高级职称技术总结范文

高级职称技术总结篇1

本人于2015年6月毕业于华南理工大学材料科学与工程学院金属材料科学与工程专业，获得本科工学学士学位，自毕业以来一直从事产品质量管理和新产品、新工艺、新技术的设计研发工作，同时负责公司质量管理体系认证与管理，协调、指导各部门严格按照标准要求落实质量管理工作。2016年9月，经梁平县职称改革办公室评审，通过并授予助理工程师专业资格。在过去的四年里，运用理论知识，联系公司实际，对业务知识精益求精，不断学习使自己的专业知识和技能不断提高，为后面的研发设计与体系管理打下了坚实的基础，期间有收获的踏实与欢欣，也有因不足带来的遗憾和愧疚。自担任助理工程师以来，先后在以下公司从事工作：

2016.2 - 2019.2   重庆巨源不锈钢制品有限公司（以下简称“巨源”）；

2019.3 - 2019.10  重庆铝王铝业有限公司（以下简称“铝王”）；

2019.11-至今    重庆三峡电缆（集团）有限公司（以下简称“三峡电缆”）。

现对本人4年来的专业技术工作总结如下：

一、努力提高自身的理论水平和技术素质，刻苦专研专业技术，开展“四新”研发，做好本职工作。

自2015年6月参加工作以来，从基层员工做起，通过自身的不断学习和努力，担任过产品创新组组长，项目组组长，保密干部、体系工程师等职务。对待每一项工作任务，我都兢兢业业，一丝不苟，努力做好本职工作，同时也不断的学习和充实自己，努力提升自身的知识水平和技术素质，对工作中遇到的各种困难和问题刻苦专研，绝不放弃，锐意进取，通过不断的学习，结合公司实际情况，使自身的专业知识、理论水平和实操能力都得到了极大的提高。

2016年2月-2019年2月，在“巨源”公司，一开始从事的是原材料质量的管理，为顺应公司的发展需求，完成新品开发任务和企业生产转型，工作之余学习CREO、SolidWorks、CAD、KEYSHOT（产品渲染）、Photoshop（图片精修）、Corel VideoStudio（视频制作）等软件，能独立完成新品的设计开发。先后开展高端医用植入不锈钢材料、新型不锈钢制品、新工艺、新设备的研发/改造等任务，共申请并获得授权专利10余项。专利产品的设计开发和投入使用，在一定程度上节省了公司的生产成本，创造了更多、更高附加值的产品，提升了公司的核心竞争力，也带动了公司企业产品生产过程在新材料、新技术的应用，在科技的创新和应用上起到了楷模的作用，连续两年被评为公司研发先进个人。

2019年3-2019年10，在“铝王”公司，担任体系工程师和项目组组长，期间项目方面主要负责新能源汽车用铝型材的产品研发和工艺改进方面的工作，并取得了一定的成绩。共申请专利6项，其中已有一项获得授权。设计开发的在线穿水设备，有效解决了新能源汽车用铝电池托盘挤压过程中冷却设备操作复杂/冷却不均匀/易开裂等缺陷，提高了产品的合格率，保证了同批次产品冷却后质量的稳定性。

