面试培训总结范文

面试培训总结范文第1篇

一、关于面试教材与培训班的问题

1、教材

对于初次参加国考面试的朋友来说，我认为购买一至两本面试参考（辅导）书还是有必要的。参考书贵精不贵多，一本面试教材加一本面试真题足矣，前者主要是让你熟悉什么是面试，面试考哪些东西，后者则主要是历年考题，通过题目来找到回答问题的套路。面试教材（或者称为辅导书）可以在短时间内告诉你公务员面试考什么、怎么考，流程是什么样子，结构化面试又是什么，有哪些细节问题需要注意，等等。正所谓知己知彼百战不殆，只有深入了解了面试的基本情况，准备面试时才会不盲目，有针对性，从而取得事半功倍的效果。因此，对于公务员面试一无所知的朋友不妨买一本百科式的面试辅导书来看看，但记住泛读即可，不要在上面花费过多的时间。对公务员面试有所了解的朋友则可跳过不看。

此外，和笔试时一样，面试的真题也是复习时必不可少的东西。因此除了了解公务员面试的基本情况之外，建议大家还要准备一本公务员的历年真题并精读，有条件的话还可以试着自己做一做里面的题目，然后和给出的参考答案对照一下，总结规律，取长补短，不断丰富、修正自己的答题模板（具体的方法后面会谈到）。

价格不菲的面试培训班也是大家经常提到的。我认为，参不参加培训班完全取决于你自身的性格以及对考试成功的把握程度。有些人报名培训班是因为身边的人都报了，自己怕落后于别人而去报名；有些人是对自己缺乏一定的信心，感觉报了培训班心里就踏实了。对于培训班，我的观点是：如果你有足够的信心相信、并且能够面试成功，那么你完全没有必要浪费金钱在培训班上面。如果你始终认为报个培训班心里踏实一点的话，我建议你报一个有互动、并且能够有机会让你开口说话（练习）的班，若有人及时点评则更好。而那些纯理论的课程在网上下载视频看看足矣。

二、关于如何复习面试的一点心得

1、国考的面试属于结构化面试，一定要多做真题，找出三大题型的基本答题思路和规律，并从中形成具有自己风格的答题模板。说到模板，我认为面试的答题模板一定要是自己的风格。的确，一些参考书会给出模板，甚至有些模板相当精彩，有些人就陷入了死背模板的误区之中了。殊不知不同的人有不同的思维模式，不同的题目也有不同的答法，考场上的题目不可能和参考书给出的一模一样，有些题目哪怕只改变了几个字或者变换了一个场景，答题的思路就不一样了。因此切记不可胡乱的死记模板。模板可以当做你在前期复习时带你迅速入门的一个捷径，而在中后期你需要通过不断的练习真题，来总结出自己习惯或者熟悉的一套答题方法，这样上考场的时候回答问题就会流畅许多，不会卡壳。

2、面试的练习过程中一定要多多动口练习，特别是和一群人练习。如果你报了面试的培训班，那么听课的重点不在于他们讲述的答题模板，而是他们提供的一个的相互交流、演示的机会，这种机会很难得。在平时练习的时候，前半段时间可以放在学习教材的答案和答题思路上。中期训练主要在于自己总结面试答案，必要的时候可以写下来，再和教材的答案对比，取长补短，从中形成自己风格的模板。后期的练习主要放在“时间”上，比如看到一道面试题，规定自己多产时间想好答题的思路，然后多长时间把答案说出来，争取答题的时候一气呵成不结巴。

3、说到底，其实面试的训练很简单，就是一个熟能生巧的过程。当你把历年真题的那1000道题全部认真做完之后，你会发现其实面试答题很简单。

三、关于面试的着装以及其他的细节问题

1、着装。西装或者职业装无疑是最保险的。面试一般在二月中下旬或者三月上旬，这个时候着西装有些冷，不妨在西装外面套上外套，等进入了侯考区（一般有暖气）后再脱下外套，防止感冒。需要提出的是，对于不习惯或排斥穿着西装的朋友可以考虑其他深色、简单、干净的外套代替西装，切忌奇装异服。

2、踩点。面试的前一天可以去考场看看，考察一下交通线路、考场环境、餐饮商店等，做到有备无患。

3、面试。面试的过程中，不要透露个人信息，包括姓名、专业 、毕业院校、家庭背景等等，避免有舞弊之嫌。

4、时间。掌控好答题时间，不要超时或空余很多时间。

5、目光。答题时目光自然，不要低头或凝视一处，尽量与考官有眼神的交流且不要忽略任何一位考官。

面试培训总结范文第2篇

萌生“面试演习”念头

2007年,李芭大学毕业的时候,就业形势已经非常严峻。招聘会现场人山人海,面对几十人、甚至是几百人争抢一个职位的现实,作为应届毕业生的李芭,也只能迎难而上,她也和同学们一样参加了各种招聘会,并通过电子邮件向企业发简历求职……

李芭是学平面设计专业的。当时的求职经历让她总结出一个规律,平均发出10封求职信,大概才能得到一个面试机会。她自然非常重视这样的机会。

李芭至今还清晰地记得第一次参加面试时的情形,当时,接待小姐先是让她到会议室去填表格。这么简单的事情,竟让李芭有些茫然。看着表格上的“所获证书”、“证书所在地”、“证明人信息”等栏目,她只有挖掘自己的记忆努力去填,而表格最后一栏“签名认证以上所填信息属实,否则承担一切法律责任”则让李芭更为紧张,赶紧去看前面填的,生怕填错了什么。交完表格,开始面试的她由于紧张,多次出现语言结巴、答非所问、词不达意的现象……好在得到了实际上机操作的机会,任务是现场设计一款简单的平面广告。因为没有实际工作经验,她有些软件不会用,操作速度也没平常快,没有设计出什么效果。自然,这次面试失败了!

离开后,李芭对这一次面试中出现的问题做了自我总结,并想好如何补救,比如要先在一张纸上记下自己的个人资料、地址、教育经历、时间始末、实习单位、证明人信息等,带在身上,以免临场出错;现场尽量放松,不要紧张,努力发挥出正常水平等等。可现场情况千变万化,不同的地点,不同的面试方式,不同的考官,不同的行业要求,即使是身经百战的职场人也难以应付。对一个初入社会的应届毕业生来说,如果只是自己在脑子里想想面试现场的情况,无异于纸上谈兵,并不能解决真正的问题。

直到第N次面试后,李芭才找到工作,可工作了几个月后,她就被淘汰了。因为广告公司经营困难,裁员时,作为新人的她首当其冲。

2008年4月,李芭不得不再次投身于四处求职的就业竞争中。虽说有了一定的工作经验,可是在付出了比第一次更多的努力后,李芭才找到一份新工作:这是一家以出口为主的生产性企业,产品主要在国外设计,李芭和她的同事们只负责做简单的内销宣传设计及产前设计,李芭十分珍惜这次机会,她实在不愿再回到拿着简历四处求职的生活中。可不久后,一次无意中的闲聊,却改变了她的想法。

对工作的慢慢熟悉,让李芭和同事间多了些交流。一次单位的联欢会上,她和人力资源部的招聘专员小周成了好友。偶尔闲聊,小周会和李芭说些招聘过程中的趣事,这勾起了李芭的记忆。在之后的聊天中,她慢慢地从小周的话语里悟出企业招聘、个人参加面试还有这么多的学问和技巧。她想想自己以前找工作也曾在面试上吃过经验不足的亏时,一个念头在李芭的脑海里冒了出来,她随口对小周说:“以后我有机会就开个‘面试演习’公司,专门为那些求职的人服务,教她们如何参加面试,哈哈……”

李芭随口一说,却引来了小周的击掌赞叹:“李芭呀,你真是个人才,这是个天才的创意,一定有市场的,我支持你!”

