人员培训范文

人员培训范文第1篇

关键词：财务；人员；培训；分类

1财务人员培训分类

（1）按上岗的情况，可分为岗前培训和在岗培训。岗前培训主要针对企业财务的新进人员而展开的培训，其培训的内容和重点应该是职业道德和内控制度和流程，把职业道德作为岗前培训的重点似乎不太合乎常理，因为我们的财务人员在学习财会这门职业首先就强调了要遵循会计职业道德，岗前培训为什么还要强调职业道德的培训呢，笔者从事财务工作多年，实践告诉我们财务人员由于工作需要，了解很多关于企业生存的商业秘密，如果不严格的遵守职业道德规范，不多有多么丰富的专业知识，也论多么有能力，企业成员的辛勤努力的工作，最终可能都在一句不经意的话中化为灰烬。把内控制度作为岗前培训的另一个重点，是因为即将成为企业财务工作者的人员，一般都经过了专业知识的学习，有的甚至已经在别的地方进行过实际的操作，其理论知识基本达到了企业需求，而内控制度和流程因行业和企业的不同有着千差万别，只有让其尽快熟悉了内控制度和流程，才能实现其工作的高效率。

（2）按培训的内容分为财经专业知识培训和职业技能培训。财经专业知识是财务人员工作必备的专业知识，是处理日常业务的基础知识，前面继续教育已对其重要性进行了阐述，这里不再敷叙仅谈谈职业技能培训。在办公不断现代化的、高科技化的当今，实际工作中财务人员不仅需要有富的财经专业知识，还需要学会其他很多技能才能实现工作的高效率和高质量，例如：人际沟通能力、办公自动化处理能力、综合分析能力等。

2财务人员培训的一般内容

财务人员的培训包括入职培训，岗位技能培训，资格职称证书培训和最新科技、经济等知识培训（讲座）。

（1）入职培训。①入职教育培训的对象为新进财务人员。②入职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资、及集团和所在公司组织架构说明等。③入职培训的时间为新财务人员报到当月进行，时间安排一般不超过一周，由聘用公司人事部门实施。④新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排，所在公司已有财务经理的，由财务经理对其进行为期二月的带教辅导。新开办分公司新进财务人员统一到财务部培训或由财务部指定相关分公司安排实习和带教辅导。

（2）岗位培训。①岗位培训的对象为全体财务人员。②岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。

（3）资格和职称证书教育培训：①资格和职称证书教育培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。②资格和职称证书教育培训的内容主要包括资格考试、职称考试等，由财务人员根据自身发展需要自行选择。

（4）最新科技、经济、管理等知识培训（讲座）。①最新科技、经济、管理等知识培训的对象主要为财务经理和财务部财务人员。②培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识。由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。

3财务人员培训的重点

对财务人员的专业知识培训，得到了足够的重视，例如财政部专门规定了会计人员每年必须进行规定学时的培训后，才予以年检。笔者认为，要培养出色的财务人员，仅仅就财经专业知识的持续培训是远远不够的，还需在以下几方面着重加以培训。

（1）人际沟通能力。财务人员的日常工作不仅要和部门内的人员配合才能完成工作，还需要和企业内外部的各类不同人员打交道，良好的人际沟通能力，可以让财务人员在理解、解释和执行政策等方面取得积极的配合，达到事倍功半的效果。

（2）办公自动化处理能力。现代财务工作，不仅仅是算账、记账，还要根据经营需要制作各类的报表和分析，而这些大部分要依赖电脑带来的办公自动化处理功能的运用，尤其是一些专业财务软件的运用。随着工作的需要，一些程序和软件在不断的升级，功能也在不停的扩大，熟练的运用这些软件，并能自行处理一些常见硬软问题，成为提高财务人员工作效率和质量的必备条件。

（3）财务创新意识。现代企业的分工越来越精细，大部分的财务人员可能更多的是重复日常工作，做好自己份内事似乎就足够，往往忽略了创新意识的培养。每一项工作之所以能越做越好，其关键是通过一点点的创新积累而来的。在培训中要保护财务人员的创新积极性，鼓励财务人员充分的实践创新，尤其是培养财务人员自主创新改进工作的意识，这样财务工作水平才能得到提升。

（4）综合事务处理能力。每天人才市场上都有持会计从业资格的人员在递出简历，但仍然有很多企业招聘高级财务人员的信息，这有力的说明了能够胜任这些综合岗位财务人员的缺乏，也说明了企业对具有综合事务处理能力的财务人员需要的迫切性。财务人员的综合事务处理能力高，对一项业务能够做出具有先决性的判断，将使企业的财务工作得到有力的促进。4财务人员的培训的方式

财务人员的主要培训的方式可分为外部培训和内部培训。外部培训即将财务人员送到一些专业的学院或培训机构集中学习。对于外部培训，笔者认为需要延伸的一点是，由于把全部财务人员都送出培训，既要支出大量的费用，又可能要造成财务工作的延缓，建议采取选派部分人员外出接受培训，然后由这部分人员回到企业轮流讲课培训未送出的人员，达到既全员培训又节省费用的目的。另外在企业中一些培训可能只涉及部分岗位的人员，为了做好人员的后备，即使是个别人员的的培训，回到企业后仍有必要将培训内容再转授其他人员。内部培训要以采取集中受课的方式和半正式的交流学习，以及发入资料自学的形式，甚至更灵活的形式，达到提高的目标即可。财务人员培训其他方式有：参加财务审计类各种证书培训考试；财务部举办各类授课讲座、推荐材料自学、组织座谈讨论；进行岗位带教和轮岗学习；参加国内（外）受训或考察。

5其他建议

（1）财务部建立内部讲师制度，财务部领导、优秀分公司财务经理、财务部资深员工是内部培训师的主要力量。

内部讲师按年聘用，由财务部颁发聘任证书，连续三年受聘的，授予“终身讲师”。

内部讲师的奖惩、考核由财务部实施，主要指标为受训人评价、教案质量、培训效果。

集团财务部可以为讲师安排系统培训，提升讲师的授课技巧，以帮助讲师更有效的开展培训工作。

受聘讲师培训工作业绩纳入其绩效考核。

（2）参加财务培训人员应该提出相关培训要求。①参加培训人员，非特殊原因，未经部门负责人以上领导批准者，不得拒绝参加。②参加培训人员应按时到训，不得迟到、早退，应积极主动完成培训作业，并接受成果考核；因故未能参加者，应事先请假，并转报财务部；应参加而无特殊原因未参加者，以旷工论处。

