行政人员述职报告范文

行政人员述职报告范文第1篇

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!根据公司述职方案要求，下面我就20xx年上半年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。

一、个人简介及工作职责

我叫xx，行政专员，20xx年6月毕业于xx职业学院，20xx年3月底到xxx公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：

一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;

二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;

三是夜间值班签到情况的检查与落实;

四是印章的管理工作;

五是传真电话的接听及传达落实;

六是公司领导安排的其他工作。

二、20xx年来主要工作内容及业绩

(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20xx年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结 3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20xx年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。

(三)做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核，协助领导完成半月计划考核工作。

(四)认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份，电话接听时使用礼貌用语，收到传真信息及时通知相关人员，确保各类信息文件及时传达。

(五)认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定，保管使工作报告用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章，严格审批用印权限，半年来，未出现错盖、超权限用印事项。

(六)认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实，确保夜间值班工作有序开展。

三、个人优势及不足

经过在行政部近一年的工作，我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭，并积累了一定的工作经验;二是工作态度端正，做事认真踏实，具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩，但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节，主要有以下几个方面：一是理论素养和业务素质有待于进一步加强，文字写作水平有待进一步提高;二是创造性开展工作不够，沟通交流少。

四、下半年工作思路、目标及打算

下半年，我将严格按照领导的安排和部署，进一步增强责任意识，严格遵守公司各项规章制度，并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作，进一步加大工作执行力度，努力培养雷厉风行的做事风格，确保各项工作有序、高效开展;二是进一步加强自身业务学习，积极参加各类培训，努力提高自身素质和写作水平;三是认真学习相关写作知识、技巧，进一步提高写作能力;四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一，是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调，增进与其他部门的交流协作，努力营造和谐的工作环境，形成工作的合力。

行政人员述职报告范文第2篇

一、努力学习,全面提高自身素质

办公室工作是一个特殊的岗位,它要求永无止境地更新知识和提高素质。首先是向领导学，在办公室工作，与领导接触的机会比较多，半年来，我亲身感受了各位领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，使我受益匪浅，收获甚丰；其次是向同事学，古人云，三人行必有我师。我觉得，公司每位同事都是【提供内容】我的老师，他们中有业务专家，有文字尖兵，有管理高手。正是不断地虚心向他们求教,我自身的素质和能力才得以不断提高,工作才能基本胜任。工作半年多,我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在工作能力、综合素质上都有了很大的进步，得到了领导的肯定。

二、加强修养,时刻注意自我约束

在办公室工作，与上下左右及社会各界联系非常广泛，我始终牢记自己是公司的一员，是领导身边的一兵，言行举止都注重约束自己。对各级领导做到谦虚谨慎，尊重服从；对同事，做到严于律己，团结互助；努力做到对上不轻漫，对下不张狂，注意用自已的一言一行，维护公司和各级领导的威信,维护体检中心的整体形象。

三、勤奋工作,回报领导和同事的关爱

半年来，领导和同事们给了我许多关心、帮助和关怀。我能有今天,永远也不会忘记领导和同事们的关爱。我惟一的回报方式就是拼命地工作。我珍惜这份来之不易的工作，珍惜这良好的工作环境，同时，也被各级领导和全体同事的敬业精神深深感动。半年来，对领导安排的所有工作，我总是尽全力去完成。每当我的工作得到领导和同志们的认可，每当看到自己的努力为公司的发展起了一些作用时，那种成就感，那种自豪感是任何语言也无法表达的。对我来说，工作不仅是我谋生的手段，更是我回报领导和同志们的最好方式，也是一个人实现人生价值的惟一选择。

四、尽心履职,全心全意当好配角

作为中心领导的副手，我的理解，没有什么谋求利益和享受待遇的权力，只有承担责任、带头工作的义务。在平时的工作中，对领导交办的工作，不讨价还价，保质保量完成；对自己分内的工作也能积极对待，努力完成，做到既不越位，又要到位，更不失职。在同办公室其他同事的工作协调上，做到真诚相待，互帮互学。

在认真完成本职工作的同时，我也存在许多不足之处，如工作还不够有计划性，有时会出现不及时完成任务的情况，这是我学习还不够深入，精力还不够集中的原因，我会尽量克服缺点，在将来的『个人简历网文秘频道工作中努力做到“五勤”、诚心当好“四员”。“五勤”就是眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤；“四员”就是为各级领导当好参谋员、信息员、宣传员和服务员。

行政人员述职报告范文第3篇

一、努力学习,全面提高自身素质

办公室工作是一个特殊的岗位,它要求永无止境地更新知识和提高素质。首先是向领导学，在办公室工作，与领导接触的机会比较多，半年来，我亲身感受了各位领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，使我受益匪浅，收获甚丰；其次是向同事学，古人云，三人行必有我师。我觉得，公司每位同事都是我的老师，他们中有业务专家，有文字尖兵，有管理高手。正是不断地虚心向他们求教,我自身的素质和能力才得以不断提高,工作才能基本胜任。工作半年多,我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在工作能力、综合素质上都有了很大的进步，得到了领导的肯定。

二、加强修养,时刻注意自我约束

在办公室工作，与上下左右及社会各界联系非常广泛，我始终牢记自己是公司的一员，是领导身边的一兵，言行举止都注重约束自己。对各级领导做到谦虚谨慎，尊重服从；对同事，做到严于律己，团结互助；努力做到对上不轻漫，对下不张狂，注意用自已的一言一行，维护公司和各级领导的威信,维护体检中心的整体形象。