李芭当时只是随便说说,并没考虑真去做这事。但小周的赞赏,却让她重视起来。此后,李芭就注意起招聘、面试方面的知识来。她所在的企业位于郊区,她又住在公司的宿舍里,下班后没什么可玩的,空闲时间很多。利用这些时间,李芭上网浏览关于人力资源、面试方面的知识和故事,并向小周借来相关书籍阅读,同时思考起“面试演习”的可行性、操作方式来。

几个月后,形势“逼迫”着李芭不得不将想法变为现实。

将创意落到实处

2008年9月,国际金融危机来临,李芭所在企业的经营形势急转直下,所接订单数量比以前明显减少了。10月,企业裁员,李芭也成了其中一个。

面对再次失业的李芭,一边继续找工作,一边考虑利用“面试演习”创业的事情。这时找工作更难了,李芭不但要与众多的应届大学毕业生竞争,还要与庞大的新失业人员竞争。在参加了几次求职无果后,她终于下定决心,自主创业,将思考多时的“面试演习”落到实处。她认为,面对空前数量的求职者,正是“面试演习”创业的最佳时刻。

好在之前有过一些准备,李芭很快就行动起来,她还特邀了小周做人力资源总监兼顾问,聘请了大学里一名教人力资源的教师和一名的资深人力资源专员做“面试演习”考官,她们商量先不付固定工资而是根据收益付酬,这样初步解决了人员问题,另外,她还以极低的价格在大学城租到了两个小型会议室,条件是为该校学生服务时收费打七折,从而解决了“面试演习”的场地问题。

有了人员和场地,“面试演习”机构已具雏形。但如何寻找到客源?李芭只能亲自上阵。2008年11月中旬开始,李芭白天频繁地进入各类招聘会,举个广告牌在招聘会内转悠,宣传“面试演习”业务;晚上,李芭则通过群发电子邮件的方式宣传自己的“面试演习”业务,同时她还邀请了大学生朋友帮忙,在各高校的校内网上向应届毕业生们宣传。

由于“面试演习”业务极具针对性,这时又正是开展业务的好时机,所以“面试演习”极受大学应届毕业生和社会失业人员的欢迎。针对两类客源,李芭采取了两种收费标准:大学应届毕业生参加一次15分钟的面试演习收费30元,社会失业人员参加一次15分钟的面试演习收费80元。而两类人员在参加“面试演习”后,针对其在演习中出现的问题,都会当场得到免费指导。

除了聘请的大学人力资源教师和资深人力资源专员做“面试演习”考官外,李芭也会根据需要客串考官。根据李芭的安排,考官也会根据不同行业、不同企业的具体情况,随机提出有针对性的问题,比如:如果你来本公司工作,在一段时间里上级并不赏识你,下一步你将怎么做?如果你来本公司工作,你的同事水平不如你,能力也不如你,但却总喜欢在领导面前说你的坏话,你怎么办?等等。

针对上述问题,李芭和考官们设计了相应的参考答案。就这样,李芭的“面试演习”慢慢在操作中成熟了,在2009年春节到来之前,仅两个月时间,她就为近两百名大学毕业生和八十多位社会人士进行了服务。

实用性让“面试演习”获成功

2009年春节过后,新的招聘、应聘高潮马上来临。经过春节期间的思考后,李芭自然是摩拳擦掌,要抓住春节后的机会力争让事业走向成功。

她总结了春节前的经验与教训。春节前,她采取的是面试考官与面试者一对一、甚至是三对一的形式,有时三个面试考官服务一个面试者,而收费只有30元或80元。这样的模式,除去场地费用和考官的报酬,李芭是赚不到钱的。春节前两个月她服务了约280名面试者,只收到了1万多元,根本没剩下什么钱。这还是因为场地费用低和面试考官的暂不计报酬才让李芭撑了过来。

针对这一点,李芭不得不在保持原来的“面试演习”业务的基础上,推出了实用的、有针对性的、通用性的面试培训讲座。就是由一名面试考官讲课,听课者则是多多益善。李芭和面试考官细致地设计了面试培训讲座内容,包括:参加面试前应该做怎样的准备;参加面试时的穿着、礼貌;面试时如何给考官留下美好的第一印象,如何表现自己;面试时如何回答问题;面试时如何言语流畅,不冷场;面试者如何询问或回答工资、福利、社保、医保问题等。

参加面试培训讲座的人员,既可以是参加过“面试演习”的,没参加过的也可以。收费方式是应届大学毕业生5元,社会失业人员10元。如此低的收费,自然吸引了众多人员参加。李芭还特别为面试培训讲座设计了宣传广告语:“拿出制作一份求职简历的钱,参加一次面试培训讲座,从此事半功倍,终生受益……”

面试培训讲座的火暴程度超过了李芭的预期。2009年2月和3月,由于参加听课的人数太多,李芭不得不把几次讲座的地点安排在露天或是体育馆里举行。

低收费的面试培训讲座,在自身能够赢利的同时,也为“面试演习”带来了客源,二者互相促进。从2009年2月中旬开始,李芭就再也不用为“面试演习”的客源发愁了。她也能够拿出更多的资金去聘请更多专职的、兼职的“面试演习”考官。每逢周末,五六个面试考官要连轴转,一天内就要为120名以上的求职者服务。

2009年4月这一个月,李芭的净利润终于超过了1万元,这是她从未有过的高收入。但她没有一点满足感,反而一直在反思。以前的这种“面试演习”和面试培训讲座模式,规模大,服务的求职者多,但人多了就容易出问题,操作难度大;另外利润低,虽说经过一番努力终于可以赢利了,但这都是靠节省省出来的!有没有利润更高的模式呢?

经过与顾问、考官们的讨论之后,2009年5月开始,李芭决定将“面试演习”适当地向精英求职者和高端职位转移。换句话说,“面试演习”以前解决的是如何找到一份工作的问题,而以后“面试演习”将侧重于帮求职者找到更好的工作、更高端的工作,包括企业的高管职位。

面试培训总结范文第3篇

【关键词】结构化面试；面试培训班；公务员招录

2013年，随着中央到地方各项规定、禁令不断出台，公务员的福利有了明显缩水。公务员福利的减少，引起社会上不少应届生重新考虑择业方向。但是，2014年国考的报名人数仍然超过了152万。广大人群依然将公务员这一职业定为较为理想的职业之一。公务员的报名热下诞生了一个又一个公务员培训班。全国范围内比较知名的有中公教育、华图教育、鸿途教育等，每个省又有立足本省的培训机构，例如：江苏省的天策教育，浙江省的展鸿教育等等。可谓百家争鸣，竞争激烈。公务员面试培训班行业内更有防止内部竞争的规则：每一个岗位的报名学员最多不得超过3名。这些面试培训机构针对的就是中国目前公务员招录中所采用的结构化面试。

一、公务员结构化面试

（一）内涵

我国从隋朝开始就建立了科举制度。19世纪中期，英国政府在分析借鉴了我国的科举制度后最早建立了现代的考试录用制度。经过一个多世纪的完善，目前各国的公务员招录考试已经形成了包括笔试、面试、口试，甚至心理测试、情景模拟、无领导小组讨论及结构化面试等在内的一套日臻成熟与完善的流程。我国从1994年实行公务员考试录用制度，并已经能够在全国范围内实施。2005年《公务员法》的颁布也进一步显现出我国公务员考试录用制度的合法性与正当性。目前，“担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员”都需经过正规的考试才能录用。这一规定决定了公务员录用对象的广泛性，也决定了公务员录用的选择性。