人员培训范文第2篇

一、企业营销人员培训概述

营销人员培训内涵。营销人员培训是指通过教育训练等手段，让营销人员掌握新知识、新技能，改善其工作态度的过程；从企业岗位的角度来说，营销人员培训是指传授给营销人员完成本职工作所要求的思维理念、知识、能力的过程。当今知识折旧速度的加快使得营销人员必须通过培训做到与时俱进，才能确保自己的知识、技能等不过时，这凸显了培训工作在企业管理中的地位以及作用。营销人员培训意义。营销人员培训的意义体现在两个方面：对于营销人员来说，可以实现自身工作能力的提升，能够较好地具备、掌握营销工作岗位所要求的知识、能力，从而游刃有余地去开展营销工作；对于企业来说，营销人员培训可以提升企业营销岗位的绩效，实现企业营销水平的提升，增强企业营销方面的竞争力。营销人员培训原则。营销人员培训的主要原则包括以下几个方面：一是针对性原则，不同的营销人员所需要培训的内容是不同的，因此需要有针对性地开展培训，尽量减少培训内容方面一刀切情况的出现；二是持续性原则，营销人员培训需要持续推进，不能出现“三天打鱼，两天晒网”的情况，要将营销人员培训作为企业的一项常规性工作；三是实效性原则，营销人员培训务求实效，避免培训流于形式，培训方案的设置要充分考虑实效性。

二、企业营销人员培训方面的不足

营销培训内容不够科学。营销人员培训内容是否科学直接影响到培训工作的效果。不少企业营销人员培训内容设置方面并没有做到按需培训，培训内容没有精心设计，没有投入必要的人力去做好培训需求分析工作，对于营销人员工作中知识、能力方面的问题把握不够。随意进行培训内容设置导致的最突出问题就是培训内容并不是营销人员所急需的，培训内容与培训需求脱节。对于自己所不需要的培训内容，营销人员提不起学习兴趣，企业培训工作开展中投入的人力物力也很难获得预期收益。营销人员培训方法以集中授课为主。当前企业营销人员培训方法基本上以集中授课为主，这种方法的好处在于可以低成本、大规模地开展人员培训。不过缺点也非常明显，那就是难以较好地照顾到每一个参加培训的营销人员的需要，培训方法的互动性较差，很难激起营销人员的学习积极性。不少企业营销人员培训中偏爱集中授课这种方法，却没有思考这种方法的缺点，结果使得营销人员的培训很多时候看上去轰轰烈烈，但是实际效果并不理想，培训工作流于形式。举例而言，这种培训中，营销人员低头看手机，人员之间窃窃私语等情况并不鲜见，营销人员培训学习的积极性较低，从而降低了培训效果。营销培训评估没有到位。培训评估缺位会给营销人员培训工作的开展带来负面影响。目前不少企业营销人员培训工作开展中没有及时进行培训评估，这使得培训效果无从把握，培训工作无法加以改进。培训评估的缺位，使得营销人员培训工作中即使有很多的不足和问题，企业也难以进行针对性的改进，培训工作因此就陷入了一个不能够持续改进的处境之中。举例而言，培训评估缺失的情况下，培训师资方面的问题、培训方案安排等方面的问题就还会在下一次培训中出现，依然会成为营销人员培训效果提升的制约因素。

三、提升企业营销人员培训效果的策略

增加营销专题培训。在营销人员培训内容设置方面，企业需要做好培训需求分析，掌握当前营销人员工作中存在的知识、能力不足，了解亟需哪些方面的培训，在此基础上进行培训内容的设置，从而提升培训内容的针对性。营销内容优化层面关键就是要增加营销方面的专题培训，结合营销人员的岗位工作职责，制定一揽子培训内容，让营销人员根据自己的需要选择培训方案，增强其学习的积极性、主动性，带来培训效果的提升。提升营销培训方法互动性。营销人员培训方法不能够拘泥于简单的集中培训，而是应尽量做到培训方法的多元化，企业要结合培训内容、营销人员偏好等来进行培训方法的选用。培训方法要尽量采用互动性更强，更能够激发营销人员学习兴趣的方法，举例而言，鉴于营销工作较强的实践性，可以引入案例讨论、情景模拟等培训方法，同时结合培训要点来进行培训方法的设计，尊重营销人员在培训中的主体地位，尽量让其主动参与到培训中去，增强培训工作的实效性。跟进营销培训评估。培训评估是营销人员培训工作开展中不可或缺的一环，企业要在培训活动告一段落之后，及时跟进培训评估工作，并确保培训评估兼顾学习、反应、行为等维度，及时发现培训工作中存在的种种不足，继而做到有针对性地改进，尽量避免下次营销人员培训工作中出现类似问题。培训评估中要注意倾听营销人员的意见，对于这些意见进行分类汇总，制定相应的解决方案，从而实现培训工的不断改善。总而言之，企业发展中需要高度重视营销人员培训工作的有效开展，通过重点做好培训内容优化、培训方法创新以及培训评估等工作，来实现营销人员培训效果的提升，确保营销人员通过培训在岗位胜任力能够得到改善。

人员培训范文第3篇

论文摘要：特种作业人员的培训工作是安全生产管理工作中的一个重要组成部分，能否真正做好这项培训工作关系到能否更好地落实政府关于特种作业人员培训工作的政策，关系到企业、社会的安全生产问题。针对我省特种作业人员培训工作这几年开展的情况，我们发现了培训工作中存在的一些问题，并提出了对解决这些问题的对策和思路。

特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作的质量，才能达到持证上岗的真正意义。

一、我省在特种作业人员培训中存在的主要问题：

1．部门之间的职能交叉带来重复培训问题。

根据《中华人民共和国安全生产法》及国家经贸委《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》（13号令），已经明确了十多种特种作业工种，安全生产监督管理部门应对其进行考核、管理。但事实上，建设系统、质量监督部门、电力系统等部门也有相关文件和政策，与安全监督部门存在职能上的交叉，责任权限不清，造成各部门、各层次都在培训，大有一哄而上的局势，造成重复培训，使受训单位和个人无所适从，加大了企业和有关人员的负担。

2．特种作业人员的范围界定不清晰。

目前按规定有13种特种作业，但实际中有很多应纳入的工种未能包含，如危险化学品操作工等；而有些未纳入的又以文件形式将其包含在内，如将加油站操作工列入特种作业人员，实际中法律依据不足，培训也很难开展。

3．培训机构资质、师资资格问题。

培训机构数量不少，但未具备资质的单位或机构也在培训，有的培训机构聘用的教师综合素质较差，不具备必须的专业技术知识和相关的安全生产基础知识，未取得相应的有关部门的教师资格认可，导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响。

4．培训机构没有严格按照相关规定开展进行培训的问题。

（1）有的没有经过认可的未取得培训资质的也进行培训，有的培训机构为了减少开支，没有按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行，减少了“授课时数”；有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行了理论考试，不进行实际操作的考核；有的培训单位考试要求不严，安排的是闭卷考试，实则开卷考试，更有甚者是由他人代考，自己只是签名。

