专业化建设范文

专业化建设范文第1篇

一、加强检察官专业化建设的意义

近年来，人民检察院抓好各项检察业务工作的同时，大力加强队伍建设，使检察官的整体素质有了明显提高，为人民检察院依法履行宪法和法律赋予的职责提供了坚强的组织和人才支持，但应当清醒的看到，检察官队伍的现状离党和人民的要求仍有相当的差距，检察官队伍的整体素质尚不能完全适应形势的发展和任务的需要。面对加入世贸组织这一新的形势，检察官队伍建设要以专业化、职业化建设为目标，从观念上、体制上、政策上、方法上积极探索，大胆创新，以建立一支同“公平与效率”这一世纪主题相匹配的高素质的检察官队伍。

1、加强检察官队伍专业化建设是实践“三个代表”重要思想的体现，是贯彻落实十六大精神的体现。党的十六大对检察机关进一步强化法律监督职责提出了更高的要求，检察机关在打击刑事犯罪、维护国家安全和社会稳定方面，在查办和预防职务犯罪、促进反腐败斗争深入发展方面，在强化法律监督、促进实现全社会公平和正义方面担负着繁重而艰巨的任务。人民群众对司法机关最大的希望是司法公正，对司法机关最高的要求也是司法公正。要想维护好、实现好最广大人民群众的根本利益，必须建立一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察官队伍，建立一支高素质、专业化、能够全心全意为人民服务的检察官队伍。

2、加强检察官专业化建设是检察工作的内在要求，是落实检察官法的内在要求，是提高队伍素质和执法水平、确保公正执法的客观需要，也是从根本上改革现行检察队伍管理模式、完善检察制度的重要途径。人民检察院承担着国家法律监督、审查批捕、提起公诉、打击经济犯罪和渎职侵权犯罪案件的查处以及申诉、国家赔偿和民事抗诉等重要职能，肩负着解决社会矛盾和纠纷、维护公平与正义的重任，这就需要检察官具备深厚的法律知识功底和丰富的司法经验，具有相当的知识背景和教育经历，必须接受统一的专业化的训练，只有这样，才能保证公正司法、文明司法。检察机关做为专门的法律监督机关，其工作性质和规律要求检察官必须具有独特的专业素养和能力，走专业化之路。

3、加强检察官队伍专业化建设是检察工作面临新形势、新任务的迫切要求。目前，我国已进入全面建设小康社会，加快社会主义现代化建设的新的发展阶段。社会经济成分、利益关系和分配方式等愈加多样化，各种利益冲突不断出现，检察机关依法调整的社会关系也随之多样化和复杂化。我国加入世贸组织后，人民检察院司法审查和检察监督的范围进一步扩大，新类型案件层出不穷，检察任务和队伍素质不适应的矛盾加剧，司法信誉和司法权威在更大范围内经受严峻考验，面对新形势、新任务，大力加强检察官队伍专业化建设如剑拔弩张，迫在眉睫。

二、改革和完善检察官管理制度，实现检察官队伍的专业化。

1、建立检察官从业资格制度。长期以来，由于检察体制的原因，检察机关的人事、编制、工资经费都隶属于地方管理，检察机关上下级之间只是领导与被领导的关系，这种状况造成地方对检察机关的人事权享有绝对的决定权，在进人、录用、班子配备等人事审批和把关方面存在着许多矛盾和冲突。如：98年以前检察机关大量工勤人员的流入等。虽然上级检察机关在进人审批上也有严格规定，但仍然是地方享有绝对权，上报、审批只是履行程序而已。这些状况的存在，严重影响了检察官走专业化道路建设的步伐。因此，当务之急要严把检察官入口关，严格进人程序。要成为检察官就必须具备一定的资格条件，在年龄、学历、专业等方面符合检察官法的要求。检察官的录用必须从国家统一司法考试取得任职资格的人员中择优选用。经省级人民检察院组织的统一测试、考核合格，此外还要经过检察机关的专业培训，才能取得任职资格。在选配检察机关领导干部方面，既要符合一般领导干部的条件，又要符合《检察官法》规定的任职条件。配备的干部必须具备法律专业知识和法律工作经历，从而使检察官录用逐步正规化、专业化。

2、完善检察官教育培训制度。明确培训工作目标，完善培训体系和培训方法，增强检察培训工作的实际效能。认真落实省市教育培训规划，对未达到检察官法规定的任职学历条件的现任检察官，组织参加本科学历教育和续职资格培训。以领导干部和检察官为重点，分类开展岗位培训，培养专业骨干和一支多能的复合型人才。广泛开展岗位练兵活动，提高检察官队伍的执法水平和实际工作能力。普及计算机操作等科技知识，组织检察官参加外语等级考试。检察培训工作的重点应当放在高层次人才的培养和业务骨干知识的更新和能力的提高上，把对专家型人才、专门型人才、高层次复合型人才的培养作为一项紧要任务来抓，省市级以上检察机关应加强与高校的合作，制定周密的培养计划，对急需的高层次人才实行重点滚动式培养。在业务骨干的培训方面，对刚招录的年轻的检察官，要着重加强他们的实际工作能力和培养，使他们实现由知识型到能力型的转变，增强实践经验；对一些已在办案一线工作了多年的老检察官，要促使他们加快知识的更新换代，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型到知识型的升华。

此外，全面推行主诉检察官、主办检察官、主侦检察官责任制，加强对主诉、主侦、主办检察官的培养、教育和考核，从而突出检察官的办案地位，增强检察官的职业责任，提高检察官的工作效率。

3、建立检察官分类管理制度。分类管理是干部人事制度改革的重要举措，是检察人才培养的重要举措。根据各项检察职能的特点，分类管理检察人员，突出检察工作的专业化、正规化，实行竞争上岗，形成检察队伍的自我优化机制，这是检察人事制度改革的基本方向。检察机关是国家的法律监督机关，法律专业性强，根据我国检察职能的特点，应当把检察人员分为三类进行管理。即检察官，包括主诉检察官、主办检察官和主侦检察官；检察事务官，包括书记员系列（主诉、主办、主侦检察官助手）、检察技术人员系列（从事照相、文痕检、法医、视听资料工作）、行政管理人员系列（检察文秘、联络员、人事管理、后勤服务）；司法警察，主要是侦查部门的警察官员，也可是单独设立司法警察大队（负责检察办案环节的传唤、拘传、搜查、拘留、执行逮捕、抓捕逃犯等工作）。根据人员岗位的不同特点和实际需要，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，对重要岗位引入竞争机制，推行竞争上岗，从而提高检察队伍管理的科学性。

4、完善检察官职业保障制度。一是要保障检察官依法独立行使检察权，坚决排除各种干扰，包括行政机关、社会团体和个人对案件办理的干预。保障主诉、主办、主侦检察官依法享有的特殊职权。二是保障检察官的职业地位，检察官一经任用，除正常工作变动外，非因法定事由，非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或者处分。三是完善检察官等级制度，逐步实现检察官福利待遇、工资与检察官等级相配套。同时，上级检察机关要和地方财政协调，保障检察机关的办案经费和物质装备，批准后的财政预算，建议由中央财政和地方财政按比例划拔。四是在检察官的人身和财产安全保障方面，应为检察官办理人身和财产保险，设立检察官伤害基金、检察官徇职抚恤金及一次性补贴等（检察官因公伤害医药费应由单位或财政全额承担），因公死亡，应有一次性家属补贴。

专业化建设范文第2篇

新建本科院校；高校教师；专业化

【基金课题】此课题系黑龙江省新世纪高等教育教学改革工程项目《“应用型”本科院校青年教师专业化的发展问题研究》研究成果。

对新建本科院校而言，师资队伍建设面临很多亟待解决的问题，原有的教师一直从事着专科学校的教学工作，不知道如何给本科生上课，依照延续专科生的授课模式；在教学理念、教学内容、教学方式和方法、科研意识能力等诸方面与本科院校的要求存在着一定的距离。新引进的绝大多数教师来自非师范院校，他们或者是具有高级专业技术职称和丰富专业实践能力的专业人员，或者是刚毕业就走上教学工作岗位大学毕业生，缺少教学实践经验，教师队伍年轻化、高学历化、高职称化、非师范化、实践技能弱化倾向十分普遍。建设一支理念创新、师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，是新建本科院校实现跨越式发展的关键。

1.教师专业化的含义

教师专业化是教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。从宏观角度理解，教师专业化是教师职业的专业化，指教师群体专业化的发展和得到社会承认的过程，是把教师职业发展成为一种专业职业及获得专业地位的过程。其强调的是教师群体的、外在的专业性提升。从微观角度理解，教师专业化是指“教师在整个专业生涯中，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，并逐步提高自身的从教素质，成为一个良好的教育工作者的专业成长过程”。教师个体成为一名专业人员，是教师个体的、内在专业化提高。因此，“教师专业化是指教师个体和教师群体的专业水平提高以及教师专业地位的确立和提升的过程”。这种表述把教师专业化划分为三个层次，也即三个过程，一是指教师个体的专业水平提高的过程；二是指教师群体的专业化水平提高的过程；三是指教师职业的专业地位的确立和提升的过程。他们之间相互联系、相互促进、共同发展。

新建本科院校师资队伍建设，一方面包括学校转变观念、提高认识、完善机制、加强师资队伍管理、完善师资队伍的数量、结构、层次、规模，提高教师社会地位和影响等。另一方面教师个体专业素质提高。包括三个方面：一是学科知识的专业化，能够担任相应学科知识的教学任务，要求教师学历水平的高层化；二是教育科学素养的专业化，要用先进的教育理念、教育科学知识、教育技术来武装教师的头脑；三是教师职业道德的专业化，要求教师的思想、道德水平与其从事的职业相适应，使教师不仅能够传授知识，而且能够合格地担负起培养人、教育人、发展人的任务。

