研究所年度总结范文

研究所年度总结范文第1篇

一、保持共产党员先进性教育活动情况

1、广大党员对这次活动高度重视，态度端正、积极认真。

根据省厅党组[2005]2号文件的通知精神和统一部署,于2月1日召开全所党员及在职人员保持共产党员先进性教育活动动员大会，并做了动员报告。制定了具体实施意见。

根据单位的工作实际，采取集体上党课、专题进行辅导,对正反两方面的典型人物、典型事例，用放录像、学材料、座谈讨论等方式进行典型教育,学习培训时间基本能保持不少于40个学时的学习时间。

通过第一阶段的学习，大家对开展先进性教育活动的重大意义有了更加深刻的认识：保持共产党员先进性教育，是坚持用“三个代表”重要思想武装全党的重要举措，是提高党的执政能力，巩固党的执政基础，完成党的执政使命的举措，是实现全面建设小康社会的宏伟目标，推进中国特色社会主义伟大事业的重要举措。在学习中大家认真找出在党员队伍中存在的与保持共产党员先进性要求不相适应的具体表现，如：理想观念动摇；标准不高、要求不严；先锋作用不好，事业心、责任感不强；思想作风不端正，学习自觉性差，满足于不出问题就行，不思进取，缺乏创新精神；群众观念差，工作不深入，为人民服务的意识不强等等。这些问题的存在，严重影响共产党员的先进性，影响党的工作，损害党和人民的利益。要解决这些问题，必须开展保持共产党员先进性教育活动，通过这次活动，才能达到提高党员素质，加强基层组织建设，全心全意为人民服务，促进各项工作的目的。在学习的基础上，结合单位和个人的实际，按照规定的党员八条标准，讨论制定了本单位党员保持先进性的具体标准，这个标准使大家感到更加实际，操作性更强。在学习中，支部还把每位党员的入党志愿书发给大家，每位党员都重新阅读自己的入党申请和誓词，对照自己的思想和言行，使大家受到一次强烈的心灵振撼。通过第一阶段的学习，基本达到了预期目的和要求。

根据省厅的统一部署,在完成第一阶段的学习之后，转入第二阶段的分析评议阶段。在认真学习的基础上，组织党员和党员领导干部对照规定的党员义务和党员领导干部的基本条件，按照“两个务必”和“八个坚持、八个反对”的要求，全面总结自己近年来思想、工作和作风等方面的情况，重点检查存在的问题，从世界观、人生观、价值观上剖析思想根源，领导干部要从权力观、地位观、利益观方面进行剖析。首先广泛的征求意见，采取发征求意见表、大会发言、个别征求等形式，征求对领导班子、党员个人、党组织的意见。积极开展谈心活动，做到交叉谈心，不漏一人，通过谈心达到了沟通思想，增进了解和团结的目的。这些做法，使每位党员对自己存在的问题有了一个比较深入的了解，为撰写党性分析材料打下了基础。全体党员在撰写党性分析材料中，都能够对照规定的党员义务和领导干部的基本条件，新时期保持共产党员先进性的基本要求，总结近年来的思想、工作和作风等方面的问题，重点检查在理想、信念、宗旨、作风、遵守纪律和立足本职工作发挥作用等方面存在的突出问题，从世界观、人生观和价值观上剖析思想根源，明确努力方向。党员领导干部还要从坚持科学发展观和正确政绩观，以及权力观、地位观、利益观方面进行剖析，形成党性分析材料。通过分析评议阶段，紧密结合党员的思想实际和分析阶段的工作要求，组织党员有针对性的选学学习内容，引导党员提高认识，端正态度，摆正位置，自觉投入，增强以世界观、人生观、价值观等方面进行自我剖析的自觉性。正确地开展批评与自我批评，坚持实事求是的原则，从团结的愿望出发，本着对同志对事业负责的态度，敞开思想，畅所欲言。自我批评，对大家提出的问题，态度端正，原因分析深刻，做到触动思想，提高认识；对提出来的问题，积极进行整改。

2、这次教育的主要特点

态度端正，学习深入，坚持正面教育，注意激发党员的内在动力，力求自身解决问题，从严要求，开展积极健康的思想斗争。启发党员自我教育、自我提高，不断深化认识，解决好思想认识问题；诚心诚意听取群众意见，找准问题；引导党员正视自己存在的问题，正确对待群众意见，正确对待党组织和同志们之间的批评；联系实际，搞好谈心活动。

坚持从世界观、人生观、价值观上深入进行党性分析。撰写党性分析材料，严肃认真，不就事论事，而从理上论事；不轻描淡写、避重就轻，从思想根源上进行分析；少讲共性问题，而是从自身查找思想根源；不用工作总结代替党性分析，要从党性原则和世界观、人生观、价值观的高度进行剖析，问题找不准，思想剖析不深不透、不能通过，要认真修改。

认真开展批评与自我批评，强化党性意识、大局意识、团结意识。工作多，学习时间不能少；党员少，学习步骤不能减；时间紧，学习效果不能差。党员领导干部带头，发挥表率作用，高标准严要求，做到：学习带头，问题找的准，联系思想紧，根源挖的深，整改动作快。

3、主要收获

较好地解决了在理想、信念、宗旨、作风方面存在的问题，进一步坚定了共产主义的信念和走中国特色社会主义道路的决心，献身现代化建设，艰苦创业。

党员要保持先进性，必须认真学习马列主义思想、邓小平理论，认真实践三个代表的重要思想，才能和党中央保持高度一致，经得起各种风浪的考验。

进一步增强了革命事业心和政治责任感，做为一名党员领导干部时刻把党和人民的利益放在第一位，正确的行驶人民赋予的权力，清正廉洁，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做让党和人民放心的党员干部。加强了党组织的建设，增强了党员之间的团结，促进了单位各项工作的开展。

我们的主题实践活动的名称为“立足本职，面向市场，改革创新。

4、制定整改方案，全面落实整改工作。近期整改工作已经落实。

宣传和执行党的路线、方针、政策，宣传和执行党中央、上级组织和本组织的决议，充分发挥党员的先锋模范作用，团结组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的任务。

组织党员认真学习马列主义、思想和邓小平理论，落实三个代表的重要思想，学习建设有中国特色社会主义的方针、路线、政策，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识。

对党员进行教育、管理和监督，提高党员素质、增强党性，严格党的组织生活，开展批评与自我批评，维护和执行党的纪律，监督党员切实履行义务，保障党员的权利不受侵犯。当前通过对党员的教育和管理，严格党的组织生活，使组织生活经常化、制度化，坚持制度。

