个人工作评价范文
时间：2023-03-10 17:45:43
个人工作评价范文第1篇
回顾自己这一年的工作，自己在思想上工作上学习上既有收获的喜悦，又常常有感到不足的失落。
从进入社会的那一天起，我就把自己融入到社会的大家庭里，，以自己为责任。我将这种意识贯彻到日常的点滴中，渗透到自己的言行里。工作中，我严格遵守学校制订的一切规 度，以自己的严要求来维护它的严肃性，不迟到，不早退，不无故请假，不斤斤计较自己工作时间的付出。对工作组织的各项活动，我都能积极主动地参与，对工作组织的政治理论学习和教育理论学习，能做到按时参加，仔细聆听，认真做好笔记，在会后有自己的反思和体会。在工作中，能从工作大局着眼，服从安排，对自己的工作尽职尽责，尽心尽力，心中装有学习，，心中装有工作。不吝啬自己精力与时间的付出，每天，在工作里， ，批改工作，思考自己工作中的问题，晚上回家，还要认真研读工作大纲，仔细备课，虽然忙碌，却能觉得充实，尤其能看到学日渐有懵懂变的成熟，更是有漫溢的满足。
但是，年轻的自己终究是不成熟的。对待工作不够主动、积极，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步。这一期，出于领导的信任，我担任了组备课组长的重任，但我自知在这项工作中，自己的能力还不够胜任，我也常在工作中摸索，但常常无所获，那时自己便会有畏难退缩的情绪。工作中遇到繁琐、复杂的事情，会抱有可拖就拖的心态，今天不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，消极应对，认为“船到桥头自然直”，不能主动寻找对策，而是等待办法自己出现。
自己对业务学习抓的不紧。虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，在实际工作中常常以工作时间紧为由，放松了自己的学习，在业务方面存有依赖性，认为领导会有具体的指示，自己没有一整套学习业务知识的计划，所以在工作、学习中比较盲目。还有一方面，缺乏创新精神和勇气。对课堂教学不敢大胆尝试，害怕失败。
个人工作评价范文第2篇
从进入社会之后，自从那天我放到他的家庭在社会，作为自己的责任。我将落实到日常的位位这种认识，把自己的言行内部渗透。工作，我要严格遵守所有的制订规章度的学校，他们严格要求，保持其严肃性，不迟到，不早退，不采取任何休假，工作不符合自己忙于薪酬小时。工作组织的活动，我能够积极参与的工作安排政治理论，学习和教育理论，学习才能这样做，时间和参与，细心聆听，并认真做好笔记后，会议有自己的思考和经验。在我们的工作，从全局的工作，为他们的工作，献身精神和心脏尽职受安排学习，用心，用工作。并不意味着在工作中付出的，纠正工作，他们认为自己的工作，他们的精力和时间，每天在家中有关问题，而且还认真研究工作计划，认真备课，虽然忙碌，能够感觉充分，特别是研究无知地看到日趋成熟的变化，但有一个满意的蔓延。
但是，年轻的自己终究是不成熟的。对待工作不够主动、积极，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步。这一期，出于领导的信任，我担任了组备课组长的重任，但我自知在这项工作中，自己的能力还不够胜任，我也常在工作中摸索，但常常无所获，那时自己便会有畏难退缩的情绪。工作中遇到繁琐、复杂的事情，会抱有可拖就拖的心态，今天不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，消极应对，认为“船到桥头自然直”，不能主动寻找对策，而是等待办法自己出现。
然而，年轻不应该害怕失败，年轻不足以要讳疾忌医，细审视自己的不足，我应该感到庆幸，庆幸自己能清醒地认识自己的缺点，庆幸自己能及时找出自己进步的绊脚石，我还有机会和时间去改正，在以后的生活和工作中，我要加强自我改造，提高综合素质。文化修养是人们为掌握和运用文化艺术及一般知识所进行的努力学习，以及所达到的一定素养或水平。我们要努力刻苦地学习科学文化知识和专业知识，使自己成为工作中的内行专家。目前对我而言，最大的问题是要加强业务学习，学习有利于提高我们的知识水平，增强做好工作的本领。只有狠下决心，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，务实基础，灵活运用合理的方法和措施，热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教。同时我要加强文化艺术修养，使自己更全面地发展.提高创造力和审美能力，培养想象力和创造力。树立起良好的道德风范。为广大师生做出表率，切实做好教书育人工作。
自己对业务学习抓的不紧。虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，在实际工作中常常以工作时间紧为由，放松了自己的学习，在业务方面存有依赖性，认为领导会有具体的指示，自己没有一整套学习业务知识的计划，所以在工作、学习中比较盲目。还有一方面，缺乏创新精神和勇气。对课堂教学不敢大胆尝试，害怕失败。
回顾自己这一年的工作，自己在思想上工作上学习上既有收获的喜悦，又常常有感到不足的失落。
个人工作评价范文第3篇
二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准
设计考评方法可依据4个原则：
1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；
2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；
3、上述两种情况都存在，判断用何种
4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。
四、绩效管理的五个阶段
（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：
1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求。
（二）绩效的实施阶段有工作程序：
1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。
2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四
（三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作：
2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）
3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）
4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）