2.新建本科院校教师专业化途径

转变观念，提高对教师专业化重要性的认识。教师专业化是教师队伍建设的系统工程。需要教师个体、教师群体及社会各个方面的合作配合，有全面长远的发展目标和组织规划。教师专业化是促进新建本科院校教师职业和教师教育发展的关键。首先要促进学校、教师教育观念转变，使他们树立起体现时代精神的现代教师教育观念。新升本科院校应针对特定的历史阶段，抓住转型时期广大教师思想认识的特点，在教师队伍建设中通过广泛地开展教育思想、教育观念大讨论，从培养高素质的本科人才角度出发，让广大教师对本科教育有全面、准确的认识、理解和把握，从而使教师提升认识、转变观念，促进教学水平、学术水平和素质的全面提高。其次，学校必须建立有利于教师教学、科研的良好氛围，制定教师发展规划，建立各种激励机制，以经常性、多渠道、多手段加快师资培训的发展，使教师专业发展成为一种制度、长效性工作。再次，以专业化为目标，树立良好职业道德意识，确立教师专业工作者的职业理想和形象。时代的发展要求教师角色的全面转换。既是学科知识领域的专家，也是教育教学领域的专家；既是授业者，也是学习者；既要博学多才，也要深刻敏锐。21世纪的教师不仅是优秀的教学人员，也是教育教学问题的研究者和反思者。最后，教师还应该成为学生灵魂的优秀引路人和塑造者。

民主管理，为教师发展创造适合的优环境。受高校体制因素影响，一些新建本科院校在管理上还存在认为管理人员是“管人的人”的观念，忽视教师的主体地位和价值，淡化教师个人需要和个性的倾向。教学科研行政化倾向还依然存在，学校管理者在管理工作中侧重于行政管理，导致学校的教学和科研工作有着行政化倾向。因此，新建本科院校必须营造开放、宽松、支持性的成长氛围，建立政策宽松、尊重知识、尊重人才、民主治校、人际和谐的“软环境”，全力构建学校的精神文化、制度文化、环境文化和行为文化，积极培育淳厚向上的大学精神，完善可行的制度规范，和谐幽雅的生态环境，积极健康的行为方式。做到行政权力适当向专业权利让渡，给予教师专业方面的自，激发教师的自我发展潜能，为教师教学科研创造良好的氛围和条件。

优化机制，为教师专业化发展提供保障。新建本科院校应建立教师发展常效机制，以经常性的投入加快师资培训组织机构的发展，使教师专业化发展成为一种制度，形成良好机制。

加强制度规范建设。教师专业化作为一种教育理念，要想变为现实，必须建立完善的制度作为保证。一是要建立质量保证体系、评价体系细则等，以获得教师专业化水平的质量保证。二是需要健全完善的管理制度保证，保证管理规范科学。三是健全完善教师专业化与教师素质的培训和提高制度。

制定人才培养政策。引进人才是新升本科院校在一定时期师资队伍建设的重点和有效举措。师资引进要有明确的导向性和目的性，通过有计划的引进，扩充和加强学科专业的师资，实行积极的人才引进政策，努力建设一支数量相当、素质优良、结构合理、基础雄厚、充满活力、适应学校发展的优良教师队伍，满足本科教学、学科、专业需求的教师队伍。

加大支持和投入。学校对教师教育培养加大资金投入和政策支持，为教师专业化发展提供资金和政策保障。设立教师培训专项资金，教学科研奖励专项资金，教学科研项目经费支持，学科、专业带头人及教学科研团队的投入经费支持，创造条件为教师科研教学能力提高提高平台。

拓宽渠道，提高实现教师专业化效率。新建本科院校通过多形式、分层次的教师培训，提高教师专业化程度和水平。包括教师个体终身学习养成和学校群体计划培训结合，岗前培训和在职培训结合，在职培训中校本培训和校外培训结合。首先，学校要制定师资队伍建设发展规划和引导教师个人制定职业发展规划和树立终身学习意识。其次，学校通过教育教学和教育科研活动方式来培训教师。教学活动中的“教学示范课”，“教学竞赛”，“以老带新”，参与教学科研、学科、专业建设，组建学科、专业研究团队，开展学术交流活动，学术讲座、学术沙龙和学术报告会等对老教师和青年教师的专业成长有极大促进作用。再次，学校通过派送教师到国内外高校进修访学，参加国内外学术会议和专业技术培训，深入与自己专业相关行业实习实践，鼓励在职研修研究生课程、学位等，原来专科阶段老教师能够提高学历、掌握本科教学的方法、能力，新引进的青年教师掌握教学科研方法，获得专业实践技能。

科学评价，建立教师专业化发展评价制度。教师专业化发展需要确定一个相应的评价体系，对多种发展举措的实施效果进行评

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价，这种评价会对教师个体或群体的专业化行为发挥引导和激励功能。大学应建立起学校评价、学生评价、专家评价和教师自评相结合教师专业化发展的评价体系，并建立相应的评价制度、评价指标体系和具体措施。

[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京：人民教育出版社，2003

[2]刘 捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].北京：教育科学出版社，2002

[3]赵本全.关于高校教师专业化的思考.江南大学学报（教育科学版）第28卷第3期

专业化建设范文第3篇

由于高校教学秘书的工作具有随机性、零碎性、时效性和多面性的特点,他们幕后默默无闻从事着繁重、烦琐的重复劳动,工作繁杂琐碎且不易量化。导致同事对教学秘书工作认识有偏差,认为本科教学秘书工作仅仅是跑腿打杂的事务性工作,没前途,没技术含量,谁都可以干。单位领导将教学秘书看成师生后勤工作的保姆和管家,小到勤杂工、打字员等工作都交给教学秘书来做。教学秘书本人也没有把本岗位作为一种职业看待,只是临时过渡,没有认真履行本岗位职责。职业化是一种工作状态的规范化、标准化和制度化。高校教学秘书身份职业化就要求高校制定相应的标准、规范和制度来规范和约束教学秘书的日常工作。改变教学秘书有他临时性人兼职的现象,把教学秘书作为一种重要职业看待,应该受到应有的重视和待遇。教学秘书身份的职业化可更好的发挥其积极主动性。

2培训交流常态化

高校应加大对教学秘书人员培训工作的投入,加强其对现代技术教育、高教管理和文书写作等必要的知识技能培训,实现教学管理的网路化、电子化和规范化。在培训方式上,学校应着眼于提高教学秘书运用知识解决实际问题的能力,通过建立相应的教学秘书培训实践基地,塑造一支来源广泛、素质优良、动态调整的专业化队伍。高校定期邀请具有先进教学管理经验的专家开展各种教学管理的知识讲座,使教学秘书了解现代化的教学管理方法,以便在工作实践中提升自己的教学管理水平。此外,由于教学秘书的工作不是孤立地涉及学院内部,而是经常要在学院之间就排课、调课等进行沟通和协调,通过学院间定期的交流可使各个院系之间的教学秘书进行经验的交流,教训的总结,高校内教学秘书之间有一定的了解和默契,比较容易开展工作,有利于全校教学运行的顺利开展。同时,高校应该组织教学秘书到兄弟院校观摩学习,开展教学管理方面的业务交流,促进教学秘书之间的沟通,形成学习型组织,促进教学秘书综合素质的不断提升。

3奖惩措施制度化

教学秘书专业化队伍建设离不开一套奖惩制度的建立,学校及院(系)有必要采取相应的绩效评估和激励措施,优劣奖罚分明,通过目标考核机制,对工作效率高、业务水平精、责任心强的教学秘书应该采取相应的激励措施,有效地调动教学秘书工作的积极性。教学秘书缺乏发展空间是影响其工作积极性的重要原因,当教学秘书工作经验积累到一定程度,其管理能力水平有了大幅度提高,或者专业知识和教学水平提高到足以胜任专任教师工作时,应该受到重用和提拔,使教学秘书在高校教学管理中具有职业发展空间。为此高校应制定合理的分配方案,使教学秘书群体获得的报酬与岗位贡献呈正比,给予其应有的工资待遇,并评定其相应的专业技术职称,从而激发和调动教学秘书的工作积极性主动性和创造性,与学校共发展。高校还应考虑建立教学管理研究立项制度,鼓励教学秘书总结教学管理工作经验,研究教学管理理论和实践,撰写教学管理研究论文,将教学管理水平更上一层楼。总之,高校教学秘书专业化队伍建设是一项系统工程,当前形势下学校各级领导及有关部门都应正确认识教学秘书的重要性,重视并建设、稳定和完善一支专业化的教学秘书队伍。学校教务处、人事处和院系领导应根据队伍的发展状况,做到教学秘书用人专业化,岗位职业化,培训交流常态化以及奖惩措施制度化。通过加强教学秘书队伍的专业化建设,使教学秘书由“经验型”转变为“专业型”和“专家型”成为教学管理的理论研究者和实践者,进一步提升教学秘书的管理水平。教学秘书自身应掌握现代化管理技能,不断提升自身素质和业务水平,从而推动教学改革的不断深入,实现高等事业的可持续发展。

专业化建设范文第4篇

关键词：专业化建设；专业知识；专业能力；专业品质

0引言

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的基层工作者和主力军，既承担着大学生思想政治教育工作，又肩负着学生日常管理工作，是高校集教育、管理、服务三项职能于一体的教师群体。因此，探索高校辅导员队伍的专业化建设的科学途径，加强高校思想政治教育工作，具有较高的理论价值和实践意义，是新形势下高等教育深入发展的迫切需要。

