群众满意度考核评价范文

群众满意度考核评价篇1

一、指导思想和总体目标

（一）指导思想

全面贯彻党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，坚持制度创新，围绕提高选人用人公信度的目标，建立健全体现科学发展观要求的选人用人导向机制、工作机制、监督机制和群众满意度评价反馈机制，不断提高干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，切实增强干部选拔任用工作的公开度和透明度，大力提高各级党委（党组）及组织人事部门选人用人的公信度。

（二）总体目标

通过五年持续不断的努力，实现选人用人公信度“两年两提高，五年大提升”的目标。“两年两提高”，即用两年时间建制度、打基础、立规范，实现群众对“干部选拔任用工作的满意度”和“防治用人不正之风工作满意度”有明显提高，至2009年底，使群众满意率和基本满意率达到80％以上，且满意率大于不满意率。“五年大提升”，即再通过三年时间进行完善、巩固和提高，形成完备的干部选拔任用和监督制度体系及科学的工作机制，并得到全面贯彻，选人用人的良好风气进一步树立，群众对“干部选拔任用工作的满意度”和“防治用人不正之风工作满意度”大幅度提升，至2012年底，群众满意率和基本满意率达到90％以上。

二、主要任务和工作措施

提高选人用人公信度，重点围绕建立健全选人用人导向机制、干部选拔任用工作机制、防治用人不正之风监督机制、群众满意度评价反馈机制四大任务，采取如下措施：

（一）建立健全体现科学发展观要求的选人用人导向机制

进一步健全体现科学发展观要求的干部考核评价体系，制定完善《区县（自治县）党政领导班子和领导干部年度考核办法》及《市级部门领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，引导领导干部牢固树立和自觉实践科学发展观和正确政绩观，坚持又好又快地推进发展，坚持多干打基础、利长远的事，坚持为群众办好事、办实事，进一步形成科学的干部考核评价和选拔任用导向机制，坚持凭科学发展的实绩用干部，不断提高人民群众对选拔任用干部的公认程度。

1.完善考核内容。充实完善领导班子和领导干部考核内容指标。突出科学发展，既注重考核发展速度，又注重考核发展质量、资源环境保护、节能减排和创新能力的提高、统筹城乡的推进；突出关注民生，既注重考核发展绩效，又注重考核保障和改善民生，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题；突出廉政建设，既注重全面评价干部的思想作风、能力素质和工作实绩，又注重考核干部的廉洁自律、公众形象，保证考核内容体系完备、重点突出。

2.改进考核方法。坚持扩大考核工作中的民主，完善民主测评和民意调查的程序方法，扩大参与考核群众的范围，加大群众评价的权重。坚持分类分序列实施考核，根据区县（自治县）和市级部门领导班子的不同要求和特点，分别完善考核方式；根据区县（自治县）的不同发展水平、功能定位和区位条件，分类设置考核指标；根据主要领导与其他干部所担负的不同职责，分序定考核内容，提高考核的科学性、针对性。

3.发挥导向作用。把考核结果作为领导班子和领导干部评优评先、表彰奖励以及干部选拔任用的重要依据，更加关注恪尽职守、着力推进又好又快发展的干部，更加关注在条件艰苦、工作困难的地方加快发展、干出实绩的干部，更加关注不图虚名、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，使干部考核评价与选拔任用紧密结合，进一步形成选人用人的正确导向，引导和促进广大干部自觉按照科学发展观和正确政绩观的要求，创造经得起历史、群众和实践检验的政绩。

（二）建立健全体现“三公”、“三意”、“三匹配”的干部选拔任用工作机制

在坚持贯彻公务员法、干部人事制度改革实施纲要、干部任用条例、党内监督条例、干部培训条例及其配套法规性文件的基础上，紧紧围绕建立健全“公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见、个人意愿相结合，干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配”的干部选拔任用工作机制，进一步扩大民主，切实增强干部选拔任用工作的透明度、公信度。

1.坚持公开、公平、公正相统一。一是规范干部提名制度。完善组织提名、个人推荐、干部自荐相结合的办法，将民主推荐结果作为干部提名的重要依据，凡提名干部作为拟提拔人选的，都应经过民主推荐程序，凡提名干部交流重用的，都应经过个别谈话推荐程序。同时，完善公开选拔、竞争上岗和基层党组织“公推直选”实施办法，各区县（自治县）原则上两年之内要进行一次公开选拔，逐步提高公选干部占同期提拔干部的比例；内设机构领导职务出现空缺，除特殊岗位外，原则上都应进行竞争上岗；基层党组织换届原则上都应实行“公推直选”。二是提高民主推荐的公开度和透明度。在民主推荐大会上公布推荐职务、任职条件、符合推荐范围干部的名册以及选拔工作流程、纪律要求和监督电话。被推荐人的民主推荐结果（得票及排名情况），以信函方式分别告知本人。其中，领导班子换届时的全额定向推荐，应向所有被推荐人告知；个别缺额职位的民主推荐，应向得票靠前的被推荐人告知（原则上按多于列入考察对象一倍的人数掌握），以增强推荐工作的透明度。三是改进考察方法。实行差额考察制度，对党政班子副职人选，依据民主推荐的结果，原则上实行差额考察，通过增加考察的差额有效防止简单以票取人。四是建立考察工作责任制度。明确考察实施主体、谈话对象、考察对象及其他相关人员的权利、义务和责任，提高干部考察质量和水平。五是完善任前公示制度。在原公示范围的基础上，推行通过新闻媒体向社会公示，扩大公示范围。

