领导班子评价范文

领导班子评价范文第1篇

一、自我评价

1、领导班子有一定的凝聚力。坚持依法治园，认真执行法律法规，健全组织机构，建立完善了各项规章制度，园长亲自抓，层层落实到位。班子成员树立以人为本的意识，本着"领导为教师服务"的宗旨，为教师办实事，解决教师生活中的实际问题。本着民主集中制的原则，落实了园务公开制度，做到真公开、全公开、常公开，各种制度、承诺，公开形式有创新。班子成员树立主人翁意识，自觉奉献，早来晚走，与教师同甘共苦，在教师中树立良好的形象，赢得大家的认同，有一定的威信，幼儿园工作上下顺畅。

2、加强教师师德园风建设。幼儿园组织全体教职工认真学习有关现代教育教学理论，开展师德师风和廉洁从教的教育，促使教师自觉地为人师表，进一步形成良好的师风、教风和园风。幼儿园建设体现了特色的环境，突出了以人为本的文化氛围。

3、教学工作取得较大成绩。园长亲自抓，保教主任组织教研活动，指导教学，幼儿园各种教学活动开展井然有序。先后承担了各种市、区教学研讨活动的接待工作，教师的专业成长有了较大提高。。

二、存在的主要问题

1、缺乏学习。领导班子平时虽说比较注重学习，组织的各项活动和学习都能积极参加，并且认真记录、认真思考，但经常拘于日常事务工作，主动学习的自觉性不高。在学习上侧重于与本职工作有关的内容，只满足完成本职工作，没有自觉地去学习，结合自己的思想实际的少，思想政治素质还不完全适应形势发展的要求。

2、思想解放程度不够。思维方式方面受条条框框束缚太多，按部就班，创新精神差。在困难和矛盾面前，心存急燥，缺乏开放性、发散性思维。对不良行为有的不能理直气壮地作斗争。

3、工作作风还没有完全做到深入细致。工作方法简单，工作缺乏全面、深入细致地了解和掌握，在知人、知事、知情上还有一定差距。深入基层调查研究、指导工作不够细致。同时对教师关心不够。在工作中，安排工作多，压任务、压担子多，与教师思想交流少，组织的温暖没有得到充分体现。

4、工作方法方面还没有完全做到统筹兼顾。在工作中还存在一些薄弱环节，务虚的多，抓实的少;实际工作中注重抓硬任务、硬指标的多，抓思想工作少，尤其是在整体工作的安排布置上，虽然都能尽量做到周密细致，有布置、有检查，但有时受一些阶段性工作的影响，工作有虎头蛇尾的现象。

5、班子内部有时有了问题不能及时的相互补台，有互相推卸责任的现象。

三、存在问题的主要原因

1、领导班子成员年轻、他们有工作热情，不怕吃苦，肯付出，但经验不足，管理方法、管理水平都有待于在工作中不断摸索和加强。

2、对于班子的要求和管理不够，对班子成员管的松，干部管理制度不完善

四、今后努力方向

进一步加强领导班子建设，通过学习提高整体素质，提高管理水平和管理艺术，建设一支能够适应新形势，不怕吃苦，敢于创新，政治水平高、业务素质强的领导集体。

1、加强理论学习，在建设学习型班子上下功夫。坚持学习的制度化、正常化，将学习贯穿到解放思想、更新观念、拓宽思路、改进方式、提升服务的各个方面;不断拓宽视野，增强大局意识和创新意识，注重培养战略思维能力。坚持统筹兼顾，正确处理好开展深入学习实践科学发展观活动与做好当前各项工作的关系。发扬理论联系实际的学风，克服教条主义和本本主义，针对影响全局科学发展的重大问题，认真学习与深入研究，用科学的理论来指导实际工作，从而达到学以致用的目的。进一步激发广大党员和干部群众的积极性、主动性、创造性，把开展学习实践活动作为推动各项工作的重要动力，作为提升科学发展水平的重要抓手，努力做到两不误、两促进。

2、坚持学用结合，在实践中解放思想。班子成员要进一步更新观念，开拓创新，求真务实，努力做到政治坚定，作风优良，工作过硬，牢固树立全心全意为人民服务的意识。做到慎权、慎欲、慎言、慎行，树立正确的人生观、世界观、权利观、利益观、地位观。做到理论联系实际，增强运用理论指导实践的能力。领导班子成员要把精力集中到谋事创业上，带头把精力放到谋划科学发展上来。要带头讲奉献，把谋大局、干实事、要把群众的满意作为第一追求，扎扎实实为群众办实事，让群众得实惠。以身作则要做到做好，身先士卒，身体力行，抓好抓细抓出成效。

3、加强自身修养，强化思想作风建设。首先，班子成员要正确对待自己手中的权利，权利来自于人民，应该服务于人民，这是为官者的基本行为准则，也是我们每个人对自身最大的负责任，所以我们要把精力放在做好本职工作上，而不是放在争权夺利上，要时刻牵挂着群众的冷暖。其次，正确对待自己的能力，客观地看待自己的成绩，清醒地认识自己的不足，要经受得住荣辱的考验，要体现一种平常心态，不要把自己看得妄自高大，也不要妄自菲薄。第三，要树立"一荣俱荣，一损俱损"的整体意识和团队精神，工作是大家干的，也只有靠大家共同努力，才能干好工作。同时要正确对待别人的长处，别人总有比自己强的地方，不要持己之长，鄙人之短，要胸怀宽广，海纳百川，取长补短，在学习实践中不断丰富自己。

领导班子评价范文第2篇

一、自我评价

1、领导班子有一定的凝聚力。坚持依法治园，认真执行法律法规，健全组织机构，建立完善了各项规章制度，园长亲自抓，层层落实到位。班子成员树立以人为本的意识，本着"领导为教师服务"的宗旨，为教师办实事，解决教师生活中的实际问题。本着民主集中制的原则，落实了园务公开制度，做到真公开、全公开、常公开，各种制度、承诺，公开形式有创新。班子成员树立主人翁意识，自觉奉献，早来晚走，与教师同甘共苦，在教师中树立良好的形象，赢得大家的认同，有一定的威信，幼儿园工作上下顺畅。

2、加强教师师德园风建设。幼儿园组织全体教职工认真学习有关现代教育教学理论，开展师德师风和廉洁从教的教育，促使教师自觉地为人师表，进一步形成良好的师风、教风和园风。幼儿园建设体现了特色的环境，突出了以人为本的文化氛围。

3、教学工作取得较大成绩。园长亲自抓，保教主任组织教研活动，指导教学，幼儿园各种教学活动开展井然有序。先后承担了各种市、区教学研讨活动的接待工作，教师的专业成长有了较大提高。。

二、存在的主要问题

1、缺乏学习。领导班子平时虽说比较注重学习，组织的各项活动和学习都能积极参加，并且认真记录、认真思考，但经常拘于日常事务工作，主动学习的自觉性不高。在学习上侧重于与本职工作有关的内容，只满足完成本职工作，没有自觉地去学习，结合自己的思想实际的少，思想政治素质还不完全适应形势发展的要求。

2、思想解放程度不够。思维方式方面受条条框框束缚太多，按部就班，创新精神差。在困难和矛盾面前，心存急燥，缺乏开放性、发散性思维。对不良行为有的不能理直气壮地作斗争。

3、工作作风还没有完全做到深入细致。工作方法简单，工作缺乏全面、深入细致地了解和掌握，在知人、知事、知情上还有一定差距。深入基层调查研究、指导工作不够细致。同时对教师关心不够。在工作中，安排工作多，压任务、压担子多，与教师思想交流少，组织的温暖没有得到充分体现。

4、工作方法方面还没有完全做到统筹兼顾。在工作中还存在一些薄弱环节，务虚的多，抓实的少;实际工作中注重抓硬任务、硬指标的多，抓思想工作少，尤其是在整体工作的安排布置上，虽然都能尽量做到周密细致，有布置、有检查，但有时受一些阶段性工作的影响，工作有虎头蛇尾的现象。

5、班子内部有时有了问题不能及时的相互补台，有互相推卸责任的现象。

三、存在问题的主要原因

1、领导班子成员年轻、他们有工作热情，不怕吃苦，肯付出，但经验不足，管理方法、管理水平都有待于在工作中不断摸索和加强。

2、对于班子的要求和管理不够，对班子成员管的松，干部管理制度不完善

四、今后努力方向

进一步加强领导班子建设，通过学习提高整体素质，提高管理水平和管理艺术，建设一支能够适应新形势，不怕吃苦，敢于创新，政治水平高、业务素质强的领导集体。

1、加强理论学习，在建设学习型班子上下功夫。坚持学习的制度化、正常化，将学习贯穿到解放思想、更新观念、拓宽思路、改进方式、提升服务的各个方面;不断拓宽视野，增强大局意识和创新意识，注重培养战略思维能力。坚持统筹兼顾，正确处理好开展深入学习实践科学发展观活动与做好当前各项工作的关系。发扬理论联系实际的学风，克服教条主义和本本主义，针对影响全局科学发展的重大问题，认真学习与深入研究，用科学的理论来指导实际工作，从而达到学以致用的目的。进一步激发广大党员和干部群众的积极性、主动性、创造性，把开展学习实践活动作为推动各项工作的重要动力，作为提升科学发展水平的重要抓手，努力做到两不误、两促进。

2、坚持学用结合，在实践中解放思想。班子成员要进一步更新观念，开拓创新，求真务实，努力做到政治坚定，作风优良，工作过硬，牢固树立全心全意为人民服务的意识。做到慎权、慎欲、慎言、慎行，树立正确的人生观、世界观、权利观、利益观、地位观。做到理论联系实际，增强运用理论指导实践的能力。领导班子成员要把精力集中到谋事创业上，带头把精力放到谋划科学发展上来。要带头讲奉献，把谋大局、干实事、要把群众的满意作为第一追求，扎扎实实为群众办实事，让群众得实惠。以身作则要做到做好，身先士卒，身体力行，抓好抓细抓出成效。