1高校辅导员队伍专业化建设的内容

我国教育部下达的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中，明确指出“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”由此可见，专业化建设是我国高校辅导员队伍建设发展的一个必然方向。辅导员队伍的专业化建设是一个动态概念，是指高校根据辅导员工作岗位的性质和职责，依托专门的培训机构和专业训练体系，对从事或即将从事辅导员行业的教师进行科学的培养和系统的管理，使他们掌握从事辅导员工作应该具备的专业知识、专业话语、研究能力，实现的他们专业自律，促使恪守专业道德、崇尚专业价值和有效履行专业职责，进而提高他们从事此项工作并不断提高其从业能力的过程。由辅导员专业化建设的概念和辅导员的岗位职责，我们可以概括出促进高校辅导员队伍专业化建设的主要内容包括：提高辅导员的专业知识、培养辅导员的专业能力和塑造辅导员的专业品质三方面。

1.1提升高校辅导员专业知识是促进辅导员队伍专业发展的理论基础高校辅导员应该具备的专业知识可划分为以下四类：（1）本体性知识。本体性知识是指辅导员在开展学生思想政治教育活动时所需要的思想政治教育理论知识。（2）条件性知识。条件性知识是辅导员在开展对学生的日常思想政治教育和日常管理中处理问题的原则性知识，即辅助教育管理的科学知识。（3）常识性知识。常识性知识是辅导员应具备的一种综合性知识。（4）实践性知识。实践性知识是指辅导员在工作实践中形成的经验性知识，主要包括辅导员个人的生活经验、工作经验、情感体验等方面的知识。对以上四类辅导员专业知识掌握的提升，是推动辅导员专业化建设的客观要求，是辅导员、成为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友的理论基础。

1.2提升高校辅导员专业能力是促进辅导员队伍专业发展的工作中心任务高校辅导员所应具备的能力主要包括辅导员对国际国内形势的判断能力、对学生的科学管理能力、对学生思想行为的洞察能力、对学生就业问题的指导能力、对网络的驾驭能力、对辅导员相关专业的科研能力等，对辅导员队伍专业能力的提升是辅导员队伍专业化建设、专业化发展的中心任务。

1.3提升高校辅导员专业品质是促进辅导员队伍专业发展的思想保障辅导员是高校大学生思想政治教育和学生管理工作的重要实施者，所以辅导员队伍自身专业品质的提升对辅导员队伍的专业化建设显得尤为重要，是促进辅导员队伍专业发展的思想保障。高校辅导员开展大学生思想政治教育和学生日常管理工作过程中应牢固树立“以学生为本”的观念，形成“以管理学生为手段，以教育学生为重点，以服务学生为基础”的专业品质。

专业知识、专业能力、专业品质三方面共同构成了辅导员专业化建设的三要素，是对辅导员队伍进行专业化建设的主要内容。

2高校辅导员队伍专业化建设的原则

高校辅导员队伍专业化建设工作应深入贯彻落实科学发展观，在“以人为本”的指导思想下，以学生促进大学生全面发展基础，以工作为依托的引导下，遵循以下四条原则：

2.1坚持统筹规划原则在高校辅导员队伍专业化建设过程中，必须进行统筹规划，促进辅导员队伍的全面、协调和可持续的发展。妥善处理好与高校辅导员队伍专业化建设相联系的各种问题，并要把辅导员队伍专业化建设纳入高校整体规划目标体系中。

2.2动态发展原则运用发展的眼光看待高校辅导员队伍的专业化建设问题，以动态的视野寻求专业化发展机制，根据本校辅导员队伍建设的的现状和实际需求，进行不同程度的专业化建设。

2.3渐进性原则高校应从当前本校辅导员队伍专业化水平出发，分阶段，分步骤，循序渐进，扎扎实实地进行。

2.4尊重个性差异的原则在进行辅导员队伍专业化建设过程中应充分尊重学校、院系、专业的各自特点，尊重辅导员个性差异，调动辅导员工作的积极性和创造性。

3探索高校辅导员队伍建设的有效途径

高校应该根据辅导员队伍专业化建设的基本原则，确立外部影响与内部激励相结合的机制，采取内外结合的方式促进高校辅导员队伍的专业化发展，从而达到辅导员队伍队伍的专业化水平的整体提升。

3.1厚积薄发，夯实基础构建自我反思、同济互助和引领学习三者相结合辅导员专业知识提升体系，促进辅导员队伍的专业化建设。通过“自我反思”、“同济互助”和“引领学习”三种学习方式的相互结合，相互补充，构建一套结构合理，科学有效地辅导员专业知识提升体系，从而促进辅导员队伍的专业化建设。

3.2主动出击，超越自己构建专业教育、专项培训和考察交流三者相结合的辅导员专业能力提升体系，促进辅导员队伍的专业化建设。通过“专业教育”、“专项培训”和“考察交流”三种不同能力培养方式的协同作用，达到促进辅导员队伍专业化能力的提高的目的，从而促进从而促进辅导员队伍的专业化建设。

3.3春雨润物，明德育才构建自我认同与他人认同相结合的辅导员专业品质提升体系，促进辅导员专业化建设。辅导员在工作中获得了自我认同和他人认同，必然会激发辅导员的工作热情和奉献精神，从而达到提升辅导员专业品质的目的。

专业化建设范文第5篇

关键词 高校辅导员 岗位 专业化

对高校辅导员岗位专业化内涵的理解，笔者认为，高校辅导员岗位专业化主要是指辅导员具备某一方面的专业知识和技能，如思想政治教育、动物营养、土壤肥料、风景园林等。而学校在聘用辅导员的时候，应考虑辅导员专业对口问题，原则上按照辅导员专业分配其到该专业对口的学院或者系部。岗位专业化建设或者说专业划类，一来有利于稳定辅导员队伍，提升辅导员的学术地位，提高辅导员队伍的整体素质，二来可增强高校智育、德育工作的有效性，最后也是解决辅导员个体发展的有效途径。

一、高校辅导员岗位专业化建设的必要性

（一）目前形势发展的客观需要

随着整个社会环境的变化，新的意识观念不断冲击着大学生的思想，影响着他们的学习和生活。而高校辅导员则是大学生思想政治教育第一线的指挥员和大学生管理服务工作的领导者、组织者、实施者，辅导员素质直接关系到高校学生的健康成长和全面发展。目前，高校辅导员队伍存在一个普遍问题：辅导员队伍不稳定，工作流动性强。这很大程度上是因为辅导员学历专业结构搭配不合理。鉴于此，辅导员岗位专业化建设势在必行。

（二）满足当代大学生专业学习的需要

随着我国市场经济与改革开放的不断深入，高校的内外环境都发生了巨大的变化。高等教育置身于社会发展之中，与整个社会的联系从来没有像今天这样紧密。社会的各种压力、残酷的就业竞争以及各种外界思潮，很容易使阅历尚浅的高校大学生迷失方向。调查发现，在目前的大学校园里，部分学生选择沉溺于恋爱、网络游戏等方式来逃避现实专业知识的学习。在此情况下，他们迫切需要的已经不是单纯的事务性管理，而是有针对性的指导和服务。一定程度上需要我们的辅导员，不光要承担起思想政治引导员的角色，还需具备相应的专业知识，结合自己的专业和学习经历，对学生进行心理咨询、就业指导、素质教育，以及职业生涯规划。只有这样，才能真正满足大学生专业学习的需要，明确学习的方向，掌握正确的学习方法。

（三）实践上的成功尝试为岗位专业化建设提供了借鉴

目前，很多高校在聘用专职辅导员的时候，结合学校实际，根据专业对口原则录用各类专业人才，同时，调整辅导员队伍，优化结构，更大程度上发挥辅导员自身专业优势，从单纯的专门负责学生的心理健康、就业辅导等转型涉及学生的专业学习领域。正因为这种专业化模式，使每位辅导员都可以比较深入、系统地、专业的研究和从事学生工作，既提高了辅导员的研究能力，又使实际工作取得了较好的效果。江苏农林职业技术学院自开展辅导员专业化建设以来，要求每名辅导员都明确自己的专业方向，努力成为自己专业领域的行家里手，结合自身的专业知识、学习经历，从学生专业学习方面找突破口，拉近师生距离，加深师生情感，将辅导员工作全面落实到学生的方方面面。这一措施，取得了良好的效果。学院教育教学水平得到提高，更多的人才注入到专业教育中来，学生管理水平也上了一个很大的台阶，学生学习、就业取得长足进步。

二、转变观念是辅导员岗位专业化建设的关键

那么，如何才能够行之有效的加快辅导员岗位专业化建设脚步成为当下亟待研究和探讨的课题。笔者认为：转变观念是辅导员岗位专业化建设的关键。

转变观念是岗位专业化建设的关键，是要从根本上解决辅导员岗位专业化建设问题，不仅需要主管部门领导的重视，也需要辅导员自身的努力。

（一）主管部门领导须要转变观念

学校普遍存在对辅导员岗位专业化的重要性认识不足，部分高校尚未把辅导员队伍建设与其他专业教师队伍建设放在同等重要地位，没有给辅导员创造良好的工作环境，因为辅导员自身专业得不到很好的利用和开发，致使辅导员工作条件受局限、干事平台窄、发展空间小，从而辅导员自信心不足、归属感不强，甚至对自己的前途感觉渺茫，失去工作的兴趣和乐趣以及工作的安全感。

所以，这就需要学工部门领导转变观念，要从思想上真正认识到辅导员是高校教师队伍的一个重要组成部分，辅导员工作水平的高低、工作效果的好坏，将直接影响到大学生思想教育的效果，影响到人才培养目标的实现。而这其中，能够将辅导员岗位专业化便日益凸显的尤为重要，让一个本专业的辅导员去做与本专业相关的学生工作，一来辅导员可对学生的学习提供宝贵可靠的经验和指导，二来辅导员的切身学习经历和成长经历与学生有很大的相似，这样，在处理学生问题的时候，可以有章可循，有法可施，工作上可以做到有的放矢，三来师生间很容易建立起稳固的情感。

（二）辅导员自身须要转变转念

要推进高校辅导员岗位的专业化进程，首先要增强辅导员的职业认同感和归宿感。辅导员担负的是一项非常重要的工作，长期处在高校学生工作的第一线，承担着教书育人、管理育人的重要职责，是学生在校期间接触最多的老师。辅导员不仅要从内心深处认同和喜欢自己所从事的职业，更需要相应的专业知识。这就需要辅导员转变固有的观念，发挥自己的专业，参加与专业相关的各级各类培训，取得相关的专业资格证书，增强自身的专业水平和业务能力，努力成为科研型、专家型的辅导员。

笔者认为，辅导员岗位专业化建设是高校辅导员队伍建设的必由之路。目前，高校辅导员岗位专业化建设已经取得了一定的成绩，但还存在亟须解决的问题。这些问题主要包括：学历结构、学科结构和职称、专业职务结构不合理。要解决高校辅导员队伍建设中存在的这些问题，高校各级领导和辅导员自身首先要转变观念。

参考文献：

[1]李朵.高校辅导员队伍职业化、专业化建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008.

