领导干部试用期工作总结范文

领导干部试用期工作总结篇1

一、指导思想

以党的十精神和科学发展观为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《关于规范中层干部选拔任用管理工作和开展新一轮中层干部聘任工作的意见》为依据，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，进一步拓宽选人用人渠道，防止和克服选人用人上的不正之风，培养造就一支能够担当重任、经得起考验、年轻优秀、有发展潜力的后备干部队伍，作为今后一段时期系统选拔使用中层干部的重要渠道。

二、实施程序

局系统后备干部公开选拔工作在局党委的领导下，由领导小组办公室负责具体实施。

1、实施范围

（1）拟定面向系统内行政、事业干部选拔局中层正职和中层副职后备干部人选；

（2）拟定面向系统内合同制职工选拔局属单位聘任制副职（助理）后备干部人选。

2、资格条件

（1）全区民政系统内干部职工，年龄一般要求男45周岁以下，女43周岁以下，特别优秀的适当放宽年龄限制；

（2）具有3年以上工作经历，或在我区民政系统工作1年以上；

（3）具有大专以上学历；

（4）历年年度考核均为称职（合格）以上等次；

（5）报考正科级后备职务的，要求现任副科级职务；报考副科级后备职务的，要求为行政、事业干部身份；非干部身份人员可报考局属单位聘任制副职（助理）后备职务。

（6）身体健康。

上述时间（任职时间、参加工作时间、年龄）统一计算到2013年3月31日。

3、选拔程序

（1）公开报名

个人自愿报名，填写《区民政局后备干部公开选拔报名表》（见附件），报名截止时间为：2013年3月15日17:00，须在截止时间前将报名表交至局办公室。

（2）资格审核

由公开选拔工作领导小组进行资格审查，并公布结果。

（3）笔试、面试

所有报名参加后备干部公开选拔的人员，均须参加由第三方出题的、重在测试履职能力的笔试和面试，其中笔试和面试均按40%权重计入考试总成绩，总成绩按百分制计分，笔试、面试成绩及时在局网站公开。

（4）考察测评

根据笔试、面试总成绩，确定人员进入考察程序，主要考察德、能、勤、绩、廉等五个方面内容，分民主测评和领导班子意见两部分。民主测评一般在机关全体工作人员和局下属单位相关人员范围内进行，以赞成票数×（100／投票人数）的积为基数，按照10%权重计入考试总成绩，民主测评结果将通知到本人。领导班子对考察人员进行投票打分表达意见，满分为100分，取得分平均分为基数，按照10%的权重计入考试总成绩。

（5）决定人选

根据竞争者笔试分、面试分、民主测评分和领导班子打分四项内容的总得分确定为个人最后成绩，对竞争者按照行政事业干部和合同制职工两类分别进行排名，排名结果将在局网站公示。局党委根据排名结果经集体讨论确定系统后备干部名单，并公示。后期将邀请组织部、纪委等部门对后备干部进行相关培训。后备干部将作为今后我局系统中层干部提拔的重要依据。

三、组织领导

后备干部公开选拔工作在局党委领导下进行。为确保选拔工作有计划、按步骤、高质量完成，特成立区民政局后备干部公开选拔工作领导小组。小组成员如下：

领导干部试用期工作总结篇2

一、对象和试用期限

实行任职试用期制度的对象为提拔担任非选举产生的副局级领导职务的干部。

试用对象任职试用期限为一年，试用起始时间按《党政领导干部选拔任用工作条例》第四十二条规定计算。

二、程序和步骤

1、按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和管理权限，由市委研究决定干部的试用职务。

2、试用期满后，由市委组织部对试用干部进行考核，在此基础上提出干部是否称职的意见。组织考核要全面了解试用对象试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。

（1）经考核胜任现职的，由市委组织部审定后办理正式任职手续，并书面通知干部所在单位和干部本人，不再重新发文公布；

（2）经考核不胜任现职的，报市委研究审定后免去试用职务，一般按试用前的职级安排工作。

（3）在试用期考核或考察中，民主测评不称职票超过20%，经组织考察、考核存在一定问题的，要延长试用期，延长试用期的时间为一年。期满后，由市委组织部再行考察。

3、对在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，受到党内严重警告、行政记大过以上处分，不宜继续试用的对象，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。因本人原因提出终止试用期要求，经市委研究同意后，可中止试用期。中止试用期的干部，不再享受试用职级的待遇。

三、干部试用期间的待遇

1、干部试用期内，履行所任职务的职责，享受相应的政治、生活待遇。

2、试用期满后正式任职的，任现职时间从确定试用之日起计算。

四、其他

1、各乡镇（街道）、市级部门可参照本意见，并结合实际对所管干部实行试用期制度作出规定。

2、实行领导干部试用期制度，是干部制度改革中一项重要举措。各乡镇（街道）、市级部门党组织要高度重视，深入细致地做好工作，保证这项制度的贯彻落实。市委组织部要及时研究和解决干部试用期制度实施过程中出现的新情况、新问题，不断总结完善。

领导干部试用期工作总结篇3

关键词：领导干部；竞争上岗；干部分类任用；考核测评

中图分类号：D262 文献标志码：A 文章编号：1007-5194（2012）03-0084-07

随着我国公共部门人事制度改革的逐步推进，竞争上岗已成为各级政府干部任免的重要方式之一，对选拔和任用优秀适岗的人上岗起到了重要的作用。作为一种崭新的干部选拔任用方式，竞争上岗在实践中不同程度地存在问题，也有诸多经验值得总结推广。我们以问卷调查的形式对领导干部竞争上岗进行了定量研究，研究的对象为：A卷（由H市市级单位组织人事部门、各区县委组织部、各区县部分单位组织人事部门填写）204份，B卷（由H市市级单位领导班子和各区县部分单位领导班子成员填写）770份，c卷（由H市部分市级单位正处及以下干部、区级单位正科及以下干部填写）2031份。其中，参加过竞争上岗，并被任用的有680人；参加过竞争上岗，但未被任用的432人；没有参加过竞争上岗的897人；缺失22人。

一、领导干部竞争上岗工作概况

1.竞争上岗工作稳步推进。2006年以来，H市市直机关各部门、各区县、乡镇街道办都开展了领导干部竞争上岗工作。从组织人事部门韵调查统计数据来看，局级、处级、科级领导干部竞争上岗频次分别为O.05、2.14、4.04，依次递增。这表明科级领导干部通过竞争上岗形式任用已经较为普遍，竞争上岗工作在稳步地推进。

从对领导班子成员的调查统计结果可知，44.6%的班子成员参加过竞争上岗，其中参加领导干部竞争上岗并被任用的人数占总人数的32.9%，参加领导干部竞争上岗但未被任用的人数占总人数的11%。对一般干部的调查结果为：33.8%的一般干部参加过竞争上岗，并被任用；21.5%的一般干部参加过竞争上岗工作，但没有被任用。两项合计，55.3%的一般干部参加过竞争上岗的工作。可见，竞争上岗工作在H市开展得已较为普遍。