（2）特种作业人员培训的基础工作薄弱。

有的培训机构安全培训管理工作基础较差，没有建立特种作业人员培训档案。学员报名培训前未对“身体健康”项目进行核查，没有体检只要有单位证明即可，造成有的特种作业人员患有某种“禁忌症”，却仍在从事不得进行的特种作业；对“文化程度”一栏也睁一眼闭一眼，未达到实际文化水平的也参与培训；考核不过关的往往以“已收培训费了怎么也得让人家过”的说法千方百计帮助“过关”。学员的学籍档案未能如实完整建立等。

5．企业、工人认识不到位的问题。

（1）对特种作业人员培训的必要性、重要性虽然是逐渐得到大部分企业、公司的认同。但，事实上，仍有不少的企业、公司在这一方面认识不足，舍不得投入，认为对新进厂的员工进行的“三级培训”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位个人参加特种作业培训是重复培训，存在抵触情绪。产生的问题就是，一个特种岗位上的特种作业人员只有一个有证，以应付安全生产监督检查，部分特种作业人员没有按规定持上岗。

（2）特种作业人员的复审不重视。企业不重视特种作业人员复审工作，认为取到证后就一劳永逸了，没有定期复审，每年复审的人数仅仅只占应复审人数的1/5。某些人员已离开原操作岗位或证件过期了，但仍没有进行再培训，就直接上岗。

除了以上5个方面的问题，在我省特种作业人员的培训工作中还存在着其它一些问题。如，培训教材方面存在的问题。初次培训、一次复审、二次复审这三类培训教材的侧重点没有明显的不同，令参加复审的人员感到培训是反复的，都一样，从而导致抵触情绪的产生。

加强对特种作业人员的培训，严格按照培训大纲的要求落实培训工作是一件非常严肃认真的工作，不仅仅在于提高特种作业人员的安全技能、安全生产知识，也不仅仅在于实现工人的自我保护意识的增强，更在于对实现整个社会的安全生产目标的实现，在于体现政府的施政方针，在于落实“三个代表”。

特种作业人员的培训工作是安全生产管理工作中的一个极为重要的环节，培训工作必须适应新形式下安全生产工作的需要。为进一步做好我省的特种作业人员的培训工作，应该正确的面对工作中存在的问题，找到有效可行的解决方法。下面，就存在的这些问题提出一些思路和对策。

二、抓好特种作业人员培训的对策：

1．政府有关职能部门应组织有关行业和部门，开展特种作业人员范围的调整、确定工作，及早出台新的政策、法规，改变特种作业人员培训工作中存在的特种作业范围界定模糊不清，改变政府职能部门职权交叉，从而避免培训机构、企业、工人无所适从，减轻企业、工人的负担。据悉国家安全生产监督管理部门已经在2004年5月开始着手开展这项符合与时俱进的工作，在《关于安全生产许可工作中有关培训问题的通知》中明确提出组织有关行业、部门和企事业单位的专家，开展特种作业人员范围的调整、确定工作。这是特种作业人员培训工作中的一件大事，它的出台将改变目前特种作业培训工作政出多门，特种作业范围界定不清的局面。

2．安全生产监督管理部门对培训机构的资质认定及监督管理应进一步加强。这是规范特种作业人员培训工作的前提，是加强政府权威性、体现政策严肃性的要求，也是提高证书含金量的要求。安全生产监督管理部门通过提高培训机构申请资质的“门槛”，对教学条件、培训内容要有比较严格的要求；通过提高对培训师资自身能力的要求；通过规范培训机构的培训行为，要理论和实际操作两方面都要注重，实现培训工作质量上的提高。此外，对培训机构实行必要的淘汰制度，对培训师资实行资质认可制度，培训教师应持证上岗。这也是提高培训质量的可行方法之一。培训质量上去了，企业和工人对特种作业人员培训工作的工作才会认同，才会消除抵触情绪。

3．培训机构要认真落实培训大纲和考核标准的要求，把好特种作业人员的“入门关”。特种作业不同于一般工种的作业，因其自身的特殊性决定了其从业人员也必须具备相应的特殊条件。国家关于特种作业人员的标准中有明确的规定：一是，年满18周岁，未满60周岁；二是，具有初中以上文化程度；三是，身体健康，无妨碍从事本工种作业的禁忌症；四是，参加特定的培训，经安全技术理论考核和实际操作考核合格。这四个条件缺一不可。根据事故伤亡统计规律，我们知道，人的不安全因素在导致事故发生的原因中占多数。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特种作业是一种高危险的作业，所以各培训机构应严把这一道“安全门”。没有达到相应文化程度要求的不予参加培训，没有县级以上医院证明身体健康的不予参加培训。为工人负责，也为政府负责。改变观念，不要将经济效益放在第一位，应将社会效益放在第一位。同时，培训机构也应加强自身的教学条件，提高师资的水平，保证培训的质量，做好学员学籍档案的建立、维护和管理。

4．加强法制宣传力度，提高企业和工人的安全认识，使其转变观念，变被动为主动，发挥企业主体作用，积极组织和要求特种作业人员参加培训，持证上岗。《安全生产法》第23条规定“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”国家关于特种作业人员管理规定中明确指出，特种作业操作资格证必须在年审期内参加年审，没有参加年审或年审不合格的，证书失效。特种作业人员没有持证上岗或持失效证件上岗一样会受到法律法规的制裁，影响企业的经营和发展。所以，企业方面也应加强这一方面的工作，按规定配备相应的特种作业人员，而不是拿几本证应付安全生产监督管理部门的检查。企业要实现安全生产、保证经营的顺利进行，应将企业内的特种作业人员培训工作列入企业的日常工作表中，督促本企业的特种作业人员参加培训、复审，实现特种作业人员个个持证上岗，并应将特种作业人员持证上岗列入企业聘用的条件之一。另一方面，政府有关职能部门在日常的安全生产监督管理中也应进一步加强对特种作业人员持证上岗情况的检查，督促特种作业人员持证上岗。

为了百姓的安居乐业，为了社会的安定团结，为了国家的繁荣发展，我国政府对安全生产工作是越抓越紧。不管是培训机构，还是企业、工人都要注重安全生产工作，认真落实国家关于安全生产的方针政策、法律法规。特种作业人员培训工作作为安全生产教育培训工作的一个重要组成，我们的目标是不断地、切实地提高特种作业人员的安全技能和安全意识，避免和减少伤亡事故的发生，保证企业安全生产，实现安全生产的经济效益和社会效益的双赢。应对问题，负责任的做法不是回避，而应是深入思考，寻找思路和对策。