三、勤奋工作,回报领导和同事的关爱

半年来，领导和同事们给了我许多关心、帮助和关怀。我能有今天,永远也不会忘记领导和同事们的关爱。我惟一的回报方式就是拼命地工作。我珍惜这份来之不易的工作，珍惜这良好的工作环境，同时，也被各级领导和全体同事的敬业精神深深感动。半年来，对领导安排的所有工作，我总是尽全力去完成。每当我的工作得到领导和同志们的认可，每当看到自己的努力为公司的发展起了一些作用时，那种成就感，那种自豪感是任何语言也无法表达的。对我来说，工作不仅是我谋生的手段，更是我回报领导和同志们的最好方式，也是一个人实现人生价值的惟一选择。

四、尽心履职,全心全意当好配角

作为中心领导的副手，我的理解，没有什么谋求利益和享受待遇的权力，只有承担责任、带头工作的义务。在平时的工作中，对领导交办的工作，不讨价还价，保质保量完成；对自己分内的工作也能积极对待，努力完成，做到既不越位，又要到位，更不失职。在同办公室其他同事的工作协调上，做到真诚相待，互帮互学。

在认真完成本职工作的同时，我也存在许多不足之处，如工作还不够有计划性，有时会出现不及时完成任务的情况，这是我学习还不够深入，精力还不够集中的原因，我会尽量克服缺点，在将来的工作中努力做到“五勤”、诚心当好“四员”。“五勤”就是眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤；“四员”就是为各级领导当好参谋员、信息员、宣传员和服务员。

行政人员述职报告范文第4篇

一、个人简介及工作职责

我叫，行政专员，2010年6月毕业于职业学院，2010年3月底到公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：

一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实；

二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核；

三是夜间值班签到情况的检查与落实；

四是印章的管理工作；

五是传真电话的接听及传达落实；

六是公司领导安排的其他工作。

二、2011年来主要工作内容及业绩

（一）认真做好公司各类公文起草、撰写工作。2011年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字；编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

（二）认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，2011年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。

（三）做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核，协助领导完成半月计划考核工作。

（四）认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份，电话接听时使用礼貌用语，收到传真信息及时通知相关人员，确保各类信息文件及时传达。

（五）认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定，保管使用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章，严格审批用印权限，半年来，未出现错盖、超权限用印事项。

（六）认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实，确保夜间值班工作有序开展。

三、个人优势及不足

经过在行政部近一年的工作，我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭，并积累了一定的工作经验；二是工作态度端正，做事认真踏实，具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩，但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节，主要有以下几个方面：一是理论素养和业务素质有待于进一步加强，文字写作水平有待进一步提高；二是创造性开展工作不够，沟通交流少。

四、下半年工作思路、目标及打算

下半年，我将严格按照领导的安排和部署，进一步增强责任意识，严格遵守公司各项规章制度，并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作，进一步加大工作执行力度，努力培养雷厉风行的做事风格，确保各项工作有序、高效开展；二是进一步加强自身业务学习，积极参加各类培训，努力提高自身素质和写作水平；三是认真学习相关写作知识、技巧，进一步提高写作能力；四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一，是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调，增进与其他部门的交流协作，努力营造和谐的工作环境，形成工作的合力。

行政人员述职报告范文第5篇

【关键词】企业；行政管理人员；绩效管理

企业这一盈利性组织，在当前经济发展形势下，其规模不断扩大。行政部门中的工作人员包括办公、财务等各个方面。行政人员同其他部门的职员一样，将企业的目标和利益放在工作首位。进行行政人员绩效管理，这对行政工作人员以及整个企业的发展有非常重要的作用。

一、企业行政管理人员工作的特点

企业行政管理人员能够为其他部门的工作提供支持和帮助，辅助其他部门更好地开展工作。行政管理人员就像企业的贤内助，它的工作特点是：

（一）企业以盈利为目的，其生产经营活动首先要考虑的是成本问题。为了最大限度控制成本，一些企业在工作人员的数量上做了相应调整。用一定数量的工作人员，发挥出双倍、多倍效益。工作人员的数量被控制在一定范围内，工作总量加大，则每个工作人员分担的工作也会增多。许多行政人员会临时接到非本职工作任务，并且执行任务时，需要与其他部门人员或团队进行配合。工作过于繁忙的情况下，行政人员很难在临时工作团队中有较为突出的表现，相应的绩效考评工作也没有准确数据。

（二）行政部门工作人员的工作内容比较繁杂，而且工作弹性比较大，量化起来有一定困难。行政人员为企业人力、财务等其他部门提供的临时服务比较多，这些临时服务在量化管理上不容易评判。

（三）行政管理人员的工作内容比较复杂，而且工作中常常接到其他工作任务。跟生产部门的工作任务相比，行政管理人员的工作没有生产计划的约束和指导，日常工作中常常出现突发性工作。这种突发性工作能够占到行政管理人员工作总量的一大部分。行政管理人员的工作动态性太强，考核起来会遇到这样那样的问题。

二、企业行政管理人员绩效考核中的问题

企业在发展的过程中不断重视起行政管理人员的工作，对其绩效考核也投入了一定的注意力。但是企业在这方面的考核工作并不理想。主要是相关考核制度和对考核的认知还不到位。具体的问题有：

（一）开始绩效考核工作之前，要对行政人员的工作进行分析。工作分析要在职责描述的基础上才能确定员工的工作目的。目前许多企业在这方面并没有做到位，对行政人员的工作分析也存在较为模糊的部分。尤其当前企业中各部门合作组建临时工作团队的情况比较普遍的情况下，职位和工作内容的确定存在一定问题，而且行政人员的工作效果也不明显。

