绩效考核日常工作计划范文

绩效考核日常工作计划范文第1篇

根据公司在新一年度的战略目标及工作布署,××小区2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作,主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依。并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面。

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区。

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作。

5、按部门计划完成当月培训工作。

绩效考核日常工作计划范文第2篇

根据公司在新一年度的战略目标及工作布署,御苑区在2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作,主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依。并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面。

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区。

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:超级秘书网

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作。

5、按部门计划完成当月培训工作。

绩效考核日常工作计划范文第3篇

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册，规范工作流程，按工作制度严格执行，加大制度的执行力度，让管理工作有据可依。并规范管理，健全各式档案，将以规范表格记录为工作重点，做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作，提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针，制定培训计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育，促进员工爱岗敬业，服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质，为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手，责任到人，并规范监督执行，结合绩效考核加强队伍建设，加大对小区住户安防知识的宣传力度，打开联防共治的局面。

五、完善日常管理，开展便民工作，提高住户满意度

以制度规范日常工作管理，完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保，让住户满意，大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务，在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划，开展社区文化活动，创建和谐社区。

根据年度工作计划，近阶段的工作本文由整理重点是：

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范，严格执行，逐项整改完善，按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展，组织相关部门做好准备工作。

5、按部门计划完成当月培训工作。

绩效考核日常工作计划范文第4篇

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

4、提升每个员工自身素质和修养、责任感、执力以及权力与责任相对等和团体精神。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况

四、考核机构及指标

1、成立绩效考核小组，各部门主管为组员，组长由公司分管副总经理兼任，考核小组下设办公室，设在公司行政部，具体执行考核、考勤及奖惩，对各个部门和员工进行全面考核和评价。

2、每月未对本月考核结果作为工作例会由各部门主管对自己部门考核作工作汇报；

3、各个部门主管对属下考核分数，作为本部门本月奖金及年终评选先进部、先进个人重要依据

4、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

5、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及公司有关奖惩办法

6、考核针对各部门事业部

五、绩效考核内容

德：政策水平、敬业精神、职业道德、职业修养

能：专业水平、业务能力、组织能力、执行力

勤：责任心、工作态度、出勤、纪律

绩：工作质和量、效率、创新成果等。

六、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

4、及时对员工工作态度协调沟通

七、绩效考核周期

1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核、年终汇总

2、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月28日开始，7月5日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

八、考核结果的反馈

1、每月末，对本月考核结果作为工作例会内容，由各部门主管对自己部门考核进行工作汇报；

2、考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

九、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

5、考核分数最高分可以例入本年度加薪

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、如果考核不达到的要求，主管自动降级。

6、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核日常工作计划范文第5篇

根据公司在新一年度的战略目标及工作布署,御苑区在2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作,主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依.并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查.

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成.

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平.有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高.对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源.

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面.

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务.

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区.

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位.

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求.

3、拟定车辆临停收费可行性方案.

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作.

5、按部门计划完成当月培训工作.

2010年御苑区将以务实的工作态度,以公司的整体工作方针为方向,保质保量完成各项工作任务及考核指标,在服务质量提升年中创出佳绩.

序号 工作内容 月 份 备注

1很抓团队的廉正建设、工作纪律

1.1全体人员参加军训

1.2定期思想交流总结

1.3建立经理信箱,接收各员工建议

2 交收楼工作

3 建立客户满意度调查制度

3.1制定调查问卷

3.2定期发出调查问卷

3.3统计问卷,制定改正措施并加以实施

4 完善管理制度

4.1根据新的工作要求,拟定各部工作标准

4.2根据工作标准,拟定操作程序

绩效考核日常工作计划范文第6篇

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依。并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面。

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区。

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作。

5、按部门计划完成当月培训工作。

绩效考核日常工作计划范文第7篇

关键词：员工绩效；主要绩效；基础绩效；供电企业

绩效管理是供电企业的核心管理职能之一，是供电企业实现战略目标、提高竞争力的重要手段。2011年以来，珠海供电局在认真总结以往员工绩效管理经验的基础上，对员工绩效管理的模式进行了新的尝试和探索，采用主基二元法的技术方法，对员工绩效考核体系重新优化，最终构建能如实反映员工工作业绩、工作态度和工作能力的绩效考核体系，并为供电企业的实践应用提供参考意见。