2.竞争上岗任用数量较大。从对组织人事部门的调查结果来看，科级、处级、局级通过竞争上岗任用的领导干部数量分别为53.90、11.73、0.08。可以看出，科级干部通过竞争上岗的绝对数量较大，竞争上岗工作在科级领导干部任用中已经较为普遍。

3.竞争上岗人员胜任重任。从对组织人事部门的调查结果可以看出，63.7%的人认为通过竞争上岗的所有人均能胜任岗位工作，30.4%的人认为通过竞争上岗的绝大多数人都能胜任岗位工作。这说明，通过竞争上岗选拔的干部基本能够胜任工作重任。

就“竞争上岗上来的干部在多大程度上能胜任工作？”进行调查的结果显示，组织人事部门63%的人认为，通过竞争上岗的领导干部，95%以上能胜任工作，19.9%的人认为通过竞争上岗的领导干部90%胜任工作，11.O%的人认为通过竞争上岗的领导干部80%胜任工作；领导班子成员中31.8%的人认为通过竞争上岗上来的干部95%以上能胜任工作，比例为最高，其次为90%以上胜任（占24%），80%以上胜任（占21.5%）。综上，可以认为，通过竞争上岗的人基本上能够胜任岗位工作，履行岗位职责。

4.参与竞争上岗意愿强烈。竞争上岗工作的有效开展离不开大家的积极参与，只有大家积极参与到竞争上岗的工作中来，才能促进竞争上岗工作健康有序地开展。从对一般干部的调查统计结果来看，52.6%的人表示“非常愿意”参加领导干部竞争上岗，参与意愿较为强烈。

5.能够较好促进干部工作学习。就“通过参加或参与竞争上岗，对您的工作学习是否有促进？”对一般干部进行调查，从统计结果来看，有45.7%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习工作有很大的促进作用；37.8%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习有一定的促进作用。两项占比83.5%。可见，竞争上岗工作的开展，同时也促进了参与者的工作和学习，产生了积极的影响。

6.竞争上岗受到较高关注。就“您经常关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部吗？”对一般干部进行的调查统计结果为：52.1%的人比较关注竞争上岗选拔上来的领导干部，25.4%的人非常关注竞争上岗选拔上来的领导干部。两项数据合计，77.5%的一般干部都关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部。

7.可以测试干部真实水平。竞争上岗是通过各种测试，依据测试结果来选拔领导干部，能否测试出被测试人员的真实水平就显得尤为重要。就“您认为竞争上岗一般来说能测试出干部的真实水平吗？”对一般干部进行了调查，从统计结果来看，45.1%的一般干部认为，竞争上岗“基本能”测试出干部的真实水平，31.3%的一般干部认为竞争上岗测试“大部分能”测出干部的真实水平。两项合计76.7%。因此，可以认为竞争上岗可以测试和检验干部的真实水平。

二、领导干部竞争上岗工作成绩

1.总体满意度较高。竞争上岗是组织人事改革的重要举措，这项工作的开展在领导干部任用上开创了新的渠道。从问卷调查的统计结果来看，组织人事部门对竞争上岗工作的总体评价满意度非常高，满意度为90分的人数占被调查总人数的41.4%，而满意度80分以上的人数则达到被调查总人数的90.1%。从这个结果来看，H市领导干部竞争上岗工作是非常成功的，对领导班子成员的调查结果也可得出同样的结论。

2.多方位积极影响。竞争上岗工作涉及面广，对本单位、参与竞争上岗的干部、外部单位以及社会风气各个方面都将产生影响。就“竞争上岗工作对于本单位、本地区的积极影响主要在于？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了问卷调查，结果显示，竞争上岗工作的开展对H市产生了多方面的积极影响，其中最主要的影响是树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道；其次是激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性；再次是形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。在组织人事部门中，有73.1%的干部认为，竞争上岗工作树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道，有61.3%的干部认为，竞争上岗工作激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性，有45.6%的干部认为，竞争上岗工作形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结论也与之一致。

3.凸现了干部优点。通过竞争上岗任用的领导干部有其自身的优点与优势。就“通过竞争上岗上来的领导干部的优点是？”对组织人事部门进行调查，从统计结果来看，年富力强、知识层次高、进取心强为通过竞争上岗选拔任用的领导干部的主要优势。这与对领导班子成员的调查结论一致。

4.强化了竞争意识。竞争上岗重在“竞”，通过竞争上岗工作的开展，在党政机关和公务人员中渗透竞争意识，使公务人员具有危机感，从而提高工作效率。就“总体来看，竞争上岗工作主要有哪些成效？”对组织人事部门进行调查，从调查结果可以看出，44.7%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于强化竞争意识，打破论资排辈，形成有利于能者上的局面。

5.突破了选人范围。扩大和突破选人范围，有利于选到更加合适的人。我国人事制度改革一直在探索如何突破选人范围，不拘一格降人才，不拘泥于个人的身份、民族、党派等，很多地方政府都在鼓励从“三新”组织中选拔优秀的人才到党政机关任职。从调查结果可以看出，组织人事部门46.9%的调查对象认为，竞争上岗工作在选人范围上有突破，避免了少数领导在少数人中选人。

6.彰显了公平公正。公平、公正、公开是选拔和任用干部最基本的原则，只有真正切实贯彻“三公”原则，我国的人事制度改革才能真正推向深入。竞争上岗工作一般都有严格的程序和步骤，有利于做到公平、公正、公开。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于建立公平竞争机制，做到程序公开透明。

7.组织与群众认可。任何一项工作是否成功，应得到组织认可，也应获得群众的认同。竞争上岗工作，作为一项组织人事工作，更应重视和强调群众的认可。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作体现了组织认可和群众满意的有机结合。

8.综合多手段选人。竞争上岗在不同的阶段运用了多种评价手段进行测评，使选人更具科学性。从调查结果可以看出，46.8%的领导班子成员认为，竞争上岗工作的主要成效是综合使用多种测评手段，在选人的方法上有突破。组织人事部门和一般干部也得出了类似评价。

三、领导干部竞争上岗工作问题

1.任职条件不合理。任职条件涉及选什么人、用什么人的问题，是影响干部选拔工作成败的重要因素。就“目前竞争上岗工作中较普遍的问题是？”对组织人事部门进行调查的结果显示，28.3%的人认为任职条件和资格设置不合理，与职位需求不符。这说明任职条件设置不合理是当前领导干部竞争上岗工作中存在的重要问题。领导班子成员与一般干部的评价也与之相似。

2.民主测评走过场。民主测评是确保领导干部具有群众基础和选好干部的重要环节。当前干部选拔过程中，民主测评形式化的问题较为严重。就此问题进行的调查显示，组织人事部门、领导班子成员和一般干部各有20%以上的人认为民主测评、组织考察走过场，未能全面听取群众意见。

3.工作方案不完善。科学的领导干部竞争上岗工作方案是确保竞争上岗工作顺利开展的基本条件。从统计结果可以知道，有9.8%的组织人事部门调查对象认为工作方案不够完善、科学。此项评价，在一般干部和领导班子成员那里，占比都超过了16%。

