面试个人发言材料范文

时间:2023-03-15 15:26:34

面试个人发言材料

面试个人发言材料范文第1篇

1.录取比例

面试前一般都已经确定了录取人数,所以除以面试人数,就可以得到录取比例,假如为20%,则基本会控制每组20%的人录取,另20%为待定(防止录取的人最后没来,这样可以从待定中补充),60%淘汰,所以没进入录取,最后也可能会被录取,但面试官会给每个人打分,从待定中补充时,也会根据分数从高到低补充,所以要尽量争取表现好一些。

另外在大部分时候,各组的水平是不一样的,有的组整体都比较好,有的组整体都比较差,所以不一定会每组都按此比例控制,很多时候一组会录取到40%,有些组则1个也不录取。但总体来说,在强手如林的小组中,是比较吃亏的,在弱组中,相对表现机会多,比别人好一些,就容易被录取。

2.关于无领导小组面试题

一般都是选择能充分讨论的起来的话题,让每个人都能有话说,但同时又要有一定的深度,这样才能鉴别出学生的思维能力和逻辑性,这种面试题,都是没有正确答案的,面试官只是想判断学生的思考能力、表达能力和性格,所以面试时,不要考虑太多正确答案是什么,而是尽快的阅读材料后,找出某种解答逻辑、框架,越清晰有道理越好,有了框架,比如按时间、按类别、按性质等等,提出自己解答此问题的框架,然后分别提出几点理由即可,不要太啰嗦、复杂,越清晰简单,同时又有一些道理即可。

3.关于面试官的选人角度

其实不是像大家想象的那样,主要选择小组leader,很多时候leader反而会被淘汰,面试官主要选择满足以下特点的人(最好全部满足,满足的越多,分数越高):

A.外貌:

必须正装、头发整理干净整齐(很多男生一头乱发就来了,这是要扣分的);如果是女生,不要涂指甲油、染头发,长发的最好盘起来,不要散着;脸色正常(如果脸色不正常,会被怀疑身体有问题,企业不会录取的,经常看到有些女生,面色灰暗或苍白,毫无生机,或者显得很苍老);外表正常(漂亮或帅的学生,确实有优势,会被优先录取,因为漂亮的员工走出去也可以代表企业形象,所以企业比较欢迎,但仅漂亮而不具备其他特点也不会被录取,必须要具备一点其他特点,则就会很容易被录取,当然此条不适用技术型岗位,另外如果外表有一些缺陷,则好企业基本都不会录取)【有一点提醒,很多时候并不需要一个人绝对的漂亮,而是整体的气质要好,遇到过很多女生,并不漂亮,但是收拾的给人感觉很好,看着舒适,所以提醒大家面试前,一定要精心收拾一下,并让其他同学看看,是否养眼,不要毫无准备就去面试了,一定要让人觉得舒适】

B.思考能力、逻辑性:

前面说过,面试题是没有正确答案的,面试官主要看学生在个人自述或小组讨论中,回答的内容是否具备几点:

①有无结构性、逻辑性:最好有某个结构、框架,比如给你一些选项,让你选出最好的3个,你必须找到某套衡量标准,根据此标准,提出你的选择结果,而不是直接回答答案,或者分散的提出几个观点,你的结构、框架也不需要非常严密正确完整,只要有一些道理,并没有明显的缺失即可;

②是否偏题:很常见的一种缺乏思考能力的表现就是跑题,有时是自己理解有误,有时是小组讨论时,被其他思考能力弱的组员,把讨论方向带偏了,一定要认真理解题目要求回答的是什么,千万不要跑题,比如题目可能是要求你选择3项,然后组织一次活动方案,但小组可能一直在讨论选哪3项,而忘记了最后要回答的是活动方案;【在此提醒一点:很多时候,小组中发现大家跑题了,然后站出来提醒大家,应该回到正确方向,这个学生往往会被录取,即使他的发言可能不多,因为这意味着这个学生头脑是清醒的,不会人云亦云,所以在小组中起到这个角色的学生,往往会被录取,而leader经常不被录取,其中一个很重要的原因就是很多时候小组的讨论,被leader把方向带偏了,这时自然首先被淘汰的是leader】

③目标意识:即是否能快速的讨论出答案,秘诀是不需要考虑正确答案是什么,快速的根据某套框架,把结果产生出来,很清晰的列出1.2.3.4.这样的答案,这里很常见的一种失误就是反复的纠缠于细节,甚至队员之间在细节上发生了分歧,导致迟迟讨论不出结果,这种情况下,全组所有人的分数都会受影响,所以提醒一点,小组是合作关系,你们的目标是一致的,尽快出结果,而不是争执,否则对大家都没好处,不要忘记了小组讨论最重要的目标就是尽快出结果!

C.团队合作意识:

这个是最常见的淘汰原因,也是面试官最主要的选人角度,一般如下特点会被认为有团队合作意识:

作为leader:

在开始的时候,或冷场的时候,主动出来组织讨论;在发生分歧和争吵的时候,协调一致,提醒大家合作;讨论中提出了最好的、他人信服的框架、结构,从而主导了整个思路,并尽快推动形成结果。

leader这个角色是最容易展现团队意识的,所以被录取可能性比较大,但是很多时候,如果想当leader,却没有展现出团队意识,则首先会被淘汰,leader失误的主要地方有:

①开始的时候,强行充当leader,但却没有提出自己的逻辑结构和框架,或者自己的逻辑不够好,被他人超过,从而导致无法主导讨论,或被他人抢走主导权;

②失去主导权,或者一开始就强行充当leader,但是却是靠不断的发言,重复啰嗦,打断别人的方式,而不是靠自己的道理使别人信服,失去主导权时,建议顺其自然,转变自己的角色;

③长时间发言,不给他人发言机会,或者始终坚持自己的观点,没有吸收他人意见,未意识到leader是组织协调者,而不是光杆司令或个人英雄,很多成绩优秀的人,成功充当leader后就是这个样子,然后直接被淘汰,还自我感觉很好,死都不知道怎么死的;

④确实充当了leader,主导了团队讨论,但是自己的思路有问题,或目标意识缺乏,把小组引偏了,这时全组都可能被淘汰。

作为积极参与者:

积极听别人的意见,记录整理下来,同时补充自己的观点,这个角色最重要的是要能正确理解他人观点,并补充自己的观点。

常见的失误是:

①不听别人的观点,别人发言时,自己不停的在写自己的东西,完全不注意别人的观点;

②突然打断别人,而不是婉转的插入发言;

③直接否定别人,而不是注意语言技巧;

④纠缠于细节,反复重复自己的一些细节性观点,发言时不能抓住重点;

⑤未意识到小组的目标是尽快得出结果,所以发言时总是偏离目前讨论的主题,而是变成了强调自己的观点的正确性,别人的错误性,非要争出一个正确答案;

⑥基本没有发言,这个是最常见的,基本每组都有差不多50%的学生,基本不发言,所以大部分人是因为这个被淘汰;

⑦知道不发言会被淘汰,所以也有时会发言,但基本都是随声附和他人,没有自己的观点,别人说什么都附和几句,左顾右盼或高频率观察面试官,而没有主心骨,不是投入在讨论中;

⑧由于没有当上leader,所以心灰意冷,于是也不参与讨论了,或者在讨论过程中也不记录了,心里放弃了;

⑨笔和纸都放桌上,只动嘴巴,典型的浮躁表现。

作为冷静的控制者:

计时、提醒大家团队目标、提醒大家跑题了、记录并将记录的观点或直接把答题纸分享给总结者(这个动作很受面试官的肯定,如果因为总结者是自己的竞争对手,而不分享,则表明没有团队意识)。

所以从以上可以看出,面试官考察的是是否具有团队意识,而不是考察谁是leader,所以同学们要根据自己的实际情况,找准自己的定位,把自己的团队意识表现出来即可,不是话越多越好的,如果话越多,但表现的是没有团队意识,则首先会被淘汰。

这里再次提醒大家一点:整个小组是一个团队,要展现给面试官你的团队意识,你在小组目标(得出讨论结果)的实现过程中,你的作用,你是否表现出来团队意识。千万不要理解为:小组是一群竞争者,在这里我要表现比别人好,我要证明别人是错的,我是对的,表现出自己比别人强,那样的话,首先淘汰的就是你。所以大家一定要注意,你们是一组,是一个团队,是合作完成一个任务,一定要分别找到自己的团队定位,然后一起合作完成任务,展现各自的团队意识,这样整组都会被录取。

D.个人修养:

良好教养的表现:

①语言真诚

②讨论时虚心

③说话委婉

④言语尊重他人,不要在别人否定自己的时候,反唇相讥,或者激动起来,要做到任何时候都保持风度,娓娓道来

⑤不要有很多肢体语言,坐有坐相,站有站相,坐着或站着都保持不动

⑥情绪平稳,不要一会激动,一会泄气

⑦始终微笑,表情友好乐观(这一点非常非常重要,一个人如果始终能自然的微笑,有时仅此1条就会被录取,但一定要自然,不要做作)

有以下行为的会直接被淘汰:

①故意对面试官微笑,做出某些姿态

②要面试官电话,和面试官套近乎

③发言时,用手或笔指着其他同学,或在空中挥舞,手舞足蹈

④小动作很多(如抠鼻子、掏耳朵、皱眉头、抹嘴巴、跷二郎腿、趴在桌上,或后仰放松的靠在椅背上)

⑤别人发言时自己嘴角露出不满、不屑、嘲笑表情

⑥别人说的不符合自己观点,自己就懒得听了

⑦自己的观点被否定,就激动的辩解争论

⑧别人说错,出错的时候,自己偷偷高兴,而不是出来帮助协助(其实你能帮助别人,帮助小组成功,你自己就会被录取了)

从以上分析,大家可以看出,无领导小组的面试,确实是一种综合素质的考察,所以现在基本所有大企业都用这个方式来面试,确实是很有效的(很难伪装,当然多练习会有好处),同时也是考察到了很多重要的方面,主要是思维能力和做人方面,而思维能力和做人能力,是你今后能否做好工作、能否在企业发展好的决定因素(技术岗位除外),所以我们面试时,几乎每次都能遇到一种学生:学习成绩非常好、北大清华毕业、外貌出众、家庭条件非常好、很自信、口才很好、表达能力非常强、充当了leader,但最后低分被淘汰,每次都有不少这样的学生,我相信他们自己是不会想到自己被淘汰的,被淘汰的原因就是缺乏做人能力。

希望以上东西对大家有帮助,不仅是希望提高面试能力,更重要的是按照这些道理,真正提高自己的素质,这样不仅对于面试,包括今后的人生发展都有很大的好处,记住除非你做技术,否则能否发展好,主要靠思维和做人,而这些是学校没有教你们的,但却是今后最重要的东西,希望大家能重视,能提高自己。

最后补充一点:在小组讨论结束后,最后往往面试官会点名一些同学提问,其实从这里可以看出一些是否被录取的迹象:

之所以最后会点名提问你,一般是对你还没有形成结论(可能是之前你表现的不多,但表现出具备了一些以上的特点,但你表现的机会太少,面试官还不能肯定你是是否具备以上特点),于是想最后给你一次机会,再验证一下。所以一些同学往往以为自己不是leader,肯定没戏了,所以也不积极听别人的发言,不记录,不完全投入参与了,结果没想到最后面试官会点名自己,一下子措手不及,没有记录总结好,于是就失去了最后的机会,或者一下子太紧张了,头脑一片空白,失去了最后的机会。

面试个人发言材料范文第2篇

这里就和大家分享如何在无领导小组中取胜,助你脱颖而出!