一、员工绩效合约内容设定与与战略目标分解和岗位职责紧密挂钩，实现员工绩效管理与战略管理的协同

将组织绩效与员工绩效紧密结合起来，将局年度绩效的指标和任务逐级分解，根据各部门工作职责，提炼关键指标和任务，形成部门组织绩效合约。部门根据内部员工岗位和专业分工，将部门指标和任务匹配到岗。各岗位员工将承接的指标和任务编制为年度行动计划，并围绕年度工作计划和部门临时性分配任务制定岗位月度工作计划，将月度计划中需要关注的关键指标和任务列入主要绩效表，日常工作只关注异常的情况不关注正常的情况列入基础绩效表，形成岗位月度绩效考核表，由此实现组织到岗位的层层分解落实。采用抓主要绩效，监控基础绩效管理的方式，将关键指标和任务（主要绩效）与日常工作（基础绩效）结合起来，以结果为导向，实施全过程控制。

二、应用主基二元法的技术方法，优化员工绩效合约考核项，精细化推进主要绩效，挑异常确保基础平稳

1、在管理人员绩效合约中，将指标类和任务类归为主要绩效，采取百分制计分的方式；加、扣分类归并为基础绩效，采取百分制基础上加分或扣分方式，如下表所示：

主要绩效可以是量化指标，也可以是具体的工作任务，选取的原则在于考核的内容是否是该岗位考核期内的关键重要工作，指标和任务不硬性规定权重比例，视具体岗位当期工作重点而定，能量化就量化成指标，不能量化就以具体化的任务表述。基础绩效为近期该岗位工作需要关注的短板或发生的异常项，并建立绩效词典作为依托，绩效词典的内容包括加分类和扣分类。

2、一线班组员工将班组工作进行分类（见表2），按工作类别制定计分规则，每完成一项工作即进行计分，积累形成月度工作量分，自动生成主要绩效的评价分数。从业绩指标、工作管理、安全生产等方面制定行为异常（值得表扬加分，需要批评扣分）的评分标准，形成《员工绩效词典》，在班前班后会议上对个别异常项进行讨论，对应词典标准加（扣）分，形成个人基础绩效分。

同时，为充分体现各岗位类别工作和各班组人员配置的差异性，由各班组根据实际情况探索制定适合本班组成员的工作量计分规则和绩效词典。由于各专业班组的工作内容差异性较大，班组成员组成在年龄结构，文化程度，技能水平上参差不齐，对绩效水平的要求不能整齐划一，需要根据各专业班组的不同情况，拟定计分规则和绩效词典并获得认可，绩效评定等级在同一类别、同一层级或班组范围内排名，既满足了日常管理的需要，同时又能体现绩效评价的公开、公平性。

三、以绩效信息系统为平台，实现绩效管理的过程管控

绩效考核成功与否不仅取决于评价的内容和方法，而且更大程度取决于与考核相关联的整个绩效管理过程，完整的绩效管理过程侧重于信息的沟通与提高，强调事先沟通与承诺。绩效管理依托绩效管理信息平台，固化了管理流程、控制了时间节点、打破了信息壁垒，实现了从绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效辅导与反馈，各环节操作到绩效结果输出的全过程管理；同时信息系统能够实现信息的及时传递并留下工作痕迹，帮助上级适时了解绩效管理工作开展情况；实现各部门的协同工作；实现绩效数据有效分析，将员工的加扣分信息、褒贬记录、360度评价信息自动分类汇总，结合绩效成绩分析图，形成员工绩效信息，针对不同员工的绩效差异拟定绩效提升计划，使员工通过绩效管理达到共同提升的效果。

四、结语

珠海供电局基于主基二元法的员工绩效考核方法的创新与应用，绩效考核模式导向明确：班员工作全部以累计分或加扣分体现出来，被考核者很容易理解 "干与不干不一样、干多干少、干好干坏"的差别；管理人员的关键、重要工作亦全部按工作进程化解成分数，从考核模式中深刻理会了"工作的自我管理、工作的有效性、内部客户服务"的重要性，变"要"成为"我要干"。此方法的应用增强了员工绩效考核的导向性、针对性和实效性，激发了每个员工自觉完成工作的主动性，取得了有效的成绩。该模式将为供电企业员工绩效考核提供有价值的参考，具有重要的推广意义。