3、加强自身修养，强化思想作风建设。首先，班子成员要正确对待自己手中的权利，权利来自于人民，应该服务于人民，这是为官者的基本行为准则，也是我们每个人对自身最大的负责任，所以我们要把精力放在做好本职工作上，而不是放在争权夺利上，要时刻牵挂着群众的冷暖。其次，正确对待自己的能力，客观地看待自己的成绩，清醒地认识自己的不足，要经受得住荣辱的考验，要体现一种平常心态，不要把自己看得妄自高大，也不要妄自菲薄。第三，要树立"一荣俱荣，一损俱损"的整体意识和团队精神，工作是大家干的，也只有靠大家共同努力，才能干好工作。同时要正确对待别人的长处，别人总有比自己强的地方，不要持己之长，鄙人之短，要胸怀宽广，海纳百川，取长补短，在学习实践中不断丰富自己。

领导班子评价范文第3篇

关键词：学习型领导班子；绩效考核；绩效评价

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）08-0147-02

苗文玉认为，学习型政党作为一种特殊类型的学习型组织，是通过激励、团结、促进和保障其成员不断进行创造性学习来完成政党使命的组织形态。建设马克思主义学习型政党要求把各级党组织建成学习型党组织。创建学习型领导班子是高职院校顺应时代要求的必然选择，建设学习型领导班子是推动高职院校科学发展的需要。国家示范性高职院校、国家骨干高职院校建设如火如荼。高职教育面临的新情况、新问题、新矛盾不断涌现，竞争日趋激烈。因而，建设学习型领导班子对于推动高职院校实现科学发展、质量发展、特色发展，加快和谐校园建设具有重要意义。有的高职学院领导带头学习，抢抓机遇，规划未来，系统思考，赢得了发展空间。有的高职学院不重视团队学习，存在不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善学状况等等。如何对学习型高职院校领导班子建设进行绩效考核与评价促进高职教育加快发展具有很强的现实意义。

一、学习型高职院校领导班子绩效的界定

绩效是人力资源管理的重要概念。绩效的界定需要从多元去考量。Bernadin等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切……”职责，关键结果领域，责任、任务及事务，目的目标，生产量，关键成功因素等是表示绩效结果的相关概念。Brumbrach(1988)认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。可见，绩效含有做什么和如何做两层意思。从组织视角看，绩效是任务在质量、数量、效能等方面完成得如何；从个体观照，就是上级和同事对自身工作情况的判定。绩效具有多维性、多因性、动态性特征。绩效多维性是指工作绩效在多方面得以表现。绩效多因性是指绩效的好坏不取决于单一因索，是由多因造成的。绩效动态性是指工作绩效在不同时期会有所不同。绩效考核、评价是对组织行为的效能进行科学考察与核定的程度、方式、方法总称。绩效考核评价既有对整个组织行为活动成果测评，又有对组织内各群体、组织成员全部的考核。学习型高职院校领导班子绩效既要看工作任务的行为，又要看工作的结果；既要看领导班子整体学习绩效，又要看每位成员学习绩效。总之，学习型高职院校领导班子绩效及评价应是全面、动态、、客观、发展的。只有对学习型高职院校领导班子绩效进行正确界定和理解，才能调动高职院校学习型领导班子建设的积极性、主动性、创新性，推动高职改革发展。

二、学习型高职院校领导班子绩效考核“三力”策略

学习型高职院校领导班子绩效考核应从学习力、创新力、领导力“三力”方面进行考核。

马克思主义学习型政党最根本的特点就是其组织和党员拥有可持续增长的学习能力。学习能力由学习动力、学习毅力、学习能力三要素构成。学习型政党建设就是要通过调动提升党员的学习潜在能力，达到提高各级党组织的学习能力的目的。学习型政党研究表明学习型高职院校领导班子学习力的着力点和绩效观测点是：学习理念创新化、学习主体全员化、学习内容综合化、学习形式多样化、学习设施现代化、学习行为自主化等。中心组学习基本要求是“六有”：有学习计划、有具体安排、有学习材料、有考勤纪录、有中心发言、有学结。为此，应上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子学习力绩效考核体系和考核表，破解“学习不主动、学习无载体、学习不广泛、学习不深人、学后不思考”五大学习难题。绩效考核的节点是：季度、半年、年度。此外，党委中心组学习成果应及时通报，通过校报、校园网、校园广播、校内文件及时传达学习纪要，通报学习情况和学习成果，使学习绩效大众化，发挥辐射带动作用。学习力绩效考核的方式是：自评和上级考评相结合。这里既包括领导班子集体也含有个人的自评。绩效考核的激励是分级制达标考核。如辽宁石化职业技术学院连续三年参加锦州市中心组学习评级获A级。通过学习力纳入学习考评激励机制中，增进领导班子自我约束力，增强学习紧迫感和使命感，确保了学习有效、连续、持久。

高职院校领导班子学习力的不断提高必然促进工作创新。所谓创新力是集分析能力、决策能力、组织能力、应变能力等于一体的综合能力。领导班子只有始终坚持加强学习，获取新知识、形成新思路、掌握新方法，才能持续提升创新力。学习型高职院校领导班子创新力绩效观测点是：共同愿景设计、系统思考成熟度、工作改革创新力度、学校和师生员工成长发展速度等。据此，以上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子创新力绩效考核体系和考核表。衡量学习型高职院校领导班子创新力要坚持人才培养质量标准，体现在：校企合作体制机制是否进一步创新、人才培养模式是否进一步改革、师资队伍是否达到“双师型”要求、学生就业率是否持续上升、办学视野是否开阔等方面。如辽宁石化职业技术学院领导班子在成为首批省示范性高职学院前提下，纵观省内外高职教育发展形势，进行了发展共同愿景设计――跻身国家骨干高职学院行列。2010年8月，经过材料申报和答辩，在辽宁申报国家骨干高职院校8所学校激烈角逐中成功胜出。辽宁推荐4所院校参加国家骨干高职院校评选，辽宁石化职业技术学院成为教育部财政部100所国家骨干高职院校第一批立项建设单位。在学院领导班子带领下，设计反复修改论证的校企合作背景下的国家骨干高职院校建设方案并付诸实施，使学院的办学走上了快车道，迈上了新台阶，开创了办学新局面。

学习型高职院校班子的领导力是指通过团队学习，明确工作目标和胜任目标，引领院校科学发展的能力。学习型高职院校领导班子领导力绩效观测点是：总揽全局的能力、高职教育形势判断的能力、依法治校能力、工作执行力、信息管理能力、驾驭市场经济的能力、服务行业和区域经济能力等。据此，以上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子领导力绩效考核体系和考核表。学习型高职院校班子的领导力绩效要看领导班子的主要领导能否演好设计师、教师和公仆三个角色。主要领导的角色应由前台控制者转向后台设计师；由施令转向亲自操作；由至尊者转向为民服务的公仆。设计高职特色组织文化，做学习表率，与组织成员进行学习成果的交流与共享，领导力实际上主要体现在组织扁平化管理上的成效上。辽宁石化职业技术学院在国家骨干高职院校项目建设中适度分权，实行大类项目、子项目负责人制。领导既带头学习，进行顶层设计，又躬身实践，推动项目稳步前进。工作中推出了教师个人“4+1”项目，调动了全员参与的积极性、创造性，与大家一道共建共享项目建设成果。

三、学习型高职院校领导班子绩效评价若干问题

第一，学习型高职院校领导班子绩效评价要坚持定性与定量相结合。要以调研和总结经验为基础，进行定性定量分析。其操作方法是：确定绩效评估指标、细则。主要围绕学习力、创新力、领导力三方面细化。之后进行阶段性评价。以季或学期为关节点进行领导评议、群众评议和自我总结。最后进行总结性评价。要看学习指标是否完成，有多少增量，衡量组织和个人学习的强度;要看自我超越、持续改进情况;要看学习对工作效率、社会服务、经济效益、技能提升等有多少补益等。

第二，学习型高职院校领导班子绩效评价学习指标与领导干部的年终奖金、晋职晋级挂钩。辽宁石化职业技术学院为完成国家骨干校建设项目明确了领导的学习指标，分别牵头研习校企合作、工学结合人才培养模式、社会服务能力建设等专题，坚持“学习一个专题，推动一项工作”，把学习指标完成与年终绩效奖励挂钩，收到很好效果。

第三，学习型高职院校领导班子绩效评价要与创先争优活动相结合。学习型高职院校领导班子绩效评价可以和创先争优活动的公开承诺、领导点评、群众评议全面对接，互相促进。让组织成员体验建设学习型领导班子带来的快乐工作、快乐学习、快乐生活等实实在在的变化。对优秀的学习型干部要加大举荐重用的力度，带动院系两级班子建设。

参考文献：

[1]卜昭滔.学习型领导班子建设的绩效评估原则与方法[J].党政干部论坛，2010，(9).

[2]张云飞，李秀红.建立科学的领导干部学习能力评价机制[J].前线，2011，(2).

[3]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2001，(3).

Study-Oriented Higher Vocational Colleges Leadership Performance and Evaluation

WANG Li-zhi

（Liaoning petrochemical professional technology institute，jinzhou 121001，China）

Abstract: the study-oriented higher vocational colleges leading group construction is to promote higher vocational education science development，innovation development，and harmonious development needs.This paper discusses the study-oriented higher vocational colleges leadership performance evaluation the power of learning， innovation，leadership “sunny” problems.Evaluative study-oriented higher vocational colleges to adhere to the leadership of the performance of qualitative and quantitative analysis，the study of leading cadres index and academic year-end bonus， promotion hook，and excel activities combined.