4.笔试面试不科学。笔试面试难以做到科学合理，是目前干部选拔任用工作中普遍存在的问题。从统计结果来看，领导班子成员认为竞争上岗工作中最普遍的问题是笔试面试不够科学，不能体现实际能力和水平，占比65.7%，组织人事部门的此项评价占比73.4%，一般干部的此项评价占比53.9%。

5.工作阅历不丰富。就“竞争上岗上来的领导干部的主要的问题是？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查的结果显示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的层级锻炼、缺乏基层工作经历三个问题比较突出。从三类调查对象对此问题回答的统计结果可以看出，上述三项占比最高，都超过了20%。我们认为部分竞争上岗任用的领导干部，由于缺乏基层的工作经历和缺少层级的锻炼，总体把握问题和解决问题方面的能力显得不足。

6.负面影响较明显。因为竞争上岗涉及面广，程序复杂，难免产生一些负面影响。就“竞争上岗工作给本单位、本地区干部队伍带来哪些负面影响？”对组织人事部门进行调查，从统计结果可以看出，竞争上岗工作带来的负面影响主要集中在：经验丰富的老同志不占优势，存在不满情绪；默默无闻的“老实人”不占优势，埋没人才；使少数人不安心工作，成为考试专业户。这三项占比分别为55.1%、54%、40.9%。领导班子成员、一般干部的评价与之一致。

7.难考察德的表现。从调查统计可以了解到，46.51%的一般干部认为当前竞争上岗工作最难考察参与者的素质是德。这也是访谈对象反映最多的问题。

四、领导干部竞争上岗工作对策与建议

为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，我们认为应从以下策略人手：

1.完善竞争上岗的组织领导系统

竞争上岗是一种重要的选拔任用干部的方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。我们认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如图1所示：

在上述组织领导系统中，竞争上岗工作领导小组为非实体机构，可在省、直辖市设立；竞争上岗工作办公室为临时机构，在竞争上岗工作领导小组指导下，负责单位竞争上岗的具体工作；人力资源和社会保障局在组织部领导下主要负责政策的制定、解释、咨询，相关工作的布置、指导、协调，供需信息的，跨部门、单位的竞聘的审批等。一般来说，各单位开展竞争上岗工作，应向人力资源和社会保障部门备案；竞争上岗的监督工作由纪检监察部门实行全过程监督。

2.形成科学的分类选人用人机制

当前我国领导干部的选拔任用方式，有的适用于选任方式，有的适用于考任方式，有的适用于委任方式，因此在领导干部选拔任用方式上，既不能简单笼统地采用一种方式，也不能错误地使用选拔任用方式。否则，既不民主也不科学，更谈不上公信度。

竞争上岗符合市场经济的竞争原则和平等性原则，是创造公开、平等、竞争、择优、充满活力的用人环境的重要途径和手段，是选拔任用干部的方向和应长期坚持的一种重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依据调研与访谈，党委政府主要领导干部、单位部门领导干部和正职领导等适合选任方式；初任人员、专业技术干部和监督类干部等适合考任方式；机关内部中基层干部、副职领导和执行类干部等适合竞争性任用方式，这类干部传统上主要是以委任的方式任命的（具体的干部分类任用方式如表l所示）。

3.规范竞争上岗工作程序与要求

严格的程序可以确保竞争上岗工作公正透明。从工作实践来看，竞争上岗工作一般包括以下程序和步骤：制订方案、公布职位、公开报名、资格审查、命题笔试、面试答辩、民主测评、组织考察、决定任命。竞争上岗工作各个程序和步骤的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。

各级组织人事部门对竞争上岗工作的程序步骤和各步骤的具体要求一般都作出了明确的规定，但是从实践来看，还需要进一步规范完善竞争上岗工作的关键步骤及其工作要求，从而确保竞争上岗工作公平公正地开展，以选出德才兼备的人才。

如图2所示，我们认为，从工作程序来说，主要应做好以下几方面的工作：科学设定岗位条件，明确规定竞岗比例，合理确定分数权重，严格把控面试环节，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例，加强任用干部的后续培训工作，而在整个竞争上岗工作中都应重视健全监督制约机制。其中关于干部的考核测评是竞争上岗极为关键的工作。我们下面来对这些工作进行逐一论述。

4.做实竞争上岗的前期准备工作

前期准备工作包括方案制定、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。

①确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，我们认为一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位，既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不缺位但根据制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级或群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过1/2。否则处理不好会影响工作，也可能导致每个职位参与竞争的人数减少。同时，单位或有关领导要敢于并舍得拿出一个部门或单位好的或相对比较好的职位让大家竞争。

关于竞争上岗的范围，目前，一般局限于单位内部行政编制的国家公务员。对于一些难觅优秀人才或者特别专业的岗位，经过相应的报批程序后，可以实行开放性竞争，打破内部壁垒，欢迎其他机关干部或基层单位乃至企事业单位符合基本条件的人员参与竞岗。

②科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的条件，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等方面的要求，从而制定科学的职位说明书。

就“您认为竞争上岗工作中最关键的环节是？”对组织人事部门和领导班子成员进行调查，从统计结果可以看出，认为条件设定是竞争上岗中最关键的环节的人最多，超过32%，其他依次为面试、组织考察、笔试、民主测评、报名、资格审查、任职，因而完善竞争上岗工作理应从最关键的环节人手。竞争上岗的岗位条件设置必须恰当，要保证每一个岗位都拥有足够多的参与者。条件要求过高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的“剥夺”，有的甚至给人以“量体裁衣”之感；而条件要求稍低，则会为更多的人能够参与创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。依据实践和访谈结果，我们认为在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的“障碍”，以免将竞争上岗变成“资格竞争”，导致苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。

③明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求，否则不能体现竞争之“竞”。就此问题对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了调查，从对组织人事部门的统计数据来看，只有6.6%的人认为参加竞争的人数与岗位数的比例应低于3：1，有49.2%的人认为此比例应为3：1，有29%的人认为此比例应为5：1，有15.3%的人认为此比例应高于5：1。据此，我们认为，参加竞争的人数与岗位数的合适比例不宜低于3：1。此问题，对领导班子成员、一般干部的调查结果与上述结论是基本一致的。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，如果低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。

5.构建科学合理的考核测评机制

竞争上岗作为一项不断探索和改革的选人用人制度，还有诸多制度安排和机制需要完善。从问卷调查和访谈来看，大家比较一致的看法是，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。就“竞争上岗工作最需要完善哪些制度或机制？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查，从统计结果可以看出，三类调查对象均一致认为完善考评机制，保证客观评价是最需要完善的制度。

我们认为考核测评工作主要通过考试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此构建科学合理的考核测评机制，应做好以下几项工作：

①精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键、核心环节，持续时间长，操作难度大，它的科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。考试工作主要涉及命题与阅卷工作，而考试一般采取闭卷形式，在此不论述考试的具体组织工作。我们强调整个考试工作应在纪检监察部门的监督下进行。

首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。我们倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，我们认为可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合实际的试题。

