绩效考核规章制度范文

绩效考核规章制度范文第1篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

绩效考核规章制度范文第2篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

绩效考核规章制度范文第3篇

班主任绩效考核主要分为月考核和学期考核。

月考核

1．年级部每天组织常规检查，每周五将检查结果报德育处。

2．德育处对各班队进行常规抽查，同时向值周校长、教导处、总务处等了解相关检查结果。

3．年级部的检查结果和有关部门的抽查结果相结合（各占50﹪），计算出各班主任的月考核得分（满分为100分）。

4．月考核进行等级评价：合格、不合格。

5．每周每个年级部评选出3个“优秀班级”，每月每个年级部推出1个“窗口班级”，分别颁发奖旗、奖牌。

6．出现以下情况之一的，月考核视为不合格：

⑴家长举报班级管理混乱或师德失范且经查属实的；

⑵班级发生重大安全事故，经调查班主任确应负有主要责任的；

⑶本班学生有严重违纪行为的；

⑷其他经学校校务会认定应列入的情况。

7．班主任因事因病请假期间，年级部与学校协调安排其他老师代班主任。学校扣除原班主任请假期间的津贴，由代班主任领取。

8．考核津贴发放方法：每年每班班主任有十个月的津贴，月考核合格发放当月津贴200元，如出现一次不合格当学期津贴减半发放。

学期考核

班主任工作学期考核主要从下面几方面进行：

一、月考核成绩汇总

学期末，德育处对每个班主任的月考核得分进行汇总，算出一学期的总分。

二、奖励加分

班队、班主任、本班学生参加县级以上（含县级）各类竞赛获奖，班主任撰写的德育方面的经验论文、学生的习作、书画作品在县级（含县级）以上报刊发表，适当进行奖励加分（获国家、省、市、县、校级奖或在国家、省、市、县级报刊发表文章分别奖励5、4、3、2、1分；同一项目以最高级别计分，同一级别不累计加分）：

1．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖；

2．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰；

3．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表；

4．班主任撰写的班队工作总结、论文或活动方案设计在县以上会议上交流、获奖，或在县级以上报刊上发表；

5．参加学校、县、市班会课比赛获奖。

三、评选“合格班队”、“优秀班队”、“标兵班队”

德育处根据班主任月考核的总得分，加上奖励加分，算出每位班主任的综合考核得分。学期末在每个年级部中综合考核得分前四名的班队，且具备以下条件中的两项可以评为“优秀班队”：

1.有学生受到县（含县级）以上表彰。

2.积极完成学校交给的突击性任务。

3.学生在各类竞赛中获等级奖。

4.班队在有关竞赛中获团体奖。

“优秀班队”中的前两名，且具备以下条件——低年级具备条件中的1、5；中、高年级具备条件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被评为“标兵班队”：

1．语文、数学、外语学科合格率达100%，优秀率一、二年级达90%以上，三、四年级达80%以上，五、六年级达70%以上。除上述学科外，其它各学科合格率均达98%以上。

2．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖。

3．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰。

4．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表。

绩效考核规章制度范文第4篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

绩效考核规章制度范文第5篇

【关键词】劳动合同法；预告解除；诉讼风险

中图分类号：D92

一、问题的提出

《劳动合同法》39条规定了企业可以对员工行使单方解除权，即在员工有过错之时，企业可以辞退员工，这些情况包括：1、试用期证明不符合录用条件；2、严重违反企业规章制度；3、营私舞弊、严重失职给用人单位造成损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》40条规定了用人单位的预告解除权，其具体条文表述为：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。该两个条文表面上看赋予了企业比较大的用工自，而实际上由于企业需要承担较重的举证责任，当企业援引该两条法律条文辞退员工之时极有可能会被员工申请劳动仲裁，并最终承担败诉的风险。

这种风险主要体现在如下几种情况：1.试用期证明不符合录用条件。即企业需要回答什么情况才叫做不符合录用条件？符合录用条件的是什么情形？2.严重违反企业规章制度；营私舞弊、严重失职给用人单位造成损害。何种程度可称为严重违反用人单位的规章制度？员工营私舞弊、严重失职体现为何种情况？3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。何为不能胜任工作？

二、企业绩效考核制度

员工的绩效考核是人力资源管理的核心内容之一，它的有效与否是人力资源管理有效的标志，良好的绩效考核制度可以将企业在辞退员工中的法律风险逐步化解，提高企业的用工自。企业的绩效考核程序关节点大致应包含以下内容：