一、精要提示篇

1、得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者

2、评价者来观测考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等),辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性。分析问题能力,沟通表达能力,团队合作能力,专业知识运用能力,情绪控制能力,领导力。

3、目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。

4、小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。

5、不是发言越多越好,如果没有独到、深刻的观点,那么发言太多反而会被扣分。而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者,往往会获得较高的评价。

6、在面试小组中,每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

7、在交谈中,谈话者要注意自己的态度和语气。

8、考生应该有自己的观点和主见,即使与别人意见一致时,也可以阐述自己的论据,补充别人发言的不足之处

考生应注意,在交谈中表示出诚意来:

1.发言积极、主动

2.奠定良好的人际关系基础

3.把握说服对方的机会

4.言词要真诚可信

5.要抓住问题的实质,言简意赅

6.论辩中要多摆事实,讲道理

7.可以运用先肯定后转折的技巧,拒绝接受对方的提议

8.广泛吸收,以求取胜

对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的短兵相接,但也不是特别难对付的可怕事情,因为各个应试者都是一样地公平竞争。

放下包袱,大胆开口,抢先发言。对于每个小组成员来说,机会只有一次,如果胆小怯场,沉默不语,不敢放声交谈,那就等于失去了考查的机会,结局自然不妙。当然,如果能在组织好表达材料的基础上,做到第一个发言,那效果就更好,给人的印象也最深。

讲话停顿时显得像是在思考的样子,这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外,在电话面试和可视会议系统面试时,不要做思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默。

论证充分,辩驳有力。小组讨论中,当然不是谁的嗓门大谁就得高分,考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力,夸夸其谈,不着边际,胡言乱语,只会在大庭广众中出丑,将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精,观点鲜明,论证严密,一语中的,可起到一鸣惊人的作用。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论,也不要恶语相加,要做到既能够清楚表达自己的立场,又不令别人难堪。

尊重队友观点,友善待人,不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言,以便突显自己。但为过分表现自己,对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向,往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。

千万别搞一言堂。不可滔滔不绝,垄断发言,也不能长期沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

准备纸笔,记录要点。随身携带一个小笔记本,在别人滔滔不绝地讨论时,你可以作些记录,表明你在注意听。

上交讨论提纲。将最后讨论纪要迅速整理成文,一目了然,上交主考官,既展示了自己流畅的文字功底,又给人办事得力、精明能干的好印象,这样的人谁不爱?

二、评分扣分篇

通常小组面试考察的个人加分项包括:

1.仔细倾听别人的想法或意见并给予反馈

在倾听别人意见的同时记录对方的要点,抬头聆听对方并适时地给以反馈,比如一个点头示意等,表明自己在倾听其他成员观点。

2.及时地对别人正确的想法或意见予以支持

团队中每个人都具有标新立异的能力,但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务。支持是相互的。

3.适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持

在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见,并理性地证明自己的观点的优点和缺点,以期得到别人的支持。

4.对别人的方案提出富有创造性的改进点

有时候很多成员会发现,前面发言的人有很多点可以说,但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几,这时,可以对前面的某些论点予以补充和改进,这样可以拓展某些问题的深度和广度,会给HR感觉你不止停留在表面,而是挖掘了很多深层次的元素。

5.在混乱中试图向正确的方向引导讨论

有时候小组讨论非常混乱,无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家时间,当前最需解决的问题,以及是否应进入下一个讨论阶段等。即便引导最终没有成功,但是HR会欣赏你有这样的意识。

6.在需要妥协的时候妥协以便小组在deadline前达成结论

小组讨论通常都会有一个明确的目标,比如在什么场景下,遇到什么问题,运用什么资源,提出什么方案,达成什么结论,这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下,只要有一丝可能都要尽量在deadline前小组成员达成一致,得到共同结论。结论没有十全十美的,这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是大局观,在紧迫的时间点上,妥协的魄力同样会被HR赞赏。

7.具有时间观念

工作中的团队对时间观念非常在意,能否在deadline前deliver the project是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。

8.能够对整个讨论进行领导

通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持,如果大家反对或无人配合,则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。

小组面试中个人的扣分项可能包括:

1.完全忽略别人的论述

通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿,对于别人的论述一无所知,并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。

2.不友好地打断别人

当别人在论述过程中,听到了与自己相左的观点便打断别人,开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点,待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。

3.啰嗦

繁冗的陈述会令团队成员生厌,并表现出毫无时间观念。

4.避免太Negative的语言表述

当不同意对方的观点时,尽量避免使用我完全不同意XX的观点或XX的观点是完全错误的等表达方式。更合理的表达可以为,XX的观点虽然比较全面地分析了,但是在某些方面可能还有改进的地方。这里涉及到了communication skills的一些问题,需要平时的锻炼。

5.搬出教条的模型以期压服别人

在分析某些案例时,很多人喜欢说:我觉得这个问题可以用XX模型来分析,抛出所谓的SWOT、4P等等理论,以期说服别人。可是理论永远是理论,代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被HR所认可,因为这样会显得你学院派味道太浓,不懂变通,与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论,则提出这个方法的人肯定会被减分,因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是,切忌说出这些理论的名字,而是根据具体问题,综合不同的模型,删减之后直接从浅显的地方入手,引导其他成员。

6.否定一切,太aggressive

否定一切别人的观点,只认为自己的观点是正确的,这样很没有sense。

7.充当领导者是把双刃剑

极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感;充当领导者的度很难把握,太强则会太aggressive,太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。

关于小组面试的一些误区:

1.小组面试绝不是你死我活,而是一个团队与协作精神的展现

团队表现得好,成员都有加分,成员很有可能全部通过这一轮。小组面试混乱,大家争持不下,没有达成结论,则很有可能全军覆没。

2.个人标新立异有别他人的性格特点不是小组面试考察的重点

太过独立会被认为不是一个良好的团队成员。所以在通过小组面试这一关后,在一对一的面试中,再表现出自己特立独行的一面也不迟。

三、角色扮演篇

在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:

受测者参与有效发言次数的多少;

受测者是否有随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力,并最终使众人达成一致意见;

受测者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;

受测者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴;

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力;

受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

角色很重要,在整场面试中,角色清晰,并在自己选定的角色方向,贡献值最大,那你就pass了(注意,并不是leader更容易pass,任何一个角色的pass机会都是均等的,只要你在选定的角色方向贡献最大)

如何选取自己的角色方向,需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成(如你原先选定的方向,在面试中遇到一个更适合更优秀的人,那就没必要争着做了,可以选择其他相近的方向,或者担当这个方向的辅助角色),最重要的是根据自己平时生活和工作中,更善于做那个角色(与学生会工作中的职位无关,想想自己平时生活是启发别人思考多些呢,还是善于独自思考;是善于总结陈述呢,还是善于表达灵感;是善于遵循和执行纪律呢,还是鼓励自由和创新;是善于思路引导呢,还是执行思路;是善于大局观呢,还是善于解决具体的问题;是善于活跃讨论气氛呢,还是认真发现问题等等)。只有角色定位适合自己惯常的表现,才能更自然地,更出色地,在这个方向上,贡献最大。

参考角色:leader、第二leader、time-keeper、记录总结员(比较适合女生的一个方向)、和事佬(团队剂)、点子王(群面中占多数,在某个知识领域熟悉,有灵感,多建议,善于解决具体问题)。当然还有其他个性角色方向,只要你想出来,结合自己的性格和能力,知道如何担当,并在这个角色方向贡献最大,go ahead!

同一个角色,不同的人来担任,会有很多不同的表现。在这里,谈的是我理解中的角色,并谈谈如何在这个角色方向,贡献最大。

1. Leader篇

很多人认为leader容易pass,原因是leader的戏分多,表现时间和机会多,容易为自己加到更多的分数(如果职位要求leadership的话,加分就更多了)。

那么群面中,如何做一个出色的leader呢?

面试前,了解清楚参加面试同学的名字,学校和专业背景,爱好和特长等(不用问得太明显,闲聊时熟记于心),面试时,根据个人的专业和特长,恰当分工合作,并恰当地把各阶段的陈述和总结机会,让给恰当的同学。总之,在面试前,让大家认同和信任你,这比什么都重要。我们往往不是因为某句话有道理而相信,而是先信任了某个人,进而相信他说的话。所以,做leader,面试前,多跟大家熟络尤为重要。

面试中,leader领导团队的方式有很多种,而我认为思路引领是首选。只有团队成员信任你的思路,能出色解决面试问题时,他们才愿意配合你,一起来充实这个解决思路。这个思路不一定全部由自己提出,可以综合众人心智。你也在引导和总结其他同学思路的时候,体现自己的领导能力和团队合作能力。(群面中,我一般首先说话我们遇到的是一个****问题,目的是要实现****,在讨论具体解决方法时,我们先确定一下总体解决思路。我先谈谈我的想法,大家看看补充和改进一下,好吗?我的思路是这样。往往我说完我的思路后,同学都普遍认同,并在这个总体思路上,加进自己的建议,完善一下,就确定了我们的总体思路。接下来,我们就在总体思路的每个步骤上,讨论具体的执行方法,我也很自然地成为了小组的leader。感谢小组成员把主要精力集中在方案解决上,感谢大家对我的信任和支持!在各公司的小组面试,我认识了一帮朋友,至今还一直保持联系。wish all of us!)