过去四年开展“四新”开发取得的成绩如下：

取得/授予日期

项目/证书名称

项目/证书编号

2016.11.23

旋转圆管夹紧装置-专利证书（第三发明人（3/4)）

ZL 201620555050.0

2017.04.05

一种新型不锈钢防护栏连接件-专利证书（第一发明人(1/1)）

ZL 201621116788.3

2017.10.20

一种新型防护栏立柱固定件-专利证书（第一发明人(1/4)）

ZL 201720240954.9

2017.11.21

一种新型不锈钢橱柜台面板间的连接件-专利证书（第一发明人(1/4)）

ZL 201720307941.9

2017.12.12

一种新型不锈钢橱柜用蓄水桶-专利证书（第一发明人(1/4)）

ZL 201720313404.5

2017.12.20

新型不锈钢防护栏连接件-重庆市高新技术产品证书（第一完成人(1/1)）

2018A1477

2017.12.30

旋转圆管夹紧装置-重庆市科学技术成果证书（（第三完成(3/4)人）

梁平科成字2017Y029

2018.02.09

重庆巨源-2017年研发先进个人

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2019.02

重庆巨源-2018年先进个人

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2019.11.29

电火花线切割机钼丝线圈固定装置-专利证书（第一发明人(1/3)）

ZL 201920265852.1

2019.11.29

实验室真空冶炼炉用组合浇铸模具-专利证书（第一发明人(1/3)）

ZL 201920266001.9

2020.01.17

一种家用净水器-专利证书（第一发明人(1/3)）

ZL 201920266336.0

2020.04.10

一种用于线切割机的保护装置-专利证书（第一发明人(1/3)）

ZL 201920274923.4

2020.04.10

一种无焊接不锈钢橱柜台面板-专利证书（第一发明人(1/3)）

ZL 201920274926.8

2020.05.08

一种新能源汽车电池安装载体（第三发明人（3/8))

ZL 201921982406.9

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一种新型在下穿水设备（第三发明人（3/8))

已申请

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一种线切割机固定零件（第三发明人（3/8))

已申请

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真空冶炼炉进料装置（第三发明人（3/8))

已申请

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自动抛光装置（第三发明人（3/8))

已申请

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一种线切割机钼丝保护零件（第三发明人（3/8))

已申请

二、积极推广体系建设，用先进的管理方法提高公司整体效率和质量，达成质量目标，增加顾客忠诚度。

在体系管理推进工作中，在公司各个业务流程充分运用基于风险的思维和PDCA闭环思维，优化流程，发现问题，及时纠正。对相关职能部门开展“体系 标准”培训，使各部门了解体系标准的要求，指导各部门按照标准要求结合公司实际情况开展体系建设，定期开展内审、管评和第三方审核，不断的对公司的不符合项或其他异常情况进行纠正改善，推动公司质量管理体系的可持续改进。

体系工程师就好比医院的医生，通过审查、检测从宏观、全局视角管理业务，就能明白公司运行中的价值和作用，近而知道所属部门有哪些流程、缺少哪些流程、对组织来说哪些是关键流程、哪些是次要流程，从而使基层员工也能明白自身在流程中的角色和价值，清楚自己该做什么、为谁而做、怎么做、什么时候做、做到什么程度。

通过体系的建立，使公司管理制度化、工作程序化、考核目标化、记录格式化的工作规范，来实现凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有人考评、凡事有据可查的科学管理模式，助推公司发展，增加客户满意度。切实提高公司运行的绩效和有效性，达成既定的质量目标。在担任助理工程师期间，先后负责建立、实施并通过（或持续改进）了以下体系（或标准）：

时间

任职单位

体系名称

过程

2016.2-2019.2

巨源

ISO三体系（ISO 19001:2016、ISO 14001:2016、ISO 45001:2018）

建立、换版初审

国军标质量管理体系（GJB 9001C:2017）

建立、初审

压力管道元件制造 （TSG D2001-2006）     

监督审核

武器装备科研生产单位保密资格     

建立

2019.3-2019.10

铝王

ISO三体系（ISO 19001:2016、ISO 14001:2016、ISO 45001:2018 ）

建立、换版初审

IATF 16949：2016

监督审核

2019.11---至今

三峡电缆

ISO三体系（ISO 19001:2016、ISO 14001:2016、ISO 45001:2018 ）

监督审核

CCC工厂一致性审查

监督审核

三、与时俱进，不断学习，适应社会发展需要。

现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，我们必须努力学习各种知识，不断提高自身水平和综合素质，才能适应社会发展的需要，不被社会的发展所淘汰。因此，工作之余，参加各种培训和技术交流活动，不断丰富自己的专业技能，使自己的专业技术水平和思想始终保持在不断的进步中，尽可能的增长自己的能力，更多的承担和处理公司不同的业务工作。在工作中，充分利用自己的所知所学帮助公司解决问题，并不断地向公司其他的同事学习以期获得更好的提高，结合公司实际情况并学以致用。在过去四年里，我先后参加并通过了以下培训并取得证书：

