人员培训总结范文

时间:2023-03-06 04:45:57

人员培训总结

人员培训总结范文第1篇

一、完善了培训考核机制

通过树立“培训是企业的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”观念,积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面,制定了“xxxxxxx公司干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求,调动和发挥部门及干部个人学习的积极性,建立干部学习的长效机制,推进干部教育培训工作制度化建设。根据我公司提高干部技术业务素质的要求,在完成2002~2004年对干部实施三年“5+X”培训规划的基础上,从**年起每三年作为一个周期,三年内科级干部累计培训必须完成72学分,科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录,并填写《xxxxxxx公司干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的,中心将择优给予适当奖励;因个人原因完不成培训任务的,全公司通报;当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。

在操作人员培训方面,以六种机制促进高技能人才成长:一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”,制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划,构建了操作人员成才的“绿色通道”;二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”,促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》,鼓励操作人员在精修本职技能的同时,通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》,逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗,上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者,报销技能鉴定考务费,并由公司员工培训中心设立专门的技术档案,有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定;四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度,根据多年的教练成果,评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全公司共享;五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度,大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名公司级“金牌教练”和15名公司级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时,按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则,选送6名技术能手和技术骨干外出培训(全公司在前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有19人参加了外出培训)。通过文件、电视、网络等宣传媒体,宣传展示技术尖子风采。对在xx公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的xxx、xxx及在公司**年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的xxx等9名员工,公司党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”;六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求,建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度,提高员工的学习自觉性,全年有27个工种,2618人参加了操作人员年度技术考核,对考核不合格者扣罚当月奖金;有60名技师(高级技师)参加年度技术考核,对7名考核不合格者停发技师津贴一年;对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理;建立了培训考试制度,对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。

二、实施了“三基”培训

建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为企业所需要的人才。

1.实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员管理工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。根据公司提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,在举办20期“细节决定成败”培训班,培训617名管理人员的基础上,我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力,激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题,帮助部分站长尽快学会油井诊断,对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块,利用业余时间,对他们进行单兵教练。从查资料开始,让站长们亲手绘制相关图表,并利用图表对所管区块进行分析,找出油井产量变化的主要原因,明确下步应采取的措施。

2.实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识,全面提升专业技术干部的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链;二是继续开展了一人进修,大家受益的“连动培训”,扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”;工艺所技术人员结合xx、xx油田关于水平井技术的专题调研情况,举办了“水平井技术互动式培训班”,有40名采油、地质技术人员参加了培训;三是随着数字化采油公司的建立,油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用,对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求,为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训,举办了“单井效益评价软件培训班”1期,培训12人;“计算机操作水平提高班”3期,培训94人;有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试(一级、二级),11人取得了登记证书。

人员培训总结范文第2篇

通过学习使我了解到,110接处警工作是公安机关面向社会大众服务的一个窗口,我们这些接警员接处警的好坏直接影响着普通百姓对市委、市政府和市公安系统的评价。怎能样做到让群众满意、让百姓放心是我们现阶段每一个接警员应思考的问题。

现就培训期的学习、生活情况做以下总结:

一、学习方面

这次市公安局面向社会一共招考了200位接警员。作为其中的一员,我感到自己十分的荣幸,同时也感到了一股无形的压力!作为一个从年起就一直在市国税局涉外窗口工作的人来说,和这些刚刚走出校门的弟弟、妹妹们相比,我唯一的优势就是有着丰富的社会经验和阅历吧。所以尽快地掌握相关业务知识、努力提高业务技能水平是我目前的首要任务。通过学习《人民警察法》、《治安管理处罚法》、《消防法》、110接处警相关知识等等,使我对我未来的工作有了初步的了解,为能更好的运用到工作中,我通过网络下载了各部法典、法规,将在近期阅读完毕。

我很长时间没接触英语了,在平时就连最基本的单词我都不好意思读出来!为了解决这一难题,我就请队里英语最好的刘伟一个单词一个单词的教我读!虽然考试下来成绩不是很理想,可是这毕竟是我的一大进步。周末回家的时候,我特意去商店购买了快易通,希望在平时的时候把英语补上来。

我微机录入平时一分钟只能打70几个字,听说最近市局要求我们这批接警员最好1分钟能打80个字,我就每天晚上用一个小时的时间练习。

我也许不是最聪明的一个,可是我会是最努力的一个!相信自己通过努力,可以顺利的完成培训期间的各种学业,也希望自己在今后的工作中可以把现在学到的知识学以致用。

二、生活方面

在培训期间,我很荣幸地被两位教官和学员们推选为三中队队长。作为队长,我很好的完成了教官布置的各项任务,遇到事情及时与教官联系,成为学员与教官沟通的一位桥梁。通过这次培训不但进一步增强了我的组织协调能力,使我更懂得关心、爱护别人,也让我变得更加自信了!除了教官交给我的任务外,我还作了以下几项工作:

1、在最初的军训中,我们中队因为对军歌的不了解,所以在第一次拉歌的时候输给了四中队。我和几位学员商议后,利用午休的时间整理出了6首简单易学的军歌,在晚上休息前通过传抄的方法,用全体队员人手一份。有了大家的努力,在后来的拉歌比赛中,我们中队获得了武警教官的一致表扬。

2、内务整理最初是我们这些从未过过独立生活的人心里最大的一块大石。而且内务的好坏直接影响着个人的培训成绩。有的学员因此晚上不盖被睡觉,伤风感冒的人天天都有。为了尽快让学员们走出误区,我主动在军训后联系了武警王百胜教官,和教官一起利用中午休息的时间走遍了队里的每一间寝室,手把手的教给学员方法,指导学员存在的不足。学员们也十分配合我的这项举动,虚心地向教官请教。从那天以后,我们中队的内务整理一直是四个中队中最好的。我所在的320室的内务也一直是大家夸赞学习的典范。

3、因为自己在队里是属于年龄大的同志了,所以关心、爱护其他学员是我日常生活中的一项重要事情。没事的时候我会挨屋走一走,和大家聊聊天,

一是便于了解学员的情况;

二是也是为了及时发现问题及时和教官沟通联系,便于教官掌握我们学员的情况。

下雨了,我会挨门挨屋地走一遍叮嘱大家:“注意关好门窗”、“睡觉时盖好被子”、“小心感冒”有时学员遇到困难,我自己无法解决就发动附近的学员给予其帮助。尽力地去关心爱护别人,想使队里的每个人都感到温暖!也希望通过自己的努力可以看到更多人真诚的笑容。

