校园招聘范文

校园招聘范文第1篇

每年的10月、11月是众所周知的校园招聘高峰期。一些企业的HR们忙忙碌碌，马不停蹄奔赴各个高校，发传单、做宣讲，忙得昏天暗地，好像一场硝烟弥漫的抢才大战。可是，还有一些企业，岿然不动，稳坐钓鱼台，对校园招聘大战的号角充耳不闻。为什么会出现这种冰火两重天的景象呢？

一直都对校园招聘怀有特殊感情的宋涛是一家企业的HR经理。他所在企业每年校园招聘会都是必去，从未缺席。而宋涛也对此一直抱有很大热情，他说，自己当初就是由公司校园招聘吸收进来，由公司一点一点培养和提升起来的。与社会招聘的员工相比，宋涛认为自己对公司的感情更深，对公司企业文化的认可度也更高。每次去参加校园招聘会，看到那些稚气又踌躇满志的毕业生，他仿佛看到多年前的自己。当从他们中间发现适合公司的人才，宋涛都会跟他们讲自己进公司的故事，希望他们能像自己一样，踏踏实实在企业扎根下来，成为企业的坚实力量。虽然总免不了有人中途离开，但他并不认为这是坏事，而是一个毕业生与企业相互选择的必经过程。每期只要留下一个人，宋涛都觉得工夫没有白费，这样一个自己培养的人才，几年之后一定可以成为公司的中坚力量。而事实上，这几年他从校园招聘来的新员工，留下来的，的确都有不俗的表现。

同是HR经理，郭源对校园招聘就有些冷淡。其实他曾经跟HR一样，对校园招聘充满向往，也希望能够培养一批忠诚度高的年轻人才梯队。可是他却被校园招聘的大学生们伤了心。招聘时谈得很好，到企业后却处处不满意，还不到半年，应届生们就所剩无几了。而剩下来的，也被用人部门抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生产部门，曾经有一位老生产组长激烈反对带应届大学生实习，称若再招应届生来，他就辞职。郭源两面不讨好，从此跟校园招聘一刀两断。如今公司都通过社会招聘，寻找成熟的员工，虽然同样面临流失率的问题，但郭源觉得比起校园招聘已经省心省力很多。

归根究底，对于校园招聘的热或冷，其本质是对应届毕业生这个群体的态度。应届毕业生，可能代表着经验的欠缺、技能的不足和处事的青涩，但他们也同样代表着新生的力量、饥渴的求知欲和充满一切可能的的塑造性。对于这样一个优点与缺点都非常明显的群体，企业到底是该趋还是避？

企业要不要招聘应届大学生？

正方：必须要招

反方：坚决不招

陈词

正方一辩：应届大学生是企业最新鲜的血液，也是企业未来的中流砥柱。他们身上带着新一代员工的新特征，代表他们的职业心态和诉求，企业只有接纳他们、了解他们，培养他们，才能与他们和谐共处，才不会被他们所远离，在未来的人才竞争中掌握先机。

反方一辩：由于大学教育的普及，如今的大学生已不是天之骄子，无论是理论基础还是实际技能，都远不能满足企业的要求。第一次择业时应届大学生也不确定自己的职业方向，第一份工作往往不会长久，而企业最终不过是替他人做嫁衣裳。考虑到人力成本，企业最好不要招应届大学生。

攻辩

正方二辩：对方辩友提出：应届大学生无论是理论基础还是职业技能都不能满足企业要求，这种说法很武断。首先这要看企业是否做到了人岗匹配。若企业不想承担任何培训，就要他们能够承担高难度的工作，这对员工不公平，也不符合一个企业的社会责任。应届大学生的高离职率也有企业的责任。在招聘时是否对学生夸大了其未来的职业前景？对学生的职业方向是否有做到准确把握和判断？这都是企业HR的责任，不能全部归咎于学生。

反方二辩：任何一个企业都要考虑人力成本，应届大学生对工作的适应、技能的提升都需要很长的时间，企业也将付出巨额成本。企业虽然承担培训员工的责任，但培训的起点有差异，对一名成熟员工的培训无疑可以产生更大的价值。另外，企业要做的是要将应届生融入自己的企业文化，而非改变企业文化去适应他们。毕业生年轻气盛，对于外界的改变很抗拒，一般都会造成他们的离职。但若他们有一定的工作经验之后就会明白职场的规则，更容易接受企业的改变。

自由辩论

正方三辩：企业应该改变观念，其实企业具有培训大学生的能力远比留住大学生更加重要。具有培训功能，就可以不断造血。现在不稳定的管理对象将成为一个常态，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，只有具备培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经过时。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。

反方三辩：现在的大学生素质与之前亦不可同日而语，他们的素质参差不齐。“大学生”的头衔已经不是“优秀”的代名词。企业需要的是优秀的人才，不应对大学生格外优待。若公平竞争，对岗位的适应能力，大学生明显不具备优势。企业的目标永远是利润，一切为利润服务。要改变的不是企业，而应该是大学生。有就业的压力，他们才会反思自己，对准毕业生敲响警钟。引导和逼迫他们摒除心高气傲，在学校努力学好技能。

大学生说

很多企业都在抱怨如今的应届大学生眼高手低，这是如今的教育体制和教育水平的原因，在学校的实践机会少，自然会缺少实践经验。况且，时代在不断变化，再好的大学生也不可能把学校所学与企业需求一一对应。

企业批评我们离职率高，但我们刚刚毕业，本来就需要多锻炼，多见识，尽可能接触不同的东西，才能发现自己的兴趣所在。如果说我们浪费了企业的培训资源，那也是因为经过培训后，我们更加了解这家企业，发现自己不适合所在企业，所以才会辞职，这也是择业双向选择的延续。

网友围观

佩佩：都说应届大学生能力低，可是大多数优秀企业骨干不都是曾经的应届大学生吗？能力是可以培养的，但对新生事物的接受程度和速度确实大学生在学校里就已经练就的基本素质，企业不应目光短浅，只看到他们当前的缺点。

胡图图：我下属有几位应届大学生，他们的优点和缺点都很明显。优点是灵活，有创造性。缺点是不能听到批评，抗挫折能力差。但我会改变与他们相处的方式，用他们能够接受的方式帮助他们进步，我认为他们都是大有潜力的。

电话欠费：我当初毕业刚进入的第一家企业，不到一个月我就离职了。不是因为我能力不行，而是发现当初招聘时HR承诺的一切根本无法实现。当初招我们的时候说是储备干部。可是到了公司才发现，根本就是生产现场的巡逻员！

Fly-snow：如果一家企业没有应届大学生，我认为这家企业是缺少活力和眼光的。一家企业对于任何的新生事物都应该保持敏感，这其中自然包括对企业发展尤为重要的人才。不去接触他们了解他们，就永远留不住他们。

10年HR：应届毕业生通常三年后能有20%保有就不错了！而为一个企业做出较大贡献，三年工作时间通常是起码的。期间的成本消耗只有大型企业才能承担。于是没有办法，你不仁，我也不义，干脆不招应届大学生。

逗猫的鱼：企业总要给应届生机会吧，要是每家企业都不要应届毕业生，会不会出现人才短路？如果这样，应届生永远得不到锻炼的机会，不会有累积经验的机会。

校园招聘范文第2篇

随着金融风暴席卷全球：次贷危机、雷曼破产、冰岛劫难……全世界的金融企业遭受巨大损失，原本积重难返的大学生就业问题变得更加严峻。以往校园招聘的招聘大户为求节省成本，也纷纷减少招聘应届生的数目，有的甚至取消了校园招聘计划。而中小型企业也正遭受倒闭狂潮。这“两重压力”对于即将要毕业的大学生而言，是相当现实而又棘手的。大学生就业难成为社会的一大问题，不时能看到万人攒动争职位的景象。许多应届毕业生都表示：“今年的校园招聘比去年少很多，毕业生人数又比上届多，压力很大，没赶上好时候。” 而谈到投出的上百封简历更是石沉大海。

从国内方面看，政府教育部门有关人士认为，要从根本上解决就业问题，必须借鉴国外经验，从大学生高考填志愿的环节就开始考虑，高校提供给高考生填志愿时参考的大部分专业，必须以市场预测为依据而设置；实行春秋季入学制，同时推行完全学分制，从一定程度上缓解集中就业的压力；而高校的就业指导工作则是一项非常重要的常年工作，该机构应享有参与办学决策的“特权”，甚至可以“指挥”校长：“高校的某个专业由于市场需求不足应该取消。”还有一个重要环节是由政府权威机构牵头，尽快建立统一平台的互联网信息渠道，实现供求双方信息资源共享，最终取代大型招聘会的功能。