2.坚持组织意图、群众意见、个人意愿相结合。一是切实贯彻落实党管干部的原则，在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。二是充分体现群众意见。扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查的范围，在《干部任用条例》规定范围的基础上，增加党代表、人大代表和政协委员参与重要领导岗位人选的民主推荐。区县（自治县）换届时，拟新提拔人选考察对象的民主测评参加人员范围，调整扩大为参加民主推荐的范围；个别提拔时，对党政班子人选考察对象，应增开区县（自治县）党委全委扩大会议进行民主测评。民意调查的范围扩大到过去曾经工作过的单位及服务对象的部分干部群众。同时，改进投票组织方法，民主推荐和民主测评原则上都应实行集中布置、分散填票、定点回收、专人统计，使参与的干部群众都能真实表达自己的意愿，提高投票结果的客观性和可信度。三是注重听取干部本人意愿。区县（自治县）换届时，在二次会议投票推荐中增加被推荐人选表态演讲环节；个别提拔时，党政班子人选考察对象应在增开的区县（自治县）党委全委扩大会上进行表态演讲。通过表态演讲，表达任职意向、任职理由及履职打算，以加深干部群众的了解，并形成公开竞争的氛围。在干部考察中增加听取干部本人意愿环节，以更深入了解干部本人意见，尊重干部合理意愿。四是完善党委（党组）集体讨论决定干部任免办法。全面推行区县（自治县）党委常委会和市级部门党组（党委）干部任用票决制度。在讨论干部任免时，应首先听取民主推荐、民主测评、民意调查、任前考察、年度考核和干部本人意愿的情况报告，使组织意图、群众意见、个人意愿有机结合。

3.坚持干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配。一是探索研究制定区县（自治县）党政班子和市级党政部门领导岗位“职责说明”，界定各类领导岗位的主要职责、任职必要条件和履职要求。二是探索建立任职岗位适应性评价制度。在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照领导岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为任用的重要依据；结合领导干部年度考核试行干部岗位适应性评价，对不适应岗位要求的及时予以调整，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制。

（三）建立健全有效预防、及时发现、严肃纠正用人不正之风的监督机制

按照惩防并举、综合治理的要求，进一步完善干部选拔任用工作监督措施，确保用人不正之风得到有效防范和坚决整治，进一步营造风清气正的良好环境。

1.强化教育防范。一是各级党委（党组）及组织人事部门每年定期开展党的干部路线方针政策和法规纪律专题学习，结合学习开展自查自纠，针对自查的问题进行整改。学习和整改情况报告上级组织部门。二是以各级党委（党组）班子成员和组织人事干部为重点，定期举办干部选拔任用政策法规和干部人事纪律教育专题培训班，分期分批开展轮训。三是新进组织人事部门干部的岗前培训，把干部选拔任用政策法规和干部人事纪律作为重要内容，至少保证8个学时。四是把干部选拔任用政策法规和纪律规定纳入各级干部培训的重要内容，领导干部任职资格考试中，干部工作法规和纪律知识内容不少于考试内容的15%。五是定期向干部群众宣传公务员法、干部任用条例等选人用人政策法规知识，为干部群众参与和监督干部选拔任用工作奠定基础。

2.实行全程监督。一是建立干部选拔任用工作全程记实制度，以干部选拔任用工作程序为主线，坚持对选拔任用工作的基本情况、各个环节做好全程记载，并存档备查。二是建立干部选拔任用工作程序监督办法，针对选拔任用工作的关键程序，对每一个环节责任到人、领导把关、及时纠偏。三是建立上级组织部门干部监督机构派人列席下级党委（党组）讨论决定重要干部任免的会议制度，对党委（党组）讨论决定重要干部任免的过程实施监督。四是严格执行干部选拔任用工作有关事项报告制度，对破格、越级提拔和犯错误免职干部重新启用等情况，须向上级组织部门报告，经同意方可任用。五是建立党政领导干部选拔任用工作评价制度，定期对干部选拔任用工作进行定量定性分析评价，及时发现薄弱环节和突出问题，有针对性地采取措施加以整改和完善。

3.加大查处力度。一是认真贯彻市委关于严肃干部人事纪律的若干规定，对“跑官要官、买官卖官、许官送官”、“跑风漏气”、“拉票贿选”、“带病提拔”、“带病上岗”及“突击提拔调整干部”的现象和行为，坚决进行查处和纠正。二是建立严重违规用人问题立项督查制度，对群众反映干部选拔任用中的突出问题，由组织部门会同纪检机关立项督办或直接查处，对督办事项每年按20%的比例进行复核。三是建立用人失察失误责任追究制度，对因失察失误导致干部“带病提拔”、“带病上岗”的，对选拔任用过程进行倒查，根据问题出现的环节，严肃追究相关责任人的责任。

4.增强监督合力。一是完善受理群众举报工作办法，畅通来信来访、“12380”专用举报电话和网络举报信箱等群众监督渠道，加强举报受理和查核工作，规范实名举报查核结果反馈办法，强化举报对干部选拔任用工作的监督作用。二是建立用人不正之风典型案例新闻通报制度，利用新闻媒体曝光典型案例，切实发挥社会舆论监督的作用。三是完善干部监督工作联席会议制度，组织部门会同纪检监察等执纪执法机关、巡视机构对干部选拔任用工作定期进行分析，查找薄弱环节，完善和落实改进措施。

