人员素质测评范文

人员素质测评范文第1篇

关键词：人员素质测评；现状；综述

一、人员素质测评的定义

不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：

人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评是一个现代概念。较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

二、人员素质测评的现状

1.国外人员素质测评总况

国外有了比较成熟的人才测评体系。有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。

2.人员素质测评在我国的发展概况

自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。世界500强企业、中国电信、联想集团等知名企业更是将人才测评作为人力资源管理的基本工具。

三、人员素质测评的方法

采用关联规则挖掘的算法进行素质测评；灰色关联分析方法在综合素质测评中的引入；基于层次分析法来对企业管理人员进行综合素质测评；运用模糊综合评价法进行素质测评；基于进步效度的动态测评方法等等。采用科学方法对管理人员的工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力进行综合评价，有助于人才的选拔和安置，有助于为管理人员的培训提供诊断性信息，有助于企业加强对管理层的绩效管理。

模糊综合评判法是从人员素质评价的目标要求出发，在主观测评、系统观察等基础上，借助模糊数学原理，对评价意见进行离散程度分析，考虑评判人员素质各因素和因目的而确定的各因素重要程度，以人性化的方式来评价不同人员素质的优、特点，并运用多指标模糊综合评判方法，取得综合性的量化结果，进而作出总体性评价。

四、目前研究中人员素质测评存在的问题

1.没有严格按照职位要求进行人员素质测评。有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评。是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业来说并不合适。

2.主观性评价比重高。招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员专业测评素质偏低。

五、对于人员素质测评未来的发展方向的预测

由于目前对人员素质测评的研究还存在着很多的不足，因此，在未来的研究发展方向中，应该将研究重点放在以下几个方面：

人员素质测评范文第2篇

【关键词】模糊综合评价素 质测评 技术选择

一、 模糊评价在素质测评技术选择中的意义

由于人员素质测评技术的外界不清晰、外延不明确，因此很难用经典数学对其进行分析。如果采用模糊综合评价法分析便可以科学地将定性判断与定量分析结合，使评估的结果具有可比性，而且可以根据实际情况调整各级指标的设立和权重分配。

二、模糊综合评判的基本框架

1、单层次模糊综合评判模型

进行综合评判时，必须具备如下三个条件。

2、多层次模糊综合评判模型

对实际评判问题，往往需要考虑很多不同类别和层次的因素，需要建立多层次模型。

三、素质测评技术选择的模糊综合评判步骤

1、建立评判对象集X

评判对象即是本文要选择的备选测评技术。设可备选测评技术，即测评量表和软件、面试和评价中心，分别为X1，X2，X3。

2、确定评判要素集U

4、确定权数分配集A

权重反映各要素的相对重要程度。本文根据重要性大小的排序为：有效性、成本性、可行性。由10个专家组成评估小组，以高、中、低三个等级进行评分。

由上表可得：A=（0.20，0.30，0.50）。

5、建立模糊关系矩阵R

由评估表得到要素集U到V的模糊矩阵R，即测评量表和测评软件的测评技术矩阵为：

R1=r11r12r13r21r22r23r31r32r33=0.50.30.20.10.70.20.30.40.3；相应权重矩阵为：

A=（0.20，0.30，0.50）。

四、结语

模糊综合评价方法可为人员素质测评提供最优方案，可以进一步明确各种不同测评技术的适应范围及其影响因素，这对于进一步认识素质测评技术具有重要指导意义。

利用模糊综合评价方法选择素质测评技术还有助于发掘出人员的潜能，发现人员的素质和企业、岗位要求的差距，有针对性地提升企业人员队伍的质量。

【参考文献】

[1] McClelland, D.C: Testing for Competency Rather Than Intelligence. Siberian Psychologist[J].1998（28）.

[2]黄健元: 模糊集及其应用[M].宁夏:宁夏人民教育出版社,1999.

人员素质测评范文第3篇

摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。

关键词 模拟教学 人员素质测评

《人员素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。

一、理论教学部分

（一）学习目标

按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：

（二）教学中的注意要点

1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。

2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。

3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。

二、实验教学部分

无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：

（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计

不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。

（二）面试模拟实践的教学经验

首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。

（三）无领导小组讨论的教学经验

无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。

三、结语

教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。

参考文献：

[1]贺国荣.模拟教学法在课程教学中的应用研究.淮北职业技术学院学报.2008(1):63―64.

人员素质测评范文第4篇

关键词：人员素质测评；竞赛式教学；实践教学

作者简介：李金德（1985-），男，广西桂林人，广西大学行健文理学院，助教；欧贤才（1981-），男，壮族，广西武鸣人，广西大学行健文理学院，讲师。（广西 南宁 530005）

基金项目：本文系2012年广西区教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程项目“独立学院应用心理学专业实践教学体系的研究与实践”（项目编号：2012JGA231）、2013年广西大学行健文理学院课题“独立学院心理学测量和咨询人才培养模式的探索”（项目编号：2013RSLX10）阶段性研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）13-0152-02