目前我国公务员的招录考试主要包括笔试和结构化面试。结构化面试又称结构化面谈或标准化面谈，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上，预先编制好面试题目并制订出相应的评分标准，面试过程遵照一种标准化的程序，对被试者

的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。结构化面试的最大优点就是系统，不管是试题的设置还考官的培训，打分的标准等等都有统一可参照的事先规定。该结构化面试的主要考察点包括：综合分析、言语表达、应变能力、计划、组织与协调、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表，并且每一项在面试中都根据重要性有不同的权重。

（二）面试的信度、效度、区分度简析

公务员结构化面试主要是为了对考生未来工作表现进行有效预测，并通过这种预测挑选合适的工作者。

首先，就公务员结构化面试的信度来说：影响面试评分的两大因素主要是面试的测评要素和面试的考官。根据概化理论，对“面试要素”侧面的变异进行分析，“考生”与“考官”之间交互作用的变异进行分析，“考生”与“面试要素”之间交互作用的变异进行分析以及“考生”“考官”“面试要素”三者之间交互作用的变异分析，我们发现存在部分面试组的考官主观随意性较大的现象；其次，面试要素评分标准的客观化程度也会影响考官之间的意见分歧；考官的打分也会受“趋中效应”、“晕轮效应”以及自身对评分标准的独特见解的影响；在疲惫的中午或下午快结束时，考官打分的精度也会相应降低。一般来说，公务员结构化面试的考官主要由招考单位或用人单位的负责人和一些大学的老师、教授组成。大学老师、教授一般都具有长期的考官经验，对于题本的理解、考生话语背后的知识储备、条理性、层次性等也大都能够有效的把握并对考生今后的工作状况做出较为正确的预测；而用人单位的负责人仅仅依靠考前的培训对考生回答的判断可能会出现较大偏差。七名考官的设置也有利于公务员考试的公平性、有效性。

其次，就公务员结构化面试的效度来说：题本的质量对于考察考生的综合分析能力、计划、组织与协调能力、人际交往的意识与技巧能力、求职动机与拟任职位的匹配性至关重要，近几年，考题的质量不断提高并且难度也在加大，尤其是江苏省的题目，甚至被别的省份在同年内再次使用；此外，言语表达、应变能力、自我情绪控制、举止仪表等相对来说容易考察，并且这些却也容易使考官产生晕轮效应，影响面试效度。当然，公务员结构化面试的程序和组织方面，甚至不同的打分方式都存在影响面试最后结果的可能。考生经常会出现的畏惧心理、戒备心理、羞怯心理、自卑心理也会影响面试的效度和区分度。

最后，就公务员结构化面试的区分度而言：每个考生的素质都不一样，表现在能力、气质、性格等方面。每一个候选者都存在与岗位匹配度的问题。结构化面试就是通过对其面对面的检测，预测其今后的工作状况并与岗位相联系，选出最适合的岗位人才。提高命题质量、加强考试测评工作的组织管理、建立高质量的命题队伍和评分队伍都可以费提高面试的区分度。

总的来说，最近几年的国考和省考的题本质量有了大幅度上升，考官的评分一致性也在提升。结构化面试作为一种公平、合理、有效的选拔人才方式正日益成熟并完善。

二、公务员面试培训班

每年公务员笔试成绩一公布，紧接着就是忙乱的时刻：得知进入面试的考生激动之余，抓紧准备最后一搏，大部分的面试考生决定抢在竞争者之前报班，选择并交费；培训班的报名现场也是热闹纷繁，咨询者、报名者、甚至打探者比比皆是；有时会出现一个考生交两份学费报两个辅导班的情况，目的是为了占据名额，不让竞争者报班。考生及家长报班的热情可见一斑。那么这些培训班对于入围面试的报考者参加面试是否有效？他们的存在又是否会影响公务员结构化面试的效度和信度呢？

目前市面上大部分的大部分公务员面试培训班表面虽然形式各样，但是教授的内容大体都是面试礼仪、解题思路、试题预测、时政热点分析等，并进行全真模拟面试、个性化点评、老师一对一辅导。中国人事科学研究院博士后丰存斌认为，目前面试培训班的主要作用还是帮助考生熟悉环节，适应氛围，让考生了解考试程序，但实质意义并不大。很多面试培训班把考题分成不同的类型，并且给出相应的答题技巧。丰存斌说，“这样做虽然可以让考生了解考试程序，但是对考生的思维却是一种潜在的束缚。”丰存斌曾经做过公务员面试官，他告诉记者，很多考生因为参加了面试培训，答题套路固定，思路比较僵化，一看就知道参加过面试培训班，反而影响了考试效果。面试培训班作为一种商业机构，搜集信息的能力很强。在公务员考试机构提出答题模式化现象之后，近两年，一些走在前面的面试培训机构又提出“去模式化”的口号，坚决避免“事前、事中、事后”等老一套。

至于培训班的老师，则是“大有来头”。大部分机构都会宣称自己的老师就是考官，或者政府部门的领导、高校的老师。不论这些宣传是真是假，但是这些言论的确能给自己的学员起到一种定心丸的作用。

目前，公务员面试培训行业已经覆盖了全国每一个省份，他们大都收费高昂。价格过万的保过班，七天六夜的封闭班到处都是。有的培训班老师需要全国各地跑，并交错于各个培训班之间。这一行业正不断发展着，新的面试培训机构在县级市的各大酒店闪亮登场。

三、公务员面试培训的意义

（一）对考生的意义

培训班紧凑的学习安排、富有考官经验的老师严肃的授课、一次又一次的全真模拟、一对一的单独辅导、身边共同奋斗的同学（而非竞争对手）为考生准备了一个相当不错的备考环境。现在有许多应届生将公务员作为自己的理想职业之一，这就意味着许多面试参加者并没有许多面试经验，对结构化面试基本没有概念。对于综合分析题、计划组织题，与别的有工作经验的考生相比，由于缺乏经验，很难答得完善。面试培训班老师一遍又一遍的点拨的确能够使考生对于结构化面试的程序、基本题型、答题思路有一个较为清晰地理解。此外，一些外在的考试技巧，如举止仪表等细节的问题，很容易被纠错并改善。

但是，高强度的训练一方面能够使学员接触到更多的题目，另一方面却很难保证学员把各个题型的精髓真正掌握。因为保过班强度太大，留给考生回顾与反思的时间不足。等考生离营后，自己又会出现许多问题；经过一系列套题的训练，学员可能会形成模式化答案；老师的点评水平是否过硬，训练题目的质量与时效性是否有保证，考生日常生活的管理是否到位，这些要素对考生的实际收获影响巨大。

对于那些没有参加面试培训的考生来说，自己摸索总结的答题思路、有个性的答案有可能在模式化或者被统一打造的答题模板下脱颖而出，赢得高分。

（二）对招录机关的意义

招录机关是公务员结构化面试的直接受益者之一，为了选到满意人才，相关负责人也会出现在考官席上。参加过面试培训班的考生，一般都一定程度上具备了面试的基本素质，很少有冷场的情况发生。但是能言会道、气场十足的背后不一定就是适合的人才。经过培训的考生可能会给招录机关的负责人产生一种有经验、有能力的假象，使其放弃了更具备实干能力但是在口头表达却略逊一筹的更为合适的人才。

（三）对考官及考试机构的意义

考生的言语表达流畅了，不一定意味着答对了。面对参加过面试培训班的考生，考官应更加留意其答题的实质内容，不可被华丽辞藻蒙骗。但是，借助这些参加过面试培训班考生的答题，考官通过反馈，可以使得考试机构在今后的试题设置时逐步提高质量并增加难度，从而在以后选出更加优秀的人才。