5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）
（四）绩效管理的总结阶段：即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题，及时反馈给有关的主管和员工，这样有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量；2）各个单位的主管应当履行的重要职责。
（五）绩效管理的应用开发阶段4项工作：是绩效管理的终点，又是新绩效管理的始点
个人工作评价范文第4篇
【第1篇】大学生个人鉴定评语
我是一名xxx专业的大学应届毕业生，本人为人正直，诚恳，性格开朗热情，积极进取，有较强的组织能力、社交能力，团队意识强，自信心强、学习能力强。工作塌实，能吃苦耐劳，对事业认真负责。
在学习中，认真学习了本专业的课程，熟练操作各种设计软件，此外还学习各种科学文化知识提高自己文化修养及思想道德素质。大学生活是我人生经历中最充实、最宝贵的一页。作为一名大学生，我热爱我的专业并对其投入了巨大的热情。
在校期间，我认真学习，与同学融洽相处，积极参加院、系、班级的各种活动，听取学术报告，参加社会实践活动，潜移默化中培养了我组织能力和团队合作精神。
正处于人生精力充沛时期的我，渴望在更为广阔的天地里展露自己的才华，不满足于现有的知识水平，期望在工作中得到更大的提高！
【第2篇】教师个人鉴定评语
从进入社会的那一天起，我就把自己融入到社会的大家庭里，，以自己为责任。我将这种意识贯彻到日常的点滴中，渗透到自己的言行里。个人工作评价的工作中，我严格遵守学校制订的一切规度，以自己的严要求来维护它的严肃性，不迟到，不早退，不无故请假，不斤斤计较自己工作时间的付出。对工作组织的各项活动，我都能积极主动地参与，对工作组织的政治理论学习和教育理论学习，能做到按时参加，仔细聆听，认真做好笔记，在会后有自己的反思和体会。个人工作评价对于在工作中，能从工作大局着眼，服从安排，对自己的工作尽职尽责，尽心尽力，心中装有学习，心中装有工作。不吝啬自己精力与时间的付出，每天，在工作里，，批改工作，思考自己工作中的问题，晚上回家，还要认真研读工作大纲，仔细备课，虽然忙碌，却能觉得充实，尤其能看到学日渐有懵懂变的成熟，更是有漫溢的满足。
但是，年轻的自己终究是不成熟的。对待工作不够主动、积极，只满足于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑筋，常常等待领导的指示，说一步走一步。这一期，出于领导的信任，我担任了组备课组长的重任，但我自知在这项工作中，自己的能力还不够胜任，我也常在工作中摸索，但常常无所获，那时自己便会有畏难退缩的情绪。个人工作评价的工作中遇到繁琐、复杂的事情，会抱有可拖就拖的心态，今天不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，消极应对，认为“船到桥头自然直”，不能主动寻找对策，而是等待办法自己出现。
我们还说道，自己对业务学习抓的不紧。虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，在实际工作中常常以工作时间紧为由，放松了自己的学习，在业务方面存有依赖性，认为领导会有具体的指示，自己没有一整套学习业务知识的计划，所以个人工作评价里表示在工作、学习中比较盲目。还有一方面，缺乏创新精神和勇气。对课堂教学不敢大胆尝试，害怕失败。
然而在个人工作评价中，年轻不应该害怕失败，年轻不足以要讳疾忌医，细审视自己的不足，我应该感到庆幸，庆幸自己能清醒地认识自己的缺点，庆幸自己能及时找出自己进步的绊脚石，我还有机会和时间去改正，在以后的生活和工作中，我要加强自我改造，提高综合素质。个人工作评价中提到了文化修养是人们为掌握和运用文化艺术及一般知识所进行的努力学习，以及所达到的一定素养或水平。我们要努力刻苦地学习科学文化知识和专业知识，使自己成为工作中的内行专家。
目前对我而言，最大的问题是要加强业务学习，学习有利于提高我们的知识水平，增强做好工作的本领。只有狠下决心，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，务实基础，灵活运用合理的方法和措施，热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教。个人工作评价里我指出了同时我要加强文化艺术修养，使自己更全面地发展.提高创造力和审美能力，培养想象力和创造力。树立起良好的道德风范。为广大师生做出表率，切实做好教书育人工作。
【第3篇】员工个人鉴定评语
我于20xx年7月加入宝钢集团八钢股份有限公司，在近一年半的工作中我热衷本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的肯定。通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格技术员的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的工作总结及自我鉴定：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高
思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名非党员，我积极要求加入党组织，于20xx年8月上交了入党申请书，现已是一名入党积极分子。日常工作中我严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。
二、求知若渴，虚心向学
作为20xx届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，虚心向师傅和其他同事请教。日常工作中上午在作业区进行软件工作，下午扎入现场对设备多看多问，不断增加自己的现场经验。同时认真的学习公司的各类文件，对管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。
三、努力工作，认真完成各项工作任务
我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。设备故障抢修时，无论何时都能够做到第一时间赶到现场跟班作业，并提出自己的方案参与抢修，保证设备尽快正常运行。在2012年2月我被作业区内聘为现场专业工程师，我紧跟公司的步伐，加强理论知识方面的学习，努力做到认识上有新提高、运用上有新收获，达到理论能指导实践、促进工作、提高工作水平的目的，不断的提高自己的技术水平来指导自己的工作。通过课堂上的理论学结，结合工作中的实际问题对《120T转炉9.1米平台作业指导书》进行了修改，同时验证已编写的作业标准对已不适用的作业标准进行修订，并且每月新编2篇作业标准来完善标准化作业。通过在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。