（四）建立健全干部工作群众满意度评价反馈机制

制定实施《重庆市选人用人公信度测评办法（试行）》，健全群众满意度评价体系，及时准确地掌握选人用人的公信度，并有针对性地改进和完善工作措施。

1.科学设置测评指标体系。按照《干部任用条例》规定的原则、程序和纪律，以及选拔任用的干部所具备的素质、能力，科学设置群众满意度测评指标，对区县（自治县）和市级部门（人民团体）组织开展干部选拔任用工作满意度测评和防治用人不正之风工作满意度测评。被测评单位群众满意率和基本满意率之和达到80%，且满意率大于不满意率的，为群众满意单位；群众满意率和基本满意率之和达到70%、低于80%，且满意率大于不满意率的，为群众基本满意单位；未达到以上比例要求，经调查了解，用人不正之风较为严重的，则为群众不满意单位。

2.扩大参与测评群众范围。保证参与满意度测评人员的广泛性、代表性，既组织各级领导干部参与，又吸纳各方面群众代表参与。其中，对区县（自治县）开展测评，各方面群众代表（包括党代表、人大代表、政协委员，机关一般干部和各领域各行业群众代表）不低于参评总人数的50%；对市级部门开展测评，处级非领导职务及其以下干部群众代表不低于参评总人数的40%。

3.加大测评结果运用力度。一是根据测评结果综合分析全市干部选拔任用工作存在的问题，深入查找根源，完善制度措施。二是根据综合分析结果，向被测评单位反馈意见，肯定成绩，指出差距，帮助整改。特别是对测评中被确认为群众不满意的单位，应针对存在的问题，责令限期整改。如有违规违纪的情况，则严肃追究相关责任人的责任。三是把满意度测评结果作为领导班子和领导干部年度考核和评先评优的重要依据。被确认为群众不满意单位的，其党政领导班子原则上当年度不得评为先进领导集体（班子），其主要领导、分管领导和组织人事部门主要负责人当年年度考核原则上不得确定为优秀等次。

三、组织领导和督促检查

（一）高度重视，加强领导。全市各级党委（党组）要从选好用好干部，为党的事业提供坚强组织保证的高度，从提高自身公信力，树立良好的执政形象的高度，充分认识做好提高选人用人公信度工作的重要意义，切实增强责任感和使命感，紧紧围绕提高选人用人公信度这个目标和建立健全制度机制这个重点，加强领导，周密部署，抓好落实。各级党委（党组）要指导和督促组织人事部门积极探索，勇于实践，大胆创新，切实提高干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平。

（二）深入发动，精心组织。全市各级组织部门要围绕提高选人用人公信度的总体部署，结合开展“讲党性、重品行、作表率，树立组工干部新形象”主题实践活动，深入进行思想发动，研究制定贯彻措施，细化落实目标任务，确保取得明显成效，使提高选人用人公信度的过程，成为学习贯彻党的干部路线方针政策，严肃组织人事纪律的过程；成为解放思想，与时俱进，创新选人用人制度机制的过程；成为扩大民主，增强公信，展示组工干部公道正派新形象的过程。

（三）强化督查，推进落实。市委组织部要结合领导班子和领导干部年度考核组织开展提高选人用人公信度工作情况的检查，并结合干部选拔任用日常工作，加强对各地、各部门的督促指导，及时总结推广工作中探索出的好经验好做法，抓好典型示范带动。同时对群众满意度偏低、在选人用人上存在不正之风的地区和部门，要进行重点督查，帮助整改，确保提高选人用人公信度工作整体推进、平衡发展、取得实效。

群众满意度考核评价篇2

一是分类设置民调评价指标。针对县区、市级机关部门党政领导班子的服务范围、行政职能、工作特点差别较大的实际情况，分类设置民意调查评价指标体系。民意调查县区党政领导班子和领导干部时，设置四大类评价重点、15个评价要素，围绕思想政治素质、工作作风、工作成效、廉洁自律四大方面，重点调查领导班子及其成员政治态度、思想品质、精神状态、团结协作、工作思路、能力水平、群众观念、勤政廉洁等方面的效果和社会满意度。民意调查市级机关部门党政领导班子和领导干部时，设置六大类评价重点、18个评价要素，围绕全局观念、服务意识、办事效率、依法行政、创新精神、勤政廉洁六个方面，重点调查领导班子及其成员执行政策、作风转变、政务公开、求真务实、开拓创新、职责履行、服务承诺、服务大局、效能建设、为民谋利、清正廉洁等方面的效果和社会满意度。调查内容既有对领导班子和领导干部大是大非问题的评价，也有事关普通百姓切身利益的发展和维护方面满意度的调查，得到调查对象的普遍认可。

二是多元构建民调评价主体。选择适合的民意调查评价主体是保证民意调查结果客观公正的关键。因此，选择民意调查评价主体，既要扩大面，让一定数量的人员参加，否则难以体现民意和群众的公认度；又要具有代表性，提高针对性，否则参与民意调查的同志对被调查对象“不了解”，难以达到调查目的。在实际操作中，我们让省市人大代表、党代表、政协委员（包括派、工商联负责人）作为民意调查评价主体，这部分人员素质较高，大多数人对被考察单位和干部的工作情况、社会反映情况比较了解，对干部有“发言权”。在开展民意调查时，采取召开专题会议的形式调查领导班子和领导干部的社会民意，分级组织召开县区和省市党代表、人大代表、政协委员（包括派、工商联负责人）、社会人士参加的民意调查会议，对县区和市级机关部门党政领导班子及其成员分别进行社会满意度评价。每级会议参加人员不少于150人。同时向73个省直对口部门发函征求意见，吸纳75个对口县区部门一把手参与对市级机关领导班子的评价，把评价主体向被考察对象的上级、下级对口条线部门延伸。