做好发展党员的工作，对要求入党的积极分子进行教育和培养,做好经常性的发展党员的工作。我们对党的积极分子的管理，考核，严格履行有关程序，指定专人负责，定期进行谈话，考核。力求把积极分子纳入党组织的管理之内，杜绝任其自由发展的不良现象。

规范党的组织生活。不流于形式，不走过场，切实过好组织生活。

定期开好支部大会、小组会、民主生活会，要形成制度，上好党课。

工会工作要继续加强，一年来支部重视工会工作，积极支持工会工作和安排的一切活动，保护职工的合法权益。工会组织在扶贫济困、对困难职工帮助，离退休老干部的工作方面做得很好,调动了大家的积极性。

密切联系群众，经常了解群众对党员、党的工作的批评和意见，维护群众的正当权利和利益，做好群众的思想工作。党支部应当同群众息息相通，血肉相连。如果不同群众保持密切联系，得不到群众的拥护，就不能带领群众去完成党的任务。因此,要求党员要为群众办实事，谋利益;同时,要加强思想政治工作，不断提高群众的党悟,正确处理好个人、集体和国家三方面利益的关系。党支部要教育和监督党员自觉遵守国家法律,模范执行党的政策,关心群众疾苦,倾听群众呼声,努力维护群众的正当权利和利益。

监督党员干部、特别是党员领导干部和其他工作人员严格遵守国法政纪，严格遵守财经法律和人事制度，反对各种不良倾向。

教育党员自觉抵制不良倾向，坚决同各种违法犯罪行为作斗争。尤其是党员领导干部，要正确行使人民赋予的权力，清正廉明、以身作则、艰苦朴素，反对任何、谋求私利。

5、制定科技所保持共产党员先进性的学习教育制度、制度、组织生活会、民主生活会制度、思想汇报制度、民主评议党员制度、党员权利保障制度、党员联系群众的制度、监督制度有关规定共8个方面27条具体规定。

二、坚持反腐败斗争，抓好党风廉政建设

坚持清正廉洁，坚决不搞。党风廉政建设和反腐败斗争关系到党的生死存亡。党越是长期执政，越要提高反腐倡廉防变的能力。要把党风廉政建设和反腐败斗争作为提高党的执政能力，巩固党的执政地位的一项重大政治任务来抓。因此，要坚持标本兼治，综合治理，惩防并举，注重预防，建立各项教育监督制度，认真落实党风廉政建设责任制。以解决群众反映的突出问题为重点，坚持纠正损害群众利益的不正之风。查处领导干部滥用权力、谋取私利的违法违纪案件为重点，严厉惩处腐败分子。加强廉政法制建设，真正形成用制度规范施政行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制，保证干部廉洁从政。加强道德和纪律教育，提高党性修养。我们在教育中，充分利用各类案例，加强党风党性教育,严格按照“党风廉政建设责任制”及“领导干部的十不准”要求自己，做到立党为公，执政为民。在党风廉政建设和反腐败斗争方面做出表率，切实加强对领导干部的监督，围绕廉洁自律的有关规定和党风廉政建设责任制的落实情况加强监督检查，加强思想教育，把监督的关口前移，力争把违纪违法的事例消灭在萌芽之中，从源头上预防和治理腐败现象，通过深化改革，创新体制机制，加强对权力运行的制约和监督；坚持标本兼治，逐步建立起教育、制度、监督三者并重的预防和惩治腐败的体系。我所没有发生违法违纪的现象。还实行了财务公开制度，定期向职工公布帐目，给自己一个清白，还群众一个明白。严格财经纪律和审批制度，不该花的钱坚决不花，除工作必须的招待之外，没有额外招待的开支，大家对所领导干部的廉洁自律是满意的。

三、进一步深化人事制度和分配制度改革，落实全省事业单位人事制度改革精神。

1、前几年的人事制度改革取得了一定的成果，但在新的形势下，需要不断地深化和完善。根据全省事业单位人事制度改革动员大会精神，按照省事业单位人事制度改革的有关文件和省厅事业单位改革的总体部署要求，根据我单位实际，制定了岗位设置方案。按照省编办批准的编制标准和各类人员的结构比例，结合我单位实际，重新设岗位，推行全员聘任制，竞争上岗，定期考察，逐步建立起一个鼓励先进，调动一切积极因素的用人机制。

2、深化分配管理制度改革，我所在原分配管理制度的基础上，进一步细化分配标准，引入竞争机制，实行工效挂钩，按岗定酬，设定岗位工资和效益工资、效益奖金相结合的分配方案。在原来改革的基础上，继续推行全员聘任制，竞争上岗，定期考察，逐步建立起一个鼓励先进，调动一切积极因素的用人机制。

3、根据工作的需要，设立岗位，这些岗位要在首先选聘本单位职工的基础上，可以破格选聘社会上的优秀人才。专业技术职务实行评聘分开，可以低职高聘或高职低聘，应聘期间按实际职务享受待遇。

4、竞争上岗之后，未聘人员实行待岗，待岗期间的工资标准按有关规定执行。

5、鼓励职工自谋职业，免交管理费，保留人事档案和工资档案。

6、开展横向联合，利用大专院校、科研单位的技术优势，挖掘内部潜力，广招人才，采取课题招标、内外交叉、联合攻关、招聘兼职研究员、客座教授、回聘研究员等形式，弥补科研力量的不足。现已从****大学、****药厂、等单位招聘专业技术人员近8人。