校园招聘会涉及企业、高校、毕业生三方，实际上成功举办一场招聘会却要经过企业向高校就业部门咨询情况，就业部门借用教室，确定举办时间、地点，通知学生，保卫处备案企业宣传方案等繁杂事情。信息化和网络化则可以消除地域不便、信息重复录入、反馈不及时等问题，使校园招聘会的举办更加快捷、规范。首先，企业可以登录学校的就业网站，完成校园招聘会的前期申请工作（包括招聘会信息，拟开招聘会的时间、规模等基本资料）。高校就业部门根据企业申请资料和本校工作计划进行在线实时审核，对于审核通过的企业，通过校内教室申请系统办理会场教室借用事宜，通过保卫处宣传审核系统办理会议宣传方案备案事宜。以上工作完成后，就业部门将招聘会的时间、地点、单位简介等信息至就业网，或通过短信群发平台告知学生，从而完成网上校园招聘会的所有工作。

作为毕业生求职的主要途径的校园供需见面会，既不是与生俱来的，也不会一成不变的保存下去，它会随着社会的发展，随着人们就业观念的转变而发展。未来校园供需见面会会出现多种形式共存的局面：既有全校规模的大型招聘，也有小型的专场招聘，既有多家单位的联合招聘，也有单一单位的独立招聘。从供需见面会的组织和效果角度来看，今后，校园招聘中将会出现更多的同地区、同行业和同部门的招聘。同时，高校除了组织现场招聘外，随着计算机网络的发展，随着各个有关职能部门的进一步协调和合作，网络招聘也将成为毕业生求职的一个新途径。

高校应充分挖掘校园招聘的替代模式，建立“订单式培养”、“预就业”、“高校实习生计划”等就业模式，使企业招聘不再局限于举办招聘会的形式。 比如高校可以通过与用人单位进行战略合作的方式，与单位签订“订单式培养协议”，为单位定向培养他们所需的各个层次的人才。特别是一些特殊专业如飞机维修工程、临床医学等，这样可避免用人单位出现储备人才浪费的现象，降低企业的招聘成本。再如企业提前“预定”毕业生，高校提前“预定培养”人才的“预就业”模式。这种模式，既可为企业提供能较快适应工作岗位的员工，也使企业能够得到自身满意的人才，还在一定程度上为企业节省了相当数量的培训经费。另外高校可以组织学生参与“高校实习生计划”，通过与单位联系协商，请单位提供实习岗位或实习项目，通过实习让单位与学生有段接触磨合的过程。用人单位可以在实习期间考察学生的各项素质，学生也能借此机会了解企业、展现自我能力。

当然，提高校园招聘会的招聘成效决不能仅仅依靠高校就业指导机构的力量和努力，高校如何培养社会所需之才、学生如何成长为有用之才、单位如何吸引合适之才才是招聘成功与否的三大关键要素，三者相辅相成，缺一不可。只有在现有条件下合理解决这三方面的相互关系，才能大大提高校园招聘会的招聘成功率。

从国外角度看，随着金融危机逐渐向实体经济蔓延，经济不景气，工作机会锐减，欧美各国失业率飙升。裁员潮的涌现令大量本来有工可做的雇员失去饭碗，而缺乏工作经验的大学毕业生更备受考验。由此国外许多国家都先后提出各种研究方法以解决应届生就业问题。

一、推行“国家实习计划”

据悉，英国失业率近一段时期出现攀升势头，有关统计数字显示，全英失业人数现阶段接近200万。由于经济不景气，不少大公司纷纷减少对应届毕业生的岗位需求，或仅把招聘目光集中在牛津和剑桥等名校身上。

英国今年夏季毕业的大学生面临巨大就业压力。英国政府官员近日披露，政府计划推行一项“国家实习计划”，帮助未能找到工作的学生到企业或其他机构实习3个月，培养职业技能，帮助他们最终实现就业。这也将有利于在英国毕业的中国学生们留在当地找工作。这项计划帮助大学生毕业后进入企业先实习3个月，希望通过这3个月的带薪实习提高毕业生的技能和经验，毕业生实习完毕后还有机会获得全职工作。尽管参与实习计划的毕业生无法从实习机构拿到全额薪水，但薪水略微高于政府给予学生的助学金和助学贷款总和。目前，英国巴克莱银行和微软公司等4家知名企业已决定加入“国家实习计划”，一些公共部门、慈善和志愿者机构也收到参与邀请。

英国高校一般都设有“毕业生就业指导服务部”，既是学生们就业信息的主要“数据库”，又肩负着为他们排忧解难、对症下药的心理辅导任务。服务部的资料储藏非常丰富，不仅有用人单位的需求情况，也包括各种奖学金、教育基金资助下的深造途径。服务部的工作人员常年与用人单位保持密切联络，经常会根据媒体的一则报道或广告登门拜访企业、建立联系。在英国大学里做就业辅导的老师大多都拥有心理学等专业的博士学位，因此对于毕业生的辅导除了择业外，还包括了个性分析、职业生涯设计等更重大的内涵，预约谈话的毕业生终日不断。英国还有一个民间组织，联合各高校来编写就业辅导书，有权威性的评估和就业率统计。

二、积极鼓励学生创业

在美国哈佛大学，一进校门也是教新生学做简历。学生就业率，直接关系到学校的声誉和今后的招生，也会影响学校的综合排名。因此，每个学校都会想出各种办法帮助学生就业。一个成功的就业指导办往往与各大企业、公司或政府机构的人力资源部门保持着良好的关系，也善于向一些潜在的用人单位推荐本校学生。

同时，目前已有超过500家大学院校设立了毕业生自主创业的课程。在创业初期，大学生往往资金有限。不过，美国是世界上创业投资最发达的国家，有成熟的资本市场，不仅风险投资资金充足，而且信息服务行业发达，各种咨询服务机构更是一应俱全，因而增加了美国大学生的创业计划的可行性。此外，美国大学生还可利用信用卡借贷来创业。

美国没有专门的大学生就业市场，只是作为整个社会就业市场的一部分看待，由高校与劳工部共同为毕业生服务。学校非常重视就业指导，如加州大学的一家分校学生只有两千，就业指导中心的专职老师就有16人。中心除了收集供求信息外，还要开设就业指导训练课程，作为计入学分的必修课。美国学生的就业经常得到教授的帮助，他们的推荐能帮助约30%的毕业生找到去向。美国政府还投资、由劳工部建立了统一网站为雇佣双方提供媒介，面向公众，这也是大学生除学校提供以外获取信息的最重要途径。劳工部还有一项重要任务就是，其就业统计局有2000名工作人员在全国各地采集数据，未来十年的就业环境，分析各行各业的需求形势，每两年微调一次。这种预测结果会结集出版，成为美国大学生人手一册的就业“圣经”。

三、提早准备重视实践

法国的大学生几乎在走入大学校门那一刻起就已开始为将来的就业做准备。法国的学校与政府机关和企业建立紧密联系，尽可能多地为大学生安排实习机会。法国多数高校都设有专门的就业指导部门，校方会根据有关方面专家及教师的意见安排学生的实习单位，并派人到实习单位了解企业对实习生的评价和要求，以此推动学校的教育改革，使就业指导更有实效。对于即将毕业的大学四年级学生，多数高校安排的实习时间为6个月，有的甚至长达9个多月。除校方的就业指导部门外，法国全国还设有500多个就业信息和指导中心。

校园招聘范文第3篇

投准应聘所好

薪酬福利体系。大学生对于经济价值的关注程度仅次于职业发展价值，因为经济价值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利无需通过校园宣讲来强调，但对于一些相对不太知名的企业来说，薪酬福利则是求职者非常关心的话题，急需企业在宣讲会上进行详细的讲解。

海尔制定了明确的薪酬福利体系——全面薪酬福利钻石模型（如图1），并且利用宣讲会详细介绍了模型的构成，包括短期、中期、长期薪酬激励等。其中，“乐活计划”对于员工的关怀，非常成功地吸引了大量优秀应聘者，这也是海尔能连续几年入选大学生理想雇主的原因之一。

管理培训生。据2012年《中国青年报》的调查显示，71.4%的大学生对管理培训生职位感兴趣。“管理培训生”因成为企业吸引人才的重要筹码而备受追捧。管理培训生的概念来源于外企，是一些大型企业自主培养中高层管理人员的人才储备项目。管理培训生通常要在各个部门进行轮岗，了解整个公司的运作流程，根据个人专长安排适合的岗位。大学生推崇管理培训生的主要原因有：