绩效考核日常工作计划范文第8篇

1.1细化宏观目标

在新一轮竞争进日趋激烈的今天,高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展目标可以通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解学校战略的实施情况,通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具,绩效考核保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。本文由收集整理。

1.2提高工作效率

在高校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,至少有以下两方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大;第二,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现高校持续、健康、快速发展服务。

2目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

2.1绩效考核目标模糊

绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核,其考核对象是全员,包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员,而不仅仅是下属工作人员,它不是一个简单、局部性的管理工具。高校主要领导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性,自觉地将自身纳入绩效考核的范围,带头做到绩效考核从我做起,率先垂范,为学校广大教职员工树立良好的榜样。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室以至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从校长、各处室领导、各院系主管领导、科室主管、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。

2.2绩效考核标准较低

由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理模式设置机构和人员编制的,并实行与政府相同或者相似的运行机制,等级森严,很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁,为领导是从,竭尽全力地讨好领导,只求按领导指示办事而不务求实效,绩效考核结果往往由领导拍板决定。另外,由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化,主观性较强,在执行绩效考核时,往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手,这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果,造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。

2.3绩效考核缺乏监督

我们在前面已经提到目前我国高校行政管理人员绩效考核普遍存在着目标模糊、执行标准低等问题,如果我们进一步深层次地挖掘,我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督机制,执行力不够在于监督机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监督,年终考核距离事件的发生已经有相当长的一段时间了,就连考评人员也难以科学的把握考评特质,抱着你好我也好的心理,进行年终绩效考核,因此考评结果很难作为沟通反馈和改进工作的依据,这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。

3如何构建高校行政管理人员绩效考核体系

3.1明晰岗位职责

为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行,首先必须让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明,使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。

3.2制定考核目标

(1)坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时,有一般性的考核目标,同时还要因部门而不同,切忌一刀切,应从被考核行政人员的部门职能出发,依据行政人员岗位职责,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标,这是绩效评价的起点。(2)坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。(3)坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。

3.3加强日常监督

日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系,它实际上是一个信息搜集的过程,贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处:第一,为年终考核提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。如果领导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进行记录,年终考核时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观公正的评价。第二,破除行政工作的垄断性。当前,由于部分高校绩效考核的不公开,使绩效评价缺乏透明和公众监督。而监督的最大困难是来自于行政工作的垄断性,服务的垄断往往伴随着信息的垄断,使服务对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进行科学的评价。如果置身于行政管理活动之外的服务对象,无权对整个行政管理活动进行监督,行政管理人员也就没有改进工作方法,端正工作态度,提高工作效率的压力。

3.4建立考评档案

绩效考核的目的是激发广大行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性,提升自身行政服务的效能,为学校实现整体发展目标服务。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比较,也要与自己过去纵向的比较,才能更明晰地发现员工的进步成长,这就要求高校不能随意处理每次绩效考核的结果,而应把对行政管理人员进行的绩效考核结果作为历史记录保存起来,建立每位行政管理人员的考评档案,促使广大员工重视自己的考评结果,培养他们对自己职业生涯发展目标的追求,同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情况,为学校人力资源的调整提供可靠的依据。

3.5建立评价体系

绩效考核体系的基础是考核指标的选取,应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,坚持科学性原则和全面性原则的原则,建立合理的评价标准,根据不同部门的特点和性质,设计出不同的评价体系。另外还要定期检查和修改评估方法,不断地进行完善,因为要寻找一套完整的反映行政活动特点和结果的评价方法几乎是不可能的。