（二）行政管理人员的工作内容比较繁杂，主要为企业的其他部门提供服务和帮助，同时它还有监督协调的功能。对行政管理人员进行绩效考核，能够依据的量化指标比较匮乏，量化过程和量化结果不够清晰准确。另外，企业对行政管理人员进行绩效考核时，所用的考核指标没有灵活性，没有将行政管理人员之间存在的差异性考虑在内。使用统一考核虽然能够为企业省下考核所需花费的成本，但是会打击行政管理人员的工作积极性。

（三）对企业的行政管理人员进行绩效考核，考核的任务和过程缺少其他部门的参与，主要由行政部门主导。行政部门和行政管理人员，其主要职能就是为生产营销部门提供相关服务。考核时应该将生产营销部门的考核评价作为重要参考意见。如果忽略其他部门的考核评价，行政管理人员的考核及考核结果，很难做到位。

（四）许多企业对行政管理人员绩效管理的理解不到位，单纯地以为只有绩效考核。实际上，既包括绩效也包括管理。绩效考核属于绩效管理。绩效考核既要对行政管理人员的绩效有一定考核，还要对行政管理人员进行管理。企业对行政管理人员的绩效管理缺乏重视，绩效管理效率低下。

（五）企业对行政管理人员进行绩效考核之后，直接宣布考核结果。这一过程中没有形成有效的绩效沟通。绩效沟通指的是，企业内部上下级、同事之间在某一项工作上产生交流沟通。缺乏绩效沟通、对行政管理人员在工作中的出现的问题不做出及时沟通和分析、没有将员工工作态度进行比较，都会使绩效管理工作的结果大打折扣。

三、企业行政管理人员绩效考评管理对策

（一）行政管理人员的工作分析要明确，包括行政管理人员所在岗位的工作内容以及相关的工作标准。明确工作分析之后，需要根据行政管理人员的工作，制定出相应的绩效标准。绩效标准要明确具体的定量目标。

（二）考核行政管理人员的工作，首先需要工作人员对自己的工作进行评价。具体操作时，需要工作人员对自己的工作进行总结，发现工作中存在的问题和不足，今后在哪些具体问题上进行改正，并且以述职报告的形式上交给主管。主管对工作人员的述职报告要提出详细的改正要求。平级部门的工作人员，由于日常工作中往来比较密切，对行政管理人员的真实面貌有着更为清晰详细的了解，考核时可以参照他们的意见。挑选平级部门工作人员进行评价时，应该注重工作人员的素质，避免出现扰乱工作的情况。

（三）绩效考核的时间要把握恰当，太长或太短都会对行政管理人员的工作造成影响。考核时间太短，会增加整个部门的压力。太长则容易出现错误。通常按照季度或者年度进行考核。

（四）考核结果出来后，部门主管应该遵循公平公开的原则，将考核结果公布。这样做能够增强行政管理工作人员的责任心，也为全体行政人员提供一个公平的检验考核结果的机会。

四、结束语

企业行政管理人员对企业的发展和协调各部门有特殊作用。对行政管理人员进行绩效考核，能够为工作表现良好的行政人员提供应有的考核结果，增强员工的责任心；表现差强人意的工作人员，也能对自己的工作做出反思，刺激员工的工作积极性。最重要的是能够提高行政管理人员绩效管理水平。

参考文献

行政人员述职报告范文第6篇

首先，选人。海尔集团管理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好，只需要管四样东西，管人、管物、管财、管信息，而后三样的管理又都需要人来掌控。”由此可见，人员对于一个企业发展的重要性，所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储备人才。

其次，管人。中国有句俗语叫“无规不成方圆”，同样对于未来即将拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外，所以人力资源部要做的第二件事，就是要为酒店量身制定一套科学完善的管理制度，使得每位在职员分工明确、各持其职，进而使酒店的运转有条不紊的进行下去。

再次，留人。本人从事酒店行业虽然只有短短两个月，但通过认真观察和细心接触，本人得到这样一个结论：做酒店行业的人都具备两个特点-服务精神、奉献精神。因为喜欢这个行业所以才一直坚持着，因为具备服务精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不难发现，公务员都享受双休假期，普通行政人员至少可以享受单休假期，而服务行业的行政人员和服务人员都只能调休；另外，逢年过节的时候，大家本应该在家和家人团聚分享天伦之乐，而服务行业的人员却一直坚守在自己的岗位上为客户服务、为酒店做贡献，所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人。一个既有服务精神，又有奉献精神的团队，是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的。所以，人力资源部一定要做的第三件事就是，为酒店制定一份好的、合适的、优厚的福利待遇，以此达到为酒店留人的目的，最终将酒店人员的流动率降低到最小化。

第四，育人。选拔人才、管理人才、留住人才都只能解决眼前问题，酒店要想长远发展，最主要还是培育人才。人力资源部需要通过严谨的绩效考核激励员工、进而发掘人才，再通过在职人员不同时期的不间断培训为酒店培育人才，最终使得酒店的人才层永不停断。

最后，人力资源部作为酒店的核心行政部门，做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必须的，但除此之外，人力资源部更需要与各部门做好协调工作，起到上传下达的作用，并随时做好为各部门提供后勤服务的准备。

作为人力资源部一员，以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成。一直以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的管理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项管理制度的运作流程、制定合适的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件，以及处理其他上级领导安排下来的临时事项。