三是合理设定民调评价权重。把群众“满意不满意”作为民意调查的评价标准，将民意调查分为“满意”、“比较满意”、“不满意”和“不了解”四个评价格次，赋予每个格次相应权重。在民意调查时，采取无记名投票的方式，向与会的党代表、人大代表、政协委员以及相关人员发放调查问卷，请与会人员对照评价格次，对被考察的领导班子和领导干部的社会满意度作出实事求是的评价。民意调查问卷独立填写，给予充足时间，让填写人员作出理性的定性选择，力图使民意调查结果建立在比较理性、比较公正的基础上。在对调查结果进行定量分析的同时，按照“满意票数÷总有效票数×100％＝满意率”公式计算出被调查对象的民意调查满意率，得出党政领导干部的社会满意度指数。

四是有效运用民调评价结果。把民意调查评价结果作为对班子和干部进行定量、定性考核的重要依据。对民意调查与民主测评、考察组评价三个方面的考核内容打分，按照分别占整个定量考核结果20％、40％、40％的权重，加权计算总分，形成每个班子和每名干部的定量考核结果。并将民意调查群众满意率结果输入计算机，从高到低进行排序，与民主测评得分情况、考察组评分情况、定量考核结果进行交叉比照，相互印证，综合分析领导班子和领导干部的德才素质。通过定量分析和比照印证，对考察对象作出优秀、称职、基本称职、不称职等格次的定性评价意见，使考核结果更加全面科学准确。

引入社会民意调查，既扩大了干部考察工作的民主，又加强了对干部的监督，体现了科学发展观和正确政绩观的要求，进一步丰富了干部考察的内容，规范和促进了干部综合评价工作。

首先，扩大了干部考察工作中的民主，组织评价和群众认可实现有机结合。从以往干部考核评价工作来看，不同程度地存在着评价主体相对单一，群众了解不多、参与不够，考核面相对较窄，信息量不够大等问题。开展社会民意调查，将市、县本级以上人大代表、党代表和政协委员纳入评价主体，让社会各界人士参与干部考察评价，丰富了干部考察的评价主体。这样既有“工作圈”内干部层面对被考核者的评价，又有“工作圈”外社会层面对被考核者工作成效和形象声誉的反映，直接把领导干部置于广大群众和社会的监督之下，进一步扩大了干部考评选任工作中的民主，有效扩大了群众的参与权和选择权，在拓展干部评价主体，落实群众“四权”，探索组织评价和群众评价相结合方面有了新的更大进展。

其次，发挥了正确导向作用，领导干部贯彻科学发展观和正确政绩观的意识明显增强。干部考察工作既是对领导干部德、能、勤、绩、廉情况的综合考核和检查，也是加强干部管理、强化干部监督的有效手段，有着不可忽视的导向和激励作用。通过开展社会民意调查，将干部政绩的评判权交给人民群众，促使各级干部眼睛向下，更多地关注民情、民意和民生，善待百姓，真心实意地为民办实事，谋发展，在思想上牢固树立科学发展观和正确政绩观，在行动上自觉坚持实事求是的原则，严格遵循科学发展的规律，把自己的施政纲领建立在客观实际的基础之上，切实把心思和精力更多地投入到经济、社会和党建工作的全面发展上来，将注意力更多地转移到为人民服务上来，用实际行动创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。那些平时眼睛只往上看、整天围着领导转的干部再也无法高枕无忧。

第三，提高了考察工作质量，干部选用工作效果得到进一步提升。通过将民意调查结果与民主测评、实绩分析、个别谈话等其他环节考评情况相互比照、相互印证，获取了更加丰富的考评信息。这种立体化、多层面、全方位的考核，有利于考察组由表及里、由浅入深，更加客观、准确地认识和评价领导班子和领导干部，有利于从更多方面、更广角度考察干部的德才表现和工作实绩，有利于更有效地发现德才兼备、群众公认、实绩突出的干部，实现“好中选优”。在民意调查信息的处理上，借助计算机等现代科技手段，既提高了工作效率，又避免了人为因素干扰，使考评结果更充实、更可靠。同时，通过从“工作圈”外了解被考核对象的群众公认度，也有利于发现其他考评方式难以发现的问题，有效地避免干部“带病上岗”、“带病提拔”等问题。

引入社会民意调查，既是干部考察工作落实群众“四权”的一个重要突破，也是进一步扩大干部考察工作民主的一次有益尝试，仍需要不断进行探索完善。今后，要进一步扩大参加民意调查的人员范围，把民调主体扩大到被考察对象的生活圈、知情圈和服务对象；要在干部集中考察中引入运用的同时，探索在干部届中考核、增补考核、部分考核中加以实践运用；创新民意调查方式，在集中问卷调查的同时，采取入户调查、网上评议等方法进行；探索建立民意调查的经常性机制，将民意调查作为干部考察中的一项制度坚持下来。通过不断探索和深入实践，推动社会民意调查工作科学化、制度化、规范化。

群众满意度考核评价篇3

考核是推动科学发展、促进工作落实、检验班子和干部的重要手段。重庆市委、市政府对考核工作高度重视，2008年，市委专门成立了考核领导小组和市考核办。三年来，重庆按照中央关于建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系的要求，积极探索，勇于创新，目前已建立起市考核办牵头抓总、制定规则、监督实施，职能部门和第三方具体操作的考核运行机制，初步形成实绩考核、民主测评、民意调查“三维考核”模式。考核的“指挥棒”作用日益显现：考出了科学发展内动力，考出了干部队伍精气神，考出了选人用人公信度，逐步树立起科学的发展导向和用人导向。