序号

起止时间

主要内容

进修或培训机构

证书号

1

2016.09.18-24

“一支柱四集群”创新创业人才专题培训

重庆理工大学继续教育学院

重理工非字第160923008号

2

2018.04.02-08

GB/T 19001-2016和GJB 9001C-2017 内审员培训

北京神州一诺企业管理咨询中心

YN-QMS-GJB-201804-221

3

2018.09.17-20

国防科技工业企事业单位保密干部业务培训

军工保密资格审查认证中心

GL201803158

4

2018.10.22-24

国家知识产权局专利分析普及推广项目专利分析实战培训

国家知识产权局

ZLFX-20180598

5

2019.01.10-16

质量、环境、职业健康安全管理体系注册内审员

重庆金质质量认证有限公司

JZC-2019-0006

6

2019.08.08-10

TPS Theory-Level Training

远发国际咨询集团-精益道场

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高级职称技术总结篇2

一、指导思想

农民技术人员职称评定和晋升工作是为了培养和建立一支稳定的农民技术员队伍，提高农民的科技文化素质，推动和鼓励广大农民群众学技术、用技术，营造和培养“学习型农村”、构建和谐社会具有促进作用，同时对推进我县“和美家园”建设有着十分重要的意义。在评定工作中要坚持评定与培训相结合，评定与推广农村实用技术相结合，评定与“农函大”教育、农村人才建设相结合的工作方针，切实做好我县农职称评定和晋升工作。

二、2011年县农职称评定工作内容及时间

1、2011年我县农职称评定工作范围：凡在农村从事农、林、牧、副、渔、水利、农机等技术工作的农民，均可申请评定农民技术人员职称。农村财会专业不列入农民技术人员职称评审范围，今年农职称评定包括晋升工作。

2、今年农职称评定工作要重视已获得“农函大”证书、绿色证书的技术骨干及农村再就业培训结业学员，农业龙头企业和各类农业服务组织的骨干，各类专业户和获得“星火带头人”、“双学双比”女能手称号的各类人员的申报和评定工作。县级“农民专家”的农职称评定可以破格晋升：凡按正常条件未达到晋升农民技师资格的县“农民专家”，今年一律晋升为农民技师职称。

3、做好农民高级技师推荐工作。农民高级技师评定工作是由省农职称评定委员会负责评定，要求各部门在9月30日前将有关材料报送县农职称办公室。

4、2011年县农职称评定和晋升工作从2011年9月开始到12月底结束。

三、实施步骤

（一）准备阶段（8月底完成）

1、健全组织班子。县农职称评定工作领导小组及办公室负责组织、协调各部门、各乡镇的农职称评定工作，并组建县农职称评审委员会；各业务主管局建立专业评委会和专业考评小组，以负责本系统的农职称评定、晋升的有关工作；各乡镇建立农职称工作小组，并确定具体工作人员，负责本地农职称评定中的有关宣传、申报、初审和推荐等工作。

2、宣传发动。做好农职称评定摸底、调查和宣传发动工作，鼓励符合条件的人员参加农职称评定。

（二）组织实施（9—10月底完成）

1、组织申报：由各乡镇农职称工作小组负责申报工作，并对申报者材料进行初审、核实后分别报业务主管局评委会。

申报者的要求：（1）必须如实填写申报表；（2）递交个人技术总结和近期一寸免冠照片2张；（3）交付报名、考务、评审等费用，初级：40元（技术员、助理技师），中级：60元（技师），高级：80元（高级技师）；（4）免考者必须递交相应职称评定的学历、资料证明，并经县专业考评小组认可。

2、组织培训、考核和评审工作：坚持先考试后评审的原则，由各业务主管局根据需要组织相应的技术培训和考试，然后由县各专业考评小组根据申报材料、考试成绩和基层考核意见进行综合性评价，对照浙农职评办[2011]1号文件附件《省农民技术人员职称评审条件》（修订稿）等有关规定提出意见，经各专业农职称评定委员会审定后报县农职称评委会审定，证书由县人民政府统一颁发。