总体思路确定后,接着讨论具体的执行方法和步骤(有时案例题目较难,涉及很多方面的资源,困难和影响,一时难想到总体思路时,可以大家轮流发言,一起解读案例材料,然后慢慢思路成型。但这种方式,会出现各说各的,耗费很多时间,却没有形成系统的思路。这个时候,需要leader记录和总结好各人的讲话要点,及时提炼出思路,并让大家在这个思路上进一步讨论)。

在讨论具体执行方案时,leader的任务不是提点子,而是鼓励团队成员一起讨论,并在这个过程有效控制讨论流程,让讨论总围绕着总体思路,一步步向目标进行。在这过程,要跟组员互动和反馈(比如,你说的是降低成本吗?,那通过什么方式降低成本呢?你讲的是重视员工培训和提高生产效率这两点吗?,其他同学的意见呢?等等,多用疑问句,及时总结和综合团队成员的意见,也让组员积极反馈你)。

leader还要注意的是,机会分配问题。要结合个人的专业优势,恰当地引导组员发挥自己的特长,为解决方案提专业的意见。(比如,****你觉得从营销学上来看这个问题,你觉得应该怎么处理呢?****你学化学的,你觉得应该怎么避免环境污染问题呢?等等。如果某个同学不怎么说话,或者争取不到说话的机会,leader可以说还有其他意见吗?要不我们听听****同学的意见。)

总之,发挥每一个小组成员的能力和知识优势,在规定的时间内,整合出完善的解决方案,这是leader的最大贡献方向。

leader开发的交流,宽容,同理心(能理解组员的点子和心理变化),总结能力等,在群面中,都是非常重要的。

最后谈谈,何谓leadership?

leadership并非意气指使,也不是所谓在其位谋其政,而是用自己的热情来拉动整个团队的前进,用良好的安排来确保团队计划的进行,以及用自己的知识和充分的分析来促成团队有效的讨论。leadership,永远脱离不了团队,永远在团队利益最大化中贡献最大。

2. Time-keeper

大家不要小看time keeper咯,在很多场群面中,我发现time keeper都pass了。为什么?

因为time keeper的团队合作和团队贡献很容易突显。但是,担当一个好time keeper,却不是简单计算一下时间,那么容易的事情,里面有着学问在。下面谈谈,群面中,如何做一个出色的time keeper。

time keeper 第一任务是时间管理。所以,time keeper 拿到案例题目和时间规定后,浏览一下案例,根据案例解决的困难所在,合适把时间段分块(面试前,通过交谈,可以初步判断那个同学可能是leader,在面试时坐在他旁边,对时间分块前后,跟leader商量一下,争取做到时间分块与总体思路进展相匹配,这是一种比较稳妥的方法)。然后把自己的想法,跟组员说说(比如,我们要讨论的是一个****问题,可能在解决****和****问题上,会遇到困难。我建议,在讨论前,我们先根据题目的情况,把面试时间这样分块,大家看看怎样?好吗?,大家先用3分钟来独自思考,写下大概方案,然后我们轮流讲一下自己的想法,每人一分半钟,一共是12分钟,接着,我们用20分钟来讨论,得到综合完善的方案,最后我们选出代表总结陈述,并给5分钟给他整理思路和准备总结。整个过程是3+12+20+5=40分钟,而面试一共是45分钟,我们有几分钟的机动时间。这样时间分块,大家觉得可行吗?,可行的话,好!那现在我们就开始吧!)

(也见过有同学说,我带表了,计时方便,我来计时吧!,通过这种方式做成了time keeper,简单直接,呵呵。但是如何做好,还是一件认真的事情。)

time keeper 在讨论过程中,要严格按讨论好的时间规划来管理时间,适当打断发言超时的同学(时间到了,同学请先停一下,到下一个发言同学了。),也适当引导大家谈话简洁扼要(****你能用几个词总结一下你刚才的话吗?,简要一些,就说你思考的结论是什么呢?,还可以通过赞扬的方式,比如****讲到 ****这个问题,很有见地,现在的重点是解决****问题,大家觉得怎么办呢?)

time keeper还有个重要责任是,配合好leader,引导组员在总体思路方向前进(这也是第二leader的一个重点)。当意识到leader需要时间和发言机会时,可以下面,我们适当总结一下刚才谈话的内容,听听****是怎样总结的。,或者刚才大家各说各的,我们先回到总体思路上。我们讨论到那一步了呢?。(注意,time keeper 有时要唱黑脸,果断打断罗嗦或偏题的谈话,让讨论有效。放心好了,因为打断后,下一发言机会受益者不是你,所以大家不轻易对你反感的。当然,语气尽量婉转,巧妙。)

机动时间处理,也是time keeper 发挥的时候。

如果剩余时间充足的话,可以把团队往前推动一下(现在还剩4分钟,我们想想方案还可以完善吗?,我们把问题解决了,现在还有4分钟,大家讨论一下,以后怎么避免同样的生产问题发生吧!)。

总之,time keeper 是团队重要的一员,不仅关系到团队能否在规定的时间内,充分讨论问题,并得到完善的解决方案(时间划块和协助leader方面),还关系到团队成员机会均等,并发挥各自最大贡献,以实现方案最优化(时间管理和引导发言方面)。

想pass 吗?time keeper 是不错的一个选择!

3. 记录总结员

当团队成员吵得纷纷扰扰时,还有一个女生在认真记录着没一个人的讲话,并不停用各种记号,标记讲话内容的重点。这个女生就是群面中的pass王(做得好经常pass。当然男生也可以担当。总的适合女生多一些)。

我尝试用男生的思维,来讲述一下这份适合女生的工作:群面中,如何做一个好的记录总结员。

(1)记录清晰,重点标明

根据团队时间划块的安排,把一张纸分成几部分,在每一个部分的顶头,写清楚该时间段的要解决的问题和目标。讨论时,要快速而准确记下每个同学的发言(名字和发言内容,不一定全部逐字记录,但完整意思一定要记下,包括好点子和坏点子。)并结合团队整体解决思路,把相关的发言重点,用记号标明。

(2)配合leader,解决盲点,推进讨论(当然,能坐在leader身边就最好)

及时把关系到重要问题解决的发言,有创意的点子,重点清晰地指给或传给leader看。如发现某个重要问题还没讨论结果,就被叉开时,在恰当时提醒队友再讨论一下,也可以通过leader来引导大家再讨论。当团队成员讨论无目的时,要站出来,讲述清楚我们刚才讨论到那一步骤了,接下来讨论那个步骤。

(3)恰当总结发言,争取做代表来总结陈述

在讨论收尾时,拿起本子,向着每一位组员,大家的发言,我都记录在这个本子上,下面,我跟大家说说我记录的重点吧!,当大家都看着你的时候,你一定要思路清晰地,重点突出地,把你整理出来的方案要点,逐条逐条讲出来,并在这个过程,恰当点名赞扬一下某个同学的点子。最后这是我们的讨论结果,记录在这里,下面哪个同学去做代表陈述,我把这个本子给他。。其他组员肯定说,不用选了,就你了去说吧(呵呵,女生的优势充分发挥啦!)

当你没争取到代表陈述机会时,你也知道怎么发挥你本子的作用,是吗?

面试个人发言材料范文第3篇

无领导小组面试技巧分享

方法一:倾听与总结

对于一名公务人员来说,吸收归纳别人的观点,并在此基础上形成自己的观点,这样的能力实最基本的要求。所以,在无领导小组讨论过程中,倾听别人的观点是整个讨论过程的基础。在倾听别人的意见时,能够学习别人见解的优良之处或者是不足,会给我们带来一些思路和方向。例如讨论大学生就业难的原因,如果有同学提出是自身方面学业不精导致的就业难。那么我们可以根据这个思路展开我们答题的一个方面,或者用另辟蹊径的方式来总结自己的独特思路。这都是在倾听的过程中完成的。

我们都知道:①阶段性的小节是可以起到引领下一个环节讨论的作用,那么适当的小结无形中我们就引领了讨论的节奏;②在讨论接近尾声时我们也可以以小结的形式提醒组员我们围绕小组任务所展开的讨论已经很全面了,进而加速讨论的结束,也起到了一个非常有效的推动作用;③在多方就某一问题争执不下的时候,如果我们能恰当的总结双方的观点并指出讨论相持不下的问题所在,无疑给我们的表现增加亮点。而倾听他人的观点也是我们做总结归纳的前提,所以认真的倾听与总结有利于我们成为讨论进程的引领者。

同时我们要认清一点,无领导小组讨论从一定程度上测查个人的思维能力,但是并不一定是标新立异就能够占优势。在考试过程中,还需要有支持别人见解的能力,更好的适应整个团队的节奏,关键是要有助于按时完成任务。

方法二:争取主动,一语击中

在无领导小组讨论面试中,并不是说话多就有绝对的优势,关键是要能够说到点子上。积极主动的发言是增加有效有效发言次数的基础,但是断断不可为了显现自己而想办法用发言次数来弥补发言质量,这是极其不明智的,反而会过多的暴露自己的缺点,适得其反。在语言表达的过程中,切记不能使用不规范的用语,切记不能说空话、废话。这在一定程度上也考查广大考生的语言表达的规范性,所以想要在无领导面试中能够取得绝对的优势,发言次数是前提,要在合适的情况下争取较多的话语权,同时还需要能够体现出语言的规范性,这样才能达到想要的效果。所以在备考的过程中,考生要积累一定的规范语言的积累。

方法三:把握节点,事半功倍。

在无领导小组面试过程中,了解考试过程中的关键节点也是至关重要的。在合适的时间说合适的话,这是我们在面试中取得先机的关键。往往在无领导小组讨论面试中,有些考生在整场面试中说的话很多,但是往往得分不理想。分析原因所在,就是没有把握好关键的节点,没有把握好整个答题的基本节奏。在面试过程中,我们一定要记住在展现自己能力的同时,也需要把握机会。即使做不到眼观六路耳听八方也要做到纵观全局,适时的化解矛盾,推动讨论的进程都是加分的好机会。有很多同学有这样的疑问,自己的观点与别人不一致时应该怎么办?对此,我们的基本要求是不能经常改变自己的观点,自己合理的观点要适当坚持,但是切记固执己见,毕竟整个讨论的最终目的是小组达成一致意见,所以适当的妥协也未免不失为一良策,显示出自身的团队意识。

总之,我们在无领导小组讨论过程中,希望考生从多个方面完善自己的面试技巧,把握自己的同时,更好的把控整个进程。只有这样才能够在整个面试中取得比较理想的成绩。

无领导小组面试技巧: 提示篇

1、得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者

2、评价者来观测考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等),辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性。分析问题能力,沟通表达能力,团队合作能力,专业知识运用能力,情绪控制能力,领导力

3、目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者

4、小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。

5、不是发言越多越好,如果没有独到、深刻的观点,那么发言太多反而会被扣分。而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者,往往会获得较高的评价。

6、在面试小组中,每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

7、在交谈中,谈话者要注意自己的态度和语气。

8、考生应该有自己的观点和主见,即使与别人意见一致时,也可以阐述自己的论据,补充别人发言的不足之处

无领导小组面试注意事项

1 发言积极、主动

2 奠定良好的人际关系基础

3 把握说服对方的机会

4 言词要真诚可信

5 要抓住问题的实质,言简意赅

6 论辩中要多摆事实,讲道理

7 可以运用先肯定后转折的技巧,拒绝接受对方的提议

8 广泛吸收,以求取胜

对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的短兵相接,但也不是特别难对付的可怕事情,因为各个应试者都是一样地公平竞争。

放下包袱,大胆开口,抢先发言。对于每个小组成员来说,机会只有一次,如果胆小怯场,沉默不语,不敢放声交谈,那就等于失去了考查的机会,结局自然不妙。当然,如果能在组织好表达材料的基础上,做到第一个发言,那效果就更好,给人的印象也最深。

讲话停顿时显得像是在思考的样子,这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外,在电话面试和可视会议系统面试时,不要做思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默。

论证充分,辩驳有力。小组讨论中,当然不是谁的嗓门大谁就得高分,考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力,夸夸其谈,不着边际,胡言乱语,只会在大庭广众中出丑,将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精,观点鲜明,论证严密,一语中的,可起到一鸣惊人的作用。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论,也不要恶语相加,要做到既能够清楚表达自己的立场,又不令别人难堪。

尊重队友观点,友善待人,不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言,以便突显自己。但为过分表现自己,对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向,往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。

千万别搞一言堂。不可滔滔不绝,垄断发言,也不能长期沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

准备纸笔,记录要点。随身携带一个小笔记本,在别人滔滔不绝地讨论时,你可以作些记录,表明你在注意听。

逐一点评,充当领导者。最好找机会成为小组讨论的主席,以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时,当主席实在是明智之举。在讨论结束之前,你将各成员交谈要点一一点评,分析优劣,点评不足,并适时拿出自己令人信服的观点,使自己处于讨论的中心,无形中使自己成了领导者的角色,自然就为自己成功入阁增加了筹码。

面试个人发言材料范文第4篇

在机关里,经常可以看到我刚才所说的这种情景,每每这个时候,我都很为青年干部惋惜,许多带有一定压力的好事,本来是青年干部学习提高展示的绝好机会,只要努力,几乎没有做不好的,为什么许多青年都认定自己不行而推让了呢?

