专业分包队伍管理办法范文

专业分包队伍管理办法篇1

近几年，独立学院的发展环境是机遇与挑战并存。挑战是：根据教育部26号令要求，独立学院近几年面临五年过渡期转型和合格评估这一问题。机遇主要有两方面，一是国家“一带一路”战略布局的提出，对于具有地缘优势的陕西地区独立学院而言更具深远意义;二是国家部署加快发展现代化职业教育，建立完善现代职业教育体系，推动地方本科高校向应用技术型大学的转型。挑战与机遇并存的情况下，剩下的问题就是独立学院如何契合机遇，利用环境优势谋求自身更好更快的发展是当务之急。

那么，基于独立学院目前的发展现状，如何切实有效实现自身又好又快发展，即目前制约独立学院发展的因素有哪些？根据现有的研究成果，大致将问题可归结为师资队伍建设问题、办学定位和人才培养目标问题、特色发展问题、内部治理问题和教学管理队伍等问题，针对不同的问题都有不同的建议策略提出。笔者认为，所有的问题最终的落脚点都是“人”的问题，即任何教学活动、管理活动都是以“人”为载体，是整个活动的主导，都依赖“人”的主张和思路。独立学院“人”的组成结构不同于公办院校、民办院校和高职院校，其主要有两方面特点：一是人员组成复杂;二是人员结构简单。“复杂”主要表现在人员来源比较复杂，有合作方的、有母体院校选派的、有社会招聘的、有刚刚毕业的学生，甚至有包括校园土地使用地域的周边民众等，来源不同决定其管理难度非常大;“简单”主要表现在整体上人员的综合素质结构较为单一，用衡量高校人力资源显性指标的职称结构、学历结构等测评均呈现出“一头大、一头小”不合理结构，严重制约独立学院教学、管理水平。

因此，笔者首先将“人”准确描述为“人力资源”，从“人力资源”视域出发，为独立学院的发展提供借鉴。高校的人力资源大致由两个队伍组成，一是教师队伍;一是教学管理队伍，独立学院也不例外。在这两个队伍中，师资队伍建设是任何一个高校建设的重中之重，教学管理队伍建设问题通常容易被忽视。但作为教师与学生的桥梁和纽带，其管理效能和管理水平直接制约教学质量诸多差异，致使其管理水平在客观上制约了独立学院的健康发展，因此在完善教学管理队伍之前分析其发展趋势具有重要的导向作用。

一、教学管理队伍专业化趋势

（一）教学管理队伍专业化的必然性

教学管理一般包括教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地等教学基本建设的管理。其基本任务是研究教学及其管理规律，改进教学管理工作，提高教学管理水平;建立稳定的俭学秩序，保证教学工作正常运行;研究并组织实施教学改革;努力调动教师和学生教与学的积极性。由此可见，教学管理本身就是一项具有专业性很强的系统工作，不仅要求在操作流程、管理方法和技能上专业化，更需要有理解和懂得教学规律和掌握专门知识的专业人力资源。因此，教学管理工作的内容和性质决定与之配套人力资源力量必须具备专业的素养、知识和技能。

另外，很多理论和研究实践也表明，教学管理自身也存在专业化的规律和特征：一是在专业知识和技能要求专业化，自20世纪90时代起，教育教学管理就逐渐发展为一门独立的学科，形成独立的知识系统和理论体系。二是在专业素养和理念上要求专业化，例如已被广泛认可并普遍践行的“教育育人、服务育人、管理育人”等教育教学管理理念。三是在法律法规和宏观制度上要求专业化。我国已有的诸多教育类法律法规明确规定，学校具有独立的民事行为的主体，有独立举办和管理的法律能力。教育部《高等学校教学管理要点》（教育部高教司[1998]33号文件）也早已明确提出，“各种类型高等学校的基本职能和根本任务都是培养人才，教学工作是学校经常性的中心工作，教学管理在高等学校管理中占有特别重要的地位”。四是在社团发展的推动下要求教学管理队伍的专业化，目前我国已有很多教育团体组织，例如“中国教育学会”“中国高等教育学会”“中国民办教育协会”“中国教师发展基金会”“中国教育发展基金会”等，这些组织对于高校教学管理队伍专业化都有很大的推动作用。

（二）教学管理专业化的具体体现

教学管理队伍的专业化主要体现在三个方面：一是具有专业素养。专业的素养包括职业道德和专业理。职业道德主要指工作的积极性和责任心、“以人为本”的服务意识;专业理念主要指管理者个人科学正确的人生观、价值观和世界观，良好的职业操守。良好的专业素养在思想上是保证专业化队伍的健康发展。二是具有专业知识。专业知识包括熟悉并掌握教学的基本事务和规律以及相应的教育学、心理学、计算机操作等与工作岗位相关的知识且能灵活运用于工作中。三是具有专业技能。专业技能主要包括良好的组织协调能力、运用现代信息技术能力和学习能力。良好的组织协调能力指管理者与上下级之间、与教师和学生之间、与社会部门和政府部门之间进行沟通时能够处理好关系，良好的协调能力如同齿轮磨合的润滑剂，会提升管理效率和水平;学习能力主要指管理者从事科研的积极性和理论联系实际的能力，管理者若能自发地进行科研活动，并将科研成果积极运用于实践，这将极大的推动教学管理工作的创新和发展。运用现代信息技术能力是指随着信息技术的发展，管理手段不断演变和更新，管理者是否能够对新技术做出快速反应和掌握的能力。

（三）教学管理队伍专业化的意义

著名物理学家奥本海默说：“使科学技术充分发挥威力的是科学组织管理”，因此，有效地开发教学管理队伍，不断提高其专业化水平和职业化能力，将决定高校整体的创新力和发展空间。教学管理队伍专业化的意义主要表现在三个方面：第一，教学管理队伍的专业化是职业化的必然趋势。教学管理者除具备良好的从业素养、主人翁的工作热情、较强的服务意识，还熟悉教学基本规律、掌握基本理论知识、专业的管理技能以及不断学习的能力等。职业化的发展也促使独立学院目前宽松、放任的教学管理人员上岗状态得以有效扭转，大大提高管理水平和效率。第二，教学管理队伍的专业化可有效提高队伍的稳定性。独立学院目前所面临的问题不仅仅是教师队伍的不稳定，教学管理队伍的流动性甚至更甚于教师队伍，究其原因主要是从业者的不平衡的综合能力、淡薄的职业精神以及薄弱的环境和制度等造成，教学管理队伍专业化的内在要求客观上会从根本解决流动性问题。第三，教学管理队伍的专业化会提升教学管理水平和效率并以此促进人才培养目标的有效实现。本科高校的三重功能，即人才培养、科学院就和社会服务，在这三大功能中，对于独立学院来讲，最主要的功能是人才培养，而实现人才培养的主要传导路径是教师―教学管理者――学生，因此，人才培养目标是否能够顺利实现，中间环节不容忽视。

二、建设和发展创新型教学管理队伍的趋势

（一）创新型教学管理队伍建设的驱动力

第一，高校管理制度的创新需要教学管理队伍与时俱进。高校教学管理制度的改革创新主要指学年制到学分制的转变，高校的管理制度日趋规范化、自主化，高校的教学管理制度呈现多元化、多层次发展趋势。因此，实施学分制，构建科学规范的管理框架，引进先进且富有特色管理理念和管理方式是独立学院的适应新制度、谋求健康发展有效选择。以制度创新为载体的教学管理队伍就需要做先行者，从自身的革新来推动制度的演变与创新，实现由内到外的根本性发展。第二，作为现代教育模式创新发展成果的独立学院，起源于创新，发展于创新，生存于创新，要谋求更好的发展空间，创新是唯一的探寻路径。

（二）创新型教学管理队伍建设主要路径

第一，打破传统行政管理模式，运用现代管理理念不断优化教学管理队伍。第二，构建规范、完整、科学的人事管理制度，以此引导管理队伍的健康发展。第三，建立有效完整的培训体系，实现各层次管理人员动态协调发展。第四，完善外部环境，实现制度环境到人文环境的良性互动。

三、教学管理队伍建设两种发展趋势的内在联系

教学管理队伍的创新力对其专业化、职业化建设有较强的路径依赖关系，简言之，两者互为因果关系。

第一，教学管理队伍管理理念的创新为专业化的发展提供思想保证。传统观念下，高校重教学轻管理的现象普遍存在，教学管理基本上处于行政管理模式下。独立学院在发展初期照搬母体院校的管理模式也使得其在教学管理上长期拘囿于传统模式，致使教学管理队伍落后于教学管理水平，制约了教学管理水平的提升甚至教学质量的提高。因此，运用现代管理理论武装教学管理队伍，肯定教学管理工作的科学性和学术性，是创建一支专业的教学管理队伍的首要条件。

第二，人事管理制度的创新为教学管理队伍专业化发展提供可能。人事管理制度创新的突破点在于走出传统行政管理体制的局限，独立学院的教学管理人员组成结构与公办院校和民办院校比较要复杂得多，这就要求学校从利益分配机制出发，理顺内部主体关系，形成制度化的管理模式，在平衡各方需求的基础上，建立矛盾协调解决机制，完善教学管理人员的职业发展路径，形成规范、科学且适用的制度体系，以此提升队伍素质，打造专业化的管理团队。