其次，要抓牢阅卷关。尤其是阅卷人员，要充分考虑各类人员在全部阅卷人员中的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，我们倾向于采用国家公务员考试的阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分数。

②严格把关面试环节。面试被组织人事部门和领导班子成员认为是竞争上岗工作第二关键的环节。就“您认为在竞争上岗中哪个环节最能体现个人的素质能力？”对一般干部进行调查，51.6%的调查对象认为在竞争上岗中面试环节最能体现个人的素质能力。因此，在最能体现个人素质能力的面试环节，必须严格把关，严密组织，选拔出真正优秀的人才。此项工作，对做好竞争上岗工作的意义非同寻常。

面试工作主要包括面试方式、面试试题、考官组成及评分等工作。从调研和访谈来看，我们认为面试采用以下方式较为科学，即当天参加面试的所有人抽签确定面试顺序，多名考官面试，综合评价。几套面试题抽签回答，在一道政治题、一道业务题之外，可增加一题，即面试者先介绍自己的简历、竞争优势以及竞争上岗后的工作思路和打算。

关于面试试题，从实践来看，一般包括政治题、业务题和辨证思考题，关于具体的命题工作，我们认为和笔试试题一样，可以考虑建立面试题库，交由第三方机构来做。

根据调研和访谈，我们认为面试考官设置7名比较合适，本部门不超过两名，其他考官由部门外的领导和专家构成，可逐步试行考官资格制。评分可采用公开亮分和去掉最高、最低分，最后计算平均分的办法。

③合理确定分数权重。合理地确定笔试、面试、民主测评各自所应占的分数权重不仅是确定考察人选的关键因素，也是确保选对人的先决条件。就“笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重应谚是多少？”对组织人事部门进行调查的结果显示，笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重（均值）分别为33.69%、35.28%、30.80%。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结果与之基本一致。据此，我们认为，笔试、面试、民主测评各自比仞应为30%、40%、30%。

④扩大民主测评范围。俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，扩大民主测评范围，可以考察干部的群众基础，可以考察干部德的方面的素质，确保选到正确的人。就“参加民主测评的人数多少比较合适？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果显示，三类答卷都认为参加民主测评的人数占单位总人数的百分比应该增大，说明大家普遍认为参加民主测评的人数宜多不宜少，甚至认为应让单位的所有成员参与。从对领导班子成员的调查结果来看，47.4%领导班子成员认为参加民主测评的人数应为单位总人数的80%，比例最高。我们认为，在不影响工作的前提下，参加民主测评的人数为单位总人数的80%左右比较适宜。出于强化监督工作的需要，甚至可以再适当扩大民主测评的范围。

⑤灵活设置考察比例。考察人选是进入选拔视野，比较适合岗位的人员。这一比例的确定应慎重，大了增加工作量，小了可能漏选优秀人才或者选不到合适的人。就“考察人数与岗位数的合适比例是多少？”对组织人事部门进行调查，从结果统计来看，9.9%的调查对象认为考察人数与岗位数比例应为1：1，47.8%的调查对象认为此比例应为2：1，38.5%的调查对象认为此比例应为3：1，只有3.8%的调查对象认为此比例应高于3：1。据此，可以说考察人数与岗位数的合适比例不宜低于2：1，也不应高于3：1，可以根据具体情况定为2：1或者3：1。就该问题对领导班子成员和一般干部的调查结果与上述结论是一致的。

组织人员对考察对象的德、能、勤、绩进行全面考察。在考察中要把重点放在工作实绩上，因为实绩是一个人德才的集中体现，是一个人素质能力的综合反映，具有客观性、可比性。所以要注意把实绩作为一个重要因素，加以量化计人综合评价的结果中，使考察有更可靠的客观基础。通过上述各个环节的综合考核，最后对优秀的人选，有关部门按规定程序办理任职手续。

6.推行考试成绩与资格有效期制

竞争上岗工作的运行时间和成本是一个不容忽视的问题，这是访谈中干部们普遍反映的一个问题。我们认为，可以实行考试成绩有效期制，即某一位考生参加某一类某一级别职位竞争上岗考试取得的成绩，在某一段时间区间内有效。为了避免因考试难易度不一而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期改为进入最终考察者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考察对象，也就具备任职资格，在一定时间区间内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考察阶段，不需要再次参加笔试、面试，可以降低选人用人成本。

7.试行面试考官资格等级认证制

竞争上岗面试的考官除需要具有政治道德素质与业务素质外，其综合素质、测评技术以及评判水平同样非常重要。因此，可试行竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者中挑选一定数量的人员，经过专门培训与考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专、兼职面试考官队伍，面试考官须持证上岗，这一考官队伍可以和公开选拔的考官队伍共用。

8.健全竞争上岗的监督制约机制

竞争上岗工作，有较多的程序和步骤，只有在每一个环节施以有效的监督，才能确保竞争上岗工作公平公正、健康有序地开展。从调查结果可以看出，组织人事部门、领导班子成员和一般干部均一致认为完善监督机制，保证公正透明是除完善考评机制外第二重要的制度。由于竞争上岗工作，涉及人员多，程序和环节多，工作中稍有不慎，就会加大选拔工作不公正的因素，甚至会使整个选拔工作毁于一旦。因此，必须建立健全监督机制，使竞争上岗工作自始至终都处于监督之下。

在强化社会、部门内部与纪检部门监督的同时，可以尝试引进公证监督。为了增强面试或答辩的公正性，使面试或答辩结果得到社会认可，可以尝试引进社会公证机构参与，或者尝试“面试直播”。

在竞争上岗中应重视群众参与监督，一是预选对象可以由群众推荐产生，二是民主测评吸收群众参与，三是考察预选对象时充分听取群众意见。充分发挥群众的监督制约作用，可克服长官意志、主观印象、个人好恶对竞争上岗的影响，提高选人用人的准确性。同时，也有效地防止用人上的不正之风。

竞争上岗中的人事争议，当事人可向本单位的上级主管部门申诉或控告。上级主管部门应予以重视，查实情况，作出恰当处理。群众也有权向本单位的上级主管部门或其他有关部门检举揭发各种违反竞争上岗规则的人和事，有关部门应坚决保护检举揭发者。

9.加强竞争上岗干部的培训工作

竞争上岗工作是一个完整的过程，通过竞争上岗选拔任用了干部，竞争上岗工作并没有就此结束。加强竞争上岗任用干部的培养是极其重要的一步，这也是干部适应岗位和发展的需要。就“通过竞争上岗上来的领导干部，应加强以下哪些方面的学习或能力培养？”对组织人事部门进行了调查，62.9%的调查对象认为，通过竞争上岗上来的领导干部应加强组织管理能力的培养，其他依次为创新能力、决策能力、沟通能力、危机管理能力、现场指挥能力、专业知识。因此，对竞争上岗来的领导干部应加强组织管理能力、创新能力、决策能力、危机管理能力等方面的培训。