3.6考评结果反馈本文由收集整理。

绩效考核不是行政管理工作的目的而是一种管理的手段,不能走入为了考核而考核的误区,切忌发生走过场、图形式,不务求实效的情况。导致绩效考核出现问题,大致有三种原因:个人的原因;绩效考核制度存在不科学、不合理、不公正的现象;绩效考核对象和绩效考核制度同时存在不可避免的失误。仅仅通过考核的结果并不一定能够提高行政效能,最主要的是要根据考核所提供的结果,发挥绩效考核诊断和反馈的作用,找到出问题的地方、出问题的原因以及改进的措施。(1)如果发现是行政管理人员个人的问题,那么应该即时与考核对象沟通,反馈考核的结果,在反馈形式上采取双向的、互动的方式,做到具体人员具体分析,有针对性的解决问题,从而更好地帮助员工找到自身存在的缺点,明确未来应在哪些方面加强,以及下一步如何改进和怎样提高工作业绩,避免只采用总结会的形式,这样的反馈往往缺少交流性和针对性。(2)如果发现是绩效考核制度出现了问题,阻碍了管理绩效的进一步提高,那么应该及时地对制度进行反思和调整,提高其科学性、合理性和客观公正性。(3)如果两者都出现问题,应混合采用以上两种解决的手段,协调处理。此外,考评结果反馈还要解决怎样提高员工对考核结果重要性的认识以及增强考核结果的权威性的问题,这就要求高校把绩效考核结果与员工切身相关的晋升、任用和奖惩联系起来。目前,高校已经开始把行政管理人员的绩效考核结果运用到职位调整任聘当中,但员工自我主动要求上进的意识欠缺和认真对待学校组织培训的观念仍然落后。只有将绩效考核的结果同薪酬调整、职位晋升联系在一起,才能强化组织员工对绩效的认同感。

参考文献

[1]宁波群.对高校干部考核工作的思考[J].中国高等教育,1999,(3):60-61.

[2]谢合明,高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报,2001,22(8):195-197.

[3]汪琼,对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J].科技进步与对策,2003,(1).

[5]原海滨,高校行政部门绩效考评指标的研究[J].科技与管理,2003,(6).

[6]郭必欲,对高校职工绩效考核内涵的探讨[J].南通工学院学报(社会科学版),2004,(6):44.

[7]刘强,关于建立高校教育职员绩效考核体系的几点思考[J].商场现代化,2005,(9).

摘要:合理客观的绩效考核是促进高校行政管理工作提高效率的重要手段之一,试从介绍高校引进绩效考核的目的入手,通过分析目前高校行政管理人员考核方面存在的主要问题,尝试构建科学、合理、客观公正的绩效考核方式。

绩效考核日常工作计划范文第9篇

关键词：烟草商业企业；绩效管理；正向激励

一、引言

烟草商业企业与一般的批发型企业有着显著的差异，企业员工缺乏合理的内外部流动，部分员工缺乏积极性和创新的精神。然而近年来，国家烟草专卖局号召各级烟草部门积极推进内部改革，做精做强企业，要求烟草商业企业积极主动地进行内部改革和创新。在此历史背景和新形式下，HB公司提出基于正向激励的企业绩效管理模式，试图在企业内部管理上有所突破。

本文以HB烟草专卖局（公司）为例，积极探索构建基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式，三年多的实践证明，这种管理模式更容易被员工所理解和接受，并取得了显著的效果。

二、基于正向激励的绩效管理相关理论

（一）绩效管理相关理论

美国学者罗伯特・巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略；第二，绩效管理是一个双向式互动行为；第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。

（二）正向激励相关理论

正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性、主动性和能动性。正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励和信任、表扬、提拔等精神奖励两种。

（三）正向激励与绩效管理相结合

基于正向激励的绩效管理，主要是将企业战略目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标。精髓表现在：第一，绩效考核过程中很多行为都不是以结果为导向的，需要关注行为考核的要素，让绩效考核的中心不在于考核本身，而在于促进工作改善、提高员工凝聚力；第二，正向激励会关注到员工的各个方面，不仅仅是工作，更多的是从员工心态、工作、学习、生活等多方面建立激励机制，达到全面激励的效果；第三，让激励升华在管理团队之中，不断地把激励方法形成企业文化，营造正向的激励环境、塑造共同的价值观；第四，将沟通机制贯穿绩效管理始终、全员参与管理。

三、构建基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式

基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式试图在烟草商业企业特殊的历史背景和现状下，将正向激励的思想贯穿到绩效管理的过程中。

（一）制定绩效计划，确定工作要项

战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先是将企业战略分解出合理的战略目标，并把战略目标分解到年度、月度，形成年度、月度经营计划，然后再分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工。