四、工作中发扬团队合作精神，克服了工作中一个又一个的难题
在平时的工作中，首先做好日常工作，我与作业区其他同事既有分工又有合作，坚持经常和其他技术人员进行工作交流，充分发扬民主，从不独断专行，从而较圆满完成维护部的各项工作任务。2012年第一季度在作业区同仁及领导的大力支持下，由我带头顺利的完成了《合金下料中位料仓电液推杆翻板阀卡料解决方案》的QC资料，解决了公司3座120吨转炉9.1米平台合金下料中位料仓电液推杆翻板阀的卡料问题。此次设计方案为公司每年节省约21万元。并且通过此次活动增强了同事之间的凝聚力，提高了参与方案设计人员分析问题的能力，并且充分调动了人员的积极性，利用已有的技术力量，为企业挖潜增效。2012年第四季度在次召集作业区同事成立QC小组，对120吨3座转炉的合金下料溜槽进行改善，计划12月中旬《合金系统下料溜槽增加使用寿命方案》的QC资料。
个人工作评价范文第5篇
(一)评价体系的构建原则
1.系统性原则
高校师德建设工作是一项系统工程，内容涉及高校管理的各个方面，其建设管理与评价体系指标的确定应从系统的角度出发，全面地、系统地反映高校师德建设管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作，体现出层次性和结构性，保证师德建设管理与评价的有效运行。
2.科学性原则
纳入高校师德建设工作评价体系的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，既要符合时代精神，同时也要体现教育科学、管理科学的要求，在考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时，要体现数据的可比性和计算方法的科学性。
3.操作性原则
评价是为管理服务的。如果评价的指标体系过于抽象复杂，就不能达到管理的目的。因此，在进行指标体系设计时，应充分考虑其可操作性，这样才能保证目的的真正达成，指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。
4.可比性原则
评价指标要具有横向和纵向的可比性。所谓的横向可比性，指的是在不同学校之间或同一学校的不同内设机构之间评价结果的可比性，这样能够衡量不同单位师德建设方面的效果。纵向的可比性指的是在同一单位或部门内部，不同的发展阶段师德建设水平和效果的比较，这样可以保证同一单位和部门师德建设的连续性和发展性，才能促进师德建设水平的提高。
(二)评价体系的内容
1.评价内容
高校师德状况如何，关键取决于高校能否按照上级主管部门的要求，从本校的实际出发，构建一整套师德建设的制度和体系，形成“以制度强化师德、以典型引领师德、以活动推进师德”的长效机制。只有这样，才能打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。因此，师德建设的结果取决于师德建设工作，而师德建设工作的成效就需要师德建设工作评价体系作为载体来进行督促与推进。按照师德建设工作评价体系构建原则的要求，评价体系是对高校内设机构在师德建设工作方面的管理与评价。主要内容为师德建设工作领导体制和工作机制的建立；建立健全师德建设工作的相关制度；年度工作安排部署与规划；先进典型的培养与宣传；教书育人、管理育人、服务育人工作的推进措施和主要业绩；教职工职业道德规范的学习与培训；教职工职业道德的监督与考核。
2.评价指标体系
评价指标体系的构建，应遵循师德建设的一般规律，合理划分一级指标和二级指标，建立一个完整的有反馈的连续闭合的师德建设工作的考核评价体系。这一切都将有利于学校统领师德建设的全局,最大限度地消除以往师德管理中存在的盲目性和随意性，为加强师德建设的科学决策奠定了良好的基础，从而使师德建设工作更加具有针对性和实效性。通过师德建设工作评价指标体系的建立，使高校师德建设工作量化、细化、规范化，从而对高校内设机构师德建设工作起到考核、评价与激励作用，形成师德建设工作的重要载体，推进师德建设工作内容创新、载体创新、制度创新。
3.评价体系实施应注意的问题
师德建设工作评价体系的构建是一个系统工程，它所指向的目标是高等学校及其内设机构，评价的指标注重在师德建设的“工作”。对一个单位而言，师德建设能否不停留在纸上谈兵，而是言之有物、落地有声的抓出实效，关键还是各级党政组织的工作“实打实”的抓出成效，做到有规划、有制度、有部署、有载体、有检查、有考核评价。鉴于此，在设计和运用评价体系对师德建设工作进行评价时应注意以下几个问题：
一是注重“顶层设计”，统领师德建设。师德建设长期以来往往被看作是“软任务”，存在着上热下冷的倾向。但从“立德树人”和“办好人民满意教育”的战略视角审视，师德建设又是一项关系中国特色社会主义办学方向、关系办好人民满意教育的成败、关系社会主义事业建设者和接班人培养质量的“硬任务”，是大学教育的“魂”之所在。因此，各级领导干部务必重视师德建设，定规划、建制度、提要求、抓落实。否则，必将使师德建设流于形式，形成说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。
二是围绕“教风”抓师德，引领师德建设。“教风”是各高校依据师德规范并结合各自学校实际制定的教师行为准则，是师德建设的重要载体。立德树人是教育的根本任务，“树人”必先“立德”，“立德”必先“立师德”，正所谓育人者必先育己。因此，师德建设的主线应是以社会主义核心价值观为指导的“教风”建设，以良好的“教风”带动优良的“学风”，形成热爱祖国、崇尚科学、立志成才的“大爱、大学、大道”的校风。
三是发挥“评价体系”作用，推进师德建设。“评价体系”着眼于对各基层单位师德建设的考核与评价，旨在以量化的方法评价各单位师德建设的状况，以此督促和推进师德建设。对个人的师德评价建议由各基层单位制定细则并实施。“评价体系”中各项评价指标，以项目量化的形式，体现了师德建设的实效性、创新性和可操作性，合理区分了不同指标的权重，在实施中应注重日常考核与集中考核相结合以日常考核为主的原则，切实发挥“评价体系”在师德建设中的考核、评价与促进的作用。
二、师德评价体系建设的组织与实施
师德建设工作评价体系是推进师德建设的重要载体，在组织实施中要以推进工作为导向，以量化考核为基础，坚持公平、公正、公开的原则，切实发挥评价体系的导向作用。一是建立领导体制和工作机制。学校及各基层单位应建立师德建设工作领导小组，主要负责人要以主要精力抓师德建设，承担起师德建设工作的领导责任，构建党委统一领导、主要领导亲自抓、相关部门密切配合、全体教职工共同参与的统一领导、分工负责、协调一致、齐抓共管的师德建设工作领导体制和工作机制。
二是建立评价体系的运行机制。师德建设工作评价体系的组织与运行应由校师德建设工作领导小组负责，按照师德建设工作相关职能的要求，组成考评小组对各基层单位师德建设工作进行年度考核，作为师德先进集体评选的重要依据。考评结果既是对各单位师德建设工作的评价，也是师德建设加强和改进的重要依据。