一、课程简介

社会的发展需要人才，更需要发现人才的伯乐。“人员素质测评”即是一门教授学生如何成为能够鉴别人才的伯乐的课程。“人员素质测评”通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课，同时也是工商管理等专业的一门极其重要的选修课。[1]人力资源作为知识经济时代最重要的一种特殊的经济资源，其重要性越来越凸显，目前中国约有200所院校开设了人力资源管理专业。[2]“人员素质测评”是一门实践性、操作性和应用性都很强的课程，[3]涵盖“测什么”和“如何测”两大部分。[4]前者为理论篇，主要介绍人员测评的概念、类型、功用、原理、量化理论、测评标准体系及其建构等；后者为方法技术篇，主要介绍人员测评的方法技术、人员测评的组织与实施以及如何分析与报告测评结果的相关技术。单一的课堂讲授，可以使学生获得人员素质测评的基本概念、原理、流程、主要方法等陈述性知识，却无法使学生获得组织与实施人员测评以及分析与报告测评结果等程序性知识。实践教学环节可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生测评技能、提高学生综合素质及其就业机会的目的。

二、实践教学内容

1.面试

面试（interview）是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。[5]通过实践教学，让学生掌握面试的一般流程、面试题目的设计、面试的组织实施，以及面试过程当中应该注意的问题。

2.心理测量

心理测量（psychological measurement）是根据一定的心理学法则或者理论给人的心理特质指派数字或者是对人的心理特质进行定量描述的过程。[6]在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三个方面：能力测验；人格测验；职业兴趣测验。[5]通过实践教学让学生熟悉几套经典的心理测量问卷所测项目的内容，掌握其操作流程和计分方式以及其解释模式。

3.评价中心

评价中心技术（assessment center）是指让被试在逼真的模拟管理系统或工作场景下完成对应的各种工作，在这一过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的工作环境下的心理、行为表现以及工作绩效，主要测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。[7]其主要测评方法包括：公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。[5]通过实践教学环节，让学生了解评价中心技术测评指标体系内容，掌握测评题目的设计，掌握测评分数的统计与解释。

4.多源反馈调查技术

多源反馈调查技术（multi-source feedback），也称为360度反馈评价，是由与被评价者有密切工作关系的人（包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户），对评价者进行匿名评价，从而全面、客观地搜集关于员工实际工作表现的信息，通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助其认识自我的优势和不足，并通过反馈促进员工不断成长。[8]通过实践教学环节，让学生了解360度反馈评价测评内容，掌握测评的操作流程以及测评分数的统计与解释。

三、竞赛式教学

1.竞赛式教学的含义

“竞赛式”就是利用人人都有展示自我的心理，构建一种全体学生积极参与的课堂竞赛机制。其特征是通过竞争所形成的外在学习诱因，转化为激励进取、张扬个性、反对懈怠的内在学习动机，使学生在一种特殊的心理状态和情感体验中去参与课堂活动，在不知不觉中“运其才智，勤其练习，掘其潜能，自奋其力，自致其知”。[9]“竞赛式”教学是以现代教育理念为指导，以学生发展为主线，以实用为目的，强调形成积极主动的学习态度，强调学生在竞争与合作中达到知识技能的交流与碰撞，以改变知识的单向与单方式传播。

2.竞赛式实践教学的基本步骤

（1）准备阶段。首先，思想发动。针对课程内容的特点，把授课计划和具体方案告知学生，并向他们介绍即将采取与传统方式不同的竞赛式教学方法，让学生们感到新鲜，产生兴趣。其次，学生分组。一般将学生平均分为3～6组，每组5～7人。分组时，允许学生自由组合，让学生给自己的团体起个性化名字，建立归属感。再次，制定规则。竞赛的规则没有固定的模式，可以参照一般性的知识竞赛模式，同时也需要根据实践教学中的具体情况作出相应的改变。最后，制定赛题。把实践考核具体内容操作化，即以竞赛题目的形式出现，或者以测评指标的形式出现，以方便计分。

（2）实施阶段。上课前，实践教室需要布置成竞赛赛场的形式（例如面试布置成招聘摊位式，文件筐测试布置成考场式，角色扮演布置成舞台式等）。学生按照分组情况坐好，将各组的分数置于黑板之上，或者以类似的方式呈现给所有学生，以方便呈现分数。上课时，教师需要申明竞赛规则，因为存在竞争性，所以要强调友谊。按照具体的实验，教师可以扮演不同的角色，可以是活动的主持人，亦可以当做活动的参与者，与学生共同参与活动，或者是活动的观察和记录者。

（3）升华阶段。该环节是对前面两个阶段工作的检验与反馈，是不可或缺的。这个阶段可以以下几种形式完成：一是教师对活动的观察与总结；二是学生对活动的体验与感想；三是教师与学生对活动实施的效果进行交流、沟通；四是根据竞赛结果给予一定的奖励。

四、竞赛式实践教学的主要形式

1.知识竞赛

知识竞赛考核的是学生对基本概念的掌握程度。这种方式适合实践教学前对学生将要进行的实践涉及的基本理论知识进行提问。在题型的设置上，应考虑将抢答题、必答题、选答题等多种题型相互结合。抢答题可以设计成小组抢答式和个人抢答，小组抢答的分数归入团队，个人抢答分数部分归入团队、部分归入个体（为了提高趣味性，分数的获得可以用“学币”、“美元”、“金币”等为单位）。给分模式可以设计成答对给分、答错不扣分和答对给分、打错扣分两种形式；必答题的回答模式与给分模式可以参照抢答题，但它是指定对象回答；对于选答题而言，回答模式和给分模式也可以参考抢答题，但学生有权利不选择回答。个人必答题和选答题的设置尤为重要，它是平衡经常抢答问题的学生和经常不愿意回答的学生的一个有效方法，利用必答题的样式，让这部分不爱发言或羞于发言的学生有发言的机会。