10.正确处理竞争上岗的六大关系

领导干部试用期工作总结篇4

一、充分认识进一步加强领导干部学法用法，提高依法执政能力的重要性和紧迫性

总书记指出，全党同志特别是各级领导干部都要切实增强法制观念，带头学法守法，在全党全社会营造依法执政、依法治国、依法办事的良好氛围。中共中央、国务院在转发"五五"普法规划的通知中要求，各级领导干部要带头学习法律知识，努力提高宪法意识和法制观念，不断增强依法执政和运用法律管理经济和社会事务的本领。领导干部是贯彻落实党的理论和路线方针政策、团结带领广大人民群众为完成党的历史任务而奋斗的骨干力量。当前，我国改革发展已经进入关键时期。全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会，加强党的执政能力建设和先进性建设，迫切需要建设一支高素质的领导干部队伍。在新形势下加强领导干部学法用法工作，是贯彻落实科学发展观的具体举措，是构建社会主义和谐社会的内在要求，是实施依法治国基本方略的重要保证，是提高领导干部法律素质和依法执政能力的重要途径，同时，也将带动广大群众学法用法，在全社会形成崇尚法律、遵守法律、维护法律的良好风尚。总体上看，经过长期的法制宣传教育，广大领导干部的法律素质明显提高，依法决策、依法行政和依法管理的能力和水平普遍增强。但也要清醒地看到，有些地方一些领导干部法律意识和法制观念淡薄，运用法律手段管理经济、政治、文化和社会事务的能力不强，与依法治国的要求还有一定差距。各级领导干部要从贯彻邓小平理论和"三个代表"重要思想、落实科学发展观的战略高度，充分认识加强法律知识学习，提高依法执政能力建设的重要性，进一步转变观念，带头学习法律知识，做自觉学习和遵守宪法、法律的模范。

二、进一步明确领导干部学法用法的指导思想、学习内容和基本要求

领导干部学法用法要坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届六中全会精神，全面落实科学发展观，贯彻依法治国基本方略，按照理论联系实际、学用结合的要求，以提高各级领导干部法律素质、增强依法执政能力为重点，扎实做好领导干部学法用法工作，为推进依法治国进程，构建社会主义和谐社会提供有力的组织保证。

领导干部要认真学习宪法，掌握宪法的基本知识和基本精神；认真学习党中央有关加强民主法治建设的重要方针政策；认真学习管理经济、政治、文化和社会事务有关的法律法规；认真学习国家新颁布的重要法律法规；认真学习与本职工作密切相关的法律法规。

各级领导干部要通过深入系统的学习，熟悉和掌握履行职责所需要的法律知识，牢固树立社会主义法治理念，牢固树立在宪法和法律范围内活动的观念，牢固树立国家一切权力属于人民的观念，牢固树立尊重和保障人权的观念，善于运用法律手段管理经济和社会事务，正确行使人民赋予的权力，做到依法执政、依法决策、依法行政、依法管理。

领导干部学习法律知识，以全国干部学习培训教材《宪法学习读本》，、司法部编写的"五五"普法统编教材《干部法律知识读本》为基本教材。各地可根据实际需要，编写相关辅助教材。

三、坚持和完善领导干部学法用法制度

建立健全领导干部学法用法制度，推进领导干部法制教育制度化、规范化。通过加强领导干部学法用法制度建设，保障领导干部学法用法工作真正落实。

坚持和完善党委(党组)理论学习中心组集体学法制度。要把法制学习纳入中心组学习的重要内容，作为领导班子建设和领导干部思想政治建设的重要方面，制定年度学法计划，认真组织实施。

坚持和完善领导干部法制讲座制度。结合工作和形势需要，就有关重要政策和法律问题，开展专题法律知识学习。建立健全政府办公会前学法和其它学法制度。

建立健全领导干部法律培训制度。按照工作要求，突出重点，对干部有计划地进行法律知识培训。各级党校、行政学院和干部院校要把法制教育纳入教学计划和培训规划，加强法制课程建设。

完善领导干部自学法律制度。领导干部要结合自身的工作性质与特点，联系工作实际，确定学习内容。坚持自学，持之以恒，并主动接受各种形式的辅导，努力提高学习效果。

建立健全重大事项决策法律咨询制度。各级领导干部要增强依法决策、依法办事的自觉性，在重大事项决策之前应进行法律咨询和论证，建立政府法律顾问制度，充分发挥法律专家在政府决策中的参谋作用。

加强对领导干部法律知识的考试考核。按照"条块结合，以块为主"的原则，根据干部管理权限，结合对干部参加教育培训的考核，对领导干部进行法律知识考试考核。考试考核可采取闭卷考试、开卷考试及提交论文等形式。考试考核工作要严格管理，注重实效，力戒形式主义。把法律素质和依法执政能力作为领导干部考核的重要内容。定期对领导干部完成年度或阶段性学法情况、法律知识考试情况和遵纪守法、依法执政、依法行政、依法办事等情况进行考核。领导干部法律素质和依法执政能力考核可与领导班子和领导干部综合考核同时进行。

四、加强领导，落实责任，确保领导干部学法用法工作取得实效

各地区、各部门要高度重视领导干部学法用法工作，切实加强领导。要将领导干部学法用法列入工作议程，紧密结合实际，制定切实可行的中长期规划与年度计划，精心组织实施，确保领导干部学法用法工作的深入开展。

建立健全领导干部学法用法工作领导和工作机制。各级党委组织部门、宣传部门、政府司法行政部门、普法依法治理领导小组办公室要在党委的统一领导下，明确工作职责，发挥职能作用，密切协调配合，形成工作合力，共同做好领导干部学法用法工作。党委组织部门负责对领导干部学法用法工作的宏观指导和监督，把领导干部学法用法列入干部培训计划，协调党校、行政学院、干部院校开设法制课程，加强对领导班子及领导干部法律素质和依法执政能力的考核。党委宣传部门负责领导干部学法用法工作的舆论宣传。司法行政部门和普法依法治理领导小组办公室具体承担领导干部学法用法工作的计划安排、组织实施，负责领导干部法制讲座、法制培训和考试考务等日常工作。各职能部门要及时了解掌握领导干部学法用法工作情况，加强调查研究，不断总结经验，定期向党政领导和上级主管部门汇报。

加强领导干部学法讲师团建设。调整和充实讲师团队伍，加强管理和服务，充分发挥讲师团作用，为领导干部学习法律知识提供师资保证。

加强对领导干部学法用法工作的检查监督。加强分类指导，统筹安排，整体部署，积极探索建立领导干部学法用法的有效形式和监督激励机制。适时开展检查或督查，保障领导干部学法用法工作取得实效。

领导干部试用期工作总结篇5

一、健全“四项制度”，畅通干部能下出口。

干部能上不能下，是干部工作的一大难题。近年来，我们积极健全干部考核、监督、辞职、任期四项制度，切实把畅通干部出口作为建设高素质干部队伍、加强领导班子建设的一项重要举措来抓，收到良好效果。