三是建立评价体系运行的监督机制。师德建设工作评价体系的运用，要坚持公平、公正、公开的原则，在年度考核之前，要采取不同形式，听取相关职能部门、教代会代表、派及无党派人士代表、学生代表关于师德建设工作存在的问题及建议，确保师德建设工作评价体系的运行公平、合理、有效，切实发挥评价体系在促进师德建设工作中的积极作用。
个人工作评价范文第6篇
关键词：民办高校；辅导员；工作评价
随着高等教育体制不断改革，我国高等教育办学模式已经呈现多元化。民办高校和独立学院如雨后春笋般地涌现，民办高校的辅导员同样作为民办高校学生管理队伍的重要组成部分，具有教育、管理、服务的基本职能，是民办高校学生工作中的具体组织者、协调者、管理者。辅导员工作考核评价就成为民办高校辅导员队伍建设的核心问题。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号） 第三条规定“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”其中第二十二条规定“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。”近年来，各类高校纷纷对辅导员工作进行量化考核评价，把量化考核结果作为辅导员奖惩、晋升、评先推优、解聘等方面的重要依据。鉴于此，民办高校对辅导员工作考核评价是否科学、合理、有效，是摆在所有民办高校学生工作者面前的重大课题。
一、民办高校辅导员工作考核评价现状
民办高校的辅导员承担着学生思想政治教育、日常事务管理、学生党建、班级教学分析等多重工作，是民办高校学生工作中的一线人员。近年来，民办高校对辅导员的绩效考核评价，大多从“德、能、勤、绩、廉”五方面进行。在考核评价中， 许多民办高校简单分为优秀、良好、合格与不合格四种情况，这种考核评价具有很大的弹性，考核结果的等级区分不明显。甚至有些民办高校平时只关注辅导员日常事务工作完成情况，仅在年终组织一次学生测评辅导员及考核会议。造成对辅导员考核过程应付了事，对考核结果的反馈和运用不重视。因此，科学合理地构建工作评价体系，有利于规范民办高校辅导员的日常工作，调动其工作积极性，维护队伍的稳定性，从而引领民办高校辅导员向专业化、职业化、专家化方面发展。
1.考核内容扩大化
有人说：“辅导员的工作是‘上面千条线，下面一根针’苦不堪言”。在日常工作中，学生早晚自习出勤找辅导员、学生宿舍卫生找辅导员、学生上课出勤低找辅导员、学生欠费找辅导员等等。从新生入学教育到学生毕业后的回访，所有的事务性工作都离不开辅导员。这就随着辅导员的责任扩大化使考核内容也扩大化。
2.重结果轻过程
目前，这种现象在各类高校辅导员考核评价上都很普遍，尤其多元化办学模式下的民办高校和独立学院更为突显。把能否产生声誉效益和经济效益作为衡量辅导员工作的标杆。往往只重视日常事务性工作中的次数指标和比率指标，忽视了辅导员作为学生思想政治教育者和学生人生导师的角色，更是违背了“十年树木，百年树人”的道理。譬如有的高校规定辅导员每周深入宿舍两次以上。意思就是，只要每周深入宿舍两次以上就行了，至于在宿舍呆多长时间，是否检查宿舍安全隐患等，都无关紧要。
3.重惩罚轻奖励
辅导员工作考核评价本应该作为奖励的重要依据形成激励机制。在奖励方面如何作为重要依据，没有细则，而在惩罚方面，往往谈的比较细。如某高校规定“辅导员年终量化考核结果作为其晋升、评先推优等方面的重要依据，考核不合格者给予调离岗位或辞退。”按照该群体比例可以明显看出，考核惩罚规定比较细、比较重。每到年终，辅导员们如临大敌，担心自己不合格、不称职。这就导致辅导员量化考核的激励作用没有体现出来，从而影响辅导员的积极性和队伍稳定性。
4.重事务性工作轻专家化工作
民办高校辅导员的基本职能同样是教育、管理、服务学生。涉及到学生事务性方面的显性工作和专家化方面的隐性工作。如下表所示：
目前，多数高校对辅导员考核评价只是集中在事务性方面的显性工作上，而专家化方面的隐性工作量化考核的很少。很多辅导员为了晋升和评先评优，把大量时间和精力放在事务性方面的显性工作上。许多专家化方面的隐性工作就成了考核评价的“盲区”。
5.重工具理性轻价值理性
在工具理性下考核评价辅导员，辅导员忙于事务性工作，充其量是位学生的“管家和保姆”， 院系的“服务员”，学校相关处室的“勤务兵”。弱化了辅导员专家化、专业化的功能，也使得辅导员过早的出现职业倦怠、没有成就感等诸多弊端。
在马克斯・韦伯看来，价值理性和工具理性是人的理性的不可分割的两个重要方面。价值理性关怀人性的世界，价值理性视野中的世界是一个人文的世界。在这个世界，人对价值和意义的追求，人的最终归宿和终极关怀成为重心所在。工具理性在现实生活中则为实现价值理性的升华提供着现实支撑。民办高校辅导员同样做的是育人工作。教育部原部长周济说过“用爱心、用责任做教育。”辅导员要时刻坚守着自己的爱心和责任心做学生道德情操的表率，维护身心健康的师长，提高科学素养的教练、提升创新能力的向导。这就要求考核评价辅导员，要做到工具理性和价值理性的有机融合，做到人文关怀的回归。
二、民办高校辅导员工作考核评价的基本因素和原则
1.依据民办高校辅导员特点应考虑的工作评价基本因素
民办高校辅导员工作评价体系的制定应充分考虑以下几方面因素：一是民办高校辅导员的工作对象与公立高校不同的是生源质量和层次差距较大。这是民办高校制定辅导员工作评价体系的首要因素；二是民办高校辅导员工作内容，以教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和教育部《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》文件为依据。民办高校辅导员工作职能可以概括为：学生思想政治的教育者、学习生活的指引者和心理健康的辅导者。但在民办高校辅导员实际工作中，还身兼党支部委员、团总支委员、工会委员、就业负责人、奖助贷负责人等职。这就想当然地除承担院（系）和学生处（学生工作部）本职工作外，还要面对学校其他职能处室。这就使辅导员工作在时间和空间上扩大化，这是民办高校制定辅导员工作评价体系的重要因素；三是民办高校不同的工作环境特征和国家的方针政策等因素，也是民办高校制定辅导员工作评价体系的重要依据。
2.依据民办高校辅导员特点制定工作评价的考核原则
从民办高校辅导员工作实践来看，科学有效的工作评价体系要依赖于其工作内容、工作效果和职业发展等进行构建。同时要遵循以下几个原则：一是客观性原则。不以主观臆想和个人感情为转移的客观考核和结果的公开化。二是量、性相结合原则。事务性显性工作采取定量方式考核，专家化隐性工作则采用定性方式考核。三是纵向考核原则。为了保障评价工作的全面性和准确性，从不同视角立体化显示其在校、院、学生等方面的工作表现。四是信息反馈原则。缺乏反馈的评价是没有实践意义的，要及时把月、学期、年度考核反馈给辅导员。使辅导员工作始终处于扬弃、继承、创新的状态。
三、民办高校辅导员工作评价体系的构建