2.技能竞赛

技能竞赛考核的是学生对技能的熟悉和掌握程度。为了便于测评者计分，必须把技能竞赛的各个部分进行操作化定义，构建测评模型。计分基本上包括三种：教师评分、学生评分、小组评分。教师评分是指以教师为测评者，根据测评指标对学生的表现进行评分的过程，因为被评价学生较多，所以教师评价指标不宜多，宜采用整体性评价指标。学生评价以学生个体为测评者，他们没有参加到具体的竞赛中，此时他们是人才测评者，让他们以评委的身份对整个竞赛过程进行评价。对于参赛的学生而言，他们也有评分的权利，即依照测评指标对小组评委进行评分。因此在一次竞赛中学生既是测评者又是被测者。

3.产品竞赛

产品竞赛考核的是学生利用技能完成的作品质量。作品可以是具体的，例如完成文件筐测试中某一个文件的质量，设计出了一个质量优良的问卷等；也可以是抽象的，例如小组因标准化、高质量的招聘流程被多数人评价为“优质用人单位”等。对产品质量的评价也需要设定测评模型。

五、竞赛式实践教学的具体运用

无领导小组讨论（leadless group discussion）是指参与讨论的所有被测者在讨论问题时都具有平等的地位，并没有哪一个人被指定为小组的领导者或者讨论活动的主持人的一种小组讨论形式。[5]它属于评价中心常用的技术之一，是目前企事业单位进行人才选拔过程中运用得较多的一种人才测评方式。本课程实践教学包括多个实验，下面以无领导小组讨论为例，具体说明竞赛式教学在其中的运用。

第一，实验名称：无领导小组讨论。

第二，实验目的：通过实际参与、讨论、观察以及最后的测评报告分析，掌握无领导小组讨论的理论基础、操作流程以及该方法在人员素质测评中的具体运用。

第三，实验要求：了解无领导小组讨论的理论基础及其在人员素质测评中的具体操作方式和具体运用，认真阅读教材中列出的实验步骤，依照教师的安排完成自己角色范围内的任务。参与讨论的学生和参与观察的学生都有自己不同的任务。根据自己的情况真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程，并绘出整个测评过程运作的流程图，根据测评模型对对象进行计分。实验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：实验目的、实验内容、实验步骤、实验结果、问题讨论与实验心得。

第四，实验硬件：多媒体实验室（桌椅可以自由变动）。

第五，实验步骤：

（1）准备阶段。课前由教师或者学生们选定无领导小组讨论论题，提前在班级上进行公布，让学生做必要的准备。教师设计好测评模型，同时以无领导小组讨论的要求布置好教室。以30个学生为例，把学生分成5个小组。

（2）实施阶段。每一个小组推荐2名学生共10人当做无领导小组讨论的成员，剩下的学生充当评委，教师充当主持人。评委以小组的形式分成5个小组，每个小组需要对讨论的10名学生的表现进行评分，评分的指标由教师事先设计好（主要包括讨论主动性、语言表达能力、领导能力、组织协调能力等），因为每个小组需要给出一个统一的结果，所以评委小组同时也需要一个无领导小组讨论的过程（教师可以故意不指定评委小组的领导人）。最后把5个小组对10名讨论成员的成绩汇总并作为讨论成员的成绩，而这个分数将算作讨论成员所属小组的团体分数。对于小组讨论成员而言，除了要完成讨论环节外，同时还要关注台下评委的动态以及评委评分标准，评分的指标由教师事先设计好（主要包括评分的客观性、评分的准确性、评分的效率等指标）。10名学生对5个小组的评分到最后也将汇总作为每个小组团体的得分。对于教师而言，除了要按照步骤主持让无领导小组讨论顺利进行外，还需要观察各个参加讨论的学生的表现和台下评委小组的表现，最后对他们的表现给予总体的评分，分数也归入所属小组。

（3）升华阶段。先让评委小组的成员对其评分过程进行介绍，包括如何评分、如何汇总、产生分歧后如何处理、遇到什么困难、测评指标有哪些可以改进等。讨论成员听完后，需要对小组进行评分，同时也要对其评分的过程进行介绍，介绍的内容和评价小组的基本相同。在学生交流的过程中，教师可以安排学生或者自己把各项分数进行汇总，最后计算出各个小组和各个讨论成员的分数，向学生们公布分数。此过程要注意两个问题：一是对讨论小组成员的评分，建议只公布前三名学生的分数即可；二是在评分过程中应当采用匿名的方式。最后，让学生从测评者的角度分享他们参加这个活动的体会和感想。如果条件允许，建议根据10名讨论成员和5个小组的表现给予一定的奖励，奖励可以是物质性的。

参考文献：

[1]傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2009，3（3）：57-59.

[2]曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011，21（6）：73-76.

[3]傅端香.谈模拟面试法在《人员素质测评》课程教学中的应用[J].职业时空，2007，（6）：42-43.

[4]贺国荣.模拟教学法在《人员素质测评》课程教学中的应用研究[J].淮北职业技术学院学报，2008，7（1）：63-64，86.