[2]陈垠亭.辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J].大学生思政工作研究，2007，（7）.

[3]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].（教社政[2005]2号），2005-01-13.

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专业化建设范文第6篇

一、基层审计队伍专业化的差异性

从基层审计队伍的现状分析,虽然各地情况不同,干部业务素质有别,但基本上与专业化的要求在不同程度上存在着一定的差异性。主要有以下几点:

一是基层审计队伍专业结构不尽合理。基层审计机关组建初期,审计干部基本上是行政企事业单位调入,经过多年实践,积累了一些经验,但也陆续进入退休期。随后,虽然审计队伍不断扩大,但人员构成比较复杂,进入渠道多样,财务,建筑、工程、计算机等方面“科班”出身的人少之又少,所取得的较高学历大部分是第二学历,与专业化对口的不多,而且缺乏审计实践经验,有的甚至从头学习财务或审计知识。基层审计队伍的人员构成和知识层次,在一个时期还将持续存在,这种状况尚还不适应审计队伍专业化的要求。推进审计队伍专业化建设,达到审计需求的比例,就必须基于队伍现有现状,采取积极的应对措施,加快专业人才的培养步伐。

二是基层审计队伍专业技术不相适应。由于上述基层审计队伍人员构成和知识层面的制约,审计干部的专业技术与专业化要求不相匹配,与实际需求不相适应。大部分基层审计干部尚未取得较高层次的专业技术资格,只能从事低层次的账项审计,有的只能边实践边学习边提高。有些岗位和重点审计项目,实行公开竞聘和招标的为数不多,有的甚至几年不能担任主审,就说明具备专业技术或专业资格的比重不高。尤其在绩效审计、成本审计、环境审计等深层次审计进展不大,究其根本原因,就显现出基层审计干部不具备相应的专业技术及其资格。即使勉强审计,其产品也是低水平的,达不到精品要求,难以达到社会需求和满足群众的期望值。

三是基层审计队伍专业培训机会不多。审计署不断强调要加强教育培训,大规模培训审计干部,并纳入发展规划,但真正实施起来有一定难度。专业技术培训的有效途径是大专院校和上级审计机关专题培训,但审计专业知识技术培训涉及多领域、多项目,上级审计机关既是“教练员”又是“运动员”,不可能有更多精力集中培训基层审计干部。基层审计干部又是“一个萝卜一个坑”,审计业务繁重,囿于审计经费和岗位任务,也不可能更多地送干部外出集训,基层审计干部专业受训的机会少之又少。专业技术培训更多地是依靠自训,而这种培训是低层次、窄范围、技术含量低的,其培训效果必然打折扣的。同时,其他培训形式尚未广泛利用,专业技术培训明显滞后于专业化建设的需要。

二、基层审计队伍专业化的紧迫性

审计队伍专业化建设既是适应社会需求的重要任务,又是一项长期的系统工程,基层审计干部必须充分认识专业化建设的紧迫性。

首先,服务发展大局需要队伍专业化。围绕中心、服务大局是审计工作的重要方针和原则之一,需要基层审计一以贯之地坚持。地方经济社会发展是多领域、宽范围的,重点集中在发展和民生上,地方党委、政府寄厚望于审计提供全方位、深层次的服务,以促进发展、改善民生、科学决策、规范管理。针对这一社会需要,基层审计需要切实履行监督和服务职责。但是,在服务发展大局中,这种大范围、多领域的审计需求,必需以审计的专业化去应对。如果没有专业知识、不具备专业技术,不是查核问题的能手和分析研究的高手,就不能提出高水平的审计意见和建议,也就不能提出高水平的审计意见和建议,也就不能快速反应和适应社会需求,审计“免疫系统”功能就不会有效发挥,服务大局的实际效果也不会达到预期。

其次,审计客体对接需要队伍专业化。在现实社会,审计面对的客体是多种多样的,既有预算执行的行政事业单位,又有国有资本和国有控股的企业单位,还有公共财政资金投资项目的建设单位等,实施有效审计监督,就需要对审计客体审计内容的有效对接。在审计客体管理水平和信息化水平不断提高、财务核算形式多样化和经济违法违规手段日趋隐蔽的情况下,亟需加快基层审计队伍专业化建设。面对复杂的审计客体和审计内容,没有专家型人才领军实施审计,监督手段弱化于客体经济活动手法,审计能力低于被审计对象的经济运行水平,仅限于实际账项审计,那么就难以准确地查核问题,不易于从源头上进行综合分析,也不会有针对性地提出审计建议。与审计客观审计内容的有效对接,提升审计质量,专业化建设显得尤为必要。

再次,审计技术创新需要队伍专业化。在新的形势下,传统的审计技术方法已不适应审计任务的需要,随着社会对审计期望值的升高,必须大力推进审计技术方法创新。特别是绩效审计、成本审计、生态审计、工程审计等深层次审计,不仅需要在审计技术方法上勇于创新,而且需要更多的专业人才承担历史重任。审计署曾提出,坚持用数字化带动信息化,用信息化推动审计技术方法创新,积极推进在线审计,实时审计为特征的联网跟踪审计。实现这些任务目标,亟需一大批具备“四手”能力的专业人才。只有具备专业能力,才能形成总体分析,发现疑点,分散核实,系统研究的数字化审计方式,也才能提升审计效率和效果,最大限度地增加审计成果精品和高端产品。

三、审计队伍专业化建设的针对性

推进审计队伍专业化建设,基层审计机关要从自身实际出发,或实施重点突破,或实行多措并举,突出专业化建设的针对性。

其一, 加强技术传承。推进专业化建设,基层审计机关要增强责任意识和使命感,在实践中发挥好技术的传承作用。多年来的审计工作,在许多方面探索积累创新了审计技术方法,尤其是年龄较大的同志,经验比较丰富。要科学配置人力资源,实行以老带新、以经验传技术等方式言传身教,形成培养人才的功能,把其作为传习专业知识,濡染审计技术的有效途径,使新老审计干部在传承专业技术上有机融合,尽快提高团队专业化的整体水平。

其二,实行典型引领。主要是从两个方面切入:一方面是培养选拔应用科学技术和具备专业技术的典型和骨干,发挥其辐射带动作用,并作为学习的标杆,营造“比、学、赶、超”的浓厚氛围,加快提升专业水平。另一方面是选拔骨干送出去定向培养,使之既成为领军人物,又成为可利用的自有师资,达到专业技术运用和培训引导有机结合,以骨干引领作用推动专业化建设,在一定期限中提高干部的专业素质和技术运用水准。

其三,强化培训创新。坚持培训创新推动技术创新,积极创新自训模式。要围绕专业化建设的要求,利用举办技术知识讲座,审计案例实践剖析、专题经验技术交流,网络专业培训、电教专业教学等多种形式,强化专业知识培训,促进提升业务能力。通过培训形势创新,增强干部技术创新意识,研究和运用技术创新,用实践应用及时、深入回答专业化建设的理论和实际问题,积极并善于打造专业创新文化,尽快适应社会需求。

其四,建立倒逼机制。要根据现实需要,建立干部倒逼专业技术升级机制。坚持将干部技术升级纳入岗位目标责任制,加大考核力度,将奖惩和评先树优密切挂钩,形成有效的推动力。同时,按照干部的专业技能,进行分档划类,让干部自觉定位,限定时间要求升级进位,强化倒逼形式和力度,“逼”出干部的专业水平和技术运用能力,推动审计干部钻研业务,崇尚技术、追求创新、善于实践,建立一支各具特色、特点的专业队伍。

专业化建设范文第7篇

司法部《20__—20__年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》指出：“专业化是指监狱劳教人民警察具有良好的法治意识、教育意识、改造意识，具有较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。”这段话大体揭示了“专业化”的基本含义。但这一定义显然还不够严谨。其中有些内容与革命化、正规化建设关联更大。因此，一些论者从不同的侧面对这一定义进行了一些修订、补充，最具代表性的观点是：“专业化应是监狱警察队伍具有较扎实的专业理论知识和较强的专业技能，以及较高的专业素质，职业特色突出、职能分工明确、专业结构合理、专业特长明显，能适应教育改造罪犯需要的高素质专业人才队伍。”据此，监狱民警专业化建设的内涵至少应包括以下几个方面：

1、专业知识。是指监狱民警具有监狱工作所必须的基本岗位知识。这些知识根据每个民警所在的岗位不同，又可细分为一般性的专业知识，如关于监狱工作的方针、政策、法律法规方面的知识；具体性的专业知识，如管教业务知识、生产知识等。