第三，建立完善的培训体系是实现教学管理人员综合素质动态培养的有效途径，是专业化队伍建设的核心驱动力。随着当前经济社会的不断发展，从以前强调“量”的扩大到现在重视“质”的发展，社会分工不断细化和专业化，各种职业的专业化程度不断加深，对专业知识和专业技能的掌握要求更高，一方面要突破传统经验式的管理方式，一方面要适应社会对职业化人才的需要，这就必然要求对传统的培训体系和内容（例如以讲座的方式讲解教学管理流程、教务管理软件操作等）要进行革新，使得培训内容全面覆盖教育教学理念、管理知识、技术知识、人文知识、业务学习和科研实践能力等，培训方式更加多元有效。同时，注意对不同层次、不同岗位、不同特点的教学管理人员区别对待，实现专业化队伍的协整统一能效。

专业分包队伍管理办法篇2

强化集约化

为了全面贯彻和深入推进集约化管理，中铁五局机械化公司成立了集约化管理推进小组，制订了《中铁五局机械化公司集约化管理实施方案》《集约化管理手册》等，从体制机制上健全集约化管理。

施工队伍专业化。机械化公司依据《中铁五局关于进一步落实架子队标准化管理的意见》，重点抓好架子队组织建制、混编型工班组建、架子队承包机制建设和劳务人员管理四方面工作，及时制订了公司内部《专业作业队管理办法》（试行）。从2012年2月开始，机械化公司成立了23支标准化专业型架子队、共146个工班（其中，37个自建型工班，109个劳务型工班），队伍涵盖桥梁、隧道、路基、路面等相关领域。之后，公司相继派驻到沪昆、兰新、湘桂铁路，江西奉铜、抚吉，甘肃雷西等公路路基及各大路面项目进行临场施工和成效检验，其效果反映优良，取得历史性的突破。

为尽快使劳务队伍管理从分散管理向集中管理转变、从间接管理向直接管理转变、从临时管理向常态管理转变，2012年7月3日，公司在南岳衡山隆重召开了2012年A级劳务队伍表彰大会，现场表彰了10家A级劳务队伍。为进一步探索、规范劳务队伍管理迈出了坚实步伐。

专业公司体系化。为实现组织构建专业化，机械化公司在原有物资分公司、机电分公司、试验检测分公司等专业化公司的基础上，又相继成立了测量分公司、混凝土分公司、海外分公司。为进一步完善专业化公司体系化，着力解决专业化公司管理体制机制和内部市场化问题，着手清理项目部和专业化公司之间、架子队与专业化公司之间的组织协调和利益责任问题，努力使专业化分公司实现良性运转。

突出精细化

调整要素。公司根据要素管控集中化要求，重组了公司物资供应站、机械租赁站、混凝土供应站，大力推进集约化管理，保证项目和谐运转。同时，项目部在要素管理集中化方面，不断摸索创新更有效更合理的专业化公司管理形式。首先，他们在现有资源的基础上，建好项目物资供应中心，解决隧道二三类材料供应；与修造厂协调建好钢结构加工中心，为工班及时供应钢筋笼、型钢半成品及模板等成品。项目部还大胆创新，成立了隶属于合同部的物资管理室、机电管理室，主要负责对架子队及工班的物资计划、材料分配、使用消耗、成本核算、日常管理与考核和各类台账、内业资料的管理，进一步明确了物资材料的采购模式、采购范围和设备的使用与管理，加强了项目对材料设备的管控，以期实现提高成本效益的目标。

完善考核。项目部全面推行经营考核制度，并以经营承包模式与专业化分公司、专业化架子队建立责任主体考核体系，通过经营考核，完善各级组织管理，确保项目在创收效益上有保障、有方法、有责任。目前，项目部共有4支隧道架子队（其中自建型架子队1支）、2支桥梁架子队、1支路基土石方架子队、1支劳务型架子队、1支混凝土架子队。项目部实行架子队经营承包责任制，项目经理与架子队长签订《经济责任承包合同》与《架子队经济责任承包协议》，完善对架子队的各项考核分配机制，采用工、料、机定额消耗加现场经费承包模式，每月对架子队按控制标准考核，考核指标分为完成计划产值、责任成本、安全质量、信誉评价和标准化建设、党建和精神文明共五项。同时，项目部还与专业化分公司派驻项目的架子队及52个工班共同签订了责任成本承包合同，并出台考核奖惩制度，对未完成合同内要求的承包费，按合同规定处罚，对达到要求的承包方进行相应奖励。项目部还建立风险抵押金制度和架子队对工班承包分配制度，落实架子队实际施工作业职能。目前，项目部已全面实现“管理有效、运作高效”的既定目标。

实现高效化

优化组织快速跟进。沈阳四环项目部线路全长132公里，直径40公里，包围面积1 254平方公里。按照“管理有效、监控有力、运作高效”的原则，机械化公司和沈阳四环路面二标快速组建了两支路面架子队，这是机械化公司首次在路外项目成立的两支专业架子队，使公司在路外项目架子队建设方面有了一个良好的开端。四环项目部按照精干原则配备架子队队长、技术主管、技术员、安全员、质检员、核算员、试验员、施工员等，优先选用了6支在公司注册的合格劳务队伍，对劳务队伍和劳务工分别按照“四个必须”要求，采取了签订安全责任书、承诺书、配备专兼职安全员、安全培训考试合格才能上岗等措施，使劳务用工达到了规范化。在拼抢全运会配套工程沈北路至棋盘山路K54+772～K58+283段实现2012年6月30日通车目标的会战中，两个架子队不畏艰难，以“白+黑”和“5+2”人停机不停的拼搏精神，仅用40天就完成了近亿元产值，创造了提前一年建成通车的辉煌成就。

集约并进提升效率。公司健全集约化治理机构，完善运作机制。公司沈阳四环项目坚持以效益为主的管理思想，致力探索和实践集约化管理模式，大胆向劳务资源管理要效益、向物资材料管理要效益、向机电设备管理要效益，向现场标准化管理要效益，走出了一条“集”显优势、“约”创效益的路面工程施工新路子。自推行集约化管理以来，项目部共完成建安产值3.950 8亿元，在2012年各月的评比及“第三战役”和“第四战役”综合评比中均获得第一名，累计获得业主奖金216.74万元。

雷西项目部成立了专门的管理小组，按照权责分明、相对独立、相互制衡的原则，建立起了前后台分离的组织架构体系，并通过建立审计监督机制，形成了资产管理决策、执行、监督三方互为制约的运行机制。他们通过“五个集中”管理，先后出台了《关于加强劳务管理的通知》《财务管理办法的通知》《物资管理办法的通知》《机电管理办法的通知》等，科学合理的规章制度，为促进集约化管理发挥了保障作用。

为进一步推动集约化管理，机械化公司于2012年5月7日在陕西西安及甘肃庆阳雷西项目召开二次经营、双清工作会、物资管理现场交流会，会议公布二次经营管理办法和双清工作考核奖惩办法，并对岑兴路面、成绵、康临、西铜大修、十天10标、十天路面等几个项目进行了项目经营责任考核兑现，现场兑现了奖金。会议对雷西路面等5个新建项目下达经营责任指标并签订经营责任书，对20个收尾项目下达二次经营指标并签订责任书。通过合理部署，推动了公司利润创收目标的有效实现。2012年机械化公司共完成营业额28.16亿，新签合同达25.39亿元，取得了十分可喜的成绩。

专业分包队伍管理办法篇3

【关键词】规范管理；专业化；劳务管理

一、概述

改革开放后，建筑业是我国最早推进改革的一个行业。但是，当前我国建筑业和工程建设管理体制还存在不少问题：建筑业资源、能源耗费大，管理、技术水平低，国际竞争力不强等。深化我国工程建设项目组织实施方式改革，积极推行工程总承包和工程项目管理，是提高工程建设管理水平，保证工程质量和投资效益的有效措施。国家从资质上把建筑企业划分为施工总承包、专业承包、施工劳务三个序列，把劳务独立进行专业化管理，推动建筑业从劳动密集型向技术密集型、资源密集型向资本密集型转变。随着社会主义市场经济的深化，我国所有制结构和产业结构的不断调整，企业劳动关系日趋多样化。在新的形势下，如何坚持以科学发展观为指导，加强国有建筑企业劳务合同工队伍管理，充分调动其积极性和创造性，为实现企业又好又快发展贡献自己的聪明才智，成为建筑企业管理者必须重视和解决的问题。

二、加强劳务管理的必要性

（一）建筑业改革的需要

中国的建筑业正朝着工程总承包和工程项目管理发展，因为工程总承包和工程项目管理是国际通行的工程建设项目组织实施方式，推行工程总承包和工程项目管理是提高工程建设管理水平的重要措施，是增强企业综合实力和国际竞争力的重要途径。中国的建筑企业要向工程总承包和工程项目管理方向转型升级，必须是智力密集型、技术密集型企业，另外还需要具备一定的投融资能力。要实行工程总承包和工程项目管理，必须管理层与劳务层相分离。大企业的操作层人员越来越少，企业自有员工主要是管理人员，操作层主要靠外面的队伍，管理层和操作层要到项目上去结合，这种结合就完全是一种不稳定的状态，是不断变化的。建筑施工企业要发展，需要管理这种不稳定状态。