1.考核调研，企业在建立绩效考核制度之时需要进行调研，包括对企业和行业的全面调研，只要进行过基础调研的绩效考核制度才能对员工的工作进行合理评价，从而提高员工的接受度；

2.企业建立考核制度必须经过民主程序讨论，《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。因此，绩效考核制度作为企业的一项规章制度需要员工的广泛参与，为经过民主讨论的规章制度无效。

3.明确考核标准，绩效考核制度需要明确何种情况属于不胜任工作的情况，何种情况又属于严重违反规章制度的情况，只有明确清晰的考核标准才能尽量避免今后出现的劳动争议。绩效考核制度还需要明确告知员工，否则不生效。

4.平时对员工行为的搜集，若员工有违反企业规章制度、营私舞弊、严重失职的情况则需要立马让员工签字确认。

5.正式考核，综合员工的平时表现之后可以对员工进行正式考核，并且将考核结论送达员工，让其签字确认。

6.建立调岗调薪与二次培训及考核制度

7.将上述文件收集备案，最终与员工解除劳动合同。

三、考核制度的具体操作

首先，企业的绩效考核制度需要民主制定，且企业必须证明该这制度为民主制定，在这种情况下，企业可以通过召开绩效考核制度讨论大会，并且让员工签到，保存签到表的方式证明企业已经履行了民主程序，绩效考核制度是经过民主程序而制定。

其次，该绩效考核制度需要列入员工手册，员工手册在员工入职之时应该发放给员工，并且让员工签收，以证明员工收到该绩效考核制度。企业还可以针对绩效考核制度组织考试，将考试成绩作为员工已经知道并了解了企业绩效考核制度的证据。

再次，绩效考核制度应明确何种情况属于不胜任工作的情况，譬如绩效考核成绩低于60分即等同于不胜任工作。员工出现某种行为即等同于严重违反规章制度等，切忌在绩效考核制度中出现模棱两可的语言。员工在平时工作中若出现严重违反规章制度及营私舞弊严重失职的行为时，宜让员工立马签字确认该行为。考核结论的送达，员工在签订劳动合同时应确认其具体的通讯地址，如员工不能当场签收考核结论，则企业可以通过EMS等方式将考核结论邮寄到员工的通讯地址，并保存好邮寄存单，最终视为对员工送达了考核结论。

最后，若员工是不胜任工作的，企业需对员工调岗或再次培训之后再度考核，同样，需要有书面文本证明企业履行了上述流程，在企业已经将上述文件保存收集好了的基础上再行辞退员工可以最大限度的防范今后一旦出现劳动争议而产生的败诉风险。

四、结语

《劳动合同法》的出台，无疑极大的限制了企业的用工自，同时，也对人力资源管理提出了新的要求和挑战。不过若我们能够仔细对《劳动合同法》的内容进行研究和解析，亦不难将劳动合同法的规定转化为人力资源管理的工具，为企业的生产经营而服务。

参考文献：

[1]宋春宁.如何辞退不称职的员工[J]光彩，2010（1）.

绩效考核规章制度范文第6篇

关键词：绩效考核；PDCA循环；制度；文化；“人治”；“法治”

企业绩效考核管理，是企业为了实现其生产经营目的，运用特定的制度标准或考核指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断，以确定其工作业绩和发展潜力的管理方法。根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步。在企业绩效考核管理机制上往往体现出“无情”的一面，而令一些员工不满。有的员工认奖不认罚，不能用全局或发展的目光看问题，因此对企业绩效考核管理存在这样或那样的误解或“不满”。其实，企业绩效考核管理除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。

绩效考核管理是连接员工个体行为和企业目标之间最直接的桥梁，它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，是一个不断制订计划、执行、改进和提高的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节。包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环。通过整体绩效考核管理，可以有效地掌握企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在问题，并通过修正策略，跟踪行动计划，改善企业整体运营管理和实现发展战略。

通过绩效考核管理可以了解员工长期的绩效表现和“短板”所在，有针对性地设计并实施员工培训计划和员工职业发展规划，不断提高员工绩效能力工作主动积极性，促进员工成长和发展，为公司不断创造价值，实现企业与员工的“双赢”，也作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋级等的主要参考依据。为竞争生存，企业需不断发掘高绩效员工或团队，以便更好组织或分配资源，获得最大经济效益。当资源可见时，容易监控。人力资源及智力不可控，管理难度增加，因此激励变得尤其重要。人力资源管理的核心是绩效考核管理。只有通过绩效考核，才有激励员工的依据，为储备后备干部或人员配置建立库源。