（2004年12月）

参考文献：

黄玉治.2003.《对新形势下安全培训工作的认识》.安全文化网

杨存堂、薛水平.2004.《培训教育的通病及诊治》.安全文化网

人员培训范文第4篇

【关键字】人员培训，挑战，需求，创新

一、人员培训的基本内容和现状分析

现代企业管理理论将人员培训的内容划分为三个方面：培训、教育和开发。培训是培养员工能够胜任岗位工作的能力，构建员工的基本知识和技能，员工参与培训之后可以直接参与到工作之中去，帮助企业实现战略目标和经营目标，使得组织绩效和经济利益能够顺利实现，培训可以说是组织或者企业为了实现组织目标而必须并且必要进行的一项员工培训工作。教育则是要引导员工去学习那些在不同工作岗位可以通用的知识和技能，以应对未来工作所需，避免因过度专业化而导致的能力局限，使得企业内部的员工随时随地都能够适应新的岗位工作，并迎接新岗位带来的挑战。开发则是帮助企业的员工进行职业生涯规划，不断激发员工的潜力和资质，使其顺利、全面成长。

很多国外学者早已经认识到企业的核心资源是人力资源，良好的人员培训工作对于企业的绩效增长、核心竞争力的获取以及市场地位的提升具有重要的作用。人力资源学家提出这样的观点：企业最宝贵的资产是经过严格培训和教育的技术人员。员工的培训和教育是人力资源管理的一个重要方面，在提升企业的经济效益上具有无可比拟的优势。虽然人员培训耗费的成本高、占用的时间长，但是最终会从战略和经营上给企业带来持久的、不可替代的竞争力。外国学者调查研究发现，适当的培训和教育能够使得生产率增长50%，我们完全可以说培训也是企业的一种生产力。譬如说，经过笔者的调查研究发现，经过培训和教育的管理者学会了利用现代管理技术，这使得企业的管理成本下降了30%。

二、人员培训面临的现实挑战和培训需求

（一）企业整体需求

科学技术和信息技术的迅速发展导致了现代社会知识结构更新速度加快，高新技术产业蓬勃发展，社会的主要生产力集中在知识、技术和信息上。企业需要不断的调整其组织结构、知识技术和人才结构以适应现代社会的发展和变化。绝大多数企业也已经意识到掌握知识和技术的人才才是企业的核心竞争力，决定了企业的发展前途。企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，不断根据市场的变化及时地调整之际的战略目标和经营方向并实现技术创新，企业就必须转变传统的人力资源管理理念，将人员培训放在企业管理的重要位置上，因为创新的主体是人，一个人只有掌握了广博的知识、打好了坚实的专业基础，才可能实现创新、迸发灵感。所以，企业必须给员工创造良好的学习机会，引导员工学会学习，教导他们如何实现创新、如何进行变革，只有人员培训才能够从整体层面提高企业的创新能力和随机应变能力。处在知识经济时代的企业，在培训的过程中不仅仅要传递给员工新的知识和技能，更要通过培训提高员工发现企业生产经营、领导管理中存在的漏洞和问题；人员培训要对员工的创新力和积极的工作态度进行培养和激发，从精神层面和心理层面促使员工认同企业的战略目标，为企业的生产经营贡献自身的才能和力量。人员培训对于企业来说是一项稳赚不赔的投资，因为培养出的人才对于企业的核心竞争力和战略规划都具有举足轻重的意义。

（二）企业工作需要

信息社会的到来使得企业的管理工作向着专业化、多样化和技术化的方向不断发展，企业的人员培训工作和企业的战略规划、TQM工作、工作环境提升紧密联系在了一起。人员培训计划和目标必须和组织的战略目标保持一致，并在市场经济环境不断变化的条件下随时调整培训计划和目标，企业才有可能成为高效率、高绩效的组织机构。另外，为了改善和提升企业内部的工作环境，使得员工以饱满和激昂的工作态度参与到工作之中，企业有必要组织团队进行工作，团队工作能够提升员工对组织战略目标的认同感，在增强个体工作技能基础上提升整个企业的生产效率。全面质量管理哲学（TQM）的普遍应用导致企业必须通过科学的管理方法不断提升自身的产品质量和服务质量，并将全面管理管理的理念灌输到每一个员工的思想中，使得质量管理成为全范围、多角度的。组织为了实现全面质量管理必须给员工培训和教育的机会，使得员工能够在生产实践的过程中不断提升自己解决问题的能力，掌控生产过程的能力以及沟通协调的能力。人员培训和教育能够让组织成员具有活力、团结组织成员共同能力、改善和提高组织的工作过程。人员培训和教育使得团队绩效提升了个人的绩效并促进组织绩效的不断变化。可以说，人员培训和教育是企业工作的内在需求，是企业组织结构、技能提升、文化培养的必要途径。

（三）员工需求

如前文所示，知识经济时代导致知识更新换代的速度和频率超过了历史上任何一个时期和阶段，人们掌握的技术和知识随时面临着过时和被淘汰的危机，员工时刻有一种紧张感和危机意识明显提升，他们希望能够实现自我发展和自我提升。企业中的员工需要的不仅仅是物质上的奖励，更需要的是精神上的满足感，企业应该创造条件让员工实现自我价值的提升。很多员工把接受教育和培训看作和物质奖励同等重要的追求，他们希望组织能够给他们机会接受教育、培训和开发，以使自己能够胜任更加具有挑战性的工作，使得自己的潜能得到最大限度的激发，获得精神上的满足感。如果组织能够满足员工这种精神上的追求，那么员工将会以更积极的态度和更饱满的精神参与到企业的经营和管理工作中去，实现组织和员工的互相促进、互相提升。

总之，企业应该长远的、战略的眼光开展人员培训工作，同时将人员培训上升到企业的战略高度，人员培训一方面是员工获得专业技能和知识的基本手段，另一方面也是企业战略得以实现的重要支柱，企业人员培训应当将组织的发展和个人的职业生涯规划联系在一起，使得企业和个人之间形成生命共同体。

参考文献：

[1]刘艳丽. 企业管理人员培训效果评估[J].首都经济贸易大学硕士论文，2009

[2]李涵蒙. 非公有制企业管理人员培训问题与对策研究[J].大连理工大学硕士论文，2008

人员培训范文第5篇

【关键词】特种作业 人员培训 培训方法 研究分析

众所周知，不同的行业需要不同的人才，某些特殊的行业需要特种专业人才，在掌握专业技能的基础上从事特殊作业。特殊作业在解决特殊事件、专业操作生产中发挥着重要作用。但是特种作业受多种因素的影响，也存在着较大作业风险，因此加强特种作业人员的培训与管理至关重要。通过规范化、合理化的培训，提高特种作业人员专业技能的基础上做好积极锻炼身体素质，练就特种作业过硬的心理素质，更好地开展特种作业，促进我国各项事业的发展。