（二）社会发展的需要

目前的建筑用工存在诸多问题包工头拖欠工资时有发生、层层转包加大施工企业成本、农民工没有签订正式的合同，权益得不到保障。受教育程度低、技术水平落后、效率低下，也容易导致质量问题。农民工流动性大，接受安全培训不系统，容易发生安全事故。这些问题都给社会和企业带来较大的经济损失。

（三）行业发展的需要

建筑业机械化程度低，大量工作需要农民工来实施。施工企业每年有一半以上的施工产值是靠劳务队伍来协助完成的，劳务队伍已成为企业施工生产的中坚力量，是项目管理不可缺少和分割的一部分，对它的管理与监控就日显重要。作为工程的直接建设者，管理的好坏直接影响到产品的质量、企业的形象，失控的劳务管理必然导致失控的现场，甚至影响到市场。

（四）建筑施工企业自身发展的需要

拥有足够数量、专业配套、素质高、实力强、信誉好、长期稳定的劳务队伍，不但能充分的保证施工生产的需要，而且有助于提升企业形象，提高企业的核心竞争力。长期固定与企业合作的劳务队伍，容易形成互相支持、互相帮助的良好氛围，能给施工企业缓解高强度竞争带来的压力。

三、劳务管理的重点与难点

（一）劳务管理的重点

1.抓好劳务队伍的引进与选择，实行劳务集中招标，选好劳务施工队伍。（1）考察评定劳务队伍的在建工程及已完工程业绩、信誉情况，把业绩、信誉作为考察评定劳务队伍资格最重要的指标。（2）采取竞标方式选择劳务队伍的，编制切实可行的评标办法，防止劳务队伍围标。（3）同一竞标内容一般不得少于三家队伍参加竞标，同一工程类别至少选择两个以上劳务队伍，以利相互竞争、制约。（4）原则上尽量避免使用工程所在地当地劳务队伍，对长期合作、实力强、信誉好的队伍，在同等条件下优先考虑使用。（5）鼓励使用以企业自有职工为框架，吸收部分劳务工组成的“架子队”。（6）对可能发生突发事件的工序或单位工程，在选择劳务队伍时应有备选方案。（7）鼓励使用成熟的劳务施工公司，对施工能力强、以往业绩和信誉良好的劳务施工队，在同等条件下尽量优先考虑使用，并建立长期合作机制。2.抓好劳务队伍的履约情况追踪调查，对履约能力差的劳务队伍及时进行处理或清除。施工过程中根据公司和项目相关管理制度，定期对各劳务承包方进行履约检查和合同评价，及时掌握其现场实际技术、管理实力、履约能力及配合情况，并报公司成本部备案，以利于培养长期固定合作队伍，为其谋划共赢发展愿景。同时，及时发现和清退有不良行为倾向的劳务队伍。劳务合同签订后，严格执行验工计价程序和制度，每月对劳务合同中界定的各项工程、工序细目完成数量进行现场收方、计算、验工、完善相关手续后合理支付，杜绝超验、超付现象，各分部或单项工程、某一单独工序完成后及时验工，阶段性清算，防止秋后算总账和扯皮问题的出现。3.抓好劳务队伍的信誉度调查与评审工作，对信誉度差的劳务队伍坚决给予清除。项目部要切实加强劳务队伍的过程管理，主要是劳务队伍的组织，劳务工的个人素质和劳务队伍的整体素质、配合度的整体协调能力、管理能力及经济实力等，在施工生产过程中进行全面的考察，要建立一套合理的评价机制。项目部要对每个分包队伍建立过程评价手册，每个月对分包的劳动力组织、设备投入、工程质量、安全管理、进度控制、配合情况进行一次评价，工程结束后出具综合评价报告，作为企业筛选分包队伍的合理依据，每半年组织召开一次劳务队伍评价会，对合作过程中存在的严重问题，对劳务队伍达不到合格分包商要求的，从合格劳务分包商花名册中剔除。对合作退步或出现不服从管理现象的出具整改建议书，并调减合作规模，确保劳务资源的受控。

（二）劳务管理的难点

1.劳务队伍是社会的，同时也是松散的、流动的，人员复杂，要提高劳务队伍素质和技术管理水平难度较大。2.劳务管理工作经验欠缺，在实际管理中存在难度。由于建筑企业的转型，劳务资源不为企业所有，但为企业所用，对劳务队伍的管理没有拿入公司长期的、系统的、规范的管理轨道上来，只使用、不培养。市场上普遍的农民工专业技术不强、素质不高、安全意识不强。劳务资源匮乏和劳务管理失控已成为困绕建筑企业持续发展的两大难题。社会环境、企业及劳务资源自身的变化，迫使建筑企业必须加强劳务资源管理。

四、强化劳务管理工作的对策

（一）实行劳务队伍准入制和年审制

实行分包队伍资格施工准入制度。由公司工程管理部门归口办理外部劳务的资格审查和证照登记工作，在确认营业执照、资质证书、安全生产许可证齐全、综合实力强、施工业绩优良、履约信誉高后，方可报经公司核发《劳务分包准入证》，编入劳务分包商名录，并进行公示制，养在社会、用在企业。对进入名录的分包商实行动态管理、跟踪考核、记录业绩、年审评定，并建立不合格队伍的定期公示制，优胜劣汰。

（二）严格按照企业的劳务集中招标管理办法选择好劳务分包队伍

1.项目部招用外部劳务队伍应遵循“计划报批、资格预审、公开招标、综合评价、集体审定”的程序，由组织项目招标的部门及项目部选择合格的分包人，对分包人的资格进行审查，认真填写《分包人审查表》、《分包人基本情况表》、《分包人设备情况调查表》、《分包人近三年承建工程项目》，杜绝违法、违规分包，坚决取缔整体分包和层层转包。2.凡具有企业范围内的合格《外部劳务队伍准入证》的劳务分包队伍，及公司每年的《合格分包商名录》均可作为选择对象。3.选择时原则上实行公开竞标选择劳务分包队伍，做到公平竞争，择优录用。4.对不具备公开竞争条件选择劳务队伍的，必须坚持集体研究决定，不允许个人指定。对劳务分包队伍的选择过程，包括同意、反对意见都要记录在案。5.劳务分包队伍的选择由工程管理部具体组织实施，按照招、议标方式和程序，选择合格的劳务分包队伍，由项目部统一组织议标选择分包队伍的除外。

（三）加强对劳务队伍的教育培训，提高岗位技能

1.引导、督促和帮助劳务队伍进行法律、法规、安全、技术、管理等的教育培训学习，提高劳务队伍的管理水平和操作技术水平，增强劳务作业人员的安全意识和技能，减少和杜绝安全事故的发生。2.深入一线，亲近劳务合同工，注重向劳务合同工做好有关用工制度、劳动关系等政策解读，化解劳务合同工思想疙瘩，消除他们的思想顾虑。3.立足当前，着眼长远，严把控劳务合同工“入口关”和“培训关”，在对劳务合同工的技术专长、文化程度、培训要求、年龄、性别、婚姻、地域等情况深入调研，全面掌握的基础上，针对劳务合同工分散性、流动性、季节性和文化程度、思想观念、接受能力各异的特点，做到“量身点题”培训。在培训过程中，坚持“干什么学什么、缺什么补什么、要什么教什么”的原则，突出重点、注重实效、因人施教、难易结合、远近结合、长训和短训相结合、培训和考证相结合、传统的教学和现代的科学技术相结合，不断完善考核机制、奖惩激励机制，对通过技能考试的劳务合同工，特别是通过高级工和技师考试的劳务工可照企业正式职工享受相应的技能津贴，充分调动劳务合同工学习知识、钻研技能的积极性，不断提高劳务合同工的岗位技能和完成生产、确保安全、提升质量的能力和非常情况下的应急处理能力。4.组织开展群众性技术创新、劳动竞赛、体育运动会等活动，丰富劳务合同工的精神文化生活，给劳务合同工提供施展才华的机会，从而吸收劳务合同工融入创建和谐企业活动中来，培育忠诚度，提高岗位技能，增强责任心，激发工作热情，脚踏实地工作，获取劳动报酬，幸福愉快生活。