领导班子评价范文第4篇

基层领导班子建设是企业党建工作的重要组成部分，也是建设和谐企业，促进企业科学协调可持续发展的关键所在。公司党委自公司第一次党代会召开以来，一直致力于研究、探索党建工作如何更好地为生产经营服务，促进企业经济效益不断提高的新途径、新办法。

一、建立考评体系的工作思路

考评机构严谨，各自职责分明，协调监督有效是保证考评结果公正合理的前提。考评机构是整个考评体系的基石， 所以，按照一级抓一级，层层抓落实的工作思路成立了考评机构，即在公司党委的统一领导下，以基层领导班子建设综合考核评价委员会（简称考评委员会）作为考评工作的最高权力机构，委员会的主任由党委书记和总经理担任，考评委员会下设综合考核评价工作办公室（简称考评办公室），考评办公室对各专项考核部门负责。考评委员会负责对考评办公室综合审核汇总的季度和全年考核结果进行最终审定，同时负责考查和监督各专项考核部门的工作质量，不定期地对考核部门进行抽查，确保考核工作合理、准确。各专项考核部门负责各专项考核的具体工作，按照考核办法严格进行考核，并按时间要求报考评工作办公室综合审核汇总。考评委员会、考评办公室、各专项考核部门、被考核单位间是相互监督、相互制约、相互考核的关系。

结合工作实际，合理分类分片，因地制宜考核是保证被考核单位公平竞争的基本条件。为了充分体现责权对等，保证因性质、职能等不同的单位能够站在一条起跑线上，考评体系将被考评单位划分为分厂、行政部室、党群部室、子公司四个系统，又根据系统中各单位生产经营责任大小、管理幅度和承担重点工作比重的差别，将系统中的单位划分为两个类别，最后实现同系统同类别的单位进行公平竞争。

考评内容科学，操作简便易行，程序明确规范是实施考评体系的有效途径。在考评内容的设计上，不能一概而论，既要考虑被考评单位的共同特点，也要考虑其个性特点，既要考虑重点工作，也要考虑日常管理，尽量做到统筹兼顾。所以，在“共性”考核内容的设计上，主要分为两个部分：一是在年度综合评价的加扣分项目上，既设计了因为公司创造较大经济效益、争得较大荣誉等的加分项，也设计了因出现安全、质量、生产等重大责任事故的扣分项及一票否决项；二是为日常管理首先设计了涉及所有单位的“党群工作”和“员工素质”考核项，其中，“党群工作”考核将组织建设、宣传思想工作、企业文化建设、“四好”班子建设、党风廉政建设、内部治安、基层党组织保证监督作用的发挥、调研和信息工作、工会、共青团工作等均纳入了考评体系，使公司党委对各基层单位党建工作进行具体评价找到了有力抓手。在“个性”考核项目的设计上，依据“量身定做”的原则，结合各系统的特点，为各系统设计了不同的考核项目、考核标准和分数权重。比如，对于分厂系统，为进一步推进模拟市场核算，促进公司实现由“成本中心”向“模拟利润中心”转变的工作进度，为其设计了 “利润”等考核项；对于部室系统，为了促进其协调、督办、服务、保障等职能作用的充分发挥，为其设计了“服务质量”、“基础管理”等考核项；对于子公司系统，则按照日常行政工作和党务工作考核满分占40分，资产经营指标考核满分为60分为其设计了考核项。同时，为了加强整个考评体系的可操作性，各专项考核部门按照考评的总体框架，分别对各考核项进行了量化和细化，形成了各自的百分考核要点；为了加大考评力度，随时考察各系统、各单位在公司不同时期重点工作的完成情况，特别设计了百分外的加扣分考核项，加扣分考核由公司级领导进行评价，加（扣）分值为±1—±5分。在考评程序的设计上，更加入了互相监督、互相考核的环节。

动态总结分析，整改纠正到位，及时进行修订是保证考评体系逐步健全的重要措施。公司的生产经营形势不断地随着内外部环境和条件的变化而变化，所以，考评体系要切实发挥其推动和促进公司各项管理工作全面提升的作用也必须做到动态管理和与时俱进。体系运行几年来，根据公司发展需要，及时总结经验，不断进行修订，加强过程控制，务求工作实效。在考核程序上，由最初的月累计、季汇总、季通报，改为全部考核项均实现月考核、月通报，并增加了在月份通报前进行“公示”的程序，使基层单位可以及时掌握考核动态，随时随地整改，不断提高工作效能；在季度汇总通报时，由已往只单一地通报考评结果，改为加入考评办公室对考评结果进行分析的内容，同时一针见血地指出被考评单位通过考评发现的问题并促其整改。在考核内容上，对分厂系统将原有的“生产”、“质量”、“安全”、“现场”等考核项合并成“现场管理”考核项，将原来的“增收节支”、“成本考核”合并为“利润考核”；对部室系统，新增了“重点工作”、“指标考核”、“基础管理”等考核项，原有的“服务质量”考核由已往的“专项考核部门考核得分加上民主评议得分”作为最终得分改为只由“民主评议”进行逆向考核，进一步加大了民主化、公开化、透明化的工作力度。对于考评体系的逐步完善，可以说综合了多种因素，既考虑全面又突出重点；既对工作实绩进行评价，又看指标数据和群众满意度；既看工作完成速度，又看工作完成质量；既看客观条件，又看主观努力；既进行督促检查落实，又进行责任追究。形成了党委统一领导，各部门各负其责的、完整的考核评价体系。

二、考评体系的实施步骤

考评体系在考评的具体操作上主要注重三个方面的结合，即日常考核与年度评价相结合、月份通报与季（下转49页）（上接47页）度分析相结合、职能部室考核与考评办公室把关相结合。考评的操作步骤通过四个环节来进行：一是各专项考核部门每月进行检查打分并于每月初第3个工作日前将上月考核结果报考评工作办公室；二是考评办公室对月份考核结果进行审核，并将审核后的考核结果进行公示，公示期为2个工作日，公示期间，各基层单位如发现问题可向考评办公室进行反映，如确是专项考核部门的问题，考评办公室可对其进行扣分考核并纠正考核结果，在所有考核结果均没有问题后，以部门通知的形式进行通报。三是考评办公室对季度考核结果进行统计、汇总和分析。每季度由党委工作部负责党群系统考核结果的汇总，并根据汇总结果对扣分较多的单位存在的问题、产生问题的原因等进行分析和提出整改建议，在形成综合的文字材料后，以党委便文的形式进行通报。四是考评办公室组织公司领导和各基层单位对年度考核结果进行总体评价，形成全年考评结果后以党委文件的形式进行通报。

三、考评结果的运用

实施考评体系的最终目的，是年末在对各基层领导班子全年百分考核分数和加扣分数进行汇总的基础上，对基层领导班子做出一个综合评价。综合评价分为优秀、良好、达标和未达标。原则上，得分90分（含90分）以上的为优秀班子，89-80分（含80分）的为良好班子，79-70分（含70分）的为达标班子，70分以下的为未达标班子。在年度奖励兑现时，对达标以上的班子，列入考核的班子成员均可获得奖励，一类单位高于二类单位，优秀、良好的班子和达标班子依次递减。其具体运用如下：

一是根据各单位生产经营责任大小、管理幅度和承担重点工作比重的差别，对于达标班子的中层领导人员以年度缴纳的风险保证金金额为基数，乘以风险系数作为年度奖励金额，对于未达标班子，扣除年度缴纳的全部风险保证金作为处罚；对非中层领导人员的各基层单位兼职工会主席和团（总支）支部书记分别按会员和团员人数的比例乘以一定的系数给予奖励或处罚。

二是考核评价与干部的选拔任用相结合，对未达标的领导班子，公司党政主要领导要与其党政主要领导进行谈话，帮助分析原因，总结经验教训，完善工作思路，提出整改措施。对连续两年未达标的领导班子，要进行专门剖析，必要时对其党政主要领导进行组织调整。

三是考评结果直接与各类评先挂钩。即年度评选先进单位、先进基层党组织、先进工作者、优秀党务工作者、党风廉政先进单位和个人、优秀工会主席、先进基层团组织、优秀团干部时，按照评选结构和比例，依据年度考评结果，由优秀至良好依次录取。

四、取得的成效

领导班子评价范文第5篇

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。

问:请谈谈中组部、国务院国资委党委对贯彻执行《管理规定》和《考评办法》有什么具体部署和要求?