一、特种作业人员培训现状解读

（一）特种作业人员种类多，涉及面广，对专业技能要求突出

当前我国特种作业人员基于自身的需求在培训开展的过程中受多种因素的制约。目前我们针对开设的培训作业种类有：电工、焊工、制冷等专业培训，工种类型多样，工作涉及范围广阔，不同的操作技术、不同的岗位安全等级对其职业技能的要求都比较高。更加注重理论性与实践性，对我国特种作业人员的培训是不小的要求与挑战，对教学组织管理、师资力量、师资水平、教学培训设施都提出了更高的培训要求。

（二）特种作业学院综合素质低，文化程度不高，理论水平与实际技能不协调

在特种作业人员中有两种教学现象。其中老职工在长期的实践中获取了宝贵的经验与教训，在实际操作时十分到位，成熟老练，技术可靠，但是受年龄的限制，对理论知识的掌握并不理想，缺乏必要的学习积极性，法律意识与安全作业意识比较低下，因为年龄的限制使得其对新技术的掌握起来比较困难，学习兴趣不高。对于新职员来说，虽然具有一定的学习热情，对新事物的理解能力比较强，但是在实际操作的过程中因为缺乏必要的实践经验，往往错误百出，理论知识的学习与实践练习脱节，教学效果并不理想。新员工与老员工存在培训的两个极端。两者需要合理中和，在学习理论的同时尝试实践，在具有实践经验的基础上积极拓展知识面，学习新知识。无论是新员工还是老员工，都要增强安全操作意识，对新型特种设备的构造、性能及使用规范有着充分的了解，改变以往认为没用的错误观念。

（三）培训时间紧张、培训内容多，重点不突出

更多的企业主要抓生产任务，认为进行特种作业人员的技能培训是浪费时间与精力，其实这是对特种作业培训认识的极大偏见，即使时间再紧也要开展专业特种作业培训。当前受时间限制，鉴于培训内容的繁多，导致员工在学习起来比较困难吃力，对知识的掌握不到位。在进行培训讲解时重点不突出也在一定程度上降低了特种作业培训的效果。

二、特种作业人员培训主要措施分析

（一）提高重视，充分理解特种作业培训的重要性与紧迫性

之所以对特种作业不重视，其中最为关键的原因是认识上不到位，对特种作业的重要性与紧迫性没有充分理解。特种作业是保障企业安全生产的根本，直接关系到产品的质量、成本及进度，如果特种操作人员专业技能不到位就可能导致设备操作不规范，产生不了良好的经济效益。此外，如果企业在特种作业培训中投入较多的时间与精力，那么实际的生产效率将会大大提升，特种作业人员的安全防范意识提高了，事故发生率降低，更能促进企业的安全生产与经济产值的创造。

（二）打造培训知名度，与企业建立有效交流与沟通

主要的特种作业培训机构要在满足基本特种作业热暖需求的基础上，注重从培训方式、培训质量及培训内容上加以改进，使其符合时代的发展要求，积极加强组织管理，改革创新，自我发展，树立自己的品牌，与企业的生产实践相结合，实现理论教学与实践操作的有效连接，在培训的过程中，认真负责，技术教授到位，对于每一位学员都循循善诱，仔细教导。保证特种作业培训与企业发展的配套。

（三）注重培训引发，因材施教杜绝形式主义

特种作业培训类型不同，实际的培训内容也差异明显，针对不同工种，不同文化程度及职业需求，只有采取最合适的教学方法才是最有效的培训教学。对学员进行培训时要正确认识作业场所的环境安全要求，通过亲自示范传授教授给他们特种设备安全使用技能，培训与教授的内容具有实际效用，杜绝形式主义，以真正掌握与应用为目的，对于不同的学员主张因材施教，诱导教育，从而更好地促进培训教学，实现企业生产实际需求的满足。

（四）紧随时展，采取选用合适的教学方法

时代的发展对教学方法的变革提出了新的要求，采取合适的教学方法在特种作业培训中很重要。我们可以尝试多样的教学方式。采取教学引导的行为方式，营造和谐融洽的课堂氛围，集中学员注意力，激发学员的学习兴趣，尝试故事、案例的导入等。可以主动采取知识传授与技能讲解答疑的教学方式，按阶段进行，循序渐进，不断深入。教学应该坚持启发与思维的原则，尽最大限度调动学员自身的思考能力。教师要学会课堂总结，对每节课的培训内容进行知识梳理与回顾，帮助学员深入了解知识，不断巩固自身所学。教师可以布置课下作业，作业的布置要突出实践性，课堂上扩大学生的自，课下注重对学生自由思考能力的考察与锻炼，多管齐下，更好地促进特种作业的培训。

结束语：大量的调研结果显示，我国每年因操作失误及安全意识低下造成的特种作业伤亡人数十分惊人，并且呈现递增发展的趋势。针对这一现状，积极做好特种作业培训工作十分必要，作为特定行业的工作人员首先在思想上高度重视，按照规范进行操作，不断提高自己的专业操作技能，从而更好地开展特种作业。

参考文献：

[1]崔磊，赵春杰. 特种作业人员培训浅谈[J]. 科技创新导报，2012，26：248.

[2]镡志伟，柳红卫.特种作业人员培训考核工作存在的问题与对策[J]. 安全，2013，02：44-46.

[3]高建平.浅谈企业特种作业人员培训考核工作[J]. 就业与保障，2013，05：32-33.

人员培训范文第6篇

一、完善了培训考核机制

通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“xxxxxxx公司干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我公司提高干部技术业务素质的要求，在完成2002～2004年对干部实施三年“5+X”培训规划的基础上，从**年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《xxxxxxx公司干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励；因个人原因完不成培训任务的，全公司通报；当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。

在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”；二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由公司员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定；四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全公司共享；五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名公司级“金牌教练”和15名公司级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训（全公司在前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有19人参加了外出培训）。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在xx公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的xxx、xxx及在公司**年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的xxx等9名员工，公司党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”；六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金；有60名技师（高级技师）参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年；对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。

二、实施了“三基”培训

建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。

1.实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。根据公司提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神，在举办20期“细节决定成败”培训班，培训617名管理人员的基础上，我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。

2.实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链；二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”；工艺所技术人员结合xx、xx油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训；三是随着数字化采油公司的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人；“计算机操作水平提高班”3期，培训94人；有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试（一级、二级），11人取得了登记证书。