7、我所在原分配管理制度的基础上，进一步细化分配标准，引入竞争机制，实行工效挂钩，按岗定酬，设定岗位工资和效益工资、效益奖金相结合的分配方案。

四、存在的问题

科研经费的不足，制约了科研产品的开发和发展；科技人员不足，导致科研后续项目的短缺；对科技体制改革的认识不足，有等、靠的思想，缺乏危机感。

六、明年的工作打算

1、〈************》，年内完成本课题的基础性研究，并制出样品。

2、〈*********》、《***********》，年内完成样机。

3、《**********的研究》，完成基础设计工作。

4、《***********》研究，完成*******、*******的研制并推向市场。

5、继续加强党支部建设，规范各项组织活动制度，做好政治思想工作。

6、继续深化科技体制改革，完善各项规章制度。

7、做好新一年的科研立项及研制工作，让更多的成果推向市场。

8、继续加强美容护肤品，洗涤用品的研究和开发，用高科技，创造高效益。

9、继续加强人才的引进和培养，用外聘的方法补充科技人员，营销人员的不足。

10、加速工艺类项目的转化，使其尽快走向市场，创造效益。

11、开展横向联合，利用大专院校的科研人才优势，采取课题招标，联合攻关，提高我所的科研水平与成果开发能力。

研究所年度总结范文第2篇

一、管理实践的主要内容

研究所通过对多年来发生的质量问题进行梳理和分析，发现多数问题存在技术层次不高或重复性的情况，反映出研究所在知识管理和经验教训的总结利用方面没有找到有效方法。近几年，高密度发射和批生产研制并举的形势下，研究所人力资源结构从过去的老人、新人同岗传帮带，变为现在的新人、老人各自分担不同的重要岗位，使得人力资源基础能力与任务需求不相适应的矛盾较为突出。为提升设计人员能力，研究所依据归零“双五条”标准、“眼睛向内、系统抓总、层层落实、归回基础、提升能力”归零新五条原则以及“梳理模式、提炼准则、统计分析、完善基线、积累数据”的知识管理原则，从2014年开始组织开展“吃透技术”质量管理专项实践工作，以质量问题为抓手，系统分析问题产生的机理和特点，提炼控制要素并落实到过程控制的各个环节中，将成果在知识管理系统中展示和共享，以形成质量改进的长效机制。

1．顶层策划，稳步推进

每年初将“吃透技术”质量工作作为研究所年度质量管理和知识管理的目标及要点，并列为最高管理者管理评审决策意见之一，同时相关处室、型号也将此项工作列入年度工作目标，以便为工作的顺利开展打下基础。质量部门按照工作要点和管理评审决策意见开展“吃透技术”专题策划，并制定年度工作计划，计划中包括知识采集、知识辨识、知识管理策划及执行、知识架构审查、知识形成等工作项目。

2．过程把关，确保知识成果

为保证“吃透技术”质量工作和知识成果输出有效，研究所制定了相应的工作流程、立题原则和重点审查要素等，以便加强过程管控，细化相关工作要求。一是制定工作流程，以保证工作的有序推进。二是制定立题原则：立题方式多样化，以“选题+命题”相结合的方式，鼓励自动自发，集智攻关；必须考虑投入产出比，要具有普遍性和工程意义；围绕主营业务、质量体系评审所长决策意见及质量工程安排选题；确定问题来源，不局限于已归零问题。三是制定立题及审查要素表，审查要素为立题的基本要求，立足以工程技术知识输出为目标。四是开展典型案例剖析。深入基层，挖掘和推出典型“吃透技术”课题范例并进行剖析，以供大家学习借鉴。同时，积极总结和优秀案例，以点带面，形成工作有比较、有参考的局面，以便更好的推进工作的开展。五是组织交流，信息共享。质量部门负责“吃透技术”质量工作的组织实施，课题组在结题后将知识成果上传至知识管理系统进行共享。技术管理部门负责组织开展技术知识成果和交流，随着知识成果的逐渐增加和迭代，技术交流基本可以达到每周一次，在普及技术知识的同时也锻炼了队伍。此外，研究所信息中心定期对知识管理系统中的数据进行维护，为技术文件和资料的分享做好保障工作。

3．持续改进，不断完善

结合研究所的实际情况，并考虑可操作性和可实现性，在技术理论研究的基础上及时输出作业指导书、控制要素等成果，将知识成果转化为生产力，质量部门与知识管理部门也要持续总结和不断完善管理流程及方法，形成“吃透技术”质量工作长效机制，提升质量管理和知识管理应用的效率。2015年，在各部门的共同努力下，研究所全年共召开会议45次，审题共计110类，取消10类课题，结题100类，41类课题确定为优秀。课题组参与人员共计643人次，审查会参与人员818人次。其中，审查材料共计390份，形成指导性文件共计218份，提出产品措施共计253项，提出能力资源需求18项，这些成果全部在知识管理系统进行了共享，并持续开展了技术成果交流活动，有力推动了研究所基础能力的提升。

二、取得的成效

通过“吃透技术”质量工作和知识管理建设，北京航天发射技术研究所充分调动一线员工的工作积极性，促进了工程技术知识的提升和积累，为持续提升企业的核心竞争力奠定了基础；逐渐形成了事后处理（纠正）→提高产品成熟度（纠正措施）→机理“举一反三”（预防措施）→“吃透技术”（正向完善）→知识系统管理的良性螺旋式上升管理路线，质量工作取得了长足进步。此外，2015年通过开展“吃透技术”质量工作，研究所形成指导性文件共计218份，提出型号产品机理“举一反三”措施共计253项，提出能力保证和建设需求意见建议共计18项，并在知识管理系统中展示2015年“吃透技术”成果，开展了知识成果共享与交流，有力推动了研究所基础能力的提升。随着科研生产任务的持续增长，研究所表现出技术基础能力与研制要求不相适应的情况。为此，研究所领导及时总结和部署了“吃透技术”质量工作，通过对质量工作和知识管理工作的深入探索，形成了钻研技术、主动改进的质量文化，转变了工作理念，并形成了知识管理的有效做法。后续，研究所还将进一步引导技术团队在“吃透技术”上下功夫，以进一步提升质量基础和知识积累应用能力。

研究所年度总结范文第3篇

关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈

中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。

（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。

（一）绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

（二）考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。

（三）对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。

（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

（二）优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

（三）有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

参考文献：

[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.

[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.

[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.

Abstract：Since researching institutes are mainly composed of researchers，optimizing the performance management of researchers will be helpful to carry out the developing strategic objects of researching institutes and to make researchers better plan their research.Based on the theories of performance management，this study does a research on the current performance management of researchers in an institute in Beijing，analyzing its characteristics and pointing out the problems in the whole performance management system.Finally，certain reasonable advices are put forward according to the situation of the researchers in this Institute.