答:文件的制定颁布非常重要,贯彻执行更为重要。中组部、国务院国资委高度重视《管理规定》和《考评办法》的颁布实施,把贯彻实施这两个文件作为结合中央企业实际贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神的重要举措来抓,集中一段时间,认真组织学习,加大宣传力度,把中央企业领导人员的思想认识统一到文件精神上来,增加贯彻落实的自觉性。中组部、国务院国资委严格按照文件规定,加强对中央企业领导班子和领导人员的管理与考核,确保文件落到实处。各单位要紧密结合实际,制定相关的配套办法和实施细则,同时,要进一步解放思想,大胆探索,积极推进体制机制创新。我们相信,只要认真贯彻执行《管理规定》和《考评办法》,中央企业领导人员管理工作必将迈上一个新的台阶,为造就一支优秀的社会主义企业家队伍,实现国有资产保值增值和企业科学发展提供坚强保证。

领导班子评价范文第6篇

（一）指导思想：始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大、省第九次党代会和省委九届四次全会精神，牢固树立科学发展观和正确政绩观，围绕推动*经济社会加快发展、科学发展、又好又快发展，实现富民强市全面小康，重点突出以科学发展为主线，以群众公认为原则，以实绩分析为手段的领导班子和领导干部考核评价体制机制建设，进一步加强领导班子和干部队伍建设，为促进*跨越式发展，完成“三大任务”、实现“三大目标”提供组织保证和人才支持。

（二）工作目标：按照科学发展观的要求，坚持以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行干部综合考核评价，实现由县、乡领导班子换届考察办法到领导班子和领导干部经常性考核评价办法的重大转变，由传统的“凭实绩用干部”到“从实绩看德才，凭德才用干部”的重大转变，努力建设坚持科学发展、善于领导科学发展的领导班子和干部队伍；进一步拓展选人用人视野，加大基层干部和非机关干部的考核评价和发现、使用力度，注重起用长期在条件艰苦、工作困难的地方工作，不图虚名、踏实干事、注重为长远发展打基础的干部，着力把人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部选拔进领导班子，进一步巩固“以推动科学发展论英雄，凭正确政绩用干部，靠群众公认定取舍”的用人导向；建立完善干部教育、培训、管理、考核、使用、激励、约束机制，解决领导班子和干部队伍中存在的问题，防止考察失真、“带病上岗”和“带病提拔”，进一步提高选人用人水平；坚持扩大民主，进一步落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服用人上的不正之风。

二、建立健全综合考核评价机制

（一）建立健全领导班子政绩考评机制

一是完善对领导班子的实绩分析。要按照科学发展观要求，从经济建设、社会建设、文化建设、政治建设和党的建设等方面，选取确定各级、各类班子主要工作绩效考核指标。对地方领导班子的实绩分析，主要依据有关方面提供的经济社会发展整体情况和群众评价意见，通过对有关指标数据、实际效果和主观努力等方面的综合分析得出结论，能够量化的指标由相关部门提供数据，不能量化的指标通过民意调查及上级评价提供定性评价意见。对部门领导班子的实绩分析，主要分析履职实效、管理服务、行业（系统）自身建设等方面的情况，通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等方式进行，对获取的定量数据、定性评价进行客观分析，分别得出“政绩突出”、“政绩一般”、“政绩较差”三种实绩分析结论。

二是深化对领导班子的民主测评。民主测评是了解领导班子履职情况的重要手段，分为思想政治建设、领导能力（行政能力、履职能力）、工作实效、党风廉政建设四大类。地方党政领导班子民主测评，在党政部门领导班子、下一级党政领导班子成员等方面人员中进行。部门领导班子民主测评，在部门内设机构、直属单位、本系统下级部门和服务对象工作知情度高的人员中进行。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，在汇总整理基础上形成数据汇总表和民主测评结果数量线型分析图。

三是加强对领导班子的民意调查。民意调查主要面向社会了解领导班子和领导干部的工作成效和社会形象，了解群众对地方经济社会发展、部门业务工作及党的建设等方面工作的评价和认可情况。地方党政领导班子民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导班子民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是规范对领导班子的综合评价。对实绩分析、民主测评、民意调查结果，要根据领导班子的不同情况和需要，有针对性地进行类型分析、数据分析、比较分析、环境分析和历史分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，在此基础上形成考核评价报告。主要内容应包括：考评工作的简要情况，实绩分析、民主测评、民意调查的评价意见，班子的综合评价意见，班子建设和改进工作的建议意见，政绩考评结果线型分析图，其他需要报告和反映的问题。

（二）建立健全领导干部综合考评机制

一是坚持民主推荐，确定考察对象。要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，确定考察对象，必须坚持民主推荐。对经第一次会议推荐赞成票未达到半数，不能确定考察对象的，应采取“两推一述”的方式，由党委常委会（党组）确定得票相对较多的人员进行个人陈述并进行第二次推荐，根据民主推荐确定拟提拔职位人选的考察对象。推荐部门领导干部拟提拔人选，主要实行领导班子成员、中层干部及相同级别人员、普通干部职工“三票制”，对“三票”设置不同权重，计算民主推荐结果，根据民主推荐情况确定考察对象。

二是硬化民主测评，考核领导干部。对领导干部的考核、评价、提拔必须进行民主测评。民主测评分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，一般在考察对象所在单位干部大会上进行。进行第二次民主推荐的，应在第二次推荐大会上对进入第二次推荐的人选进行民主测评。民主测评分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。对民主测评结果，运用数量线型分析方法进行比较分析。

三是注重民意调查，掌握社会评价。对领导干部在领导工作中与社会关联度高的工作行为、工作成效、公众形象等情况，要采取适当方式面向社会开展民意调查，用民意调查结果验证民主测评结果。民意调查，分为工作作风、工作成效、公众形象三个方面。地方领导干部民意调查，在未参加民主测评的党代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加来自基层、具有代表性的知情代表。部门领导干部民意调查，在与部门职能相关的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，根据需要也可增加服务对象代表或有关专家学者。民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”、“不了解”四种评价。领导班子换届考察时，民意调查可采取召开民意调查会的形式进行。

四是深化个别谈话，把握真实情况。个别谈话是了解、把握干部情况的重要手段，在《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的人员范围内进行，也可根据需要适当扩大范围。与考察对象的谈话，可由考察组全体成员组成面谈小组，参照结构化面试方式与考察对象进行集体谈话。对谈话中反映比较突出、线索比较清楚的情况或问题，应进行延伸谈话或实施专项调查。

五是完善综合分析，准确评价干部。对民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话的结果，要进行比较分析，并注重吸收纪检监察、干部监督、巡视、审计、重大事项跟踪考察、民主生活会等方面的情况，经考察组集体讨论，形成对领导干部比较全面、客观、公正的考核评价意见，按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等次评定考核结果。

三、科学运用考核评价工作成果

（一）把考核评价结果作为领导班子调整和领导干部选拔任用的重要依据。对考评“政绩突出”的领导班子，要对其中具备条件的班子成员提拔使用；对考评“政绩一般”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并对其进行调查；对考评“政绩较差”的领导班子，要进行集体诫勉谈话，并进行调整。对继任的领导干部，在民主推荐中赞成票没有达到50%的，原则上不再继续提名；拟提拔人选的赞成票没有达到50%的，不得作为考察对象。对在年度考核民主测评中主要测评项目优于其他考察对象的，要优先使用。对“政治素质”、“廉洁自律”、“品德作风”等重要项目明显较差的，要慎重使用。对“不称职”票超过30%且经组织考核确属不称职的领导干部要调整职务或降职使用。对在民意调查中“不满意”比例超过30%的，不得提拔使用。

（二）把考核评价结果作为加强领导班子和干部队伍建设的重要依据。考核评价的有关情况应及时向被考核的领导班子和领导干部反馈，并可在一定范围内以适当形式通报。领导班子要依据考核评价结果，切实抓好整改。各级党委（党组）及其组织部门要根据考评情况，有针对性地抓好领导干部的教育、管理和监督，加强领导班子建设。

（三）把考核评价结果作为对领导班子和领导干部奖励惩戒的重要条件。对政绩突出的领导班子，要予以表彰和宣传，对成绩显著的领导干部，可采取给予奖励等方式进行切实有效的激励；对实绩较差的，可采取通报批评等形式给予警示教育；对工作平庸、落后以及有失职、渎职等行为的，要追究责任，及时调整，严肃处理。对因领导责任不落实、工作不落实，在安全生产、环境保护、维护稳定等方面出现重特大事故或其他“一票否决”情形的，要从严追究领导机关和有关领导干部的责任，并作为领导班子政绩评价和领导干部综合评价的重要依据，在考评结果中适当予以体现。

四、切实加强组织领导

领导班子评价范文第7篇

关键词：高校 领导班子 量化考核

一、高校院系领导班子在高校教育中的重要作用

百年大计，教育为本，高校院系领导班子在高校中处于承上启下的关键位置，担负着院系教学、科研、师资队伍建设、学科建设、人才培养、党务和行政等工作的具体规划、组织、协调和落实。其工作的好坏，直接关系到党的基本路线、大政方针和学校整体工作部署在本部门的贯彻落实，影响着学校的改革、发展与稳定。党的十七大强调“必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好” [1]。确立领导班子量化考核指标体系是高校领导执政能力建设的重要组成部分和核心内容，对推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。

二、高校院系领导班子量化考核指标体系的构建原则

1.指标的科学、全面性原则

高校院系领导班子量化考核指标的选定关键是要科学的选取，要依据高校的教学、科研、学科建设、人才培养等作为考核的重要指标，将本单位年度工作目标作为重要要求指标。与此同时，要建立健全领导干部的“德、能、勤、绩、廉”标准。应按照规范化建设的要求，积极构建考核评价领导班子和领导干部的指标库，为全面考核评价领导班子和领导干部实绩提供丰富的指标元素。[2]

2.指标的直观可测、可操作性原则

评价高校学院领导班子工作业绩，可以由全局观念、履行职责、工作效能、依法办事和廉洁勤政五个重要方面来衡量的，但这五个方面是领导班子建设的总目标，不具有直观性可测和可操作性。可以将其转化分解为学院承担学校下达的年度教学、科研、学科建设、队伍建设、人才培养等可量化的具体指标，运用计算的方法来测量班子的政绩，将不可测指标转化为可以观察和可以测量操作的工作实绩的指标，同时也可以把五个方面不能量化的指标纳入学院党的建设、思想政治工作、精神文明建设和群团组织建设之中，通过在争创先进基层党组织、文明单位、先进集体、先进个人、师德标兵等各项活动中取得的实际成效来评价学院工作的整体水平。