步步高的歌词写的好“说到不如做到”，人力资源部会以实际行动为酒店做出贡献，本人及人力资源部每一位在职人员都愿意携手与酒店一起同进步、共成长！

行政人员述职报告范文第7篇

关键词：高职院校；行政管理；绩效考核

将部分标准作为依据，通过科学合理的方式方法，以事实为标准对行政管理部门的工作业绩、能力、态度和素质以及任务和责任的完成情况进行考察，从而将一套系统的工作绩效管理方式进行构建，这就是绩效考核。它可以作为人事管理和决策的根据，也可以对人力资源管理进行考察。伴随着我国高职教育的持续发展，在高职院校当中，行政管理人员的重要性越来越得到突显，而行政管理人员的工作特点是具有较强的现代化和专业化程度，要对高职院校行政管理人员的综合素质进行评价和提高，就必须要有一套科学的绩效考核办法。因此，将行政管理人员绩效考核办法进行构建和改进，这是每一个高职院校都必须要重视的工作，也在一定程度上对于高职院校的发展有着积极的促进作用。

一目前高职院校行政管理人员绩效考核办法存在的问题

（一）不能完全的保证绩效考核的公平性

为了能够提升高职院校的发展速度，大多数的高职院校人事聘用制度自由性都比较强。除了在校的正式老师以外，还采用了临时聘用和人事聘用的方式。但随着高职院校的持续发展，绩效考核的公平性在一定程度上受到这种人事聘用制度的影响。高职院校中人事人员的工作情况比较出色，是因为他们有转为正式人员的愿望。高职院校中外聘人员的绩效水平比较高，是因为这部分外聘人员想要将自身的聘用期进行增加。而趋于稳定的工作现状，使得高职院校当中的正式工作人员绩效水平还有待提升。如果在绩效考核的过程当中，相关人员的待遇没有通过考核结果来进行体现，又或者是所有形式的工作人员都采取相同的绩效考核办法，就无法保证绩效考核的公平性。我国高职院校当中考评主体一直由直线主管来担任，绩效考核的客观程度还不够高，影响考核结果的往往是个人的主观因素。如果评分人员在绩效考核的过程当中采用了不同的评价标准或其他个人因素，造成了绩效考核结果偏差较大时，当前的考核系统无法进行改正和规范，这种与实际情况出入较大的排名，会使得高职院校行政管理人员逐渐反感绩效考核。

（二）还没有相对完善的绩效考核体系

个人绩效考核最常见的部分就是年度绩效考核，在考核的过程当中，仅仅只是部门领导从规定的几个方面来对高职院校行政管理人员进行评价，这一评价过程还不够清晰，考核内容也不够固定，高职院校的一些规定还可能将学生入学情况和学生学费上缴的程度作为依据，这就导致考核过程当中出现了较多的重复并且不够集中，不但将高职院校行政管理人员的负担进行了增加，还不利于建设相对完善的绩效考核体系。人力资源管理部门在我国高职院校当中仅仅是做到了人事管理工作，特别缺少的是岗位研究能力和工作分析能力。对于个人绩效考核的内容根本无法将岗位工作的需求作为依据来进行设计，高职院校的行政管理人员职务和岗位都不相同，这些工作人员的考核标准还不够明确，评价者在对其进行考核的过程当中，只是将个人的工作经验和对工作人员的感觉作为评价依据，影响了绩效考核体系的构建和完善。

（三）不清晰的绩效考核定位

在高等院校对行政管理人员进行绩效考核的过程当中，形式化严重。从另一个角度来说，奖金的分配和绩效考核制度相同，这种不清晰的绩效考核定位造成了两种极端化的现象，对绩效考核的本质原因造成了忽视。

（四）绩效考核办法的创新受到阻碍

根据统计可知，当前具有近百种绩效考核办法，但经验判断法和述职报告法是我国高职院校最常用的两种，通过使用行政管理人员绩效考核办法在对普通行政人员进行绩效考核的过程当中，考核结果仅仅是由上级领导根据对行政人员的印象来进行直接判定。而对于等级较高的行政管理人员进行绩效考评时，只是将自己在这一年的工作期间所完成的工作任务填写在考评表当中，或者是总结个人工作编写成述职报告，评价通过领导给出。在对普通行政人员进行考核时，要公平公正地进行经验判断，不能随意而为之。而述职报告的形式化特别严重，一定程度上无法发挥绩效考核的重要作用。伴随着高职院校的快速发展，陈旧的考核方法已经无法满足需求，这是因为高职院校行政管理工作复杂程度较高且比较零散，考核指标不容易进行操作，而考评者也习惯了通过自身感觉去给行政管理人员进行评价。因此，绩效考核办法的创新在一定程度上受到了阻碍。

二改善高职院校行政管理人员绩效考核办法的有效策略

（一）保证绩效考核的公平性

我国高职院校只有将考核结果争议仲裁机制进行构建，才可以最大程度地保证绩效考核的公平性和权威性。在得出绩效考核结果时，就必须要对行政管理人员进行结果反馈。与此同时，也要通过高职院校官网或工作公告栏进行全面的公示。我国高职院校必须要将考核争议仲裁委员会进行构建，如果行政管理人员对于其自身的考察结果存在异议，就可以向所在院校的考核争议委员会提出重新进行绩效考核的申请，这样在提升高职院校行政管理人员对于绩效考核的积极性的同时，绩效考核结果的权威性也得到了提高。

（二）将绩效考核体系进行高效整合

高职院校行政管理人员一定要将绩效考核的目的进行全面的明确，通过学校的人事部门将绩效考核体系进行高效整合，根据每位工作人员的工作情况进行等级评价。具体内容的制定要在绩效考核开始的过程当中由相关负责人进行完成，从而将绩效考核的针对性进行提升，这样每个部门对于绩效的考核都比较集中，在一定程度上改善了行政管理人员的绩效考核工作。