实施绩效考核管理是现代化大生产的客观要求，规章制度是一种行为规范，是企业管理基石，是员工行动的准则和依据。一个企业平稳运行，离不开规章制度的建立和执行。实施绩效考核管理是维护大多数人的利益，制度是为少数不自觉的人设立的，制度作用的发挥依赖于制度是否能够被有效地贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生不是因为规章制度没有建立健全，而是有“法”不依，执“法”不严的情况时有发生，破坏了制度的严肃性，其实这是在对少数人的放纵，损害着多数数人的情感和利益。实施绩效考核管理遵循公开性、客观性、沟通性、差别性、发展性等原则，且采取相对评价法、绝对评价法、目标管理法或全视角360°考核法等多种绩效考核方法来评定员工的绩效水平，这就确保了绩效考核管理实施的“公开、公平、公正”性。因此，这是在维护大多数人的利益和情感。

实施绩效考核管理促进企业管理制度执行力的提升。从企业生产经营活动的整体出发，对企业运作的各环节，如生产、销售、物流、质量管理等制定制度、规程、指标等标准，为规章制度的执行营造良好的氛围，建立一套监督考核体系来保证制度的执行，即要从事前规范、事中控制、事后监督等几方面把握、提高规章制度执行力，达到预期效果。还可以使得企业办公环境清洁优美，生产秩序良性互动，工艺纪律严明，生产成本降低，产品质量提高……从而使企业协调统一运转并显示出强大的市场竞争优势。

中国自古以来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识，所以企业热衷于绩效考核也就不足为奇了。海尔的绩效管理主要内容是“日事日毕，日清日高”、“人单合一”，即遵循一个“市场链”原则，这样也使得海尔内部的人际关系变得非常简单。海尔绩效评估的公平性还体现在其“赛马不相马”的良性竞争机制，使得企业管理变得不复杂，每人都可以对自己进行考核，知道自己做了多少事，该拿多少钱。高工资没人忌妒，低工资没人抱怨，一切问题都是自己能力的问题。可以说，是市场经济彻底改变了计划经济时代广大人民被“公平”淹没的一样贫困局面，即“公平”就是最大的不公平。企业内部市场化，就是让员工清楚地认识自己成长的速度如果跟不上企业发展速度，那么就被淘汰，市场不会因为企业发展慢而等待，你不淘汰员工，市场就会淘汰企业。这不是企业无情，而是市场无情。

绩效考核规章制度范文第7篇

关键词 事业单位 绩效考核 工作绩效

事业单位绩效考核，是事业单位绩效管理的一个重要环节，指在既定的发展战略目标下，通过制定相关考核指标和标准规范，运用360度等考核方法，从“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工日常工作表现及取得的工作成绩进行评价，并根据考核结果指导员工工作行为，帮助员工不断提升工作绩效的过程和方法。

一、事业单位开展绩效考核的意义

（一）完成工作目标，提高工作绩效

通过定期开展绩效考核，确保员工工作任务完成，并对工作开展过程中存在的问题进行对照检查，改进工作不足，不断提升员工的工作绩效，从而确保单位整体工作绩效有效提升。

（二）对应考核结果，确保待遇公平

将绩效考核结果与员工绩效工资挂钩，划分不同等级，确定绩效工资水平。根据绩效考核结果，客观反映员工工作表现，按劳所得、多劳多得，确保员工待遇公平性，更能激发员工工作积极性和创造性。

（三）加强团队建设，提升管理水平

定期开展绩效考核，不断提升员工工作能力，并将绩效考核与职务晋升、待遇升降、能力培训等激励措施相结合，有利于推进事业单位人力资源管理水平的整体提升，不断促进事业单位人力资源管理的发展和创新。

二、事业单位开展绩效考核存在的不足

（一）对员工思想不重视，评价欠缺公平公正

事业单位在开展绩效考核过程中，部分员工存在“干多干少都一样”、“绩效考核就是走形式”等消极思想，导致对绩效考核从思想上不够重视，在考核过程中对其他同事的评价欠缺公平公正，存在给别人评价都一样的“老好人”思想，也存在给别人低评价、给自己高评价的“自私自利”心态等。