2、专业素质。是指监狱民警具备从事监狱工作最基本的条件。如身体素质、职业道德修养等。

3、专业技能。是指监狱民警在充分掌握专业知识的基础上，具有利用这些知识解决监管改造、生产经营及思想政治工作中实际问题的技术和能力。它和专业知识之间具有一种天然的联系，但又与专业知识有着明显的区别，是监狱民警实际工作能力和水平的本质体现。

4、专业职位。是指监狱机关根据自身实际，对内部职能进行合理、科学的划分，并以此来确定民警的具体工作。根据我国的国情和各监狱的实际，从目前到今后相当长的一段时期内，监狱民警的专业职位可以分为通用型，如政治工作、行政后勤等；特殊型，主要是生产经营岗位，如井下采煤、水泥生产等。

辨析“专业化”上述四方面的主要内涵，并非仅仅是一种理论探讨，而是有很重要的现实意义。因为“专业化”的提出，不仅是对当前和今后一个阶段监狱民警队伍建设提出的总体要求和方向，也顺应了刑行工作国际化的大趋势。许多报道及研究文章都表明，发达国家的监禁制度已经完成了现代化的转型，其分工日趋细致、专业、科学，更能节约执法成本，提高行刑效率及社会效益。《联合国囚犯待遇最低限度标准规则》也要求，“管理人员应该尽可能设有足够人数的精神病医生、心理学家、社会工作者、教员和手艺教员等专家”。在美国，1993年的50个州的矫正机构中，有279名精神病专家，1446名心理学家，1006名社会工作者，2773名个案工作者，793名娱乐治疗专家，3090名顾问（张晶：《中国监狱制度从传统走向现代》）。相比之下，我们一直推行的笼而统之、大而化之的监狱工作模式已经滞后于时代的发展。因此，与监狱工作科学化相对应的民警队伍专业化建设，确实是顺应了时代的要求。

二、对监狱民警队伍专业化建设的初步设想,

1、完善职业制度。就概念而言，职业化与专业化两者之间差别不大，如同医生、教师等既是一种职业，也是一种专业一样。几年前，就有专家、学者及从事监狱工作的各级领导探讨过监狱民警队伍职业化建设问题。经过几年的努力，监狱系统民警队伍职业化建设已经初具规模。但监狱民警职业制度还处于草创阶段，有待完善的内容还很多，还缺少相关的配套制度作保障。现阶段，应从以下几方面入手，完善监狱民警职业制度：一是以《公务员法》、《警察法》、《监狱法》等法律法规为依托，构建监狱民警职业制度的基本框架。这是监狱民警队伍专业化建设的法律前提，即招录监狱民警时，必须综合考虑相关的法律要求和规定。这一点目前在招录监狱民警时，已经基本做到。二是认真分析、研究当前及今后一个阶段监狱工作的任务、特点等，明确监狱民警职业制度的准入“门槛”。这是监狱民警队伍专业化建设的基本要求，主要是对监狱民警的知识结构、素质条件、技能水平等提出合乎实际的基本标准。三是用发展的眼光来看待监狱民警的专业化工作，完善监狱民警职业化的配套措施。这是监狱民警队伍专业化建设的根本保证，包括从优待警和从严治警的制度安排及监狱民警的进修、培训、职务晋升等相关规定。

2、科学设置岗位。专业化的岗位分类制度是监狱警力资源有效配置的前提条件，是监狱民警队伍专业化建设的显在标志。设置的岗位要体现监狱工作的性质、特点等，岗位与岗位之间有明晰的界线。目前，监狱民警的岗位划分不尽科学、合理，最主要的就是缺少具体、细致的岗位分类，岗位界线模糊。监狱民警被人戏称为“赤脚医生”、“万金油”式，每个岗位都能干，每个岗位都不精，就是反映了这种现状。关于监狱岗位设置，不少同志从不同的角度提出了一些很好的设想。如有的同志认为，“在有条件的监狱，试行监狱警察的初步分类：防暴警察、管教警察、生产指导警察、后勤保障警察”（于爱荣：《推 进监狱全面质量建设战略，提升监狱工作管理水平》，载《中国监狱》20__年第4期）。有的同志则认为，可以将监狱的管理岗位分为狱政管理岗位、教育矫正岗位和看守人员岗位三大类（何剑、钱德金：《监狱警力资源配置问题的思考》，载《犯罪与改造研究》20__年第6期）。这些观点很有见地。结合当前我国监狱工作的实际，监狱民警岗位设置应分四类为宜：（1）政工类；（2）管教类；（3）生产类；（4）行政后勤类。其中，生产类因各监狱的具体情况而异，其余三类则基本相同。而管教类的岗位则应进一步细化，这也是职业化、专业化建设与监狱民警队伍一般性建设之间的根本区别。管教类的岗位可以细分为以下8个方面：（1）看守人员类。主要负责监狱的门卫、监房等内看守。应由体格健壮、责任心强的监狱民警担任。（2）狱政管理类。主要从事罪犯的刑罚执行、考核管理及监狱的警戒设施等具体、直接的工作，应由具有现代狱政管理知识的专门人员担任。（3）狱内侦查类。着重是掌握狱情动态，对监狱内部的安全工作作出有效评估，及时侦查各类狱内案件。从事这项工作的民警应该具备现代刑侦知识。（4）思想教育类。主要是对罪犯进行法律、政策及思想道德等方面的宣传教育，通过耐心、细致、深入的谈心、交心、攻心工作，促使罪犯更好地弃恶扬善。担任这项工作的民警要擅长做罪犯的思想政治工作。（5）文化教员类。对罪犯、主要是文盲和文化程度低的罪犯进行必要的文化教育，在未成年犯管教所必须设置这一岗位。从事这项工作的民警应具备教师资质和相应的职称。（6）心理矫治类。主要对罪犯服刑期间进行心理诊断、疏导、矫治，消除其心理障碍或疾病，提高改造工作的针对性和有效性。应由心理学等专业，或经过相关资格培训的民警担任这项工作。（7）信息管理类。主要负责罪犯相关信息的采集、分类、归档等工作，应由计算机等专业毕业的民警担当此任。（8）个案研究类。即有一定数量的民警，他们的日常工作，就是选择有代表性、典型意义的罪犯，进行犯罪学、罪犯改造学等方面的跟踪调查、实证研究，探求科学的改造罪犯的方法与途径，为提高改造质量提供可资借鉴的理论与实践经验。个案研究在西方国家比较普遍，对从业人员的理论素养、专业水平等要求很高，而且往往由一些社会工作者担任。结合我国的国情，个案研究类的岗位也应成为监狱民警专业岗位的一个组成部分。上述有些岗位可以互相交叉，一人多岗。HiD@CC

3、实施职称制度。监狱民警专业化是民警专业知识、技能的综合体现，而专业技术职称是衡量一个人专业知识多少、技能高低的尺度之一。因此，在加强监狱民警队伍专业化建设时，有必要完善职称体系，通过对相关岗位（主要是专业性、技术性强的岗位）的职称评定，强化民警的爱岗敬业意识，促进监狱民警队伍专业化建设。从监狱现状来说，目前还保留着职称制度，部分岗位的民警具有职称。如从事生产的工程技术类，从事经济工作的财会、统计、审计类，从事后勤服务的医疗卫生类等。监狱主管部门应通过调研、论证，确定其他予以评定职称的专业岗位，建立起富有监狱系统特色的职称体系。在监狱民警中实施职称制度，与有关法律规定并不相悖。新颁布的《公务员法》第三章第十四条规定：“公务员职位类别按公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”专业技术类是从综合管理类中单独划分出来的，既然有专业技术类，就可以有相对应的职称制度，或类似的技术等级评定制度，以此来衡量一个人的专业技术水平，激励从事专业技术的民警不断学习、进取，努力钻研业务。

三、监狱民警队伍专业化建设的路径取向wJb

监狱民警专业化建设工作这几年已经得到监狱机关的高度重视，取得了一定的实绩。但与监狱工作的宗旨和要求相比，还有不小的差距。今后，监狱民警专业化建设的路径取向应抓住下列三个重点：

一是设置合理的准入门槛。监狱工作的专业性很强，“监狱学因改造对象的复杂性而具有边缘性、交叉性的特点，涉及犯罪学、法学、心理学、教育学、伦理学、哲学等学科”（见《警视》20__年第6期），这就要求招录监狱民警时，设置好准入门槛，把好“进口关”。目前我们在招录监狱民警时，注意了学历起点和专业设置，一般都是大专以上，除了司法类院校、狱政管理专业的毕业生外，还从普通院校法律等专业录用民警，监狱系统民警队伍的整体素质得到了优化和提高。但目前在民警招录上还存在误区，主要是有关部门过多地强调了报考对象的学历文凭，对专业的重视仅以法律学科为主，有时考虑监狱企业的需要而招一些机械、水泥等专业的学生，社会学、教育学、心理学等专业的毕业生在监狱民警队伍中还属于“稀有元素”，因此导致监狱民警的专业知识结构十分单一，很不合理，不适应新形势下监管改造工作的需要，制约了改造质量的提高。在农村监狱，这种现象更为严重。监狱在加强民警队伍专业化建设的时候，必须注意克服这一现象，根据各个监狱的不同，合理确定学历层次 ，不能一味地追求高学历。同时拓展专业结构，既要从司法院校中招考民警，也要从师范院校、普通高校和社会在职人员中招考民警，通过来源的广泛性实现监狱民警知识、专业结构的多样性、合理性，为监狱民警专业化建设奠定坚实的基础。