4、在培训的这段时间里我的身体不是很好。在主动和教官联系后,教官安排了学员为我们中队的体委兼领队,同时安排了学员负责我们队的文艺活动。她们负责的工作在很大程度上减轻了我的工作压力,也弥补了我的不足。在此我要感谢矫丹教官和杜文英教官的关心和爱护,同时也要感谢三中队的全体学员对我工作的理解和帮助,是你们给了我展示自我的机会。

人员培训总结范文第3篇

——在电力稽查人员培训班上的总结讲话有删节

电力稽查人员培训班今天就要结业了,,全国公务员公同的天地这次培训对我们广大稽查监察人员进一步提高思想认识,明确工作职责,提高执法水平,全面完成各项工作任务将起到极大的推动作用,这里我就加强道德修养、优化服务质量、提高执法水平谈几点个人意见,供同志们在今后的工作、学习中参考。

一、加强学习,提高道德修养。

稽查监察是我们的执法部门,其作用是维护正常的供电秩序,保护电力投资者、经营者和使用者的合理权益,为经济建设保驾护航。因此,我们稽查监察部门在很大程度上代表着公司的外部形象,是公司对外联系的一个重要窗口,其工作直接置于社会和用户的监督之下,执法的公正,服务的优劣,既体现了公司的管理水平,也表现着个人素质,由于工作的特殊性,所以要求我们稽查监察人员有较高的个人素质和道德修养。道德修养既是人的个别行为和行为整体的统一,又是人的内部道德因素和外部行为的统一,道德修养对于每一个人来说,都是不可缺少的,尤其对于我们稽查监察人员来说,更具有特殊意义。道德修养体现在我们具体工作中,就要求我们对工作勤恳踏实、恪尽职守;对自身要有自知之明,全面正确的认识自己,清醒的控制自己;对权力要学会科学运用,无私用权,清正廉洁,办事公道。因此,我们广大稽查监察人员要具有强烈的事业心和责任感,要具有进取意识,竞争意识和创新意识,要勇于克服困难,承担风险,要具有敏锐的观察能力和快速应变能力,要审时度势,把握时机争取主动。只有个人素质和道德修养得到加强和提高,我们在实际工作中才会得心应手,才会确保公正执法,才能很好的维护企业和广大用户的利益。因此,就要求我们稽查监察人员在实际工作中,不断加强政治和业务知识学习,认真学习党的路线、方针、政策,学习邓小平理论,学习“三个代表”,学习电力法律法规,只有通过不断的学习,不断的积累,不断的丰富自己的内涵,个人素质和道德修养才会不断的得到提高和加强,才会适应企业改革和形势发展的需要。

二、明确宗旨,优化服务质量

“人民电业为人民”,“一切为了用户”是我们一切工作的出发点和落脚点,我们电力企业的宗旨就是服务,为用户服务,为群众服务,为经济建设服务,这个宗旨需要我们每一个人,每一位电力职工弄清楚、搞明白,如果离开了服务这个宗旨,我们的工作就成了无本之木、无源之水,就不能正确处理企业与用户的关系,就会损害我们企业的根本利益。因此,优化服务质量,提高服务水平是我们每一位电力职工应尽的责任和义务,也是衡量我们工作的重要标准。对于我们稽查监察工作,优质服务体现在维护正常的供电秩序;体现在执法的公开、公平、公正;体现在规范的执法程序。要优化服务质量,提高服务水平,就要求我们必须坚持主观与客观相统一,思想与行动相统一,执法与服务相统一,把服务这个宗旨落实到具体工作中,要切实把用户利益放在首位,要从促进经济发展,企业发展,维护社会稳定的大局出发,深怀爱民之心,恪守为民之责,多办利民之事,正确对待和使用手中权力,树立正确的权力观,自觉接受用户和社会的监督,廉洁执法,把发展经济与执法结合起来,增强责任意识,提高工作能力和实际本领。在实际工作中,要求我们稽查监察人员认真履行自己的职责,自觉维护法律的公开、公平、公正,廉洁执法、公正执法,维护正常的供电秩序,杜绝“人情电”、“权力电”;杜绝;杜绝执法过程中的索、拿、卡、要等现象。我们只有不断的优化服务质量,提高服务水平,才能进一步拓宽市场,提高效益,促进企业的发展壮大。

三、公正执法,提高执法水平

公开、公平、公正执法,提高执法水平,确保执法的科学性和正确性,是我们稽查监察工作中心和目标,是全面完成稽查监察工作的保证,这就需要我们从实际出发,不断地加强队伍建设,提高人员素质。建设一支纪律严、素质高、业务精的稽查监察队伍是我们工作的重点,是一条贯穿我们整个工作的主线,这次培训班为我们的队伍建设取得了较好的经验,收到较好效果,但仅凭一次培训,要实现这一目标是不够的。这里我要求我们稽查大队要会同各供电部门继续抓紧、抓好这项工作,并切实抓出成效来。

根据公司总体安排部署,就稽查监察工作而言,今年要突出抓好以下三个方面的工作:

一是进一步加大宣传力度,营造良好的供电环境。要坚持依靠群众、发动群众,深入持久地搞好电力法律、法规的宣传教育,要因地制宜,突出重点,讲求实效,以厂矿、企业、机关、学校、乡镇、村组、社区等用户集居地为重点,广泛印发张贴各种电力法律、法规的宣传资料,同时还要根据需要,利用广播、电视、报纸等新闻媒体,加大宣传力度,使“电力是商品,用电必须交费”的观念家喻户晓、深入人心。

二是进一步规范电力执法程序。在实际工作中,要切实根据办案的需要进一步规范电力执法取证程序。规范电力执法补收电费及处罚程序,规范立案建档工作程序,同时,要加大电力执法的透明度,自觉接受社会和广大用户的监督,确保我们电力执法的公开、公平和公正。

人员培训总结范文第4篇

第一、工程管理。指导和监控着项目的正常运转。首先,工程中标后,工程科要组织图纸会审并进行平面示意图的绘制以及产值计划划分。其次,编制实施性的施工组织设计和根据施工段落工程数量确定施工队伍数量,以及根据施工进度计划完成劳动力、设备计划、材料等。第三,根据施工要求确定施工队伍队伍和各个工序单价,以及项目经济估算、目标成本测算和根据施工进度计划下达施工任务书。这样就能在施工中能够有一个方向,知道工程应该怎样的施工。

第二,施工平面土的绘制。工程项目平面形象示意图的绘制,对于路基桥涵工程项目,施工平面示意图的中轴线以上标注的内容有:桥涵构造物位置及结构形式,预制场的混凝土量及梁板主要工程数量等;中轴线以下标注的内容有:两台背之间搜有施工段落的工程数量和工程单价。让我们现场的质检员,对工程的质检、管理和进度安排,更加的得心应手。