“农函大”结业学员、绿色证书获得者和县级以上示范户、“双学双比”女能手可以不经考试直接参加农民技术员职称评定。

（三）总结、归档（11—12月底完成）

1、评定工作结束后，各业务局专业评委会要及时做好总结报县农职办，县农职办将2011年农职称评定和晋升工作进行总结。

2、做好评定材料的归档工作。各专业职称评审材料由各专业评委会收齐后统一交县农职办存档。

四、做好对农民技术人员的管理和使用工作

1、对农民技术人员的管理、使用工作，主要由县业务部门和乡镇人民政府负责，使他们学以致用，发挥好长处。各地根据实际情况对被聘用的农民技术人员应给予相应的待遇。

高级职称技术总结篇3

一、人力资源基本情况

1.基本概况

该院是一所集医疗、教学、科研为一体的市级三级综合性医院，截止2016年4月，医院开设床位800张，全院现有在职职工1087人，专业技术人员942人，其中，医疗专业技术人员263人，护理专业技术人员480人，药剂人员34人，检验人员48人，放射超声人员28人，其它卫生专业技术人员89人，行政工勤人员145人，药剂、放射及行政工勤人员均低于国家标准。

2.性别、年龄构成

男性员工327人（30%），女性员工760人（70%），男女比例为1：2.32；平均年龄为31.3，其中35岁以下的员工占56%。临床护理岗位平均年龄29.1岁，导诊岗位平均年龄22.6岁，均低于医院整体平均年龄，卫生专业技术人员中55-60岁年龄组8人，50-55岁年龄组20人，45岁-55岁年龄组52人，45岁以上80人，占卫生专技人员总数的8.5%，出现明显断层，人员整体结构呈现偏年轻化。

3.学历构成

卫生专业技术人员学历构成中，本科及以上学历者约占52%，其士生6名，硕士研究生96人，本科以上学历420人，大专学历470人，大专以下学历为130人。

4.职称构成

专业技术职称基本呈现三角形结构，正高级职称人数最少（1.7%），副高级职称也相对较少（7.5%），中级职称占（26.9%），初级职称与无职称的医院管理人员所占比重最大（63.9%）

二、讨论

1.人力资源总体配置基本合理

从医院的总体配置来看，各类专业技术人员配备基本符合国家标准和要求，各类工作人员总数需要进一步增长以符合实际医院运转，但是药剂、影像超声人员均低于国家标准，属于底编运行，下一阶段这类人员招聘也要加强。

2.医院卫生技术人员过于年轻，医师职称有待提高

从医院人员的性别年龄构成情况来看，医院技术人员构成呈现年轻化，医院员工35岁以下的员工占56%，45-55岁年龄组只有52人，出现明显的断层，临床护理岗位平均年龄29.1岁，偏年轻化。从这一点看，有经验的高年资医师和护士的在科室带教中“传帮带”作用显得尤为重要。

3.医院专家型人员缺乏，护理专业化发展相对滞后

从职称构成比例来看，该医院初级职称人员比重过大，超过50%以上，这跟医院近几年高速发展，大批量招聘高校毕业生有关。医院2012-2016年度招聘人数分别为169、89、80、61、50人，近五年招聘人数为449人，这就直接导致了医院人员年龄结构偏年轻化和职称的低层次化。理想的三级综合医院职称结构比例应为1：2：4：7或1：3：5：7的“宝塔型”，该医院人员结构明显不够理想。此外，护理的专业化发展相对滞后，高学历、高技术职称人员极少，科室大多为低年资护士，带教工作显得尤为重要。

三、建议

1.改善医院人力资源结构，着重加强高级职称技术人才培养

职称结构以及年龄结构方面欠合理。第一，挖掘现有资源，加以开发利用。由于种种原因，部分高年资医师，对职称晋升不太热心，在符合晋升条件的基础下不愿意参加考试和评审，对于这一部分人员要因势利导，培养高层次人才。第二，自己培养中青年技术骨干和学科带头人，青年医师学习能力强，接受新事物速度快，要纳入储备人才库，重点加强培养。第三，通过人才引进，吸引高级职称技术人员来院工作，一步到位，充实各学科。