1.招募企业实力较强；

2.能够获得优厚的薪酬；

3.是企业重点培养的对象；

4.有机会成为企业未来的中高层管理者；

5.轮岗方式能够提升能力。

但是，许多企业对于管理培训生计划的具体实施介绍比较模糊。在《中国青年报》调查的30家企业中，多达26家企业在校园招聘宣讲的时候提到管理培训生计划，只有11家实力较强的企业详细介绍了管理培训生在企业的发展模式。许多企业由于实力、重视程度等多方面的原因，导致管理培训生计划流于形式。对于一些中小型企业来说，应从自身的层次和实力出发，没有必要效仿大公司的做法。

把握宣讲尺度

校友分享经验。在校园宣讲中，很多企业采用校友经验分享这一形式，由企业的内部员工介绍自己在企业的成长发展经历和收获，并展示自己工作时的照片，从另一个侧面来介绍企业的良好发展工作环境，借以吸引优秀人才。但是，很多分享只片面地介绍了企业文化，却没有提供大学生真正需要的信息，容易给大学生留下华而不实的印象。

校友分享经验在一定程度上可以拉近和大学生之间的距离，通过校友讲述自己在公司的成长经历的方式可以让大学生对公司有更加深刻的认识。但是凡事应该有个度，分享环节至多有1-2名校友，时间也不宜太长，10分钟左右即可。校友讲述的内容也应属于企业的培训体系、职业发展道路等大学生比较关心的信息，让学生获得直接的认知。

企业的组织文化。在招聘宣讲过程中，很多企业着眼于企业文化环境方面的宣传，希望用良好的工作环

境、和谐的人际关系、良好的组织文化理念吸引应聘者。在很多企业的宣传片和介绍中，都提到组织文化这一方面，占用宣讲会的时间通常都在10分钟以上。

根据“大学生理想雇主调查”，大学生都希望自己的雇主企业拥有良好的工作环境和科学的文化体系，但是在信息不对称的情况下，学生认为校园招聘会不足以让其切身体会企业的工作氛围。大多数学生反映，表面上看，参与校园招聘的所有企业都是求职者的“乐园”，都能给求职者带来满足感，但是真正的工作氛围是无法进行直接体验的，讲述太多反而不利于雇主品牌认知度的提高。

企业的产品品牌。产品品牌可以通过产品市场进行宣传，宣讲会则可以提高学生对雇主品牌的认知效应。调查发现，大学生在参加宣讲会的时候对企业产品的关注度很低，因而大多数学生能够把产品品牌和雇主品牌区分开来，反而是许多企业错误地将宣传产品品牌等同于宣传雇主品牌，在宣讲会现场过于宣传自己的产品，这样容易变相营造出一种产品推销会的气氛，让求职者产生厌烦情绪，甚至使企业的雇主品牌形象受到破坏。

选用最佳方式

做好宣讲前的准备工作。通常在校园招聘的高峰期，一个学校一天可能有七八场宣讲会，经常会有两三场宣讲会在同一时间进行的情况出现，应聘者往往不知道应参加哪个企业的宣讲会。因此，企业应提前进入校园，和应届求职者进行沟通，了解他们的想法，更多地掌握他们的信息会产生更好的效果。在宣讲会中，尽量利用有限的时间传递求职者想要获得的信息。只有做好宣讲前的准备工作，才能为宣讲会的成功打好基础。

摒弃惯用的宣讲模式。一般惯用的宣讲模式为10分钟的时间播放宣传片，20分钟的时间介绍公司，10分钟的时间员工分享交流经验，接下来用5分钟的时间介绍一下招聘流程和岗位，最后15分钟留给同学提问。每一场宣讲会都是同样的流程，会让求职者产生厌烦的情绪，注意力也不会集中。如果企业有自己独特的宣讲模式，求职者会产生不一样的感觉，更加有利于信息的传播。

内容选择有所侧重。调查表明，求职者最关心企业的职业发展价值。目前，企业普遍采用的管理培训生招募计划就是一个能够表现职业发展价值的例子。宝洁的人才主要是校园招聘的管理培训生，它的宣讲会包括宝洁管理培训生的要求、全方面的细致培训讲解、清晰的发展道路梳理、广阔的发展前景展望等方面的内容，宝洁也因其对管理培训生的重视，被誉为“大学生发展的乐园”，其雇主品牌认知度是许多企业无法相比的。玛氏的校园宣讲会，对文科背景和理工科背景的学生的职业发展方向分别进行讲解，充分体现了大公司雇主品牌的魅力。

合理分配宣讲时间。求职者所需要的信息是最有价值的。也就是说，企业要多传递员工培训体系、发展路线、薪酬福利这些方面的信息，企业的产品服务、文化环境之类的信息则没有必要过多地传递。如同企业在推销自己的产品时，要事先了解顾客的需要，如果顾客想要了解产品的性能，推销员却一直在介绍产品的价格，顾客还会购买企业的产品吗？大学生想要了解企业对于员工的培训、员工的薪酬福利方面，招聘者却一直在介绍企业的文化，应聘者会愿意加入企业吗？

校园招聘范文第4篇

关键词：校园招聘 招聘者 素质能力

一、问题的提出

“市场竞争归根到底是人才的竞争”。随着这一观点逐步地被广大企业所接受和认同，人才争夺战硝烟四起。由于高校应届毕业的综合素质相对较高，且具有很大的可塑性，这一群体日趋成为企业人才争夺的重点。于是，越来越多的企业组织起校园宣讲团、校园招聘团等，深入校园摆摊设点，招揽人才。

招聘研究显示，招聘者对于招聘的成效具有重要的影响。这种影响不仅表现在对空缺岗位特征的表述与传递上，而且表现在对应聘者群体的吸引上；不仅体现在应聘者群体的特征上，而且表现在甄选、劝说以及录用等招聘过程中。因此，招聘的研究与实践都十分强调招聘者的挑选和培训。然而，在我国企业的校园招聘中，却广泛地出现了招聘者“临时拉差”的现象。究其原因，一是校园招聘具有项目性质，每年就一两个月有实质性的任务，企业一般不会常设校园招聘团队。但是，校园招聘工作的时间紧、任务重，仅仅依靠人力资源部的人员难以保证校园招聘任务的完成。因此，企业常常从其他部门抽调人员来组建校园招聘团队。二是缺乏对招聘者胜任特征的研究，企业不知道“什么样的人会是一个好的校园招聘者”，常常导致一些不合适、甚至不合格的人选进入了企业的校园招聘团队。

正因为如此，本文从校园招聘的特征分析入手，根据校园招聘中的应聘者特征和招聘过程特点，提出校园招聘者挑选应注意的因素，从而为企业挑选校园招聘者提供一个可供参考的标准，进而帮助企业在校园招聘中取得成功。

二、校园招聘的特征分析

研究胜任特征总是以研究任务特征为起点的。因此，本文首先分析校园招聘的特征，特别是其特有的、不同于一般社会招聘的特征，以期能为校园招聘者的选择奠定基础。

1.校园招聘中应聘者的特征。首先，校园招聘的应聘者理论知识扎实，充满激情，但与社会招聘的应聘者相比，其缺乏工作经验和社会阅历，对自己、对社会的认识不是很充分，对未来的目标预期也较高。其次，由于当前高校对大学生就业与职业生涯规划指导的缺失，导致应届毕业生在应聘时常常不清楚自己能够胜任或者适合从事哪类工作，更谈不上对职业发展的长期规划。第三，近几年高校毕业生人数急剧增加，面对严峻的就业形势，多数毕业生抱有“先就业，再择业”的观念，求职动机不明确或不正确。同时，新经济形势下就业路径多，选择的多样性使得应届毕业生在择业时，举旗不定，骑驴找马，结果导致毕业生的毁约率较高。

2.校园招聘活动过程的特征。首先，校园招聘活动常常安排在高校内，而为了维护高校正常的教学秩序，教育部规定校园招聘活动只能在特定的时间进行。同时，不同的高校对企业进入校园招聘的申请流程、日期和场所等事项有着不同的规定。其次，企业招聘活动扎堆现象严重。为了占得校园招聘先机，企业抱着广撒网的思想，多方联系高校；而学校为了提高学生的就业率，对来校招聘的企业更是热烈欢迎。因此，校园招聘季节，企业之间不时出现面对面的人才肉搏战。第三，在不同的城市和高校，企业的校园招聘常以相同的流程展开。由于需要巡回的城市与高校数量众多，导致企业在每个高校开展校园招聘时，都呈现时间紧而任务重的状态。