（二）规章制度不健全，考核指标太过宽泛

实施绩效考核首先要建立相关规章制度，明确具体的绩效考核指标体系。但是在事业单位具体开展绩效考核的过程中也存在规章制度不健全，没有明确绩效考核的意义、达到的目标、具体实施步骤、需要员工做哪些配合工作等，甚至对具体评价指标只是泛泛设定，单纯从“德、能、勤、绩、廉”等几方面考虑，指标以定性描述为主，难以量化，受考评者的主观性大，考核结果难以体现公平性和科学性，可操作性较差，[1]考核流于形式。

（三）缺少信息化手段，考核工作效率低下

随着互联网技术的不断发展，通过借助科技化和信息化手段能够大幅提升工作效率，但是在事业单位实施绩效考核过程中还存在员工填写考核评价表，单位负责绩效考核人员手动汇总评价的情况，工作效率低下，并且容易统计出错。而且在评价汇总过程中也存在人为改动评价结果的风险。

（四）评价结果不公开，缺乏考核结果反馈

事业单位在开展绩效考核过程中，对考核的结果大多数情况下只是公布考核等级，并不公布具体的考核结果，甚至对员工本人也不告知具体的评价结果情况，导致单位内部员工对考核结果的公平性产生怀疑，由于得不到考核结果的具体反馈，也不能起到查找不足、提升绩效的作用，绩效考核更像是“为了考核而考核”。

三、事业单位实施绩效考核对策探析

（一）强化员工培训，提升思想认识水平

在事业单位内部实施绩效考核前，要充分征集员工意见，听取员工对绩效考核的认识和想法，充分考虑员工对实施绩效考核的意见和建议。在制定绩效考核制度时要及时给员工开展培训，确保每名员工从思想上对考核工作重视起来，掌握考核的时间和步骤，确保绩效考核顺利实施。同时对绩效考核过程中出现的极端情况，也要由部门领导及时与员工进行交流，确保考核评价公平公正。

（二）健全规章制度，细化考核指标体系

通过制定详细的绩效考核规章制度，确定实施绩效考核的组织、背景、意义、步骤、时间、方式方法、指标体系等，让每位员工都能了解单位绩效考核是如何组织的、需要自己做哪些配合工作。同时通过细化考核指标，确保员工考核评价时有理有据，提升考核结果的公平性。因此，事业单位应该建立起一套科学、系统、合理的绩效考核制度体系，才能达到更加客观公正和准确的绩效评估结果的目的。[2]

（三）员工定岗定责，结果反映工作实际

绩效考核是对员工工作完成情况的考核，因为单位内部每名员工从事的岗位和工作内容不同，所以简单依据日常工作表现并不能体现每位员工的工作量和工作价值。通过对每位员工进行定岗定责，考核分为对日常工作和临时性工作两方面的评价，通过梳理工作内容，便于员工对不同岗位的同事所从事工作的了解和评价，根据所在岗位的工作职责给予客观的考核评价。

（四）运用网络手段，提高考核工作效率

根据单位的实际情况，开发绩效考核评价打分软件，方便员工使用和提升考核工作效率。通过对单位员工开展软件使用的培训，让每位员工掌握绩效考核过程中使用软件的方法，在开展绩效考核过程中由员工通过软件进行评价打分，绩效考核软件自行汇总考核评价情况，并作出相应的结果分析，将大大提升考核结果的准确性和工作效率。

（五）反馈考核结果，帮助员工不断进步

通过将每期绩效考核结果及时反馈给每位员工，使员工了解单位领导、同事对自己的评价和建议、自己存在的不足和改进方法。同时部门领导要帮助员工理性看待绩效考核结果，避免产生偏激心态。在绩效考核结果反馈过程中，要充分发挥部门领导的作用，帮助员工认识差距，提升工作技能和绩效水平。

四、结语

中共中央国务院于2011年3月23日正式印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，不断完善和强化事业单位绩效考核工作势在必行。随着我国事业单位改革地不断深化，通过开展绩效考核工作，提升事业单位绩效管理水平，创新事业单位人力资源管理方式，不断提升员工工作技能和业务水平，创建高素质的人才团队，促进事业单位快速、可持续发展，对事业单位在激烈的市场竞争中占据优势地位有着重要的促进作用。[3]

（朱升单位为北京市交通信息中心；李丹单位为北京天智恒业科技发展有限公司）

[作者简介：朱升（1987―），男，北京房山人，硕士研究生，中级人力资源经济师，主要研究方向：人力资源管理。李丹（1989―），女，北京房山人，本科。]

参考文献

[1] 朱升，李丹.事业单位员工激励现状及其对策浅析[J].媒体时代，总第59期，2015：281-282.