研究所年度总结范文第4篇

我国人工合成胰岛素的研究成果，正式通过国家鉴定的时间是“”前夕的1966年4月。在这次鉴定会即将结束时，有人发言：“诺贝尔是靠搞炸药发了财的，后来拿出一些钱作奖金，我们要打破诺贝尔奖金的迷信。奖金本身是资产阶级物质刺激办科学的手段。诺贝尔奖是为资产阶级政治服务的，我们不要这些奖金，我们要的是人民的奖赏，这是最崇高的。”

1966年5月，“”席卷中国大地。我国科学事业在“”中遭受空前浩劫。1972年，杨振宁向提出，拟向诺贝尔奖委员会推荐我国人工合成胰岛素研究成果。考虑到中国当时的形势，婉言谢绝。“”期间，它提不到日程上来。

1977年开始运作申报

1978年9月，杨振宁向邓小平提出他准备提名人工合成胰岛素的中国科学家为诺贝尔奖候选人。与此同时，中国科学院上海生物化学研究所所长王应睐收到瑞典皇家科学院诺贝尔化学奖委员会主席B・乌尔姆斯特洛姆等六位教授的来信，要他在1979年1月31日前推荐1979年度诺贝尔化学奖候选人。

在得到中国科学院党组书记方毅、副书记李昌的同意后，钱三强便开始运作，向杨振宁发去电报和信函。1978年11月3日，国家科委党组与中科院党组举行联席会议。会议同意我国人工合成胰岛索的科学家，可以作为候选人向诺贝尔奖委员会推荐。

1978年底评出4名候选人

接下来的难题是按诺贝尔奖的有关规定，从参与人工合成胰岛素的众多科学家中推选出代表，作为诺贝尔奖的候选人。我国人工合成胰岛素研究成果，是三个不同单位人员共同合作的结晶，仅最后一两年直接参加研究工作的人员就有三十余人。

为此，1978年12月11日至13日，钱三强组织并主持召开了人工合成胰岛素工作总结评选会议。与会的有三个单位参加合成工作的主要研究人员和科研管理人员30人，以及通过协商组成的评选委员会委员17人，评选委员会的任务是对会议最后推出的候选人进行无记名投票。

会议初步选出在合成工作中四名成绩突出者：钮经义（生物化学研究所）、邹承鲁（原生物化学研究所，1970年调北京生物物理研究所）、季爱雪（北京大学化学系，女）和汪猷（有机化学研究所）。

申请1979年度诺贝尔化学奖

会议认为，如以四人申请难以被接受；以三人申请，矛盾较多，而且联邦德国、美国在胰岛素人工合成方面也取得较好成绩，有可能此奖将由两国或三国科学家共同获得。据此，我国以一名代表申请为宜。于是生物化学研究所则推荐钮经义为代表，认为他自始至终参加B链合成，成绩突出，也有一定学术水平。评选委员会表示赞同。

研究所年度总结范文第5篇

工作总结大会开幕词

××××

尊敬的各位领导、各位来宾、同志们：

在2008年元旦即将来临之际，××××公司2007年度勘探开发建设工作总结会在这里开幕了。首先我代表××××公司向应邀参加会议的三家合作单位的各位来宾和全体会议代表表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

刚刚过去的2007年是××××发展史上不平凡的一年。一年来，在集团公司、股份公司的正确领导和大力支持下，××××公司全体员工奋发拼搏，众志成城，战胜了五十年不遇的洪涝灾害，较好完成了各项生产经营指标，顺利实现了××××的快速稳定发展。全年新增控制储量433万吨，实现了××××历史上控制储量为零的重大突破，大丰－兴化探区勘探获得中石油07年重大发现二等奖；生产原油4000吨，同比2006年的820吨增长3200吨；优质高效完成了39口井钻前、钻进、新投地面建设工程，建成原油生产能力2万吨，优质完成丰1联合站、管1注水站、管5注水站等重点地面工程建设项目；职工生产、生活条件进一步改善，队伍团结稳定，油区各项事业欣欣向荣，处处呈现勃勃生机。

今天，大家共聚一堂，共同对2007年勘探开发建设工作进行系统、全面、深入的总结，同时对2008年勘探开发建设工作进行总体部署和安排。开好这次会，对于××××公司顺利完成08年各项生产任务、推进“十一五”规划进程，实现稳定持续发展意义重大。参加这次会议的有公司在家领导、副总师、各部门、各单位领导，以及所有公司的技术骨干，并且还荣幸邀请到北京中油公司、杭州地质研究院、华北油田研究院等三家合作单位的领导出席我们这次会议。

我们这次会议的主要内容是：听取公司副总地质师××同志作的《200年勘探开发成果总结及200年工作安排》报告、副总工程师××*同志作的《200年勘探开发建设工作总结》报告、地质研究所所长××××同志作的《200年勘探开发研究工作总结》报告、工艺研究所所长××××同志作的《200年油田开发技术与采油工艺总结》，然后由三家合作单位来宾对我们下一步工作进行指导讲话。接着对在200年对公司勘探开发业务发展有突出贡献的先进个人进行表彰，最后由公司领导对本次会议进行总结讲话。

同志们，本次会议是××××公司成立以来的第一次勘探开发建设总结会，这次大会既是××××公司的一个勘探开发建设工作总结大会，也是一个技术交流盛会，同时也是一个表彰先进、鼓舞士气、催人奋进的动员大会！希望到会的同志认真听取大会报告，积极思考；也诚恳希望到场的专家不吝宝贵经验，为我们指点迷津，共谋××××公司的发展大计！我相信，在大家的共同努力下，××××公司200勘探开发建设年度工作总结大会一定会开成一个团结务实的大会，一个意义非凡的大会，一个继往开来的大会！

研究所年度总结范文第6篇

【关键词】固定资产；项目归档；控制策略

从2010-2015年，我所承担的多项国家重大固定资产投资项目进入密集验收阶段，针对项目实施周期过长，工艺设备组成复杂的项目，我们采用了分年度、分阶段、分子项、分系统等多种做法结合的方式控制项目文件及时归档，避免了突击归档带来的一系列人力、物力不足影响质量问题，保障了项目顺利通过国家竣工验收，本文对分段控制归档的一些具体做法和策略进行了阐述和总结。

一、明确收集和归档控制责任制

按国家重大项目建设规定，项目档案包括工程准备阶段文件、施工文件、监理文件、竣工图和竣工验收各阶段文件。根据我院和我所情况，项目各阶段由不同的单位、部门来实施管理，文件产生错综复杂。因此，根据项目管理、实施及文件产生情况，明确档案工作牵头责任单位及文件的收集归档责任是做好项目归档控制的首要任务。首先，所统一构建档案工作体系，明确档案管理组织机构及职责。从领导决策层、管理机构层、任务承担单位几个层面明确了相应的职责，管理部门间明确分工、密切合作。同时，各部门明确设置专、兼职的档案管理员，从事具体的日常收集和归档移交管理，做到了专人负责、统一管理，从计划、收集、归档几个执行层面保障了档案的管理工作的常态化运行。其次，完善制度、明确归档范围。根据国家和院固定资产投资管理相关办法，所办先后组织编制了《流体物理研究所科学技术研究课题文件归档管理实施细则》《流体物理研究所重大科学仪器专项文件归档管理实施细则》《流体物理研究所档案综合管理实施细则》等制度，明确了我所固定资产投资项目和科研课题从立项、实施、竣工各阶段产生的资料的收集、整理、归档范围及具体管理。最后，项目档案进行统一管理，项目一旦立项，档案管理部门即指定项目档案管理员，制定归档计划，按项目进度分段、分项收集整理，及时检查档案质量和完整性情况，并依据归档要求和合同进行追溯或考评，确保项目档案的完整性。