2.积极探索新的用人机制

应探索建立合理的用人制度，提高新员工准入门槛，例如目前临床医生要求有硕士研究生学历或者中级及以上学历，护士要求本科学历，定期进行个人绩效评估，引入竞争制度，强化激励效应，实行按事设岗，按岗聘人，竟聘上岗，选用青年优秀人才，合理调整科室人才结构，最终实现人员结构、梯队合理。

3.预防人才“井喷效应”出现

高级职称技术总结篇4

1 评审方法

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.

[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.

[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.

[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.

[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.

[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.

[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.

[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.

[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.

[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.

[12] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.

[13] 谭利斌，陈裕.医院高级职称评聘工作中的几个问题[J].现代医院，2009，9（5）：139-140.

高级职称技术总结篇5

关键词：三级甲等综合性医院；人力资源；对策

随着新医改的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。本文通过对广东省广州市某医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，明确存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。

1人力资源基本情况

该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。

该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。

该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。

注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。

2人力资源配置情况分析

2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。

2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。

该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。

以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。

2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。

2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。

2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。

3对策

3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。

3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。

3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育

制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。

3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。

参考文献：

[1]卫生部.卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知.卫生部文件：（78）卫医字第1689号.

高级职称技术总结篇6

【关键词】 高校教师；能力素质；差异

【中图分类号】G647 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2013）4-00-02

教师能力素质是指在学校教育教学工作中，驱动教师产生优秀工作绩效的各种个性特质的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、自我认识与内驱力等特征。它是判断教师能否胜任教育工作的基点，也是决定并区别高低绩效差异的个人特质。由于高校教师资格相对开放，吸引了许多高学历非师范类的人才加入教师行列，但是，高校如何定义稀缺人才，对教师进行评估，实现人职匹配；教师如何实现自我发展，对自身进行职业生涯规划，满足社会民众对优质教育资源的需求；是现代高校发展面对的现实问题。通过对高校教师能力素质状况及特点研究，有助于了解高校教师队伍的能力素质结构及层次分布，对教师、学校、管理机构都有潜在的应用价值。

一、研究方法

（一）研究被试

对来自云南、重庆、成都三个地区16所高校的478位在编教师进行测试，共回收有效问卷409份，回收率85.6%。其中男性268人，女性141人；从职称来看，助教23人，讲师158人，副教授145人，教授83人。从学科背景来看，文科132人，理科188人，其他89人。

（二）研究工具

采用自编的《教师能力素质测验量表》（2011），共计48个题项，采用5点式评分方法。经检验，该量表的信效度可以接受。

（三）研究过程

由于被试涉及范围较广，除昆明某些高校由研究者亲自主持施测外，其他高校的测试全部委托心理学硕士毕业且有测试经验的人员负责。研究者为主试者提供统一的书面指导语，施测后由主试者收取问卷。

（四）数据管理与分析

采用SPSS15.0社会科学统计软件包对数据进行管理和分析。

二、研究结果与分析

通过对性别、教育程度、婚姻状况、学科背景、技术职称做2×3×4×3×4多因素方差分析发现，高校教师的能力素质在性别（P=.033）、技术职称（P=.000）上存在显著的主效应，交互作用均不显著。以下分别使用性别、技术职称为自变量，能力素质的四个因子及总分为因变量，运用独立样本T检验和独立样本单因子多变量方差分析，进一步探讨高校教师能力素质的特点。

（一）高校教师能力素质的性别差异

由表1结果可知，高校教师能力素质在总体上不存在性别差异，在自我发展能力因子上，男性显著高于女性（P

（二）高校教师能力素质的技术职称差异

以技术职称为自变量，对高校教师能力素质进行独立样本单因子多变量分析。从表2结果可以看出，总体上高校教师能力素质在技术职称上存在显著差异（P副教授，讲师>助教。经事后多重比较，具体到能力素质的各个因子，在教学科研能力上，技术职称差异显著（P讲师，副教授>助教；在自我发展能力上，技术职称差异显著（P副教授、助教、讲师；在资源整合和人事能力上，差异均不显著。