[2] 曹富贤.事业单位绩效考核促进人力资源作用最大化初探[J].人力资源，总第437期，2013：163.

绩效考核规章制度范文第8篇

【关键词】绩效管理；劳动法；人力资源

科学的绩效考核体系的设计是建立完整的现代企业人力资源管理制度的重要核心内容。绩效考核作为提高员工绩效和公司绩效的重要手段，将有助于公司长远目标的实现，也是企业发展的关键。绩效管理对于企业来说，是对员工实施科学管理的基础，它是薪酬管理、岗位配置、人员晋升和员工培训的主要依据，也是员工改进工作技能、谋求个人发展以及外贸企业提高管理效率的重要手段和途径。

近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管 理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；很多企业通过通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

然而，随着人力资源管理体系的日益完善，同时劳动者的法律意识日益加强，国家加强了劳动法在企业中的管理作用，通过劳动合同法等一系列劳动法规规范企业用工的法律手段， 来保护事实上处于被雇佣被管理的劳动者这一弱势群体。

笔者确发现，很多企业在人力资源管理，尤其是绩效管理工作中，认为绩效管理仅仅是一个管理范畴的问题，没有充分重视劳动法的要求，解聘在绩效考核中表现不能达到公司要求的员工，结果导致员工纠纷，甚至劳动仲裁。笔者所在的某知名跨国IT企业，每年员工因绩效原因导致公司解聘或双方协议解除劳动的，占所在企业员工离职原因的？%。2012年上半年，就有2起员工因绩效问题被公司解聘的员工进行了劳动仲裁。该企业各项规章制度还是比较完善的，在处理员工解聘的问题上，应该说还是比较严谨的考虑了劳动法的规定。

从这些案例中，笔者归纳了一些在绩效管理中，企业必须重视的劳动法问题：

第一，公司规章制度的建立于执行是否符合劳动法的程序要求。

《劳动合同法》第四条规定，“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

企业通常都会制定本企业的各项人事规章制度，包括绩效考核制度。但是，劳动合同法明确规定，与劳动者切身利益的规章制度重大事项时，应当经过职工代表、工会等的进行协商讨论并进行公示。反观各企业，在制定绩效管理尤其是绩效考核、劳动定额这些内容时，是否履行了必要的程序？是否与员工进行了沟通？ 在因员工绩效原因解聘时，企业是否通知工会并征求工会意见？程序的不合法，将导致实体法律无效。对于企业来说，未履行劳动合同法相关程度的规章制度，在劳动仲裁时，公司制度的有效性将面临法律挑战。如果企业的规章制度本身不合法，那么，企业以此来解聘员工的行为将不再受到法律保护。

第二，绩效管理尤其是绩效考核制度制定是否符合劳动法的解除合同的要求。绩效考核中应明确考核目标、考核标准以及绩效管理的反馈机制。

《劳动合同法》第三十九条， “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”

第四十条， “ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在“试用期间不符合录用条件”或者“劳动者不能胜任工作”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件就不能解除劳动合同。同样，对于已经通过试用期的老员工，企业以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需要证明员工确实无法达到职位要求。

对于试用期新员工以及工作能力差的劳动者的绩效管理，是完成绩效管理优胜劣汰的重要一环。很多业务部门的经理认为绩效考核重点只在“核”， 但是到底怎么样才是“不符合录用条件” 或者“不能胜任”？在签订劳动合同时或者设立绩效考核，企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件； 那么企业则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。若企业违反相关规定，求职者可携相关有效的证据至劳动仲裁进行申诉，并获得补偿金。

绩效目标就是在一定条件下，一定时间范围内企业所要达到的结果的描述和总结。因此，绩效管理首先必须设立清楚的考核目标，针对目标进行绩效考核，做到有的放矢。

在明确了绩效目标的前提下，企业认为员工的工作不能达到目标时，用什么标准去考核？这是度和量的问题。绩效目标确定的是考核哪方面的内容，而考核标准是针对哪些方面对工作效果进行具体的衡量和评估，具体来说，就是被考核人在各个绩效目标上分别应该达到什么样的水平，并且给出各个水平的评分标准。这个水平应该是可以具体量化的。