（四）强化劳务企业在项目中的管理责任，加强农民工工资的管理力度

劳务公司是工程项目的第一责任方，对于工程项目的组织管理负有不可推卸责任。农民工的管理应作为一个重要内容，要求企业在认真地考虑项目的需求、风险、效益的基础上决定是否承包的同时，也要认真落实农民工的管理措施，以维护农民工的合法权益为基础，对于项目劳资管理做到事前布置、事中落实、事后督查，决不能以包代管、管而不实，让农民工的管理放任自流，使项目的劳资管理流于形式，特别是劳务公司分包合同的内容，在作业任务、劳动力人数、进度要求及进退场时间、双方管理责任、奖励与处罚等基础上，一定要增加劳务费计取，结算和发放的内容，从根本上完善这项工作。建筑施工企业通过强化项目管理，使农民工工资发放管理达到目的明确、责任清晰和便于操作。实行农民工工资专款专用，回避工程资金短缺的风险。高效、优质地完成工程建设，不仅是技术、管理、施工的优化过程，同时也是资金使用的优化过程。在市场经济条件下，劳务公司对于工程项目风险的控制一定意义上是基于对资金的控制，农民工工资这个风险，劳务公司可通过对资金的控制而回避这个风险。为防止工程款供应链条出现断裂，劳务公司可在银行开设工资专户，按工程款的工费比例提取款额，并制订相应的工作制度，实行农民工工资专款专用。这样既可以防止工资款挪用、挤占现象的发生，又可以保证工资款有一定的储备，同时，劳务企业还可在银行为农民工办理个人工资账户，由银行工资减少不必要的争议，保证农民工得到自己的应有所得，使农民工的工作情绪稳定，有利于项目部的施工组织和管理。

（五）树立以人为本的管理理念，加强劳务资源的过程管理

1.深入探索“实名制”管理和“平安卡”制度、联合工会等模式，维护劳务工的合法权益不受侵害。“实名制”管理：指对农民工实行在一个实名下做到身份证、自然状态、上岗证、劳动合同、出勤以及工资发放、培训情况等数据统计齐全的一种管理体度。总包企业应要求分包队伍进场前，提供在当地建设主管部门备案的合同和人员名录，并做到劳务工身份证、暂住证、岗位证书、劳动合同书、人员备案证明、花名册、考勤表、工资表一致，劳务工上下班必须刷卡进出工地，分包每周向总包上报劳动力增减台账，总包对分包的管理定期考评公示。“实名制”管理可有效避免分包过程中的黑心包工头钻空子，克扣农民工工资，杜绝劳务工讨薪中出现的恶性事件和恶意讨薪现象，促进社会和谐稳定。“平安卡”制度：指进入现场作业的工人、管理人员和监理人员必须进行安全培训，合格后发放平安卡，并刷卡进出现场的一种管理制度。工会联合会可以拉近总包与劳务工之间的距离，使劳务工的维权工作有章可循，既可避免矛盾激化，又可增强企业的凝聚力。2.检查和督促项目部对劳务队伍进出场人员进行登记、造册，建立劳务用工使用台账，对劳务队伍的技术工人和特殊作业人员进行资格审查和考核，严禁特殊工种和技术工人无证作业。定期或不定期对劳务队伍的劳动用工合同签订和履行情况进行抽查，保障劳务人员的合法权益，对检查过程中发现的问题，进行纠正的整改，规避劳务风险。3.定期或不定期的进行劳务分包工程的安全、质量、进度、文明施工检查，发现问题及时纠正和处理。增强劳务作业人员的安全意识和技能，减少和杜绝安全事故的发生。向劳务队伍宣传和灌输企业文化和价值观，让劳务队伍熟悉公司相关的管理流程、管理模式和相关制度，形成“统一思想、风险共担、共同发展”的利益共同体。4.对劳务队伍实行履约保证金制，按劳务分包总价的5%收取履约保证金，在进度款支付中扣留10%的质量保证金，降低质量、工期、安全风险。检查督促项目部规范劳务分包工程的计量、验收、结算与支付工作，对劳务分包工程的计量、计价、结算、拨款支付工作，必须经项目部计划、施工、财务、物资、设备、质量等部门会审签字，经项目经理审批后方可实施。5.项目部对分包工程应抓好现场代表、技术监督人员的选派工作，落实分包工程全过程“旁站”制度，严格进行安全质量和工期的监督与控制。6.必须大力引进和培养信誉好、素质高、实力强的劳务队伍，帮助他们积极申报和提升劳务资质，发展壮大队伍，才能适应和满足企业施工生产和发展需要。

五、结束语

总之，建筑企业在劳务管理中应加大管理力度，坚决按照国家相关政策做好劳务管理工作，针对不同用工形式制定详尽的管理措施，并在实际工作中严格执行，并逐步建立健全管理制度。争取实现零劳务纠纷、零安全事故的目标，构建和谐施工环境，实现企业的长久发展。

专业分包队伍管理办法篇4

【摘要】教学评价中的一个重要指标就是师生比,近年来我国高等院校在规模上扩招学生人数比较快,但在教师数量上还没有来得及跟上,很多高等学校还存在师生比不够合理的现象,本文针对教学评价中生师比需要解决的问题提出了一些办法,供参考。

【关键词】评估;生师比;专任教师

1生师比的概念及在评估中的地位

总书记指出,推动我国教育事业发展,必须充分发挥广大教师的重要作用。百年大计,教育为本,教育大计,教师为本。搞好教育,关键在教师,深化教学改革的关键也在教师,因此说在教学工作中,教师是主导,是关键,他对提高教学质量和学校将来的发展起着重要作用。优秀的学校一定有一支优秀的师资队伍。

生师比是折合学生数与教师总数之比。即是学校的学生数与教师数之间的比例关系。学生数量包括了各类在校和非在校的全日制和非全日制的学生,按照比例折算成在校全日制本科生的数量;专任教师则包括在编教师与外聘教师,外聘教师按照一半计入专任教师中。其中,外聘教师数量不能超过专任教师总数的四分之一。专任教师是指学校在编的具有高等教育教师资格证书,并承担教学工作的人员。

师资是高等学校办学中的核心要素之一,分析教师的结构状态和发展趋势时采用的是“师资”,“师资”专指学校在编的、具有教师专业技术职务的人员(即教授、副教授、讲师和助教)。师资队伍的整体素质是高校办学水平的重要标志,师资队伍建设是学校的重要基础建设。师资队伍结构合理,要符合学校的定位,要适应教学需要,要适应学校学科、专业发展的需要。

由于近年来我国高等教育的连续扩招,师资队伍呈现出的矛盾也逐渐突出和显现。高等学校的师资队伍,不仅在总体数量上出现了严重短缺,而且在结构上也严重失调,尤其是基础课和新办专业的师资队伍状况更令人担忧。因此,师资队伍已成为高校办学中的一大难点,因而也引起了国家和社会的极大关注,同时也成为本科教学评估中观测的重要指标之一。

考察师资队伍结构时,一是看学校整体的师资队伍质量状况,数量、学科、学缘、年龄、学历、职称、各院系分布情况;二是要看学科发展的情况,教师的科研状况、新专业新学科师资队伍状况、重点学科重点专业师资队伍状况;三是看基础课和主干课程的师资队伍状况;第四要看学校的实践教学师资队伍,主要是实验教学师资队伍。师资队伍的发展趋势良好,一是要有学科带头人,已经形成了梯队,有数量适宜的骨干教师,二是要队伍稳定,看近三年队伍的变动情况,三是要各种结构呈现良好发展态势。

2存在的主要问题

大部分学校主要是教师数量不足问题,生师比不合格。另外,还有在师资中存在学科、学缘、年龄、学历、职称、各院系分布情况不合理的情况;因此,要解决生师比问题,主要是要增加教师数量问题,在增加教师数量的同时,要考虑到学科、学缘、年龄、学历、职称、及学科等在各院系中的合理分布问题。

3解决生师比问题的几点看法

3.1大力引进,广纳人才。大力引进,广招贤才是增加教师数量的最有效和最快的手段之一。学校应该采取有效措施,在海内外广泛招聘优秀人才。采取“请进来”(面向海内外招聘教授和各类高级人才)、“走出去”(组团参加省内外大型人才招聘会以及在重点大学召开专场招聘会),组织有关人员赴全国各地广纳人才。利用报纸、杂志和网络等媒体快速招聘信息,提高应聘者的数量和质量,供学校选择。学校一方面积极制定优惠政策以吸引人才,解决人才的后顾之忧;另一方面我们用真挚的感情和学校事业发展前景与求职人员进行沟通交流,做到感情留人,事业留人。

3.2加强培养,提高素质。学校不仅要积极抓引进,还要积极培养自己的高层次、高素质人才,积极制定学校本身的培养计划和培养管理规定,鼓励学校现有教职工提高学历和学位,进一步体现对本校教师的关心和培养。放宽教职工申请培养进修的条件,提高培训资助额度,鼓励教职工到国外进修和深造,放宽在外地读书的条件等。争取本校教职工取得更高的学历、学位和职称。

学校还要抓好教师上岗前的业务能力培训。组织教师参加岗前培训教育,学习党和国家的教育方针,学习高等教育学、高等教育心理学、高校教师职业道德基础知识、高等教育法规、学校教师教学规范等课程以及学校校史、教学管理方面的规章制度的培训,请优秀教师向新教师传授教学经验和教学方法。