此外，经过面试培训的考生在答题思路、答题风格，甚至举止仪表上都会有相似之处。面对大多数相同的回答，考官打分的难度加大、也不利于拉大考生之间的区分度。连续的相似的答案容易使考官疲惫，同时，也不利于考生提高分数。

（四）对整个行业、经济的发展

面试培训机构正在蓬勃的发展着，并且每年都会创造“高分奇迹”。随着面试培训班覆盖全国，公务员面试培训无疑已经成为一个非常诱人的行业。甚至被人们称为“稳赚不赔”的行业。虽然保过班等不过会退费，只需要两千多的食宿费、资料费等，但面试培训班利用面试招录1：3的比例及通过概率，只要招生越多就能保证越多的盈利。大部分面试培训机构都利用这种不过退费的方式吸引了大批考生及家长交上万的培训费用。

公考热下催生的面试培训行业也带动了一批人就业，也增加了许多老师的收入，提高了他们的生活质量。大把的现金流在考生与培训机构、培训机构与食宿场地、培训机构与老师之间流动也为整个市场经济的活力贡献了一份力量。

随着公务员面试培训行业一年又一年的发展，其对公务员结构化面试的研究也越来越深入。但是，其并不能对考生的面试结果产生决定性影响。当然，对于那些本身具有良好的知识储备，但怯于表达与展现自我的人来说，面试培训班的确能够产生很大作用。

短时间的、高强度的训练很难从内在彻底提升考生的素养，只能教会考生一些外在的表达、基本的思路。真正的素养还是得通过长期的积累。我曾经问过一个连续三年报班的同学，她说经过连续三年的学习，她已经从开始的吞吞吐吐、逻辑不清变成了现在的言语连贯、回答富有层次，但是，现在她的答题常常会给人一种背书的感觉。今年的面试依旧没有通过。三年的时间，如果自己训练是不是会收获更好的结果？

还有一部分考生，报班是出于寻求心理安慰的目的。有许多笔试第一的考生为了守擂成功，不给第二、第三翻盘的机会，也有的为了增加自己的信心选择了报班。

四、结语

每一个行业的诞生必有需求。每一位考生在培训班或多或少都能学到东西，有的考生也的确通过报班实现理想。面试培训的艰苦岁月对于考生来说可能收获的不仅仅是考试的结果。公务员面试培训班也推动了公务员结构化面试的发展，有利于考试机构不断完善面试培训，加大试题难度，顺应时展。总之，公务员面试培训作为市场经济和“考公热”的产物正以其蓬勃生命力在越来越多的地方开枝散叶，成为发展迅猛的行业之一。

参考文献

[1] 陈社育.公务员录用考试的信度和效度研究[M].南京大学出版社，2012.

[2] 胡黎.公务员结构化面试信效度实证研究[D].重庆：重庆大学贸易与行政学院，2008.

[3] 曹永胜.我国公务员考试录用制度的成效、不足及完善[J].中国行政管理，2013（07）.

[4] 黎昌政.公务员面试培训班真相[N].新华每日电讯，2012-05-24（5）.

面试培训总结范文第4篇

关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理

人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。

一、人力资源管理实验教学基本模块

实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力资源管理实验教学的形式

实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。

另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。

三、人力资源管理实验教学的具体实施

以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。

(一)工作分析

开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。

(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。

(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。

2．设计工作分析调查问卷

(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。

(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。

(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。

3．工作分析信息的搜集

(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。

(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。

(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。

4．编制工作说明书

(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。

(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。

5．总结阶段

在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。

(二)面试

面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。

(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。

2．实施阶段

(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。

(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。

(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。

(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。

(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。

在第二组面试结束后，第一组面试官重回台前，对本组被面试者的表现进行点评，并公布录用人选。

(6)以上第(2)～(5)环节循环往复，直至各个小组同学均担任过面试官。

3．总结阶段

整个过程结束后，各小组首先作总结发言，主要总结此次活动的感受及受到的启发，也可以对其他小组的表现进行点评。最后，教师应对此次活动作详细的点评。通过总结，可以了解学生在面试指标体系设计过程中存在哪些问题，在面试实施阶段中观、听、评分技巧的运用如何。

四、建议

(一)提供相关的配套设施

因《人力资源管理》实验教学涉及到的是人机对话及人人对话，需要良好的教学场所和环境。因而需配备一定的软硬件配套设施，包括计算机、实验室、投影仪以及良好的人力资源管理软件，以保证实验教学的顺利进行。

(二)教师要加强对模拟小组的管理

首先要明确小组的目标与任务。小组的目标一般都是在教师指导下确定的，除了小组共同目标，每个小组成员都会有个人的、有时是秘而不宣的目的，这与小组目标也许不相干，但有时会破坏教师原来计划好的目标。所以，教师要在顾全大局的前提下包容并正确对待这些个人目的，最好的办法是，对组内出现的各种目的意图进行一次开诚布公的讨论。其次要营造气氛。对于小组讨论来说，气氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教师的作用很重要，要创造出一种温暖、自发、公开、随和的气氛。一种好的气氛不仅能使小组激发出更多的能量和想象能力，还能增强学生们的归属感。

(三)要建立合理的考核机制

面试培训总结范文第5篇

1.历经多次求职和打拼，萌生“面试演习”的创意

2007年，李芭从广东工业大学毕业的时候，大学毕业生的就业形势已经非常严峻。面对广州现场招聘会上的人山人海，面对几十人、甚至是几百人争抢一个职位的现实，李芭曾经有过绝望情绪。但父母花几万元供她读大学，找不到工作是说不过去的。因此她振作起来，参加各种招聘会，并通过电子邮件向企业发求职书，或通过邮局给企业寄求职信……

李芭是学平面设计专业的。当时的求职经历让她总结出一个规律，平均发出10封求职信，大概才能得到一个面试机会。她自然非常重视这样的机会。

李芭还清晰地记得第一次参加面试时的情形，因为那是她人生中的第一次。当时，接待小姐先是给了她一张表格，让她到会议室去填表格。这么简单的事情，竟让李芭有些茫然。看着表格上的“所获证书”、“证书所在地”、“证明人信息”等栏目，她只有挖掘自己的记忆努力去填。而表格最后一栏“签名认证以上所填信息属实，否则承担一切法律责任”则让李芭更为紧张，赶紧去看前面填的，生怕填错了什么。交完表格，开始面试后，由于紧张，她多次出现语言结巴、答非所问、词不达意的现象……为此她曾十分后悔。还好，她得到了实际上机操作的机会，任务是现场设计一款简单的平面广告。还是由于紧张，也是因为没有实际工作经验，她有些软件不会用，操作速度也没平常快，没有设计出什么效果。自然，这次面试失败了!