第三,施工的培训。施工员的培训让我更深一步的了解到,在各工序施工中的节点和难点,以及施工过程中各工序常遇到的难解决的办法,以及各工序施工中常见种种病害和防治办法。通过培训让我在今后的工作中,能够在施工过程中妥善的避免和解决各种施工中遇见的病害。

第四,党课的学习。通过学习党课,做为一名党员,再一次的接受了教育,特别是党课上的廉政教育中一个个鲜活的例子,更说明了随着社会的发展,工程的逐步施工过程中,随时都会有腐败现象,通过再次的学习,让我对廉政建设刻骨铭心,特别是我做为一名共产党员,要更加严格要求自己,时刻警惕腐败。做到对得起公司,对得起自己的良心。

人员培训总结范文第5篇

【关键词】企业;管理人员;培训

一、引言

进一步促进企业工作人员提高工作业绩是我国企业管理人员培训的主要目标。企业培训既是企业管理内容的重要组成部分,又是企业人力资源的关键要素之一。为了促进企业可持续发展,我们必须建立健全企业管理人员培训体系。本文在深入了解中小企业培训现状的基础上,指出了我国企业管理人员培训的具体方式,提出了企业管理人员培训过程中出现的一系列问题,并按照这些问题提出相应的意见及建议,从而进一步优化我国企业管理人员的培训内容。

二、我国企业管理人员培训的现状

为了大幅度提升我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略研究的准确性和精确性,经过业内人士基于我国企业管理人员培训情况进行深入调查和走访,对我国企业管理人员培训的现状总结了以下三点:

1、培训内容落伍

企业培训内容与企业培训成效是密切联系在一起的。目前,在所有调查的企业之中,大部分企业都是紧紧围绕专业技能和业务素质开展一系列企业管理人员培训的。企业文化是企业管理人员培训过程中重要的环节之一。定期开展相关的安全知识培训也不容忽视。另外,少数企业为了满足自身长远发展的需要,会开展一些财务管理、市场营销和生产管理方面的培训工作。换句话说,在企业管理人员培训的实践过程中,相当一部分企业开展企业管理人员培训还维持着传统落后的培训内容,缺乏创新精神。

2、培训方式死板

从企业管理人员培训的方式上来讲,大多数企业开展企业管理人员培训相关方面的活动次数为零,不少企业仅仅采用以外部培训为主的培训方式,只有为数不多的企业在开展企业管理人员培训的时候顺利将外部培训和内部培训有机结合起来。在企业管理人员培训的实际工作中,只有在老员工的带领和指导下,新员工才能开始专业技能相关方面的学习。新员工缺乏学习的主动性和积极性。企业较少举办企业管理人员培训相关方面的讲座,难以进行大范围的企业管理人员培训。目前为止,颇受欢迎的企业管理人员培训方式仅限于课堂培训。不少企业管理人员的培训方式依然停留在传统落后的“灌输式”,很少给受训者提供锻炼的机会。运用多媒体,采用总部远程培训模式,进行企业管理人员培训相关方面的活动寥寥无几。

3、无法追踪培训效果,缺少有效的考核机制

经过调查与研究显示,我国企业难以追踪培训效果的主要原因是:缺乏具备一定条件的整体运行机制,严重欠缺的是薪酬激励机制。这个条件是:将薪资待遇、考核、培训和使用有机结合起来,从而形成一个统一体。从目前看来,我国相关企业在加大投入企业管理人员培训成本、加强企业管理人员培训激励力度的过程中,面临的困境是如何建立健全企业管理人员培训的约束机制和考核机制。难以将企业管理人员参与培训的积极性和主动性调动起来是存在一定原因的。从某种程度上说,无法追踪培训效果,无法调动企业管理人员的创造性和积极性的主要成因是:缺乏绩效制、奖励制、证书制、企业管理人员岗位资格认证等激励和考核机制。

三、我国企业管理人员培训的具体方式

1、职业模拟培训模式

设想有几名接受相应培训的企业工作人员,在特定的工作环境中扮演各种各样的角色就被称为职业模拟。为了让接受相应培训的企业工作人员身临其境,从而潜移默化地提高企业工作人员实际的工作能力、处理业务的能力和适应能力,是开展职业模拟培训的主要宗旨。这种职业模拟具有较为明显的优势,主要表现在以下三个方面:第一,最大限度地转化和压缩学与用的过程。第二,职业模拟培训为接受相应培训的企业工作人员提供了不少锻炼和培训的机会,为他们创造了一个相当于岗位实训的最优环境,不会耽误正常的学习、工作和生活。第三,职业模拟培训的角色都是临时选定的,这能够更好地培养企业工作人员的应变能力和处事能力。

2、分级选拔培训模式

对于企业培养综合素质高、具备良好专业技能的人才来说,采用分级选拔培训模式具有相当重要的意义和价值。接下来,我们将从以下三个方面来谈谈分级选拔培训模式。第一,应用优胜劣汰的模式是分级选拔培训模式的主要表现之一。第二,采用这种分级选拔培训模式,一定要把接受相应培训的企业工作人员的工作实践、培训和选拔紧密联系起来,从而形成一个有机地统一体。企业工作人员的工作能力在经过培训以后得到了增强,经过选拔以后调动了企业工作人员的积极性,这说明这种分级选拔培训模式具有一定激励效果。第三,这种分级选拔培训模式能够根据不同级别的管理人员的实际需求,科学地安排相关方面的考核项目和训练内容。

3、职务轮换培训模式

不断拓宽企业管理人员的视野、不断扩展企业管理人员的知识面,是采用职务轮换培训模式的主要宗旨。接受相应培训的企业工作人员通过岗位不一的职务轮换,能够对全面接触和了解不同职能部门的管理知识。下面我们从三个方面来探讨职务轮换培训模式的具体情况。第一,对于企业培育复合型的高级管理人才来说,企业管理人员的职务轮换起着不可或缺的功能和作用。第二,绝对不能忽视企业中层管理人员,这部分人才对企业的可持续发展起到至关重要的作用。为此,采用职务轮换培训模式能够为企业中层管理人员设定一个正确的前进方向,促使企业中层管理人员在完成本职工作的基础上,力争一名成为复合型的高级管理人才。第三,采用职务轮换培训模式能够为企业基层管理人员提供更多的进修机会。

四、我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略

为了大幅度提升企业工作人员的工作效率,为了促进企业相关部门的高效运行,针对目前我国企业管理人员培训存在的一系列问题,这些问题包括:缺乏专业化的企业管理人员培训组织者、与企业管理工作息息相关的“具体实践”相脱离、无章可循的企业评估培训、对企业管理人员的培训奖励力度够等等,我们提出了以下三点有效的应对策略,希望加大力度落实选择培训内容、选择培训方式和评估培训效果等相应措施,进一步促进企业管理人员培训质量的全面提高。