在“三维考核”模式中，民意调查是创造性的探索。科学发展观的核心是以人为本。考核评价干部是不是落实了科学发展观，关键看人民群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应。重庆的干部考核，逐渐加大老百姓满意度在干部考核评价体系中的分量，充分体现群众话语权，推动“官评官”向“民评官”转变。在2010年度的干部考核中，重庆进一步加强了民意调查，区县民调由一次增加到两次，样本由常住人口的1．5扩大到2，权重由20％提高到30％。从实践看，民调已成为重庆干部考核的重要方式，效果显著。一是推动市委、市政府重大决策有效落实。在民调机制引领下，各级各部门更加自觉地把工作重心、组织保障、经费投入等向基层和民生倾斜，加快了体现民生导向的科学发展步伐。二是促进了各级干部两眼向下、一心为民。通过扩大群众对干部考核的话语权，促使干部转变作风，深入基层、深入一线，解决百姓实际困难，千方百计增强群众幸福感满意度。三是拓宽了民意渠道，人民群众积极建言献策、参政议政，各级干部充分听取民意、尊重民意、为民解难，不仅给老百姓带来了看得见摸得着的实惠，而且推动了民主政治的进步。调查显示，群众满意度逐年提升，特别是低保发放、社会治安、城区绿化美化工作尤为明显，满意度比2008年分别提高48、27、19个百分点。

得民意者得高分。现在，民意已经成为重庆衡量干部综合能力和执政水平的重要标尺，形成了强烈的民调效应。

6月3日，中共中央政治局委员、重庆市委书记在与2010年度考核先进区县党政领导座谈时要求，今后干部考核要继续加大民意的权重，多听听老百姓怎么说，群众满意不满意。

目前，市考核办正按照这一要求进一步完善相关指标。可以预见，民意，将在重庆干部考核中占据越来越重的比重。为了让各级干部充分了解民意调查的运作情况和客观效果，本刊继今年第3期推出“特别策划”《重庆干部考核的“指挥棒效应”》后，在市考核办的指导和支持下，再次推出这组“特别策划”。

群众满意度考核评价篇4

主要做法：

一、坚持根本标准、注重群众公认，树立正确鲜明的选人用人导向

为政之道，首在用人。树立正确鲜明的用人导向，是选好人、用好人的重要前提，更是激励人、凝聚人的有效手段。用好一个干部，就能树立一面旗帜，激发一大批人的积极性；选错用错一个干部，则可能堵塞进贤之路，挫伤许多人的进取心。近几年来，区委在选用干部中努力做到三个坚持：一是坚持德才兼备、以德为先。依据《条例》精神，区委专门制定下发了中层班子和干部调整的17条原则标准，并公开承诺：对政治素质好、开拓精神强、政绩突出的优秀干部，打破论资排辈、平衡照顾，大胆破格提拔到重要领导岗位；对工作飘浮、政绩平平、群众威信低的干部坚决进行调整。树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。二是坚持从实绩看德才，凭德才用干部。按照科学发展观的要求，实施领导干部任期目标考核，完善考核的各项指标体系。认真执行“三个体系”，通过随时跟进和全程跟踪了解，切实强化对路网工程建设、迎奥运环境综合整治等重点工程和大项目建设一线干部的经常性考察。加大考察结果的运用，坚持以工作实绩评价干部，用客观事例分析干部，给想干事的人以机会，给会干事的人以舞台，给干成事的人以激励。从而进一步体现区委在干中锻炼、考察和选拔干部，大胆使用敢抓敢管、真抓实干的创新型干部的用人导向。三是坚持注重群众公认。切实把群众置于评价干部的主体地位，把群众的认可度作为干部使用的重要依据，让群众做评委、当伯乐，公开考评，提高透明度，消除神秘感。区委制定完善了群众评价干部胜任程度的刚性标准，规定“民主测评群众满意率低于75%的一般不评定为优秀；群众不满意率超过20%的要进行诫勉谈话，其中对群众不满意率超过50%的坚决进行调整”， 树立能者上、平者让、庸者下的用人导向。

二、改进程序方法，健全完善制度，构建科学规范的选人用人机制

选贤任能，从根本上说，要靠好的制度。民主科学规范的选人用人机制作为选准用好干部的制度保证，是提高选人用人水平的重要途径。近年来，区委制定下发了武清区落实《干部任用条例》的相关办法，共计10个文件。一是在民主推荐环节上，实施“大后备”战略，采取干部群众集中推荐、区级领导和区委全委会成员推荐、组织推荐、领导干部个人随时推荐、“两代表一委员”联名推荐和本人自荐等多种形式、多渠道推荐干部，按权重量化推荐结果，把大范围民主推荐作为选拔干部人选的第一来源，充分发挥“干部群众多双眼睛”的作用，将更多的优秀干部纳入组织视野，确保优秀人才“提拔一批、培养一批、贮备一批”。二是在考核考察环节上，加强综合考核考察机制建设，以集中考察为“点”、经常性考察为“面”，形成以“面”衬“点”，“点”“面”一体、立体延伸式干部考核考察体系。考核中，通过扩大参加考察测评人员范围，实行民意调查，主动创造群众参与干部考察的机会，最大限度了解群众呼声。进行综合评价时，采取定量和定性相结合的方式，根据每年全区的总体工作目标和各乡镇工作特点、年度工作目标以及任务分解落实情况，制定《干部综合考核评价量化表》，将重点工作细化为多项硬性考核指标，以发展速度、完成任务质量作为主要衡量依据，通过类型、数据、比较、环境、历史等多种分析方法，相互印证补充，客观公正地评价干部，增强考核考察的科学性和准确性。三是在任用环节上，严格执行民主集中制，充分发挥党委集体决策作用，坚持决策程序的制度规范。重要岗位干部人选调整前，充分征求区委全委会成员意见。决定中层干部任用时，不论提拔、交流轮岗或降免职，全部采取常委会票决制度。近几年，在公开选拔领导干部过程中，还采取了每个职位进入考察的三名人选逐一在区委常委会上亮相，同一职位人选分别回答区委常委提出的同一问题，并由区委常委综合人选笔试面试排名、现场表现情况、考察排位、组织部门的拟任建议进行票决的方式决定任用人选，从而有效杜绝了人为因素的影响，确保了选用干部的质量。