（三）将多种绩效考核方法进行综合运用

高职院校管理模式在一定程度上等同于企业生产经营管理模式，所以现代企业的绩效管理方法可以作为我国高职院校行政管理人员绩效考核办法的参考目标，其中比较常用的方法是360度考核。在评分的过程当中使用的是等级评定法。可以采用多种考评主体对中层干部进行全面的绩效考核，达到综合运用多种绩效考核方法的目的。

（四）将绩效考核项目进行区分

我国高职院校的行政管理人员大多由一般人员、干部和领导构成，上级主管部门通常负责领导的考核，由于一般人员和干部在工作内容和责任有所差异，所以在对一般人员和干部进行考核时，不可以采用相同的考核项目。而在一般行政人员当中，还有工勤和行政管理岗位的区分，工作内容和责任也不相同，因此在考核的过程当中也要注意区分。在优化人事聘用制度的过程当中还需要很多时间，不同等级的工作人员的待遇也不可能完全相同。在绩效考核的过程当中，根据工作内容和级别对工作人员进行考核，在排名的过程当中也要注意到工作人员的等级，达到考核结果使用最优化的目的。

（五）合理的使用考核结果

提高高职院校行政管理人员的绩效离不开合理的使用考核结果，而高职院校行政管理人员工作上的不足也可以通过考核结果进行分析和体现。将绩效考核目标进行完善和改进，持续全面的发展和总结每一年度的绩效考核工作，从而改善绩效考核办法。

三结语

综上所述，我国高职院校行政管理人员绩效考核办法还存在着不能完全保证绩效考核公平性，没有相对完善的绩效考核体系，不清晰的绩效考核定位和绩效考核办法创新受到阻碍等问题。要将这些问题进行解决，就必须要通过制度和技术保证绩效考核的公平性，将绩效考核体系进行高效整合，将多种绩效考核方法进行综合运用，将绩效考核项目进行区分，同时合理地使用考核结果。只有这样，才能够在最大程度上改善高职院校行政管理人员绩效考核办法，积极地促进高职院校的行政管理工作的高效进行。

参考文献

[1]张瑞云.基于绩效管理理念的高职院校行政管理人员绩效考核探析[J].今日中国论坛,2013,(11):13-14

[2]龚捷,李红梅.高职院校行政管理人员绩效管理探析[J].法制与社会,2008,(11):22-23

[3]周勇.高职院校行政人员绩效考核问题研究[J].才智,2012,(03):08-09

[4]罗燕,单津辉.高职院校行政管理人员绩效考核策略探析[J].当代职业教育,2010,(10):17-18

行政人员述职报告范文第8篇

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后，绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。

（一）绩效考核定位模糊

在现实应用中，考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄，或者为考核而考核，使考核流于形式；或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事，要么对考核中的误差锱铢必较，忽略了绩效改进这一真正的终极目标。[2]

（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1.目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目，多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定；各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容；学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时，也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2.目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏，很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准，评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。

（三）绩效考核的公平性难以得到保证

1.过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展，多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和临时聘用两种用人形式。院校发展到今天，这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平；绝大多数人事人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度；而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效，或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2.考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体，考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰，影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时，当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时，现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序，这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3.考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导，他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。

（四）考核方法单一

绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评,比较常用的做法是每人在年终填写一份年度考评表,将自己在一年中完成的事情,流水帐似地填写,或者写述职报告,对个人的工作进行总结,然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标,将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种；对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。述职报告法在一定程度上是流于形式的,而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的事情简单化和随意化,因此根本不能起到鞭策后进,鼓励先进的作用。

（五）传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新

高职院校的发展历史虽然普遍较短，但许多公办院校的前身或主管单位多为各类职业行办，以致先天遗传了很多有机关特色的管理办法，简单的“德、能、勤、绩”考核办法历史悠久。但显然这种考核办法已不能满足高职院校如今的发展需要。一方面，行政管理工作繁杂琐碎，很难制定易于操作的定量考核指标；另一方面，习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应，对于不易控制的考核结果也心存矛盾。所以，绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。

二、有助于改善高职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略

（一）明确考核定位，整合考核体系

在明确个人绩效考核的目的之后，由人事部门牵头整合考核体系：将相关职能部门考核项目纳入，赋以不同权重；定量指标与定性指标相结合，定量指标（如：考勤、工作计划、工作总结等）可以统一评分标准，定性指标（如：工作态度、工作效率、工作任务完成情况等）可在确定权重、给出评分等级的参考意见后，具体内容由部门负责人与下属在考核期初协商制定。这种设计利于各部门集中力量完成不同的关键绩效，提高了考核的针对性。

（二）确定考核对象分类，区别考核项目

高职院校的行政管理人员可以大致分为：院领导、中层干部、一般行政人员。院领导一般由上级主管部门统一进行考核，中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同，理应采用不同的考核项目。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位，这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异，所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后，考核结果应按人员身份不同进行分类排序，便于考核结果的灵活运用，维护考核的公平性。

（三）综合运用多种考核方法，提高考核质量

鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处,因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法,360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核，在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分；同级评分内容包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率情况；下属评分内容包括遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力，解决问题能力等。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准，采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分，由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核，人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。

（四）从技术和制度层面改善考核公平性的几种方法

1.强制分布，解决考核结果趋中现象。在明确奖优罚劣的考核目标后，我们可以在全院范围内按考核对象分类，先对考核结果的分布进行强行规定，如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以来，很多部门领导为回避人际矛盾给下属评分只局限于优秀和良好的范围，而且分差很小，造成考核结果的趋中现象，优劣难分。本文建议，在引入全方位考核方法的基础上，由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如：服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分，剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布：部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%，28分以下不得少于下属人数的5%。部门领导在评分时可以采用的方法有：个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限，几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时，个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%，一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。