（二）确定绩效考核指标

为了做到能把战略沟通到各级管理者和员工，企业需要进行第二个步骤，就是绩效考核指标的确定，将绩效考核指标定量、定性，并确定相应的权重。

（三）绩效辅导与沟通机制的建立

绩效辅导与沟通是指管理者为帮助员工完成绩效计划，通过沟通、交流或者提供机会，给下级以指示、指导、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。对于管理者而言，绩效辅导与沟通一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成严重后果。另一方面，可掌握员工的工作状况并做好记录，有利于对员工进行公正、客观的评估。对于员工来讲，通过绩效辅导与沟通，可以发现自己工作中的不足，提升自身能力素质和绩效表现，同时，对工作中遇到的困难可及时向上级反馈，寻求必要的支持和帮助。

（四）绩效考核的实施

绩效考核是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。

（五）绩效反馈与结果运用

绩效评估结果的反馈不仅仅是把员工最终的绩效成绩告知员工，更重要的是与员工沟通，讨论评估结果，找出工作中的不足之处和下一步改进工作的方法措施。

基于正向激励的绩效管理中绩效考核的结果应用是绩效管理过程中的重中之重，主要表现在四个方面：薪酬管理、人事调整及干部选拔任用、教育培训、员工职业生涯规划。

四、基于正向激励的绩效管理在HB烟草公司的应用

（一）HB烟草公司制定绩效计划，确定工作要项

HB烟草公司工作要项由企业战略目标分解而成，落实到部门，形成部门绩效考核目标，根据岗位职责等将部门绩效考核目标落实到具体办事的员工。

1. 部门工作要项

以县级局和市局（公司）机关各部门（以下简称部门）的绩效分1000分为基数，采取只加不扣的方式，设定指标，采取本部门出现违反情况将给予其他部门加分的方式。对部门的激励分为日常行为、日常工作、专项工作三个部分。

2. 员工工作要项

部门对员工的正向激励，主要结合本部门的工作工作要项和客观情况设定激励指标体系对员工的工作进行激励。每个员工以100分为基础，依据所设定的部门激励指标体系来确定加分项，如果员工在某个加分项有着突出的表现，则根据加分规则给予加分。指标体系的构建也是主要由日常行为、日常工作、专项工作三个部分构成。

（二）HB烟草公司确定绩效考核指标

1. 确定部门工作绩效考核指标

日常行为设有部员工应当按时上下班，不得无故迟到、早退、旷工；全体员工应当按照要求参加会议、学习和各种活动，不得无故迟到、早退、缺席；按时参加会议，着装；环境卫生，职业道德等因素等指标；日常工作按部门职责做好本部门的工作；专项工作分为全面预算考核；免检工作考核；管理创一流考核，质量体系考核，安全标准化考核，科技创新考核等指标。

2. 确定员工绩效考核指标

日常行为用来考核部门内部的员工在公司的日常行为的合规性；日常工作主要是用来考察部门内部员工日常工作的完成情况；专项工作，则是考核员工在日常工作之外的其他工作。对于所有的部门员工，主要指标都是从以下几个具体的方面进行激励：工作计划完成情况；参加市局（公司）各类活动及获奖情况；参加省局（公司）各类活动及获奖情况；新闻宣传情况；合理化建议情况等。

（三）HB烟草公司绩效辅导与沟通机制的建立

为建立持续有效的绩效辅导与沟通机制，预防出现粗犷、简单的“量化考核奖惩”模式，HB烟草公司制度化沟通的多样化方式和流程。

每月一次的行政办公会议，形成公司领导与各部门直接沟通、部门与部门之间的相互沟通机制，通过这种形式对一些重大问题和经营情况进行上传下达，增进部门之间的相互了解、理解和支持，形成共同的努力的目标和方向；每周一次的科务会，形成部门与员工之间的沟通，评价、讨论已经完成的工作及改善方向，布置新的工作、交流相互间的想法，确定最优的实施方案；定期的领导接待日，形成公司领导与员工的直接沟通，公司领导及时了解员工的思想动态、听取员工的意见和建议，员工也可以在领导接待的过程中找到自己在工作中无法解开的谜。形成“公司领导部门、部门部门、部门员工、公司领导员工”双向的自上而下、自下而上的绩效辅导与沟通机制，共同营造一种进取、合作、民主的良好氛围。