[5]苏永华.人才测评操作实务[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[6]戴海琦，张峰，陈雪枫.心理与教育测量[M].第3版.广州：暨南大学出版社，2011.

[7]张翔，张亮.《人员素质测评》课程实验教学改革探讨[J].中国科技信息，2009，（23）：301-302.

[8]苏永华.人才测评概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

人员素质测评范文第5篇

[关键词]国有企业　人员素质测评　对策

一、人员素质测评及其功能

人员素质测评，是运用心理学、管理学、行为科学、统计学和计算机技术等相关科学的研究成果，通过考试面试、心理测验、评价中心等方法对人才的能力、水平、个性特征等因素进行的测量与评价。有别于传统的测评中对德(morality)、能(ability)、勤(motiva-tion)、绩(performance)人才观的追求。人员素质测评是人力资源管理(HRM)工作的主要组成部分，也是人力资源管理的基础和重要环节，为人员的招聘、选择录用、配置、诊断、晋升、考核、培训、开发等提供技术支持和参考依据。人员素质测评的主要功能有：对人才的甄别与评定、诊断与反馈、预测与激励等。测评对人才予以客观明确的定位，通过反馈时提出整改和优化方案。测评对人力资源管理中的人员配置、素质开发、潜力挖掘等起到正确的导向功能，对人才的素质培养起到调节和优化功能。

二、人员素质测评在国有企业应用中存在的问题

(一)认识理念片面

以人员素质测评代替人事决策。一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策。笔者认为，人员素质测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。测评专家也只能在必要的情况下，给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。素质测评只是降低这种主观判断的失误率，最终的用人决策必须有主观判断。

(二)随意解释和使用测评结果

科学解释测评结果，是维护测评科学性和权威性的关键，也是实施企业人力资源素质测评能力的基本条件之一。测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定。有的国有企业则不按测评工具研制部门所提供的标准作为依据，而是以自我编造的标准依据进行解释。至于结果使用的随意，也不乏其例。

(三)对测评结果的准确性期望过高

一些组织机构对素质测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理。笔者认为，现代测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，同时，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)。所以人才测评的准确性并不像物理测量那么理想。

(四)专业测评人员综合素质不高

测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐，比如目前我国从事人员素质测评的人员大多来自人事部门和民间机构，他们对人员素质素质测评的专业理论和业务技术都不熟悉；而大学和科研院所的专业人才非常少，大学里开设心理测量及相关课程的不多，也没有人员素质测评专业，培训出的从事人员素质测评的专业人才也就很少。

三、完善人员素质测评的措施

(一)加强理论研究，实现测评工具“本土化”

我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践，建立测评工具的常模，逐步形成适应中国的人员素质模型，实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评技术，开发出适应我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任务。

(二)加强人才培养，提升从业人员素质

国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。人员素质测评是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、人才学等学科的知识和良好的知识结构。相对于目前人才测评事业的发展来说，人员素质测评的专业工作者数量不足，人员素质也有待提高。

具体可以采取以下措施：选拔一些具有心理学博士学位的人员到国外学习。学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。

(三)按照职位要求实施测评

在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。

现代管理要求我国国有企业建立起一个法制完备、管理有序、应用广泛、运行稳定、服务周到的人员测评体系，形成求职就业先测评，选拔开发使用人才靠测评的新观念。建立科学客观的人员素质测评体系，规避用人上的主观倾向，着眼我国经济发展的未来，开展适合我国国有企业的人员素质测评测评体系对促进我国劳动力素质水平的提高，对人力资源管理科学化，对加速社会科技和经济的发展，稳定社会主义基本经济制度都将具有极其深远和重大的意义。

参考文献：

[1]费英秋．管理人员素质与测评．北京：经济管理出版

社，2004．

[2]王健，王尔同．浅议人员素质测评在人力资源管理中的重

要意义．西北水力发电，2005，10(增)．

[3]刘远我．人员素质测评的几个认识误区、中国人力资源开

发．2002，(9)：32―34．

[4]况志华，张洪卫．人员素质测评[M]．上海：上海交通大学

出版社，2006．

[5]马跃如，陈晓红．浅析现代人员素质测评．中国锰业，2005，

人员素质测评范文第6篇

关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法

1人员素质测评概念

人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。

素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。

2人员素质测评的方法

现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。

（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。

（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。

（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”

（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。

这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。

（5）心理测验法

心理y验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。

3人员素质测评的建议

了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：

（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。

（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最宝贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。

有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。

（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。

在现在的企业招聘中素质测评方法有许多，各种的测评方法的使用也会产生不同的预期效果，为使招聘能够科学有效，为使招聘达到最好的效果，这需要企业不断的努力在实践中发现探索。

人员素质测评范文第7篇

关键词：胜任力模型 销售人员 素质测评

素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向做出全面客观的评价。

国外专家在素质测评方面的研究己经有60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。而对销售人员有关素质的研究从1936 年美国心理学家克伦（C. A. Curran）开始也已经经历了70多年，并还在不断发展中。

相比较之下，国内人员测评工作开始于上世纪80年代中期，所采用的理论多是借鉴外国的先进思想，与中国国情并没有很好地结合起来，往往形式大于实际效用。本文尝试在进行销售人员素质测评时，根据实际测评对象和测评条件，以构建具体行业销售人员能力素质模型作为测评能力素质特征的基点和量表，有针对性地采用不同测评工具，研究验证适合某一类型销售人员的素质测评方法。