三、强化制约监督，实行“阳光操作”，切实提高选人用人的公信度

在干部工作中如何选人，选什么样的人，事关人民群众的切身利益。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有公论。用好“群众公认”这把尺子，充分发扬民主，走群众路线，增强选人用人工作的公开性和透明度，是把人选准用好、防止用人失察失误的根本。为此，区委狠抓选人用人的全程“公开”，主动接受群众监督。一是扩大考察的公开度。全面实行考察预告和拟提拔人选差额考察制，并做到时间、内容、程序、标准、职数、要求六公开。将知情权、参与权、选择权交给群众，使干部群众明白要选什么样的人、怎样选人，让群众充分发表意见，通过考察由群众评判取舍。考察后，通过个别沟通、组织约谈等形式，及时把考察测评结果进行反馈。二是增强调整的透明度。干部调整前，首先按照中层班子建设规划目标和考察结果制定干部调整办法，经反复征求意见后以区委文件印发，实行“先定办法后动人、一把尺子量到底”。同时，在区级领导和区委全委会成员范围内广泛征求对乡镇局领导班子和领导干部的调整意见。调整后，专门召开全区干部大会通报调整有关情况，让干部“心明眼亮”。三提高群众的满意度。坚持和完善任前公示和任职试用期制度，主动接受群众监督。区委规定，新提职进班子的干部都要进行公示，公示除在本人原单位和拟任职单位进行外，还要通过区电台、电视台、武清资讯、武政办公网等媒体向社会进行公示。同时对于提拔担任区委、区人大、区政府、区政协工作部门的副职，区委、区政府工作部门管理的处级单位正副职还实行了试用期制度。试用期满，进行民主测评和考察，群众认可、考察合格的正式任职，群众不认可、考察不合格的，退回原单位，相应级别待遇自动取消。

近年来，我们通过狠抓选人用人机制建设，树立正确用人导向，有效激发了广大干部干事创业的激情和动力，使乡镇局领

导班子的凝聚力和战斗力不断增强，干部队伍整体素质得到了进一步提高，为实现“把武清建成京津之间最具实力和竞争力地区”的目标提供了坚强有力地组织保证。但从实践看，与贯彻落实科学发展观的要求相比，目前的工作还有一些不够健全和完善的地方，还存在着一些亟需解决的问题。一是选用干部的初始提名体系还不够健全。实践中，虽然我们出台了一系列的制度规定，但从总体上看，对干部初始提名问题却没有作为一项具体内容进行单独规范和明确。如：谁提名、怎样提名、提名范围如何界定等。导致提名环节缺乏强有力的约束，程序尚需规范。

二是选用干部的考核评价体系还不够完善。对照体现科学发展观的要求，我们目前对干部的考核，在考评的方法和指标的设置上还存在不科学的地方，一些制度在细节和操作环节上还存在着不够合理、规范的问题；

三是干部“下”和“出”的渠道单一。近几年，我们在调整不胜任干部方面进行了一些有益的尝试，但总体看，干部能上不能下问题还没有得到有效解决，择优汰劣机制还需要进一步的探索和完善。

四是选用干部监督网络还够不健全，合力有待于进一步加强。调研中我们感到，当前在干部选拔任用监督方面，各种资源和力量还没有得到有效整合，监督的效果也不够明显。

几点思考：

当前，在滨海新区开发开放的新形势下，武清能否抓住战略机遇期，实现“提升大环境，加快大开发，达到高水平”的工作目标，在激烈的地区竞争中立于不败之地，核心问题在于选好人，用好人，建设一支过硬的干部队伍。因此，必须立足于根本，在选人用人关键环节上进一步加强机制建设和制度创新力度，不断深化干部制度改革，为武清科学发展和谐发展率先发展提供坚强有力的人才支持和智力保障。