3.指标的客观公正原则

高校院系领导班子量化考核的包含诸多方面的问题，因此评价体系必须保证内容的全面性，并且要客观公正的对待评价对象。高校中学院的发展是参差不齐，有先有后的，小学院的发展是要落后于学科特色悠久的学院。所以考核时要考虑这些差异性，不能一概而论，对条件和基础不加以分析，甚至用同一个指标衡量。要对不同院系和不同岗位的领导干部建立与之匹配和配套的评价体系。

三、高校院系领导班子量化考核指标体系的构成

考核指标要充分体现考核评价的目的，要避免体系庞大、内容纷繁复杂。结构简单合理的考核指标使评价者能够比较容易地了解考核系统，也比较容易地被评价者接受。考核指标将德、能、勤、绩、廉设定为一级指标，将二级指标分为领导班子思想政治素养，自身建设能力评价、贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价、深化人事制度改革能力评价、工作实绩，组织领导能力评价和廉洁自律，反腐倡廉能力评价等五个方面构成高校领导班子量化考核体系的指标。

1.思想政治素养，自身建设能力评价

主要评价领导班子能否按着建设马克思主义学习型政党的要求，深入落实科学发展观，不断加强思想理论学习，增强党的宗旨意识、责任意识、大局意识。定期召开民主生活会交流思想，开展批评与自我批评，严格执行领导干部双重组织生活制度。严格贯彻党的民主集中制，是否做到党委会、校长办公会、书记办公会等党政议事规则健全，党政领导分工明确合理，严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则办事，对涉及学校发展建设的重大问题进行集体讨论决定[3]。

2.贯彻科学发展观，引领教育事业科学发展能力评价

高校领导班子应该坚定不移的贯彻党的教育方针，把握办学方向，明确办学思路。所以量化考核领导班子必须看是否把邓小平理论和“三个代表”的重要思想运用于高校教育事业的发展中去，明确学校定位，科学的规划学校发展目标，并推进教育事业全面协调可持续发展。我国高等教育面临的环境日益复杂，矛盾呈现多元化，考核领导班子能否化解矛盾、建设和谐校园、营造文明向上的育人和工作环境能力也是重要的考核指标之一。

3.深化人事制度改革能力评价

在干部选拔任用过程中，评价领导班子是否深化干部人事制度改革，创新干部管理制度机制、是否认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步规范干部选任工作程序、是否完善干部考核制度，建立科学的干部评价机制，都是评价领导班子在深化人事制度改革能力上的重要参考指标。使干部选任工作能公开、平等、竞争、择优的环境中实现，增强选人用人的公信度，把政治上立场坚定、工作上业绩突出、作风上过硬、人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上。

4.工作实绩，组织领导能力评价

对高校院系领导班子的考核指标可根据分管工作的不同，划分为教学质量指标、科研成果指标、学科建设指标、人才队伍指标、学生工作指标、宣传工作指标、党的建设指标等。通过可以量化的参考系数来评价，因多数是可以统计的直观数据，所以便于考核评价。

5.廉洁自律，反腐倡廉能力评价

5.1进一步健全和完善反腐倡廉制度体系，规范监督制度，增强实效。明确各领导班子成员和各职能部门在党风廉政建设中应承担的工作职责，按照 “谁主管、谁负责”的要求，建立有效的责任链条，加强对落实党风廉政责任制情况的督促、检查、考核。[4]

5.2坚持以身作则，率先垂范，发扬党内民主，健全民主监督机制。评价领导班子能否成为反腐倡廉的楷模和表率，能否树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉做到讲党性、重品行、做表率，自觉接受组织和群众监督。任职前，开展领导干部廉政法规考试试点，总结推广有效做法和成功经验。在领导干部公开选拨、竞争山岗等工作中，可根据实际情况增加廉洁从政知识测评内容。

四、评价体系的意义

对高校院系领导班子进行量化考核，是不断加强和完善高校院系领导班子管理的内在要求，是促进各项工作的重要手段。院系领导班子量化考核指标体系构建研究，对加强院系领导班子的思想建设、能力建设、作风建设，引导院系领导班子树立岗位意识和责任意识、提高工作实绩和管理水平，规范院系领导班子工作实绩的考核，科学地评价院系领导班子履行工作职责及完成工作目标情况，推动学校快速、健康、和谐发展有着非常重要理论与实践意义。

1.为高校院系领导班子考核工作规范化、标准化、科学化和制度化奠定坚实的基础，可以进一步规范考核内容，改进考核形式，完善考核工作机制，为院系领导班子考核提供方法学的保证；

2.对高校院系领导班子能产生激励与鞭策作用。通过量化考核指标的确定，为领导班子努力指明正确方向，增强领导班子的责任感、紧迫感以及自我约束、自我监督的能力。

3.为校级领导和组织部门考察院系领导班子工作实绩提供充分依据，为群众监督提供明确标准。

基金项目：2011年辽宁省高校党建研究课题结题阶段性成果，项目编号D007

作者简介：张丹，女，1978年7月出生，辽宁清原人，理学硕士

参考文献

[1] .高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].北京:人民出版社，2007:49.

[2] 李战军，高校中层领导干部考核评价指标体系的建立及分析[J]，黑龙江高教研究2010（8）

[3] 李振兴，高校领导班子执政能力建设评价体系刍议[J]，科技创新导报2010（30）

领导班子评价范文第8篇

一、我县建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系的实践

我县把建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系作为推进干部工作的科学化、民主化、制度化进程，深化干部人事制度改革的一项重要内容。通过广泛深入的调研，于*年8月出台了《宁海县镇乡领导班子和成员实绩考核办法》，并在镇乡领导班子和领导干部届中考核时全面付诸实施。在实践基础上，我们又对该考核办法作进一步完善，同时草拟了《宁海县县级机关部门领导班子和成员政绩考核办法》。

（一）以扩大民主为目的，合理设置考核权重。考核权重的设置直接关系到考核结果，因此，我们在实践操作中，努力扩大考核工作中的民主，注重突出各层面人员的参与，并根据不同镇乡街道和机关部门不同特点，设置不同的考核权重。一是合理设置领导班子政绩考核权重。我县领导班子政绩考核实行百分制。镇乡领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价40分、县领导政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成；机关部门领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价30分、县领导政绩评价30分、镇乡街道政绩评价20分、群众政绩评价20分四部分组成。县考核办政绩评价根据县目标管理考核得分按比例折算分值；县领导政绩评价即由县党政班子成员、人大、政协主要领导对各领导班子的政绩进行评价；镇乡街道政绩评价即由镇乡街道党政领导班子对县级机关部门领导班子的政绩进行评价；群众政绩评价即由群众对各领导班子的工作政绩进行评价。县领导政绩评价、镇乡街道政绩评价和群众政绩评价分“政绩好”（90-100分，不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”（75-85分）、“政绩一般”（60-70分）、“政绩较差”（45-55分）四个等次，每个等次又以5分为间距分三个档次，最后按比例折算分值。二是合理设置领导班子成员的政绩考核权重。我县对领导班子成员政绩考核也实行百分制。镇乡街道和机关部门党政正职政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分40分（按领导班子政绩考核得分的40%计算），县委书记、副书记和县人大、政协主要领导（对机关部门正职评价时还包括县分管领导）政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成。镇乡街道其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分20分、县联系领导和县分管领导政绩评价20分、县有关职能部门政绩评价20分、本镇乡街道党政正职政绩评价10分，群众政绩评价30分五部分组成;机关部门其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分30分，县分管领导政绩评价20分，本部门正职政绩评价20分，群众政绩评价30分四部分组成。政绩评价分“政绩好”（不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次，各等次赋分与领导班子政绩评价赋分相同，最后按比例折算分值。三是实行加扣分制度。在完成县委县政府中心工作、上级交办的工作任务，解决群众反映的突出问题、处理突发性事件，工作开拓创新等方面，成绩比较突出，并被上级肯定的，领导班子或成员酌情加1-10分。凡年度内有班子成员受党纪政纪处分或工作中有重大责任事故（重大问题）发生，领导班子和主要领导、分管领导要承担相应责任的；一般干部出现违法违纪，分管领导或有关直接责任领导要承担相应责任的，对领导班子或成员酌情扣1-10分。

（二）以政绩为重点，科学确定考核内容。为了科学确定考核内容，我们组织有关部门进行深入调查研究,最后以县考核办发文的形式下达了年度工作考核目标，并在政绩考核办法中予以明确。这样做既可囊括领导班子和领导干部的政绩，又可避免重复设计考核指标。一是区分领导班子的考核内容。镇乡街道领导班子的政绩考核内容，主要包括经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面。经济建设重点考核经济总量、发展速度、招商引资、财政收入、农民人均纯收入、农业生产和农村经济发展、完成其他经济发展任务。社会发展和精神文明建设重点考核人口与计划生育、环境保护、社会治安综合治理、教育、科技、文化、卫生、农村精神文明建设、村镇建设、民政、武装等工作。党的建设重点考核思想政治建设、干部队伍建设、民主集中制建设、基层组织建设、民主政治建设、党风廉政建设等工作。机关部门领导班子的政绩考核内容包括日常工作完成情况、重点工作完成情况、共性工作完成情况、工作创新情况。二是区分领导班子成员的考核内容。镇乡街道领导班子成员主要考核完成分管工作的情况，参与中心工作、联村联片工作及创新工作的情况。机关部门领导班子成员主要考核工作目标完成情况，落实和完成上级部署的重大决策和交办的工作任务情况，解决群众反映的突出问题和处理突发性事件的情况，工作创新情况。