3.3盘活内部资源,补充教师数量。充分利用学校内部现有人力资源,从行政和管理岗位或附属单位中增加教师的数量。这是提高教师数量的最直接办法。从行政和管理岗位中挖掘具有教学能力的人员,对符合高校教师资格的行政和管理人员中进行培训,取得教师资格证后承担部分教学任务,如从事实践教学、毕业论文或毕业设计的指导工作,不但能减轻教师数量的负担,又能减轻学校的压力,将他们培养出来,为学校作更多贡献。

3.4利用外聘资源,增加数量质量。教师总的数量中可以有四分之一的外请教师,学校应该充分考虑利用。在考虑外请教师时,要考虑到学校本身教师队伍的比较薄弱的专业和学科方面。学校要采取多种创新机制,不断探索管理经验。制定了有关客座教授、外请教师和外聘人员的相关管理规定。客座教授、外聘教师是学校教师队伍的有益补充,是用人制度的改革方向,也是解决当前教师不足的一个渠道,有利于教师数量和质量的改善。

4应该注意的问题

4.1在增加教师数量的同时不能忽视教师的质量。由于学校在大量增加教师的时候,往往会只看眼前数量上的需要而忘记质量上的要求,没有严格质量要求,对一些质量不高、素质不高的教师也盲目接收,最后是数量上达到了要求,但质量上没有达到目的。

4.2在引进人才的时候不能就易避难。学校往往很容易只看眼前形势需要而忘记学校今后发展的需要,造成盲目引进,或者对学科和专业没有规划好,没有平衡需要,没有目的地引进,对于目前比较容易引进的专业和学科人员,大量引进,对于较难引进的学科专业人才就没有引进,造成有的专业人才过剩,有的专业人才不足,对于学校以后的发展会受到限制。

4.3要多种方法和途径同时进行,方法不能单一。学校在解决教师数量不足问题的时候,一定不能从单一途径进行,要多管齐下,一方面要加大引进力度和速度,另一方面要从各种渠道补充,想尽办法从不同途径增加教师数量,才能在较短时间内达到目的和要求。

专业分包队伍管理办法篇5

乙方：___

___建筑业人力资源协会

甲方：___公司

乙方：___公司

根据公司确定，经双方协商，在“定点定向、专业配套、双向选择、择优劣汰、平等互利、相对稳定”原则基础上签订本协议。

第一条本协议自签订之日起，甲乙双方正式确认建立劳务基地企业合作关系。

第二条双方在劳务基地合作工作中，服从北京市城乡建设委员会的统一管理。

第三条甲方的权利和义务：

一、甲方劳务管理部门具体负责劳务基地合作企业的考察确认和管理工作，包括制订劳务基地发展规划及有关基地开发管理规章制度，审核基地企业队伍规模和综合素质，并对基地企业实施动态管理。

二、甲方劳务管理部门根据国内外工程中所需分包工程情况，优先从基地企业中选择入围队伍投标。

三、甲方在选用所需劳务分包队伍的招投标工作中，在竞争条件相同时，优先选用劳务基地合作企业队伍。

四、甲方劳务管理部门与基地企业密切配合，共同建立通畅有序、合法规范的合作渠道，积极引进成建制施工力量强，专业特点明显，管理素质高，人员稳定性强的基地队伍，推动劳务基地队伍规模逐步提高。

五、积极协助基地企业制订发展规划，根据首都和公司建筑市场的劳动力需求变化，引导基地企业所属队伍向具有综合承包能力方向发展，并积极协助基地企业培训队伍各类人员，提高队伍素质。

六、对基地企业队伍和人员，根据北京市建筑业人力资源协会《关于施工作业队伍市场准入标准暨施工作业资格考核评定的暂行办法》，进行作业资格等级考评，并向基地企业反馈考评结果和有关管理建议，帮助基地企业加强管理。

七、在基地企业队伍中，开展评选“优秀专业施工队伍”工作。对评选出的“优秀专业施工队伍”，积极引导参与公司大型公建项目、重点工程专业、劳务招投标。

八、积极维护基地企业在公司的各项合法权益，妥善处理劳动争议和纠纷。

九、对基地企业在人工费结算过程中提供优良服务，并做到优先保证基地企业工程款结算、兑付。

第四条乙方的权利和义务

一、基地企业应优先保证甲方国内外分包工程所需的劳务作业人员，确保人员的素质和数量。每年向甲方输出劳务作业人员总数不低于500人。

二、加强与甲方及其所属施工单位的沟通联系，及时解决合作中出现的问题，遵守与施工单位签订的劳务分包合同，保障履行合同中规定的有关质量、安全、文明施工、合法用工、生活后勤等方面的约定。对所属外施队伍实施有效的、全过程的管理，努力提高所属队伍综合素质。同时做好本企业所属队伍及人员的遵纪守法，保证首都稳定的宣传教育工作。

三、负责组织安排劳务作业人员的进京、返乡工作；对进京施工人员加强劳动法规培训教育，并与每位施工人员签订劳动合同，对施工人员做好考勤管理和工资发放管理工作。积极配合甲方办理有关各项合法用工手续和劳务工程款结算工作以及劳务人员的劳动争议处理、伤病死亡等善后工作。

四、建立和完善劳务作业人员培训系统，负责对所属施工队伍的管理人员、技术工人作业等级和特种作业人员进行各种相关培训和取证上岗工作，达到北京市建委和甲方规定要求的标准。

五、加强对劳务作业队伍的管理和监察力度，保证劳务队伍相对稳定，跨年度人员调整率小于30%，其中：中级以上技工调整率小于10%；配合总包施工单位提前掌握生产所需人员情况，保证“两收”期间施工生产能够正常进行，做到“两收”期间人员返乡率小于20%。

六、积极配合甲方做好所属队伍的作业资格等级考核、优秀专业施工队伍评选以及劳务招投标等工作。

第五条劳务基地合作企业双方，本着“双向选择、平等互利”原则基础上，签订本协议。如发生下列情况，本协议将自动终止：

一、双方任意一方管理混乱，不能有效履行本协议条款，另一方认为合作关系无存在意义的。

二、基地企业因违反北京市政府有关规定，被清退出京的。

三、其他不具备基地合作条件的情况。

第六条本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

第七条本协议自签订之日起生效。

甲方（盖章）乙方（盖章）

签约人：签约人：

年月日 年月日

专业分包队伍管理办法篇6

关键词：港口建设 外包工程 安全管理

近几年来，港口投资主体趋于多元化，大量由航运、电力、钢铁、能源等企业投资的港口项目在全国沿海各地开工建设。建设单位在港口工程领域多为首次涉足，对港口外包工程的安全管理面临人手少、任务重、经验不足的多重考验。如何准确研判港口外包工程的安全管理工作重点，尽快形成建设单位的安全监管流程，规避风险，有效控制事故的发生，是建设单位安全管理人员必须高度重视和切实解决的问题。笔者结合某企业5000万吨煤码头项目外包工程的安全管理实际谈一些认识和做法。

港口外包工程安全管理上存在的主要问题

1、建设单位对外包工程队伍的安全管理重视不够，缺乏有效手段

个别建设单位的领导和管理人员对外包队伍的安全管理不够重视，认为有发包合同，安全协议，施工单位是法律意义上的安全生产的责任主体，建设单位只要支付工程款、不随意压缩工期，安全生产与己无关，片面强调工程进度和资金管控。尽管大多数建设单位都属于大型央企，也采取了多种手段管控港口外包工程，但始终缺乏有效手段，外包工程安全事故时有发生。一是建设单位安全生产负责人和管理人员本身对水运工程安全管理的有关法律法规不懂，专业知识不足，不能很好地监督和指导外包队伍的工作；二是对外包队伍的监督次数、力度和质量不够，“以包代管”现象严重；三是对外包队伍的违章现象处罚力度不够，致使外包队伍习惯性违章普遍，为安全事故的发生种下了大量的隐患。

2、外包工程人员流动性大，作业人员的安全理念和安全技能低下

港口工程一般包括造陆、护岸、疏浚、码头、翻车机房、堆场等等十余项单位工程，施工单位“你方干罢我上场”，甚至同一个单位工程中也是钢筋工、电焊工、装卸工逐道工序轮番上场。外包工程队伍不养人，为了短期效益最大化，常常某几道工序临时租用周围农村劳务人员连夜施工，支付几天的工钱就打发走人了。这些不成文的港口工程潜规则造成了外包队伍人员整体素质不高、流动性大，施工人员对作业现场的安全风险认知不足、缺乏安全施工知识。所以作业现场的安全管理无固定标准、固定人员和固定考核机制，整体安全作业能力和承担安全风险的能力较差。

3、外包工程安全投入少

安全投入少主要表现在：一是施工现场安全防护设施不足。如临水临边地段安全防护栏杆和夜间警示照明灯安设不齐全、危险告知牌缺少、安保人员着装配发不足甚至不予配发、电气焊作业不配发特种作业防护用品、使用破旧损坏的安全工器具等，这些导致了作业人员在劳动过程中极易受到伤害；二是未按照规定标准配备安全管理人员和设置安全管理机构。按照《公路水运工程安全生产监督管理办法》规定，施工现场按照每5000万元施工合同额配备一名的比例配备专职安全生产管理人员，设立安全生产管理机构，绝大多数外包工程都未达到该标准，安全管理的人力资源投入不足，也为安全生产制造了短板。