2.修正公式，解决评分尺度不一问题。为解决不同领导评分尺度不一，我们引入了评分的修正公式：修正系数=全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分考核对象最后得分=考核对象在考核小组得分×修正系数

3.评审团制，减少评估过程中的主观性影响。在高职院校试行360度考核时，我们发现有少数下属随意评分，严重影响了中层干部考核结果的准确性。理论上，直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的，但有些部门下属评分完全不依照评分标准，出现了很多满分现象，对于严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制，考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团，评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分，对不熟悉的评分对象可以不予评分，评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。

4.建立考核争议仲裁机制，保证考核结果的公信力。考核结果应及时反馈给考核对象，可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会，被考核人员对考核结果如有异议，可向考核争议仲裁委员会申请复议。保持良好的沟通渠道可以使考核对象积极面对考核，提升考核结果的公信力。

三、建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理长效运行机制

行政人员述职报告范文第9篇

当然各个院校现行的激励机制都已经或多或少取得了一些成效。但是如何能深入发掘机制与本校实际情况的契合度，从而能最大程度发挥行政管理效能，这依然是一个难题。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企业的激励奖惩制度，却没有收到良好的效果，这就说明了结合实际、引入科学机制的重要性。

二、高职院校行政管理机制

所遇到的问题目前在部分高职院校中有一个误区，由于对其工作职责了解有限，不少教学人员对于行政人员有着某种程度的轻视，认为行政人员工作难度低，强度低，为学校创造的价值很有限。部分学校也对教学人员与行政管理人员在待遇和培养上区别对待，较为明显地在进修晋升等方面有所倾斜。这些问题在一定程度上影响了行政管理人员的工作积极性，从而影响了学校行政管理机制的改善。当然行政管理工作中的一些问题在某些高职院校也是客观存在的。当前高职院校多把重心放在教学改革上，对行政管理的重视不够，直接导致了管理方式落后。一些行政工作太过繁琐，重复性高，工作方法陈旧落后。部分行政工作人员确实存在工作态度不够端正，工作意识和工作方法落后，对于工作的主动改进和思考不足等问题。机构膨胀，人员过多，导致了行政管理体制效能不高，基层工作人员独立工作性差，工作创造力低，学校内部行政信息交流不畅等问题。这些问题的存在体现了当前管理体制存在着诸多弊端，管理方法与理念应该朝着更加科学实用、人文的方向发展，要让行政工作人员从内外感受到提高工作效能的动力和压力。

三、高职院校现行激励机制中存在的主要问题以及解决措施

目前高职院校已经在对行政管理人员的鼓励方面做了不少努力，比如进行绩效工资改革、建立职称评定体系等，在一定程度上使行政人员的工作积极性得以提高。但是其中还是有不少问题需要注意。在作者看来，问题主要体现在考核方式不够严谨、对于行政人员的培训比较滞后以及行政管理机制陈旧落后。

1.关于考核

考核机制不够严谨，造成了激励效果的减少。考核的目的是在于通过对工作人员的工作态度、能力与效果做出综合客观的评价，从而鼓励优秀人员并督促落后人员。一套科学严谨的考核标准和考核过程才能保证积极影响工作人员的积极性。但是目前在高职院校的考核机制有时对于行政工作人员的重视很有限，有时候考核的过程不够严谨，导致考核结果对于实际绩效的反映也就相当有限。而且考核缺乏针对性，每个部门的考核方式及标准笼统单一，很少体现其工作特点，基本没有考虑到部门区别和岗位差异。不少高职院校利用年终述职作为考核手段，述职报告内容完全由被考核人书写。这种述职报告方式通常都是套话为主，数据支持及成果展示缺乏，在一定程度上导致了该种考评制度会有走过场的嫌疑，不能达到警示后进，鼓励先进的作用。虽然有惩戒措施存在，但在实际操作中很少会用到，使得部分工作人员对于考评不太重视，工作态度无法得到纠正。如果要进行有效考核，首先要建立一种多样化的考核机制。在构建这样的体系的过程中，要将人事部门与各职能部门都统筹进来。人事部门应该在与各职能部门协商的基础上，制定考核制度以及设计各种考核材料以及对于考核结果进行汇总，起到一个组织协调的作用。而各职能部门则在上述的科学制订制度的指导下，通过制订细致的考核指标与内容，对于行政工作人员进行全面的，多角度的考评并将结果和意见建议反馈给人事部门。最后要如实按照考评结果进行奖惩，以树立考核威信。考核主体也应该提供更好的多样性。高职院校行政管理人员的服务对象多为教师和学生。能否为师生切实高效地解决学习生活中的问题，服务质量与态度是否优秀，作者认为是决定行政管理人员工作能力与水平的唯一标准。当前多数高职院校对于教师往往都已有了让学生打分的考量，但是对于行政工作人员，本应作为重点参考的教师与学生却甚少被考虑进去。这样也相当不利于体现考核作用，无法从根本上促进行政人员工作效能的提高。让师生参与行政管理测评，使行政管理人员感受到服务对象对其的赞同，或者批评。可以通过定期与师生代表进行座谈交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人员工作表现并依此定期进行考评奖惩。对于工作岗位应进行合理的分析定位，因为每个岗位的考核方式及标准都可能会有个性化的区别。高职院校的行政管理人员的职位设置一定是要符合学校发展目标以及各职能部门的具体工作，必须对其工作性质、内容以及所需工作能力进行详细说明。这样可以做到让被考核者了解自己应该达到的目标以及考核的要求。对于考核指标，必须力求科学合理。既不能太过简单，体现不出考核的严肃性以及对行政人员的督促作用。也不能太过困难，忽视各部门各岗位之间的差别，从而打击了被考核人员的工作积极性。科学的考核指标应该根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定，着重考察重要工作的完成程度。考核指标也不能是一成不变的，它应该随着学校发展阶段及目标的改变而改变，随着部门职能的改变而改变，随着社会以及教育的发展改变而改变。