（三）以公开为方向，规范考核程序。科学合理的考核程序是确保干部考核结果公正准确的前提和基础。我们主要采用以下七个步骤进行。一是制订政绩考核目标。以县委、县政府确定的工作目标和县考核办下达的年度工作考核目标为依据，各领导班子结合实际情况提出本部门年度工作目标任务，并分解到各班子成员。二是政绩公示。年终，领导班子和班子成员对照年度工作目标任务进行自查自评，分别填写政绩考核表，并公示。领导班子政绩须经班子会议讨论，班子成员政绩考核表须经党政主要负责人签字确认。三是述职述廉及群众评价。镇乡街道召开全体干部、行政村党支部书记、村委会主任与部门、企业负责人参加的述职述廉大会；机关部门召开机关全体干部，下属单位负责人，工作范围内的服务对象参加的述职述廉大会。领导班子及其成员在述职述廉大会上进行述职，并由参加会议的对象进行群众政绩评价。为了保证群众评价的全面性、客观性，我们原则上要求参加述职述廉大会和民主评议的人数不少于60人。在今年我县镇乡街道领导班子和成员政绩考核时，共有近2600名干部和各界群众参加各镇乡街道的述职述廉大会和民主评议。各镇乡街道基本上达到了100人以上，多的达到200多人。四是县领导、本部门正职和镇乡街道评价。由县委组织部负责发放并回收政绩评价表。五是考核组考核评价。考核组通过考核谈话、检查核实等方式，对领导班子及其成员加、扣分情况进行确定；按照各类政绩评价确定的比例进行综合计分；根据综合得分情况提出领导班子及其成员的考核等次建议，写出考核材料。六是考核结果评定。县委组织部部务会议听取考核组考核工作情况汇报，进行综合分析，并提出考核等次建议报县委审定。七是考核结果反馈。考核工作结束后，考核结果包括群众的评价情况和反映情况，向被考核的领导班子及成员进行反馈。今年镇乡街道领导班子和成员政绩考核后，县委组织部于10、11月份由2名副部长分别带队到各镇乡街道进行考核结果反馈，并征求他们对考核办法的意见。

（四）以激励和约束为手段，注重运用政绩考核结果。我们认为，政绩考核的最佳落脚点应是考核结果在干部选拔任用和日常管理中的运用。一是拉开考核结果等次，为评优评先和干部选拔任用提供重要依据。我们将领导班子的政绩考核等次分“政绩好”、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次。综合得分在75分（含75分）以上的，确定为“政绩较好”以上等次，“政绩好”的领导班子，一般不超过班子总数的20%；在75分至60分（含60分）的，确定为“政绩一般”等次；在60分以下，并经组织考核确认的，确定为“政绩较差”等次。将领导班子成员的政绩考核等次分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，各等次的分值确定与领导班子相同，其中优秀人数一般不超过考核总人数的20%。同时，我们还实行一票否决制。如果党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等工作被一票否决，则其领导班子不能评定为“政绩好”等次，其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次；领导班子考核结果为“政绩一般”或“政绩较差”的，其正职领导干部在政绩考核中不能确定为“优秀”和“称职”等次。二是科学运用考核结果。政绩考核等次为“政绩好”的领导班子的主要领导和政绩考核等次为“优秀”的班子成员，在评先和干部选拔任用中予以优先考虑；政绩考核等次为“政绩较差”，以及连续两年考核得分在全县镇乡街道或机关部门最后三名的领导班子，其班子主要领导在公务员年度考核中不得评为优秀；政绩考核等次为“基本称职”、“不称职”的班子成员，当年及次年内不得作为提拔对象，并依照《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》予以扣分、降职、辞职、免职处理。今年对全县镇乡街道领导班子和成员进行政绩考核后，我们在20个镇乡、街道领导班子中，评出等次为“好”的班子5个，占25%；“较好”的班子13个，占65%；“一般”的班子2个，占10%。在被考核的266名镇乡、街道领导干部中，评出等次为“优秀”的领导干部41人，占15.4%；“称职”219人，占82.3%；“基本称职”6人，占2.3%。在9月份进行的干部调整中，我们把考核结果作为干部调配的重要依据。在22名提拔任用和转任重要岗位的镇乡、街道领导干部中，考核结果为“优秀”的有13名，占59%。对考核结果为“基本称职”的6人分别作出扣1至3分不等的处理（按照我们的有关规定，三年内累计扣分达到7分的领导干部应辞职或予以降职）。

二、关于建立科学的领导班子和领导干部政绩考评体系的若干思考

根据我县的探索和实践，结合调研情况，我们认为一个科学的领导班子和领导干部政绩考核评价体系，应该体现以下三个特点：一是在考评的指导思想上，应当遵循和落实科学发展观的要求和正确政绩观。评价体系应能全面、客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部的政绩，为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，为提高各级领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障。二是在考评的方式方法上，应当注重扩大民主、群众公认。党政人才的评价重在群众认可，要把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度，使各级领导干部自觉践行“三个代表”重要思想，自觉把实现人民群众利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容。三是在考评的内容设置上，应当突出针对性和适用性。建立评价体系的目的在于应用，考评体系要贴近实际，便于操作，切实可行。具体应包括三方面内容，即领导班子和领导干部考核评价指标体系的设置、考核评价的组织实施、考核评价结果的运用。

（一）关于建立领导班子和领导干部政绩考核评价指标体系的思考

目前，由于各镇乡街道之间基础差异较大、各部门之间职能差异较大，完成目标任务难度不一，而在考核中又难以区别对待，考核结果往往缺乏可比性。这就对我们提出了“以什么为考核重点”、“如何合理确定考核指标”等问题。

1、在考核评价体系的权重把握上应充分体现以政绩为重点。如何在考评体系中体现以政绩为重点?关键是要让考核评价信息的采集围绕领导班子和领导干部的政绩来展开。我们认为如果对干部考核评价的信息主要从上级领导评价、群众认可、完成目标任务情况三个方面来采集，就可以使考评体系体现以政绩为重点。因为，上级领导对一个领导班子和领导干部的评价，主要是班子及其成员干成事业情况；群众对一个领导班子和领导干部的认可，主要是班子及其成员为群众办实事情况；目标管理任务完成情况，更是直接反映领导班子和领导干部的政绩。至于考核信息权重的把握，要根据采集考核信息对象的不同情况来确定。由于领导和群众所处的层次不同，应设定不同的权重。领导所处的层次比较高，与被考核对象接触比较多，对被考核对象的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当高一些。而群众对被考核对象了解相对较少，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当低一些。我们认为，当前领导和群众考核权重为7：3比较合适，即在百分制考核中，领导评价和领导主导的目标管理考核为30分和40分，群众评价30分。今后，在群众知情权进一步扩大的基础上，再逐步适当提高群众评价权重。

2、应根据镇乡街道和机关部门的差异，各有侧重地建立领导班子的考核项目指标。科学合理地确定领导班子的考核项目和指标，既要实行“硬考核”，考核经济发展、社会发展和人的发展等方面的情况；又要实行“软考核”，考核班子团结、作风建设、社会稳定等方面的情况。但考虑到各镇乡街道、部门之间在工作职能、性质等方面存在的实际差异，将镇乡和部门领导班子的政绩考核内容分成共性目标、个性目标和附加目标三个部分比较合理。其中共性目标和个性目标分别占40分和60分为宜，附加目标实行倒扣分和附加分两种。共性目标是指考核对象所共有的，可统一考核并具有可比性的目标；附加目标是指完成可加分的突出工作，发生要扣分的重大问题。这两项目标设置只要把握重点、区别对待，均比较容易操作。关键是要设置好班子的个性目标。如考核对象是机关部门，则个性目标应根据被考核对象的主要工作职能确定，将党委、政府分解的及上级业务部门布置的中心工作和年度急需解决完成的本职工作列入其中。如果被考核对象是镇乡街道，则应根据各地情况的不同、基础的不同、产业发展状况的不同，采取分类重点考核的办法，对有些项目加大考核力度，对有些项目减少考核力度，甚至不考核。如对山区镇乡，要重点突出下山移民、生态环境保护、山区农业等方面的项目指标；对平原镇乡要重点突出招商引资、基础设施建设、小城镇建设、城乡统筹等方面的项目指标。在农业镇乡考核指标中，农业分应占大头；在工业镇乡考核指标中，工业分应占大头。同时，还要根据镇乡街道的实际情况，增加一些如旅游、生态环境建设、科技人才、社会保障、农村劳动力转移等符合现展方向的考核项目指标。

3、应根据班子成员之间存在的差异，区别建立领导班子成员的考核项目指标。班子成员的工作分工各不相同，尤其是正职领导干部与副职领导干部存在差异较大，我们应根据班子成员之间分工的不同，设置不同的考核项目指标。正职领导干部政绩考核，可以主要通过领导班子的政绩考核来体现；副职领导干部政绩考核，可以主要考核完成年初确定的分管工作、参与中心工作、开展创新工作等情况。在具体制定领导班子成员考核的项目指标时，要注意考虑两种因素：一是班子“一把手”与一般班子成员的职责不同，在项目设置中应有区别。对“一把手”要强调“大局观念”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的项目指标；对于一般班子成员，则应突出“配角意识”和“协调能力”等项目指标。二是班子“一把手”与一般班子成员在班子所处的地位不同，对应班子考核分的情况不同。班子“一把手”的政绩以班子完成年度目标管理任务为主，一般班子成员的政绩以完成相关职能工作为主。

总之，领导班子和班子成员的考核指标的制订应从实际出发。同时，目标的制订要简单，做到少而精、少而准，便于考核操作。还应把握好定性目标和定量目标的关系，突出定量目标，尽量使各类目标订得看得到、摸得着、易检查、好评价，使考核结果更全面、更客观、更真实、更公正。