一是健全考核制，考核末位的“下”。结合年度目标责任制、单项工作、重点项目建设、产业建设的考核，完善科级领导干部实绩考核办法，把考核结果作为干部“下得去”的重要依据。对民意测评基本称职和不称职票累计达30％以上的实行降职或免职；对没有完成任期目标的降职使用；对单位年度综合目标考核连续三年排在全县倒数的主要领导降职任用，直至免职。近年来，有3名主要领导不能胜任现职被降职调整，2名分管领导被免职。

二是健全监督制，触犯法纪的“下”。建立完善领导干部经济责任审计、组织人事、纪检监察等部门联系会议制度。加强领导干部“生活圈”、“社交圈”以及8小时以外的日常监督。在经济责任审计中发现的群众举报问题，经查实有违法违规行为的进行警示训诫，情节严重造成后果的降职或免职，触犯法律的移交司法机关处理。先后有6名领导因违纪违规免除了领导职务。

三是健全辞职制，让领导自愿“下”。领导干部因个人原因或其他原因不能再继续担任领导职务时，针对不同情况，采取不同方式，使其从领导岗位上“下”来。对那些有专长和经营治理能力且要求到企业工作或辞职“下海”的领导干部给予大力支持，并为他们在新的领域施展才华创造条件和机会。先后有2名部门领导申请辞职自谋职业，县委批准了辞职请求，并积极为他们提供帮助。

四是健全任期制，到龄届满的“下”。严格领导干部任期制规定，到达规定年龄必须转任。对正科级领导干部达到最高任职年限的，实行同级转任，享受转任前的职级待遇。对任职时间达10年以上的副科级领导干部，实行晋升转任，享受主任科员待遇。要求领导干部最少干满一届，最高不超过两届，对届满考察考核不合格的领导干部，实行降职或免职使用。县乡党委换届以来，有49名到龄或届满科级领导实行了转任。

干部能下出口的全面畅通，使干部队伍的结构得到改善，活力得到增强。一是增强了全体领导干部的工作紧迫感和工作责任感；二是形成了优胜劣汰的竞争氛围；三是保证了职务上的一定空缺，为优秀年轻干部的成长和走上领导岗位提供了良好机遇。

二、通过“四个渠道”，完善干部初始提名。

初始提名是干部选拔任用工作第一道关口，也是提高选人用人质量的要害。在实际工作中，我们坚持考核建议、定向推荐、个人自荐、民主沟通四个渠道进行干部初始提名，有效解决了以往由组织部门单一初始提名的现象，提高了干部初始提名的科学化、民主化、规范化程度。

一是依据考核建议提名。干部考察组在全面考察、综合分析的基础上，结合干部的工作能力、工作履历、群众呼声等情况，提出拟考察对象的任职意向。在本次乡镇人大、政府换届中，12名干部的调整县委依据考察的建议提名。

二是领导定向推荐提名。坚持由县委全委会全体成员，人大、政府、政协和公检法的县级领导无记名定向推荐提名。县人大、政府换届后，政府组成部门主要领导、政府直属单位、协调议事机构和常设机构负责人实行了定向推荐提名，24个职位，推荐对象涉及42人，县委组织部结合推荐集中意见和考察情况，确定人事方案。在乡镇人大换届中，县委决定将机关优秀的年轻干部放在基层一线锻炼，通过由县委常委和人大、政府、政协主要领导定向推荐，得票集中的6名优秀干部配备到乡镇担任副职。

三是尊重个人自荐提名。畅通干部自我推荐渠道，在职干部可根据自身情况，向考察组反映自荐意见；日常工作中可向县委和四大家领导反映自荐意见；通过递交申请、干部向组织部门反映自荐意见。由组织部定期收集干部的自荐情况，进行专门备案，作为组织部门了解干部特长、自我认知能力、工作志向等方面的重要来源，作为干部任用的参考之一。先后有5名干部的自荐意见得到采纳。

四是扩大民主沟通提名。在县委新的体制和运行机制下，县委班子成员坚持民主沟通，形成初始提名。县委书记注重与各常委交流人事问题，了解把握常委分管单位的班子运行情况和领导干部履职情况，针对部门情况、干部情况讨论研究初步人事意向。县委组织部在领导班子调整前，向县委常委提供班子运行情况、领导职数空缺情况和后备干部人选情况，增强人事讨论研究的针对性和常委会票决的准确性。

组织部门根据以上四方面情况，原原本本、实实在在进行记实汇总，召开部务会，按照《条例》把任职资格条件关，按照班子配备的具体政策规定把班子结构关，立足当前放眼长远把好年轻干部成长关，形成干部调整初步方案，提交常委会研究决定。

三、抓实“四项工作”，提高考察质量水平。

做好干部考察工作，是选好人、用准人的基础。我们在干部考察工作中，在严格干部考察纪律程序的基础上，切实抓好抓实了组织领导、群众认可、综合评价三项工作，干部考察工作的质量和水平得到明显提高。

一是强化组织领导。坚持县委常委带队，抽调组织、人事、纪检、政法等单位人员组成考察考核组，开展领导班子年度考核和干部考察工作，并由带队常委向县委常委会汇报考察工作综合情况，进一步加强干部考察工作的监督力度，保证考察质量。

二是尊重分管领导意见。民主推荐和座谈推荐结束后，各考核组对科级后备干部推荐形成初步意见，县委组织部进行审核把关后，由考核组向被考核单位分管领导征求意见，进一步了解把握推荐人选的德才表现和工作实绩，由分管领导对分管单位后备干部进行再次推荐，综合民主推荐、座谈推荐和分管领导推荐，形成人事安排初步方案。分管领导的意见和推荐情况作为定向考察的重要依据和主要参考。

三是注重群众公认。坚持把群众的认可作为考察提拔干部的重要一环，充分体现群众“四权”。积极吸收相关人大代表、政协委员、服务对象参与进来，不断扩大民主推荐、民主测评和个别谈话的范围；全面了解把握考察对象工作圈、生活圈、社交圈的情况，扩大调查范围，把群众的评价和鉴别作为干部任用的重要参考。

四是实行综合评价。在考察过程中，考察组通过查阅资料、走访群众、听取汇报，全面了解把握干部的德能勤绩廉，重点了解干部的工作实绩。注重从推荐、评议、民调、座谈中捕捉干部本质上、主流上的表现；结合单位整体工作进展情况、干部岗位工作业绩，以及社会评价因素，综合分析干部；坚持对新提干部进行廉政、计生、综治、鉴定，有的还增加工商和税务方面的鉴定，全面了解干部情况，坚持做到不简单以票取人。

四、严格“三个比例”把关，推进科学民主决策。

结合《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，进一步提高县委常委讨论决定干部任免的参会比例、发言比例和票决比例，增强科学决策和民主决策。

一是提高参会比例。县委讨论决定干部任免事项，要求必须有五分之四以上的县委到会，无非凡情况，全体成员到会参与干部讨论决定。去年以来，县委五次讨论决定干部任免，县委常委到会率4次达到100%。