三、讨论

自古以来，两性便存在差异。在英语中，“性别”有gender和sex之分，sex指的是生理上的差异；gender则指心理、社会的差异。从性别的社会差异看，性别是被社会建构的，它不仅包括由生理的衍生性差异，还包括社会制度、文化所建构出的性别概念。历史行进到二十一世纪的今天，性别平等观念已深入人心，但受几千年传统文化影响，两性在很多方面不可避免地存在差异，这些差异影响着人们的思维和行为方式。比如，从角色取向看：女性属情感特质，即以人际为取向，家庭、生殖者角色，男性属工具性特质，即以工作为取向，生产者角色；从家务分工看：女性主内，男性主外；从活动范围看：女性在家内，男性在家庭之外；等等。

高校教师的能力素质在总体上不存在具有统计学意义的显著性别差异。但是在具体因子上，男性的自我发展能力比较明显地高于女性。这与徐建平（2004）的研究结果有一致之处，即性别因素在“个人特质”上男性的表现水平要高于女性的表现。出现这种差异的可能原因是：受传统文化及社会性别认同影响，女性，尤其是已婚女性的角色取向多回归于家庭生殖者角色，在时间和精力的付出上向家庭倾斜，而在自我发展上不可避免地做出一定牺牲。男性则相反，受到社会角色的认同，会强化其以工作为取向的生产者角色，更多的时间和精力付出以谋求更好的自我发展。

另外，高校教师的能力素质存在技术职称上的显著差异，即在能力素质总分、教学科研和自我发展能力上技术职称的差异比较明显。这一结果验证了徐建平（2004）等人的研究，他们也发现，教师胜任力存在教龄上（技术职称和教龄是一对联系紧密的因素）的显著差异。推测其原因，可能有几个方面：首先，在本研究的409名被试中，助教职称的教师仅有23人，样本偏少，可能存在样本偏差；其次，能力素质总体上的差异，说明教师工作的确是一项实践性很强的工作，随着工作经验、社会阅历以及资历的积累，具有高级技术职称的教师较中级、初级职称的教师能力素质表现更好。再次，教学科研和自我发展能力上的差异，原因是具有正教授职称的教师往往是各个学科领域的专家，他们在科研上已经取得了丰硕的成果，同时也具备更多的内外优势获得更多的科研机会，自我发展表现卓越；而助教往往是刚毕业的从教者，他们一方面还处于角色转换适应期，另一方面由于资历经验限制，也很难有教学科研的出色表现，讲师与副教授则处于中间层次。

四、结论

（一）高校教师能力素质在总体上不存在性别差异。但在自我发展能力上，男性显著优于女性。这种差异可能是由于性别角色社会化差异所致。

（二）高校教师能力素质在能力素质总分、教学科研和自我发展能力上技术职称的差异比较明显。具有高级技术职称的教师较中级、初级职称的教师表现更好。这种差异可能是由于社会经验、人生阅历及资历所致。

参考文献

[1] Janet Ouston. Management competences， school effectiveness and educational management[J]. Educational Management and Administration， 1993，21（4）：212-221.

[2]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京师范大学博士学位论文.2004：56-59

高级职称技术总结篇7

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1 宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1 人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2 万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2 人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3 人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了部级cad重点示范城市、部级新材料产业化基地、部级海外留学人员创业示范基地、部级科技兴贸重点城市、部级生产力示范中心、部级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元gdp所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元gdp所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元gdp所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2 宁波人才资源状况分析研究

2.1 人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2 人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,部级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

3 结束语

综上所述,宁波的人才工作已取得了一定的成绩,但是,与经济社会快速发展的需求相比,与推进自主创新、建设创新型城市的要求相比,与上海、深圳先进城市相比,人才工作特别是在加强创新型人才队伍建设方面还存在着一些明显的不足。因此,必须着力构建区域性的人才高地,亟待形成与中国东南沿海重要的港口城市和长江三角洲南翼的中心城市相适应的人才资源优势。并将进一步创新工作措施,制订实施优秀人才集聚战略,努力为加快推进创新型城市建设提供强大的人才支撑。力争把国内外优秀人才最大限度地集聚到宁波。

参考文献

[1] 2006年宁波人才发展报告.