1、选择培训内容

为了紧跟时展变化的脚步,企业应该合理有效地安排企业管理人员培训计划。企业应该在充分考虑相关因素的基础上,准确、全面地制定企业管理人员培训内容。这些因素包括:专业技能、素质要求和知识结构等等。互联网培训作为一个新兴产业,具有广阔的发展前景。基于我国企业管理人员培训的巨大潜力,只要企业借助互联网的力量,发挥互联网便捷、高效的作用,就能进一步优化我国企业管理人员培训内容。

2、选择培训方式

为了不断提高企业工作人员的工作能力,增强企业员工学习专业技能的兴趣,培养企业工作人员的分析能力,我们应该选择合理高效的培训方式。只有选择合适的培训方式,才能有利于解决目前我国企业管理人员培训存在的问题和不足。为了弥补传统死板的填鸭式灌输知识培训方式的漏洞,我们应该在企业管理人员的培训过程中提供一些相关的实例,用案例增强说服力,经过模拟试验,将实践和理论有机联系起来。

3、评估培训效果

接受培训的企业工作人员通过感知和内审进行相应的评估,能够较为清楚地表达出企业管理人员思想的接受程度,能够简洁明了地总结出培训效果。在企业管理人员培训评估方面,相当一部分企业为了增强评估培训效果,采用了各种形式的评估方式。企业会通过考核每位员工的工作表现、问卷、观察和面谈等途径,采集企业管理人员培训相关方面的信息。虽然,我国企业对一些基础性的培训评估技术能够把握到位,但是还应该不断研究和探讨全新的、高难度的培训评估技术。只有在深入了解掌握各种培训评估技术的基础上,充分将这些培训评估技术运用在实际的工作中,才能有利于实现企业管理人员培训效果最优化。

五、总结

总而言之,我国企业管理人员培训具有十分重要的地位和作用。在我国经济发展的过程中,企业管理人员培训引起了有关方面的重视,企业能否持续、健康、稳定地发展很大程度上取决于企业管理人员培训效果的好坏。我国是成功的发展中国家,拥有无以计数的企业,但是我们应该清楚的看到,在企业管理人员培训方面存在着很多问题和不足。企业对于企业管理人员培训缺少深刻认识,重视程度不是很高,一定程度上阻碍着我国企业实质性的发展和进步。对于加快企业自身发展来说,我国企业管理人员培训起着至关重要的作用。只有企业不断完善自身建设,才能加强和谐社会发展,才能促进整个国民经济的可持续发展。

参考文献:

[1]徐宗权.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师,2013

[2]叶锋.国有企业管理人员培训体系构建[J].合作经济与科技,2012

[3]项芳芳.基于胜任力模型的管理人员培训体系研究[D].北京交通大学硕士学位论文,2006

[4]董志强.人员管理的经济方法[M].北京:中国经济出版社,2004

[5]李宝元.战略性激励—现代企业人力资源精要[M].北京:经济科学出版社,2002

[6]梁德全,黄雪.政府部门与企业人员培训管理的差异比较与评价研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2011

人员培训总结范文第6篇

一、项目目标

通过加强农村卫生人员培训,提高其专业服务能力和管理能力。具体包括提高乡(镇)卫生院的内儿科专业服务水平;提高村卫生室人员内儿科专项技能水平;进一步提高乡(镇)卫生院和县级卫生管理人员的管理水平。

二、培训对象、培训时间和培训人数

(一)培训对象

每个乡(镇)卫生院培训1名内儿科执业医师或执业助理医师,要求具有一定内儿科临床经验;培训内科、外科执业医师或执业助理医师各1人(未参加过*年培训的);每个村卫生室培训1名获得国家规定执业资格的乡村医生或执业医师、执业助理医师;每个乡(镇)卫生院培训1名管理人员;每个县(市)卫生局培训1名管理人员。

(二)培训时间

1、乡(镇)卫生院内儿科人员培训:共培训130天,其中:内科培训87天,包括理论培训22天,计176学时,临床实践65天,计520学时;儿科培训43天,包括理论培训13天,计104学时,临床实践30天,计240学时。理论培训由设区市卫生行政部门统一组织实施,临床实践中心卫生院内儿科人员到设区市儿童医院或综合医院儿科进修,一般卫生院内儿科人员到县级综合医院内儿科进修。

2.乡(镇)卫生院内科、外科人员培训:由设区市集中培训,各5.5天。

3.村卫生室人员培训:由县级卫生局负责,采用视频教学方式,组织村卫生人员,到乡(镇)卫生院集中培训5天。

4.乡(镇)卫生院管理人员培训:由设区市集中培训,为期5天。

5.县(市)卫生局管理人员培训:到省级接受培训,为期7天。

培训工作在2009年11月底以前结束。

(三)培训人数

1.乡(镇)卫生院内儿科人员培训:共培训1965人(每个乡镇卫生院1人);

2.乡(镇)卫生院内科、外科人员培训:共培训3930人(每个乡镇卫生院内科、外科各1人);

3.村卫生室人员培训:共培训52907人(每个村卫生室1人);

4.乡(镇)卫生院管理人员培训:共培训1965人(每个乡镇卫生院1人);

5.县(市)卫生局管理人员培训:共培训136人(每个县、市、区1人)。

三、培训内容

(一)乡(镇)卫生院内儿科人员培训

重点掌握内儿科常见病、多发病的诊断、治疗,内儿科常用药物的使用指征和方法。

(二)乡(镇)卫生院内科、外科人员培训

重点掌握内、外科常见病、多发病的诊断、治疗。

(三)村卫生室人员培训

主要开展内儿科专项技能培训。

(四)乡(镇)卫生院管理人员培训

重点掌握有关卫生政策法规、卫生管理、财务管理等知识,提高卫生管理和财务管理水平。

(五)县(市)卫生局局长(副局长)培训

重点掌握有关卫生政策法规、卫生管理、卫生经济学等知识,提高政策水平和管理能力。

四、培训职责及分工

(一)省级卫生行政部门

1.按照中央《*年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案》要求,负责制定本省农村卫生人员培训实施方案、培训计划、监督评估方案和考核评估标准,开展监督评估并组织实施;

2.负责选编乡(镇)卫生院内儿科人员培训教材;

3.负责县(市)卫生局局长(副局长)培训的具体组织实施;

4.省卫生厅委托省卫生厅考试培训中心,负责选编乡(镇)卫生院内科、外科人员培训教材。

(二)市级卫生行政部门

1.负责中心卫生院内儿科人员到市级医院临床进修学习的具体组织实施;

2.负责乡(镇)卫生院内科、外科人员培训的具体组织实施;