（二）关于领导班子和领导干部政绩考核评价体系组织实施的思考

1、建立统一协调的考核工作机制，发挥各职能部门的作用。

一是建立健全领导机构。成立统一的考核领导小组，由一定级别的领导担任组长，由组织、人事等部门参加，对考核工作进行统一领导。将当前组织部门对领导班子和领导干部的考核、人事部门的年度目标考核以及其他考核纳入一个系统。对各种考核做到统一部署、统一标准、统一评审。这样既可以简化程序，减少对基层工作的影响，又可以相互借鉴考核结果，做到资源共享，全面掌握。二是全方位强化考核的工作责任。要明确不同参与对象的工作责任。对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任，以形成参与者人人有责、大家齐心协力共同负责的工作局面。三是统一运用结果。当前年度目标考核结果的运用，主要是发放考核奖，领导班子和领导干部考核结果的运用，主要是干部使用。要将这两块挂起钩来，统一运作，增强考核结果运用中的奖惩力度。组织部门对领导班子和领导干部的考核，可以全部或部分借鉴政府考核结果，将年度目标考核作为考评体系的一部分予以赋分。

2、规范考评体系的操作程序，保证考评体系的顺利实施。以往的考评过程中，存在着“重年终考核轻日常管理”、“考核结果在各部门之间搞平衡”等现象，评价主体的设定也不够合理，缺乏行政相对人的评价。因此，我们认为在考评程序设计上，要注重突出能够简便有效进行操作，能够准确分析处理测评数据。要进一步深化、细化政绩公示、群众评价等各个环节的具体内容和方式，确保考评程序严密紧凑、环环紧扣。同时，要建立考核目标的修正制度和检查督促制度。对一些因考虑不周或外部条件变化，而没有制订或无法实施的工作目标及时进行修正；对目标的实施情况加强跟踪了解，抓好指导协调和检查督促，以增强目标管理的责任感和紧迫感。

（三）关于考评结果运用的思考

领导班子评价范文第9篇

本文从绩效考核的内涵出发，分析了高校后勤领导班子绩效考核体系的重要意义，构建了后勤领导班子绩效考核体系模型，并对其体系建设进行了分析。

关键词：高校后勤；领导班子；绩效考核体系；构建

一　绩效考核的内涵

绩效考核(PerformanCe Appraisal)又称绩效考评，是指组织按照预先确定的标准和程序，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。员工绩效考核一般包含了两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。具体通过有目的、有组织地对员工日常工作进行观察、记录、分析，并以此作为考核员工绩效的客观依据。可见，员工的绩效考评本身不是目的，而是一种手段。

二、高校后勤领导班子绩效考核的意义

高校后勤工作是学校教学和科研的保障、基础和先行者，它直接关系到教育事业的发展，关系到学校的稳定，随着高校后勤社会化改革的不断深化和信息时代的来临，高校后勤的地位在办学中越显重要，高校后勤领导班子的行为对高校后勤事业成败起关键性作用，加强后勤领导班子的绩效考核能极大地激发高校后勤领导班子的活力，极大地促进高校后勤的发展，作为企业公司治理机制的重要内容，通过绩效考核评价高校后勤领导班子的业绩，参照实际的经营现实，通过合理设计高校后勤绩效考核指标体系，科学客观评价高校后勤的综合经营绩效水平，高校就能够及时发现后勤领导班子管理中的薄弱环节，管理漏洞，并有针对性地提出改进意见，以保证高校后勤经营发展的快速、高效。

三、高校后勤领导班子绩效考核存在的问

高校后勤领导班子具有双重身份，他们既是学校的中层干部又是作为企业化运作的后勤的企业负责人。而学校的考核基本上还是传统的事业单位的考核办法，以“德、能、勤、绩、廉”的主观考核为绩效考核的唯一方式，在考核中忽略了后勤领导班子的企业特性，考核结果也未与领导班子的收入分配、提拔晋升等有明显的关系，而且由于高校后勤领导班子是作为学校中层干部由学校任命的，而一般每三年要进行一次轮岗换届，所以大多数高校后勤领导班子成员并没有长期经营后勤企业的打算，对企业的运作缺乏长远考虑。

四、构建高校后勤领导班子绩效考核体系

在高校后勤领导班子绩效考核体系的建设中，具体的考核指标的评定我们从两个方面进行，即主观评测和客观量化指标测评相结合、定性与定量相结合的方式进行评价。对各考核指标的权重也进行了认真的设计。如下图1为高校后勤领导班子绩效考核体系模型。

如图所示，本文在指标体系的设计中，不仅保留了传统事业单位考核中主观民意测评的内容，还增加了客观评价指标，并从三个方面进行实施。

首先我们对主观民意测评部分进行分析。本部分占整体指标体系20％的权重，从领导班子工作情况测评进行主观测评。其中这部分的考核主体的确定采用了360度反馈的方式，由所有与被考核者相关的对象进行打分评价，既包括被考核者的上级、还包括被考核者的下级、平级之间互评以及被服务对象的评价。共分四个层面、五批人通过后勤领导班子的上级、下级、平级，增加了服务对象(教职工代表和学生代表)对高校后勤领导班子进行主观民主测评，各部分权重分别为20％、20％、20％、40％，测评结束得出领导班子的主观民意测评分数。

下面我们分析客观指标测评部分，本部分占整个指标体系80％的权重，从经营指标成效、企业文化建设成效、自身建设和其他保障工作成效三个方面进行评价分析，为方便操作，客观打分更准确真实，三个方面的评价不再采用360度测评的方法，而由学校具体相关职能部门根据各项指标的完成情况进行量化打分。具体考核方式如下：

1　经营指标成效评测，主要从后勤的经济指标、服务指标和安全指标三个方面考核领导班子的绩效情况。考虑后勤经营社会化的情况以及后勤的企业特性，此部分为关键绩效指标(KPI)，权重定为50％。因学校产业后勤管理处代表学校作为甲方和后勤集团签署甲乙方协议，因此具体执行部门为产业后勤管理处。此部分中经济指标权重为60％，安全指标权重为10％，服务指标权重为30％。

2　企业自身建设成效指标。本部分从后勤企业的自身建设情况评测领导班子的工作情况。本部分占30％的权重。具体执行部门为产业后勤管理处牵头，党委院长办公室、组织部、宣传部、工会联合组成。此部分中企业文化建设指标权重为40％，企业人力资源建设指标权重为30％，党的组织建设和廉改建设权重为15％，党的思想、宣传工作权重为15％。

五、企业其他保障工作成效评价

本部分主要从后勤公司重点工作完成情况、党的协调和行政协调工作、对教学、科研和学生工作的支持情况等3个方面考察后勤领导干部的绩效情况。本部分占30％的权重。具体执行部门为校产业后勤管理处牵头，党委院长办公室、救务处、科研处和学生处组成。此部分中重点工作完成情况指标权重为40％，党的协调和行政协调工作权重为30％，对教学、科研、学生工作的支持配合情况指标权重为30％。

各职能部门根据高校后勤实际工作情况进行客观指标测评打分，然后按照权重进行汇总，得出高校后勤客观指标测评部分的得分。

最后按照主观民意测评部分占整体指标体系20％的权重，客观指标测评部分占整个指标体系80％的权重，得出最后高校后勤领导班子绩效考核的总得分。其中得分在90-100分的评价为“优”，得分在80-89分的评价为“良”，得分在60-79分的评价为“中”，得分在0-59分的评价为“差”。

领导班子评价范文第10篇

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策，坚持实事求是、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以科学的发展观和正确的政绩观，全面、准确地评价领导班子和领导干部，为加强领导班子和领导干部队伍建设提供客观依据，促进领导班子和领导干部不断提高领导水平和执政能力，为全市经济和社会事业发展提供强有力的组织保障。

二、考察对象

（一）市直党政群机关、事业单位领导班子和副局级以上干部；

（二）各镇、街道办事处党政领导班子和领导成员；

（三）市法院、市检察院领导班子和领导成员；

（四）市委管理的其他单位领导班子和领导干部，视情况安排考察。

三、考察内容

对领导班子考察的主要内容是工作成效、班子自身建设和领导决策水平三个方面。

（一）工作成效：市直部门领导班子,主要考察发挥职能作用、为经济建设服务、党的建设、精神文明建设等；镇、街道办事处党政领导班子,主要考察经济建设、社会事业发展、党的建设、精神文明建设等。

（二）班子自身建设：主要考察以“以讲促学”为主要内容的理论学习、民主集中制、团结协作、选人用人、党风廉政建设、机关作风建设等。

（三）领导决策水平：主要考察科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政、总揽全局等方面。

对领导干部考察的主要内容是思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面。

（一）思想政治素质：主要包括思想道德品质、政策理论水平、群众观念、组织原则、法制观念等。

（二）组织领导能力：主要包括开拓创新、驾驭局面、沟通协调、科学决策、解决复杂问题等。

（三）工作作风：主要包括敬业精神、求真务实、民主作风、团结协作等。

（四）工作实绩：主要包括工作思路、工作落实、履行职责、完成任务等。

（五）廉洁自律：主要包括为政清廉、八小时以外情况等。

经常性考察要重点考察领导班子和领导干部是否树立正确的政绩观、落实科学的发展观、增强执政为民的群众观，在贯彻执行市委、市政府有关决策、决定，完成责任目标方面所做的工作，在物质文明、政治文明、精神文明建设方面发挥作用、取得实绩及群众认可情况。

考察政绩，既要看经济建设成果，又要看社会进步；既要看城镇变化，又要看农村发展；既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济增长的总量，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济社会发展的成果，又要看党的建设的成效。通过考察，引导领导班子和领导干部用政治的观点看政绩，把“三个代表”重要思想作为政绩观的灵魂和指南；用群众的观点看政绩，把实现人民群众的利益作为创造政绩的根本目的；用发展的观点看政绩，把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容；用实践的观点看政绩，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径；用全面的观点看政绩，把党和人民的要求作为评价政绩的重要尺度。