高级职称技术总结篇8

第二条农民技术人员职称是表示具有从事农业生产与管理专业技术水平和业余技能的称号。凡在农村第一线从事种植业、畜牧业、渔业、其它养殖业、农副产品加工业、农业机械化、农业经营管理、农村能源、农业环境保护等生产与管理的农民技术人员，符合本规定条件的，均可评定相应的农民技术人员职称。

第三条农民技术人员职称评定、晋升与国有企事业单位职称改革、实行专业技术职务聘任制是不同范围的工作，两者所评职称互不套改或转换。但是，凡符合条件者，取得农民技术人员职称并不影响其向有关政府部门申报国家各类专业技术职称。

第四条参加评定和晋升技术职称的农民技术人员，必须热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，热爱农业，献身农业，努力为发展农村经济和农业生产服务。

第五条评定和晋升农民技术人员职称，必须以农业生产实绩、技术水平、解决农业生产和技术推广中实际问题的能力为主要依据，同时根据不同职称等级考虑已达到的科技文化水平和从事技术工作的资历。

第六条农民技术人员职称的等级定为：技术员、助理技师、技师、高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的性质，在职称等级前标明专业类别。

第七条具备下列条件者，可评定为技术员：

（一）获得农业部门颁发的农民技术资格证书（又称“绿色证书”）；或者初中毕业后参加150学时以上系统的初等农业技术培训并取得结业证书，初步掌握本专业的基础知识和基本技能。

（二）能进行群众性的试验、示范、推广和进行生产第一线的技术操作工作或经营管理，能解决试验、示范、推广和生产中的一般技术问题。

（三）在生产实践中成绩明显，获得群众好评。

第八条具备以下条件者，可评定或晋升为助理技师：

（一）能一般掌握运用本专业的基础理论知识、技术知识及基本技能，协助技师，解决农业生产中的一般技术问题；

（二）能参与制定试验、示范和技术工作的小型计划，解决试验、示范、推广和农业生产中的一些技术问题；

（三）能向群众传授农业科学技术知识，进行技术示范、指导或一般的技术咨询；

（四）取得技术员职称2年以上，在农业科技推广或经营管理实践中成绩良好。

第九条具备下列条件者，可评定或晋升为技师：

（一）具有中等专业技术学校、农业职业中学以上毕业学历，或高中毕业后参加300学时以上中等农业技术培训并获得结业证书，能运用本专业的基础理论知识和专业技能，结合当地农业生产情况，承担并胜任本专业工作，有一定的生产技术或经营管理工作经验；

（二）能解决试验、示范、推广和农业生产中某些技术难题，或能指导本专业某一方面的技术工作；

（三）能因地制宜地推广先进技术和科研成果，制定实施方案，并能对实施工作进行总结分析；

（四）取得助理技师职称3年以上，在农业科技推广、农业生产或经营管理实践中成绩显著。

第十条具备下列条件者，可评定或晋升为高级技师：

（一）具有中等专业技术学校或农业职业高中以上毕业学历，能较熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立解决本专业农业生产中的技术难题；

（二）在生产实践中具有开拓性，获得市、县级以上科技推广成果鼓励，或开发出适应本地生产的优良品种，创立市、县级农业生产品牌；或总结、创造过一项以上能在本市、县大范围内运用的农业生产技术或经营管理经验；