依据教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条规定和教育部令第25号《民办高等学校办学管理若干规定》要求：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。按不低于1：200的师生比配备辅导员，更好地建立和完善学生工作队伍”。 [9]现结合河南省部分民办高校辅导员工作情况科学构建其工作评价体系。
1.学生对辅导员工作考核评价内容
高校的学生群体是辅导员教育、管理、服务的对象。直接感受着辅导员的工作表现，最具有发言权，是考核评价辅导员工作的主体。考核内容应注重在：辅导员师德师风；思想政治教育和心理健康教育；第二课堂活动；学生干部和学生创新能力培养；班级政治学习；后进生和贫困生培养；工作细致、公平、公正、公开；评先推优工作；奖惩分明；奖、助、贷工作；学期内有准备地同1/3以上学生谈话等。分值应占到工作评价体系的50%。
2.所在院（系）对辅导员工作考核内容
民办高校各院（系）主管学生工作的领导一般设置党总支（支部）书记、学管助理（学管秘书）或者称为行政秘书等。这些都是辅导员的直属领导，作为辅导员的“旁观者”，能够全面了解辅导员的工作表现。一般考核评价内容应注重：遵纪守法，创新工作思路和方法；所带班级学生工作内容有针对性和实践性；每月主持参加两次及以上的班会、政治学习教育活动，内容丰富，有记录；各类评先推优、奖助贷工作公平、公正、公开、无学生事件；第二课堂活动，成效显著；重视班级教学工作，做好班级教学分析；班风好，班级在各级评优、各类竞赛中获奖，班级学生违纪率在3%以内；做好本职工作的同时，兼职院（系）相关工作成绩显著。分值应占到工作评价体系的30%。
3.学生处（学生工作部）对辅导员工作考核内容
在民办高校，学生处（学生工作部）应把各院系辅导员队伍建设的好不好，工作过硬不过硬，作为考核各院（系）和院（系）主抓学生工作的领导的重要标准。其考核辅导员内容应注重在：完成学校布置的各项工作并及时上报材料；做好学生的各类教育，积极探索学生工作新举措；无重大违规违纪行为和所带班级未发生学生重大安全事故，或突发事件发生后能及时逐级汇报，处理措施得当，没有造成不良影响或严重后果；无罢课、罢餐、聚众起哄、非正式组织等现象；积极参加学校各种会议、培训、值班、活动、检查等，在学校举办的各类大型活动中，能按照要求组织学生，秩序良好；根据辅导员工作职能要求，开展辅导员专家化方面（各类教育）的工作时有记录、有材料；善于钻研业务和总结工作经验，撰写学生工作论文或交流材料每学期一篇及以上。分值应占到工作评价体系的20%。
4.学校对辅导员工作考核评价结果的运用
在民办高校辅导员队伍的建设方面，学校坚持“能上能下、能进能出”的原则，可以试行总辅导员制，指引辅导员构建职业化发展道路。学校主管学生工作的学生处长（学生工作部部长）担任“总辅导员”；院（系）主管学生工作的党总支（支部）书记（学管助理或学管秘书等）担任“院（系）总辅导员”；辅导员按照1：200的学生比例定工作量；再培养和选拔优秀院（系）学生干部担任助理辅导员。形成立体的辅导员管理体制。同时，学校按照辅导员建设的四个环节“选拔、培养、激励、控制”中的“激励和控制”环节，按自然年度分学期开展辅导员工作的考核评价工作，年终汇总。在考核评价中，以学生为主体（50%），院系（30%）和学生处（学生工作部）（20%）共同参与，按照考核评价表内容汇总成百分制，划分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分及以下）四个等级。并将考核评价结果与称职评定、职务任免、工资待遇挂钩，达到规范辅导员工作的同时调动其积极性和主动性。
参考文献：
[1]吴刚.宽泛与局限：高校辅导员发展之困惑[J].黑龙江高教研究. 2011（03）：77-79
[2]王柏.高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设探析[J] .长春师范学院学报（自然科学版） .2009（06）.125-127
[3].谈高校辅导员队伍激励机制的构建[J].高教论坛，2009（10）：97-99
课题项目：河南省高等学校人文社会科学研究项目的阶段性成果。（项目编号：2012-QN-575）
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个人工作评价范文第7篇
[关键词]立德树人;师德建设;评价体系
[中图分类号]G645.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0131 ― 02
党的十以来，中央宣传部、教育部及各级教育行政主管部门按照立德树人的要求，对高校师德建设相继提出了一系列新要求，这也深刻表明了高校师德建设面临的新形势、新任务，为新时期加强和改进师德建设指明了方向。本文旨在按照党的十精神提出的新要求，对高校师德建设工作中评价体系的构建做一些有益的探索。
一、师德建设工作评价体系构建的重要意义
党的十报告提出，教育是民族振兴和社会进步的基石，要坚持教育优先发展，全面贯彻党的教育方针，把立德树人作为教育的根本任务，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。在同北师大师生座谈时，殷切期望广大教育工作者要做党和人民满意的好老师，并语重心长的提出好老师要有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心。话语之中，包含着对教师职业道德的期待。
立德树人首先要立师德，办人民满意教育的关键是培养人民满意的教师，教师是学生成长的引路人，培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的主要实施者，是全面推进教育教学改革、落实立德树人根本任务的具体承担者，学高为师，身正为范，为人师表是对教师的使命要求。我们要从立德树人，育人成才，确保党和中国特色社会主义事业兴旺发达的高度，从落实科学发展观，全面建成小康社会，构建和谐社会，建设和谐校园的高度，充分认识新时期加强和改进师德建设的重要意义。
长期以来，在各级党政组织的关心和重视下，师德建设取得了显著成效，但在实践中，还存在浮在面上的多，深入实施少;软性要求多，刚性指标少;安排部署多，考核评价少的现象。其中一个重要原因，就是软任务没有形成软实力，工作任务与考核评价脱节。师德建设工作能否收到实效，关键一环是建立科学合理的，具有激励作用的考核评价体系。科学构建高校师德建设评价体系是推进高校师德建设工作的必然要求。
二、高校师德评价体系构建的原则和内容
高校师德建设不仅是建设高素质教师队伍的迫切需要，也是改进教风、带动学风、弘扬校风的迫切需要。构建高校师德建设评价体系，是师德建设制度化、规范化基础上向科学化提升的重要途径和载体。对于激励和规范师德建设工作具有重要的约束力和激励作用。