可能是因为家人朋友经常告诫自己要低调谨慎不要出头,但凡在较大的场合尽量不要露脸;可能是因为机关讲究层级资历,上台露脸往往是领导、老同志的事儿;可能是因为自己没有经历过较大场合的锻炼,不知道自己是否能有好的表现;可能是因为自己一向自卑不自信,一直认定自己就不行,就断了表达展示的念头,等等。你只要在机关工作,迟早都要露脸,都要“登台亮相”,何不早一些就着手锻炼呢?

我们的青年科员或处长,经常代表司局到基层调研或参加活动,作为上级机关的代表,不论你职位大小,都被叫做“上级机关的领导“,都经常要在大会上发言或讲话,这时候不讲也不行。所以我们也经常看到青年干部由于平时锻炼不够,到需要的时候表现不得体,难免出现尴尬,那真叫出丑了。

自信,既是国家机关公务员的基本素质,也是青年个人成长发展的必备品质。我在事业单位的时候,每年都要招聘一些青年职工,自信在面试和就职的过程中具有重要的作用,占有相当的分量。有一次我主持面试,一位应试的女青年进来后,首先主动与我们考官一一握手,眼神充满着自信。坐定后我先坦率开言:“我们单位注重男女平等,目前女职工过半,所以我们其实想招一位男职工”,她说:“那你们就把我当男孩使用就行了,论精力论体力我都没问题”,回答得自信有力,要想否定都难。我又问:“你有什么特长和优势?”她说:“我有一个特点和优势,就是无论领导交给我什么任务,我都能千方百计地完成好!”我们的一位考官随口说:“那你把月亮摘下来”,她随口就接:“好,请领导给我准备一个天梯,我一定完成任务!”话说到这个份上,我们就得接这个“球”,于是我说:“那好,今天晚上就去网站直播节目实习,两天后交一份报告”。事实上,她的自信已经赢得了我们的认可,被录用就没有什么疑问了。

面试个人发言材料范文第5篇

1、中国工商银行笔试试卷解析

中国工商银行校园招聘考试正常在每年的11月至12月间考试,所有科目汇总为一张卷。

工行的笔试是全国38个城市组织统一笔试,在电脑上统一答题,全部题目都是客观题,即选择题,以单选题为主,到了时间会自动跳转到下部分,不能回头检查前面的题目,也不能提前跳到下一个部分。

第一部分:英语测试,时间60分钟,100道题

第二部分:综合知识,时间30分钟,50道题

第三部分:行政能力测试,时间60分钟,60道题

第四部分:性格测试,时间25分钟,90道题

笔试考查内容分为7大类:

行政职业能力测试

性格测试

公共基础:时事政治,各银行相关的数据、新闻及常识

英语

作文、申论

招聘岗位所涉及的专业知识

2、如何准备工行笔试

1、要关注重要时事,善于浏览新闻和杂志。

2、了解工行的基本情况,特别是年度利润额、不良贷款率、核心资本率,这些数据几乎每个银行都会考。

3、积累基础知识,尤其是金融学,会计学,管理学等相关知识。这些知识主要考平时积累,想通过临时突击,效果不明显;

4、英语阅读能力要不断提高。阅读能力在考试中突出表现就是快速阅读能力,能在规定时间准确给出答案;工行要求在60分钟内,快速完成100道英语题(其中50到单选题,和50道阅读题。)

5、行测计算题要多练习,提高计算速度和准确率;这中能力的培养需要长期坚持,通过准备国考、省考等公务员考试,可以做到两者兼得。

【小贴士】

招聘流程:招聘公告--宣讲会--报名--初选--笔试--面试--体检--录用 笔试科目:行测,英语(托业英语),综合(经济学、货币银行、财会),性格测试。0 00笔试题型分布:

第一部分:大综合(时间2小时40分)

1)专业知识:单选题40题(0.5分/题);多选30个(1分/题);

2)英语:三篇阅读共15题;

3)行测:60题(0.5分/题),包括数量关系、图形推理、言语理解和资料分析;

第二部分:性格测试(时间20分钟,200题)。共180分钟笔试备考经验:

1、弄清楚笔试题型和考察方向 这个是要搞清楚的首要问题,咱可不能犯方向性错误。由于工行从去年起改为全国统一笔试,所以题型有变,、大家最好挑最新的资料看,以免浪费时间。

2、抓大放小,要有取舍

3、要关注重要时事,善于浏览新闻和杂志。

4、辅导教材很重要,推荐银行考试一本通等。

5、了解工行的基本情况,特别是年度利润额、不良贷款率、核心资本率,这些数据几乎每个银行都会考。积累基础知识,尤其是金融学,会计学,管理学等相关知识。这些知识主要考平时积累,想通过临时突击,效果不明显;

6、英语阅读能力要不断提高。阅读能力在考试中突出表现就是快速阅读能力,能在规定时间准确给出答案;工行要求在60分钟内,快速完成100道英语题(其中50到单选题,和50道阅读题)。

7、行测计算题要多练习,提高计算速度和准确率;这中能力的培养需要长期坚持,通过准备国考、省考等公务员考试,可以做到两者兼得。

面试形式:

中国工商银行面试大体可分三种类型:一是直接发问型(类似半结构化面试);二是案例讨论型(类似无领导小组讨论面试),三是情景模拟型;一般会有一到两轮面试,一面多为单面,二面多采用无领导或情景模拟等形式。面试形式比较正规。

(一)直接发问型:

1、按相关工作人员的指示签到并抽签,决定分组及小组内每个人发言的顺序及被提问的顺序。

2、在备考室等侯,待工作人员通知面试。一组大概有十个人左右。考官大概也有七八个

3、一组人进去后,开始第一轮面试:按抽签顺序每个人做一个简单的自我介绍。

4、第二轮面试:自我介绍完后,由主考官按抽签顺序提问,一般会问一些比较开放性和原则性的问题。接着其他考官会不时有人再问一些问题,有的也是原则性的,有的是稍微涉及的具体一点的法律制度的问题,但也都是最基本的问题,一般都不是太难。每人问大概两个问题,基本没有多问的。

(二)案例讨论型:

1、按相关工作人员的指示签到并抽签,决定分组,同时决定自己的座次号。

2、工作人员会分发所在小组要讨论的题目,同时提供了几种观点让你做选择。然后给你20分钟左右的时间在分发的表上写明自己支持的观点,并且简要写明理由。在群面阐述自己观点的时候,可以拿着这张纸上的提纲来详细阐述。

3、工作人员接到通知后领本组的人进去群面。大家按照所抽签的号码按指示就座。

4、第一轮仍然是自我介绍,每人2分钟,最好用中文。

5、第二轮是讨论,每人阐述自己的观点,每人2分钟。

6、第二轮完后开始每个人1分钟的补充发言。顺序随便,举手就可以,但只限一次。

考试笔试经验范文(二)

一、卷子发下来要不要先看一遍

老师在与很多学员聊天中得知,这个问题的答案是截然相反的:有的考生说一定要先看一遍,心里踏实,有的考生说不看,看了心里不踏实。看与不看完全是因人而异,只要踏实怎么做都可以,不必强求一致。个人认为如果考生担心考前看题之后会对考试过程中产生一定的影响,那么建议还是不要看。

二、遇见不会做的题怎么办?

试题不是每一道题都是给每一个考生预备的,有的试题不会做完全是正常的,不必紧张。有的考生认为后面的题应当是最难的,中间一出现不会做的题就紧张了,其实试卷是按两级坡度设计的:第一级坡度是全卷从易到难;第二级坡度是按照题型设计的,每一个题型又是从易到难,因此中间遇到困难也不必紧张。

三、新材料、新问题没见过怎么办?

福建农村信用社招聘考试命题的基本原则是公平、公正,为了保证考试的公平、公正,在命题过程中努力做到“材料在外,答案在内”,努力做到“陌生之中考查熟悉”。因此陌生、没见过是完全正常的。一旦有的试题“见过”、“熟悉”,考生要十分小心,材料情景相同,但设问的角度变了,考生一定要克服定势思维,信息获取要准确。

四、考生要学会挤分

由于福建省农村信用社的考试很多题型是客观题,因此,虽然不需要自己绞尽脑汁去想答案,但是对于多选题来说,也不得不做到细心和谨慎,一步错,则满盘皆输。通常多选题都是多选、少选均不得分。

五、材料分析题(写作题)或者计算题一定最难吗?