一、销售人员素质测评分析

1.样本选取

本文选取以高科技电子产品生产销售为主的企业进行研究，以研发生产和销售宽带网络传输设备为主的G和Y两家公司为具体目标企业。由于客观条件限制，参评人员数量有限， G公司是11人，Y公司10人。销售人员的基本信息描述见表1。

年龄结构比较合理，未发现明显的年龄断层；从学历分布来看，两家公司的参评人员学历层次均不高，主要集中在高中学历。以上样本信息决定了测评工具的选取和设计。

2.胜任力模型暨素质测评指标确立

本文以胜任特征模型作为素质测评的基础。在胜任力模型构建方面，国内外目前运用最为广泛的是行为事件访谈技术（Behavior Event Interview），通常也称为归纳法。

行为事件访谈技术的理想状态是每个工作的研究样本应该包含至少20个对象（12个杰出表现与8名一般表现者），以满足简单的能力假设统计检验（像杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T检验、多变量分析或区别函数分析）。由于本次研究所针对的目标企业通常在岗人数很少，G公司一共11人，而Y公司只有10人，平时由于工作需要大多在外进行工作，客观条件的限制下，很难达到建模需要的样本。所以，本研究采取了简化和折中的建模方法，即在数据收集阶段采用以内外部专家研讨为主，同时参照相关行业胜任力模型作为验证。

在构建具体胜任力模型的时候，首先成立专家焦点小组，主要由两家公司领导层各1人（总经理）、同行业专家（同类型企业优秀销售代表和销售经理4人）、以及企业内部销售负责人各2人，一共8人组成。然后通过德尔菲法，经过四个阶段的调查问卷发放和回收整理，从小组成员列举出的多项销售人员应具备的素质要素中，筛选、汇总得出排在前10位的、相对重要的胜任力要素特征。最后由焦点小组各成员根据各自认为的重要性程度，采用Likert五点等级量表进行评价汇总。该量表从“非常不重要”到“非常重要”五个等级，用“1～5”的数字对各个词语分别作评判，评价者根据重要性程度，分别给予10项胜任力要素赋分，然后再通过汇总，得出权数比重。具体胜任要素及相对权重见表2。

最后，根据提炼出的胜任特征，工作小组对素质指标认真分析归类，讨论界定其内涵和外延，并给予清楚、准确的表述，形成包括标准、标度和标记三要素在内的指标结构，使测评者、受测者以及第三者都能明确指标的含义，并以此作为素质测评基准。

3.测评方案设计

本研究在方法选取上侧重考虑了测评对象的具体工作特点、测评客观条件、以及不同测评方法的特点等要素，选取心理测验、结构化面试方法，结合评价中心技术中的无领导小组讨论法、角色扮演法，以及自传式项目检测记录表，共五种方法相结合的素质测评方法体系，并结合实际情况，最终确立素质测评内容与方法对应如表3。

最后，针对测评对象特点以及胜任能力模型，设计五种测评方法的具体内容，使测评方法具有针对性，具有完整的内容和科学的结构，以利于准确测量，合理提高测评的信度和效度。

二、测评结果分析

一次测评之后，人们往往会关心测评结果的科学性和可靠性。所以测评实施以后的质量分析是非常必要的，本文重点分析了此次测评的信度和效度。

1.测评信度分析

信度是指素质测评结果的准确性和一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。

由于时间限制，无法组织再次测评，因此，再测信度无法实现，同时编制严格平行的复本难度较大，也制约着复本信度的测量实施，所以，本研究进行了内在一致性信度和评分者信度的分析。

（1）内在一致性信度。指所测素质相同的各项测评项目分数间的一致性程度，检验的是一种跨测评项目的一致性。

本研究在设计素质测评方法时，对其中权重比重较大的几项素质采取了两种测评工具进行测量。每两种测评方法中涉及的同一测评要素在内涵界定及评分标准上是相同的，因此本研究采用内在一致性系数（α系数）验证测评信度。四种要素的测评方法内在一致性检验结果，见表4。

从表中的结果可以看出，四项要素在测评中的内在一致性α系数数值均较高，总体来看，测评信度还是较高的，说明测评方案的设计较科学，较合理。

（2）评分者信度。指多个测评者在同一组被测样组进行评分的一致性程度。其实质是一种跨测评者的一致性，一般通过皮尔逊相关系数与肯德尔和谐系数来衡量。

具体根据实际参与测评小组人数选取不同的系数进行计算。

①评分者为两人的情况

实际测评开展时，因工作安排问题，在结构化面试和角色扮演两种测评方法上只有两名测评人员全程参与。因评分者只有2人，所以只通过相关系数（皮尔森相关系数）来检验两评分者之间对同一组测评分数的一致性。结构化面试和角色扮演中有关测评要素的所有相关系数具体比较见表5和表6。

从两个一致性检验表可以看出来，两种测评方法在经过对初步评分的讨论修正后，评分者之间的一致性得到提高，可以进行不同评分者之间在同一要素指标项下分数的汇总，采用简均法，得出两种方法下各要素的实际得分。