二、恰当控制归档时间节点

正确选择归档时间，对于维护项目档案的完整与安全，确保管理部门和实施单位正常的工作次序具有重要的实际意义。归档时间过早，会影响管理部门和实施单位对文件的使用；后续文件的频繁补充归档，影响项目档案的成套性和系统性，也影响档案部门正常的业务开展。归档时间过晚，文件长期滞留在单位或个人手中，容易散失、损坏，还会对文件形成部门造成负担；突击归档会增加档案部门对文件接收整理的困难，影响项目档案的质量。熟悉项目管理的全过程，掌握从立项审批、项目管理、基建施工、设备采购、竣工验收全流程的各项工作的重点，恰当利用招投标完成、子项验收、年度考评、成果鉴定、项目验收等时间节点组织归档，可保障项目归档工作有序进行，提高项目档案收集的质量和效率。

（一）招投标完成后收集工程准备阶段文件。根据《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范》（DA/T28）和《建设工程文件归档整理规范》（GB/T50328）的要求，工程准备阶段文件包括：立项文件、建设用地征地拆迁文件、勘察测绘和设计文件、招投标文件和相关的管理（计划、财务、审批和单位）文件。该阶段文件涉及到的单位、管理部门多，产生的文件跨度时间长，类型复杂，使用频繁，文件的保密性也很强，是项目档案收集中的难点，适时控制收集时间是关键。在项目招投标完成后是收集工程准备阶段文件的较好机会。第一，通常情况下，招投标前已完成各种审批，具备施工条件，建议书、可研、勘察、设计、拆迁各阶段文件已基本成套，较为齐全完整。第二，招投标完成后，招标、评标、投标文件齐全、完整。此时，除中标单位文件外，其他文件较少使用，招标单位可及时整理移交建设单位，如不及时收集归档，极易造成文件缺失。第三，此时即将进入施工阶段，与施工单位签订合同，项目重点移到现场的施工、监理管理，管理部门可对整个项目进行梳理，便于工程准备阶段文件的归档整理。

（二）子项工程竣工验收后收集施工文件、监理文件和竣工图。重大项目的基建施工通常按子项进行施工、验收和交付使用。目前基建施工单位多数采用项目负责制方式组织施工，有项目时组建，项目完成后即解散。通常在验收阶段，相关行政管理部门、行业对城建档案整理规范和归档责任有明确要求（如：建设工程文件归档规范GB/T50328）。对于涉及子项较多的项目，建设单位需抓住项目验收节点收集各子项的施工文件、监理文件和竣工图，按子项收集可提高项目档案管理的效率和质量。此阶段由于施工产生的文件资料较多，案卷内文件的整理工作多在施工单位和监理单位，由当地建设行业或档案主管部门规定，一些具体要求，如审批流程、原件存址、归档范围、卷内文件排序、保管期限等各地稍有不同，施工单位和监理单位之间有交叉或职责不同之处。此时进行施工阶段文件的归档工作便于各方之间的沟通交流，落实具体文件规范性整理工作，如文件的有效性、施工图的制作、验收会议资料整理、单项审计资料归档、缺失文件的追溯等，保障子项施工文件的齐全完整。

（三）年度考评和成果鉴定阶段收集科技文件。我所承担的国家固定资产建设项目还有一块投资比例较重的部分是主工艺设备的研制，涉及到各项子系统，其研制方式包括自主研制、委托研制、进口、物资采购等多种，涉及面广，程序多，通常由所属科研领域（研究室）按课题来执行。该部分内容按课题、系统、单台套设备进行收集整理，可利用年度考评、成果鉴定时间节点收集归档。2012年开始，我所制定了《流体物理研究所科学技术研究课题文件归档管理实施细则》《流体物理研究所重大科学仪器专项文件归档管理实施细则》，对按课题管理的设备研制项目文件归档考核办法做了相关规定，每年的第一季度结束，科研技术处提供上一年度的年度科研课题计划归档清单，所办公室制定归档时间计划进度，各领域（研究室）按照时间进度组织科技文件材料归档。课题负责人要对全套材料进行把关，并按要求初步整理成卷，填报归档文件清单，汇总并经相关负责人审查通过后，移交档案室。原则上要求每年第三季度前完成上一年度的科研课题的归档工作，归档完成情况纳入年度目标考核、成果鉴定及科研人员职称申报。

（四）验收结论下达实时归档。项目验收前，由档案部门对项目档案进行单项验收，保障了项目档案的规范性、齐全性和完整性。此时，可抓紧补充变更、调整、整改、单项验收等文件，管理部门完成环评、职业安全卫生、审计、档案等单项自查情况报告、单项验收申请及相关验收总结。验收会上，还会产生技术总结报告、项目管理总结报告、专题影像片、会议验收结论等文件，此时应加强与管理部门沟通，实时归档，文件成形或处理完毕后即归档，可保障项目档案的完整性，利于后评价管理工作。

三、制定归档计划、业务指导归档进程

根据以上归档时间节点和项目工作计划，档案管理部门及时制定项目的归档及验收计划，对归档单位进行及时的业务指导，通过前、中、后期工作的介入，减少了整改的反复次数，从整体上提升归档文件的完整性，保障项目档案管理工作的有序进行，提高了工作效率。（一）前期：通过完善规章制度、签订合同时明确归档要求、加强档案人员业务能力培训等几个方面介入项目档案管理工作。（二）中期：主要是加强与相关业务部门的沟通，掌握项目进展情况，对承担单位进行收集指导，对科研、基建、设备、软件等进行分类收集指导工作，通过这些方法，及时有效地解决了收集过程中出现的问题，掌握了项目资料收集状况，避免不清楚是否该归档、保存不好等原因造成阶段性缺失文件。（三）后期：主要是通过制定验收计划，参加验收，归档过程中加强重要、关键档案的质量检查、请档案馆帮助预验收检查等方面加强了监督检查工作，督促完成归档，保障了归档文件的规范、齐全和完整。