否!考生一定要做到:细心读材料,然后从材料中找答案,同时也要做到能做多少做多少,千万不能形成定势,随便放弃。另外,计算题还不一定是年年出现,有的年份就没有。

延伸阅读:

农信社面试答题思路

一、思维清晰

信用社考试面试思维清晰包含三个层次的意思,即思维清晰=套路熟悉+要点齐全+简洁明了。

1.看到题能迅速反应出这是什么类型的题,应该应用哪个套路,明确知道这个套路有哪些要点是必须要答的,要点务必要全。套路就是基本思路,是处事的原则、程序、要点,是对生活经验的抽象总结,很有指导意义。

2.要点答到稍微展开一两句话即可,切忌长篇大论,一定要掌握时间。

3.必备题型一定要熟记,如自我认知类(自我介绍、报考动机、入职打算等),计划组织题(会议、调研、宣传、比赛等),每类至少背一道完整的题。

备考的考生在平时学习时,首先要做的就是快速熟悉信用社考试面试中的基本知识,了解答题思路,在平时的练习中熟记那些惯用的套路语言。然后就要每天进行大量的练习,让自己敢于大胆说话。同时,在练习时及时发现自己的不足,然后不断地进行总结。我们要把套路用于实践,再用实践丰富套路,而后再用完善后的套路指导实践,不断重复,不断进步。最后能达到跳出套路,有针对性、能切合实际地回答问题,这也是面试回答的亮点所在。

二、针对性强

信用社考试面试中积累了大量的基本知识后,考友就要增加自己的复习强度,务必记得经常积累,经常总结,总结思路,总结亮点,最终做到脱口而出。这就要求我们一定要听清题目,学会应对,学会同义变换(尤其人际关系题),如人际关系题中领导非常固执,经常批评你,这个我们就可以说领导原则性强,更有利于我们开展工作,批评我是对我的高标准、严要求。这个一定要靠自己总结积累,可以准备一个笔记本,每天练习结束后把自己的思路进行总结,做到天天总结,日日成长。到最后一两个星期时,准备几张纸,把一类题的基本套路,答题亮点都总结到一张纸上,在最后备考阶段,这张纸上所包含的内容就是要集中提高复习的内容。

三、语言感染力

信用社考试面试中有很多有过实战经验的前辈总结过这一样一句话:与人沟通=语言+声音+表情,也就是说与人沟通光有语言交流是不够的,还有很多因素影响着我们的表达。一是语言流畅。考友可以通过无限答题,总结后答题,逐渐提升自己的朗读能力。考友可以利用读报纸、读故事等练习语言的流程。二是自信。声音洪亮、坚定能让倾听者感受到说话者的自信,考友在练习时可以尽量使用短句,不要太长;每天清晨考友可以对着镜子里的自己说:“我是最棒的,我一定能行!”,增强自己的自信心。三是表情。说话时的表情变化也能带动倾听者的情感共鸣,这也是面试中与考官交流的很好的办法之一。面部表情可以随着自己所讲述的内容有点变化,尤其是在讲述你自己的经历的时候,不要让考官感觉只是在背答案。

最后,我希望各位考友保持一个良好的心态,在信用社考试面试中做到不紧张,不失态,不失言,头脑清晰,语言逻辑性思路清晰,反正不管最终的结果怎样,大家享受当中的学习与努力乐趣,增长自己的知识才是最重要的。希望面试带给我们的,不仅仅是一个职位,而是更多的人生感悟,更多的为人处事的经验,并用来指导自己以后的人生道路。希望弘新教育能帮助广大考生成功备考,祝大家好运!

考试笔试经验范文(三)

笔试分四部分:

一、行测 70分钟60道题,有图形推理,数字推理比较简单,比如有3 8 15 24 (35),逻辑分析,词语填空语病啦之类的,材料分析题的图非常多,多的惊人是我考银行到现在最难的。

二、英语大概25分钟共35道,15道选择4篇阅读理解,时间也是很紧,作为楼楼的擅长科目,有一篇来不及做了蒙了几个。之前看笔经的时候,说邮储英语的阅读理解大多是信件类,托业英语,但这次完全就是四六级的阅读题,跟建行差不多难度。所以筒子们准备的时候,要训练自己的做题速度,如果你正确率高,但是时间要花很久,这说明你的阅读能力不够,比如楼主。

三、行业知识60道,金融、经济学、财会6道、法律5道、管理5道、计算机5道、邮储知识6道、时事10道

四、性格测试,与这次建行笔试的性格测试一样。

考点:

1、邮储银行荣获2014年度“卓越普惠金融银行奖”,

2、邮储银行成立时间2007年3月20日,

3、电话95580

4、经营理念、服务理念、营运管理理念、发展理念,官网上有我就不打出来了。

5、邮储是全国第几家银行,电子银行突破一亿用户,是第3家吗,楼主也不知道啊。

6、其他应收账款的分析项目

7、中国人民银行的职责

8、当MR=MC时,企业如何生产

9、二八法则的提出者,选项里的人名就认识帕累托所以就选他咯,还真的对了

10、艾略特波浪理论,五升三降

11、4G的两个制式FDD-LTE和TD-LTE,这么偏的题目都想得出来!!任性!!

12、在工作中激励员工,不需要考虑的需求,大概这么个意思啦。

面试个人发言材料范文第6篇

关键词:无领导小组讨论;人才选拔;测评信效度

无领导小组讨论(leaderless group discussion,简称LGD)是评价中心技术中一种重要的测评方法,从属于情景模拟测验,是指应聘者以6~8人为一个小组,在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论,最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等,自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲,它是运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前,无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例,介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业,已有二十多年的历史。多年来,公司通过不断调整战略结构,积极推进管理和技术理念创新,生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司,在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争,为占据人才的制高点,公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司,准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中,除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法,还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提,其中心任务是评价要素和行为观察指标设计,即根据工作分析等手段确定评价要素,形成评分表和观察记录表。

(一)设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析,根据工作分析的结果,结合组织价值观及战略目标,概括出竞聘岗位所需要的胜任特征,并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性,用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质,一般为3~6个,过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后,需要分配各要素的权重,然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明,以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次,作为进一步评分的依据。

(二)本案例的测评目标设计

在本案例中,基于胜任力模型和领导人才素质观,参照工作岗位分析的结果,最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素,并形成了成绩评分表,见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要,直接关系着整个测评的实施效果,同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点,应特别加以重视。

(一)常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种,以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明,见表3。

(二)题型选择与题目编制

从表3可以看出,开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ,一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高,且考查的要素相对简略,加上过程不易控制等特点,实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点,通常情况下,特别是在甄选中高层管理人员时,多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程,国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践,总结出了一个无领导小组讨论的开发程序,提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测―检验效果的循环过程,最后才得以成稿。

(三)本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者,该测评包含了较复杂的评价要素,需要引发较多的观测点,因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通,获取了充分的信息,在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后,选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内,被测评者阅读完题目的背景材料,且绝大多数人能准确到位地理解材料内容,证明试题的难度适中。在试测过程中,还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后,收集被测评者和测评者的反馈意见,参考信效度分析结果,修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测,最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好!欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中,我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来,大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点,进行团体讨论,最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景,然后按照问题情景的要求,思考答题。

背景:S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业,成立三十多年来,在全体员工的不懈努力下,该公司已形成较强的市场竞争力,生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前,经董事会决议,该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务,但因考虑到资金周转问题,决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

问题:如果你是S公司的董事会成员之一,请参照下面对5座城市的描述信息,考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序,确定最先的切入点。

各城市的描述信息:

A城市:这是一座一线城市,人口密度和流动率都较大,经济发展水平高,民众消费观念较强;目前,该城市已有十几家从事数码销售的企业,市场竞争激烈。

B城市:为中小型城市,居民生活水平较高,人口基数小且老年人口比重较大,数码产品在市场上接近饱和;当前,市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市:属于国家重点开发区,人口较多,但目前经济发展水平相对较低;而随着化工等大型企业的进驻,城市正处于迅速发展阶段,怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市:离S公司数码产品原产地最近,人口密集且年龄比例均衡;经济发展良好,人均消费水平较高;从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市:离S公司数码产品原产地相对较为偏远,城市人口基数大且出生率高;目前为止,从事数码产品经营的厂商只有两家;居民物质生活水平较高,但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

(一)一般程序

为保证测评的有效性,无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所,并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成,共5~9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训,包括准确理解测评指标的含义,学会观察并准确记录应聘者的行为,把应聘者的行为按测评指标归类,按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮,并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备,以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定,一般使用半圆形围坐或U型围坐,既体现平等性,又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力,保证讨论的真实性,应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节,整个过程中,测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后,为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料,然后测评主持者介绍整个讨论的流程,并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里,应聘者独自思考试题所涉及的问题,并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言,分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25~40分钟,小组成员继续阐明自己的看法,并对其他成员的观点作出回应,最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言,阐述最后达成的一致性观点,小组内其他成员也可对其观点进行补充。

(二)测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用,人们对其流程熟悉度不断增加,同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略,这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性,目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新,取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者,在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点,从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训,控制者与应聘者一同参与整场小组讨论,据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如,轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序, 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议,提出背离主题的相反意见,拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围,提高应聘者的参与度,以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后,组织小组成员进行正反方辩论,简短的辩论环节结束后,再进入交互讨论阶段。例如,在一次对高校中层领导的选拔中,测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质,要求小组成员选择其中最重要的五项,并进行排序。在个人发言后,加入辩论环节(正方观点为:在高等院校人才培养中,专业能力素质的塑造更关键;反方观点为:在高等院校人才培养中,通用能力素质的塑造更关键),辩论时间为十分钟。其中,正方、反方陈述时间各为两分钟,反驳对方论点各为两分钟,双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后,要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

(三)本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训,确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行,采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组,每个小组由六名竞聘者构成,并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性,本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节,即四个测评环节结束后,要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后,测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分,然后就竞聘者的表现交流意见,形成一份评定报告,对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明,并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后,对各测评者的评分表进行汇总,根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性,无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程,评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才,且测评中覆盖了较复杂全面的指标,为了保证测评过程的信效度,应注意以下几点。

(一)小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组,每组一般为6~8人,不宜过多或过少。建议人数选定为双数,因为组员在争执不下时经常以投票表决,双数易形成平衡局面,迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡,同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响,有利于营造更好的讨论氛围。

(二)题目设计的有效性

首先,题目难度适中。题目太容易,小组成员在较短时间内便达成一致,测评者难以得到有效测评信息;太难的话,成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突,不利于应聘者能力的正常发挥。其次,讨论的主题应该是应聘者熟悉的,确保每个人都能有感而发,有话可说。再次,题目应具有一定的争论性。只有通过争论,才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外,题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制,保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后,测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质,特别是工作岗位所需要的关键能力。

(三)评分的科学性

有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化,主要包括观察(observe)、记录(record)、归类(classify)和评估(evaluate)四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献,包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献,包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。

面试个人发言材料范文第7篇

关键词: 分组合作教学法 《职业生涯规划课》 学以致用

《职业生涯规划》是中职学校学生德育必修课程,以发展中职生潜能为切入点,一方面探讨职业生涯规划的分析、确立、构建和制订,另一方面探讨职业生涯管理的提升、实践、调整和评估,深入分析中职生职业生涯规划的基本原理和基本方法。通过学习,学生能在深刻了解自己、了解职业和了解社会的基础上,制订符合自身实际条件的个人发展规划,并付诸行动。

一、分组合作教学法的内涵

分组合作教学法是教师充分考虑学生的个体差异,将学生异质分组,合理搭配,教学由讲授变为指导,利用小组协作互助的集体优势进行探讨式学习的一种教学方法。《职业生涯规划》课是一门知识性、逻辑性、实用性都很强的学科,利用分组合作教学法可以通过组内成员互助,使不同层次的学生都掌握知识,真正使学生以致用。