2.关于培训

不少院校对于教师队伍的培训工作都做得很到位，但是往往对于行政人员的培训工作会有某种程度的忽视。行政工作人员的发展在作者看来并不比教师队伍重要性小，当前时代的发展迅速，行政工作也是需要跟上时展的步伐的。一些先进工作方法以及辅助工具的熟练使用理应成为行政工作人员发展中的一部分，而不少学校行政管理方面的问题说到底就是观念陈旧，开拓创新的精神不够。比如新的管理方法的引入迟缓，新的管理辅助软件的使用滞后等。如果能对行政人员的工作技能以及工作理念进行实际有效的再培训，相信有不少诸如工作效能建设方面的问题都会得到不小的提高。同时，行政管理人员作为学校诸多政策的制订者，需要注意到学校与社会经济的密切联系，从而使院校发展能够紧跟时代步伐。因此要培养行政人员成为学习型人才，使其主动收集工作相关信息与国内外职业技术发展的理论与实践情况，不断学习吸收国内外职业教育办学经验，对自身工作水平提出高标准、严要求。笔者认为，工作意识与工作方法同等重要，只有做到两者的双培训、双提高，才能使高职院校行政管理工作水平得到质的飞跃。关于培训方式，“高职院校可以采用学历教育和岗位培训等形式，鼓励管理人员攻读更高学位，或者参加高水平的岗位培训，积累知识与经验，逐步地提升自身的管理水平，进而推动学校行政管理水平提升。”有些院校认为行政工作人员的工作岗位多数与其所学专业联系不强，这其实是错误的。其实对于行政人员进行培训，有利于提高其专业水平，了解行业发展情况，同时也为学校制定课程和专业方面提供参考意见。一些特殊情况下，行政人员也可以承担部分教学工作，为学校减少部分人事负担，有利于精简人员编制。同时，行政管理人员能感受到校方对其发展的重视，感受到自己与教师队伍的差距逐步减小，从而能发挥其主观能动性，对工作进行调整。

3.关于行政管理机制

要想使行政人员能够更好地投入到工作中去，管理机制的改革创新也是尤为重要的。当前机制主要依靠详细的规章制度来管束各职能部门的行为，虽然这样的方式对于规范管理方面有一定效果，但是也可能导致下属工作人员的职权过小，上级管控过于严苛，一味听命于上级，从而不利于改进工作效能及创新工作方法。要想更为有效地激发行政管理人员，尤其是基层人员的工作热情，应该部分减少上级的把控，“逐步减少行政审批事项，把一定的组织人事、资源分配、财务收支权力适度下放。”只有扩大了管理人员在工作中的自主程度以及对企业管理的参与程度，才能真正使管理人员感受到院校对其的信任与重视，使其增强对于学校工作的重视程度。

四、结语

综上所述，高职院校激励机制的引入、创新和科学实践对于学校的发展是大有裨益的。如果能结合学校实际，对多种激励方式进行有机结合，建立一套合理的激励体系，行政管理人员的工作积极性、主动性以及创造性将能得到有效的激发，促进学校整体行政水平的提高，从而为学校教学科研工作提供更为坚实的保障，使我们的高职院校能够得到更为长远的发展。

行政人员述职报告范文第10篇

目前在部分高职院校中有一个误区，由于对其工作职责了解有限，不少教学人员对于行政人员有着某种程度的轻视，认为行政人员工作难度低，强度低，为学校创造的价值很有限。部分学校也对教学人员与行政管理人员在待遇和培养上区别对待，较为明显地在进修晋升等方面有所倾斜。这些问题在一定程度上影响了行政管理人员的工作积极性，从而影响了学校行政管理机制的改善。当然行政管理工作中的一些问题在某些高职院校也是客观存在的。当前高职院校多把重心放在教学改革上，对行政管理的重视不够，直接导致了管理方式落后。一些行政工作太过繁琐，重复性高，工作方法陈旧落后。部分行政工作人员确实存在工作态度不够端正，工作意识和工作方法落后，对于工作的主动改进和思考不足等问题。机构膨胀，人员过多，导致了行政管理体制效能不高，基层工作人员独立工作性差，工作创造力低，学校内部行政信息交流不畅等问题。这些问题的存在体现了当前管理体制存在着诸多弊端，管理方法与理念应该朝着更加科学实用、人文的方向发展，要让行政工作人员从内外感受到提高工作效能的动力和压力。

二、高职院校现行激励机制中存在的主要问题以及解决措施

目前高职院校已经在对行政管理人员的鼓励方面做了不少努力，比如进行绩效工资改革、建立职称评定体系等，在一定程度上使行政人员的工作积极性得以提高。但是其中还是有不少问题需要注意。在作者看来，问题主要体现在考核方式不够严谨、对于行政人员的培训比较滞后以及行政管理机制陈旧落后。