二是提高发言比例。县委讨论决定干部任免工作，一般以专题形式出现，保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。组织部门汇报人事调整整体方案，并逐一介绍每个岗位的提名人选情况和提名理由。各常委逐人逐岗位发表意见，有不同意见的，沟通协商达成共识的调整方案，不能达成共识的实行缓议；有反对意见和否决意见的，实行缓议。先后有4名拟提拔干部因常委有不同意见，常委会做出了缓议意见。

三是提高票决比例。县委常委会和全委会无记名票，票数超过成员总数的三分之二，才能形成最终决定，予以任命。去年以来，乡镇部门党政一把手的任免，全部实行了全委会票决。两年来，常委会票决干部304人，全委会票决干部49人，都达到规定的比例，予以推荐和任命。

五、严格“四项程序”，强化干部监督治理。

干部任职前，坚持新任领导任前公示、任前谈话和试用期程序，在任命环节进一步甄别干部，确保任用得当。

一是严格考察预告。在定向考察过程中，我们坚持将被考察对象、考察目的和方式、考察组成员、反映情况联系方式等内容予以公告，扩大了群众的知情权、参与权和监督权。县委组织部负责接待来信、来访、来电，对反映的问题落实专人进行调查核实。对实名举报的，严格保密举报人资料，并将调查情况及时进行反馈。

二是严格任前公示。凡是新提拔的科级领导，都坚持任前公示程序。通过文件、会议、电视、广播、公示栏等形式，将拟任干部的姓名、年龄、工作单位及简历、拟任职务、监督电话等内容进行公示，时间为7—15天，广泛收集群众意见。群众反映的问题经查证属实、影响任职的，取消任职资格；对一时难以查清的，暂缓任职并继续调查核实。换届过程中，在公示期间群众反映拟提拔的2名干部在工作作风方面存在问题，经调查核实后未给予任用。

三是严格任前谈话。为进一步为强化新任领导干部廉洁从政意识，筑牢反腐倡廉思想道德防线，提高履职本领，一直以来，县委坚持新任领导集体谈话和重要岗位新任干部个别谈话制度。集体谈话由副书记、纪委书记和组织部长出席，今年乡镇人大换届干部调整集体谈话，县委书记亲自到会进行任前谈话，收到良好效果。个别谈话由纪委书记和组织部长负责，对重点岗位干部提出工作要求和纪律要求，对部分干部的缺点和不足提出改进措施。

领导干部试用期工作总结篇6

一、考核预告

干部任职试用期满前的一个月，由市委组织部书面通知所在单位（附件一），并告知单位主要领导通知被考核干部本人，做好考核前的准备工作。

二、个人述职

干部接到考核通知后，须全面总结自己在试用期间的德才表现，特别是履行职责、完成工作任务情况，在试用期满后的一周内，向所在单位递交书面述职报告。并在民主评议和民意测验会上公开述职。

三、民主评议和民意测验

单位在收到书面述职报告后的一周内，召开民主评议、民意测验会（会议出席对象：市机关为本单位中层副职以上和下属事业单位正职，人数少的单位可扩大至全体人员；镇为机关中层副职以上、村厂书记及下属事业单位正职），参加民主评议、民意测验的人员不得低于应到会人数的80％。民主评议、民意测验以无记名方式进行。会议由单位主要领导主持，市委组织部派员参加，并负责提供“民主评议表”表式（附件二）、民意测验票，汇总民主评议情况和民意测验结果，向单位主要领导反馈民意测验结果。

四、单位鉴定

单位在召开民主评议、民意测验会后一周内，根据干部在试用期的德才表现，特别是履行职责、完成工作任务情况，填写好《干部鉴定表》（附件三），并将《干部鉴定表》和书面述职报告各一式三份报市委组织部。

五、考察

凡有下列情况之一者，市委组织部将按照考察程序进行考察：

1、单位鉴定意见为不称职或基本称职的；

2、民意测验不称职票达到或超过到会人数三分之一的；

3、民意测验优秀和称职票之和低于到会人数50％的；

4、试用期内或在考核期间，群众来信来访或民主评议中反映干部本人在德、能、勤、绩、廉方面存在线索比较清晰问题、且可能影响到任职的。

六、决定任免

（一）市委组织部综合干部个人述职、民主评议和民意测验、单位鉴定和考察的情况，提出考核结果意见。

（二）报请市委研究决定并办理任免手续：

1、对考核合格的干部，由市委组织部按照有关规定办理任职手续，并向市委常委会报告、备案；

2、对定为考核不合格的干部，报请市委常委会研究同意后，按规定免去试用职务，并根据干部管理权限，一般按原职级重新安排其适当工作。

七、任免手续及材料归档

（一）有关任职试用干部正式任免的办文手续，按照《*市领导干部任职试用期实施办法（试行）》第八条之规定执行，其中需要办理行政任命手续的，按有关规定执行。

（二）按照干部人事档案管理规定，干部任免文件、书面述职报告、干部鉴定表、考察材料等，须在考核结束后的一个月内归入干部本人档案。

领导干部试用期工作总结篇7

××年月《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》颁布实施后，＊＊县委高度重视，根据上级要求，在全县各级党政机关迅速开展了贯彻落实中央精神，积极学习《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的活动，现在将一年来的贯彻落实情况汇报如下：

一、贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的具体措施

为了更好地落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，进一步提高公开选拔和竞争上岗的考试与测评工作的科学化水平，按照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的内容要求，我县重点加大了对各级党政机关干部的理论培训工作。

⒈以县党校为依托，以双休日学习活动为载体，加强对党政干部理论培训。我县充分利用县党校资源，根据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，开办了“党政领导干部公开选拔和竞争上岗”理论培训班，邀请省委、市委党校的专家学者，分期分批地对各级党政机关干部进行了理论培训。目前，已开办期，培训人次。明显提高了各级党政机关领导干部对公开选拔和竞争上岗的理解和认识。

⒉以自学为主，加强自身综合素质。各级党政机关充分利用图书室、资料室，纷纷购进《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》及教材辅导用书，积极引导、鼓励各级党政干部学纲、教材，为提高自身素质创造条件。

二、贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》对推进党政领导干部公开选拔和竞争上岗工作的积极积极作用。

通过考试选拔党政领导干部对推进干部人事制度改革，促进建立充满生机与活力的选人用人机制奠定了坚实基础。考试选拔领导干部实现了由过去封闭式选人向开放式选人的转变，由单向选择向双向选择的转变，由“伯乐相马式”选人向“赛场赛马式”选人的转变。在选拔程序上增强了科学性、规范性，为干部选拔任用工作注入了新的活力，有力地推进了干部人事制度改革。完善和发展了公开选拔领导干部方法，从而建立了一套干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的选人用人机制。

通过考试选拔党政领导干部是坚持党管干部原则，改善党选干部方法的有益探索。考试选拔领导干部的全过程都是在党委的统一领导、统一部署和统一组织下进行的，直接体现了党管干部的原则。同时，考试选拔领导干部的各个主要环节又都是公开的，具有较强的公开性和民主性，广大干部群众了解和参与领导干部选拔任用工作更直接，更具体，更广泛。考试选拔的任职资格条件、标准程序和选拔结果全部公开，报名者通过参加一系列的考试，组织上通过考察，最后好中选优，使干部选拔工作的透明度进一步提高，并始终处于干部群众的监督之下，可以有效地防止选人用人上的不正之风，消除跑官、要官的弊端。