二、分组合作教学法的影响因素

在中职职业生涯规划课中运用分组合作教学法,受到教学内容、参加人数、教师的组织等因素影响,具体如下:

(一)一定要选择具有合作价值的教学内容进行分组合作教学。

1.学习内容可情境化。要选取那些内容可分解,让每个合作成员有明确任务的教学内容,如“第十课做好就业准备掌握面试技巧的内容”;

2.讨论的问题要有思考性、启发性、探究性,如“第四课发展要立足本人实际中职业价值取向调整、学习状况分析”等;

3.具有实践意义,让学生在学习中取长补短,共同提高,如“第六课制定发展措施中画一颗职业生涯树”;

4.解答开放性问题或是意见有分歧时,在能求异、能争议、能共存、能综合的问题上进行小组合作,如“制定期末考试目标及措施”;

5.对知识进行整理复习时,可以开展互教、互学、互助、互检、互评、互测,极大提高课堂教学效率。

(二)合理的分组是保证分组合作教学法成功的关键。

结合教学目标、专业特点、学习能力、智力状况、性别、心理素质等各个方面进行综合评定,每组都有优等生、中等生和后进生。

(三)分组合作教学法运用成功离不开教师的组织、引导与参与。

分组合作教学法要求教师始终是合作学习的组织者、引导者和参与者。教师要善于创设问题情境,激发学生的学习兴趣,明确学习目标,以高涨的学习热情投入合作学习中。在合作过程中,教师要善于启发、巧妙引导。教师要下组参与学习讨论,及时把握各组学习情况,灵活运用教学机智,调整学习时间,还要教给学生一些探索发现的方法,不断引发学生思维的碰撞,把学生的探索引向深入。

三、分组合作教学法在课堂教学中的应用

分组合作学习实质是提高学习效率,培养合作意识是有效合作的基石。具体操作如下:

(一)创设情境,做好组员培训工作。

1.让学生懂得“发展来自于合作”,懂得每个人都有自己的长处和不足,扬长补短,只有发挥集体智慧,才能发挥出最大的小组学习效益。

2.自我体验,树立合作意识。可设计一些须经过多人合作才能完成的学习任务或游戏,促进学生由“心中有自己”向“心中有他人”转变,由为自己争光向为小组争光转变,增添合作的内在需求。

3.自我教育,体会合作的重要性。谈谈合作活动带来的良好效果,进行自我教育,深刻体会合作的重要性。

(二)指导合作方法,掌握合作技能。

掌握合作之法与合作之能是有效合作的保证。如何提高合作之法,具体操作如下:

1.要认真思考,大胆发言,积极在组内交流;

2.认真倾听别人的意见,从别人的发言中得到启发,养成一人发言,组内其他成员认真倾听的好习惯;

3.学会质疑、反驳,能听出与别人的相同点、不同点,能以比较恰当的方式表达个人观点;

4.学会更正、补充,能在别人结论的基础上进行修改完善;

5.学会求同存异,以开放的心态进行学习。

(三)健全机制,明确分工,相互检查相互促进。

健全合作学习机制,明确小组成员的角色与职责是有效合作的基础。相互检查会更及时地进行有效的反馈矫正和巩固提高。其操作要求是:

1.制定组长产生的办法,如组员推选法;

2.确定组内角色(岗位),制定角色的职责,明确分工,如组长,副组长,资料员,首席发言人,各司其职。

(四)下达指令清晰、明确。

课堂教学中进行分组合作时,下达指令一定要清晰。如教师在下达制订详细的面试方案任务后,对方案的内容、要求、附属材料、应注意的问题等给予详细指导。

(五)研究和建立评价机制,鼓励学生大胆开口。

教师要把握好评价标准,在不忽视对个人评价和学习结果评价的基础上,更应侧重于集体评价和学习过程的评价。对于小组合作不佳的情况,我通过小组的评价来调控,必须合作才能取得成功。对于小组个别学生“搭车”现象,要求小组长给每个成员承担一部分责任,并为之负责,组织小组成员对每个成员的合作进行评价。对于优胜的小组长要给予额外的奖励,促进小组成员的进一步合作。通过小组竞赛的方法会使优秀的学生帮助组内其他学习有困难的同学。合理评价可以使学生深受鼓舞,从而产生巨大的学习动力。

分组合作教学法对教学可以起到事倍功半的效果;对学生积极进取、自由探索,培养学生的创新意识和实践能力发挥积极的作用。教学中要把握最佳时机,采用分组合作教学法,让小组合作学习真正从形式走向实质。

参考文献:

[1]柳君芳,姚裕群.职业生涯规划[M].北京:中国人民大学出版社,2009.

面试个人发言材料范文第8篇

[关键词]高校 行为导向法 教学模式 就业指导课

[作者简介]王晓静(1982- ),女,河南平顶山人,河南质量工程职业学院,讲师,硕士,研究方向为中国古代文学。(河南 平顶山 467000)

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2014)02-0153-02

行动导向法又叫行为导向法,是20世纪80年代世界职业教育教学论中出现的一种新的教育理念。行动导向不是一个具体教学方法,而是由任务驱动的一个综合性的教学方案,其基本特征体现在“完整的行动过程”和“理论实践一体化”两个方面。它将教学过程设置成一个包括获取分析信息、指定任务计划、实施任务计划、控制任务质量、评估任务业绩等环节的“完整的行为模式”,其方法主要有案例教学法、情景模拟法、大脑风暴法、卡片展示法、角色扮演法、项目教学法等,与传统教学方式相比,其优势在于以学生为主体、教师为引导,让学生主动完成学习活动的教学做一体化的教学方法。在此过程中,教师的作用发生了根本变化,由传统的课堂主角、组织领导者变成了学习的引导者和主持人。教学的目的是借助课堂,促进学生包括头、心、手等感官的全面发展,通过行动的全过程,引导行动者对自身经验进行自我检测与反思,不断地丰富自我认知结构和行为模式,以达到解决职业问题、提高行动能力的目的。

就业指导课是近些年随着毕业生就业难问题的出现而兴起的一门涉及多学科知识的应用型学科,其职责是帮助学生合理地自我定位、设计职业生涯规划、了解就业形势与政策、掌握求职面试技巧,做好充分的就业准备,以便在求职竞争中取得成功,其具有极强的指导性和实践性。然而,目前大多数高校就业指导课存在授课内容陈旧、针对性不强,单向灌输多,教学方式单一等问题,导致学生上就业指导课兴趣不高,课堂气氛沉闷,教学效果不好。

一、目前就业指导课存在的问题

1.教学内容陈旧,针对性不强。就业指导课是一门综合性的应用学科,涉及教育学、社会学、公共管理学、应用心理学、公共礼仪及职业指导理论等多学科知识。但目前大部分高校就业指导课的授课内容多偏重于就业统编教材知识点的讲解,有些知识过于陈旧,内容缺乏新意和针对性,这种理论知识讲解多、实际能力培养少的现状,导致课程内容缺乏说服力、吸引力和指导性。此外,每个学生在成长环境、个性特征、心理素质等方面都有个体差异,不同专业的学生就业理念也存在差异,统一化的教学模式和教学内容容易导致就业指导课的针对性不强、实效性差。

2.单向灌输多,教学方式单一。大部分高校的就业指导课以课堂教学为主,授课模式多以集体授课或者讲座的大班上课形式,主要采取教师讲、学生听的单向灌输模式,缺乏案例分析、情景模拟、小组讨论、就业市场实践、团体辅导与个体辅导等有效的教学实践活动,这种填鸭式的教学容易忽视就业指导课的实践性和实效性,使学生对当前的就业指导课感受度和认同度不高,缺乏学习热情。

二、行动导向法在实践教学中的运用

在四年就业指导课实践教学中,笔者以实现知识与技能一体化为目标,不断探索,在授课之前做好教学过程设计,采取以学生为中心的教学组织形式,有效地将行动导向教学法运用于不同的授课内容,根据学生的专业特点和个性特征进行启发式教学,让学生在实践活动中培养学习兴趣与学习主动性,用学习指导实践。

1.案例教学法。案例教学方法是围绕着一定的教学目的,把实际中真实的情景加以典型化处理,形成供学生思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式来提高学生分析问题和解决问题的能力的一种方法。它是行动导向教学的一种重要形式,特别适合对学生在求职与职场实践中遇到的问题进行分析,有助于激发学生主动参与课堂讨论,促进师生双向交流。具体可以通过以下两点来实施:

选取案例。案例教学法的首要任务是选取生动、典型的案例,尤其是就业典型案例,选取要贴近学生生活实际。如教师可以结合学生的专业特点来列举其学校毕业的师哥、师姐成功就业、创业的真实案例,将其应用于教学;用榜样的力量来引导学生树立正确的择业观;也可在课堂中利用多媒体设备播放一些毕业生在人才交流市场或者校园招聘现场的真实应聘活动,让学生初步了解毕业后要面临的就业现状、应聘方式与求职流程;在授课中穿插播放一些《职来职往》或《非你莫属》等大型职场招聘节目的精彩片段,通过正反例子的对比,设置问题让学生讨论企业需要什么样的人才,自己求职时应如何发挥自身优势。

讨论总结。这是案例教学中最重要的环节。教师从选取的典型案例中提炼问题,引导学生进行小组讨论。讨论前将全班学生分成几个小组,每组选出一位记录员,负责将每位同学的观点记录下来。小组讨论完毕,进行课堂自由发言,全班交流。在学生讨论过程中,教师扮演的是一个公正的裁判角色,在讨论之后,教师要针对学生的发言进行点评、归纳和总结。点评的原则是要对学生好的表现给予恰当肯定、鼓励和表扬,对不足之处给予适当的引导。要由感性上升到理性,由个别引申出一般。这种跳出课本现成的套路、理论结合实践的方法,能有效打破沉闷的课堂氛围,引导学生积极探索解决问题的方法,使教学更具活力。

2.情景模拟法。情景模拟法是在教学过程中,有目的地引入或者创设形象具体的求职或职场情境,使学生在逼真的情境模拟中,感受职场氛围,学习职场必备的知识与技能。此方法对于营造良好的课堂气氛,启发学生悟性,加深知识理解非常有效,可应用于求职材料的投递、面试着装、面试技巧、创业教育等知识讲授环节。模拟应聘需要就业指导教师根据教学目标,结合学生所学的专业特点,研究设计可能的情境,根据有关角色对应的知识点和要求,提出一些需要学生提前做准备的问题;同时也需要学生积极参与,认真思考,交流提高。如可以将班级同学进行分组和角色分工,确定招聘方与应聘方,接着由教师选定需要招聘的企业名称及其职位需求。扮演招聘方的学生根据教师提供的企业信息,自己制作招聘海报和招聘章程,选择应聘的学生要结合自身情况,制作个人简历,并分别向适合自己的企业投递个人简历,参加面试。通过招聘广告的设计,让应聘方明确招聘岗位及任职资格要求,突出企业的亮点与优势,以吸引更多的应聘者来投递简历。通过模拟面试使学生了解如何做面试着装、面试心理、应答技巧及专业知识等方面的准备,如何在面试中体现职业化特色,给招聘企业留下良好的印象。