离开后，李芭自然会总结这第一次面试中出现的问题，并想好如何补救，比如要先在一张纸上记下自己的个人资料、地址、教育经历、时间始末、实习单位、证明人信息等，带在身上，以免临场出错；现场尽量放松，不要紧张，努力发挥出正常水平，等等。可现场情况千变万化。不同的地点，不同的面试方式，不同的考官，不同的行业要求，即使是身经百战的职场人也难以应付。对一个初入社会的大学毕业生来说，如果只是自己在脑子里想想面试现场的情况，无异于纸上谈兵，并不能解决真正的问题。

直到参加了第8次面试后，李芭才找到了工作。而她还不敢认为自己水平多高，只能认为自己运气好。李芭的第一次工作是在某广告公司做平面设计，但只工作了几个月，她就被解雇了。她认为并不是自己水平不行，而是广告公司经营困难。必须裁员，作为新人她首当其冲。

这时已是2008年，就业更加困难了，而李芭必须重新发送求职书，重新争取面试的机会，再次投入到就业竞争中。虽说有了一点工作经验，但在付出了比第一次更多的努力后，李芭才找到了一份新工作。

2008年4月，参加新工作后，李芭长出了一口气。这是一家以出口为主的生产性企业，规模很大，产品主要在国外设计，李芭和她的同事们只负责做简单的内销宣传设计及产前设计，应付这样一份工作她是没有问题的。她想在这家企业长期干下去，再也不要重找工作，重新参加面试。

这家企业有专门的人力资源部，李芭恰巧与人力资源部的招聘专员小周成了好友。两人闲聊的时候，小周会经常对李芭说起招聘过程中的趣事，其中自然涉及到许多招聘、面试内容。这勾起了李芭的记忆，她不由地想。原来企业招聘、个人参加面试有这么多的学问和技巧啊，自己以前找工作难从某个角度说就是吃了面试经验不足的亏!当时有一个念头在李芭的脑海里冒了出来，她随口对小周说：“以后有机会就开个‘面试演习’公司，专门为那些求职的人服务，教她们如何参加面试，哈哈……”

李芭的随口一说，却引来了小周的击掌赞叹：“李芭呀，你真是个人才，这是个天才的创意，一定有市场的，我支持你!”

李芭当时只是随便说说，并没考虑真去做这事。但小周的赞赏，却让她重视起来，她当时想，以后也许真能靠“面试演习”创业、改变命运呢。此后，李芭就注意起招聘、面试方面的知识来。她所在的企业位于郊区，她又住在公司的宿舍里，下班后没什么可玩的。空闲时间很多。利用这些时间，李芭上网浏览关于人力资源、面试方面的知识和故事，并向小周借来相关书籍阅读，同时思考起“面试演习”的可行性、操作方式来。她的想法是，即使以后不能利用“面试演习”创业，多学一些、多想一些，总是有好处的。

而仅仅几个月后，形势“逼迫”着李芭将想法变为现实。

2.将创意落实到实处，“面试演习”为求职者服务

2008年9月，国际金融危机来临，李芭所在企业的经营形势急转之下，所接订单数量比以前明显减少了。10月，企业果断裁员，刚工作半年的李芭，竟然又被解雇了。

再次失业的李芭，一边继续找工作，一边考虑“面试演习”创业的事情。这时找工作更难了，李芭不但要与众多的应届大学毕业生竞争，还要与庞大的新失业人员竞争。在参加了两次面试无果后，她终于下定决心，自主创业，将思考多时的“面试演习”落到实处。她认为，面对空前数量的求职者，正是“面试演习”创业的最佳时刻。

由于具体操作方法已在李芭的脑海中“演习”过多次，此前已经作过准备，所以一旦下了决心，她的行动非常迅速。她通过小周邀请到原企业的人力资源总监做顾问。聘请了大学中一名教人力资源的教师和一名失业的资深人力资源专员做“面试演习”考官，先不付固定工资而是根据收益付酬，这样初步解决了人员问题；她又以极低的价格在大学城中租到了两个小型会议室，条件是为该校学生服务时收费打七折，从而解决了“而试演习”的场地问题。

由于“面试演习”业务极具针对性，这时又正是开展业务的好时机，所以“面试演习”极受大学应届毕业生和社会失业人员的欢迎。针对两类客源，李芭采取了两种收费标准：大学应届毕业生参加一次15分钟的面试演习收费30元，社会失业人员参加一次15分钟的面试演习收费80元。而两类人员在参加“面试演习”后，针对其在演习中出现的问题，都会当场得到免费指导。

除了聘请的大学人力资源教师和资深人力资源专员做“面试演习”考官外，李芭也会根据需要客串考官。她与两位考官共同设计了面试的八个基本问题：在2分钟内介绍一下你自己；你在所学的专业或以前从事的专业方面有什么优势，归纳一下你在以前工作期间或实习期间的收获与业绩；描述一下你在以前求学时或工作时与别人的合作经历；描述一下你在以前求学时或工作时与别人的冲突及矛盾；你擅长人际交往吗，描述一下：你认为自己性格上有没有缺点，是什么；你来面试前，最后一个工作单位(实习单位)是什么，为什么不继续留在那里……

这八个问题，基本囊括了求职者在参加 面试时可能遇到的情况。当然，求职者在参加“面试演习”时，根据李芭的安排，考官也会根据不同行业、不同企业的具体情况，随机提出有针对性的问题，比如：如果你来本公司工作，在一段时间里上级并不赏识你，下一步你将怎么做?如果你来本公司工作，你的同事水平不如你，能力也不如你，但却总喜欢在领导而前说你的坏话，你怎么办?等等。

针对上述问题，李芭和考官们设计了相应的参考答案。比如针对“如果你来本公司工作，你的同事水平不如你，能力也不如你，但却总喜欢在领导面前说你的坏话，你怎么办?”这个问题，参考答案是：“第一，每个人都会有优点存在，所以我会尽量去发现同事的优点，向他学习，但我决不会学习他搬弄是非的毛病……第二，他在领导面前说我的坏话，我会先自我反省一下，同时会从大局出发，尽量和他处好关系，因为工作是第一位的……第三，我相信领导看人识人的能力，也相信时间会证明自己……”

就这样，李芭的“面试演习”形成了完整的系统。在2009年春节到来之前，她运作了两个月，为190多名大学毕业生和80多名社会人士进行了服务。她的“面试演习”已经走上轨道。

3.更实用更有针对性，“面试演习”创业初获成功

2009年春节过后，新的招聘、应聘高潮马上来临。经过春节期间的思考后，李芭自然是摩拳擦掌，要抓住春节后的机会力争让事业走向成功。

她总结了春节前的经验与教训。春节前，她采取的是面试考官与面试者一对一、甚至是三对一的形式，有时三个面试考官服务一个面试者，而收费只有30元或80元。这样的模式，除去场地费用和考官的报酬，李芭是赚不到钱的。春节前两个月她服务了约280名面试者，只收到了1万多元，根本没剩下什么钱。这还是幸亏场地费用低，和面试考官因觉得这个事情有前途而愿意暂时接受极低的报酬，李芭才撑了过来。

针对这一点，春节后，李芭首先求变，在保持原来的“面试演习”业务的基础上，推出了实用的、有针对性的、通用性的面试培训讲座。就是由一名面试考官讲课，听课者则是多多益善。李芭和面试考官细致地设计了面试培训讲座内容，包括：参加面试前应该做怎样的准备；参加面试时的穿着、礼貌；面试时如何给考官留下美好的第一印象，如何表现自己；面试时如何回答问题；面试时如何言语流畅，不冷场；而试者如何询问或回答工资、福利、社保、医保问题等。

参加面试培训讲座的人员，既可以是参加过“面试演习”的，没参加过的也可以。收费方式是应届大学毕业生5元，社会失业人员lO元。如此低的收费，自然可以吸引到众多的人员参加。李芭还特别为面试培训讲座设计了宣传广告语：“拿出制作一份求职简历的钱，参加一次面试培训讲座，从此事半功倍，终生受益……”

面试培训讲座的火爆程度超过了李芭的预期。2009年2月和3月，由于参加听课的人数太多，李芭不得不把几次讲座的地点安排在露天、或是体育馆里举行。

低收费的面试培训讲座，在自身能够赢利的同时，也为“面试演习”带来了客源，二者互相促进。从2009年2月中旬开始，李芭就再也不用为“面试演习”的客源发愁了。她也能够拿出更多的资金去聘请更多专职的、兼职的“面试演习”考官。每逢周末，五六个面试考官要连轴转，一天内就要为120名以上的求职者服务。

2009年4月这一个月，李芭的净利润终于超过了1万元，这是她从未有过的高收入。但她没有一点满足感，反而一直在反思。以前的这种“面试演习”和面试培训讲座模式，规模大，服务的求职者多，但人多了就容易出问题，操作难度大；另外利润低，虽说经过一番努力终于可以赢利了，但这都是靠节省省出来的!有没有利润更高的模式呢?