（一）评价体系的构建原则
1.系统性原则
高校师德建设工作是一项系统工程，内容涉及高校管理的各个方面，其建设管理与评价体系指标的确定应从系统的角度出发，全面地、系统地反映高校师德建设管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作，体现出层次性和结构性，保证师德建设管理与评价的有效运行。
2.科学性原则
纳入高校师德建设工作评价体系的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，既要符合时代精神，同时也要体现教育科学、管理科学的要求，在考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时，要体现数据的可比性和计算方法的科学性。
3.操作性原则
评价是为管理服务的。如果评价的指标体系过于抽象复杂，就不能达到管理的目的。因此，在进行指标体系设计时，应充分考虑其可操作性，这样才能保证目的的真正达成，指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。
4.可比性原则
评价指标要具有横向和纵向的可比性。所谓的横向可比性，指的是在不同学校之间或同一学校的不同内设机构之间评价结果的可比性，这样能够衡量不同单位师德建设方面的效果。纵向的可比性指的是在同一单位或部门内部，不同的发展阶段师德建设水平和效果的比较，这样可以保证同一单位和部门师德建设的连续性和发展性，才能促进师德建设水平的提高。
（二）评价体系的内容
1.评价内容
高校师德状况如何，关键取决于高校能否按照上级主管部门的要求，从本校的实际出发，构建一整套师德建设的制度和体系，形成“以制度强化师德、以典型引领师德、以活动推进师德”的长效机制。只有这样，才能打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。因此，师德建设的结果取决于师德建设工作，而师德建设工作的成效就需要师德建设工作评价体系作为载体来进行督促与推进。按照师德建设工作评价体系构建原则的要求，评价体系是对高校内设机构在师德建设工作方面的管理与评价。主要内容为师德建设工作领导体制和工作机制的建立;建立健全师德建设工作的相关制度;年度工作安排部署与规划;先进典型的培养与宣传;教书育人、管理育人、服务育人工作的推进措施和主要业绩;教职工职业道德规范的学习与培训;教职工职业道德的监督与考核。
2.评价指标体系
评价指标体系的构建，应遵循师德建设的一般规律，合理划分一级指标和二级指标，建立一个完整的有反馈的连续闭合的师德建设工作的考核评价体系。这一切都将有利于学校统领师德建设的全局，最大限度地消除以往师德管理中存在的盲目性和随意性，为加强师德建设的科学决策奠定了良好的基础，从而使师德建设工作更加具有针对性和实效性。通过师德建设工作评价指标体系的建立，使高校师德建设工作量化、细化、规范化，从而对高校内设机构师德建设工作起到考核、评价与激励作用，形成师德建设工作的重要载体，推进师德建设工作内容创新、载体创新、制度创新。
3.评价体系实施应注意的问题
师德建设工作评价体系的构建是一个系统工程，它所指向的目标是高等学校及其内设机构，评价的指标注重在师德建设的“工作”。对一个单位而言，师德建设能否不停留在纸上谈兵，而是言之有物、落地有声的抓出实效，关键还是各级党政组织的工作“实打实”的抓出成效，做到有规划、有制度、有部署、有载体、有检查、有考核评价。鉴于此，在设计和运用评价体系对师德建设工作进行评价时应注意以下几个问题：
一是注重“顶层设计”，统领师德建设。师德建设长期以来往往被看作是“软任务”，存在着上热下冷的倾向。但从“立德树人”和“办好人民满意教育”的战略视角审视，师德建设又是一项关系中国特色社会主义办学方向、关系办好人民满意教育的成败、关系社会主义事业建设者和接班人培养质量的“硬任务”，是大学教育的“魂”之所在。因此，各级领导干部务必重视师德建设，定规划、建制度、提要求、抓落实。否则，必将使师德建设流于形式，形成说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。
二是围绕“教风”抓师德，引领师德建设。“教风”是各高校依据师德规范并结合各自学校实际制定的教师行为准则，是师德建设的重要载体。立德树人是教育的根本任务，“树人”必先“立德”，“立德”必先“立师德”，正所谓育人者必先育己。因此，师德建设的主线应是以社会主义核心价值观为指导的“教风”建设，以良好的“教风”带动优良的“学风”，形成热爱祖国、崇尚科学、立志成才的“大爱、大学、大道”的校风。
三是发挥“评价体系”作用，推进师德建设。“评价体系”着眼于对各基层单位师德建设的考核与评价，旨在以量化的方法评价各单位师德建设的状况，以此督促和推进师德建设。对个人的师德评价建议由各基层单位制定细则并实施。“评价体系”中各项评价指标，以项目量化的形式，体现了师德建设的实效性、创新性和可操作性，合理区分了不同指标的权重，在实施中应注重日常考核与集中考核相结合以日常考核为主的原则，切实发挥“评价体系”在师德建设中的考核、评价与促进的作用。
三、师德评价体系建设的组织与实施
师德建设工作评价体系是推进师德建设的重要载体，在组织实施中要以推进工作为导向，以量化考核为基础，坚持公平、公正、公开的原则，切实发挥评价体系的导向作用。
一是建立领导体制和工作机制。学校及各基层单位应建立师德建设工作领导小组，主要负责人要以主要精力抓师德建设，承担起师德建设工作的领导责任，构建党委统一领导、主要领导亲自抓、相关部门密切配合、全体教职工共同参与的统一领导、分工负责、协调一致、齐抓共管的师德建设工作领导体制和工作机制。
二是建立评价体系的运行机制。师德建设工作评价体系的组织与运行应由校师德建设工作领导小组负责，按照师德建设工作相关职能的要求，组成考评小组对各基层单位师德建设工作进行年度考核，作为师德先进集体评选的重要依据。考评结果既是对各单位师德建设工作的评价，也是师德建设加强和改进的重要依据。
三是建立评价体系运行的监督机制。师德建设工作评价体系的运用，要坚持公平、公正、公开的原则，在年度考核之前，要采取不同形式，听取相关职能部门、教代会代表、派及无党派人士代表、学生代表关于师德建设工作存在的问题及建议，确保师德建设工作评价体系的运行公平、合理、有效，切实发挥评价体系在促进师德建设工作中的积极作用。
〔参 考 文 献〕
〔1〕党的十报告〔Z〕.
〔2〕教育部《高等学校教师职业道德规范》的通知教人〔2011〕11号〔Z〕.
〔3〕关于进一步加强师德建设工作的意见（黑教联
〔2013〕74号）〔Z〕.
〔4〕吕克宁，肖洪，等.黑龙江省高校师德考核评价体系建构的研究与实践〔J〕.哈尔滨体育学院学报，2013，（06）.
〔5〕邹大勇.构建新时期高校师德评价体系的若干思考〔J〕.文教资料，2007，（07）.
〔6〕杨延红.关于新时期高校师德建设的几点思考〔J〕.中国劳动关系学院学报，2009，（04）.