二是建立规范的培训模式。专业化建设不可能一蹴而就，设置合理的准入门槛，也只是为专业化建设提供了必要的条件。监狱主要应通过对民警的使用、培养，促使民警尽快地将自己所学的知识与工作实际结合起来，在实践中增长才干。而加强对民警的专业培训尤为重要。现代人力资源学认为，对员工最好的奖励就是培训。有关研究也证明，信息化、网络化时代，知识的折旧速度越来越快，只强调使用而忽视培训，无疑会加快民警专业知识退化速度，影响工作质量。因此，监狱应把对民警的培训工作摆到重要的议事日程，抓紧抓好。根据监狱工作的特点，可以建立三种培训模式：（1）监狱自身和司法院校相结合、以监狱自身为主的培训模式。监狱应在分析民警情况的基础上，充分利用本监狱的资源，制定年度培训计划，做好对民警的培训工作。同时，有关的司法警官院校也应承担在职民警的培训任务。（2）内部外部相结合、以内部为主的培训模式。内部培训的最大好处是机动、灵活，成本低，针对性、实效性强，便于把握。辅之以适当的外部培训，或者用“请进来”的方式，邀请一些知名的专家学者到监狱讲学，可以开阔民警的视野，拓展思维。（3）短期长期相结合、以短期为主的培训模式。监狱工作的特点，尤其是目前警力配置不到位、基层一线警力还非常紧张的情况下，决定了对民警的专业及技能培训只能以短期为主。对民警中有培养前途，或因为岗位需要的可以送出去长期培训。总之，规范化的培训工作应成为民警队伍专业化建设重要的路径取向。

三是努力创设学习型组织。知识经济时代，学习力是最本质的竞争力。学习力是一个人的学习态度、学习能力和终身学习的总和。有人预计，到21世纪末，人类目前的知识只占当时知识总量的5，其余95现在还没有创造出来。这表明，历史绵延很久的“一次性学习时代”已告结束，学历教育已逐渐被终身教育取代。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉提出过一个定律：学习速度生活在真空里，正由以往的封闭走向开放。监狱及民警也应适应时代的这一要求，努力创设学习型监狱，成为学习型民警，把学习终身化、终身学习化作为监狱民警专业化建设的重要路径取向。应在创设学习型监狱的基础上，大力创建学习型科室、监区、分监区，充分发挥各单位监狱学分会的作用，努力在监狱和民警中营造良好的学习氛围，使学习作为民警终身的价值取向。

四、加强监狱领导干部的专业化建设

监狱民警队伍专业化建设进程中，监狱领导专业化建设工作相当重要。只有建设一支专业化的领导队伍，才能建设一支专业的民警队伍。前几年有人提出“专家治监”的口号，就蕴涵了监狱领导干部专业化建设的意思。监狱领导干部的专业化应不拘一格，不能搞“一刀切”，不能用通才的观念来要求和衡量监狱民警，主要是各级领导。应着力在监狱领导中培养和塑造这样一些各具特色的专业化人才：

1、“一字型”人才。这种人才的缺点是对工作缺少研究性和创新性，但优点相当明显，就是知识面比较宽，涉及的领域较多。监狱日常工作牵涉面相当广，需要处理的事务很多，特别是在基层分监区。因此，监狱各级领导，特别是基层领导中，应该有这样人才的一席之地。

2、“│字型”人才。很明显，这种人才的不足之处是知识面比较窄，对工作往往不能做到触类旁通，但他们在掌握某一项专业知识方面比较深，适宜做心理矫治等相当专业的工作。

3、“T字型”人才。与之相关的还有“∏型”人才。这类人才的总体特点是知识面比较宽，在某一、两个方面钻研得也比较深，只是不够冒尖，缺乏创新。但在监区、分监区领导中，这些人才往往能较好地履行本职，完成监狱下达的各项任务，发挥较大的作用。

专业化建设范文第8篇

关键词: 高校辅导员 专业化建设 反思

高校辅导员队伍专业化是职业化的前提和基础,其有利于稳定辅导员队伍、提高辅导员整体素质及工作实效性,同时有利于提升辅导员行业的社会地位。然而辅导员队伍的专业化建设不能仅仅停留在岗位制度建设、人员选拔和培训等常规的表面的层面,更应从辅导员的专业化内涵进行剖析、反思,从其专业学科的设置、职业价值观、管观理体制等深度层面入手探讨,以寻求专业化建设的有效途径。

一、辅导员专业化的内涵探索

所谓专业是指具备高度的专门知识、特殊技能和责任感而异于其它职业而言的,是承担着关键性社会职能的行业。专业化是指“一种职业经过一段时间之后成功满足某一专业性职业标准的过程。它涉及两个一般是同时进行并可独立变化的过程,就是作为地位改善的专业化和作为职业发展、专业知识提高以及专业实践中技术改进的专业化”。[1]专业化的标准包括六个方面:专门知识;有较长时期的专业训练;专门的职业道德;有自,能根据自己专业进行判断和决策;有组织,如行会组织、学会组织等,有行业自身实行监督控制的约束;要终身学习。[2]

按照这种标准,辅导员的专业化实质上是依托专门的机构和终身专业培训的体系,对辅导员进行管理和培养,使其掌握大学生思想政治工作和学生事务管理的理论知识和技能,并在工作中不断提升自己的专业水平,全面、有效地履行辅导员职责的过程。而要达到这个标准,辅导员队伍的专业化建设必须具备四个条件,即机构设置的独立化、辅导员工作的职业化、人员的专业化和队伍建设的规范化。

二、辅导员专业化的素质要求

我国《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(2006)指出“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部双重身份”。因此,作为专业化的高校辅导员,必须具有高校教师与行政管理人员双重身份合一的性质。从这种意义上讲,一个合格的高校辅导员,应该以教师专业化标准为基础,并具备辅导员工作的基本理论和实践能力,即具有较高的道德素质,拥有丰富的伦理学、美学等人文学科知识和良好的写作、谈话、计算机、网络等工具性知识,具备良好的政治学、教育学、心理学、社会学、管理学、法学等专业学科方面的理论知识,以及进行班级管理、党团建设、思想政治教育、心理辅导、就业创业指导等方面的实践性知识。此外,辅导员还应具备一定的科研能力和创新能力。

三、辅导员队伍专业化建设中的困境

2006年9月1日《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布实施以来,我国许多高校根据专业化、职业化的要求,结合学校实际,制定实施了辅导员的工作规范,辅导员的工作正向自觉性、科学型、专业化、职业化发展。然而,在此专业化建设进程中也出现了一些不协调之处,有待于进一步研究、实践、完善。

(一)双重管理,职能冲突。

我国高校辅导员的工作范围不是按职能划分,而是按对象划分的,实行学校和院(系)双重领导,学校学生工作部是学校管理辅导员的职能部门,而院(系)直接领导和管理辅导员。一方面,辅导员在学校学生工作部的管理之下,对学生进行思想政治教育,履行学生管理和服务职责,以及做好班级的党团建设。另一方面,辅导员又直接接受院系的领导,上好形势与政策教育课,并协助院系相关部门做好教学方面的服务性工作,以及承担院(系)其他事务。在双重领导的运行机制下,辅导员成了学校各职能部门与学生的“纽带”和“结点”,成为各部门权力的共同执行者,其工作呈现职能多元性和责任多重性。[3]也因此他们常常迷失自己的责权,忙于繁杂的学生管理性事务,反而无暇顾及许多学生深层次的思想问题,思想政治教育这一本应属于辅导员最重要职责的工作做得还没有完全到位,学习辅导、心理咨询、就业指导等这些非常专业化的服务还远远不能满足学生的需求,辅导员工作出现了错位、缺位、越位并存的奇怪现象,辅导员也因而缺乏职业归属感。

(二)学科缺失,培训功利。

辅导员队伍的专业化必须实行工作的职业化,在人员的选拔、聘用、培训和晋升等方面有明确的要求和程序,要有相应的专业和学历为支撑。目前我国高校没有设置学生事务方面的专业,学校缺乏科班的专职辅导员。辅导员队伍建设实行专兼结合,主要由本科和研究生担任,其专业来源呈现多样性,而研究生专职辅导员的比例却非常小。另一方面,学校缺乏职前和职后一体化的培训体系,往往在上岗之前对辅导员进行短时培训,内容主要限于学校概况介绍与学生常规工作的理论和实践操作培训,忽视其理论和技巧深层次的研讨、交流,辅导员对学生学习辅导、心理咨询、就业创业指导等专业知识知之甚少,忽视帮助辅导员树立正确的职业价值观和对工作理念的引导,同时缺乏对辅导员的科研能力和创新思维的培训;职后又因繁杂工作而将其继续教育束之高阁,多数辅导员花费了太多时间在实践中摸索,凭借经验工作。

(三)认同度低,流动频繁。

辅导员的工作具有弥散性,其范围广、责任重,是千头万绪,“两眼一睁,忙到熄灯”,而辅导员工作的成效却具有无形性,其评价和晋升背离其应有的特性,从而降低了他们对辅导员职业的幸福指数,降低了对辅导员职业的社会认同度。多数辅导员将其看做是阶段性岗位,而不是终其一生的事业,以转岗为奋斗的目的,以稳定为宗旨。兼职辅导员一般两年之后自然不再兼职,一部分专职辅导员也经过几年“锻炼”,走上了行政岗位,一部分也通过学历提升的方式转入教师队伍和科研行列。另一方面,优秀人才不愿意加入辅导员队伍,这样形成了不良流动。

四、辅导员队伍专业化建设的建议

(一)加强学科建设,注重专业培训。

辅导员队伍的专业化必须以学科背景为基础,如果没有相对独立、完善的专业学科支撑,辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范程序,辅导员的专业化和职业化建设就很难实现。因此,在学科建设层面上,应使学生思想政治教育和事务管理成为一门专业,并建立起相对完善的学科体系,从而培养出专职的高校辅导员。另一方面,学生思想政治教育和事务管理学科体系的建立本身也是提升辅导员社会地位和声誉的有效途径。