总之，与社会招聘相比，校园招聘作为企业人才争夺的一项重要活动，其在应聘者、招聘时间、地点、流程等方面的特殊性都对招聘者的选择提出更多、更高的要求。

三、校园招聘者的素质能力要求

校园招聘的特殊性对招聘者的素质能力提出了新要求。一般而言，企业在挑选校园招聘人员时应注意以下六项素质能力特征。

1.具有提供真实、适当信息的能力。校园招聘在一定的时间内进行，招聘企业相对集中，对紧缺和热门专业的应届毕业生争夺很激烈，企业希望在这场人才抢夺战中获胜，就需要招聘人员要向应聘者提供企业的有关信息。招聘者隐瞒或者夸大信息，会增加应聘者的期望，而其一旦发现被骗，即便与企业已经签订了协议或合同，也会毁约、流失。这不仅使企业的招聘成果不复存在，而且还会使企业在学生、学校心目中的名誉大大折扣，影响企业在该校的下一次招聘。因此，招聘者不能因大学生幼稚而不提供真实信息，相反，更应该提供全面真实地信息，以供应聘者权衡。

2.能够在没有任何工作经验的人中识别、挑选出企业需要的人才。招聘者是应聘者能否进入企业的把关者，充当了企业守门人的角色。在招聘过程中，招聘者要根据岗位的真正需求来把握择人标准，对应聘者的能力是否符合企业需求做出判断。校园招聘不像社会招聘，招聘者面对的是一群没有任何工作经验的“白纸”，不能用工作经验等情况对应聘者做出评判。没有工作经验并不代表着没能力，因为能力不仅来源于工作，也来源于学习和生活。因此，校园招聘者需要能够从大学生的学习与生活经历中，识别出其所具有的能力，从有极大相似背景的应聘者中甄别出企业需要的人。

3.能够站在企业和应聘者的角度为大学生提供职业引导。应届毕业生对社会、企业的了解很少，在择业上显得很盲目，对自己的未来也没有一个清晰的规划，因此，海投成了校园招聘中的一种普遍现象。而企业进行校园招聘是要找到符合企业发展，能与企业相匹配的员工。怎样在二者之间进行良好的协调成为招聘者的重要任务。因此，从对企业负责的角度，招聘者应能够根据应聘者的职业倾向对其适合企业的哪些工作做出详细的分析；从对应聘者负责的角度，招聘者应利用自己社会认知和经历，帮助没有工作经验的应届毕业生充分认识自己。

4.熟悉学校，善于从细节上把握事情。学校具有浓厚的学术氛围和人文气息，并有自己的办事作风和流程。在企业校园招聘扎堆进入、高校对企业来者不拒的情况下，企业最好是安排一个“熟人”，一方面能够与高校更好地合作，取得高校理解与信任，就容易争取到好的宣讲时间、地点以及其他服务。另一方面凭借对招聘高校的理解，能够更为准确地把握该校应届毕业生的一些深层次信息。

5.需要有足够的精力、体力和耐心。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。招聘者需要以饱满的精神、热情的态度面对每一位应聘者。校园招聘在特定的时间内进行，随着招聘过程的程式化和不断重复，加之高密度、高压力，招聘者在校园招聘的巡回中会很快失去兴趣，进而产生疲劳。因此，在工作压力大、任务重、时间紧的校园招聘活动中，招聘者还需要具有良好的精力、体力和耐心。

6.能够在短时间内让潜在员工对公司产生忠诚度。校园招聘并非在一个立刻出清的市场中进行，即校园招聘者与应届毕业生签订就业协议后，应届毕业生并没有立即离开这个人力资源市场，至少在其真正毕业并到签约企业报到前，其仍在校园中面对蜂拥而至的新校园招聘者的诱惑。而一旦有更好的选择，大多数签约者会违约跳槽。因此，如何降低应届毕业生的毁约率，在短时间内让他们建立对企业的忠诚度，是校园招聘者面临的一大挑战，也是对其素质能力的新要求。

总之，校园招聘作为企业补充员工的重要渠道，其不同于社会招聘的特殊性，对招聘者的素质提出更高的要求。企业在组建校园招聘团队时，需要对这些要求进行认真地研究，根据要求选择合适的招聘者，才能在校园这个特殊的战场赢得人才抢夺战的胜利。

参考文献

[1]肖剑科，赵曙明.国内胜任特征研究之元分析[J].经济管理，2008（10）

校园招聘范文第5篇

对于在21世纪初以来已经经历过就业或者正在经历就业的人来说，管理培训生（以下简称管培生）这个词不仅不陌生，反而是绝大部分人找工作的必经之路。21世纪初的时候，国内的网站上关于管培生的招聘信息寥若晨星，人们对管培生这个词充满了好奇。时至今日，管培生与校园招聘已然成为亲密的战友，校园招聘不招管培生的单位越来越少了，在求职应聘者的眼中校园招聘不招管培生反而成了“不正常”了。诚然，在传统校园招聘的环境下，管培生的出现犹如一股新鲜的血液，使校园招聘行为找到了新的途径和努力的方向，不仅活跃了整个的招聘市场，而且为招聘单位提供了招聘培养人才的新模式。

一、管培生项目及其闪光点

（一）管培生项目

招聘行为从很早就出现了，但是管培生在21世纪初才逐步在中国的大地上生根发芽，这并不奇怪，因为相比其他招聘形式，管培生项目（Management Trainee Program，MTP）是地地道道的泊来品。中国文化背景下的管培生项目是指企业集中资源和精力对具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生进行一定期间（通常1-3年）系统、全面的管理培训，使学生在培训期内学习基本的技能和管理知识，增强企业文化的认同感，迅速成为忠于企业又服务于企业的管理人才，并在之后的职业生涯中不断调整方向，成为真正的企业精英。

（二）管培生项目在校园招聘中的闪光点

1、传统校园招聘模式的缺点

传统的笔试、面试的校园招聘模式是企业考察应聘者是否具备基本的从事工作的素质和能力的最直接的沟通方式，可以说“企业挑人”的倾向性大于“人挑企业”。21世纪的应聘求职者绝大部分都是80、90后，他们与前辈的价值观和对工作的期望是不同的，他们渴望自我价值、找工作最看重的是职业规划。对于企业来说，传统校园招聘模式的较为简单的招聘程序对于求职应聘者的考察仅仅停留在简历描述和短短的几次“正面交锋”，对于某一应聘者的性格特点、思维逻辑性、职业规划等方面没有认识或者很难认识到。

2、管培生项目巧搭校园招聘-人才培养快车道

当企业和应聘求职者在传统的校园招聘道路上踟躇而不得其路时，管培生项目作为指路标开启了校园招聘新模式的大门，其广泛应用也必然是水到渠成。管培生项目在发展过程中逐渐展露优势。一方面，管培生项目契合应聘求职者对职业发展、企业前景和员工福利的心理期望；另一方面，管培生项目为企业提供展示风采和招贤纳士的机会，大大提高了简历的投递数量。

（三）管培生项目对中小企业校园招聘的重要意义

1、巧妙躲避大企业的排挤，在招揽人才方面抢先机。大企业基础大、规模大，人才多，管培生要想在大企业里崭露头角、施展才华，在最初的3-5年里不拼个“你死我话”，“杀出一条血路”是很难到达人才金字塔的上层的。但相比之下，中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，推动企业健康、快速地成长。

2、以“平台”吸引人，以“情感”鼓舞人。管培生在中小企业中较为受到重视，以笔者以及笔者所认识的朋友、同事为例，其在企业的上升空间和晋升途径比大企业宽的多。例如，李某，毕业之后以管培生身份进入四大国有银行之一的某省分行，1年基础柜台学习，1年支行营销学习后进入省分行培养，根据企业发展战略和适当考虑本人意愿，先定在某一岗位学习2-3年后，视情况是否调岗或者晋升；而同年毕业的陈某，毕业之后以管培生身份进入一家股份制的城商行，3-6个月基础柜台学习，3-6个月支行营销学习后进入省分行或总行机关，根据企业发展战略和考虑本人意愿在某一岗位学习，除了基础知识和技能的学习外，还参与了银行的体制改革，由于能力较强或缺少人手，又参与了该部门的其他工作和项目，3年之后基本掌握该部门的多岗位业务，晋升为岗位负责人。中小企业的培养模式使管培生感觉受到重视，加深了管培生对企业的感情和认同感。