人员培训范文第7篇

关键词：财务；人员；培训；分类

中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0184-02

1 财务人员培训分类

（1）按上岗的情况，可分为岗前培训和在岗培训。岗前培训主要针对企业财务的新进人员而展开的培训，其培训的内容和重点应该是职业道德和内控制度和流程，把职业道德作为岗前培训的重点似乎不太合乎常理，因为我们的财务人员在学习财会这门职业首先就强调了要遵循会计职业道德，岗前培训为什么还要强调职业道德的培训呢，笔者从事财务工作多年，实践告诉我们财务人员由于工作需要，了解很多关于企业生存的商业秘密，如果不严格的遵守职业道德规范，不多有多么丰富的专业知识，也论多么有能力，企业成员的辛勤努力的工作，最终可能都在一句不经意的话中化为灰烬。把内控制度作为岗前培训的另一个重点，是因为即将成为企业财务工作者的人员，一般都经过了专业知识的学习，有的甚至已经在别的地方进行过实际的操作，其理论知识基本达到了企业需求，而内控制度和流程因行业和企业的不同有着千差万别，只有让其尽快熟悉了内控制度和流程，才能实现其工作的高效率。

（2）按培训的内容分为财经专业知识培训和职业技能培训。财经专业知识是财务人员工作必备的专业知识，是处理日常业务的基础知识，前面继续教育已对其重要性进行了阐述，这里不再敷叙仅谈谈职业技能培训。在办公不断现代化的、高科技化的当今，实际工作中财务人员不仅需要有富的财经专业知识，还需要学会其他很多技能才能实现工作的高效率和高质量，例如：人际沟通能力、办公自动化处理能力、综合分析能力等。

2 财务人员培训的一般内容

财务人员的培训包括入职培训，岗位技能培训，资格职称证书培训和最新科技、经济等知识培训（讲座）。

（1）入职培训。①入职教育培训的对象为新进财务人员。②入职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资、及集团和所在公司组织架构说明等。③入职培训的时间为新财务人员报到当月进行，时间安排一般不超过一周，由聘用公司人事部门实施。④新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排，所在公司已有财务经理的，由财务经理对其进行为期二月的带教辅导。新开办分公司新进财务人员统一到财务部培训或由财务部指定相关分公司安排实习和带教辅导。

（2）岗位培训。①岗位培训的对象为全体财务人员。②岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。

（3）资格和职称证书教育培训：①资格和职称证书教育培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。②资格和职称证书教育培训的内容主要包括资格考试、职称考试等，由财务人员根据自身发展需要自行选择。

（4）最新科技、经济、管理等知识培训（讲座）。①最新科技、经济、管理等知识培训的对象主要为财务经理和财务部财务人员。②培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识。由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。

3 财务人员培训的重点

对财务人员的专业知识培训，得到了足够的重视，例如财政部专门规定了会计人员每年必须进行规定学时的培训后，才予以年检。笔者认为，要培养出色的财务人员，仅仅就财经专业知识的持续培训是远远不够的，还需在以下几方面着重加以培训。

（1）人际沟通能力。财务人员的日常工作不仅要和部门内的人员配合才能完成工作，还需要和企业内外部的各类不同人员打交道，良好的人际沟通能力，可以让财务人员在理解、解释和执行政策等方面取得积极的配合，达到事倍功半的效果。

（2）办公自动化处理能力。现代财务工作，不仅仅是算账、记账，还要根据经营需要制作各类的报表和分析，而这些大部分要依赖电脑带来的办公自动化处理功能的运用，尤其是一些专业财务软件的运用。随着工作的需要，一些程序和软件在不断的升级，功能也在不停的扩大，熟练的运用这些软件，并能自行处理一些常见硬软问题，成为提高财务人员工作效率和质量的必备条件。

（3）财务创新意识。现代企业的分工越来越精细，大部分的财务人员可能更多的是重复日常工作，做好自己份内事似乎就足够，往往忽略了创新意识的培养。每一项工作之所以能越做越好，其关键是通过一点点的创新积累而来的。在培训中要保护财务人员的创新积极性，鼓励财务人员充分的实践创新，尤其是培养财务人员自主创新改进工作的意识，这样财务工作水平才能得到提升。

（4）综合事务处理能力。每天人才市场上都有持会计从业资格的人员在递出简历，但仍然有很多企业招聘高级财务人员的信息，这有力的说明了能够胜任这些综合岗位财务人员的缺乏，也说明了企业对具有综合事务处理能力的财务人员需要的迫切性。财务人员的综合事务处理能力高，对一项业务能够做出具有先决性的判断，将使企业的财务工作得到有力的促进。

4 财务人员的培训的方式

财务人员的主要培训的方式可分为外部培训和内部培训。外部培训即将财务人员送到一些专业的学院或培训机构集中学习。对于外部培训，笔者认为需要延伸的一点是，由于把全部财务人员都送出培训，既要支出大量的费用，又可能要造成财务工作的延缓，建议采取选派部分人员外出接受培训，然后由这部分人员回到企业轮流讲课培训未送出的人员，达到既全员培训又节省费用的目的。另外在企业中一些培训可能只涉及部分岗位的人员，为了做好人员的后备，即使是个别人员的的培训，回到企业后仍有必要将培训内容再转授其他人员。内部培训要以采取集中受课的方式和半正式的交流学习，以及发入资料自学的形式，甚至更灵活的形式，达到提高的目标即可。财务人员培训其他方式有：参加财务审计类各种证书培训考试；财务部举办各类授课讲座、推荐材料自学、组织座谈讨论；进行岗位带教和轮岗学习；参加国内（外）受训或考察。

5 其他建议

（1）财务部建立内部讲师制度，财务部领导、优秀分公司财务经理、财务部资深员工是内部培训师的主要力量。

内部讲师按年聘用，由财务部颁发聘任证书，连续三年受聘的，授予“终身讲师”。

内部讲师的奖惩、考核由财务部实施，主要指标为受训人评价、教案质量、培训效果。

集团财务部可以为讲师安排系统培训，提升讲师的授课技巧，以帮助讲师更有效的开展培训工作。

受聘讲师培训工作业绩纳入其绩效考核。

（2）参加财务培训人员应该提出相关培训要求。①参加培训人员，非特殊原因，未经部门负责人以上领导批准者，不得拒绝参加。②参加培训人员应按时到训，不得迟到、早退，应积极主动完成培训作业，并接受成果考核；因故未能参加者，应事先请假，并转报财务部；应参加而无特殊原因未参加者，以旷工论处。

人员培训范文第8篇

[关键词]在职人员;培训;意义;模式

在职人员的培训,是作为企业直接提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资,通过培训可获取企业竞争优势。

一、在职人员培训的意义

1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增旨企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。

3.培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业赢利能力。

4.适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。

二、在职人员培训模式

1.职业模拟培训模式。职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来,在国际上出现了一种职业模拟公司。