辅导员专业化又是一个终身学习、自觉追求、不断发展的过程。从个体角度讲,辅导员必须树立终身学习的理念,要学会学习,不断反思,自主发展。在组织方面,首先应建立起覆盖全国、地区、学校等多层次的辅导员培训机构,形成一体化的培训机制,根据不同类型院校的特点和辅导员学历及专业的差异进行分门别类的培训,包括职前培训、日常培训、专题培训和职业化培训等。其次,辅导员队伍专业化还必须统筹规划专职辅导员的发展,鼓励、支持他们攻读相关学位,并根据辅导员实效性特点建立起独特的晋升机制,让他们感受到与专职教师一样的发展机遇和荣耀。此外,可以成立一个类似美国辅导员协会(American School Counselor Association)的权威性、专业性的行会组织,发挥组织自身的管理、培训和监督作用。

(二)规范管理机制,增强专业化意识。

辅导员队伍专业化建设应改变所有学生事务都集中于班级,由一个辅导员完全负责的现状,可以建立学校直属领导的辅导员管理体制,即建立由主管学生事务的副校长领导下的学生工作部具体管理的各级责任制,形成功能高等分化的管理机构。一方面,根据学生工作的特点和辅导员专业化的要求设立相应科室,包括学生党支部和团委、专业辅导、生活服务、经济资助等方面。学生党支部和团委负责学生党员的发展和组织建设,团组织建设及运行管理,其他社团组建和管理,活动的组织管理等;专业辅导包括思想政治辅导,学习辅导,心理咨询,实习、就业、创业辅导等;生活服务涵盖宿舍服务与管理,餐饮服务等;经济资助包括助学贷款的办理,补助金、奖学金、助学金的管理与发放等。另一方面,在学生工作部的统一领导和安排下,根据不同岗位的特点和职责,按职业化的标准,制订相应规章,明确各自责任、义务和权利,并按岗位选聘辅导员,直接受部门管理,对其负责。因此辅导员工作应从一定的标准化模式有序运行,向专业化、职业化方向发展。

(三)明确角色定位,培养职业价值观。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(2006)将辅导员的根本定位为思想政治教育工作者。而随着社会的发展和学校教育改革的深入,辅导员的角色内涵更为丰富,辅导员也正向以促进学生全面发展为核心的教育者、管理者和服务者的角色发展,成为学生的指导者、引路人、知心朋友,成为学生的“人生导师”。辅导员的工作内容涵盖与学生有关的所有工作,包括思想政治教育、日常事务管理、班级党团建设、学生的学习辅导、心理咨询、健康教育、就业指导、创业教育等。所以,辅导员工作既有岗位,又有专业,还是一种独立的职业,也应成为终其一生而奋斗的事业。因此,辅导员应以学生思想政治教育为核心,寓教育于引导之中;以学生发展为主体,寓指导于辅导之中;以学生事务管理为基础,寓管理于服务之中,促进学生全面、健康发展。辅导员也应定期开展学生相关工作的调查和研究,分析工作对象和工作条件,及时调整工作思路和方法,创造性地开展工作,引导学生健康、充分地发展,成为“负责任的社会公民”。

参考文献:

[1]邓金主编.教育与科普研究所编译.培格曼最新国际教师百科全书[M].北京:学苑出版社,1989:542.

[2]钟启泉译.筑波大学教育研究会编.现代教育学基础[M].上海:上海教育出版社,1986:442.

专业化建设范文第9篇

(一)高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。在高校管理队伍的专业化建设中，要想有效地提高该项工作的有效性，就必须先正确的认识到高校管理队伍的建设的必要性。其中高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人这一必要性是最为重要的一点。在高校的各项管理工作中，管理目标与教育目标一致都是吻合的。众所周知：“名师出高徒”。在高校管理中，管理者的素质决定管理行为，管理行为决定管理效率。在高校，只有对各个部门的人员都实行专业化的管理，才能在高校的整个教学各环节中都发挥出作用。专业化的教学管理还能够促进教师的专门化。教师作为整个教育环节的直接实施者，他们的专业化水平与教学质量、学生综合素质的提高程度息息相关。因此说，高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。

(二)高校管理队伍的专业化建设，有利于高效益办学。随着科学技术的进步和经济水平的提高，高校已经渐渐的从“象牙塔”的管理模式走向社会的中心，因此，对于高校来说，追求办学的经济效益、社会效益是十分重要的。在这种转型下，高校适时的转变管理定位，脱离和走出“大众化”的高校管理趋势，很多高校的管理并没有从人员的根本立场出发，只是专注于如何招收更多的学生，如何开设更多的课程，从根本上忽略了管理质量的提高，忽略了管理模式的创新和教学质量，没有注意到个体发展，同时对于办学的效益也没有得到彰显出来。因此，加强管理队伍的专业化建设，让管理人员更能够高效的管理，有助于深化高校改革，有利于高校深化改革，稳定高校教学管理队伍，让高校尽可能从更大程度上取得最佳的办学效益。

(三)高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。加强高校管理队伍的专业化建设，除了有利于高校高质量育人和高效益办学之外，还有利于拓宽管理者的职业发展空间。在现阶段，高校管理人员在评职称时，往往只能挤占专业技术岗位的名额，这样无形中就增加了管理者职业发展的难度，这样一来，管理者的发展空间就极为狭小。高校管理的专业化建设，可以让高校管理人员进一步明确的知道自己所处在哪一个等级，在专业化建设中，应该如何加强自己的专业化建设，清楚自己要达到哪一个目标。这样一来，由于管理者具备了无形中强大的动力，就可以让管理者在顺利完成自己本职工作的前提下，为将来的升迁和自我开发打下坚实的基础。所以说，高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。

二、高校管理队伍专业化建设的有效途径

(一)加强管理人员的专业化培训，全面提高他们的专业水平。当今国际竞争日益激烈，一切竞争归根到底是人才的竞争。人才的培养关键在于教育。要想在现阶段加强高校管理队伍的专业化培训，全面提高他们的专业水平，就必须通过教育来进行。对于学校的管理人员，高校要为其提供一个良好的发展空间和培训机会。要将其组织起来，请专门的人员或者有资质的人员到校讲解，为高校的管理人员人认真剖析如何做好高校的专业化管理，并针对其中出现的问题要结合实际加以分析。另一方面，加强管理人员的专业化培训，还可以适时的为学校的管理者提供进修和深造的学习机会，例如：可根据需要推荐学校的管理者到更好的学校去学习，回到学校后召集所有的人员共同讨论并分享学习成果。也可通过组织高校与高校之间的管理者进行交流和探讨，从而完善教学理念，改进管理方法，从整体上提高高校管理者的专业水平、综合素质和业务能力。除此之外，在工作中，还要注重加强管理人员的党性意识，树立正确的物质和权力观念，以这种观念作为自身工作向导。加强自身的服务意识，不管在任何场合，都要牢记自己的角色，不可我行我素，要尽自己最大的力量为教学管理服务。同时还可以鼓励管理者积极探索，努力掌握最新的前沿管理知识和最先进的专业管理技能，不断充实、完善自己，做一名称职的专业化的高校管理者，为高校的专业化发展贡献力量。

(二)科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台。在高校的管理专业化建设中，科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台也是一种能促进管理人员提高专业化发展的重要一步。基于现有人力资源的局限性和组织发展的需要，决定了在高校管理工作中，管理岗位的设定不能因人而定，而要以高校的可持续发展为依据，对高校的资源进行合理的配置，不论是从哪方面出发加强高校管理队伍的专业化建设，都要以提高办学的效益为总体目标。在坚持因事设岗的同时，还需要再坚持多岗位原则。坚持多岗位原则，即是对于不同层次的人和不同能力的人分别赋予其相应的位置，实现能力与职位的相互对应，从根本上做到人尽其才。高校在设立管理岗位时，可以通过适当的增加岗位职级，为管理人员提供一个广阔的发展空间。另一方面，还可以实行管理人员的横向晋升原则。横向晋升是指高校的管理者在职务不晋升的情况下，随着任职资历的增长，可以横向进档，晋升到比较高的水平。在高校，可以通过这些方面，促进高校管理队伍朝着专业化的方向发展。

(三)构建合理的考评激励机制。在高校管理队伍专业化建设，可以通过建章立制，因校制宜的构建考评激励机制。可以通过这种方法不断地吸引和留住高校内高水平的管理人员。构建考评激励机制，考评标准和指标体系，大力开发应用现代测评技术，改进高校管理的考核机制是对高校管理质量的强有力的监督和控制。在加强管理机制的建设中，就是要使高校内部的各项管理的设计、检查、监控、评估、反馈功能得以强化。高校的相关人员要积极探讨管理的新方法，形成一套适合管理工作的管理新型模式，积极推进高校管理改革，扩大评估队伍，保证评估的广泛性，合理的组织评估管理人员，保证管理人员都参加评估，推广考核以综合素质和能力为主，理论为辅的新型考核机制，要构建科学、合理的管理评价与激励机制，在工作中对于管理者实习坚持多鼓励、少批评，多奖励、少体罚的评价与激励机制，形成有效的评价激励机制。对于积极学习，努力提升自己，进步较大的管理人员，可以对其实行一定程度的奖励和表扬，对于不安规定办事，没有认真参加各项培训，在提升自己专业化水平的工作中应付差事的管理人员，也要采取一定的批评政策，让这种奖罚机制尽可能的分明，通过这种方法充分调动高校所有管理工作人员工作积极性，让他们安心地做好本职工作，最大化地服务于高校管理工作。