通过考试选拔党政领导干部是改善领导班子结构，建设高素质干部队伍的有效办法。通过考试选拔领导干部能够有效地克服传统的领导干部选拔方式在某些方面存在的诸如选人方向上的单一性、选人范围上的封闭性等局限，提高“入口”质量，为建设高素质干部队伍打下良好基础。考试选拔领导干部对干部交流和干部能上能下具有积极的推动作用。由于考试选拔领导干部是面对全社会的，选拔范围广泛，选拔结果客观上促进了干部地区之间、上下级部门之间和行业之间的交流。选拔上来的领导干部都有一定期限的试用期，试用期满不合格就要下来，从制度上保证了干部能上能下，这就会对干部日常管理产生积极影响。

通过考试选拔党政领导干部是拓宽选人渠道，扩大识人视野，有利于人才脱颖而出的好形式。考试选拔领导干部不仅能够大大拓宽组织部门的选人渠道，扩大识人视野，而且能打破地域、行业、部门界限，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优；不仅能够为干部提供一个公平竞争、施展自己聪明才智的舞台，而且能经过组织、群众和实践的检验，寻求最大限度地实现人尽其才、才尽其用；不仅能够选出急需的人才，而且能够从中发现大批潜在人才，增加人才储备。这些都有利于大批优秀人才脱颖而出。

三、对推进党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试测评工作的建议

⒈要处理好考试选拔领导干部方法与现行的领导干部选拔方法的关系，防止认识上的片面性。我们一方面要积极探索，大胆实践，凡是岗位需要、具备条件的都可以通过考试选拔方法选拔领导干部，不断总结选拔的经验教训，规范选拔的范围和标准，使考试选拔方法进一步走向成熟；另一方面还要严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的要求选拔各级各类领导干部，以确保领导班子的稳定性和工作的连续性。

⒉要处理好考试与考察的关系，防止以考试代考察。考试是公开选拔领导干部方法的主要特征，通过考试体现平等、竞争、择优的原则，是公开选拔的关键环节，其优点是以考试成绩定高低。但不论笔试还是面试，都只能对应试者的综合素质水平及应变能力进行考核。而考察则是对应试者已往的和现实的德才表现和工作实绩进行考核，最终以考察鉴定优劣。考察在传统的干部选拔任用工作中是识别干部的主要方法，但只能对应试者作一个定性的分析结论。要提高公开选拔的效率和工作水平，就需要正确处理二者关系，通过考试考出应试者的“才”来，又重视考察应试者的“德”的表现以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的状况，将二者有机地结合起来。

⒊要处理好考试选拔与培养教育的关系，防止重选拔，轻培养。考试选的干部的突出特点是有朝气，有强烈的事业心和责任感，但与本单位、本系统成长起来的干部相比，对本职工作缺乏了解，或了解得不深入、不系统，不利于自己工作的开展，他们更需要组织上的培养教育和关心支持。要本着“扶上马送一程”的原则，注意加强对考试选拔上来的领导干部进行培养教育。

⒋要处理好考试选拔领导干部与注意发挥各年龄段干部作用的关系，防止干部选拔上的“一刀切”。公开选拔上来的干部大都是文化素质较高的年轻干部，这对提高干部队伍素质，增强干部队伍的活力具有重要作用，但年轻干部的不足和缺陷也是明显的。从领导班子的年龄梯次要求看，需要配备不同年龄段的干部，尤其是从政经验丰富，思想政治水平和领导能力比较高的年富力强的干部，而这些干部由于各种原因，不太可能通过考试选拔进入领导班子。这就需要在坚持公开选拔领导干部的同时，注意选拔任用那些岁左右的优秀干部进入领导班子，完善领导班子的年龄结构、知识结构和专业结构。

领导干部试用期工作总结篇8

年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训4888时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：

一、大力开展党校培训轮训工作

分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。

按照总行党校全年工作部署，制定《分行党校年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于月中下旬在北戴河举办了一期分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班；二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班；三是在3-5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班；四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训

1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见，整理上报总行；二是制定《中国人民银行分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。

在年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。

3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。

按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。

4、举办大型理论业务讲座。

按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。

四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才

1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。

为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班；二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班；三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。

2、加大英语培训力度。

分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才，年，在培养英语人才方面，一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班；二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班；三是组织2004年分行英语强化培训班的学员参加全国BFT考试，共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人；四是组织41名干部参加在南开大学举办的2005年分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于2006年1月初参加全国BFT考试。

3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。

为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用，我们推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。

为提高辖区专业技术人员业务素质，便于加强岗位交流，针对部分职工现有职称与所从事专业不对口，以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况，我们一是于3-4月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班，共有辖区干部47人参加培训；二是在10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班，共有辖区37名干部参加培训。

五、鼓励干部参加各类学历教育，规范学历学位变更认定工作

1、鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。

在加强学历教育工作，改善辖内干部学历层次方面，我们一是为促进干部职工参加在职学历教育的规范化，提高干部职工的学习积极性，在总结近年来学历教育工作经验的基础上，重新修订了《中国人民银行分行工作人员参加学历(学位)教育或脱产培训协议书》；二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育；三是组织分行机关及辖区有关人员报名参加“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”，分行辖区报名参加岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人，其中：按单位层次分，分行10人、中心支行426人、县支行940人；按学历层次分，研究生1人、大学本科46人、专科1329人；按报考专业分，报名参加货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。

2、开展全辖学历学位变更认定工作。

按照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》(银人发[2005]65号)有关要求，分行辖内处以下干部的学力学位认定变更工作，全部由分行人事处集中办理。我们及时向辖内转发总行文件并布置了年度学历学位变更认定工作，共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位材料进行审查、汇总整理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展，基本解决了多年来干部职工学历学位变更认定工作中学籍查询难，政策尺度掌握不一致的问题。

六、做好金融专业英语证书考试考区的各项工作

根据年全国金融专业英语证书考试工作会议精神，布置考区年度考试工作。在今年的考前准备和考务工作中，我们更新工作思路，改变以往独力承担报名考务工作的做法，在南开大学开设考点，并与南开大学和财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月28、29日在南开大学顺利地组织了考试，经过统计，年共有有727人报名参加考试，337人次通过考试，分别是年报名人数和通过人次的三倍，报考人数也是考区历史上人数最多的一次，进一步扩大了考试的社会影响。

七、做好基础数据的统计和工作调研

为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展，我们在辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作，一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行，按照岗位任职资格考核的不同专业统计参加考试人员，并将参加考试人员分成三批参加不同年度的考试；二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研，将优秀的调研文章装订成册。

八、干部教育培训工作存在的问题和难点

一年来，我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是：一是基层行参加高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽；二是辖内各省的常规技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题；三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求；四是教育经费相对不足，对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。

九、对干部教育培训工作的几点建议