四、考察形式

根据不同考察任务，在不同时段，经常性考察可采取下列任一合适的考察形式。

（一）年度考察。年度考察是对领导班子和领导干部一个工作年度（届中、届末年份除外）的运行情况和表现情况的考察。年度考察要充分利用年度目标管理绩效考核的结果，将其作为考察评价领导班子和领导干部的重要依据。

（二）跟踪考察。跟踪考察是领导班子调整一段时间后和在全市重点工作、重大事项实施过程中，对领导班子运行情况和领导干部落实重点工作、推进重大事项情况进行的考察。重点考察领导班子整体功能发挥情况和领导干部在完成任务过程中的表现情况。

（三）即时考察。即时考察是针对重大、紧急事项随时安排的考察，是把过程考察与结果考察、考察人与考察事有机结合的一种考察方式。在下列情况下，可对领导班子和领导干部进行即时考察：市委、市政府作出重大决策和重要工作部署后，发生重大自然灾害、重大疫情、重大安全事故、重大及其他重大突发事件后。即时考察的重点是：领导班子和领导干部在关键时刻和重大事件中的政治态度、负责精神，驾驭局面、控制事态、统筹协调、处理突发事件和解决复杂问题的能力。

（四）追溯考察。追溯考察是对领导干部过去某段时间的工作绩效重新进行的考察。在追溯考察中，对那些虽然已成为历史，但被实践证明确属突出政绩和重大贡献的，应作为干部提拔使用的重要依据；而对曾经被视为突出政绩，但被实践证明是虚假政绩的，应重新认定，对造成重大损失的，按有关规定追究责任。考察中，要特别关注那些长期在艰苦岗位、困难环境工作的干部和那些不图虚名、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部。

（五）分类考察。分类考察是按照职位分类和职能特点，针对不同班子中同类职位或同类职能的干部进行相对集中的比较式考察。分类考察要对考察情况的共性与个性进行综合分析比较，研究职位设置和干部配备的规律，提出改进和加强同类干部管理的意见和措施。

（六）调研考察。调研考察是针对班子建设和干部成长的一般规律进行的专题考察。重点针对党政领导班子和领导干部队伍建设中存在的突出问题、薄弱环节或倾向性、苗头性问题,深入研究人与事、人与岗、职位与职能、个体与整体的关系，提出优化班子结构、增强班子整体功能、提高干部素质和执政能力的意见和建议。

五、考察手段

经常性考察本着简便易行的原则，运用民主测评、发放征求意见表、个别谈话、专项调查、实地查看、查阅资料和参与有关工作检查、督查、调研等手段进行。根据考察工作需要，也可灵活运用以下手段。

（一）述职述廉测评。按照有关规定，市管党政领导班子及其成员,每年进行一次述职述廉报告和民主测评。按规定，民主测评票分A、B、C三种类型，A票由单位党政主要负责同志填写，B票由其它市管干部填写，C票由其它与会人员填写。

（二）工作案例记录。市管党政领导干部要把解决困难和问题作为一项重要工作，做好详细的工作案例记录。在经常性考察中报给考察组，经考察组认定后，由市委组织部统一汇总报告市委。

（三）政绩公示评议。建立领导班子和领导干部政绩公示评议制度。结合领导班子和领导干部述职述廉，组织对市管党政领导班子和领导干部进行政绩公示评议。政绩公示评议采取书面形式，将反映领导班子和领导干部主要政绩的文字材料提前印发参加评议的人员，结合民主测评，征求对公示评议对象工作实绩的评价意见。

（四）考察对象自我评价。由考察对象本人撰写自我评价材料，总结自己一段时间的思想和工作情况，重点汇报承担任务、履行职责、采取措施、解决困难和问题、取得绩效的情况，客观评价自身的优点、特长、缺点和不足。

（五）经济责任审计。会同审计部门或委托审计部门，对负有经济责任的市管党政领导干部进行经济责任审计，并逐步探讨绩效审计。

（六）加强和改进对民主生活会的指导。落实上级党委（党组）成员指导下级党组织民主生活会制度。各镇、街道办事处和部分市直部门（单位）党委（党组）民主生活会之前，市委领导同志在市委组织部或市纪委有关同志的陪同下，按照分工与班子成员进行个别谈话，了解掌握领导班子及成员在思想、工作、作风等方面的情况，就开好民主生活会，增强领导班子解决自身问题能力，提出意见和建议。

（七）征求有关方面意见。根据考察对象的实际情况和考察工作需要，可征求其业务上级、管理和服务对象、有关职能部门的意见。考察市直部门领导班子和领导干部，注意征求市级分管领导和有关执纪执法单位、上级业务部门的意见；考察镇、街道办事处党政领导班子和领导干部，注意征求市级分管领导、离退休老干部、人大代表、政协委员、农村支部书记和市纪检监察、、社会治安综合治理、检察、计生、审计、统计、环保、安监等有关职能部门的意见。

六、考察分析

市委组织部负责对经常性考察中掌握的领导班子和领导干部情况进行分析，研究领导班子结构状况，探索领导班子建设和领导干部成长的规律，针对存在的问题，及时提出对策和措施。

（一）要以科学的发展观和正确的政绩观为指导，全面分析评价、准确甄别认定领导班子和领导干部的实绩。一是从经济效益、社会效益、生态效益的统一上分析实绩。主要看其在“三个文明”建设中，是否做到统筹兼顾，协调发展,防止把实绩简单地等同于经济指标的增长。二是从个人实绩与集体实绩的区分上分析实绩。根据干部在班子中所处的位置,承担的责任和应发挥的作用,实事求是地评价每个成员所起的作用。既要避免在实绩认定上“吃大锅饭”，又不能以“集体努力结果”为名,否认个人所做的贡献。三是从局部利益与全局利益的关系上分析实绩。不仅要看干部本职工作职责履行得如何，更要看干部对全局利益所持的态度和其工作对全局利益的贡献与影响。忽视全局利益，违反国家宏观调控政策，甚至违纪违法取得的局部效益，不能视为实绩。四是从当前和长远的结合上分析实绩。既要看干部工作的现实成果，又要看干部是否致力于基础性工作和长远发展。为了增强发展后劲而近期效益一时不够明显的，应视为工作实绩。不顾长远利益和可持续发展，急功近利，搞短期行为所取得的一时成果，不能视为实绩。五是从客观条件与主观努力的程度上分析实绩。同样的实绩，在不同的环境条件下，开展工作的难度和干部付出的劳动大不相同。评价认定时，既要看干部的工作态度、创新精神等主观努力,也要看工作基础、环境条件等客观因素。

（二）要突出分析重点考察对象。一是分析发挥作用较好的领导班子和存在问题较多的领导班子。考察结束后，按照好、较好、一般、差四个档次，对领导班子分类排队。对整体功能发挥好的班子，要总结、推广经验；对存在问题较多的班子，要分析原因，提出解决问题的办法、措施。二是分析领导班子主要负责人发挥作用的情况。分析他们在发挥政治思想上的导向作用、组织指挥中的核心作用、团结协作方面的凝聚作用、廉洁勤政方面的表率作用等方面的情况，加强对他们的重点管理和重点监督。三是分析综合素质好、有发展潜力的优秀班子成员和表现一般、威信较低的班子成员。通过考察分析，提出加强领导班子和干部队伍建设的意见和建议。

（三）要综合分析民主测评推荐和个别谈话评价推荐得票情况。考察干部要重视民意，把群众公认作为评价干部的重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。一要注意将敢于坚持原则、大胆管理的干部和默默奉献、不事张扬的干部，由于客观原因群众不够了解、不够熟悉的干部，与那些不踏踏实实工作，热衷于拉关系、跑门子、吹吹拍拍的干部区分开来，主持公道，扶正祛邪，树立正确的评价导向。二要注意比较不同知情范围的评价人对评价对象的不同评价，正确对待领导评价、干部自评与群众评价的差异，区别情况，具体分析，深入了解上下左右对干部的认可程度。三要注意对照会议投票评价推荐与个别谈话评价推荐结果，对两种形式反映的民意进行综合分析，相互印证，全面掌握干部的群众公认情况，防止民意失真。

七、考察结果的反馈与运用

考察结束后，区分不同情况，采取个别谈话的形式，反馈考察结果。领导班子和领导成员的考察情况，由市委组织部向考察单位党委（党组）书记反馈。党委（党组）书记要认真履行抓班子、带队伍的职能，有针对性地与班子成员谈话，肯定成绩，指出缺点和不足，提出希望和要求。

建立领导班子和领导干部经常性考察工作档案，把经常性考察结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、培训的重要依据。对在经常性考察中一直表现突出的干部，要创造条件，重点培养，有计划安排参加高层次培训，有针对性地安排换岗锻炼，班子调整时优先提拔重用。对在经常性考察中表现一般的干部，根据工作需要调整其工作岗位。对经考察发现有明显缺点和不足的，在谈话反馈后由干部本人写出书面材料。对谈话反馈后仍不改正缺点的，予以诫勉；对诫勉期间未见明显改进的，安排待岗或免去现职另行安排。

八、考察评价责任追究

考察人员要认真落实《干部考察失真规避制度》，严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》办事，恪守组织人事纪律和职业道德，坚持原则，公道正派，不徇私情，认真履行职责，坚持《干部考察工作十不准》，严格按程序和要求实施考察工作，全面、客观、准确地了解和反映考察对象的真实表现，并对考察材料的真实性负责。因考察人员主观因素造成考察失真、失实的，要按有关规定追究责任。