由于工作表现不能达标而导致解聘，进而引起的劳动争议的案例中，企业必须举证的绩效考核目标及标准，但很多企业往往无法提供清晰的考核标准，而无法证明企业的合法性。

另外，企业在设立了明确的职位要求，考核标准的同时，需要通过公示、沟通等方式，让员工明确企业对自己所在的职位的考核标准。

第三，绩效管理需设立及时有效的反馈机制。

根据劳动合同法的要求，劳动者不能胜任工作，企业需提供培训或者调整工作岗位。在现实的工作环境下，企业不可能经常提供传统的课堂式培训。在岗培训常常是提高劳动者技能的主要方式。这种在岗培训，通常由部门经理来实施和监督。结合绩效管理来讨论这一问题，绩效管理不是一次性的，企业及管理者必须与员工保持相互沟通。员工的工作表现如何，是否存在需要改进的问题，这些日常的绩效管理工作要求管理者给员工及时有效的反馈。一般来说，企业的绩效考核都是以年度为一个考核期间的，如果部门经理只在年末考核时指出员工在年初曾经的缺点和不足，以此理由解聘员工，这些举证的有效性会非常薄弱。另外，反馈应该是有效的。某些经理与员工沟通工作问题时，出于种种原因，会“顾左右而言他”，员工不能从这样的沟通中中得到直接反馈，自己揣抹拍脑袋，结果工作越做越差。清晰，明确的工作指导，是绩效管理中经理人必须遵守的原则。

因此，企业的管理者对于员工的绩效表现，应该保持及时、有效、定期的反馈，来实现提升员工技能的目的。并在员工因技能问题导致绩效下降的时候，提供必要的培训和指导。

第四，绩效管理的中的文件记录。

很多企业的管理者认为绩效管理制度或绩效系统是人力资源部的责任，经常忽略绩效管理的文件记录，认为文件记录是在浪费时间。然而，我们从以上的分析可以看到， 在劳动争议中，用人单位需承担举证责任。那么这些证据从何而来？人力资源部可以负责制度的建立，系统的设定。但具体的管理责任确由部门经理来执行。部门经理作为企业的管理者，在对员工进行绩效管理的过程中，必须注意文件的记录。比如绩效考核期初的目标和考核标准的设立，考核期间对员工绩效的反馈都应该有针对性的进行记录。尤其是在需要得到员工认可的情况下，员工的邮件、签名等是作为员工认可绩效考核的重要证据。我们在现实的绩效管理工作中，就曾发生过经理仅仅对于员工的业绩大力表扬，对于员工不足之出确出于面子等问题，没有正面反馈，更没有进行任何文件记录；在经理对于员工的低绩效做出解聘处理时，无法拿出任何有说服力的证据。

还有一个问题需要指出的是， 在绩效考核中，应当注重考核的公证性。从法理角度来说，公平公证是法理的基本精神。对于员工的绩效考核应该是全面、客观、具体的。作为部门经理，应该注意收集来自其他员工，客户等多方面的评价。并注意收集像业务考试分数等客观数据。这些数据相对于只有直接经理的评语来说，更加真实可信，在企业举证责任中更加有说服力。

绩效考核规章制度范文第9篇

关键词：石油企业；管理人员；绩效考核

绩效考核是人力资源管理工作中的重要组成部分，其中的绩效指的是在一定的时间和条件下，员工为了完成某一任务而表现出来的工作行为和取得的成果；而绩效考核则是采用一定的办法对员工的绩效实现客观的描述和评估。绩效考核的开展不仅是提高组织管理的效率和实现工作改进的主要方式，而且还是员工实现自身发展的重要途径，同时也是人力资源管理工作高效开展的基础依据。在石油企业现代化的发展过程中，绩效考核的重要性已经逐渐凸现出来，因此要对其予以高度的重视。

一、石油企业管理人员绩效考核现状

对于石油企业而言，由于长时间受到计划经济管理理念的影响，其对管理人员的考核仍然采用传统的以总结和评价为主的方式，虽然在考核理念上实现了一定的突破，但是在实际的落实中还与现代企业管理中的绩效考核存在较大的差距。石油企业管理人员绩效考核现状中存在的问题主要表现在以下几方面当中：首先，绩效考核制度落后，没有形成完整的考核体系，无法满足企业现代化的发展需求；其次，考核指标设计不合理，忽视了管理人员的综合素质等方面；再次，评价过于主观化，会受到上级领导情绪化的左右，使得考核结果缺乏科学性和公平性；最后，方法过于单一，无法真正的体现出绩效考核的真实性和实际价值。