四、总结

通过以上办法的灵活运用，四年时间，我所完成了13个（总投资20多亿元）固定资产投资项目的档案的归档和验收工作。总之，要提高项目档案管理质量，档案人员必须跟踪项目，从源头开始，明确归档职责，抓住各个有利时机，制定计划，加强业务指导管理，灵活运用各种策略。只有将档案工作控制到文件产生的各个环节，具体到每一份文件的掌控，每一次合同的交付，每一项验收中资料的审查，才能从根本上提高项目档案的整体质量，确保项目档案收集的高效、系统和完整，确保顺利通过验收。

【参考文献】

[1]王传飞、张斌主编科技档案管理学(第三版).中国人民大学出版社,2012.4

[2]姬广鹏.电力企业跨区线路工程项目档案收集工作的实践.中国档案,2013(11):66-67.

[3]么甜甜.浅谈企业日常积累科技档案的重要性.中国档案,2013(9):62-63.

研究所年度总结范文第7篇

关键词：宽带薪酬 军岗动态 激励

一、引言

1.薪酬是对员工最有效的激励手段之一

美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。

激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分发挥出来。《管理人力资本》一书对企业四类人员关注的问题进行了调查（见表1），结果表明员工对薪酬的关注排在了最前面两位。可见，在众多的激励因素中，薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。因此建立科学、合理、公平的薪酬制度在吸引、保留、激励员工，推进各项工作高效开展方面，起着至关重要的作用。

2.军岗制度是J研究所薪酬制度设计的重中之重

J研究所是从事高新科学技术研究的综合性科研机构，在2006年国家事业单位工资制度改革后，初步建立了岗位绩效工资制。面向军品核心岗位，J研究所设立了军品岗位津贴和绩效补贴（以下简称军岗）项目，主要依据岗位重要性与工作业绩进行分配。这一项目约占月工资收入的50%（见图1），是金额比例最大的工资项目。因此，做好这一项目的制度设计，是提升薪酬激励作用的重中之重。

图1 员工工资构成图

军岗制度实施几年来，逐渐反映出动态性不足的缺陷，呈现出“岗变薪不变、调整不及时”的问题，一定程度上影响了员工的工作积极性。为解决这一突出矛盾，J研究所将“军岗制度改革”列为2012年度人才队伍建设重点推进项目，本着“制度先行、整体设计”的思路，对2007年实施的军岗制度进行了全面修订，出台了新的管理办法。新办法借鉴了“宽带薪酬”的设计理念，设计了不同类别、级别岗位的“薪酬带宽”，建立了所室两级管理模式，形成了“一年一调”的动态调整机制。

二、借鉴宽带薪酬，强化岗位业绩，建立军岗动态管理机制

1.宽带薪酬的概念与特点

宽带薪酬（Broadbanding）是一种盛行于欧美国家的新型薪酬管理模式。最早是由美国薪酬设计专家艾德华・海于1951年研究开发而来。它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

所谓“宽带薪酬”，就是用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个等级对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程（见图2）。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。

图2 宽带薪酬设计示意图

宽带中的“带”意指薪酬级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。宽带薪酬更强调绩效概念。由于同一薪酬级别内，最低工资与最高工资的差距大，绩效高低对薪酬的影响很大，从而激发新老员工提高效率；另一方面，宽带薪酬淡化了职位晋升，避免了晋升机会少而导致的对单位的不满情绪。

2.与岗位管理接轨，分类分级设计军岗薪酬带宽

J研究所现行的军品岗位津贴分为A、B、C三类，共12个等级；绩效补贴对应于岗位津贴，共36个档次，即每个岗位津贴等级对应3个基本绩效补贴档次。“如何划定岗位层级，并设计与之相对应的军岗浮动范围”是军岗制度设计的关键。

（1）以岗位管理分类分级体系为基础，适当合并并拉大带宽

按照管理（分领导、业务管理/非领导两个系列）、专业技术和技能三类岗位设计薪酬带宽。同时，对原来较多的薪酬带宽进行合并，将每个岗位级别对应的薪酬范围拉大。以专业技术类岗位为例，薪酬级别是由原来的九个合并成三个，这样一来扩大了薪酬带宽与重合度。合并前后情况见图3。

图3 专业技术类岗位（军岗）薪酬带宽改革前后比较

按照上述方法设计了三类岗位的薪酬带宽（见图4），每个岗位等级人员的军岗有了较大的浮动范围，确定时主要考虑岗位重要性、业绩贡献、能力三大因素，实现“岗变薪变、绩变薪变、能变薪变”。

图4 J研究所（军岗）薪酬带宽设计方案

（2）改进后的宽带薪酬优点

以原有的岗位、职称系统为基础。尊重原有的岗位/职称聘任评价体系，不会过大地冲击现有的利益结构，减缓了宽带薪酬变革的阻力。

宽带的浮动范围加大，赋予了基层部门更大的操作空间。各部门可以根据自身的实际情况，制定更加细化、科学的条件，使军岗确定更加合理、更具激励性。

宽带的重叠部分增大，因此军岗提升的途径不仅仅是职称晋升或年限增长，工作重要性、工作量、工作业绩对薪酬增长起决定因素，从而淡化了有限的岗位晋升，引导员工提升能力与业绩，形成了良性的竞争文化。

三、J研究所军岗制度改革的总体思路与实施情况分析

1.总体思路

在借鉴宽带薪酬设计思想的基础上，J研究所确定了军岗管理基本框架，同时提出了“总量控制、分级管理，分类测算、岗位优先，强化绩效、动态调整”的24字军岗管理方针，明确了管理模式、职责分工、操作程序等问题。

（1）总量控制，分级管理

在严格执行院年度军岗指标控制的前提下，J研究所对各部门采取年度军岗指标与经费额度双控制的管理模式，分级确定不同岗位工作人员军品岗位津贴等级与基本绩效补贴档次。具体权限如下：领导干部岗位的军品岗位津贴等级与基本绩效补贴档次由工作小组提出建议，所办公会讨论确定；除领导干部岗位外的工作人员由所在部门拟定、人事教育处审核、所办公会审批。

（2）分类测算，岗位优先

在向各部门下达年度军岗指标与经费额度时，按照专业技术、技能和管理三类岗位的不同特点，采取不同的测算原则。所级测算重点考虑岗位、技术职务（等级）、任职年限因素；部门确定重点考虑岗位责任、工作量和工作业绩。