加强港口外包工程安全管理的主要措施

结合港口外包工程施工中的管理特点，通过建设单位的高度重视，正确对待，规范控制，检查监督到位是可以避免事故发生的。

1、建设单位严格落实安全监管责任，提高安全专业素质

建设单位首先要按照规定设立港口外包工程安全管理机构，实现安全生产负责人、安全管理人员、特种设备人员 “三项岗位”人员持证上岗，以保证安全监管工作责任明确，落实到人，专业技能达标。

2、严把招标阶段的安全管理

科学化分标段和选择工程管理模式是保障工程安全的前提条件。标段划分过程中遵守（质量、成本、工期）责任明确、经济高效、客观务实、便于操作的基本原则，科学选择工程管理模式可以从根源上一定程度消除施工不安全因素。

在招标文件中，对投标单位提出具体的安全管理要求。必须有满足项目要求的合格的、足够的技术人员、作业人员、安全工器具、警示牌、安全帽以及着装的清单承诺书。

在评标委员会成员中设置安全方面的专家，对投标单位的安全业绩及安全管理水平进行综合评审。特别要严格外包工程队伍、外包工程队伍的项目经理和工作负责人不得是被交通部、系统内兄弟单位安全稽查中列入黑名单的。

投标单位中标后，建设单位与其签订商务合同的同时，要针对工程项目的实际情况签订详细完整的安全协议，明确双方的安全责任和义务，明确其必须安排的作业人员安全技能素质要求，明确安全工器具的种类、数量和质量；明确安全奖罚规定和安全施工保证金的比例。

建设单位与监理单位签订监理合同时，合同中要有安全方面的条款，包括监理的安全责任和义务，安全监理工程师的配备等事项，以增强监理人员对现场安全的管理职责。

总之，在招标阶段设立较高的中标门槛严格执行，确保中标的外包工程单位的安全管理水平合格。

3、严把施工准备阶段的进场关。

开展资格复审和在建设单位安监部门备案工作，督促外包工程单位进场前安全管理水平达标。资格复审主要有：有关部门核发的营业执照和资质证书、法人代表资格证书、安全生产许可证及施工简历和近3年安全施工记录，必须有承包方所在地有关政府部门、机构证明或书面加盖单位公章承诺，由此隐瞒事实造成的后果由外包工程单位负责；工作负责人、工程技术人员和工人的技术素质应满足工程要求，身体状况适合本工种需要；具有两级机构的应设有专职安全管理机构，30人及以下的应设有兼职安全员；特种作业人员持证上岗情况；其他安全质量的认证等。审查时坚持安全一票否决的原则，对审查不合格的坚决不用。

依法办理施工许可证和上报监理单位开工报告。建设单位要按照有关规定依法办理施工许可证或委托施工单位办理。港口工程中的水上水下工程项目还应到海事部门办理水上水下作业手续等。开工报告批复后，应在15日内向有关部门报备以接受监督。工程手续的齐全合法性能为施工安全提供有力保障。

4、建设单位和外包工程队伍的安全教育培训和交底要常抓不懈

建设单位在设计交底后，组织外包工程队伍的负责人、工程技术人员要进行全面的安全技术交底并留存完整的记录。针对重点项目，还可在外包工程队伍教育培训的基础上对其管理人员和工程技术人员、工人进行安全教育培训和考试、提供建设单位有关安全生产的规程、制度、要求。

在外包工程队伍进入施工现场前，建设单位对其进行消防安全、设备设施保护及社会治安方面的教育，所有教育培训和考试完成后，办理准入手续。

外包工程队伍安全教育培训要有建设单位或监理单位现场见证并留存影像资料和试卷档案以备查。技术交底内容要有技术负责人审核把关确保针对性强。

针对港口工程中危险性较大的打桩船作业、桩基础、挡墙工程、深水基础及围堰工程等，要求施工单位编写安全专项施工方案，经施工单位技术负责人审核和总监批准后组织施工单位学习，并严格执行具备方案编写、方案审查、现场技术交底，操作人员掌握、监理旁站的五项要求，确保危险性较大施工的安全。

5、现场安全监督检查常态化，流程化、信息化，形成隐患整改的闭环管理模式

施工现场安全监督检查有年度、月度和周工作计划，在每周的安全专题例会上由外包工程队伍安全员专题汇报，形成安全检查的常态化管理模式。

施工现场安全监督检查形成建设单位-监理单位-外包工程单位三级管理模式，外包工程队伍安全员每日巡查，监理周检查，建设单位月度检查，不同时间周期，不同检点形成了流程化管理模式。

建设单位以外包工程队伍为单位，建立安全隐患零汇报制度，建设单位责专人每天进行跟踪记录，监理单位负责隐患整改通知单和反馈通知单的下发和收集整理工作，外包工程队安全员负责隐患整改的落实和整改后拍照上报。形成了安全隐患信息及时沟通和整改工作的闭环管理。

6、考核管理

为了实现对港口外包工程的安全管理的有效监督，建设单位借助专业的考核评价标准，按照交通部下发的《公路水运工程平安工地考核评价标准》对施工单位开展考核，按照安全生产条件核查评价、基础管理考核评价、施工现场考核评价（水运部分）三部分不同分值综合评价，也取得了较好的管理效果。

结束语

专业分包队伍管理办法篇7

【关键词】 民办本科院校；教学团队；师资队伍；建设途径

一、民办本科院校教学团队师资队伍培养方式

教学团队师资队伍培养需制定建设发展规划和教师职业发展规划。坚持走“内培外引，专兼结合”的道路，优化师资队伍结构，转变教育教学理念，提高团队的凝聚力、创造力和战斗力。其教学团队师资队伍培养方式如下：

1、教学能力的培养

（1）认真落实青年教师导师制。“以老带新，以新促老，新老教师结对子”的培养方式，每位新教师在上岗实习过程中配备一名经验丰富的“专家型”教师作为指导教师，新、老教师结对子，对青年教师进行为期一年的教学专门指导。采取“观摩课―示范课―达标课―汇报课”的培养模式，为青年教师教学奠定良好基础。同时鼓励青年教师参加各种技能大赛提高专业技能。（2）成立教学督导听课小组，随时听课。特别是对青年教师，每学期听课均在2次以上，且课后及时反馈；并要求年轻教师每学期最少听课10次以上，通过互相听课来提高教学水平和质量。（3）拓宽教师的视野，提升教师的教学理念、教学方法和教学手段，根据教学团队师资培养规划定期选派教师到国内外培训基地进行课程体系、教学能力、教学手段等方面学习。（4）定期组织教学团队的教师观摩本校或跨校的公开课、示范课，举办课程设计、教学设计、多媒体课件等比赛，通过这些活动促进了教师相互交流，以提高教学水平。（5）加强团队师资队伍的学历层次提高，制定学历进修的政策，鼓励青年教师参加各种形式的学习班、进修班、研究生班、博士班。积极创造条件，内培外引，大力提升现有教师的理论及教学水平。

2、实践能力的培养

（1）“双师型”实践能力的培养。“双师型”结构的教学团队建设是民办本科院校人才培养的保障，坚持“引聘名师、培养骨干、校企合作、专兼结合”的原则，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化队伍结构，实行激励与制约相结合的管理机制，采取“引、聘、下”等措施与企业技术人员“互兼互聘，双向交流”，提升教学团队师资队伍的实践技能水平。（2）与企业开展技术合作和培训项目服务、技能比武、指导学生参加技能大赛等活动，提升教师的实践能力。

3、科研能力的培养

（1）引导教学团队师资队伍互助友爱的精神，摈弃“跑单帮、搞单干”的形式，以团队为单位积极申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。要加强与实训基地及企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队，使团队中教师的科研实力得到快速增强，并以科研促进教学工作。（2）邀请国内知名专家学者进行各类学术讲座。(3)制定科研任务及奖励办法，鼓励青年教师开展科研课题研究，科研水平与教师绩效考核挂钩。

二、民办本科院校教学团队师资结构建设

合理的师资结构对于民办本科院校师资队伍的发展起着关键性的作用。通常师资队伍结构建设包括以下几方面：

1、学龄结构

学龄结构是指同一时期各个年龄段教师的组合比例。这是反映师资队伍教学和科研的活力程度，同时也预示师资队伍的发展潜力。民办院校教学团队的师资队伍应形成合理的老中青年龄梯队，以便实现均衡的年龄结构。

2、学历结构

学历结构是指教师队伍中教师学历、学位的构成状况。它反映教师的专业知识、基本素质，是教师专业理论基础、知识水平的标志和学术发展的后劲所在。民办高校教学团队师资队伍中高学历者所占比例越大，教学质量和科研水平就越高。

3、支撑结构

合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况，即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是教学团队教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度，集中反映教师队伍的综合质量。提高教师中教授、副教授、学术带头人、学术骨干等高层次教师所占比例，是提高教师队伍质量的核心和支柱。