经过与顾问、考官们的讨论之后，2009年6月开始，李芭决定将“面试演习”适当地向精英求职者和高端职位转移。换句话说，“面试演习”以前解决的是如何找到一份工作的问题，而以后“面试演习”将侧重于帮求职者找到更好的工作、更高端的工作，包括企业的高管职位。

有了这个定位，李芭除了寻找更高端的考官外。首先将以前“面试演习”单调的形式做了改变。如在面试场地方面，她就设计了四种考场形式：审讯式，这是最常用的形式，考官与求职者面对面而坐，有审讯与被审讯的味道；座谈式，类似于圆桌会议；会客式，像家常会客，比较亲切；舞台式，求职者在台上“表演”，考官在台下观看、评析。这四种形式，分别对应于不同行业、不同性质的企业面试现场，更具实战感，对求职者的帮助也更大。

自然，面向精英求职者、高端职位的收费也有了相应提高。李芭采取了阶梯式收费的方式，如最高的，一个人参加一次应聘知名大型企业高管职位的“面试演习”，交费是1000元。当然，到目前为止，李芭还没有为这样的人服务过。

面试培训总结范文第6篇

青涩派

他们是刚踏上招聘岗位不久的新人，一般是工作1—2年的人事助理。他们的工作是根据JD要求筛选简历、安排面试、负责面试接待或临时充当面试官（主要是核对一些硬性指标，如：学历、年龄、身高、外貌，指导填写求职申请表等）。在面试过程中，他们习惯按照“标准化”的甄选流程，有时就像实习中的主持人，对着面试记录表上的标准问题，逐一向你提问：“请你介绍一下自己。……请问你应聘我们公司的动机？（老练的面试官，可能将这个问题调整为：你最近面试的公司有几家？……那你为什么来我们公司面试呢？……）”同样的询问目的，招聘新人的遣词造句显得较为稚嫩和书生气。大多数招聘新人对业务没有多大了解，因此，你给出的答案令他们无从下手评判；对他们而言，“眼缘”、第一感觉是最重要的，有时你不露声色地“卖弄”一些专业理论可以让他们对你“肃然起敬”。 这类面试官缺少经验，自我掩饰性也较差，如果面试者不符合标准，他们会很快结束面谈，有时可能只有短短的十分钟（而老练的面试官会照顾面试者的面子，与他/她交流15-30分钟，结束时还会给应聘者一些职业发展的建议……）

应对青涩派面试官的方法是：不要忽视他们的重要性，他们的一句话或许可以决定你是否有机会进入二试。在与他们交谈中，要强调自己显现的优势，比如：良好的教育或留学背景，曾经在500强或知名企业工作的经历……对这些刚上手的面试官来说，显现在外部的信息是最容易捕捉，也是最可靠的，是他们推荐你进入下一试的依据，因此，要自信地表达你核心的优势，然后花更多的时间在以后几轮的面试上。对青涩派面试官，我建议训练的重点是：学会做好面试前的准备工作（研究面试者的简历），学习如何提出与工作有关的问题，并在面试中尽量避免使用封闭型、引导型的问题；如果希望自己进步神速，那不妨在每次面试后根据简历和面试记录拟写面试总结报告，或让同事给予反馈和指导。

盘问者

可以预测近半成的面试官属于这种类型，他们的风格是：高高在上，不苟言笑，采用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的、有关你的问题。他们的面试宗旨是，“你（面试者）必须有足够的依据证明你是优秀的，你别想含糊地逃过我这一关！”我一位同学是这种类型的典型人物，她在一家美国知名企业任HR经理。有段时间，她是我们的兼职咨询师，专门为客户提供模拟面试服务。曾经有位客户悄悄对我说，“Jacky好像是户籍警，把我逼问得恨不能找一条缝钻进去！”毫无疑问，他们的面试很有章法，会针对你的工作经历层层提问，问题一个紧接着一个，但是问题间的逻辑性较为显著，只要你事先认真准备，并且足够镇定，他们是不难应对的。应对盘问型面试官的方法是：保持冷静，耐住性子，展示自信；千万不要被他们的气势所吓倒或激怒，也不要认为面试官的冷脸和冷冰冰的态度，一定意味着你不会得到那份工作。经验告诉我，大多数盘问型面试官受过专业培训、有着5年以上的招聘经验、正处在职业发展中期的经理人，他们唯一欠缺的是为人处事的低姿态和圆滑老道。对这类面试官，我建议的训练重点是：学习如何加强与面试者的交流，如自我介绍与寒暄、与面试者轻松交流与融洽对话、避免歧视或偏见、解释与理解……

伙伴型（或慈父慈母型）

这种类型的面试官，已经非常熟练地驾驭招聘面试技巧，因为他们拥有十多年的招聘面试经验。在面试初期及过程中，他们习惯身姿前倾、保持微笑、用鼓励或赞同的方式不断让你放松和进入状态，面试者慢慢打开话闸……受过专业培训的面试官知道，建立平等的交谈关系，可以让面试者的心情放松，从而让面试官得到更多有价值的信息，因为此时面试者的戒备心、掩饰性较弱。 伙伴型面试官与盘问者的最大差异是：他们采用平等友好的交流方式，而前者采用的是居高临下的提问方式；伙伴型面试官的眼神和脸部多表现出鼓励、赞同的神态，即使是不确定的追问，他们遣词造句也比较柔和：“你刚才的意思是……，对吗？……还有吗？”另外，他们与盘问者相比，更喜欢倾听——主动地倾听（所谓LISTEN技巧-Look interested、Inquire、Stay on target、Test understanding、Evaluate the message、Neutralize your feelings.）当然，这些“老江湖”也会犯下一些错误，最明显的就是倚老卖老地开“无轨电车”——与面试者交谈时，提问结构不显著（同一段时间内会问不同类型的问题），可能让你觉得没有边际，第一个问题与第二个问题间没有显著的关联度，上一分钟还在谈你过去的上司，下一分钟就开始讨论公司的政治……传统的面试技巧要求面试官将问题分类归纳，有条理地提问，以便应聘者在回答这个问题时准备好下个问题的回答。而“老江湖们”决定打破死框框，他们认为现在有越来愈多的面霸，面试者应对面试的技巧也越来越高超，用传统的提问方式可能导致“漏网之鱼”，因此，他们采用“太极”提问法，并训练出超强的见招拆招能力。面对伙伴型的面试官，应聘者最大的挑战是：面试提问好像前后没有关联，应聘者无法预测和准备面试官紧接着的下个问题，也无法判断他们正在用什么方法评价自己的能力、经验和资历？我个人认为，这类面试官已到达武林或者炒股的最高境界，“手中有剑（股），心中无剑（股）”，出神入化，你在他们面前的任何“小动作”都无济于事！

应对伙伴型面试官的方法是：积极回应，照实回答，但千万不要放松警惕，无意识地落入黄婆卖瓜“自卖自夸”的境地！训练重点：我努力成为这类面试官，目前正在收看《学徒》、《犯罪现场》、《犯罪心理》来提高面试甄选能力。