一、狠抓源头，在选人用人初始提名机制建设上下功夫

初始提名作为选拔任用干部的首要环节，重点在于明确主体，核心在于规范程序，关键在于落实责任。一是突出重点，明确提名主体。在规范干部选拔任用初始提名工作的过程中，首先必须明确谁提名的问题。按现行体制，干部选拔任用的初始提名主体仍应当以党组织及其组织部门为主。如党组织以集体名义向上级党委推荐可提拔使用的干部人选，实施推荐的党组织即为提名的主体，党组织主要负责人为初始提名的主要责任人；在干部选拔过程中，一个单位的领导班子成员向同级党组织推荐可提拔使用的干部人选时，该领导干部即为初始提名的主体；另外，在换届全额定向民主推荐或其他推荐时，参加民主推荐的干部、群众均为初始提名的主体之一。二是紧扣核心，规范提名程序。对于党提名，应由组织部门根据班子建设需要，提出班子调整和干部配备的初步意见，向党委主要领导和分管干部工作的领导汇报，然后由党政主要领导、主管干部工作的领导和主管领导就初步意见进行酝酿，提出提名原则、资格、条件和建议人选。对于领导班子成员提名，规定其在提名前与相关部门沟通协商、征求意见，并署名写出推荐材料，提出推荐和使用建议。初始提名人选确定后，组织部门应在认真审核的基础上，按照规定程序进行民主推荐，并经部务会议集体研究确定考察对象。三是把握关键，落实提名责任。按照“谁提名谁负责”的原则，建立和完善选用干部首提责任制。领导组织提名推荐的，如存在夸大被推荐人德才表现，故意欺骗上级党组织的，要追究单位主要领导和相关人员的责任；领导干部个人提名的，如因提名推荐不实导致用人不当的，要追究领导者的责任。同时，建立考察工作责任制，对违反规定程序导致错误推荐干部的，追究领导者和有关人员的责任。

二、客观公正，在干部考核评价体系建设上下功夫

选准用好干部，前提是正确地评价干部，而建立科学的综合考核评价体系，用全面科学的方法来衡量工作、考核干部，有助于从制度上保障识人用人的准确程度。一是科学合理地确定考核评价的指标体系。指标设置不仅要考核经济发展，还要体现科学发展、“四位一体”建设和民生、生态、人文、公益等考核指标。同时，将情况、廉政程度、劳动就业、市场秩序、安全生产责任事故、低收入人群的生活保障以及环境保护等指标，逐步纳入干部考核标准的内容。二是科学合理地选择考核评价方法。一方面，完善定性分析，对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行更加科学、客观的鉴别和确定。在具体操作中，既考核评价集体政绩，又考核评价个人政绩；既考核评价显绩，又考核评价潜绩；既考核评价客观条件，又考核评价主观努力；既考核评价政绩，也要正确看待失误和不足。另一方面，强化定量分析，对领导班子及其成员的施政行为用数据的方法进行反映和描述。在操作方法上，将有关职能部门能够提供、可以量化的指标归口统计。将难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。三是科学合理地设置考核评价主体。坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。上级、同级、下级、群众四个方面形成领导评价和群众评价的有机统一。四是正确运用考核评价结果。将领导干部政绩考核评价结果，作为选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据，与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，褒有章，贬有据。

三、深化改革，在选人用人配套机制建设上下功夫

干部能上不能下问题能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标志，也是深化干部人事制度改革的重点。当前，一是要以机制定“出”。建立健全干部“出”的机制，对引咎辞职、责令辞职、试用期等标准和办法作出具体的规定，明确界限，制度一经制定，严禁走形式，有越“雷池”的坚决使其“出”。二是加快干部人事制度改革促“出”。充分运用竞争上岗、公开招考、公推公选等方法，通过公开、平等、竞争、择优的方式，真正实现劣者出、平者让、优者进，确保以干部人事制度改革促“出”的机制畅通。三是建立“平台”促“出”。根据市场经济发展的需要和市场规律，建立健全相关的干部“出”的平台，引导干部承办、创办经济实体和中介服务组织，为“出”的干部创业发展提供一定的物质条件和广阔的天地，促使他们在新的领域、新的岗位建功立业，真正使干部能出去、出得去，让他们有一种“走出去海阔天空”的切身感受。四是制定优惠政策促“出”。通过建立劳务补贴、保留职级等各项干部“出”的优惠政策，使干部出去有依靠、出去有盼头、出去有想头，真正通过优惠政策使大批干部能“出”，让大批有市场经营、在市场经济条件下有更好发展的干部走出去。五是健全社会保障机制促“出”。建立干部“出”的长效机制，通过建立健全社会保障机制，使干部“出”无后顾之忧，使部门能够痛下决心促“出”。六是加强动态监督管理责令“出”。

组织人事部门通过年度考核、干部考察、日常监督等科学有效的方式，通过各种渠道收集干部“工作圈、生活圈、社交圈”的有关信息，掌握他们“八小时”以外的活动情况，通过组织手段，对有问题的干部、能力平平的干部、随时让其“出”。四、扩大民主，在选人用人监督机制建设上下功夫

群众满意度考核评价篇5

一、主要作法

1、充分发扬民主，扩大群众对领导班子和领导干部实绩考核的参与权、知情权、选择权和监督权。用群众的观点看政绩。新的考核体系一改过去由上级考核下级的方式，让与干部工作、生活关联度较高的上级、同级、下级、基层群众都参与到考评主体中来。按照上评下、下评上和互相评的原则，将乡镇苏木党政班子、旗直党政班子、乡镇苏木党政正职、旗直党政正职、乡镇苏木党政副职和旗直党政副职的社会公认评价主体分别确定为旗级党政领导、人大常委、政协常委、机关干部职工、二级单位干部职工、考核组等4－6个不同层面。同时，在机关内部民主评议参加人员、考核谈话对象的选择等方面，都扩大了干部群众的参与范围，特别增加了对一般干部群众、普通农牧民的谈话了解。在2004年度实绩考核中，乡镇苏木领导班子民主评议参与人员扩大到村党支部书记、村主任、村民小组长代表，乡级以上党代表、人大代表、政协委员、离退休老干部、个体工商户和私营业主、农牧民党员、普通农牧民群众代表；旗直部门民主评议参与范围扩大到下属单位干部职工、本单位离退休老干部、行政执法对象。通过多层面、多侧面立体式评价，较全面准确地反映出每个领导班子和领导干部的真实情况。