②评分者为两人以上的情况

2.测评效度

所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，即测评结果能达到测评对象的实际程度有多少。一般说来，评价的效度高，其信度也高，但是信度高的评价其效度未必高。本研究重点进行了关联效度的分析。以被测销售人员的工作绩效作为关联校标，通过相关分析（correlation analysis）法用皮尔森相关系数r进行计算说明。具体计算分析如下：

G公司销售人员素质测评结果和销售业绩对应表见表8。

根据上面提到的效度参考标准，两家公司五种测评方法的效度大部分属于中等效度（0.3-0.7），说明方法设计有待进一步改进。需着重指出的是无领导小组讨论方法的绩效关联效度相对低，但是并不表示无领导小组测评方法对销售人员素质测评是无效的，分析原因，可能和题目设定的讨论内容典型性不高有关，说明在无领导小组讨论方法上需要进一步改进，使其能达到更有效测评人员素质的目的；另外，五种测评方法在两家公司测评的绩效关联效度存在差异，原因可能是两家公司人员对测评方法的接受和参与程度存在差异，以及同样的方法在不同公司背景下的适用性问题，这也说明，素质测评方法的应用不是一层不变的，应当根据具体岗位以及企业状况进行设计才具有效性；最后，需要说明的是，测评方法绩效关联效度存在差异的原因还可能和参评样本较小、无法排除偶然因素影响的原因有关。

三、结论

研究结果显示，由心理测验、结构化面试、角色扮演、无领导小组讨论和自传式项目检测记录法组成的测评方法，其内在一致性信度、评分者信度、测评结果的关联效度均较高，说明此次测评的质量较好，这些方法能够用于测量销售人员的基本素质能力。同时五种测评方法间的关联效度存在差异，也说明部分测评方法在内容设计以及具体实施条件上还需要进一步改进。

另外，胜任特征模型构建排除运用行为事件访谈法BEI ，根据实际情况，改用专家小组讨论，并参照相关行业通用胜任力特征，从而建立起来的具体模型，其信度与效度也许会低于BEI建模方法所建立的胜任力模型，但却是相对而言更经济实用的方法，希望这种做法能为受条件限制的中小企业所借鉴。

参考文献：

[1]余斌，张国玉.试论人才素质测评的基本原理[J].管理学刊，2011（01）

[2]袁朋伟.基于胜任力模型的企业人才测评系统研究[D].山东大学，2011

[3]戴维·迈耶（David Mayer），赫伯特·格林伯格（Herbert M.Greenberg）. 是什么造就了优秀销售人员. 哈佛商业评论，2007（5）：132-145.

[4]张楠.人才测评技术在企业人才选拔中的应用研究[D].海交通大学，2011

[5]贾军伟.基于胜任素质模型的企业招聘体系研究[D].兰州大学，2010年

[6]徐莎莎.基于胜任力模型的销售人才测评研究[D].南京理工大学，2010

[7]吕娜.企业中层管理人员素质测评研究[D].大连海事大学，2012

人员素质测评范文第8篇

【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革

2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。

问题的提出

目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。

胜任力概念及其引入教学中的价值

胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。

1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。

2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。

3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。

人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架

对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。

图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图

本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。

1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。

2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。

3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。

图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型

以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略

《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。

1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理

学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。

2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能

测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。

面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。

图3 《人员素质测评》课程教学创新模式

3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务

胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。

恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。

注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。

课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。

参考文献：

[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。

[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究―― 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。

[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究――基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。

[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。

[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。

[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践――以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。

[8]：《职业胜任力导向的人力资源管理应用型人才培养机制分析》，《中国成人教育》2014年第7期，第137-139页。

人员素质测评范文第9篇

模拟面试法的涵义和特征

模拟面试是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。它通过设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色去处理各种事务和解决各种问题。同时，考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。模拟面试有如下几个特点：

1.针对性。由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力和素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。

2.直接性。测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性；同时也表现为考生在测试中所做的和所说的与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。

3.开放性。表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。

模拟面试的课堂教学意义

模拟面试的特点决定了其在《人员素质测评》课堂教学中有着重要的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：

1.可以做到理论联系实际

情景模拟面试最突出的优势之一是采集了大量真实事例作为教学内容。它往往以现实问题为研究对象，以事实和数据为根据，并将理论知识寓于模拟面试之中。它具有典型性和代表性，这种来自实践的具有典型性的事实依据，是解决学生独立分析问题和解决问题的基础。通过对各种类型问题的剖析，运用创造性思维，将大量的感性体验升华到理性认识，并具有指导实践工作的价值。

2.可以将知识转化技能

模拟面试具有提供知识的功能，其根本目的是要将知识转化为技能，通过模拟实践过程使学生逐步掌握发现问题、分析问题和解决问题的能力，一旦这种技能真正得到培养进入岗位以后，他们将能很快地进入社会角色和适应社会。

3.可以大大缩短教学和实践的差距

所有形式的专业教育都存在这样一个共同的目标，即让学生学会像某一特定的专业人群一样思考和处理问题。但是，教学中展示出来的书本世界毕竟与真实的世界有着较大的差距。然而，教师可以做到把一些真实的问题展现在学生面前，要求他们运用所学知识像一个专业人员那样去做出反应，这也就是给学生提供了一个思维碰撞的实践机会，使冲出现有学科的限制，打破学科的藩篱，增强他们应对实践的本领。因此，这样的教学模式在缩短教学和实践的差距的同时，有利于学生综合能力的培养和提高。