3.负责乡(镇)卫生院管理人员培训的具体组织实施;

4.负责村卫生机构人员培训的统一组织实施。

(三)县级卫生行政部门

1.负责一般乡(镇)卫生院内儿科人员到县级医院临床进修学习的具体组织实施;

2.根据市里的统一要求,负责村卫生机构人员培训的具体组织实施。

五、资金安排

中央财政安排部分培训补助经费,不足部分由地方负责安排。乡(镇)卫生院内儿科人员培训,中央财政按平均每人每天40元的标准给予补助,培训130天,补助5200元;乡(镇)卫生院内科、外科人员培训,中央财政按平均每人每天40元的标准给予补助,培训5.5天,补助220元;村卫生室人员培训,中央财政按平均每人每天30元的标准给予补助,培训5天,补助150元;乡(镇)卫生院管理人员培训,中央财政按平均每人每天80元的标准给予补助,培训5天,补助400元;县卫生局局长(副局长)培训,中央财政按平均每人每天120元的标准给予补助,培训7天,补助840元。

省级卫生行政部门负责的培训计划制定、有关材料编制以及对市、县卫生行政部门培训工作的监督、考核评估所需经费,由省级财政安排。

市、县级卫生行政部门负责的培训工作有关费用由同级财政部门适当安排。

六、组织领导

开展乡(镇)卫生院卫生技术人员、村卫生机构人员、乡(镇)卫生院管理人员、县卫生局局长(副局长)培训,是提高农村卫生机构服务能力和管理能力、加快农村卫生服务体系建设的重要环节。各级卫生行政部门要充分认识做好培训工作的重要性和紧迫性,按照《实施方案》的规定和要求,加强领导,认真做好培训的组织管理工作,把好培训质量关,严禁弄虚作假、走过场。每期培训班都应严格按照卫生部《农村卫生人员培训大纲》的要求,按照教学计划、完成培训任务,保证培训质量。

省卫生行政部门负责培训工作的监督管理和总体评估。

市卫生行政部门负责对县级卫生行政部门培训工作的管理和指导。

八、管理监督与考核评估

(一)考核评估目标

通过加强对培训工作的考核评估,以保证培训班的组织和实施,提高培训效果,保证培训质量。

(二)考核评估内容

考核评估内容主要包括培训班的组织实施、培训班的经费使用、培训对象的合理性、培训的效果等。

(三)考核评估所需的信息收集

考核评估所需收集的信息包括:培训通知、培训计划、课程设置、培训对象、培训资料或教材、学员名录、培训班照片、教学测评表、培训总结报告等。

(四)考核评估的组织

各市、县(市)卫生行政部门在每次培训班举办前1个月内向省卫生厅提交举办培训班的通知、培训计划、课程设置、培训对象等有关资料。在培训班结束后2周内,向省卫生厅提交教学效果测评表、培训资料或教材、学员名录、培训班照片及培训总结报告等。

省级卫生部门、财政部门负责对全省农村卫生人员培训工作的监督指导和考核评估,项目结束后向卫生部、财政部提交项目执行情况报告。

人员培训总结范文第7篇

随着经济的发展,人才的竞争成为企业之间的竞争关键。通过科学有效的培训可以提高员工的整体素质,加强企业的核心竞争力。企业管理人员的综合素质,决定着一个企业的成败,因此要重视管理者的培训,才能加快企业的发展。培训效果的评估是培训系统中必不可少的一个环节,是对整个培训项目的总结。

一、对企业管理人员培训的意义和特点

第一,开展对企业管理人员培训研究的意义。

在我国,对管理人员的培训效果评估的研究发展滞后,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,使企业不敢对管理人员培训过多投入。由于缺乏一套科学的管理人员培训效果评估工具,在培训经费有限的情况下,企业看不到对管理人员培训带来的实际收益价值,使很多企业减少了对其培训的投入,管理人员本身也没有意识到培训对其自身发展产生的意义,这就造成企业对管理人员的培训不重视,使企业的发展受到影响。因此,研究出一套科学的管理人员培训效果评估工具,对企业的培训前景,乃至企业整体发展战略都是有着实际意义的。

第二,对企业管理人员培训的特点。

其一,企业在战略的高度重视。

在人力、物力、财力等各个方面,企业都对管理人员培训进行了大量的投入,把管理人员培训作为公司经营的一种战略,形成了完整的培训制度,设有管理人员培训机构或培训中心,并拨出专项培训经费,显示了企业对管理人员培训的高度重视。

其二,培训方式的多样化。

根据培训内容和培训对象的不同,企业采用了不同培训方式,如:在职培训、脱产培训、半脱产培训、送外培训等。并较多地使用了多媒体和计算机网络等先进的教学设备和培训手段。如用有的管理者意识到国内企业与国外一流企业在培训上的差距,2008年与清华大学合作,成立了干部训练营,对所有干部进行系统的管理知识培训,方式上设计为互动式操作训练队干部进行培训。

其三,利用一切资源优化管理人员培训。

企业不仅通过自身的管理干部培训学院和在职培训来对管理人员进行培训,还较多地借助于社会各界的力量,广泛利用社会资源来为企业管理人员培训服务。培训师资不仅有企业内部的高层管理人员和培训讲师,同时还有来自于社会上各种高等院校的教师和专家,且十分重视他们的交流。

其四,企业把管理人员培训与其职业生涯发展相挂钩。

企业普遍重视管理人员的职业生涯设计,把培训与管理人员的职业生涯发展紧密结合,在不同的发展阶段提供不同的培训课程,为管理人员的成长提供帮助。如日本对企业职工的晋升顺序是“系长――课长――次长――部长――公司分长”。每名管理人员晋升前、后各有一次强制性培训学习,内容包括如何管理下属、管理章程、熟悉新的上作环境等等。

二、企业管理人员培训效果评估方法的一般过程

第一,培训前的效果评估。

其一,培训前动员会。

在培训开始之前,企业领导及培训负责人应主持召开培训前的动员会,向受训管理人员宣传培训的重要性,上个年度的培训工作总结,本年度的工作基本情况及所要达到的目标,以及培训的具体安排等。培训前的动员会实际上是向调动学员的培训积极性,对培训需求的评估,也是培训效果评估的前提与基础。

其二,学员培训前的情况调查。

培训前还需要对受训管理人员进行基本的情况调查,调查的内容包括管理人员受训前的绩效水平、管理水平、出勤率、工作态度等。当然,根据管理人员所受训的项目不同,所要调查的指标也会不同,如:管理人员将要针对领导方法进行培训,那么培训前将主要调查收集管理人员受训前的领导力、与下属的沟通能力、帮助下属发展提高的能力等指标的数据,用来为培训后的效果评估做比对。如果管理人员将针对项目的实施进行培训,那么培训前将要对项目管理人员的项目绩效、技能水平、职称等级等进行情况了解和调查。