个人工作评价范文第8篇
关键词：高校辅导员；评价结果；科学应用
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0193-02
如何科学、充分运用好绩效评价的结果，是整个评价体系是否完善的重点。英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理——工业心理学与人事管理》中指出绩效考评的四种目的：第一，协助管理者,依照下属的表现、绩效决定增加多少工资；第二，决定员工将来的任用,例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇；第三，了解是否需要培训,例如,如果给予适当培训,可望有何种范围的绩效改进；第四，告知他的成果,承认他的功劳,给他与主管讨论工作的机会,以激励员工把现在的工作做得更好。
因此，辅导员工作评价体系的构建，应该根据工作评价的目的性要求，从辅导员工作的具体内容方面进行规划、设计。为了增加实践上的操作性，构建思路是：根据工作评价的具体用途，从辅导员工作的具体内容方面加以规划、设计。我们知道工资分配制度、辅导员职称晋升、聘任制度、评优、奖金与学习、学生工作队伍建设，都是与辅导员的个人工作业绩挂钩的，由教师工作的内容到工作评价的具体要求，由工作评价的用途到工作评价的目的，逐步推进和完善的体系，在实际工作中才能不断得到检验。
一、评价结果使用现状
2006年9月教育部公布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令），以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。事实上，当前高校对辅导员的考核结果普遍等同于评优和年度考核处理，没有与聘任真正挂钩，辅导员间因资历不同而出现考核同分不同待遇的情况比较普遍。而考核的结果与晋级挂钩也不紧密，晋升要看机遇、排辈分、论资历等因素，甚至片面强调和谐稳定，只报喜不报忧，只有优秀、称职没有不称职，没有将考核结果公布给辅导员，考核就达不到明责、明己、学习、促发展的目的。也就是没有达到考核的真正意义和目的，没有让辅导员明晰自己的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求；没有让辅导员了解和重视自己的优缺点，促进其提高自己的素质和能力；没有把提高辅导员队伍的总体素质作为考核的根本目的来对待，失去了考核本来目的，没有达到预期的效果。
二、评价结果使用不充分原因
（一）现有的辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺
辅导员工作本身的复杂性和特殊性，给高校建立科学的可操作性强的辅导员评价体系带来很大困难，特别是辅导员所从事的日常工作很多时候很难具体量化，考核过程中人为因素过多，带来考核结果不能让人完全信服，或者是高校管理中传统的中庸思想，使考核结果差距不明显、不明确。长期这样的状况发展的结果，直接导致两个方面问题出现，一方面是高校领导不重视考核结果，使考核成为一种形式和过过场；另一方面，高校辅导员对考核不满意，因为辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性，失去工作的目标和方向。
（二）当前高校分配制度、传统的用人方法无法真正实现“三挂钩”
教育部24号文相关精神以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。部分高校没有真正实现全员聘任制，没有实行岗位工资制度。同时，由于辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺，造成高校和辅导员都对考核结果不重视，在辅导员奖惩和晋升方面都没有使用考核结果，而是采用最传统的操作办法，更多的是人为因素起作用。
辅导员作为高校教师队伍中的特殊群体，既具有高校思想政治教育老师的身份，同时也是高校的管理人员，负责学生学习、生活，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这是高校对辅导员的角色定位，也决定了高校辅导员既不是单纯的专业教师，也不是单纯的行政管理干部，辅导员实际上是有别于专业教师和行政管理干部的一支特殊、独立的队伍。因此，高校辅导员的考核应当建立起一套单独的考核评价体系。但是现在很多高校辅导员的职称聘用使用普通思想政治教育教师标准，辅导员的晋级甚至比高校行政人员都要滞后，辅导员的工资比专业教师收入低很多。除工资外，其他的福利待遇也少，在职称奖惩方面更多是进行惩罚，同时关于高校辅导员相关制度尚未得到高校领导和人事部门的认可，辅导员工作暂时缺乏一个可以长期发展的平台，从而使得辅导员的职业认同感不高，工作积极性不够。
三、科学运用评价结果
（一）促进辅导员队伍建设
通过辅导员考核评价的结果，辅导员可以看到自己在工作中的优点和缺点，并根据每个人自身情况来进行有针对性的学习，来达到提高辅导员个人综合素质的目的。通过学校把考核结果及时反馈院系和辅导员个人，可以使辅导员更加客观、公正地评价自我，让辅导员的知识、能力结构得到及时调整、更新，使辅导员的整体素质得到提高。上海市教育委员会于2008年2月颁发了《关于上海高校辅导员考核工作的实施意见》，文件强调了将考核结果纳入到激励机制中，作为辅导员专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。考核结果为优秀的辅导员要大胆加以提拔和任用；大力宣传和表彰优秀辅导员的先进事迹，设立标兵、树立形象，发挥优秀辅导员的先锋模范作用。连续两年内考核结果不合格者，应坚决给予清退。评价结果为高校辅导员队伍职业化、专业化建设提供重要依据和保障，准确、及时地发现队伍建设中的问题并采取有针对性的措施解决这些问题，也是高校辅导员队伍建设面临的重要课题。通过评价结果可以及时对队伍建设中存在的问题进行反馈，进而调整相关政策，稳步推进辅导员队伍职业化、专业化建设进程。
（二）为培训、培养和评优提供依据
党中央、国务院和教育部先后了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，这些文件旨在加强辅导员、班主任的培养、培训工作。实施人才培养工程，建立人才培养基地。学校每年选拔推荐一批高校辅导员骨干定向攻读思想政治教育专业更高一级学位。辅导员的培养纳入高等学校整体师资培训规划、人才培养计划和党政管理干部培养总体规划，享受专任教师培养的同等待遇。同时要求各地教育行政部门和各高校要将优秀辅导员、班主任表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系，按一定比例评选，统一表彰。教育厅设立“全省高校优秀辅导员”称号，定期评选表彰优秀辅导员，并推荐参评“全国高校优秀辅导员”。
正是因为有了科学的辅导员评价体系，才能产生科学的评价结果，从而产生学校的优秀辅导员，积极推荐优秀辅导员参加市、省和国家优秀辅导员评比；评价结果也为辅导员参加培训提供参考，对于评价结果优秀的辅导员可以列为重点培养和发展对象，提高辅导员整体素质。
（三）为辅导员的聘任和职称晋升提供依据
各级教育主管部门一直重视辅导员的聘任和职称问题，按照高校辅导员队伍建设的总体目标和政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。但是现实中辅导员人员构成比较复杂，人员素质参次不齐，只有通过日常评价的结果，作为辅导员晋升、调职、降级和解聘的依据。评价结果好坏直接衡量了一个辅导员是否适合岗位要求，工作是否有成效，让相关职能反思辅导员招聘。
（四）为辅导员工资调整和奖金发放提供依据
辅导员工作评价的结果，是学校人事部门调整辅导员工资和发放奖金的基础和依据，只有在科学的评价体系下，才能保证评价结果的客观性，使各种奖励做到公正、公平和客观，从而保证了大部分辅导员的利益。
辅导员评价结果有优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，学校可以设立优秀辅导员单项奖励，对于评价结果为优秀的辅导员颁发证书和物质奖励；奖金发放可以根据评价的四个等级，设立相应的系数，例如：优秀系数是1.5，称职系数是1,基本称职系数是0.5,辅导员奖金=相应系数×个人工资。同时，需要特别指出的是奖惩相结合制度，对优秀的辅导员进行奖励，对考核不称职进行教育，限期进行改正，对连续两年考核不称职坚决进行辞退。只有奖惩结合，才能最大程度发挥激励的效果。
因此，科学运用评价结果是整个评价的真正目的和关键所在，才是高校开展辅导员绩效考核的归结点。
参考文献:
[1]格雷厄姆.人力资源管理[M].北京：经济出版社，1990.