面试培训总结范文第7篇

越面越失败，哪里能有突破口？

Tim毕业后工作不满两年，公司已经换了两家。这次因为和上司第三次意见不合又起了争执，Tim觉得这家公司还是不适合长待，当即便递交辞呈，潇洒的裸辞了。

因为前一次裸辞出来，很快就找到了新工作，所以这次他也同样很无所畏忌的再次加入求职大军的队伍中。在投了N多份简历后，好容易有几个面试，但一个都不成功。

Tim学的是工商管理专业，前面两份工作做的都是销售助理，现在想转做市场，面试时HR说：“你之前做销售的，现在来做市场，等于是从零开始”，并且对他频繁的换工作经历产生质疑。任凭Tim怎么解释，也没能让HR露出信任的神色。

他越面越没自信，原本自我感觉良好的面试，全部都没“二面”的回音。Tim觉得这些岗位自己都能胜任，态度诚恳、积极，可为什么连失败在哪里都找不出原因，这让Tim非常的沮丧。

明确定位，有针对性的准备面试

如果没有面试受挫的经历，不能说在职场上混过。面试受挫后，胡晓和Tim都遭遇了面试挫折，他们有着截然不同的反应：一个极端的不接受不被录用的事实，另一个则是消极得不知所措。不懂得如何应对挫折，是新职场人身上的通病。

解决方案

在CCDM职业规划师董晨洁的帮助下，Tim先梳理了过往职业经历，并分析了他的能力特长、职业价值观及就业机会三大系统，将Tim的职业定位锁定为网络营销经理。董晨洁分析说，Tim有一定拓展能力，且对网络非常熟悉和喜爱，对像微博这样的新媒体有自己的想法和见解。眼下新媒体也正在发展势头上，工作机会很多。但Tim因为工作时间尚短，董晨洁建议他尽可能争取去大媒体平台的微博运营部（或新媒体运营部），这样能比较好的学习和积累到相关知识和技能。

针对这个已经明确的职业方向，董晨洁指点Tim如何准备面试。前期准备工作中，一定要清楚的了解该岗位的任职需求，同时比对自身的条件，知道优劣势所在。把与岗位需求相匹配的技能、经验和经历都呈现出来，在面试前有必要将此话术内容整理好。在劣势方面，不要说谎隐瞒，但一定要学会用积极的表述方式减少HR对此你的质疑。在董晨洁一对一的指导下，Tim通过模拟面试的反复训练，终于通过训练恢复了自信心，也掌握了面试的应对技巧。

面试没有失败，是积累经验的过程

案例启示

面试失败，在所难免。从中汲取教训和经验才最关键。面试并不只是用人单位挑选应聘者，同样也是应聘者从面试中获取相关工作信息的好渠道。从两个案例中，我们总结归纳了几点小经验，供大家参考学习：

1）每面完一次试，认真回顾整个面试

很多人面试一出来，就像考完一场试一样，把前面经历的一切都抛到脑后。此刻，需要你仔细的回顾整场面试：检查有没有什么问题是面试官提问，是你回答起来不太顺畅的；检查有没有面试官提问，直接是自己完全没有准备的；最后回顾自己的是否在面试中是否太过夸夸其谈或太过不自信。以上任何一点，都会影响的面试结果，做得不到位或没有分寸，都会让你失去offer。检查出的问题，有必要一一记录总结，并根据自身的状况准备好下一次应对的方法。

2）迅速调整心态，相信失败也是积累经验的过程

心态在面试中尤为重要。一个良好的、张弛有度的面试状态，可能在面试开场的前3秒就能让你赢得HR的信任。面试后的无回音，总会让人胡思乱想，而且这种负面思绪会有惯性的延续到之后求职的各个环节中。其实用人单位决定是否录用一个人，有很多因素要考虑，这是一个综合的结果，而不简单的是你优秀与否、学校好不好、学位高不高的问题。把每一次面试都当做对职场、对工作的了解过程，用积极的心态去面对，不自负也不气馁，把握好状态，离面试成功也不会太远。

3）在面试中学会提问

经验不足的职场人，面试时只是等着对方来考察自己，而没有利用机会获取信息。如果面试失败，那么起码也能在面试中获取一些相关信息以帮助自己对这个行业、岗位有更进一步的了解。当HR问你是否有问题要问时，你不妨提以下问题：X岗位的具体工作内容和职责是什么？公司对这个岗位有何期待？该岗位的向上发展空间如何？慢慢培养自己主动了解工作信息的习惯，日积月累便会有很大的收获。

别再垂头丧气！把简历拿出来再做仔细的修改和调整；再认真回想、反省自己在面试中做得不到位的地方；再调整心态，把自己的特长和优势展示出来，积极面对每一次考验，offer一定很快来敲响你的门。（完）文秘站专家介绍：

面试培训总结范文第8篇

找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能百战不殆。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向;2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题;3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

忠诚度

面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要的问题。

实践能力

在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的学习机器，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

团队协作精神

经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

创新精神

对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

对企业文化的认可程度

企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即坚持诚信、注重业绩、渴望变革。

人际交往能力和良好的沟通能力

如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

对新知识新能力的求知态度和学习能力

一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

面试培训总结范文第9篇

这段时间,田晓鹏和他的团队异常忙碌,他们创立的国内第一家专业化定制面试辅导机构大醍醐网站在2009年12月10日正式上线。

在非洲打工的中国小伙

田晓鹏,这个先后毕业于中国人民大学、英国度伦大学的高材生,在事业光环正绚烂之时却选择了到非洲安哥拉工作,这个决定让周围的亲朋好友们备感意外。按常理,在大都市读书多年的人毕业后肯定会留在熟悉的城市工作,但是这个身材魁梧、气质非凡的大男孩却选择到非洲工作,就像在工作了几年后毅然决定创业一样,他的决定总是“出人意料”。

他的行动无时无刻不在验证那一句经典格言:机会是留给那些有准备的人的。在大学时,他就在校内外实习,先后参与了部级科研项目“职业指导及大学生就业”和北京华夏基石人力资源管理顾问有限公司数据库建设,虽说都是参与问卷设计、发放、信息录入、统计分析、翻译等简单的工作,但田晓鹏始终把实践的机会看得十分宝贵。

由于所学的专业是人力资源管理,因此在就业时他把目光主要集中在此。作为“海归”,凭借出色的逻辑分析能力、扎实的英语沟通交流能力和组织团队的经历,他获得了在中信建设国际工程承包公司工作的机会,赴安哥拉任人力资源部主管经理一职,主要负责安籍雇员的招聘、面试和甄选,协助项目合作伙伴开展安籍建筑工人的招聘培训工作以及企业文化宣传等。

在非洲工作期间,田晓鹏也遇到了一些之前没有想象到的困难。虽然在团队中因文化差异引起的沟通障碍,并不像之前想象的那么严重,但员工在年龄和职业素质上的差异让障碍更加凸显,员工的两级分化现状让他不得不对员工们进行后期培训,而培训内容更是细化到了工作中的小细节。通过本地员工的现身说法和考核机制双管齐下,使团队的职业化程度有了提升,职业素养有了明显的改善。

面试就要找与企业的契合点

在安哥拉工作的经验,让田晓鹏总结了不少面试的经验。其中一些也成为他职业生涯发展中必不可少的钥匙,免去了不少麻烦。在非洲的面试中,存在不同文化的激烈碰撞,既要解决普遍存在的问题,也要为一些个性化的职场问题出谋划策找出解决方案,挑战人的综合能力。

田晓鹏坦言,他在面试过程中发现,在招聘来自欧洲国家的雇员时,面试时应重视技术、程序化和科学实践能力等;招聘来自中国的员工时,面试时要重视应聘者的个人意愿、基本职业素质和团队精神等;而招聘非洲本地的员工,则要重视他本人的职业化水平和在当地拥有的人际资源等等。