（3）强化绩效，动态调整

军岗实行“年度集中调整与日常实时调整相结合”的动态管理模式。每年4月重新核定各部门军岗指标与经费额度，进行集中调整。在一个年度周期内，所管领导干部岗位变化的，由人事教育处拟定、所主管领导审批后自次月起调整；各部门工作人员岗位变化的，在指标与经费额度内由部门拟定、人事教育处审核、所主管领导审批后自次月起调整。在一个年度周期内，岗位津贴等级调整幅度不得超过两个等级，基本绩效补贴档次调整幅度不得超进六个档次。

2.军岗动态管理实施情况分析

新军岗管理办法实施以来，J研究所已顺利开展了2012与2013年度军岗动态调整工作，调整人员比例达67%（含上升与下降），初步形成了“一年一调”的常态化调整机制。回顾几年来的探索与实践，领导重视、分级管理、员工满意是军岗改革得以稳步实施的重要保证。

（1）领导重视是前提，制度建设要先行

军岗制度改革关系到每一位员工的切身利益。要确保改革工作顺利开展，首先必须取得领导的支持并统一认识。为此，J研究所成立了由所党委书记、党委副书记、人教处和科技处领导及相关工作人员组成的工作组，负责调研、分析、办法起草、实施测算、工资兑现等一系列工作；所属各单位也领导十分重视此项工作，成立了相应的实施工作小组，确保了改革工作的顺利开展。

（2）分级管理是关键，上下联动成合力

对人的管理，研究室、班组起着至关重要的作用。将军岗管理权限下放到研究室一级，既满足了基层单位自我管理的需求，又发挥了其用人的主体作用。基层单位应将军岗动态作为部门管理的抓手之一，通过清晰的业绩、能力导向，实现单位与个人的共同发展。

在2013年调整实施阶段，J研究所所研究实体部门在所下达的军岗指标范围内，首次结合自身特点制定了本部门的军岗动态管理实施细则。有的部门按照工作业绩进行量化计分，按排名先后确定军岗；有的部门将岗位按重要性划分层级，军岗确定首要考虑岗位。各基层科室都想出了一些导向明确、切实可行的实施办法，调整工作做到有据可依。

（3）员工满意是标准，升降通道要畅通

员工薪酬满意度是衡量薪酬制度是否成功的重要标准之一。一个好的薪酬制度应该“对外具有竞争性、对内具有公平性”，才能对员工起到有效的激励作用。对于目前工资总额水平严格控制的管理模式下，对内公平就显得尤为重要。“干多干少都一样，干好干坏都一样”的现象必然会挫伤员工的积极性，因此军岗动态要做到“能上能下”，不仅要有正激励，还有要负激励，才能让员工满意。

图5 近5年新进人员军岗与基本绩效补贴（年平均值）情况

通过对近5年新入所人员军品岗位津贴与基本绩效补贴的数据统计（见图5），博士生、硕士生、本科生与技能人员（含本科、专科）四类人员的军岗平均值呈现逐年上升趋势，一改以往“多年不动”的现象，消除了职工“调工资赶不上趟就吃亏”的顾虑。

研究所年度总结范文第8篇

本年度的学术年会以金融危机对世界经济影响为题，主要探讨金融危机对东北亚地区经济的影响以及在金融危机影响下的中俄两国经贸关系前景。

俄罗斯研究所副所长牛燕平研究员首先发言。她的论文题目是《金融危机影响下的俄罗斯经济形势》，阐述了2008年俄罗斯经济形势。在全球金融危机和国际市场能源价格暴跌的冲击下，俄罗斯经济形势急转直下，自10月下半月开始增长速度大幅放缓。目前国际金融危机尚未见底，对俄罗斯经济的影响正在加深，预计2009年俄罗斯经济增速将骤降(全文见本期第5～7页)。李传勋教授对牛燕平的报告作了点评，并谈了自己对此问题的看法：俄经济走势对世界经济影响很大，俄罗斯作为中国最大的陆上邻国，两国的经贸关系非常密切。俄经济形势对我省外贸及各方面影响是深远的。可以肯定，俄经济有它自身的软肋，世界金融危机对其影响恐怕还要进一步加深。世界石油价格下跌、和格鲁吉亚的紧张关系、股市撤资、卢布自由兑换体系抗风险能力较弱等，在新的一年里都会对俄经济造成影响。但比照1998年，目前俄应对金融危机的能力要强得多。俄政局稳定，政府掌控能力较强。经过多年的经济转型，经济结构深层问题有所缓解，重要产业和中小企业的发展都上升到一个新水平，进一步增强了抵御风险的能力。另外，重要因素是前一阶段俄在石油涨价过程中收入较多，政府财政储备尚充裕，外汇储备也比较多。因此政府有能力对股市、汇市实施干预。因此俄形势还不至于出现不可收拾的局面。

东北亚研究所副研究员张秀杰作了《从金融危机看东北亚经济一体化》的报告，文章阐述了金融危机形势下东北亚国家加强共识，认清彼此间的依存关系不仅是应对经济衰退的有效手段，也是消除猜疑与对立，加速东北亚区域一体化的重要选择。夏焕新研究员进行了点评。

东北亚研究所副研究员张凤林报告的题目是《从加强中日“战略互惠”角度谈黑龙江省与日本农业合作》，王桂兰研究员作了点评。

犹太研究中心助理研究员程红泽论文题目是《世界金融危机下的巴以冲突》，该中心石方研究员作了点评。

俄罗斯研究所副研究员刘涧南论文的题目是《黑龙江省与俄远东地区人口、文化差异》。他的发言论述了中俄两省区在四个方面的差异：一是人口结构及自然环境的差异；二是经济结构和两国经济发展战略之间的差异；三是两国在政治体制上的差异，如决策方式、人事变动等；四是文化差异。并指出这些差异对中俄区域合作的深层次影响，以及中方对此应当采取的对策。高玉海研究员进行了点评。

犹太研究中心研究员张铁江的论文题目是《哈尔滨犹太人研究与中以关系走向》。曲伟院长作了点评。

俄罗斯研究所副研究员马友君论文题目是《关于加快推进我省沿边开放战略问题研究》。报告指出，我们必须充分认识面临的历史机遇和挑战，找准沿边开放中面临的问题。报告提出了我省沿边开放的“四环战略”和建设五大基地的设想。该所赵立枝研究员作了点评。