(四)通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力。自古以来，无论是什么专业的学习者，都是学海无涯、学无止境。高校管理人员专业化的学习也是如此。在现阶段，一切培训和教育都是暂时的，要想管理人员从根本上时时刻刻都不忘记提高自己的专业化水平，就必须鼓励管理人员要树立起终身学习的学习理念。随着信息化时代的到来，终身学习是必不可少的学习理念。在管理人员的专业化学习中，终身学习的理念和能力是一个高校管理人员应该具备的能力，当然，从另一个角度来讲，这也是由于其工作性质决定的。一个高校管理工作人员必须要具备终身学习的能力，只有具备了终身学习的理念，才能在工作中不断地努力学习各种知识和素质，提高自己的工作能力，增强自己的业务水平，强化自己处理问题的能力，让自己能够适应社会发展的需要。因为当今世界科技发展突飞猛进，迫切要求高校管理工作人员知识和素质的更新。一个高校管理人员是否具有终生学习的理念，从一定程度上来说决定了他们是否能够在工作中是否会不断加强学习，不断提高自身的综合素质。因此，在对他们的教育中，要注重通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力，以保证在任何场合、任何时间、或者在国家为其提供的培训中，抓住机会，努力学习，不断丰富自身的知识，提高自身的能力，成为国家需要的高校管理人才不断提高自身的专业化水平。

(五)创新管理机制，提高高校管理人员的创新能力。国际竞争日益激烈，竞争的根本是人才的竞争，然而人才的竞争的根本又是创新能力的竞争。在高校各项管理工作中，由于这一工作的应用能力很强，因此，具备创新能力尤为重要。只有具备了创新能力，才能利用创新能力认真切实的解决好工作中存在的问题，打破解决问题的传统常规方法，在工作中，创新意识可以指导管理工作人员主动做好超前服务，利用新思路解决工作中遇到的问题和推动各项工作的不断发展。另一方面，一般情况下，创新能力都与管理工作系统意识、管理工作信息意识、管理工作法律意识、改革意识、开放意识、科技意识、竞争意识等一系列全新的观念并存。现在很多高校的管理人员没有充分的认识到管理创新的重要性，因此在管理中他们没有将管理创新化建设作为重点来抓，有的高校即使认识到这个问题，但却忽略了高校管理是始终贯穿于整个各项工作的，他们还处于盲目的阶段，没有建立起完善的领导决策机构，也没有制定总体管理规划，形成了思想落后的管理模式，同时又很多工作还停留在繁琐、复杂、混乱的境况中，没有形成一套科学化的管理机制。因此，在对他们的专业化教育中，还要注意提高高校管理人员的创新能力，让他们能够在新时代下高水平、具有创新性的发挥出作用。

三、总结

在加强高校管理队伍专业化研究的过程中，盲目的进行是达不到效果的。在该项工作中，首先有关人员要中分的认识到管理队伍的专业化建设的必要性，并从加强管理人员的专业化培训，全面提高他们的专业水平，科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台，构建合理的考评激励机制等方面出发，从根本上提高他们的专业化水平。

专业化建设范文第10篇

【关键词】教师队伍 专业化建设

“教师专业化”是指“教师个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。“职业教师专业化”，与其他类型的教育相比，具有“偏重理论的应用，注重实践技能，实际工作操作技能培养”的特点。

近年来，在职业教育领域，随着对教师专业化重要性认识的提高，对职教教师专业化水平的要求也越来越高，职业教师专业化日益受到重视。国家有关部门多次下发了相关文件，为职教教师师资队伍建设，职教教师专业化的发展指明了方向。我校从实际出发，对教师队伍专业化建设的进行了积极的探讨和实践。

一、教师队伍专业化的的现状分析

十一五期间，我国职教教师专业化从24%提高到53%，整体水平得到了有效的提高。然而，随着中等教育的大众化和职业学校的普遍扩招，职教教师数量相对不足，生师比偏高又成为制约职教教师专业化建设的因素。

据统计，目前中职生在校生达到2000多万，即使按照的生师比21：1的比例计算，也至少还有30多万的教师缺口，具有“理论+技能”水平的“双师型”教师缺口更大。有资料表明，职业学校有66.6%的教师是从学校毕业后直接走上讲台的，这一比例在有的学校甚至达到96%，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师和专业带头人匮乏。职教教师专业化现状不容乐观。

二、教师队伍专业化建设的意义

职业教育是一种特定的、以掌握生产技术和相关专业基础理论知识、专业理论知识和实际应用科学为主的教育形式。职教教师不仅要具备专业技术理论知识和较高的专业技能以及职业教育理论，还需要具备从事职业教育的敬业精神和职业道德，具有一定的生产操作能力以及解决种种出现的实际问题的能力。

我校现有在职专任教师172人，其中高级技术职称41人，专业课教师124人，持有教师资格证的162人，占专任教师总数的94%。“双师型”教师73人，占专任教师的42.4%；学历合格率为96%。其中在职“双师型”教师比例距离教育部颁发的部级示范学校的标准80%以上的要求还有很大距离。

三、我校师资队伍专业化建设的内容

（一）、基本思路和做法

师资队伍专业化建设直接涉及到学校的整体管理，涉及到学校教育教学的常规运作，因此，采用理论研究结合实践探索和制度建设两个层面交互推进，互为完善、逐步深入，从而使工作更有针对性和有效性，具体做法包括以下几个方面：

1、对青年教师职业化现状进行问卷调查，了解他们的现状与需要，通过典型个案研究，探索职业化建设的模式，并对青年教师进行专項培训。

2、通过查阅、整理、分析有关教师职业化建设的文献资料，形成专题性报告综述，为师资队伍专业化建设的整体模式的构建提供必要的理论基础。

（二）、探索师资队伍专业化建设与管理新模式

探索、培训、建立三支名师队伍的有效途径（教学骨干教师队伍、品牌教师队伍、教研教师队伍）；

在教师队伍的管理工作中采取“职业化、标准化、表格化、精细化”的管理模式，通过探索和实践，形成一套具有借鉴和推广价值的中等职业学校师资队伍专业化建设与管理新模式。

具体做法包括：

1、加强教师职业化建设，提高教师业务能力

职业化就是要求教师在道德、业务能力、工作规范等方面满足教学工作内在规律的基本要求，包括：教师要始终以教书育人作为自己的神圣使命，要以“品德高尚、为人师表、学识渊博、爱岗敬业、底蕴丰厚、创造力强、充满自信”为目标，全身心地投入。

2、引导教师积极参加标准化建设，提高教学效果

标准化就是要求教师在组织实施教学工作时，做事有章法，要求教师参加专业标准、课程标准、中职教学标准等制度标准的建设工作，关健在人才培养中坚决贯彻执行，力戒随意、盲目、凭经验做事，最大限度提高课堂教学效果。

3、积极推进表格化，提高教学效率和水平

表格化主轴要求教师根据学校、专业部、教研室的教学工作目标与任务，在学期初将课程教学、专业辅导、教师工作、教研教改等任务按周制订出一份详细的计划，并将工作进程表格化，确保各项工作有序进行。

4、引导教师积极参加精细化建设，提升教学业绩

精细化就是要求教师在实施教学工作时对自己的工作目标、对象、任务等进行细分，力求达到更好的效果，主要措施包括：对学生进行分类、分层次教学；根据学生实际对教学内容进行分解，重构，确保教学的针对性和有效性；根据课程性质精心挑选教学模式；巧妙设计教学情境以吸引、感染学生，从而提高学习效果。

5、制定教师到企业锻炼的制度。完善鼓励教师深入企业挂职经费投入机制，解决定期派教师到行业进行挂职经费问题。

6、进一步完善和健全学校教学骨干教师队伍、品牌教师队伍、教研教师队伍等三支队伍建设的相关制度和长效机制。

四、师资队伍专业化建设的工作目标

1、完善职校教师的职称评审制度。

根据职业学校教育的要求，制定不同于普通院校教师、适应技术技能型人才培养要求的职校教师专业标准，为职校教师的专业化发展提供目标和方向。

2、完善师资培训经费等筹措渠道。

学校建立专项基金、专项补贴和培训经费统筹措施，逐步完善财政拨款为主与多渠道筹资相结合的投入机制，解决定期派教师到行业进行挂职经费问题。

3、严格职校教师专业化的培训管理。

在充分了解职校教师专业发展的基础上，综合考虑职校的实际状况，制订培训计划，明确培训职责，制订经费投入、培训师资选择、培训方式及效果评价等，制订优惠政策，明确企业的培训义务。

4、项目驱动提升教师实践技能。

基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的人本理念，使教师积极参与项目研发，开展横向课题或提供技术及咨询服务，增强动手能力，追踪专业前沿，提高研究能力。

五、学校教师队伍专业化建设的坚实保障

我校创办于1960年，是一所部级重点、自治区示范性中等职业技术学校。现有在校生7150人，专任教师295人（含聘任），教师中“双师型”（含聘任）总人数比例占专业教师总数的80.39%，有四个自治区级示范性专业和两个自治区级示范性校内实训基地和一个自治区级示范性校外实训基地，学校实验实训设备总值3120万元，生均设备总值5325元；校内实习基地5个和校外实训基地16个。

学校经过50年的建设，办学已达到较大规模、社会声誉和认可度较高、专业建设取得了较大成绩，具备了雄厚的办学实力。2008年，在广西中等职业学校教学水平评估和部级重点中专复评中取得了“双优秀”的好成绩，2010年评为“广西中等职业学校教科研20强”，“全国教科研先进集体”，学校在办学规模、师资力量、教学资源各方面指标都达到了建设“国家示范性中等职业学校”的标准，2012年6月4日获批为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划“第二批立项建设学校”（教职成厅函【2012】24号）。

“没有最好，只有更好”！我们清醒的认识到，我校乃至整个广西的职业学校教师专业化程度与国内先进地区以及发达国家相比，还有一定的差距，然而，我校良好的办学环境、先进的办学理念、鲜明的办学特色、优越的办学条件、较高的社会声誉却为师资队伍专业化建设向着更高的目标努力提供了有力的保障。