情景模拟面试的基本环节

1.准备阶段

让学生自己拟定一个自己熟悉或感兴趣的职位，作为自己面试的拟聘职位，并要作好应对面试的一切准备工作。包括：考官可能提出的问题、如何进行准确的回答、掌握面试的基本程序和应该注意的一些问题。同时，教师要事先做好一切安排和准备工作。如为了节省时间，选择一些同学分成几个小组，每个小组派三到五名学生参加，其他同学作为考官进行参与，并准备向应试同学提出各种相关问题。

2.模拟面试阶段

首先，应试同学用较短的时间（一般不超过3分钟）做一个简单的自我介绍，包括个人成长历程、专业知识、兴趣、个人特长等，然后提出自己面试的拟聘职位和应聘的原因。接着，由考官根据他的自我介绍和提出的职位进行相关提问，问题要有针对性，问题不宜太多，参加应试的同学及时回答考官提出的问题。这一简单的自我介绍可以考察学生多方面的能力：（1）反应能力，能否快速地进入答题环节；（2）分析能力，回答问题能否把握重点；（3）表达能力，回答问题是否具有逻辑性和条理性，用词是否准确；（4）控制能力，回答时间是否大大超过或少于规定时间等。

接着，由考官根据应试同学的介绍提出问题，即个人背景、求知动机、应变能力等反映其综合信息的问题，应试同学逐一回答所提出的问题。考官根据应试同学回答问题情况和表现进行评分。

3.答辩和总结

考官可以在应聘同学在第二阶段回答问题后继续发问，应聘同学也可以向考官进行辩论，对自己回答问题做进一步的补充。最后，由教师对应试同学做详细的点评，如应试同学哪些地方表现良好、哪些地方需要改进，并提出合理的建议和需要加强的地方，使学生能在这次活动中得到一些实质性收获，意识到自己的优点和缺点，在正式应聘前不断认识自己，完善自己并超越自己，为以后应聘工作奠定良好的基础。

模拟面试教学应该注意的问题

1.任课教师应注意的问题

（1）在模拟面试之前，要指导学生做面试的准备工

作，如面试方法和技巧指导，即如何通过准确精炼的回答考官提出的问题；如何向其他同学提出既能体现专业水平，又注意同学之间的隐私和尊重同学的人格等方面的问题。（2）在模拟面试的过程中，在准确把握和控制面试进程。同时，要注意调动全体同学的积极性，创造良好的气氛，引导他们树立更强的信心，全面而充分地表现自己的综合素质和能力。

2.应试学生应注意的问题

在实践教学中，往往发现应试同学出现以下缺点：回答问题抓不住要点，用词不准确；站在台上不自然，不大方，比较慌乱；在具体的模拟情境中，回答问题思想欠成熟，偏向理想化和单一化，思路不开阔；语言表达不精炼或辞不达意，语言不流畅，前后矛盾等。

情景模拟面试虽然不能决定你真的是否在现实中找到理想的工作，但是教学中的情景模拟面试可以作为一次演练和表现自己的好机会。为了能够从人员众多的应试同学队伍中脱颖而出，克服以上存在的问题，应试学生需要注意以下两点：

（1）沉着应对，准确感知。模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的是模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与使气氛比平时较为紧张。应试学生可能会感受到一种心理压力。而应试学生处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官员对应试者做出评定的主要依据。因此，在模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。

（2）树立信心，大胆创新。模拟面试以考查应试学生的全面素质为目的。它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，应试学生在模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情景中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给考官留下深刻的印象。简言之，敏捷地抓住问题，清晰地组织论点，简练地表达观点是模拟面试的三大要点。

人员素质测评范文第10篇

未来社会，文凭和能力同样重要，人员素质测评这门课不能仅把理论知识教给学生，一定要让学生学会和专业的测评人员一样的思维模式。而采用多媒体教学能够给学生提供一种全新的、立体的教学系统，让教师采用情景模拟、角色扮演等教学方法，运用多媒体手段把招聘中的真实问题展现在学生面前，激发学生的学习兴趣。学生要解决问题就必须主动参与课堂，发挥主观能动性和创造性，加入自己的个性。因此从个性和能力的培养方面，这种新的教学模式对学生来讲大有裨益。

2多媒体教学可以提高教师的素质和能力，推动教学改革和创新

多媒体技术在人员素质测评课程中的运用，要求教师改变传统的教学理念，实现教学思想的转变，让教师的角色由“知识的灌输者”转为“学习活动的组织者”，极大地促进了教学模式转变，让单一的教学形式走向多元化。未来合格的人员素质测评教师，应该是专业、理论和多媒体技术的综合体，因此多媒体教学对教师自身的素质及知识储备提出了挑战，能够推动教学的改革和创新。

3多媒体技术在人员素质测评教学实践中存在的问题

把多媒体技术运用于人员素质测评的教学中不可阻挡，但是仍然存在一些问题，如果不重视起来的话，教学效果将大打折扣。

3．1多媒体技术掌握有限，课件制作质量不高

目前，在人员素质测评的多媒体课件中，由于教师的重视程度不够，大多数课件质量不是很高，基本上是课本理论知识的再现，缺乏创新和针对性，是变相的灌输知识。多媒体课件具有极强的人机交互能力，但是多数教师仅掌握基本的制作知识，没有系统的学习多媒体技术理论，所以制做出的人员素质测评课件缺乏多样化，内容不够丰富，不能很好地调动学生的积极性。