二、加强石油企业管理人员绩效考核对策

（一）充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的价值

加强石油企业管理人员绩效考核，首先应该正确的认识到绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用。从短期效果来看，其能够进一步明确石油企业管理人员的培训范围和具体方向，是石油企业选拔、任用和调整中层管理人员的重要参考依据；同时，绩效考核作为一种过程，是人力资源管理的核心，其将绩效作为出发点，又将绩效作为最终回归，将其合理的应用到石油企业辅、事务性的层面当中，能够有效的提升企业在市场中的竞争力，对石油企业的管理体制、决策指导思想、经营战略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意义，对石油企业的经济效益获取具有决定性的作用。

（二）考核内容的确定应与企业文化和管理理念相一致

加强石油企业管理人员绩效考核，还应该保证考核内容的确定与企业文化和管理理念之间的一致性。绩效考核的内容实际上是石油企业文化和管理理念的重要体现，在对内容进行确立的时候，应给员工做出正确的指引。另外，在石油企业不同部门和岗位考核内容的确定上也应各有侧重，让员工明白工作中的关键点，例如，可以将绩效考核的内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评等方面。

（三）绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则

绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则，这是石油企业加强管理人员绩效考核的重要对策之一。在对绩效考核办法进行实际设计的过程当中，首先应该保证全体员工都能够实现充分的参与，将其纳入到绩效沟通当中，实现双方之间的有效互动。例如，可以采用360度绩效考核的方法，使得直接上级、直接下级、同级的被其他考核人同时对管理人员进行评价，再加之自身评价，使得评价结果更加客观和全面。

（四）完善石油企业管理人员绩效考核规章制度的建设

石油企业加强管理人员绩效考核，除了以上几点对策之外，还应该完善绩效考核规章制度的建设。石油企业的经营管理人员应该设置独立的绩效考核执行体系，同时赋予其一定程度上的自，同时安排指定人力资源部门与监督管理部门共同负责绩效考核体系。除此之外，绩效考核规章制度的建设应该与石油企业生产经营的特点相一致，能够切实满足石油企业经营者和全体员工的实际需求，因此，石油企业绩效考核规章制度的建设应尽可能满足综合、全面和科学的要求。

三、结束语

综上所述，绩效考核作为一项系统且复杂的工作内容，在石油企业参与市场经济发展的过程当中，对管理人员采取绩效考核的办法一方面能够有效的提高企业的实际生产效率，充分调动员工的工作积极性，实现对人力资源的优化配置；另一方面还有利于企业目标战略的良性发展，对人力资源再次参与到资源配置管理当中具有十分重要的价值。石油企业加强对管理人员的绩效考核，应从构建目标体系、完善规章制度、科学选择考核方法等方面加以着手，切实提高石油企业在市场中的竞争实力，实现经济效益的最大化。

参考文献：

[1]马慧欣.中油NK石油公司中层管理人员绩效考核管理体系研究[D].哈尔滨工业大学，2014.

[2]郭士平.石油行业基层管理人员绩效考核深入研究与探讨[J].商业文化（下半月），2012，06：281.

[3]王立忠.浅谈石油井下作业系统管理人员绩效考核的加强措施[J].中国市场，2012，23：89-90.

绩效考核规章制度范文第10篇

关键词：烟草；工业企业；绩效考核；体系；设计

市场经济环境下，各行各业都取得了良好的发展成果，烟草行业始终具有良好的发展潜力。我国对于烟草行业实行的是专卖专营的政策，这主要是烟草行业本身具有着一定的特殊性，由此造就烟草工业企业具有垄断性。烟草行业的垄断性导致缺乏相应的行业竞争意识，企业员工自身的竞争意识、服务意识以及市场意识变得相对淡漠，影响到了工作效率和实际服务质量。针对烟草工业企业经营发展中出现的这种现象，需要积极有效的采用一些措施提升员工的工作积极性，促进企业员工以更加饱满的精神状态投入到日常的工作当中，建立绩效考核体系能够起到良好效果。

一、烟草工业企业绩效考核体系设计的原则

烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要遵循着一定的原则：第一，从企业自身的经营状况出发。烟草工业企业要建立积极有效的绩效考核体系，需要从自身的经营状况出发，根据自身的经营策略，设置相应的绩效考核指标，为开展具体的绩效考核工作提供良好基础。企业设立绩效考核体系是为了提升工作人员的积极性，因而从企业自身的发展情况出发，能够保证绩效考核体系符合企业发展实际。第二，综合企业员工的实际情况。烟草工业企业设立绩效考核体系的时候，可以从员工的角度出发，对员工的业务情况进行综合考虑，这样设立起的绩效考核体系在实施的过程中，更能够得到员工的支持。第三，严格奖罚制度。烟草工业企业实施绩效考核体系，主要是为了促进企业员工更好投入到日常的工作当中，根据员工的日常表现情况实行相应的奖罚，对员工的升迁和人员岗位调动提供一定的支持。