田晓鹏还就自己的经验总结提出了面试前、面试时和面试后应该注意的几项“法则”。如果你成功地获得了目标公司面试的机会,去面试前,你要明白招聘人员要求海外应聘者应具有哪些条件,对该国家、企业和应聘职位情况必须有所了解。在大多数情况下,海外公司的第一轮面试是在电话里进行的。但它不像一般正常的面试一样能给你直接面对面的反馈。面试进行中,穿着得体、语言谈吐客气这种小细节也是不可忽视的,在与面试官对话时应尽可能展示你对公司、岗位的忠诚度和职业化以及不可替代性,一旦面临一些具有挑战性的问题,回答时要仔细斟酌。面试快结束时,不要忘记向对方提出你自己的问题。这也可以帮你在来自海外的面试官脑海里留下积极的印象。在面试之后,可以主动给招聘主管写封感谢信,将有助于表达你对该公司强烈的兴趣,也有利于保证招聘主管完成各地招聘会后,不会将你忘掉。

田晓鹏在和一个美国同事聊天时发现,中美雇员在自身职业规划上还是有一定差距的。当时田晓鹏决定来非洲工作仅仅是增加职业阅历,而美国同事来非洲发展则是自己职业生涯的一个必经的过程和安排。

画出自己的职业发展轨迹,在大蓝图下制定长期目标和短期目标成为职场人应该具备的职业素质。田晓鹏指出,在面试中,也应该凸显出自己的个性与企业文化和岗位相符的一面,只有双方都达到契合点,面试才是成功的开始,这不管对于来自哪个国家的员工,都是适用的,因为任何企业或公司都想找到最适合今后发展的Mr.Right。

让职场人有个性化面试顾问

如今的田晓鹏在经历了多个职业角色后,开始选择创业。说起创业的初衷,田晓鹏笑谈自己虽然做了多年的人力资源工作,经历了如此多的面试,轮到自己应聘公司,面试时还是会紧张生畏。在创业的想法萌生后,他把方向指向了他的老本行――面试,而把面试作为事业来经营,在市场上至今也只有田晓鹏所经营的大醍醐一家,再和几个志同道合的伙伴提起他的创业计划,一拍即合。

“现在很多大学生都找不到工作,一些职场老人也经常迷失方向,关键是他们根本没弄清楚自己的定位,不知道企业需要什么样的人才。”对于自己创办的针对求职面试指导的网站,他认为,现在的主要客户来自应届大学生和职场人,网站通过测评性格、能力、兴趣倾向,致力于帮助求职者洞悉职场需求,发现自身优势,提升职业能力,顺利通过面试,获得理想职位。“我们帮助在面试上有问题和障碍的人们做好充分的准备,我们只是想像培养一个孩子一样培养我们的事业。”田晓鹏娓娓道来他的创“面”经验。

“找工作就是一份工作,职业化从面试开始。”田晓鹏说,英美国家的面试成熟度正是我们所追求的,他们的最基本要求是职业忠诚、专业化的认同以及对自己的了解度,大醍醐的追求所在即在就业与职业生涯领域,实现求职人员和职业人士的成功与幸福。

“秀”名片

面试培训总结范文第10篇

anyway，电话里HR说：6月23日中午1点45分面试，在广州天河城的粤海大厦38层，要穿正装，带身份证，面试形式是小组讨论。

基本流程：共半小时，5分钟的思考时间，25分钟的小组讨论，没有M面，全中文讨论~校园招聘，大学生求职，公司待遇，找工作，笔试，面试，简历，网申，求职大礼包，笔经，面经，薪酬：好吧，废话不多说，下面开始我的流水账：

）踏进粤海大厦，要用身份证来做登记，才能进入大厦的电梯口（我有一个在哪里工作的朋友可以带我进去，所以可以跳过这一步 ）HiAll团队致力于求职培训，就业培训，商务礼仪培训及相关领域内的咨询业务。HiAll团队提供诸如简历修改，面试笔试培训等诸多信息服务，在帮助广大中国学生选择合适的大学专业、成功地找到好的工作和职业设计、职业咨询方面积累了大量的成功经验，是中国最优秀的大学生求职交流社区。

*入口最里面的一部电梯，是KPMG的专用电梯，直到35-38，如果选择搭那部电梯，那在电梯里就要开始注意自己的一举一动了，因为同电梯的都是KPMG的员工哦~说不定就有面试你的HR~

上楼以后，跟接待台的姐姐说一声是来面试的，然后她会让你到身后的等候室里等候~注意：最好提前15分钟-半小时到。到了以后，可以跟组员（一般是4-8个人一组）聊聊天，大家认识一下，沟通沟通交流交流，大家都是来混个实习，没必要争得头破血流，最好齐心合力大家一起进去~这样一来也可以消除陌生感，待会儿小组讨论时更有默契。

在面试时间快到时，最后去一下洗手间，顺便整理一下仪态，把最好的姿态展现在HR面前~

进去会议室以后，如非口渴就不要客气地给各位倒水了，因为待会儿小组讨论时要把水给移开~

*会议室里有一张圆桌，围着10张椅子~桌面有若干支铅笔和油性笔，每人一支~

*HR进来，会要求按照她排的顺序来坐~然后每人派发两张白纸，一张用来做名牌，一张用来打草稿~注意：做名牌的纸要求对折再对折，要求能立在桌面（有的人习惯性把它分成三等分，虽然也能立在桌面，但是最好还是按照HR的要求来走）

HR宣布注意事项和topic~宣布topic以后，先有5分钟的自己思考时间，然后是25分钟的讨论时间~不需要有leader, 不需要presentation，说话的音量要保证在场的每个人都听到，当然包括坐在两个角落的两个HR~我们的topic是“当今社会需要通才还是专才？”，没错，考的就是你的逻辑能力~！（其实我觉得HR应该不注重讨论的结果，只是看每个人讨论的状况，所以无论你们讨论出什么结果都无所谓，当然了，不可以没有最后的一个conclusion）HiAll求职社区 校园招聘 大学生求职 求职培训 - Powered by HiAll Education

*HR在自我思考时间结束时会给一个提示，在小组讨论时间结束时也有提示，其他时间无论发生什么事情HR都保持安静~

面试结束，HR姐姐说会在两到三周内出通知

下面说一下面试时的感想：

#每次都肯定有一些笨蛋抢着发言，还要抢话，没关系，你让她说吧，找个他换气的空隙把说话权交给大家（注意不是自己，是大家，特别是没怎么说过话的组员）；

面试开始之前，确保把手机关机，最最重要的，检查一下你的闹钟，是否会在你面试时间内响起（这就是我最大的败笔！！！ 至今我都悔恨自己啊！！！）校园招聘，大学生求职，公司待遇，找工作，笔试，面试，简历，网申，求职大礼包，笔经，面经，薪酬

#听说以下角色可以加分：1,time keeper; 2,简单总结一下现在的讨论结果，即梳理条理，再继续讨论；3，适当时候将说话权交给没说过话或者甚少说话的组员……

穿正装，最好是连西装外套的正装，女孩子的衬衫塞进下装里会显得更加专业。女孩子要划淡妆，这是基本的礼仪~

KP的HR都很香港化，一句话里至少带有一个英语单词~本身是广州人的我倒是无所谓，但是有组员出来以后跟我说，她听HR讲话快疯了，面试时情绪也受影响了~呵呵，这个你可以闲着没事和同学练习一下~（例：我现在有些urgent的事要做，等下再call你，你stand by先 ）

暂时就想到这么多，自从面试时发生“闹钟门”事件以后，一直郁郁不欢，甚至都不想再提起那次的惨痛经历，但是看见论坛上没有人分享实习的面试经历，导致去实习面试的同学都很彷徨（我自己就曾经熬夜准备了经典面试问题的中英语回答，结果都没能用上，非常痛苦），所以希望能帮助大家，在面对面试时能更自信~