3.大脑风暴法。大脑风暴法是又叫集思法,是一种以会议的形式引导每个与会人员围绕一个中心议题,广开言路、激发灵感、在头脑中引发风暴、畅所欲言的“行动导向法”。当教师讲授学生在求职与就业中面临的问题时,可以采用讨论或辩论的方式,引导学生在较短的时间内迅速产生大量的主意,将可能的解决方法或答案列出清单,然后讨论其优劣,以达成共识。这种方法既可以调动学生高度参与,也可培养学生的创造性思维。在就业指导课的教学中,教师引导学生就某一问题自由发言时,要与学生站在平等的立场上,让学生独立思考、集思广益,并进行有益补充,但不可对学生的观点进行评论或批驳。大脑风暴法在实践操作中共分为三个步骤:一是初始阶段,教师讲解如何运用“大脑风暴法”,提出要解决的问题,并鼓励引导学生积极开拓思维、转换角度地思考回答问题;二是引发产生创造性思维阶段,学生即兴表达各自的想法、意见,教师应避免对学生的想法和建议立刻发表评论,也应阻止学生对其他同学的意见立刻发表评论,并当场将每个学生的观点毫无遗漏地记录下来,持续到无人发表意见为止;三是整理阶段,将每个人的意见重复一遍,去掉重复、无关的观点,师生对各种见解进行评价、论证,最后集思广益,按问题进行归纳。

4.卡片展示法。卡片展示法是一种非常直观有效的实践教学法,是通过教师将设计好的与授课内容相关的卡片或者征集的学生填写的卡片钉在展示板上,然后由教师引导学生运用讨论、归纳、类比等方法对卡片内容进行讨论与分析,通过移除、添加、改动或更换卡片等方式,对卡片信息进行整合、处理,进而得出结论的一种教学方法。在就业指导课的面试技巧及求职信息的搜集板块,可以采用卡片教学法。如在讲解面试技巧知识时,就业指导教师可以首先设计问题卡片“求职需要做哪些准备”,将卡片用大头针固定在展示板上,然后采用小组讨论的方法,征集学生意见,让小组把讨论结果的关键词写在卡片上,一组可以写多张卡片,由学生代表粘在展示板上。最后,由教师引导学生讨论,通过改变卡片的位置、添加或移除卡片进行归纳、整理,也可附带使用有颜色的画笔标注连线、箭头、边框等符号,以便更清晰地将结论展示给学生。它的优势是可以有效克服传统黑板内容更改、归纳与整理困难弊端,能在较短的时间内将学生口头的讨论结果与书面记录结论用卡片的形式展示在师生面前,这种直观性强的教学方式不仅展示了整个讨论的过程、增强了师生互动,也可以最大限度地调动学生的参与性,锻炼学生的思维能力。卡片展示法作为一种实践教学方法既可单独使用,也可在授课中作为“大脑风暴法”的一种工具使用。

5.项目教学法。项目教学是教师将学生学习的过程设计成一个人人参与、完成项目的完整过程。学生是项目实施的主体,从信息的搜集与整理、计划的制订与实施、结果的把握与评估都由学生负责完成,教师负责项目的指导与答疑,让学生理解并把握完成项目的每一环节的基本要求与整个过程的重点、难点。在就业指导课中,招聘的整个流程及创业教育板块可以通过项目教学法进行。如教师给学生设置一个场景,由学生负责公司招聘活动,涉及的因素有设计招聘广告、面试方式选择、面试过程的设计、签订合同、成本核算等。针对创业教育模块,教师可以引导学生成立创业小组,对于感兴趣的小型创业项目,设计创业计划书,通过市场调研与分析、资金预算与规划、人员结构与管理等方面,实际参与创业项目的实施过程,让学生在实践中自己解决困难、寻找答案。这是一种典型的“以项目为主线、教师为引导、学生为主体”的行动导向教学法,能够培养学生的合作意识和团队精神,增强学生的沟通与创新能力。

就业指导课是一门综合应用型课程,在当前职业教育的新形势下,在高校就业指导教学中引入行动导向教学法是一种有益尝试,既能充分调动学生的学习积极性和主动性,又能在实践和互动中培养学生的综合素质,是提高就业指导课吸引力和实效性行之有效的方法。

[参考文献]

[1](英)保罗・Z.杰克逊.培训师的灵感:即兴发挥的艺术[M].贾洪骏,吴敏,译.北京:企业管理出版社,2004.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2007.

[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007.

面试个人发言材料范文第9篇

关键词:案例教学法;现代企业管理;应用

现代企业管理是高校的一门重要课程,这一课程要求学生懂得现代企业管理知识,掌握专业的技能,解决企业管理中存在的实际问题。时下,许多公司对于毕业生的要求越来越高,其中最重要的一部分就是要求学生掌握现代企业管理知识,做到理论与实践相结合。采用案例教学法可以提高该课程的教学效率,而且,作为一种新型的教学方法,其越来越广泛得应用在各大高校的企业管理教学之中。

1 现代企业管理教学中实施案例教学的必要性

1.1 有助于激发学生的学习兴趣,培养学生的创新能力

兴趣是最好的老师。对于学习而言,兴趣则尤为重要。案例教学法主要以学生为中心,是在学生掌握了基本知识和分析技术的基础上,教师根据教学目的和教学内容的要求,运用典型案例,将学生带入特定的现场进行分析,通过学生的独立思考或集体协作,进一步提高其分析和解决某一具体问题的能力,同时培养其正确的管理理念和协作精神。在传统的课堂教学中,依然存在着教师讲课,学生被动听课的局面,学生对学习毫无兴趣,甚至对学习产生排斥心理。现代企业管理教学中的案例教学却可以充分激发学生的兴趣,将企业的管理活动场景逼真地再现于学生面前,使学生有身临其境之感,与以前的学习相比有了新的体验,自然就会激发学习兴趣。在这个以学生为本的教学中,教师起到了引导作用,引导学生不断提出问题,搜集信息,整理资料,从多个角度考虑和分析问题,拓展学生思维,培养学生的创新能力。

1.2 有助于丰富学生的管理知识,提高学生的管理本领

案例教学法可以帮助学生不断丰富管理知识,提高学生的实践操作能力。在实际教学中,学生去企业实习的机会有限,精力也有限,所以案例教学法可以弥补这些不足,其根据企业的实际经验编写出的各种案例可以为学生真实还原企业的场景,这对丰富学生的管理知识,提高学生的管理能力无疑有很大的促进作用。

2 案例教学方案设计

2.1 做好课前准备

首先,确定教学目标。这是案例教学课程设计的第一步。只有明确教学目标,才能根据目标进行教学材料的搜集、组织和整理,有助于做好充分的课前准备。第二,精心选择合适的案例,提出所要讨论的问题。案例教学法的核心在于案例的选择,一个良好的案例至少应该能使学生通过讨论加深对课程中某些重点和难点内容的理解,使学生可以运用所学知识解决实际问题,真正实现学以致用。案例教学法可以提高教学效率,明确教学目标,结合学生的实际情况和感兴趣的领域进行教学,因此能够很好地培养学生的发散思维。由此可见,选择优秀的案例就可以达到事半功倍的效果,有助于提升学生的创造力。

案例选择需要结合教学内容开展。一方面可以直接到企业去采访,获取第一手资料,搜集典型的企业管理案例,结合教学内容编写,这样的案例又接地气又符合学生的需求。另一方面,不要错过理论和实践相结合的典型案例,无论是对管理理论思维还是对实际的管理活动都会大有裨益。案例选择时要循序渐进,逐渐由浅入深,方便学生理解。当学生逐渐理解浅显的案例后,再过渡到较深层次的案例,引导学生开展讨论。

2.2 精心布置教学案例,组织好课堂讨论

教师应该提前使学生了解案例,由学生个人先阅读分析案例材料,并查阅、收集相关资料,相互讨论交流,拟订发言提纲,为案例教学课做好充分准备。进行正式的讨论之前,教师可以鼓励学生踊跃发言,或者选定学生进行发言。学生在讨论之前会提前做好准备,这样就可以逐渐养成良好的学习习惯。学生平时的发言要与最终的成绩挂钩,要按照案例发言的要求进行,在陈述观点时可以自由发挥。学生的发言如果不完善,教师需要加以适当的补充,把握讨论的重点,确定不跑题。讨论形式可以多种多样,如小组讨论后派代表总结陈述观点。或者由正、反两方代表演讲,然后展开持之有据、言之有理的争论,通过争论,找到问题的焦点,教师再引导学生围绕中心问题进行分析。在课堂讨论中,教师既是引导者,又是主持人,讨论的主角是学生,旨在培养学生自我思考、运用所学知识解决实际问题的能力,拓展学生思维和创造力。

2.3 做好案例的分析、总结及评价

讨论结束后,教师应该及时地进行分析、总结和评价。教师要对学生的讨论和发言做总结陈述,并对其中出现的问题予以耐心指正。要指出本次案例所涉及到的知识点和重难点,完善学生的知识结构,总结经验,巩固学生的记忆。对学生探讨不深入的问题要加以详细的分析和讲解,引导学生进行反思,并感悟获得了怎样的启示,如何将这种启示应用在未来的工作之中。教师要注意激励学生,不要批评过度,对讨论分析中表现突出的学生给予表扬,对没有参与发言的学生也要予以鼓励,以增强他们的信心。最后要布置学生撰写案例分析报告。

3 案例教学中应该注意的问题

案例教学法作为一种新型教学手段,在现代企业管理教学中占据重要的位置。虽然在教学中十分常见,但还是有待于进一步完善。

3.1 对学生分组教学的建议

在案例教学中,要注意学生的学习水平和接受知识的能力差异。不同的学生存在不同的能力,所以在案例教学法开展的过程中,需要注意对学生进行分组教学,将不同能力的同学搭配在一组,不要只挑学习好的学生发言,这样就会影响教学质量,降低学生的学习兴趣。要求学生积极参与到讨论之中,做到人人参与,人人发言。教师要根据学生的不同水平设计不同难度的问题,使学生对案例教学充满兴趣。

3.2 对课程考核方式的建议

现代企业管理教学注重提升学生的实际应用能力,因此在考核时应采取平时成绩和期末成绩结合、理论问题与应用问题结合、笔试与面试结合、开卷与闭卷结合的综合考评方式。这样的考核方式可以提高学生的综合素质,检验学生在学习中出现的问题,对教学起到良好的辅助和促进作用。

4 结束语

综上所述,在现代企业管理中开展案例教学是一种与时俱进的教学模式,广大教师需要认真研究案例教学法的精髓,结合课堂实际内容选取合适的案例,激发学生的学习兴趣。

参考文献

[1]张丽英,毛志忠.浅析案例分析教学法[J].中国成人教育,2006,(6).