4、学缘结构

学缘结构是指一所高校全体教师最终学历及毕业学校多样化，当然毕业学校和执教学校的水平要相适应。重大的科研项目，必须依靠不同学科和不同学派人员之间的合作，通过多种学术思想和方法的交融，才能取得丰硕的成果。合理的学缘结构，有利于实现优胜劣汰的用人竞争机制，有利于人才交流和人才高地的形成，有利于学科交叉，增加新的学术增长点。

三、民办本科院校教学团队师资队伍形成模式

1、以团队带头人为核心，大力加强团队建设

（1）做好带头人的遴选工作。团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。对此，要引入竞争机制，切实把那些既有高尚的道德品质、严谨的治学态度、丰富的教学实践经验、创新的教学思想，又有较高的学术造诣、良好合作精神、较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上。团队带头人必须是一位在某一专业方面有影响力的学者或专家。除具有较强的教学能力和科研水平以外，还应具有较强的领导力、感召力和亲和力。（2）建立责权利相统一的团队带头人负责制，并充分调动团队成员的积极性。要支持或鼓励带头人组建教学团队。要对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励，努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。（3）加大对带头人培养的力度，不断提高他们的组织领导能力和自身影响力。其中，帮助他们营造民主和谐、相互支持、信任的团队合作氛围非常重要。能够有效激发师资队伍成员之间的充分交流和沟通，增强团队的凝聚力和向心力，促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身的教学能力和教学水平的迅速提升，进而实现“1+1＞2”的团队效应。

2、以精品课程、课程群、品牌专业的建设为重要载体，大力加强团队师资队伍建设

（1）精品课程。是指具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。它的建设包括七个方面的内容，而形成一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队是其重要内容。精品课程建设涉及专业建设规划、教学内容构建、教学方法改革、教材编写等诸多环节，决不是一朝一夕就能建成的。只有组建起一支教学团队并共同致力于课程建设工作，才有可能将某一门课程建成精品课程。

（2）课程群。是指为完善同一施教对象的认知结构而将本专业或跨专业培养方案中若干门在知识、方法、问题等方面有逻辑联系的课程加以整合而形成的课程体系。课程群建设是当前民办院校教学改革的重点。它对构建科学合理的课程体系、优化教学过程、提升教师的整体素质、促进人才培养质量具有重要的意义。以课程群为载体建设教学团队，可以使团队成员更好地进行教学技能的沟通、课程内容的整合以及课程结构体系的把握。

（3）品牌专业。是指在办学条件、师资力量、人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理、人才培养质量等方面具有优势和特色的专业。就品牌专业建设的主体而言，既包括具有较高教学科研水平和知名度的专业带头人，又包括年龄结构、职称结构、学缘结构合理并有良好科研或专业技术背景的专业师资队伍。因此，把品牌专业建设作为重要的切入点，自然就成为教学团队建设与发展的重要载体。

3、以研究性教学理念，大力加强团队师资队伍的建设

民办本科院校应鼓励各院系创建跨学科跨专业的教学团队，要通过创建教学团队、研究和改革教学内容、开发教学资源、开展各种各样教学方法的改革，促进教学研讨、教学经验交流。通过团队成员在教学方法上的创新来培养具有创新意识的学生。强调课堂教学与课外指导的结合、理论与实际的结合、教师精讲与学生多练的结合，充分调动学生的主观能动性和学习积极性。课程的实践性教学要有课堂业务模拟实验、科研型实践等方式。鼓励团队成员申请教学研究项目并筛选学生组建项目组，培养学生独立从事科研的基本能力。

4、实现理念先行，科学确立团队建设指导思想，大力加强团队建设

团队建设理念是团队发展的灵魂，它决定着团队的层次水平和发展方向。在教学团队的师资队伍的建设中，坚持先进的团队理念，以教学团队建设为抓手，加快专业建设、课程建设、教学基地建设步伐，积极推进教学改革的不断深入；以项目建设为载体和手段，吸引、造就一批高水平的教学带头人，引进、培养一批具有创新能力和突出发展潜力的中青年教学骨干，形成结构合理的教学梯队；通过教学团队建设，形成良好的团队运行机制，建成高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。

【参考文献】

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［2］ 薛淑萍，范冬梅等.高职院校专业教学团队组建原则［J］.高职教育研究，2010.

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专业分包队伍管理办法篇8

论文摘要：造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍是构建社会主义和谐社会的迫切需要。要尽快建立社会工作人才队伍建设的政策措施和体制机制，整合资源、形成合力，卓有成效地推进社会工作人才队伍建设。建立领导机制，为社会工作人才队伍建设提供坚强组织保障；建立培训机制，促进社工人才队伍的专业化和职业化；建立服务机制，为社会工作人才发挥作用搭建平台；建立激励机制，打造社工人才“洼地”。

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，提出了建设宏大社会工作人才队伍的任务。认真贯彻六届六中全会精神，努力建设一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，充分发挥社会工作人才在构建社会主义和谐社会中的重要基础作用，是我们面临的一个新的重大课题。要像党的十一届三中全会以后高度重视选拔培养经济建设人才那样，高度重视选拔培养社会工作人才，在认真总结经验和借鉴国外成功做法的基础上，研究制定有针对性的政策措施，尽快建立社会工作人才队伍建设的领导机制、培训机制、服务机制和激励机制，整合资源、形成合力，卓有成效地推进社会工作人才队伍建设，全面促进社会工作人才总量有较大增加，社会工作人才队伍结构与经济结构基本适应，社会工作人才队伍的整体素质明显提高，社会工作人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，社会工作人才成长的环境进一步优化，奋力实现“十一五”期间我国社会工作人才队伍建设的目标任务。

一、 建设宏大社会工作人才队伍是构建和谐社会的客观要求

（一） 加紧社会工作人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的迫切需要

从现阶段的实际情况看，我国的社会工作基础还比较薄弱，社会工作人才队伍还不具规模。与中央建设宏大社会工作人才队伍的要求，与构建社会主义和谐社会的需要，社会工作人才队伍无论是数量和能力素质上都还有很大差距。

1． 社会各界对社会工作在认识和理解上还存在一些误区。建设宏大的社会工作人才队伍，是党的十六届六中全会《决定》提出的明确要求。然而，究竟什么是社会工作人才？其内涵和评价标准是什么？这是在研究和探讨社会工作人才队伍建设中，不容回避的一个问题，在荆门市，社会工作与社会工作人才还是一个较为陌生的概念，社会各界对社会工作人才概念认识不清，在实际操作过程中很容易造成对于“社会工作人才”的概念泛化。因此，赋予“社会工作人才”的科学内涵，显得十分重要。同时，社会工作与群众工作、思想政治工作的关系还没有理清，政府、企事业单位包办社会事务的职能并未从根本上得到转换，社会工作的舆论宣传还不到位，社会工作职业还未被社会各方面广泛了解和认同。

2． 社会工作专业化职业化水平比较低。由于社会工作者的专业职称系列及社会工作师执业资格标准和制度还没有建立，缺乏科学合理的社会工作人才评价体系，在我国大多数地方，各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部门、工青妇等主要业务部门，未能配备社会工作专门人才和设置社会工作岗位；民办的公益性、慈善性社会团体和民办社会服务机构尚不够发达。由于社会工作岗位开发与设置政策还没有制订出台，社会工作岗位不明确，致使现有社会工作专业毕业生大量没有从事社会工作，从而造成社会工作人才的大量浪费，而实际从事社会工作的人员由于缺乏专业培训，他们虽有一定的实践工作经验和工作方法，但职业化水平较低，服务质量和水平还不高。在发达国家，社工要通过合法注册，领取专业执照才能上岗。我国现有在职在岗社工人员绝大多数都未接受过专业学习与培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化的服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。

3． 社会工作教育培训力量相对薄弱。我国作为一个发展中的国家，随着改革的不断深入，大量的“单位人”转为“社会人”，大量的单位内部矛盾也随之转化为社会矛盾，这就需要越来越多的社会工作者来提供服务，来肩负和谐社会“减振器”的重任。据预测，“十一五”期间，我国需要新增大量的社会工作人才，但通过有关院校培养的大学生非常有限；而且现有就读社会工作专业的毕业生中，90%左右或改行干其他的工作，或到发达的南方以及东南沿海地区就业，广大的中西部地区，社工人才十分匮乏。社会工作专业师资队伍总体水平偏低，教学设施不完善，学科、教材、专业实习和培训基地等还不健全，不少普通高等院校也还没有设立相应的社会工作专业。

4． 政策措施和激励机制还不完善。目前，我国社会工作的管理体制和运行机制还没有完全建立起来，政府购买社会服务的体制机制还没有形成，扶持发展民办社会服务机构的政策还不完善。荆门市非公有制单位现有社会工作者3640人，仅占现有社会工作人才总数的13.79%。营造有利于社会工作开展的环境和氛围，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，扩大社会工作者的就业岗位和渠道，加强社会工作职业技术培训，增强社会工作职业的吸引力、凝聚力和感召力等各方面的任务还十分繁重。