（三）了解本专业的科技动态，能倡导开展科学试验，及时引进推广先进技术与管理经验，在提高农业生产水平、增加经济效益等方面成绩优异；

（四）能结合生产的实践情况制定推广、示范的计划，分析和解决技术工作中的某些重要问题，撰写试验、示范报告和技术工作总结，能指导农民技师开展技术工作；

（五）取得技师职称4年以上。

第十一条各级农民技术职称评审的具体条件，由省人事劳动行政主管部门会同有关单位根据各专业的不同情况另行制定。

第十二条确有特殊专长、有突出贡献的农民技术人才，可不受学历和资历的限制，直接破格评定或晋升相应的技术职称。

第十三条省人事劳动行政主管部门主管本省农民技术人员职称评定与管理工作，各市、县、自治县人事劳动行政主管部门负责本地区农民技术人员职称的具体管理工作。

第十四条在省、县（市）、乡（镇）建立农民技术人员职称评审委员会，分别负责评审高级技师、技师、助理技师、技术员职称。评审委员会在同级人民政府领导下开展工作。

农民技术人员职称的评定或晋升工作，原则上每年进行一次。

第十五条农民技术人员职称评审委员会一般由9至15人组成，主要由各级农业、科技管理部门、农业技术推广组织及学术团体中具有较高专业技术水平的人员组成，有条件的地方可吸收2至3名技术水平较高的农民技术人员参加。评审委员会下设专业考评小组，各专业考评小组由3至5人组成。

第十六条各级评审委员会要坚持民主集中制的原则。出席会议的委员必须超过评委总数的2/3方可召开评委会；评审采取无记名投票表决，赞成票超过到会评委的2/3以上方可通过。未出席评委会的委员，不得委托投票或补充投票。

第十七条申请授予技术职称的农民技术人员，应填写《农民技术人员职称评定表》，附上能反映本人技术业务水平、业绩的有关材料及产品样本，并接受有关业务考核，必要时可进行现场操作考核。

第十八条技术员职称由个人申请，经乡（镇）专业考评小组考核并提出考核评议意见后报乡（镇）评审委员会评定。助理技师、技师职称由个人申请，经乡（镇）评审委员会推荐，市、县、自治县专业考评小组提出考核评议意见后报市、县、自治县评审委员会评定。上述3个级别职称评审结果均报市、县、自治县人事劳动行政主管部门核准。

高级技师职称由个人申请，市、县、自治县评审委员会推荐，报省评审委员会评定，并报省人事劳动行政主管部门核准。

第十九条高级技师职称证书由省人事劳动行政主管部门签发，技师及其以下技术职称证书由市、县、自治县人事劳动行政主管部门签发。

农民技术人员职称证书由省人事劳动行政主管部门统一印制。

第二十条对获得技术职称的农民技术人员，应填写农民技术人员登记卡，建立农民技术人员业务技术档案（包括技术人员参加培训和学习的科目、时间、成绩，完成技术推广任务和获奖情况等），有条件的地方可建立农民技术人才市场，开展人才技术咨询服务，具体工作由市、县、自治县人事劳动行政主管部门组织实施。

第二十一条对过去评定的农民技术人员职称，应按本规定的要求组织审查。经审查符合标准条件者，予以承认，纳入统一管理，并颁发相应的农民技术人员职称证书。

第二十二条农业基层组织招聘的农民技术人员应具有相应的技术职称。已在现岗位工作的农民技术人员如未达到本规定所要求学历或业务培训标准者，应按要求参加培训，达到相应的标准；达不到标准的，应予辞退或调换其它工作。

第二十三条获得技术职称的农民技术人员享有以下待遇：

（一）在招聘乡（镇）基层组织农业技术人员时优先受选，在受聘期间享受同类人员待遇；

（二）可直接与生产单位或农户进行有偿技术承包、技术指导、技术培训；

（三）优先应聘到外地传授技术；

（四）参加技术培训、讲座、技术交流或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议；

（五）优先获得农业科技开发推广项目；

（六）报考高、中等农业院校同等条件时优先录取；

（七）具有农民技师以上职称的，可由政府资助到农业院校接受免费培训。

第二十四条评定或晋升农民技术人员职称必须实事求是，严肃认真，确保质量。对谎报成果、弄虚作假、骗取农民技术职称的，应撤消其骗取的技术职称，并对有关当事人严肃处理。

第二十五条各部门原制定的农民技术人员职称评定办法，凡与本规定相抵触的，以本规定为准。