研究所年度总结范文第9篇

二零零四年度第二学期是研究生会学术部发展和壮大的一个学期，在各级领导和同学们的共同关怀和帮助下，学术部为研究生的学术繁荣做了一定的努力，通过举办不同学科的学术讲座、学术交流活动以及研究生与本科生的学术交流等多种形式的活动来逐渐地实现学术部为广大研究生服务的工作目的。

一、学术讲座

XX年年3月17日晚，研究生会学术部邀请到4b基金会主席ob先生在生科院二楼多功能报告厅为广大同学们做了一场题为“american respective：science and religion.is it a contradiction？”的学术讲座，同学们积极参与并提出了许多问题与ob先生进行交流，取得了较好的反响。

XX年年3月26日，研究生会学术部邀请著名创业策划师刘山川先生举行了一场关于大学生如何创业的专题讲座。在短短的2个小时里，刘山川先生用他二十年的创业实践经历为大家做了一场生动，翔实而又实用的创业实践课。报告结束后，同学们纷纷围在刘先生的周围，就自己感兴趣的创业问题向刘先生咨询。学术部准备举行更多的类似讲座，为研究生进入社会后的创业打下一定的思想基础。

XX年年5月16日，研究生会学术部邀请到哈佛大学医学院博士后、中科院生物物理所唐捷研究员以及中科院生物物理所唐世明研究员在生命科学学院做了两场专题报告学术报告，题目分别为“人源化抗体的开发”以及“认知神经科学－大脑如何存储世界”，得到了同学们的积极参与。

XX年年6月11，中科院武汉病毒研究所所长、博士生导师胡志红研究员以及病毒所陈士云研究员应研究生会学术部的邀请，在生科院为广大研究生做了两场题为“a review of sars research.”以及“cell-to cell communication across the procaryote –eucaryote boundary;quorum sensing.”的学术报告，并和生科院师生就研究中的问题进行了深入的交流。

胡志红是武汉大学生科院毕业生，34岁就担任了中科院武汉病毒研究所所长，是中科院最年轻的所长，博士生导师、研究员，她在病毒的基础与应用研究方面做出了重大的贡献，XX年年被团中央、全国青联授予"中国青年五四奖章"，这是团中央、全国青联授予青年的最高荣誉。

二、学术交流活动

XX年年4月9日下午，研究生会学术部成功举办了武汉大学生命科学学院/华中科技大学同济医学院生物医学前沿学术研讨会，参加者有华中科技大学同济医学院免疫学系主任、免疫学研究所所长龚非力教授、华中科技大学同济医学院免疫学系副主任、免疫学研究所副所长沈关心教授以及武汉大学生命科学学院副院长、教育部病毒学重点实验室副主任郭德银等三十多人。研讨会以交叉报告的形式介绍了各自研究领域的最新进展。武汉大学和华中科技大学的三百多名研究生、本科生旁听了这次研讨会。

三、协助其他部门工作

学术部的这些工作与其他部门的通力协作是分不开的，没有整个研究生会的共同付出就不会有今天的成绩，同时学术部也积极参与并协助了研究生会其他部门举行的一些活动。

在新学期工作中，我们将迎来更多精彩的学术活动，努力树立起我们研究生会自己的学术品牌，使广大研究生的生活更加充实、更加多彩。在此万分感谢各级领导的支持与关怀，研究生会兄弟部门的热情帮助以及广大同学们的热情支持与关注。让我们共同为实现珞珈学术的振兴与繁荣贡献出自己的一份热情与力量。

研究生会学术部 王迪

研究所年度总结范文第10篇

继续教育是提高我院人才素质，持续保持队伍创新活力的重要途径，加强继续教育工作是实现“创新跨越，持续发展”的必然要求。为贯彻落实中组部《2006-2010年全国干部教育培训规划》、《中国科学院2006-2010年继续教育规划》，推进我院继续教育工作有计划、有组织、有重点地开展，现将2009年继续教育计划申报和2008年继续教育情况统计工作的有关事宜通知如下：

一、2009年继续教育计划申报

各单位（部门）要结合本地区、本单位（部门）的发展对人才队伍建设的需求，认真制定2009年度培训计划，有针对性地开展内容丰富、形式多样的继续教育活动，努力形成特色培训项目。同时可申报院设立的以下培训项目：

1.专项技术短期培训班

为加强科技人员的培训，使科技人员适应科学技术的发展，不断掌握学科新进展、新技能、新方法，开拓视野，提高技术水平和科学实验的分析能力，院2009年将资助研究所举办专项技术短期培训班。各研究所可根据需求，申请举办针对本领域创新型专门人才的培训、实用性强的专项技术理论知识及实验分析方法培训等，以提高科研技能水平。培训班应注意吸收院内、外同行参加，促进科研技能的交流。同时鼓励各研究所推进各类资源的协调与整合，实现培训资源的整体优化。

2.专业技术人员高级研修班

为加强专业技术人才队伍建设，促进相关专业技术领域的发展，为广大专业技术人员交流经验、取长补短，了解科技前沿新知识、新技术提供平台，有效推动专业技术人员的知识更新，院2009年将资助研究所举办专业技术人员高级研修班。高级研修班要紧密结合经济社会发展中的重大专业技术课题，高新技术领域发展中的重大共性关键课题，自主创新、团队建设等方面的前沿性、基础性理论课题。

3．管理干部培训班

各单位可通过短期培训班、专题研讨、讲座等多种方式，积极开展管理干部的培训，重点加强管理工作中难点问题的研讨以及所需岗位知识技能的学习。各分院要认真规划、统筹安排，抓好所联系单位管理干部的继续教育和培训工作。提倡分院、相关研究所联合举办培训班。

4．机关各部门要紧密结合创新基地建设的需要，有计划地组织好本系统管理干部的继续教育和培训工作，以提高本系统管理干部的业务素质和工作水平。机关各部门的培训计划直接向院人事教育局申报。

请各单位（部门）认真做好2009年继续教育计划上报工作，院将根据各单位上报的培训计划，编制全院年度培训计划，并下发各单位（部门），以提供培训信息，便于自行选训。

二、2008年继续教育情况统计

继续教育的统计工作是做好继续教育工作的重要基础性工作。请各单位在认真总结工作经验的基础上做好数据采集工作，并将2008年继续教育与培训情况（包括获得院资助的培训项目）及时报院人事教育局。院将以适当方式公布各单位2008年继续教育情况统计数据。

三、报送时间及方式