2.分级选拔培训模式。美国柏克德公司,是从事基本工程建设的大公司,该公司的员工多达3万余人,其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤:一是公司从2万多名管理人员和工程师中,根据其表现及综合素质首先选拔出5 000人作为基层领导的候选人,随后要求他们自学管理知识,并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练,再从这5 000候选人中选拔出3 000左右公司需要的基层领导人;二是从这些基层管理人员中选拔出1 000人参加“管理工作基础”的培训与考核,再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练,让其担任各专业经理的职务;三是再从这些专业经理人员中挑选出300人,经过十分严格的考核训练,以补充高层经理的需要。

3.职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换,使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多,如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换,调换幅度为5%左右,调换的工作目标通常是本单位相关部门。

4.远程学习培训模式。远程学习随着现代教育技术的快速发展和网络的普及,远程培训作为解决学习时间和空间带来的不便迎刃而解。远程学习培训是指基于互联网下的运用多种媒体提供优质学习资源,使学员不受时间和空间的限制,在线培训。随着企业信息化建设的步伐逐步加快,远程培训迅速发展。广播电视大学实施的远程教育,提供了良好的学习平台和优质的培训资源,为企业远程培训奠定了坚实的基础。在职人员只要是有上网的计算机,就可以进行在线学习,节省了时间,提高了学习效率。

5.案例评点培训模式。企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训,而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三:

一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性,是社会经济生活中确实存在的事例,切忌哗众取宠而虚构案例;案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法,分析问题并提出解决问题的手段。

二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发,含而不露;然后要求学员进入角色,在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言,在交流中培训师引导发言,鼓励交锋,提倡创新,控制课堂局面。这样,既贯穿了学员的实践经验,又体现了学员思想理论水平,还能碰撞出新的智慧的火花。

三是进行案例的点评和升华。同一案例,由于学员能力、经历和水平不同,可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同,甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案,也没有一种凝固不变的结论。因此,培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考,去探索,去创新。这样,在评点中,要结合学员的实践;要注意每一方案的闪光点;要启发学员去联想、对比、创新;不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之,让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题,使点评升华。使学员有显著提高。

人员培训范文第9篇

关键词：医院管理 财务人员 培训体系 完善策略

随着我国社会的不断发展，群众对于医疗机构的要求越来越高，因此医院要不断提升整体水平。在内部的管理体系中，财务管理是医院管理的核心，不断提高医院财务管理人员的业务能力，是满足建设现代化医院的必经之路。

一、医院财务人员培训的不足之处（一）培训观念薄弱

现代大多数医院的管理模式较为传统，观念比较陈旧，对于员工的培训认识不足。尤其是在财务管理方面，很多医院的管理形式比较粗狂，管理职能划分不细，多数为简单的出纳、记账，甚至还有两种职能合二为一的情况。在这种形势下，对于财务人员的要求也比较底，甚至只要有会计从业资格证就可以对医院的财务进行管理，平日中更是极少进行员工的培训，财务人员的业务水平得不到提高，也无法适应时代的发展，最终结果是限制了医院的进一步发展。

（二）培训内容单一

目前，一些医院虽然也有财务人员的培训，但是培训的内容比较单一，大多是通过上级的主管部门进行财务的业务培训，少数医院为财务人员报名了培训机构，有的通过面授的形式上课，有的通过网络网校的形式上课，但是总的来说，培训的内容比较单一，都是传统的财务知识，没有创新的培训内容。

（三）培训时间较少

随着人们对于健康重视程度的不断提升，医院的业务日益繁忙，财务部门的工作较多，尤其是一些项目核算、资金配置、账目核实等，工作量较大，因此财务人员工作安排紧张，平时的空余时间少，这样既要保证高质量完成工作，又不耽误正常休息，安排系统的培训并不容易，这也成为许多医院没有培训项目的原因之一。

（四）培训缺乏系统性

有的医院虽然安排了一些财务培训，但是培训效果并不尽人意，财务人员的整体水平并没有得到显著提高，反而浪费了培训的费用。主要问题存在于财务人员的培训缺乏规划性与系统性。首先要对接受培训的人员进行分析，根据职能的不同安排不同类型的培训，其次要对培训进程进行全程的监控，在培训结束后对有培训结果进行反馈

二、完善医院财务人员的培训体系

（一）转变观念，提高培训意识

随着医疗制度改革，医院的内部管理业向逐步精细化发展。因此，医院的管理者要转变管理观念，引入现代的管理手段，高度重视对于财务人员的培训，提升财务人员的整体素质，为医院现代化的不断发展做好人才储备工作。

财务人员在具备职业技能的基础上，通过相关的培训，可以掌握更多现代化的业务手段，不断学习新的知识内容，最大程度挖掘自己业务潜能，从而提升自己的业务水平和工作效率，进而不断完善医院的财务管理，将医院的管理体系上升到一个更高的层次。

（二）重点强调内部培训

1.效仿企业培训模式

医院可以效仿一些企业的培训方式，逐步建立自己的内部培训模式。内部培训模式是在企业中由业务水平精湛、经验丰富的老员工对其他员工进行培训。优点在于培训者对于单位的工作环境、工作模式、规章制度更加熟悉，与员工交流的过程中障碍较少，而且在培训过程中，对于容易出现问题的环节也会进行有方向的培训。因此，医院可以引入这种企业普遍适用的内部培训方式，充分利用内部的有效资源，发挥团队的力量，帮助财务工作人员实现自我的提升。

2.实行互动讨论式培训

财务培训要逐步打破传统的培训模式，即仅由讲师一个人唱主角的培训方式，推行大家互动讨论的培训形式，在涉及到一些争议比较大的问题上，大家集思广益，共同探讨。这种培训方式不仅形式简单，而且可以增进彼此的了解，每个人都可以根据自己的经验充分发表意见，最后将各种意见集中对比，选择出最适合的解决方式，这样不仅使问题得到了有效解决，而且也提高了财务人员的分析问题的能力。但是需要注意的是，为了提高效率节省时间，需要讨论的问题可以提前告知大家，给大家充分的准备时间。

3.增加交流机会

财务人员业务水平的进步不仅仅要依靠培训，培训仅仅是在理论层面予以提升，而对于实践，还需要医院增设一些交流项目，使不同医院财务部门的财务人员可以进行交流学习。尤其是一些规模较小的医院，资金设备都比较落后，管理水平较差，如果财务人员有机会到规模较大的医院进行交流学习，充分借鉴业务方面的先进经验，无论是提升对于自己的全面提升，还是对于医院财务管理水平的飞跃，都有着深刻意义。

（三）构建成熟的培训系统

医院管理者不仅要重视培训，而且要逐步建立一套成熟的培训体系。从培训计划的制定，到培训过程的监督，从培训师的选择，到接受培训人员的职能分类，从前期的宏观指导，到后期的业务考核，都需要完备的计划体制。例如内部的培训制度中，可以制定关于任职培训师的基本资质要求，让更多有能力的人承担培训的重任。对于培训师还可以进行绩效考核，对于培训的效果进行评估，并进行适当的奖罚。医院内部只有构建成熟完善的培训体系，才能使培训的开展井然有序。