3．2长时间观看教学课件会让学生疲惫，不能集中精神

多媒体教学与传统教学相比，节省了板书时间，提高了效率，但是同时也带来了一个问题，即课堂知识容量获得了极大的提升。心理学研究表明，人的注意力很难长时间集中。多媒体课件的课堂内容增加势必要求学生只有集中精神，才能跟得上教师的教学思路。因此教师对课堂内容要稍加选择，妥善组织避免无限制的增加信息量，从而造成学生的负担。而且如果过多使用图片、视频的话，会使学生过多的关注趣味性材料，过于注重形式，会让课堂主次不分，重点难以突出。

3．3多媒体技术在人员素质测评模拟测评中的应用，教师的课堂掌控能力不足

多媒体技术在人员素质测评模拟测评活动中的应用，实际上是人才测评计算机手段的再发展，教师在这个过程中要起到主导作用，比如在模拟心理测试环节，学生可以在计算机上做题，但测出的结果是五花八门的，教师就要运用先进的知识、丰富的经验来弥补计算机的不足，对学生测得的结果进行解释，教师还应该在课堂中引导和控制课堂气氛，否则，就达不到预期的效果。

4有效运用多媒体技术改善人员素质测评教学效果的策略

多媒体的推广让教学内容、教学方式和教学理念有了巨大的突破，人员素质测评的任课教师应进行积极的探索和实践，推动人员素质测评的教学改革顺利进行。

4．1正确认识多媒体技术是辅助教学的手段

利用多媒体技术进行教学是未来的发展方向，但是教师不能过多依赖多媒体课件，让多媒体课件成为课堂的主角。教师不能成为多媒体课件的放映员，让学生成为缺乏活力的观众。教师一定要认识到在教学的过程中，教师依然是课堂的主导，多媒体仅仅是辅助手段。另外，多媒体教学仍要有板书，因为学生的注意力在课件上，就会忽视讲课的重点，板书可以起到提示重点的作用。总之，教师要合理应用多媒体技术，才能获得最佳的教学效果。

4．2积极参加多媒体技术的学习，合理设计课堂内容

教师在加强自身专业知识学习的同时，应该积极参加多媒体技术的培训，依据不同的教学内容，合理选择多媒体教学手段，制作出适合学生学习的课件。比如在讲面试技巧时，教师可以播放非你莫属、职来职往等招聘类节目，播放某个典型的求职者应聘的全过程，约十几分钟，让同学们进行观察和讨论，最后总结应如何提面试问题才能更深入地挖掘应聘者素质。这既可以避免多媒体课件的枯燥，解决学生注意力不集中的问题，而且可以提高学生参与课堂的能力;在讲心理测试时，可以把目前企业正在使用的经典的心理测试题目放到课件上，比如菲尔人格测试，让学生们进行自测，并且教给学生如何应用计算机对未来的求职者进行测试。

4．3引导学生适应多媒体教学模式

21世纪是信息化的时代，多媒体教学是信息化的必然趋势。教师在教学的过程中应当引导学生改变观念，适应多媒体教学，让学生明白不仅要学知识，更重要的是自主获取知识的能力。学生可以利用网络搜集人员素质测评的前沿理论和发展趋势，比如上海的研究人员将专家面试与情景模拟方式相结合，并实现计算机化，形成人工智能专家系统测评手段。目前有些企业将幻灯、录音、录像等现代媒体引入测评室，在一定程度上能够提高测评的效果，但这些媒体只能把信息呈现在被测者面前，无法接收和处理被测者反馈的信息，因而不能实现交互式的测评。而交互式测评可以避免测评师主观因素对测评结果的影响，因此它是人员素质测评未来的发展趋势，同学们只有主动对多媒体技术在人员素质测评领域进行研究，才能更好地跟上时代的发展。

4．4加强实践，注重学生能力的培养

在人员素质测评教学过程中，教师应以学生能力的培养为最终目标，将学生的创新意识和能力的提高渗透到日常的学习过程中，让学生充分利用多媒体技术来进行学习，提高学生的综合素质。教师可以把模拟测评贯穿在整个人员素质测评的教学过程中，要求学生分组完成，每组设计一个“虚拟”组织或选取熟悉的实际组织，并以一个空缺岗位作为招聘对象，设计人员素质测评方案，并在课堂上按照测评方案完成人才招聘的过程。我曾经在教学的过程中组织过模拟测评活动，学生的创造力还是很强的，招聘信息的时候采用PPT的形式，利用课余时间完成对测评学生的心理测试，面试和评价中心技术在课堂上进行模拟。同学们利用多媒体和网络做了准备工作，比如为应聘者录制了简短的自我介绍视频，播放经典的视频片段，让应聘者解决其中的问题，把案例打在PPT上，让应聘者现场进行分析。模拟测评激发了学生的学习兴趣，不仅锻炼了学生搜集信息和整理信息的能力，而且提高了学生的动手能力。当然，教师在这个过程中要做好指导和总结反馈工作，才能实现学生综合素质的提高。