3、管培生与上层接触机会较多，加深了对企业文化和管理文化的理解，强化执行力，形成良性循环。中小企业的组织架构相对简单、清晰，管理层级相对较少，管培生接触上层的机会多，对企业的文化和改革的目的比一般分行员工要理解的更深，增强了对企业文化的认同感，提高对企业的忠诚度。

二、中小企业管培生项目发展的困境

正如钱币有两面一样，校园招聘过程中的管培生项目使中小企业在招聘和员工培养环节有着大企业不具备的灵活性，但是在实施管培项目的过程中又有招架不住的尴尬。

（一）“管理培训”在管培过程中失去方向。

目前，采用管培的企业多为国际大型企业，如宝洁、渣打、G E 等……。管培生计划最初是国外大企业培养企业领导人才和管理层的项目，是大企业在多年的选、用、育、留人才的经验中总结出来的成功法则。大部分中小企业还处于选、用人才的阶段，管培生项目也是借鉴成熟大企业的经验，在摸索和效仿中前行。校园招聘上，很多中小企业为了吸引优秀的高素质、高学历毕业生，也制定了自己的“管培项目”，但往往有形似神不似之嫌。一些企业过分夸大公司的实力，当毕业生进入企业工作后发现与事实不符。在实际情况中，中小企业在入职培训的过程做的有声有色，但是入职培训之后呢，管培找不到了原来的方向，往往出现“管而不培”，管培生最关心的职业生涯也无从谈起，校园招聘的成果付之东流。

（二）内部配套机制不健全，管培之路没有修好。

在校园招聘中对于管培生项目的宣讲在本质上说是对管培生项目的锦上添花，并不是真实的内部联系相互协调的完美计划。其实，管培项目不仅仅是招聘培训的事情，它是内部培养的一整套体系，涉及到招聘、培训、薪酬、福利、业务支持、领导重视等方方面面。中小企业与大企业的差距之一就是很多基本的制度、体制不健全，更不用说用制度、体制来支持管培项目的开展了，于是管培项目的实施就缺少了基本的内部机制支持，这是中小企业管培项目的先天不足之处。因此，招聘宣讲得越好，管培生的心理反差越大，这无疑是对校园招聘协调性的考验。

（三）恶性循环导致信用危机。

校园招聘只是管培项目的开始而已，丰富多彩的校园招聘给企业的管培生项目戴上了可爱的花环，但由于中小企业缺少管培的经验，1-2年之后，所谓的管培生只是一名操作岗的普通员工，没有轮岗、也没有管理经验，能力达不到晋升的要求，自然也没有晋升通道，招聘所承诺的彩虹桥原来只是海市蜃楼的假象，管培生在情感上“上当受骗”，质疑招聘诚信度。而作为一个企业而言，尤其是中小企业，其对员工付出的人力成本越多，对员工的忠诚度期望越高。当管培生产生文化认同的质疑时，中小企业往往采取托、耗等“停止培养”方式，用管理手段解决问题，造成矛盾加剧。2011年中华英才网为某股份制银行做的管培生培养方式调查，这一调查说明管培生自身渴望学习更多知识，渴望得到更多锻炼。目前管培生期望比例最高的前三项是轮岗、导师（师徒）制、工作锻炼。而目前的很多中小企业往往没有做这三项或没有做好这三项。

（四）高校雇主品牌建设如何依靠先天不足的管培项目，如何在校园招聘环节打响第一炮。

校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。雇主品牌建设不是一个新问题，但也绝不是老生常谈。从各大招聘中介机构合作单位的校园招聘计划中可以看出，各大中企业已经将雇主品牌引进校园招聘的平台。中华英才网的调研数据显示：第九届中国大学生最佳雇主行业排行榜上的TOP10无一不是国内大中企业和知名企业。中小企业在这场没有硝烟的战争中形势不容乐观。如果管培项目遭质疑，校园招聘缺乏说服力，中小企业高校雇主品牌建设很可能输在起跑线上。

三、校园招聘的行为分析——中小企业管培项目困境的原因分析

（一）人才招聘求快与人才培养求稳的博弈

在2011年的校园招聘中，企业平均遭到20%的目标聘用学生的毁约。求职学生毁约率与企业类型和企业规模有明显的关系。中小企业在竞争激烈的校园招聘中遭遇到的毁约率更高。校园招聘的市场是一个特殊的市场，具有时限性，招聘优秀学生讲求一个快字。而中小企业缺乏管培生的培养经验，很多基本的制度和精细培养方案还没有完全理清。于是便出现这样的情况：人已经招进来了，但是如何具体培养还在思考中，因此管培生的职业发展通道不清晰，管培生的培养具有边想边做的无奈。

（二）传统的用人理念与新思想转变的碰撞

与大企业相比，中小企业有生产规模较小，市场变化的适应性强，机制灵活的特点。在传统的中小企业中，其用人之道往往不在于员工学历有多高，因为除了技术企业外，大部分企业的大部分员工都是操作人员。无论是在招聘还是在管理方面，企业占有绝对优势。但当企业发展壮大，尤其是发展到跨区经营的规模时，其招聘和管理要求发生变化。面对更专业、更有经验和更高综合素质的应聘者来说，传统的强管理用人理念已经无法满足人才引进的要求，人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。尽管校园招聘的管培生没有工作经验，但是在招聘的双向选择中，企业的优势减小了，在还没有探索出自己的一套用人之道前，用人思想和理念的转变需要一个过程。

（三）多方面协调管理与关注管培生培养的平衡

中小企业在当前大多处于二次创业或者产业升级的关键时期，需要关注多方面的平衡发展，尤其在建章立制及改革期间，任何方面的发展出了问题都会引发系统性风险。近些年的大学生都是80后，2012年第一批90后即将成为就业大军中的一员。80后的独生代子有着自我实现的意愿和被关注的意愿。调查发现，90后毕业生有强烈的自我意识，渴望在工作中受到尊重，关注自身利益。中小企业在管培生培养的问题上十分重视，但是由于这样那样的原因，管培生的培养仍存在问题，企业不可能也没有足够的精力长时间关注管培生的成长，而这些渴望被关注和被重视的管培生能否理解中小企业的苦衷还是一个问题。

（四）建章立制的基础工作任重而道远

很多中小企业管理不健全的根本原因就是建章立制工作没有做起来。无规矩不成方圆。企业的建章立制是企业管理的依据。建章立制的重要性古已有之。刘邵的《人物志·第三章·第一节》就有“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也……”尽管这里面讲的是法家代表人物，但是却也说明了建法立制与国家发展的关系。偌大一个国家尚且如此，况企业呼？许多中小企业在初级发展时期，很多规章制度都没有系统地建立或者虽有规章制度但也已经不能满足快速发展的要求了。究其原因主要有发展业务而分身乏力，等待体制改革、组织结构升级成果的直接运用，人员流动频繁而带来的经验沉淀和文化传承的缺失，高层思想的转变等多方面。管培生项目制度难以建立的根本原因就是经验的累积没有成文，而这也是正是管培依赖的其他基本规章制度，如薪酬福利、级别晋升、员工保障等也未能建制成文的原因。可以说，建章立制工作跟不上，校园招聘和管培生项目就总是在一年一个新方案，换一个领导换一种方案，寻求不同尝试的所谓“创新”中鬼打墙。

四、打通中小企业校园招聘聚英才、引学子的出路

（一）从管培生最初的培养目的和本企业的实际情况反思校园招聘的管培模式。中小企业在组织结构升级和二次改革的过程中对于人才的需求大于其成长初期。而社会招聘从娘胎带来的“跳槽”疾病使得中小企业越来越深刻地体会到培养“自己人”的重要性。管培生绝大部分都是高校的应届毕业生，他们学历高、素质高、对第一份工作有着美好的渴望和珍贵的感情，中小企业校园招聘培养管培生无疑是解决人员流动频繁，整合培养队伍，传导文化的一剂良药。但是对于中小企业来说，管培项目难以掌控的一面却在培养“自己人”的道路上成为荆棘。

企业要从战略和招聘需求分析出发合理确定管培生的招聘数量。在计划招聘2011年度应届毕业生的企业中，计划招聘量明显高于2010年，特别是国企和大企业。国企平均计划招聘约400人，而外企业和民营大约120人左右。笔者从中华英才网了解到，目前中小企业在应届生的招聘数量上大约在80-120左右，而这些人中有约40%-50%被定为管理培训生。而中小企业的规模几十人到几百人，有些成规模的中型企业达到上千人，管培生的比例有些壮观。可见如果中小企业管培生的招聘数量按照上面的比例每年增长，那么必然对其培养模式提出很高的要求，而从前面的分析中可以看出中小企业的管培还存在很多问题，那么每年招聘的管培生得不到培养势必与管培的目的背道而驰。