（四）HB烟草公司绩效考核的实施

考核办成立考核小组进行一级考核，小组成员来自各部门的业务骨干，参照各部门已经量化和定性的工作绩效考核指标、运用相对评价和绝对评价相结合的方法对比工作绩效考核指标完成情况，进行成绩计算，成绩计算只加分不减分，着重体现正向激励的原则。

一级考核是指考核到部门，二级是指考核到个人（有二级单位的部门先考核二级单位再考核到个人），在一级考核的基础上运用业绩评定表法Ω鋈私行绩效评定，利用规定的工作绩效考核指标对工作进行评估，把工作的业绩与规定的指标进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终成绩，成绩计算依然只加分不减分，体现正向激励的原则。

（五）HB烟草公司绩效反馈与结果运用

考核办每月将绩效考核成绩在政企务公开网站进行公示。每月绩效考核成绩公示后的三个工作日内，考核办接收部门、员工对考核过程及结果的申诉，考核办及时组织研究并作出解释、修正等决定。

绩效考评结果在薪酬管理方面的应用主要体现在绩效工资部分，根据考核结果和实现规定的标准计算绩效工资，绩效工资在原定基础上只增不减，绩效考评结果优良的员工获得较高的绩效工资，让其他员工看到他人由于绩效突出而绩效工资部分增长，形成“纷纷向绩效优异者看齐”的氛围，从而实现整个公司的绩效不断提升。

绩效考评的结果也为职位调整和干部选拔任用提供依据。员工在某方面的绩效突出，就可以让他承担更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好，就有可能是由于他目前所从事的职务不合适，可以通过职位调整来从事更适合他的工作。

对绩效成绩靠后的员工，培训部门通过分析其绩效低下的真正原因，从中找出需要改进和需要纠正的地方，从而对症下药。同样，对绩效成绩靠前的员工进行拔高性培训的设计。

通过分析绩效考评结果，有针对性地做好企业员工职业生涯规划，通过制定长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进行了反馈，还可以增加员工对企业的归属感，是员工提升绩效的强大动力。

参考文献：

[1]杨建.基于可持续发展的烟草商业企业绩效评价指标体系研究[D].中国海洋大学，2014.

[2]蓝成，许建华，车常飞.业绩考核正向激励的设计实施及完善探讨[J].天然气技术与经济，2015（08）.

[3]全清华，杨晓华.正向激励在企业管理中的运用[J].管理实务，2015（03）.

[4]王匡正，王翊.企业如何有效实施绩效辅导与沟通[J].管理实务，2013（08）.

[5]许中华，蓝成.正向激励考核管理模式的创新与实践[J].石油政工研究，2015（03）.

绩效考核日常工作计划范文第10篇

关键词:高校;行政管理人员;绩效考核

中图分类号:R197.322文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)18-0128-02

1 高校行政管理人员绩效考核目的

1.1 细化宏观目标

在新一轮竞争进日趋激烈的今天,高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展目标可以通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解学校战略的实施情况,通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具,绩效考核保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。

1.2 提高工作效率

在高校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,至少有以下两方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大;第二,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现高校持续、健康、快速发展服务。

2 目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核目标模糊

绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核,其考核对象是全员,包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员,而不仅仅是下属工作人员,它不是一个简单、局部性的管理工具。高校主要领导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性,自觉地将自身纳入绩效考核的范围,带头做到绩效考核从我做起,率先垂范,为学校广大教职员工树立良好的榜样。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室以至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从校长、各处室领导、各院系主管领导、科室主管、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。

2.2 绩效考核标准较低

由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理模式设置机构和人员编制的,并实行与政府相同或者相似的运行机制,等级森严,很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁,为领导是从,竭尽全力地讨好领导,只求按领导指示办事而不务求实效,绩效考核结果往往由领导拍板决定。另外,由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化,主观性较强,在执行绩效考核时,往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手,这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果,造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。