第二,培训后即刻的效果评估。

培训后即刻评估就是在培训刚刚结束后或不久,对培训进行效果的评估,这个阶段主要可以评估反应层次和学习层次的培训效果。

其一,反应层的评估。

反应层评估主要是评估学员在培训结束后,对培训各个方面的态度和满意度。在这个层次,可以使用测量矩阵法、问卷调查和访谈等方法来进行评估。反应层的问卷设计主要采用利克特量表的方式设计,把指标的反应等级量化,易于作答,而且易于统计分析。对于比较繁忙的管理人员来说,可以省去很多时间分析文字化的问题。但是如果这个问卷只有数字化的选择而没有文字性的评论,会降低问卷的有效性,但是使用大量文字评论会使问卷的规模扩大很多,反而会对调查效率产生负面影响,因此,我们设计成为学员在打分之外,还有适当的书面评价,那么调查问卷的有效性就大大增强。

其二,学习层的评估。

学习层次主要评估受训者掌握培训内容的程度,表明了培训的质量。在一定程度上标明培训的实际效果,且可用来预测培训的最终效果。学习层次比较典型有效的测量方法是测验。对于企业管理人员而言,根据培训项目的不同,在学习层次所使用的方法也不同。比如,如果项目管理人员接受了项目管理的培训,那么学习层次的评估方法可以使用考试获取等级认证等方式来反应学习的效果。如果管理人员接受的是沟通能力的培训,那么在培训后使用数字化的测验法不是很合理,因为沟通能力有些指标可以测验获得,但是更多的是在实践中才能进行评估的。但是可以采用访谈或者案例模拟等方法来评估管理人员的沟通能力是否有提高。

第三,培训一段时间之后的评估。

有些培训的影响不是在培训后立刻就能够看出来或者测量出来的,因此要在培训后的一段时间才进行培训效果的评估,分为行为层的评估和绩效层的评估。时间上不确定,一般在培训后3个月到1年。

其一,行为层的评估。

行为层的评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后再工作表现上产生的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移。根据柯克帕特利克的研究,行为上的变化可能在学员们第一次培训后的任何时间发生,也可能根本不会有行为上的变化,有的学者用“睡眠效应”(sleeper effect)来形容这种从培训到行为迁移时间上的滞后。企业管理人员的的行为层评估可以采用问卷调查的方法,主要对企业管理人员和其下属进行发放,可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据。

其二,绩效层的评估。

由于组织绩效指标的评估比较复杂,培训转化受许多因素的影响,比如受训者特点、培训项目的设计、管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会等。因此,本文对绩效层的评估主要是想对培训的有效性进行分析,采用的是成对样本均值检验,采用的检验指标是企业管理人员的绩效指标。由于管理人员的绩效考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系,需要有管理人员的绩效结果,在企业绩效考核体系不完善的情况下,绩效层次的评估该如何进行呢?本文认为可以灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估,前提假设是:这个或者些指标完全能够代表管理人员的绩效水平。

三、改进管理人员培训效果评估的建议

第一,建立科学公正的绩效考评体系。

科学的培训效果评估结果应该是与绩效考评体系相挂钩的。对于培训工作,考绩不但可以发现和找出培训需求,据此制订培训措施与计划,还可以检查培训效果。在进行培训效果评时,不论采用何种评估模型,都要对受训者培训前后的绩效进行评估,因此,完善的绩效考评制度有助于培训效果评估工作效率、工作质量的提高,提高管理人员的满意度和士气,减少流动率。

第二,建立科学的评估信息系统。

评估信息系统的建立是每个企业必不可少的工作之一,是企业基础管理的重要组成部分。该系统的建立可以为企业各个方面提供便利条件,同时也是企业基础管理水平的重要体现。培训效果评估的信息数据收集工作在很大程度上依赖该系统。因此,建立科学的评估信息系统也是管理人员培训效果评估的保障。

第三,重视非货币性指标的识别与分析。

不是所有的评估指标都能转换成货币价值,根据项目设计的不同,有的指标是非货币性的,尽管不能像可转换成货币价值的硬数据那样度量其价值,但对整个评估流程来说确实很关键的。管理人员的一些培训项目,诸如人际交往技能培训、团队建设、领导能力、沟通培训和管理开发培训等,非货币性收益指标比货币价值或可度量指标往往更加重要,因此在整个评估流程中应测量这些指标并将其作为报告的一部分列出来。实际上,每个培训项目除了其本身的性质、范围和内容之外,都包含不可度量的非货币性指标,重要的事有效确认并加以描述。

四、总结

本文研究的是我国企业管理人员的培训效果评估,既结合当前我国企业管理人员的培训现状又运用了培训效果评估的相关理论,构建了适合我国企业管理人员的培训效果评估的方法体系,并把这一方法在企业中应用实践,来检验其实用性和可操作性。培训效果的评估不是单一的活动,成功的培训效果评估是与人力资源管理的其他职能紧密相关的,因此,要想使培训效果评估发挥作用,需要建立完善培训效果评估的管理体系。同样的,管理人员的培训效果评估系统应有完善的培训管理系统为支持。

人员培训总结范文第8篇

根据省《年农村卫生人员培训计划》,市卫生局制订了《市农村卫生人员2012年培训方案》(以下分别简称《培训计划》、《培训方案》),现印发给你们,结合培训任务和职责分工,提出以下要求,请一并贯彻执行。

一、合理分工,分级实施

本年度农村卫生人员培训分为乡镇卫生院公共卫生人员、药剂人员培训和村卫生室人员培训三项,其中乡镇卫生院公共卫生人员理论学习由省卫生厅安排(30天),省职工医学院卫生人员培训中心具体实施;进修学习由市卫生局安排(100天),市内23家医院及所属社区卫生服务中心承担。乡镇卫生院药剂人员培训由市卫生局安排(10天),市卫生学校承担培训任务。乡村医生理论(30天)和进修学习(60天)由各县(市、区)卫生局组织安排。城市区乡村医生的理论学习统一安排在市第二卫生职业中专进行。

二、加强领导,明确责任

各县(市、区)和我市承担本年度农村卫生人员培训任务的教学机构、医疗单位要高度重视农村卫生人员的培训工作,严格按照省市《培训计划》、《培训方案》要求和规定的时间节点,按期完成各自承担的培训任务。各县(市、区)要制定具体的《培训实施方案》,明确分管领导和具体责任人,重点做好方案制定、培训组织、教学评价、学员审定、培训档案建立、乡村医生培训机构确定和总结评价等工作。承担培训任务的教学机构、医疗单位,要明确责任科室和具体责任人,并按照培训大纲的要求,认真编写培训教案,科学设定课程、课时,安排好任课教师,切实做好理论及实践教学、学员管理、考核评价、生活安排和培训资料收集等工作,确保培训工作有序进行,培训印迹有据可查。