当然中小企业招聘也有难处，其实力不如大企业，因此不以管培的名义很难吸引人才。其实，中小企业由于其业务的特性，很多岗位不需要985、211高校的本科生或研究生，大可不必大费周章地从外地各大高校招聘一些基础岗位的“管培生”，即使是人才储备也不宜过多。中小企业的要把有限的资源和培养的力量放到有管理潜质的应届生身上，因此中小企业在招聘管培生时应以战略规划和自身实力为出发点，合理确定管培生数量，做到精细化培养，提高培养的成功率，这些人在今后的工作岗位上必然成为中流砥柱。对于其他基本操作岗位可以采取当地解决或派遣管理等方式，分层次培养，使应届生培养不再流于形式。

中小企业提高管培生招聘数量还有一个原因就是害怕流失。很多中小企业由于培养机制不健全，在3-5年内都会面临部分管培生流失的问题。但问题是，招聘数量与管培生的流失数量并不成反比，流失的原因是多方面，但就企业而言，管培生培养不好，人员必然流失。中小企业在管培生培养上应该转变思想，回归到专业培养和优势培养上来。在培养方面，结合本企业的专业特点和成功优势业务，这样管培生不仅不会走，就算流失率为80%-90%（以30名管培来算，平均25人流失），那么留下来的必然是适合企业发展的精英。试问一个企业在3-5年内能培养出5名精英，岂不是件幸事，俗语云“十年树木、百年树人”，5名精英已经是很大的成功了。

（二）建章立制，积淀经验，传承文化

中小企业在建章立制的问题上要改变两种状态：一种是等，即在经验总结的问题上习惯于等待二次改革或组织结构升级的成果；另一种是人员流动大导致传统精华和企业文化传承经验无法沉淀。

做事与总结从来就不是对立的，也不是先后的关系。中小企业在成功的发展模式之前必然会有自己的解决问题之道，很多好的经验不及时总结就丢失了。校园招聘管培项目及其所依靠的其他基本制度如果仅仅靠“等”，或个案处理，永远形成不了固化的模式，员工得不到正确的指引。当然中小企业是怕出台的制度、规则不成熟，在适用过程中怕不好用，必须仔细思考和推敲。仔细思考和推敲是必须的，但长期没有规章制度指引，企业累、员工也累。其实，以招聘为例，出台一个《管理培训生培养制度》确实是需要推敲的，但是出台一个《管理培训生培养制度试行》或《管理培训生培养制度初稿》又何妨呢？《中华人民共和国刑法》自1997年颁布以来经历过八次修订，如今已经出台了《中华人民共和国刑法修正案（八）》，可见意识形态的东西本来就会随着企业发展的变化而变化。因此建章立制可以不断完善，但不能等。

中小企业在用人方面面临一个很大的问题就是人员流动大，尤其曾经参与过建章立制或经验丰富的管理者流动性大。以NB企业为例（这是真实的案例，但出于对该企业的保护，这里用NB代替名称）。企业处于二次改革的新时期，人员流失再加上规模扩大本身对人员需求的加大，使得企业人员的岗位一调再调，岗位人员更换较为频繁，再加上新员工对入职之前的情况不了解，也没有操作指引，岗位的职责不清。其实该企业在过去发展的过程中其本身选人、用人、育人、留人就有一套自己的黄金宝典。但成功之后缺乏建章立制，使得很多关于员工培养方面好的方案、好的措施没有保留下来。后期由于摊子越做越大，当年参与、见证员工培养工作的人已经调去其他地区或已经离职，好的经验没来得及积累总结。社会招聘的有经验的人也未必完全能够带来适合企业发展的对策。改变这一困境，可以通过企业内部调配流程将原来参与过员工培养的员工和企业引进的有管培生培养经验的员工封闭，搭起校园招聘管培生项目的培养制度初稿，出台新的指引，并在该制度规则的基础上完善。

（三）校园招聘宣讲承诺与实际培养统一口径，打消应聘者的疑虑，使管培项目从校园招聘开始就有良好的起点。在校园宣讲环节，管培生最希望了解的信息就是用人单位的培养计划和晋升通道，但是由于之前分析的原因，中小企业往往由于还没有清晰的用人和晋升机制，只能做保守宣讲，或者只能根据之前的经验宣讲，但是实际上管培的培养却在边培养边做方案，很可能与宣讲时内容不尽一致，导致管培生的质疑和不信任。因此，必须在建章立制的基础上，建立诚信企业形象，打好建立优秀雇主品牌的基础。

校园招聘范文第6篇

一、目的：

1、为了使广大的学生能够更好的参加社会实践，获得社会工作实际经验，同时还可以获得一定的经济报酬来改善自己的生活。

2、为家庭经济困难的同学提供勤工俭学的岗位，使他们的大学生活更加轻松、美好的度过。

3、在沈阳远航手绘教育工作的同时，可以得到手绘表现能力、方案设计能力、实际工程项目操作等专业素养的极大提升。

二、要求：

1、招聘对象为在校研究生、在校本科生为大一、大二、大三（五年制）；

2、建筑学、城市规划、风景园林专业者优先，其他专业者只要能达到要求，同样优先。

3、独立性强，善于沟通，对此工作感兴趣，能够处理好学习与工作的关系。

三、岗位：

1、市场部：

宣传制作、市场策划、市场分析、招聘校园、管理培训生、校园交流活动策划；

2、教学部：

（1）手绘表现助教、考研快题设计助教；

（2）教学资料整理工作人员：考研资讯、考研资料研发整理；

3、行政管理部：日常工作。

四、工作时间：

寒暑假工作时间为：连续20——30天，

日常学期期间工作时间为：周六周日，每天工作时间为8:00——17:00。

五、薪酬待遇：

2、工作人员：

寒暑假：试用期约一周，正式任用每天底薪50元+奖金+午餐

日常学期期间：试用期约四天（2周），正式任用每天底薪50元+奖金

六、招聘人数：

2、工作人员：5——10人。

七、联系电话：*******

八、工作地址：沈阳建筑大学西门对面

——沈阳远航手绘教育

校园招聘策划书（二）

活动引言：随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。

一、活动名称：金融系模拟招聘会

二、活动的目的和意义：

举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。

三、活动主题：

缤纷大学生活，和谐校园；扬就业之帆，启梦想之旅！

四、活动单位：

1、主办单位：金融系团委和招生就业处

2、策划承办单位：金融系学生会

赞助单位：

3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师

五、活动时间：

活动地点：

参与对象：金融系全体同学

六、活动流程：

前期宣传阶段：

活动进行阶段：

1.有娱乐节目开始（由 提供节目一个）

2.开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则

3.正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。

4.现场测评：分为两大区域。一是考官面试区。二是情景面试区。

5.综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。

结果公布：由综合测评组评委公布评估结果，宣布能力优秀者，现场颁发奖品。

七、后期总结阶段

招聘会的最终结果由我系宣传部于一周之里向全系学生张榜，贺圆满成功，同时积极做好户外和室里的现场整理工作。此后在两周之里上交活动总结，并做好模拟招聘会的调查问卷。

校园招聘策划书（三）

一、活动主旨：模拟招聘

二、活动主题：真知、灼践

三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验

四、活动场所：西阶一教室

五、活动时间

六、活动对象：全体在校生

七、奖项设置

“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；

“校园 ”一名，奖励现金200元；

大赛优秀参与奖三名，精美奖品；

八、活动安排

（一）前期策划宣传

10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。

（二）报名

（三）场地的布置

(1). 力求展现活动主题,营造活动气氛

(2). 区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做

（四）预赛

第一环节：个人展示

参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。

第二环节：团队训练项目

协作能力：

团队精神的基础——挥洒个性。

团队精神的核心——协同合作

团队精神的最高境界——凝聚力。

（根据参赛者情况分小组）

第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！

活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。

活动过程中，有工作人员全面参与并评估。

活动结束后，根据选手的策划书、活动进行情况、活动总结情况、参加活动同学到场率、活动中体现出的选手的个人领导组织能力等，评选出进入决赛的12名

（五）决赛

进入决赛的12名选手将于11月15日18:00在西阶一教室接受最后挑战（要求选手在17:40准时到达参赛现场）。决赛将邀请学校主管学生工作老师以及学院专业老师为评委，决赛采用百分制，分为五项目：