1.关于考核。考核机制不够严谨，造成了激励效果的减少。考核的目的是在于通过对工作人员的工作态度、能力与效果做出综合客观的评价，从而鼓励优秀人员并督促落后人员。一套科学严谨的考核标准和考核过程才能保证积极影响工作人员的积极性。但是目前在高职院校的考核机制有时对于行政工作人员的重视很有限，有时候考核的过程不够严谨，导致考核结果对于实际绩效的反映也就相当有限。而且考核缺乏针对性，每个部门的考核方式及标准笼统单一，很少体现其工作特点，基本没有考虑到部门区别和岗位差异。不少高职院校利用年终述职作为考核手段，述职报告内容完全由被考核人书写。这种述职报告方式通常都是套话为主，数据支持及成果展示缺乏，在一定程度上导致了该种考评制度会有走过场的嫌疑，不能达到警示后进，鼓励先进的作用。虽然有惩戒措施存在，但在实际操作中很少会用到，使得部分工作人员对于考评不太重视，工作态度无法得到纠正。如果要进行有效考核，首先要建立一种多样化的考核机制。在构建这样的体系的过程中，要将人事部门与各职能部门都统筹进来。人事部门应该在与各职能部门协商的基础上，制定考核制度以及设计各种考核材料以及对于考核结果进行汇总，起到一个组织协调的作用。而各职能部门则在上述的科学制订制度的指导下，通过制订细致的考核指标与内容，对于行政工作人员进行全面的，多角度的考评并将结果和意见建议反馈给人事部门。最后要如实按照考评结果进行奖惩，以树立考核威信。考核主体也应该提供更好的多样性。高职院校行政管理人员的服务对象多为教师和学生。能否为师生切实高效地解决学习生活中的问题，服务质量与态度是否优秀，作者认为是决定行政管理人员工作能力与水平的唯一标准。当前多数高职院校对于教师往往都已有了让学生打分的考量，但是对于行政工作人员，本应作为重点参考的教师与学生却甚少被考虑进去。这样也相当不利于体现考核作用，无法从根本上促进行政人员工作效能的提高。让师生参与行政管理测评，使行政管理人员感受到服务对象对其的赞同，或者批评。可以通过定期与师生代表进行座谈交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人员工作表现并依此定期进行考评奖惩。对于工作岗位应进行合理的分析定位，因为每个岗位的考核方式及标准都可能会有个性化的区别。高职院校的行政管理人员的职位设置一定是要符合学校发展目标以及各职能部门的具体工作，必须对其工作性质、内容以及所需工作能力进行详细说明。这样可以做到让被考核者了解自己应该达到的目标以及考核的要求。对于考核指标，必须力求科学合理。既不能太过简单，体现不出考核的严肃性以及对行政人员的督促作用。也不能太过困难，忽视各部门各岗位之间的差别，从而打击了被考核人员的工作积极性。科学的考核指标应该根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定，着重考察重要工作的完成程度。考核指标也不能是一成不变的，它应该随着学校发展阶段及目标的改变而改变，随着部门职能的改变而改变，随着社会以及教育的发展改变而改变。

2.关于培训。不少院校对于教师队伍的培训工作都做得很到位，但是往往对于行政人员的培训工作会有某种程度的忽视。行政工作人员的发展在作者看来并不比教师队伍重要性小，当前时代的发展迅速，行政工作也是需要跟上时展的步伐的。一些先进工作方法以及辅助工具的熟练使用理应成为行政工作人员发展中的一部分，而不少学校行政管理方面的问题说到底就是观念陈旧，开拓创新的精神不够。比如新的管理方法的引入迟缓，新的管理辅助软件的使用滞后等。如果能对行政人员的工作技能以及工作理念进行实际有效的再培训，相信有不少诸如工作效能建设方面的问题都会得到不小的提高。同时，行政管理人员作为学校诸多政策的制订者，需要注意到学校与社会经济的密切联系，从而使院校发展能够紧跟时代步伐。因此要培养行政人员成为学习型人才，使其主动收集工作相关信息与国内外职业技术发展的理论与实践情况，不断学习吸收国内外职业教育办学经验，对自身工作水平提出高标准、严要求。笔者认为，工作意识与工作方法同等重要，只有做到两者的双培训、双提高，才能使高职院校行政管理工作水平得到质的飞跃。关于培训方式，“高职院校可以采用学历教育和岗位培训等形式，鼓励管理人员攻读更高学位，或者参加高水平的岗位培训，积累知识与经验，逐步地提升自身的管理水平，进而推动学校行政管理水平提升。”有些院校认为行政工作人员的工作岗位多数与其所学专业联系不强，这其实是错误的。其实对于行政人员进行培训，有利于提高其专业水平，了解行业发展情况，同时也为学校制定课程和专业方面提供参考意见。一些特殊情况下，行政人员也可以承担部分教学工作，为学校减少部分人事负担，有利于精简人员编制。同时，行政管理人员能感受到校方对其发展的重视，感受到自己与教师队伍的差距逐步减小，从而能发挥其主观能动性，对工作进行调整。3.关于行政管理机制。要想使行政人员能够更好地投入到工作中去，管理机制的改革创新也是尤为重要的。当前机制主要依靠详细的规章制度来管束各职能部门的行为，虽然这样的方式对于规范管理方面有一定效果，但是也可能导致下属工作人员的职权过小，上级管控过于严苛，一味听命于上级，从而不利于改进工作效能及创新工作方法。要想更为有效地激发行政管理人员，尤其是基层人员的工作热情，应该部分减少上级的把控，“逐步减少行政审批事项，把一定的组织人事、资源分配、财务收支权力适度下放。”只有扩大了管理人员在工作中的自主程度以及对企业管理的参与程度，才能真正使管理人员感受到院校对其的信任与重视，使其增强对于学校工作的重视程度。

三、结语

综上所述，高职院校激励机制的引入、创新和科学实践对于学校的发展是大有裨益的。如果能结合学校实际，对多种激励方式进行有机结合，建立一套合理的激励体系，行政管理人员的工作积极性、主动性以及创造性将能得到有效的激发，促进学校整体行政水平的提高，从而为学校教学科研工作提供更为坚实的保障，使我们的高职院校能够得到更为长远的发展。