三、严格管理,确保效果

承担培训任务的教学机构和医疗单位要加强学员管理,严格考勤、考核和请销假制度,切实做好学员培训期间的管理工作。培训期间,学员请假时间半天以内由班主任或带教老师批准,2天以内由主管教学的校长批准,2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。请假时间达培训时间五分之一以上的,终止其培训资格,除全市通报批评外,三年内不再安排外出进修学习。

人员培训总结范文第9篇

根据省《年农村卫生人员培训计划》,市卫生局制订了《市农村卫生人员年培训方案》(以下分别简称《培训计划》、《培训方案》),现印发给你们,结合培训任务和职责分工,提出以下要求,请一并贯彻执行。

一、合理分工,分级实施

本年度农村卫生人员培训分为乡镇卫生院公共卫生人员、药剂人员培训和村卫生室人员培训三项,其中乡镇卫生院公共卫生人员理论学习由省卫生厅安排(30天),省职工医学院卫生人员培训中心具体实施;进修学习由市卫生局安排(100天),市内23家医院及所属社区卫生服务中心承担。乡镇卫生院药剂人员培训由市卫生局安排(10天),市卫生学校承担培训任务。乡村医生理论(30天)和进修学习(60天)由各县(市、区)卫生局组织安排。城市区乡村医生的理论学习统一安排在市第二卫生职业中专进行。

二、加强领导,明确责任

各县(市、区)和我市承担本年度农村卫生人员培训任务的教学机构、医疗单位要高度重视农村卫生人员的培训工作,严格按照省市《培训计划》、《培训方案》要求和规定的时间节点,按期完成各自承担的培训任务。各县(市、区)要制定具体的《培训实施方案》,明确分管领导和具体责任人,重点做好方案制定、培训组织、教学评价、学员审定、培训档案建立、乡村医生培训机构确定和总结评价等工作。承担培训任务的教学机构、医疗单位,要明确责任科室和具体责任人,并按照培训大纲的要求,认真编写培训教案,科学设定课程、课时,安排好任课教师,切实做好理论及实践教学、学员管理、考核评价、生活安排和培训资料收集等工作,确保培训工作有序进行,培训印迹有据可查。

三、严格管理,确保效果

承担培训任务的教学机构和医疗单位要加强学员管理,严格考勤、考核和请销假制度,切实做好学员培训期间的管理工作。培训期间,学员请假时间半天以内由班主任或带教老师批准,2天以内由主管教学的校长批准,2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。请假时间达培训时间五分之一以上的,终止其培训资格,除全市通报批评外,三年内不再安排外出进修学习。

人员培训总结范文第10篇

本文的研究重点是在新形势下,如何将以课程体系建设为基础的人才培养模式以更好地应用于企业,保证企业的可持续发展。笔者通过分析现状、对比标杆企业并借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验,归纳总结了课程体系建设的三大特征;并从特征出发,牢牢抓住建设思路,以提出中高级管理人员培训课程体系构建方法,为南方电网培训建设提供有效建议,也为电力企业的培训建设提供思路与方法。

中高级管理人员培训课程体系构建现状及经验分析

中高级管理人员培训课程体系构建现状

南方电网一直十分重视中高级管理人员的培训工作,历年组织的管理人员培训均取得了好评,并已拥有一定数量的培训课程资源。2011年,南方电网《中长期发展战略》的,标志着南方电网各级领导班子及各级干部人才队伍成为公司新一轮快速发展、深入改革的关键。

但与公司新时期战略发展要求相比,中高级管理人员培训课程体系在课程资源及课程管理等方面仍存在相当大的差距,主要体现在三大方面:(1)培训课程体系建设的指导思想和总体要求不够清晰;(2)培训课程体系和课程资源不健全;(3)培训课程管理的规范性不到位。总体来说,目前针对中高级管理人员的培训课程还处于应急化、零散化阶段,尚未形成系统化、规范化的培训课程体系,这对于落实培养、全面提升领导力的战略要求还有待改进,也使教育培训难以全面发挥其支撑战略目标实现的作用。

因此,构建电网企业中高级管理人员培训课程体系迫在眉睫,电网企业中高级管理人员培训课程体系的成功构建将大大增强培训实施的有效性、针对性和实用性,进一步优化人岗匹配,实现系统培养,促进知行合一,实现“培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的干部队伍”的培训目标。

总结企业中高级管理人员培训课程体系构建经验

为构建和完善中高级管理人员的培训课程体系,实现培养目标,南方电网借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验,结合培训需求,总结出课程体系建设需要具备的三个特征:

(1)完整性。课程体系开发应具备完整性。这需要在基于课程体系的框架并在对应岗位胜任能力的要求的基础上,建立可延续性的培训课程菜单;需要明确培训教育部门的定位,拓展内外资源,不断创新思路,构建完善的培训课程体系;需要将员工的培训与岗位准入、工资待遇、岗位调整以及提拔任用等方面相挂钩;需要在培训课程设计中不断创新与完善课程体系,从而循序渐进地发展和丰富培训课程,达到提高课程体系的完整性目的。

(2)针对性。课程体系开发的内容应具备针对性。培训课程体系的构建,首先,要结合员工不同发展阶段和不同的岗位职能需求,针对各层级建立公共课程、专业课程和岗位课程培训体系的概念,建立起与岗位需求相对应的培训体系;其次,要帮助员工进行职业规划与技能提升,进行有效的职业规划能使员工的发展目标与公司长远战略相结合,技能的提升能更好帮助目标达成,课程体系设置要适应学员不同知识结构和个性化能力差异;最后,要以员工绩效改善计划为基础,从适应现岗位工作的补充知识、技能向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新发展,提升课程开发的针对性及培训的有效性。

(3)契合性。课程体系开发的内容与行业应具有高度契合性。电力企业是一种知识、技术密集型企业,知识、技术更新的任务相当繁重。由于电力行业具有独有的特征,其课程体系的开发也应具有针对性。南方电网的培训建设充分吸收国家电网优秀培训体系的方法与经验,加强培训体系的分层分级,采用多样化的培训授课方式,针对不同的课程实施有针对性的培训。同时,将员工分为管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员等人员,对人员有目的、有计划地进行分层培养,有针对性地设计课程体系,从而提高课程契合行业特殊性的能力,以满足电力行业的特殊情况。