[2]范冬娇.辅导员队伍建设长效机制初探[J].学校党建与思想教育，2002，（1）.
[3]朱庆峰.高校辅导员绩效考核缺误及效因分析[J].湖南医科大学学报,2009，（3）.
[4]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛,2008，（2）.
个人工作评价范文第9篇
关键词：绩效考核 绩效管理 关键绩效指标
一、单位单纯进行绩效考核的弊端
1.主观评价指标的评分不好把握
公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。
2.人力资源部门代包代办
不少企业各部门对于绩效考核认识不透彻，绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心，更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。
二、从绩效考核转向绩效管理的路径
1.绩效管理的路径选择
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激励性，决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
2.关键绩效指标(KPI)的应用
由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(KPI)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。
3.薪酬制度的公平性、有效性与激励性
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性：一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等)；是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。
4.绩效考核的公平
（1）选择最合适的员工绩效评价人。一是直接管理者。在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事。为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员。他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定。给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客。在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息，这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
（2）规范考核方式和行为。一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面地了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
（3）确定工作绩效评价的时机和频率。通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
参考文献：
[1]约翰?阿代尔,王珍译.员工激励.海南:海南出版社,2008
个人工作评价范文第10篇
【关键词】绩效;薪酬;管理;改进
对于我国绝大多数的企业员工来讲,薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式,那么如何利用薪酬这个激励的根本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业,绝大多数企业的绝大多数企业的管理者来讲,无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述,分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题,探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合,增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
1 绩效管理与薪酬管理
1.1 绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进。
1.2 一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
1.2.1 绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。
1.2.2 绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
1.2.3 绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为。
1.2.4 绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的,根据绩效计划,在运用特定的标准和指标的基础上,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。
1.2.5 绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。
1.2.6 绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
1.2.7 绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进,第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进,对组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲,绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
1.3 薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
1.4 薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
1.4.1 薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中,职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
1.4.2 薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中,更多的是关注企业的整体的薪酬水平,而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平,而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
1.4.3 薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系,它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下,员工对企业内部薪酬结构极为关注,薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
2 绩效管理和薪酬管理容易出现的问题
2.1 绩效管理容易出现的问题:
目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面:一是客观方面,绩效考核体系、考核指标设置存在的问题,二是主观方面,绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
2.1.1 绩效考核体系、考核指标存在的问题:一是考核体系无法和公司长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效的 结合起来,致使考核无法有力的推进企业绩效改进,好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核,根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化,致使考核结果无法有效的区分,达不到考核的效果。因为在现实工作中,特别是一些管理部门,部门工作更多的时候都是一些定性的东西,很难进行定量的分析,致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化,即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际,脱离实际工作,致使考核和公司想要的结果偏差过大。
2.1.2 绩效考核过程中存在的问题:一是考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者偏差的评价;二是首因效应;三是晕轮效应;四是趋中效应;五是过宽或者过严倾向。
2.1.3 绩效反馈做的不到位。更多的时候,我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在屋子里面自己根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者,但是更多的时候无法就被考核者的绩效达成一致。
2.1.4 绩效结果应用浮于形式。一些单位考核者很重视认真,领导在绩效管理中不重视,容易跟着自己感觉走,致使考核结果无法有效的加以利用。
2.1.5 企业员工形成的计划经济或者老的思维模式对企业绩效管理不认同、不理解、不支持,产生的抵制情绪。
2.2 薪酬管理容易出现的问题:薪酬管理中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上,我认为薪酬制度设计主要是由两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡,过去我国在改革开放前因为过于注重公平性,而使薪酬制度缺少激励性;改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端,从党的十六大以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合,构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合,很多的企业薪酬制度设计很完善,绩效考核很完美,但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行,致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
3 企业的选择
企业的高层在考核企业人工成本时,不仅只看企业薪酬水平的高低,还要看员工绩效水平,实际上,员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于成本因素。员工的薪酬受个人工作表现的影响,同等条件下,高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一级薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接受程度,决定了薪酬对于员工的激励性,也决定了企业绩效改进的效率。
3.1 绩效考核的公平
3.1.1 绩效考评体系设置公平合理性:
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准,要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。
敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力,能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息,满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要,也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价,大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持,能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。
3.1.2 选择最合适的员工绩效评价人:
企业人力资源部门可考虑以下人员:一是直接管理者,在通常情况下,他们熟悉员工工作,并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来,将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事,为了减少偏见,提高反馈信息的价值,应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员,他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会,有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客,在有些情况下,顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
3.1.3 规范考核方式和行为:为了规避以上提及的考核中容易出现的问题,企业在绩效考核过程中要规范考核方式和考核人员的考核行为,主要有以下几个方面:一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点,从不同的侧面评价员工的业绩,同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素,从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触,彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
3.1.4 确定工作绩效评价的时机和频率:通常,人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明,这样做时间间隔太长,有可能出现偏差。因此,每当完成一个工程项目,或大型工程项目取得重要成果时,都应及时进行一次工作评价鉴定,以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
3.2 薪酬制度的公平性、有效性与激励性
3.2.1 公平性:
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性:一是从企业方面讲,企业对公平感的追求,企业的文化价值观直接影响其对公平的感知,而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平;另一方面通过组织工作评价,企业关注内部公平性,从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲,指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知,这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果;
3.2.2 有效性:
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等);是制定薪酬制度时,企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略,由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异,所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调,这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。
3.2.3 激励性:
制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想,薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性,主要是指薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3.3 员工对绩效和薪酬制度的认知接受
3.3.1 沟通:
在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上,进行有效的双向沟通,使员工对自身工作的成绩和不足有一定得认识,并最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知,最终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。
3.3.2 培训:通过各种形式的培训使员工明确自身工作的价值,理性的看待企业和社会发展,能够从企业和社会整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。
参考文献
[1] 李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理,北京,企业管理出版社,2002
[2] 约翰•阿代尔,王珍译.员工激励,海南,海南出版社,2008
[3] 马作宽.组织绩效管理,北京,中国经济出版社,2009