二、烟草工业企业绩效考核体系的设计基准

烟草工业企业需要设立科学的、合理的并且具有较强操作性的绩效考核体系，从而有效促进员工改善自身的行为表现，并为促进企业整体的组织绩效得到有效的改善和提升。因而在对烟草工业企业的绩效考核体系进行设计的时候，需要注重体系的全面性、重要性和相对稳定性。

（一）烟草工业企业的职务说明书和岗位工作标准

烟草工业企业在设立绩效考核体系的过程中，需要将自身的考核基准进行有效的设立，这样才能够为顺利开展绩效考核工作提供良好的前提条件。其中职务说明书和岗位工作标准是烟草工业企业绩效考核体系中的重要基准。职务说明书和岗位工作标准，针对企业员工的工作职责和员工应该达到的业务结果进行有效的说明，同时还对员工的相关权利和义务进行明确规定。烟草工业企业自身的职务说明书和岗位工作标准要和绩效考核体系中的指标进行紧密联系。

（二）烟草工业企业的规章制度

保证烟草工业企业正常运行的前提是规章制度，规章制度还能为企业各项工作的有序运转提供良好的规范指导。企业自身的规章制度，为烟草工业企业的良好运作设定了一定的“游戏规则”，所有员工都需要按照这个规则进行。烟草工业企业的规章制度是约束员工行为的标准，能够成为对员工进行奖惩的重要原则和依据。

（三）企业文化

烟草工业企业设立自身的绩效考核体系，需要充分结合企业自身的文化和经营理念。企业需要在内部设立正确的价值观，促进企业全体上下共同为了一个经营目标而努力，这样就能够积淀和形成企业文化。企业员工在企业文化的良好熏陶下，能对自身的行为产生共识，促进自身朝着改善绩效的方向不断改进自身的行为[1]。

三、烟草工业企业绩效考核体系的具体设计

（一）确立合理的绩效考核指标

科学合理的绩效考核指标，是建立绩效考核体系的重要基础和前提，在一定程度上能够决定绩效考核体系能否发挥相应的作用。烟草工业企业在对自身的绩效考核体系进行确立的时候，需要从企业经营发展状况、市场变化信息以及员工自身业务状况等方面入手，做好综合考察工作，从而设立出科学、合理的考核指标。如果绩效考核的指标设立过高，将会导致大部分的员工无法满足这个要求，从而丧失自信心；而如果设立的绩效考核目标又过低，那么企业员工的大多数或者全员都能够有效完成，将会导致绩效考核体系失去其原有的激励作用。因而在设立绩效考核指标的时候，需要对不同部门、不同级别的人员进行区分，有阶段、层次的进行区分，同时还需要对烟草工业企业绩效考核的标准进行充分的结合[2]。

（二）平衡计分卡方面的设计工作

平衡计分卡是一个具有系统性、整体性的工程，能够对绩效考核体系的建立起到良好的促进和保障作用。平衡计分卡在实际使用之前，烟草工业企业需要建立好良好的组织保障机制，并且对企业自身经营发展的战略目标进行明确，设立好绩效考核的相关指标。在绩效考核指标的基础上，利用平衡计分卡，能够对员工日常的表现、业务经营情况等各方面的信息进行数据化，这样对于比较员工之间的表现具有良好的作用[3]。

四、结束语

烟草工业企业需要建立起良好的绩效考核体系，才能够为不断提升自身的经济发展效果奠定基础。烟草工业企业在建立绩效考核体系的过程中，需要综合考虑到企业自身、市场经济以及员工个人方面的情况，这样能够提升绩效考核体系的科学性、合理性和可操作性。

参考文献：

[1]黄赵敏.烟草行业工业企业绩效考核体系设计研究[J].企业家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

[2]郑子林，方正.烟草商业企业人员绩效考核指标体系优化设计[J].人力资源管理， 2013（11）：79-80.

[3]姚骏.构建烟草企业财务绩效评价体系的分析研究[J].会计之友，2011（7）：42-50.