[2]李启明.案例教学四问DD企业管理培训案例教学回眸与思考[J].北京市经济管理干部学院学报,2003,(4).

[3]许成鹏.企业管理案例教学的特点与功能[J].彭城职业大学学报,2002,(6).

面试个人发言材料范文第10篇

[关键词] 心理测评 招聘 人力资源

现代心理测评技术是测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法,20世纪40年代末被西方企业界运用到人才招聘活动中,80年代中后期,我国企业开始引入这项技术。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展,现代心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。本文以X公司为例,探讨现代心理测评技术在我国企业中高级管理人才招聘工作中的适用性和局限性。

一、X公司的人力资源管理现状

X公司是一家历史悠久的大型国有企业,下属企业50多家,员工7万多人,年产值200多亿元。X公司是国资委直接监管的国有独资企业,一直以来,公司中高级管理人员或者是内部选拔产生,或者由上级委派,从未对外公开招聘。

2003年,国资委组织部分直接监管企业开始面向海内外公开招聘高级经营管理人才,对原有国有企业领导人员选拔方式的进行了重大改革,在人力资源配置中引入市场竞争机制。

2005年,X公司根据国资委的人力资源管理新政策和公司战略发展规划的要求,结合党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制,决定按照“公开、平等、竞争、择优”原则,每年面向社会公开招聘一批中高级管理人才。

经过几年的实践和总结,X公司人力资源管理部门逐渐建立了一套人才招聘的流程体系,引入专业人才测评机构,对应聘者进行严格甄选。2007年8月,笔者作为特邀顾问参与了X公司的中高级管理人才招聘活动,主持了部分面试工作,并协助专业人才测评机构对应聘者进行了心理测评。

二、X公司采用的心理测评技术及操作流程

企业招聘工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者根据出题内容进行书面回答,形式比较简单,容易操作,适用于大规模的员工招聘活动;测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法,为使测评结果可信而有效,需要有比较成熟的标准化量表和经验丰富的测评人员;投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达,从而真实展现其人格特征的心理测评方法,对实施测评的机构和人员要求较高;仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试,以了解其心理活动的一种科学方法,要求测评机构具备相关的设备,如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。

X公司人力资源管理部门根据中高级管理人才招聘的特点和公司的实际情况,决定主要采用测试量表和投射评价方法,并交由专业人才测评机构――L领导人才测评中心具体组织实施。

招聘工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。L领导人才测评中心针对此次招聘工作的特点,设计了心理测评的流程图,即在综合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节,先运用MBTI职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化测评,然后采用无领导小组讨论(投影评价方法)测评应聘者的判断决策能力和组织协调能力。

MBTI职业性格测试表是比较成熟的心理测评工具,L领导人才测评中心从国外引入了完整的MBTI测试量表和分析软件,并根据多次测评的经验进行了部分修改,使之更适合中国国情。此次MBTI测试的流程是:(1)考官发放MBTI量表,要求应聘者本着对自己和对公司负责的态度,按照真实的想法填写表格;(2)考官运用软件对应聘者的答卷进行统计,对应16种性格类型,分别归纳出应聘者的职业性格特征;(3)考官把应聘者的职业性格特征与他们所应聘的岗位职能进行比对,判断其匹配程度。

无领导小组讨论是指安排一组应聘者在给定的时间和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,主要是测评他们的组织协凋能力、领导能力、人际交往及沟通能力等,同时也可以考察他们的自信心、进取心、责任感、灵活性,以及团队精神等个性特征。此次无领导小组讨论分为5个阶段:(1)准备阶段,安排3位专家担任考官,把应聘者分成3个小组,每组5~6人,列出各小组讨论的时间表;(2)开始阶段,考官给应聘者发放材料,并宣读测评要求,应聘者开始阅读材料,时间为5分钟;(3)讨论阶段,考官宣布讨论开始,应聘者首先轮流发表自己的意见,每人发言时间不超过2分钟,然后按照要求展开讨论,每人每次发言不超过3分钟,但不限制发言次数,考官在旁边观察和记录应试者的表现;(4)汇报阶段,考官宣布讨论结束,小组推荐一人进行总结汇报,其他人可以进行适当的补充;(5)评价阶段,3位考官对自己的记录进行整理,并根据每位应试者的综合表现对他们进行评分,有关人员回收考官的评分表,并对评分进行汇总。

最后,L领导人才测评中心把心理测评分析结果反馈给X公司人力资源管理部门,作为选择应聘者进入面试阶段的重要参考依据。

三、X公司招聘工作中心理测评技术运用的效果评估

一般而言,心理测评技术运用的效果表现为信度(可信度)和效度(有效性)两个方面,可信度指测评结果与应聘者表现的一致性,有效性指是否精确的测量了想要测的心理特征。

2008年5月,笔者对X公司进行回访,该公司人力资源部门对大部份录用人员的工作表现进行了综合评价,认为他们基本上胜任岗位职责,但是也发现少数人的工作能力与测评结果有较大差距,其中有1人未满试用期就已被辞退。总的来说,X公司对此次招聘结果比较满意,并表示今后还将继续聘请专业机构对应聘中高级管理岗位的人员进行心理测评。

L领导人才测评中心也对此次招聘的心理测评工作进行了总结,认为MBTI职业性格测试表的效度仍未达到理想水平,例如,有2位在MBTI测试中被评为外向型性格倾向的应聘者在无领导小组讨论和面试中却表现出明显的内向性格,其中最后被录用的1人在实际工作中也表现为内向型性格。

心理测评与物理测评一样,不可能做到完全精确,总是存在一定的误差。从专业角度而言,能力测验的信度应在0.90以上,人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上,如果测验整体的信度在0.65以下,这种心理测评技术就不再适宜使用。经过综合评价,此次招聘中所运用的心理测评技术整体的信度在0.80以上,基本适用于企业中高级管理人才招聘工作,但是也存在一些不足之处,测评方法尚待完善和提高。

四、现代心理测评技术在企业人才招聘中运用的优点及局限性

传统招聘方法比较关注应聘者的学历、工作履历,以及外貌、口才等显性因素,对他们的个性特征和未来发展潜力等隐形因素不够重视。随着社会的快速发展,市场竞争日益加剧,企业越来越需要心理素质好、可塑性强的中高级管理人才。现代心理测评技术通过科学、客观、标准的测量手段,可以对人的特定素质进行测量、分析和评价,这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征,它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。美国人力资源管理协会曾经做过一次调查,结果表明,世界500强企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测评方法。

心理测评的作用建立在两个基本假设之上,即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格或能力特征。在企业人才招聘工作中,心理测评技术可以使应聘者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来,在对人格的结构和深度分析上有独特的功能,因而经常能帮助企业找到最合适的人才。例如,美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析,发现他们身上具有5种特质,即快速敏捷的学习能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年,美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者,结果在短短3个月内,公司新招聘的业务经理所创造的销售额达到创纪录的7.21亿美元,公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工。”

由于心理测评是一门实践性和经验性很强的学科,心理测评技术在企业招聘中的运用存在一定的局限性。首先,心理测评的结果一般是凭分析者经验做出的主观推断,缺乏客观标准,人为性较强,其准确程度依赖于分析者的专业背景和从业经验;其次,心理测评技术对测评人员和测评环境要求较高,实施成本较大,一般不适用于中小企业的普通招聘工作;最后,心理测评技术源自西方文化,其所隐含的价值预设等不一定完全适合中国国情,导致可信度和有效性降低,评测的内容和标准尚需修改和完善。例如,西方人比较注重个人隐私,轻易不会去别人家里串门,因而他们认为在人际关系能力方面,如果能主动、亲自到客户家拜访,以获得客户的好感,那是典型的外向型性格特征。但是在中国,上客户家送礼、吃饭,是很平常的事。基于这种差异测量出来的素质能力,在多大程度上切合中国实际,是值得思考的。

五、建立适合中国企业特点的心理测评技术体系

心理测评技术在我国企业的人才招聘中应用的时间不长,但发展速度却很快,其作用越来越受到企业重视,甚至有很多企业对于前来应聘的求职者,一律要求先受心理测评,否则不予登记。由于缺乏统一的管理机构和操作规范,目前,我国各种人才测评机构使用的心理测试工具绝大多数是从国外引进的, 仅有少数技术是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的,由于使用的次数不多,其信度和效度尚待验证和完善。由于文化背景和民族特征的差异,从国外引进的测试量表在中国并不完全适用。

因此,为促进我国企业人才招聘工作的健康发展,建立适合中国企业特点的心理测评体系势在必行。

首先,加强与心理测评相关的立法工作,统一规范对心理测评行业的管理。在西方发达国家大多对心理测评有严格立法,任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据,否则便是非法。目前,我国心理测评行业的发展比较混乱,没有统一的管理办法,一些人才测评机构胡乱滥编制心理测评工具,社会上滥用心理测评工具的现象也很多。相关部门应加快心理测评的立法工作,促进心理测评工作的规范化, 从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性。

其次,建立全国性的心理测评行业协会,对各个人才测评机构使用心理测评工具进行统一认证和修订。一些从国外引进的心理测试量表虽然已做过一定修改,但是在使用较长时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用。同时,为保证心理测试技术的可靠性,我们还要紧跟国内外的最新研究成果,适时进行补充和改进。

再次,加大对心理测评从业人员的培训和考核。心理测评对测评师的要求较高,我国目前的心理测评从业人员,无论数量还是质量,与企业招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理测评技术很先进,如果缺乏专业化的操作人才,也会导致专业工具不能在人才招聘的过程中发挥应有的作用。培养优秀的心理测评人才,一方面要通过高等院校的专业化教育,另一方面还要充分发挥人才测评机构的作用,加大对其扶持力度。此外,还应加强对心理测评从业人员的定期考核,实施从业资格认证制度,择优汰劣,保证和提高心理测评工作的质量水平。

最后,重视对心理测评仪器设备的投入。国外发达国家的心理测评技术越来越多地运用先进的仪器设备,多导仪、眼动仪、动作稳定仪等仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。在开展情景测试、无领导小组讨论等活动中,也需要配备专业的观察室,防止外界的干扰,便于考官的观察。我国目前的心理测评基本上还是依靠人工观察,加大仪器设备的投入,有助于提高心理测评的科技含量和客观公正性。

参考文献:

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[2]Robert M. Kaplan,Dennis P.Saccuzzo.PsychologicalTesting: Principles,Applications, and Issues[M].Belmont:Wadsworth Publishing.2008

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[5]余嘉元 邓 铸 徐 群:《心理测评应用于招聘工作的尝试及问题分析》[J].载《人类工效学》,2002年第1期

[6]殷 雷:《心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题》[J].载《心理科学》,2003年第1期

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