1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。（此环节10分）

2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。（此环节分数最高分35分）

3、在此环节中，每位应聘者在“ ”上要在5分钟内解决当前企业面临的困境，提出解决方案，帮助企业度过难关。（此环节25分）

校园招聘范文第7篇

人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。

小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。

那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。

第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。

校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。

一、 宣讲前的宣传

什么叫“巧妇难为无米之炊”？就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃？之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听？反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力？因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半！

宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。

在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。

二、 课件和物料准备

一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢？我们倒着看。

首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。

其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时，也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望？

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。

至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。

是不是做了这些就够了呢？表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢？一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。

讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历，业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才；而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释，这次校招的目的主要是培养企业3-5年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够？如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。

简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。

由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。

但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建，本文不赘述。

三、 宣讲会现场控制

“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻，但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢？

宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，我们应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。

相应地，我们应该回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。通常我们宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。笔者亲历过某国内名校同一天有十几个企业来宣讲、同一个时间段有4个企业宣讲的惨烈PK场面，确实就有企业来的工作人员比听宣讲会的同学多的情况。试想一下，如果您遇到那种情况，这宣讲会还开得下去吗？

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。笔者有过这样一次经历：定于下午3点在西南某高校宣讲，当天上午9点，学校工作人员通知由于线路检修，该时间段将停电。经与学校工作人员确认晚上有电后，我们将宣讲会改期到当天晚上7点。但是下午6点，也就是改动后的宣讲开始时间一小时前，学校就业办的老师通知我们，晚上宣讲课室不能供电，理由是总务处不同意晚上加班发电，就业办无法协调，所以只能“sorry”我们企业了，要求企业再次改期。我们提出希望另借一间有电的教室来宣讲，回答是教室归教务处管，现已下班无法协调；我们提出通过校园广播告诉学生宣讲变更的事宜，回答是广播站归团委管，同样没法协调……在这个学校的宣讲会最后效果如何，大家应该想得到了。当然，这可能是个极端的例子，在这里告诉大家，主要是想告诉各位，不要太乐观，校招时什么情况都有可能发生。大家尤其不要用企业的思维去推测学校工作人员的行为和工作方式。（比较幸运的是，我们在之前其他学校宣讲时，就在进行人员储备，因此某一站的意外并没影响到整体的招聘计划。）

具体怎么应对这样的窘境，应该说没有太多固定的模式，重在“变通”二字。和一位老总聊天的时候，我们也曾聊到这个问题。笔者问，如果你主持的宣讲会现场只来了10个同学，那你怎么办？该老总回答也挺有意思，“直接收了简历，笔试面试先取消，找个能喝茶的地方，大家坐下来边喝茶边彼此了解”。其实这样就挺好，迅速离开那个让自己尴尬的环境，别傻乎乎还站在那让空荡的教室中嘲讽自己。又回到开始说过的内容——气场，很重要！

如果来的人太多呢？富人当然也有富人的烦恼，但总归没有挫败感。这个时候，花一点点时间来让现场的秩序稳定下来，不要让同学们觉得场面乱哄哄的，以免产生“这帮人控制不住”、“他们没见过什么大场面”的负面判断。当然工作人员也要做好加班的准备，因为接下来要处理的简历、要安排的面试笔试的工作量就会大很多。说到这里，又需要回顾下以前的工作安排：我们的时间安排是不是会太紧太理想化呢？在广州进行的一场宣讲会上，人数大大超出我们预期，仅仅通过笔测要通知进入群面的人数就有120人之多。当天晚上工作人员输入电话、分组、分拣简历、打印资料等搞完就到了凌晨1点，次日9点紧接着就是群面单面等环节。如果下一场宣讲会的时间安排得很紧的话，工作人员没有喘息之机，那怎么可能保证下一场宣讲会的工作质量呢？

顺便还讲一下面试环节吧。

现在校招的现状是什么——一群60后、70后去面试招聘85后甚至是90后，代沟是巨大而客观存在的。如果我们不能主动去调整心态，去理解孩子们，很可能我们招不到哪怕一个合适的新员工。

一个企业老总告诉笔者，刚招了一批应届生，开始都挺好的，可培训完一分配，大家都跑了。听得出他很生气也很郁闷。听完他对招聘环节的介绍，笔者的建议是，过于谈未来他们能得到什么发展，不如认真谈谈现在。因为现在的同学处在资讯过剩的时代，他们对于泡沫的警惕是大大高于青少年时代的70后的。让他们看到最真实的东西，好过过度包装自己。

除了上面讲的不太容易被“忽悠”，现在的大学生还有很多时代的特性，例如更崇尚自由和尊严、更敢于挑战权威等等。与他们平等地对话，敢于正面回答他们尖锐的提问，都能有利于提高校园招聘的成功率。

校园招聘范文第8篇

2013年的校园招聘即将拉开大幕，企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。在这短短的校园招聘流程中，人力资源工作者（以下简称HR）可谓是使出浑身解数：实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等，神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。

定位之专：虚之何位待之何人

人们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中任意描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而，确切地讲，应届毕业生更应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸也有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同，企业需要考虑的应该是，未来这张纸的真正用途是什么。

企业所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适：画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；用于水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而用于油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢，还是浓墨重彩，抑或是端庄严谨，这些取决于企业对校园招聘人员的定位，最先在于组织文化和理念的融入，然后则是岗位对人的要求。

很多失败的案例告诉我们：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同，从而带来灾难性的结果。这种认同不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强行的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇困境，也会有很大的流失风险。

在不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才，往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？笔者整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助（如表1）。

当然，应届毕业生作为企业长线投资对象，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求不可忽视。但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，所以，校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现（如表2）。

方法之专：打造人才测评矩阵

校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。企业会看到：越到后期剩下的人员会越少，这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。

人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合，这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合，又都是建立在事先的合理设计之上的。

人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现（如表3）。

结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；

心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；

无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。

简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。

表4是一个企业在多个阶段对某应聘者的创新能力进行考察的结果，在最终进行人事决策时，可以对该应聘者有更立体的了解和评价：该应聘者本身具备一些创新的特质，能从不同的角度去发现解决问题的方法，过去也有一些创新成果产出，但在实际工作中，对自己的创新观念或方法进行推广时会遇到一些障碍，可能在相对比较宽松和鼓励创新的氛围中才能真正发挥这方面的价值。

实施之专：别让测评成了“痛苦回忆”

测评过程的专业性，既体现了雇主形象，同时对测评结果的有效性也有直接影响。尤其在竞争压力如此之大的当下，如何避免学生热血而来却崩溃而去，则需要企业在实施测评时注意下面几个问题：

指导语不清晰

校园招聘范文第9篇

校园招聘邀请函(一)

各用人单位：

为了满足各用人单位对应届大学毕业生的需求，给用人单位和毕业生提供方便、高效的用人信息交流平台，定于20XX年12月27日在五邑大学校内举办五邑大学2015届毕业生校园招聘会，届时将组织2015届毕业生参加，诚邀各用人单位参会选聘毕业生。

一、举办单位

主办单位：五邑大学就业指导中心

承办单位：江门市五邑人力资源有限公司

网 站：

二、时间地点

时 间：20XX年12月27日(周六)9：00--14:00

地 点：五邑大学校内

三、大会规模

参会企业150家，预计进场毕业生3000人以上。

四、活动宣传

1. 通过江门人才网、五邑大学就业网、四市三区政府人才网站等进行网络宣传，用人单位可在网上了解毕业生的专业及人数。

2. 在江门重点交通要道、校内、市人力资源市场悬挂招聘会横幅广告。

3. 向各企业、毕业生定向发送手机短信，通过电子邮件邀约参会。

五、报名方法

1. 网上自助报名：登录网站招聘会报名，首次参会请先注册企业会员帐号，并传真或电邮已盖公章的营业执照副本和经办人身份证复印件;网上自助完成填写企业基本资料、招聘职位，缴费后在网上自选展位。

2. 客服协助报名：将招聘简章以Word文档的形式发送至邮箱(邮件标题注明公司全名)，由客服人员跟进联系。

3. 招聘会为大学专科及以上学历毕业生专场招聘会，要求参会单位提供的职位，学历在大专及以上，无需工作经验，月薪在2000元以上。

六、服务内容

七、联系方式

五邑大学就业指导中心

电话：

传真：

学院地址：江门市东成村12号

江门市五邑人力资源有限公司

电话：

传真：

邮箱：

网站：

地址：

期盼您的到来，感谢您的关心和支持!衷心祝愿您找到适用的人才!