5． 多样化的社会工作人才状况急需重新整合。从统计情况看，我国的社会工作在人员结构、社会资源、组织方式等方面呈现多样化的特点，社工人才之间出现了身份不同、角色各异、地位差别的状况，他们的需求需要沟通，社会资源的有效利用需要打通关节、不同社工组织之间的往来需要联络。解决这些问题，需要有共同的协同、协调、协助的思路与方式，才能产生整理、整合、整体的意识和效应，这正是我国社工人才队伍建设所缺乏、所期待的“走出围城”的有效举措和必由之路。

（二） 加紧社会工作人才队伍建设是新形势下各级党委和政府的一项迫切任务

加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措；是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求；是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段；是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障；是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。因此，加快推进社会工作人才队伍建设，意义重大，任务紧迫。

二、 建立健全体制机制是加强社会工作人才队伍建设的现实路径

（一） 建立领导机制，为社会工作人才队伍建设提供坚强组织保障

专业的社会工作，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度，是现代社会的“安全阀”。作为维护社会和谐、稳定的“润滑剂”和“减震器”，社会工作是构建和谐社会不可或缺的重要环节。加强社会工作人才队伍建设，首先必须加强社会工作。

1． 加大宣传工作力度。大力推进社会工作专业和社会工作人才内涵和标准的宣传教育工作，澄清模糊认识，普及社会工作知识。党的十六届六中全会提出要建设宏大的社会工作人才队伍之后，培养社会工作人才队伍进入了全国规模的实质性的推进阶段。社会工作作为现代职业体系中的一个重要职业，它是一种以助人自助为宗旨，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的专门职业。社会工作人才，是专业化的社会工作者，是专业技术人才的重要组成部分。按照国家人事部、民政部联合颁布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》中的解释，狭义的社会工作者是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会管理和社会服务工作的专门人才，主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚保障、社区建设、司法矫正、教育卫生等领域。社会工作人才的外延包括三个方面：包括长期从事社会工作实践，并做出突出贡献的社会工作者；包括通过社会工作者职业资格评定，取得助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师的专业技术人员；包括专门从事社会工作管理、教学和研究，且具有初级及以上专业技术职务的其他人员。对于这些社会工作知识，要调动一切宣传机器，利用各种新闻媒体进行大力宣传，做到家喻户晓、人人皆知。要通过各种途径和多种形式，认真总结社会工作发展取得的成绩、经验和不足，大张旗鼓地宣传社会工作人才，努力营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围。

2． 加强组织领导。将社会工作纳入各级党委、政府重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照中央统一要求，结合各地实际，建立健全社会工作职业体制，科学规范地确定社会工作职业规范和从业标准，大力培育和扶持依法建立的各类社会组织，从政治思想、组织建设、人力物力等多方面给予指导和帮助，推动社会工作职业化发展。要建立在党委领导下，组织部门综合协调、牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。要认真贯彻“四个尊重”的方针，将社会工作人才队伍建设工作纳入人才工作建设大盘子，纳入年度组织和人才工作重点，与党政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、新农村建设实用人才一起明确为人才工作的重点内容，整体推进，通盘考虑，一起规划，一起研究，一起检查，一起考核，加强宏观指导，优化创业环境，狠抓项目落实，务求开发实效。

3． 健全工作机构。地市一级成立社会工作管理局，建立市、县（市、区）、乡镇（街道）、社区（村委会）四级联动机制，合理设岗定编，统筹社会人才工作。以市级社会工作管理局为依托，以乡镇社会事务办公室为基础，建立市、县、乡镇、社区（村委会）四级上下对口衔接的社会工作办公机构，完善职能，明确职责。筹建期间，市、县（市、区）社会工作管理局可以与人才办公室合署办公；乡镇（街道）社会工作办公室与社会事务办公室合署办公；社区（村委会）可以借鉴香港的做法，由现有的治安调解委员会主任专任或者兼任社会事务福利员。加强社会工作办公室工作机构和服务能力建设，发挥社会工作办公室在社工人才开发、活动开展等方面的作用，积极协调社会和行政资源，整合民间社会工作资源，大力开发社会工作服务特色项目；积极争取党政有关部门支持，引入社工人才发展项目，确保社会工作办公室有效运转。

4． 积极开展试点工作。各地要加强社会工作人才调查，研究有关政策措施，探索培养社会工作人才的有效途径。重点在城市社区确定1—2个社会工作人才培养试点，以社区为平台、以社区建设为突破口、以社区队伍为抓手、以社团为组织载体，实现社区、社工、社团“三社”的良性互动，努力探索社会工作人才队伍建设的新经验和新方法。

（二） 建立培训机制，促进社会工作人才队伍的专业化和职业化

1． 完善人才评价体系。结合各地实际，按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》、国家劳动和社会保障部《社会工作者职业标准》、国家人事部和民政部《社会工作者职业水平评价暂行规定》有关规定，制定出台社会工作人才队伍培养规划，健全社会工作人才培养体系，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，建立具有地方特色的社工制度框架，完善包括职业资格认证、注册管理、职业规范、薪酬标准、继续教育、岗位设置等在内的一系列社会工作职业制度，积极推进社会工作职业规范化建设，增强人才培养的系统性、计划性和可操作性。

2． 大力开展专业培训。依托有关高等院校、中等职业学校、各级自学考试办公室和其它培训机构，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们通过参加进修、实习、短训、函授、自学考试等多种途径和多种形式，尽快提高专业化社会服务水平。

3． 加强思想政治工作。通过行之有效的思想政治教育和职业道德教育，引导社工人才牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感和职业认同感。

（三） 建立服务机制，为社工人才发挥作用搭建平台

1． 完善岗位设置。按照“小政府大社会”的要求，积极开发社工岗位，充实公共服务和社会管理部门，配备社会工作专门人员，通过多种渠道吸纳社会工作人才，提高专业化社会服务水平。将社会工作岗位分为如下四类：在民政、工青妇等行政部门、人民团体的主要业务部门，配备社会工作专门人才，完善社会工作岗位设置；在公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务机构、社会救助机构、优抚安置机构等提供社会服务的机构大量设置社工岗位；在社区，包括街道和居委会两个层次，结合本社区特点，在社会工作机构，如社区服务中心和社会工作站等大量设置社工岗位，使用社工；在大量民办的公益性、慈善性社会团体、民办社会服务机构，如养老机构、助残机构、青少年服务机构等，配备必要的专职社工人员，提供专业服务。

2． 完善社会服务机构。整合社会管理资源，改进公共服务方式，促进社会工作的管理体制和运行机制与农村基层、城市社区的社会管理体制和服务体系相协调，不断提高社会管理和公共服务水平，进一步夯实党的执政基础。加强社会服务机构建设，制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。

3． 完善政府购买服务机制。积极推进建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供资金支持。在各民政领域，特别是具体提供社工服务的领域，通过向民间组织购买服务的方式获得社工服务。实行市场竞争和双向选择，确保社工服务质量。

4． 完善社区基础建设。按照“十一五”社区基础设施建设规划的要求，进一步加强社区基础设施建设，建立健全居务公开、社区居民会议、听证会和财务管理等制度。通过列入建设规划由中央和省级财政无偿拨付、地方自筹、中央和省相关部门补助投资等多种途径筹措资金，全面完善办公用房、绿化、公用设施等社区基础设施，以此带动社区基础建设，合力打造平安和谐的社区工作环境，筑巢引凤，集聚社工人才。推进社区社会服务工作改革，设立社区低保、劳动和社会保障工作专干，提高社区工作人员福利待遇，稳定社区职工队伍；大力发展社区社会福利及服务机构，吸纳社会工作人员，为全面推进社会工作人才队伍建设奠定坚实基础。

（四） 建立激励机制，打造社会工作人才“洼地”

1． 营造激励氛围。建立健全政策措施和有效的激励保障机制，是顺利推进社会工作人才队伍建设的重要保障。针对社会工作人才队伍建设的实际，必须进一步解放思想，打破传统做法，创新工作机制，通过出台切实可行的政策措施和制度保障，通过具有足够吸引力的激励政策，通过落实事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求，提高社会工作人员的地位和待遇，使社会工作成为受人尊重的职业，引导大中专毕业生、退伍转业军人、离退休干部投身到社会工作中来，吸引一切热心社会事业、熟悉社会建设和管理的优秀人才集聚到社会工作中来，共同为和谐社会建设作贡献。

2． 推进资格准入制度。依据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。通过职业资格评定，依法评聘一批助理社会工作师、社会工作师和高级社会工作师，把那些长期从事社会工作实践并做出突出贡献的社会工作者，把那些专门从事社会工作管理、教学和研究且具有初级及以上专业技术职务的人员汇聚到社会工作人才队伍中来，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。

3． 推进地方立法工作。在社会工作成熟的国家及地区，均有完备的社会工作法律制度体系。从长远看，我国专业社会工作要得到长足发展，必须加快社会工作立法进程，通过法律确立社会工作者的专业地位，维护服务对象的合法权益。要依法进行地方立法工作，规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才的合法权益，维护社会工作人才的专业形象和职业尊严，降低社会工作人才的职业成本和职业风险。

4． 建立经费保障和合理薪酬制度。积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障体制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，确保社工人才的工资报酬不低于同等层次专业技术人员的收入水平。

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