中高层管理人员培训课程体系构建核心思路

根据中高级管理人员培训课程体系构建现状以及对比标杆企业中高级管理人员培训课程体系构建经验,南方电网提出建立一套具有特色的中高级管理人员培训课程体系的目标。其核心思路为:以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念,以分层分类为原则构建课程体系,以中高级管理人员岗位所需能力为基础,以提高员工岗位能力为目标。

以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念,即以公司战略发展规划、公司人力资源战略规划等组织需求为导向进行设计中高级管理人员培训课程体系;以分层分类为原则构建课程体系,即结合中高级管理人员岗位所需的能力基础,通过分层分类等原则,系统规划了各岗位针对性的培训课程;以中高级管理人员岗位所需能力为基础,即基于胜任能力模型,依据战略演绎和工作分析的方法,全面梳理了中高级管理人员的领导力要求,循序渐进地完善课程培训体系;以提高员工岗位能力为目标,即在课程培训中,注重理论联系实践,丰富培训方式,使员工通过课程培训能够将所学付诸实践,保证了培训课程与实践的密切结合,以实现培训是为了使用的最终目的。

中高级管理人员培训课程体系构建方法

借鉴标杆企业课程体系构建经验,结合实际情况,建立中高级管理人员课程体系并落实以课程体系为基础的人才培养模式。建设步骤分为三个部分,见图1:

以岗位胜任能力为依据制订培训规范,保证规范的完整性

以岗位能力素质模型为基础,提炼本岗位必备的知识、能力、素质,并以此为依据,搭建课程体系。在此基础上,以公司战略发展规划为导向,系统规划各层级各岗位管理人员的内在品质、通用管理能力以及专业能力要素,形成岗位培训规范。基于工作分析建立能力素质模型是公司设计培训课程体系的重要依据和保障。主要分为四步走:

第一,明确管理人员分类。人员分类与岗位胜任能力相对应,针对中高级管理人员进行分层分类,对科级管理人员按照专业类别可以划分为行政、企业管理等13类,每个专业类别覆盖不同部门,如行政专业覆盖了行政部(办公室)和法律事务部;处级以上的管理人员按专业可以划分为生产、营销等6类,每个专业类别也覆盖不同的部门,如生产类覆盖了生技、输变电等7个部门。按照这种分类方式,把具有相同工作性质和相似能力要求的有关管理人员组成不同系列。在此基础上,针对不同序列管理人员,建立培训课程体系规划。

第二,明确培训课程分类。培训课程将依托岗位胜任能力进行分类:知识类课程包括以知识学习和信息获取为主的相关课程;技能类课程包括完成岗位职责和关键绩效所需的部属培养、绩效管理、电力营销等专业能力;潜在素质类课程包括企业价值观和管理职责所要求的系统思维、组织协调等,针对不同层级管理人员将围绕其所承担的管理职责有所侧重。

第三,培训课程与胜任能力一一对应。基于各级管理人员岗位胜任能力,立足于胜任能力要素分析,针对行为要点的描述内容和关键点,进行梳理和分类,形成对应的培训课程,并确保培训课程与相应管理人员所需具备胜任能力要素和行为要点一一对应。

第四,逐步形成培训规范。根据各有关管理人员岗位胜任能力,规划出与各胜任能力要素对应的培训课程,及与之匹配的有关学习要求、学习方式、建议学时等,形成相关管理人员的培训规范。

以核心能力需求为原则设计培训课程,保证课程设计具备较强针对性

管理人员培训课程设置围绕提高管理人员的胜任力、发现需求和存在问题这几个方面,针对“能力短板”,重点提升能力弱项。课程内容除涵盖其岗位专业职责以及与企业文化和价值观相对应的内在品质之外,还应分层分类设置。对于高级管理人员,应着重培训其核心管理能力,如战略、决策、执行能力等;对于中级管理人员,应重在培训其管理能力,如指挥、协调、沟通能力等。

(1)课程体系的结构设计:管理人员课程的面向对象分为三类,分别面向一般管理人员、中级管理人员和高级管理人员三类人员。管理人员课程整体结构基于管理人员胜任能力设计,主要涵盖四个方面的要求:通用素质培训课程,以公司企业文化和价值观要求为主要内容;鉴别素质培训课程,以管理人员所处岗位业务领域相关的能力素质要求为主要内容;核心知识课程,以管理人员履行本职专业工作必须具备的专业知识为主要内容;核心技能课程,以通用管理能力以及履行本职工作的专业管理能力为主要内容。

(2)培训课程设计方法:由于中高级管理人员是企业决策者与战略制定者和执行者,所以对其岗位胜任能力进行梳理是课程体系设计的重要基础。课程体系将主要体现管理人员的能力素质提升,课程设计时将采用以下几个主要步骤:

第一,对公司的所有岗位进行分层分类研究;第二,通过战略文化解读、结构化访谈等工具方法,依据战略演绎和工作分析的方法,全面梳理一般管理人员的专业管理能力要求;第三,对岗位职责进行分析提炼,结合岗位的实际需要,对管理人员胜任能力要求进行划分和排序,确定胜任能力培养的优先级;第四,开展系统调研,了解当前管理人员管理水平现况、管理水平与公司战略所要求的管理水平的差距、管理人员对管理培训的期望和建议等内容;第五步,根据前期的研究结果,以公司战略发展规划为导向,针对“能力短板”、重点提升能力弱项为培训目标,设计系统性、实用性和前瞻性的培训课程。

以培训目标为指导开发电子课件,保证其具备高度契合性

管理人员课程具有知识性强、知识结构性弱、课程结构差异性大的特点,电子课件的开发建设在充分考虑公司对中高级管理人员的培训目标的基础上,结合企业的管理要求和管理实践进行深度开发。在梳理、优化现有课件资源的基础上,建立电子课件开发标准。

电子课件开发标准以岗位职能和管理要求为起点,围绕着提升各级管理人员的管理能力来展开,实现对组织能力的管理。其次,电子课件开发标准以总结提炼组织知识为重点,有效地将管理的内隐知识经验显性化,成为可以传递的知识,支持管理人员通过培训达到岗位要求。最后,电子课件开发标准以课件结构和内容的完整性、有效性为要求,建立起能够确保课件有效开发的工具。

在制作核心课程电子课件中,完善的课件开发流程能够加快培养模式的构建。针对所开发出的重要性高、可塑性强的培训课件,通过进一步制作成网络电子课件,一方面能够改善传统集中授课方式中对于领导力片面的说教、培训效果不明显的情况,另一方面利用电子课件生动活泼的情境化优势,通过对企业实际案例的研讨,既有利于领导力培养,又可以通过课件测试题达到效果评估的目的,促进各级管理人员能力的提高。

结束语

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