五邑大学 江门市五邑人力资源有限公司

二XX年十一月二十日

校园招聘邀请函(二)

尊敬的用人单位：

您好!

首先诚挚感谢贵单位多年来对我校毕业生就业工作的大力支持!为了给各用人单位和我校学生提供一个洽谈、交流的平台，做好我校毕业生就业工作，XXXX年XX月XX日(周X)，学校将举办一场毕业生专场招聘会。在此，我们谨向贵单位发出诚挚邀请，真诚欢迎贵单位光临，挑选合适的人才，宣传企业文化。

本次校园招聘委托XX人才服务中心，邀请招聘单位，联系人：XXX XXXXXXXX

现将招聘会的具体事项函告如下：

一、招聘会时间：XXXX年XX月XX日(周X)9:0015:00

二、招聘会地点：XX大学(图书馆一楼)

三、毕业生资源：

1.学生人数：参加应聘总人数不少于XXX人。

2.涉及专业：建筑工程、精密机械、机电一体化、模具设计、汽车检修、财务会计、物流管理、计算机网络等。

3、生源85%以上为XX籍学生。

四、其他事项：

1、此次招聘会免收会务费，并免费为参会单位进行校内宣传、设立招聘展位。

2、各参会单位限一个招聘展位，大会免费为招聘单位提供简易海报一张，尺寸为90cm120cm,电子稿由招聘单位提供(以附件形式发送电子邮件并致电告知)。

3、大会免费向招聘单位提供桌子，椅子等招聘工具。

4、大会免费向每个招聘单位提供两份快餐，并提供饮用水。

5、有意参会的企业单位，请于XXXX年XX月XX日前与我方联系，认真填写《需求表》，详细填写单位简介、招聘需求等相关信息并加盖公章，以便我方审核确认，提前安排，做好宣传和接待工作。

6、请用人单位于XX月XX日早上8:30前到XX大学校图书楼报到，领取相关资料入场洽谈招聘。

五、这次招聘会，将成为我校学生与企业沟通交流的现场互动平台，我们诚邀社会各企业单位共同携手，充分利用这一平台和机遇，展示品牌、塑造形象、挑选人才、达到双赢。欢迎各企业单位前来招聘，洽谈合作!

六、联系方式

人才中心联系电话：XXX XXXX- XXXXXXXX

XX大学生处 联系电话 X老师XXXXXXXX

校园招聘范文第10篇

关键词：信息 招聘 考试 查询

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2012）03-0000-00

校园招聘系统的实施能够使企业与学生相互了解，使没到招聘期的学生能够了解企业，树立学生学习的目标与信念。本系统采用B/S结构，将校园招聘系统链接到学院网站上，这样学生和企业都能够方便查询所需信息。

1、系统功能设计

系统的功能主要从学校要求出发，突出学院人才特色，突出学生优势，突出企业需求，突出企业对学生的要求进行设计。

1.1 紧急招聘信息设计

紧急招聘信息主要公布近期的招聘信息、招聘流程、机考及面试准备，并提醒学生招聘时间及地点，该版块会与企业信息及学生信息进行链接。

1.2 企业信息设计

企业信息包括企业的基本信息，有企业的公司概况、企业网站、经营范围、管理模式、运营状态、企业联系方式、职工收入情况、职工待遇、招聘对象、招聘要求、基本技能、工作地点、工作环境、历届招聘情况等。

1.3 学生信息设计

学生信息主要包括学生所学专业、学生基本信息、所学科目、学生成绩、学生奖惩情况、学生评语、学生招收单位、学生签约情况等。学生的基本信息需要从教务系统的数据库进行连接调用，这时就需要在连接数据库时输入教务系统服务器的IP地址及数据库名，之后进行数据的传输。学生招收单位及签约情况由毕业生信息表提供数据。这样企业就能更好地了解一名学生的情况，也有效地防止了一名学生重复签约的现象。

1.4 优秀毕业生信息

优秀毕业生信息中包括优秀学生的姓名、专长、从事的工作、目前情况等，从中可是使学生通过这些优秀毕业生更好地规划自己的职业生涯，更好地学习，能够有的放矢。

1.5 招聘试题设计

企业在招聘中如果需要对学生进行相关知识的测试，可以直接将试题及答案录入到计算机中，由学生在计算机中操作回答问题，回答后自动由机器判分获取结果，该试题类型包括选择、填空及判断题。

1.6 企业信息查询

企业信息查询服务主要提供学生进行查询企业的相关信息，可以通过输入企业的名字进行查询，也可以通过输入专业查找需要该专业的企业。

1.7 学生信息查询

学生信息查询服务主要提供给用人单位及学生进行查询学生的基本信息，在校表现情况及成绩等，以此来给用人单位一个客观评价。

1.8 毕业生信息统计

毕业生信息统计主要是为方便企业及学院统计信息而设计，它可以根据企业的要求统计该企业招聘的人数及学生的基本情况，也可以根据学院的要求统计每个专业毕业生的签约情况，剩余毕业生的人数等。

1.9 管理员登陆功能

管理员登陆包括用户名、密码、验证码，其中密码采用MD5加密算法。

1.10 后台管理设计

后台设计包括紧急招聘信息管理、企业信息管理、管理员管理、试题管理，主要完成信息的添加、修改、删除、审查等。

2、数据库设计

本系统需要一个数据库就能完成相关的信息存储，用sql server 2005进行该数据库的开发。其中包括8个表。

紧急招聘信息数据表中的字段为信息编号、招聘企业、招聘内容、招聘流程，信息审核。企业信息表中的字段为企业信息编号、招聘企业、企业网站、企业简介、专业需求、联系方式、学生要求、工作条件、企业历年招聘情况、显示数目、是否显示。毕业生信息表中的字段为学生编号、准考证号、学生姓名、招聘考试成绩、所在单位、从事岗位、在校情况、单位情况，是否签约，表现情况，毕业时间，显示数目，是否显示。管理员表中的字段为管理员编号、管理员名字、管理员密码、管理级别。选择题表中的字段为选择编号、选择题目、选项一、选项二、选项三、选项四、答案。填空题只限有一个标准答案的填空题，填空题表中的字段为填空编号、填空题目、答案。判断题表中的字段为判断编号、判断题目、答案。考试管理表中的字段为考试编号、考试名称、考试规则、选择题数目、选择题每题分数、填空题数目、填空题每题分数、判断题数目、判断题每题分数、考试时间。

3、系统设计

本系统在设计首页时采用表格作为主体结构，顶端为主题图片，第二行左侧醒目位置显示紧急招聘信息，信息需要管理员审核后再，防止无效信息。在右侧显示搜素引擎，在企业信息查询的设计中可以按照招聘企业名称在企业信息表中搜索该企业，也可以按照专业需求去搜索企业，在学生信息查询的设计中可以按照学生的姓名、学号、身份证号查询该学生的情况，也可以按照专业查询一个专业学生的情况，还可以按照学生的专业及性别查询学生的情况。在下边滚动显示优秀毕业生信息，优秀毕业生信息是在毕业生信息表中按照表现情况字段为优秀的进行随机显示，也可在后台中自行选择。之后在下方根据需要显示几个合作的企业信息。下方是学生信息统计，可以输入企业名字统计该企业招聘的学生信息及数目，也可以统计所有企业招聘的学生信息，还可以统计各专业签约学生的信息，每个统计页面均有打印功能，方便存档。底端有招聘考试及相关招聘网站的链接。点击招聘考试链接后，首先进入学生的登陆验证界面，学生需要输入自己的准考证号及姓名后才能登陆考试，进入考试界面后首先看到考试规则，考试规则下面显示试题信息及试题内容，考生答题后单击提交按钮后将系统会根据学生答案与正确答案比较，从而给出学生分数并保存到毕业生信息表中。

本系统在后台管理设计中采用管理员直接记住管理页面，可以有效防止黑客对后台的攻击。管理页面采用表格作为其主体结构。在管理员管理中，只能设置一个管理员，管理员可以修改自己的用户名及密码。在紧急信息招聘管理中，为了强调信息的重要性，除了字体等基本设置外还增加了特殊符号标注，以达到提醒学生的目的。在企业信息管理中，为了突出企业的特点，特别分条目录入，使学生能够更加醒目地了解企业信息。在毕业生管理别添加了归档功能，能够方便地把查询到的毕业生信息保存到网站指定文件夹中。

4、结语

本系统应用性较强，主要解决学院招聘需求，使学生和企业能够更好的了解，更好地体现招聘的意义，实现招聘资源的共享。

参考文献