2.3 绩效考核缺乏监督

我们在前面已经提到目前我国高校行政管理人员绩效考核普遍存在着目标模糊、执行标准低等问题,如果我们进一步深层次地挖掘,我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督机制,执行力不够在于监督机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监督,年终考核距离事件的发生已经有相当长的一段时间了,就连考评人员也难以科学的把握考评特质,抱着你好我也好的心理,进行年终绩效考核,因此考评结果很难作为沟通反馈和改进工作的依据,这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。

3 如何构建高校行政管理人员绩效考核体系

3.1 明晰岗位职责

为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行,首先必须让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明,使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。

3.2 制定考核目标

(1)坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时,有一般性的考核目标,同时还要因部门而不同,切忌一刀切,应从被考核行政人员的部门职能出发,依据行政人员岗位职责,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标,这是绩效评价的起点。(2)坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。(3)坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。

3.3 加强日常监督

日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系,它实际上是一个信息搜集的过程,贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处:第一,为年终考核提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。如果领导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进行记录,年终考核时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观公正的评价。第二,破除行政工作的垄断性。当前,由于部分高校绩效考核的不公开,使绩效评价缺乏透明和公众监督。而监督的最大困难是来自于行政工作的垄断性,服务的垄断往往伴随着信息的垄断,使服务对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进行科学的评价。如果置身于行政管理活动之外的服务对象,无权对整个行政管理活动进行监督,行政管理人员也就没有改进工作方法,端正工作态度,提高工作效率的压力。

3.4 建立考评档案

绩效考核的目的是激发广大行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性,提升自身行政服务的效能,为学校实现整体发展目标服务。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比较,也要与自己过去纵向的比较,才能更明晰地发现员工的进步成长,这就要求高校不能随意处理每次绩效考核的结果,而应把对行政管理人员进行的绩效考核结果作为历史记录保存起来,建立每位行政管理人员的考评档案,促使广大员工重视自己的考评结果,培养他们对自己职业生涯发展目标的追求,同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情况,为学校人力资源的调整提供可靠的依据。

3.5 建立评价体系

绩效考核体系的基础是考核指标的选取,应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,坚持科学性原则和全面性原则的原则,建立合理的评价标准,根据不同部门的特点和性质,设计出不同的评价体系。另外还要定期检查和修改评估方法,不断地进行完善,因为要寻找一套完整的反映行政活动特点和结果的评价方法几乎是不可能的。

3.6 考评结果反馈

绩效考核不是行政管理工作的目的而是一种管理的手段,不能走入为了考核而考核的误区,切忌发生走过场、图形式,不务求实效的情况。导致绩效考核出现问题,大致有三种原因:个人的原因;绩效考核制度存在不科学、不合理、不公正的现象;绩效考核对象和绩效考核制度同时存在不可避免的失误。仅仅通过考核的结果并不一定能够提高行政效能,最主要的是要根据考核所提供的结果,发挥绩效考核诊断和反馈的作用,找到出问题的地方、出问题的原因以及改进的措施。(1)如果发现是行政管理人员个人的问题,那么应该即时与考核对象沟通,反馈考核的结果,在反馈形式上采取双向的、互动的方式,做到具体人员具体分析,有针对性的解决问题,从而更好地帮助员工找到自身存在的缺点,明确未来应在哪些方面加强,以及下一步如何改进和怎样提高工作业绩,避免只采用总结会的形式,这样的反馈往往缺少交流性和针对性。(2)如果发现是绩效考核制度出现了问题,阻碍了管理绩效的进一步提高,那么应该及时地对制度进行反思和调整,提高其科学性、合理性和客观公正性。(3)如果两者都出现问题,应混合采用以上两种解决的手段,协调处理。此外,考评结果反馈还要解决怎样提高员工对考核结果重要性的认识以及增强考核结果的权威性的问题,这就要求高校把绩效考核结果与员工切身相关的晋升、任用和奖惩联系起来。目前,高校已经开始把行政管理人员的绩效考核结果运用到职位调整任聘当中,但员工自我主动要求上进的意识欠缺和认真对待学校组织培训的观念仍然落后。只有将绩效考核的结果同薪酬调整、职位晋升联系在一起,才能强化组织员工对绩效的认同感。

参考文献

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[6]郭必欲,对高校职工绩效考核内涵的探讨[J].南通工学院学报(社会科学版),2004,(6):44.