三、结束语

医院的财务管理是一项重要的经济管理活动，只有不断提升财务人员的业务水平、优化管理模式、提高职业道德、增强职业责任感，才能全面增强医院的整体管理水平，为医院的现代化发展建设提供坚实的保障力量。

参考文献：

[1]刘昆，陈洁.浅谈医院财务人员培训[J].临床和实验医学杂志.2013（09）

[2]赵洹茜，郑青.浅谈医院财务人员素质的提高[J].内蒙古科技与经济.2008（12）

[3]靳来华，王永成.医院财务人员继续教育的实践与探索[J].医疗装备. 2009（12）

[4]龚丽媛.浅谈提升医院财务工作者专业水平的建议与举措[J].华章.2011（08）

人员培训范文第10篇

第一章 高层管理人员培训

第一条 凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点：

（1）从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。

（2）解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。

第二条 凡高层管理人员应具有下列意识：

（1）积极引进新产品或改良原有产品。

（2）积极掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。

（3）努力开拓新市场、新领域。

第三条 每位高层管理人员必须随时培养自身素质，应重点培养：

（1）身为高层管理者的责任心、使命感。

（2）独立经营的态度。

（3）严谨的生活态度。

（4）诚实、守信的经营方针。

（5）热忱服务社会的高尚品质。

第四条 凡本公司高层管理人员必须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。

第五条 高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。

第六条 营销研究的基本步骤是：

（1）确定研究主题，决定研究的目标。

（2）确定所需的资料及资料来源。

（3）选择调查样本。

（4）实地搜集资料。

（5）整理、分析所收集的资料。

（6）进行总结并写出报告。

第二章 中层管理人员培训

第七条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：

（1）使其明确公司的经营目标和经营方针。

（2）培养其相应的领导能力和管理才能。

（3）使其具有良好的协调、沟通能力。

第八条 凡本公司中层管理人员在管理中应坚持以下标准：

（1）是否为下属的工作、晋升提供足够的支持和机会。

（2）是否适当地分派工作，使下属有公平感。

（3）所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。

（4）是否信守向下属许下的诺言。

（5）是否在命令、进行指导前做了妥善的考虑。

第九条 中层管理人员应具备以下的条件：

（1）具有相关工作的知识。

（2）掌握本公司的管理方法。

（3）熟练掌握教育培训技术。

（4）努力培养领导者应具备的人格。

第十条 中层管理人员应具备以下能力：

（1）计划能力。

①明确工作的目的和方针。

②掌握有关事实。

③以科学有效的方式从事调查。

④拟定实施方案。

（2）组织能力。

①分析具体的工作目标和方针。

②分析并决策职务内容。

③设置机构，制订组织图表。

④选任下属人员。

（3）控制能力。

①制订执行的客观标准和规范。

②严格实施标准，及时向上级反馈。

第十一条 中层管理人员应采用下列指示的方法：

（1）口头指示。

①条理清楚切合主题。

②明确指明实行的时间、期限、场所等。

③保证对下属传达的明确性。

④指出实行时应注意之处，并指明困难所在。

⑤耐心回答下属的提问。

（2）书面指示。

①明确标明目标，逐条列举要点。

②提前指示应注意的问题。

③必要时，以口头命令补充。

④核查命令是否已被下属接受。

第十二条 中层管理人员贯彻指示的要求如下：

（1）整理指示内容。

（2）严格遵循贯彻程序。

（3）确认下属已彻底理解指示。

（4）使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。

第十三条 中层管理人员人际关系的处理要求如下：

（1）善于同其他管理人员合作，彼此协助。

（2）乐于接受批评建议。

（3）彼此交换信息、情报，不越权行事。

（4）对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。

第十四条 中层管理人员约见下属的要求如下：

（1）选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。

（2）涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。

（3）留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。

（4）应注意不要轻易承诺。

第十五条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意如下几点：

（1）认识到人是有差异的，尊重下属的人格。

（2）把握下属的共同心理和需要。

（3）公平对待下属，不偏不倚。

（4）培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。

（5）妥善解决下属在工作和生活中遇到的问题。

第十六条 中层管理人员配置人力资源时应注意：

（1）根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。

（2）给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。

（3）有效地实施训练，增强下属的工作能力。

第十七条 中层管理人员对待下属时应注意如下几点：

（1）不要对下属抱有成见和偏见。

（2）不以个人偏好衡量别人。

（3）冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。

（4）利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。

第十八条 中层管理人员发挥下属积极性时应注意如下几点：

（1）适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。

（2）授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。

（3）鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。

（4）鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。

（5）使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。

第十九条 中层管理人员批评下属时应注意如下几点：

（1）要选择合适的时间，要冷静，避免冲动。

（2）选择适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。

（3）适可而止，不可无端地讽刺和一味指责。

（4）不要拐弯抹角，要举出事实。

（5）寓激励于批评中。

第二十条 中层管理人员培养后备人选时应注意以下几点：

（1）考察后备人选的判断力。

（2）考察后备人选的独立行动能力。

（3）培养后备人选的协调、沟通能力。

（4）培养后备人选的分析能力。

（5）提高人的责任感和工作积极性。

第三章 基层管理人员培训

第二十一条 基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系是：

（1）和上级的关系：辅助上级。

（2）和下级的关系：指挥监督下属。

（3）横向关系：与各部门同事互助协作。

第二十二条 基层管理人员的基本责任有：

（1）按预定工作进度、程序组织生产。

（2）保证产品的质量。

（3）降低生产成本。

第二十三条 基层管理人员的教育培训职责有：

（1）向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。

（2）培训下属使其有晋升机会。

（3）培训后补人员。

（4）其他教育培训职责。

第二十四条 基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面：

（1）对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。

（2）对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。

（3）横向关系：与其他部门的同事通力合作。

（4）积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。

第二十五条 基层管理人员必须具备的能力有：

（1）领导能力，管理能力。

（2）组织协调能力。

（3）丰富的想象力、敏锐的观察力。

（4）丰富的知识和熟练的工作技能。

第二十六条 基层管理人员教育培训的种类：

（1）后备管理人员教育培训。

（2）培训发展计划。

（3）再培训计划。

（4）调职、晋升教育培训。

第二十七条 考核管理基层人员教育培训应注意的问题。

（1）出勤率。

（2）员工的工作积极性。

（3）产品的质量。

（4）原材料的节约情况。

（5）加班费用的控制。

第二十八条 对高层管理人员和中层管理人员需授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。

第四章 附 则