2、合理确定权重比例。对旗级党政领导、人大常委、政协常委、机关干部职工、二级单位干部职工、考核组等层面评议结果分别赋予不同的权重分值。同时，设定旗直领导班子和领导干部社会公认度在实绩考核中所占比重为50%，乡镇苏木领导班子和领导干部社会公认度在实绩考核中所占比重为30%，突出“群众公认”原则。

3、建立完善考核方法。一是推行了考核预告制、实绩考核公示制和举报制度。年度考核前，考核预告，并责成被考核单位将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。二是推行了实绩考核民意问询制。2004年，敖汉旗委组织部为将农牧民增收目标考实评准，向农牧民代表发放增收调查问卷，进行问卷调查，不但考核农牧民增收情况，还考核为农牧民办实事、好事情况。实践证明，通过实行农牧民增收民意问询制，真实了解了农牧民增收效果，确保了农牧民增收目标考核的真实准确。

4、加强群众评议结果的运用。年度考核结果后，通过召开实绩考核结果反馈通报大会和向领导班子和领导干部发放“成绩单”等形式，公布考核结果。同时，依据群众评议结果，对“在领导班子民主评议中，团结协作一般和较差得票超过投票有效票1/3的”或“班子社会公认度达不到该类分值80%的”领导班子不能评为实绩突出领导班子；对“班子社会公认度达不到该类分值70%的”领导班子不能评为实绩比较突出领导班子；对“社会公认度达不到该类分值70%的”或“民主评议中，综合评价不称职票超过投票有效票1/3、经组织考核认定为不称职的”领导干部直接评为不称职。

二、存在的问题和不足

实践证明，在干部考核中扩大群众参与程度，对考实评准领导班子和领导干部实绩起到了积极作用。但从目前看，在干部实绩考核中落实群众观，还存在着一些问题和不足。

1、群众参与范围的广泛性有待拓展。主要表现在扩大群众的参与范围上把握的尺度不一，一定程度上导致民主评议结果的科学性和准确性不够强。

2、工作方法的科学性有待提高。主要表现在干部实绩考核群众知情渠道不畅，透明度不高;评价层面赋分权重不合理，对民主评议结果缺乏综合分析，民主评议质量不高。

3、一些干部群众民主意识不强。主要表现在有的群众不珍惜自身权利，随便应付，没有很好配合组织部门共同做好干部考核工作；有的干部利用各种手段和关系四处拉票，制造虚假的“群众公认”。等等这些都给考核工作的正常进行带来了一定的难度和负作用。

4、群众参与的积极性有待提高。一是群众参与评议考核结果的反馈机制需进一步完善。二是群众评议结果的有效运用需进一步加强。

三、思考和建议

在干部考核工作中落实群众观，必须按照落实群众“参与权”、“知情权”、“选择权”和“监督权”的要求，对民主的程序和办法进行科学分析、科学设计、科学实施，这是一个需要长期研究和探索的重大现实问题。

（一）建立广泛的群众参与机制，努力提高干部考核工作质量

群众评议的真实性和可靠性主要取决于评议主体的数量和质量。所谓“数量”，就是要有一定的“面”，要有一定数量的人参加；所谓“质量”，就是评议主体要具有代表性，评议的真实性要高。在具体工作中，既不能简单地追求参与主体的数量，又不能不考虑主体的认知程度和关联度，影响了解干部的真实情况。要根据《条例》规定的范围，以评议对象的知情度、关联度和责任度为根本要求，结合工作实际，科学确定不同层次、不同岗位、不同类型干部民主评议的范围，充分体现评议主体的多层面、多角度和代表性，切实提高对干部评议的真实和可靠程度，客观、准确地反映民意。

（二）拓宽群众知情渠道，进一步增加考核工作透明度

扩大民主的基本问题就是让群众知情、接受群众监督。一是要普遍实行考核预告制、实绩考核公示制和举报制度。年度考核前，都要发考核预告，做到预先告知。同时，各被考核单位要将领导班子和领导干部年度实绩目标完成情况张贴上榜公示。组织部门要设立监督举报信箱和电话，广泛接收群众的反馈意见。二是对于民主测评、民主评议、考核情况的结果，也应在一定范围内公开，使群众明白考核工作进展情况，从而提高群众对整个干部考核工作的信任度和参与积极性，有效避免考核“暗箱操作”的嫌疑和克服纠正工作中的不正之风。

（三）改进完善评议方法，切实提高考核的真实性

一是改进完善民主评议方式和方法。坚持召开被评议对象大会述职制度，使参评人员对被评议对象的评价更有针对性。在评议过程中，要给予参评人员一定酝酿、思考的时间和空间，为参评人员提供良好的评议环境。有条件的单位，要在评议会场把参评人员分散进行，消除干扰；没有条件的单位，要允许参评人员回办公室填写，以便打消顾虑。做到充分尊重群众本人的意愿。二是积极探索群众参与考核的有效形式。大力推行实绩考核民意问询制和社会满意度调查，充分发挥民意问询和社会满意度调查在考核领导班子和领导干部实绩中的积极作用，探索建立充分扩大民主的实绩考核方式方法，变坐在办公室划勾打叉，为深入基层调查了解，真正考实评准领导班子和领导干部实绩。

（四）着力提高干部群众的民主意识，营造浓厚的民主参与氛围

首先，要注意提高领导干部的民主意识。在干部考核过程中，要教育他们坚持走群众路线，充分相信群众、依靠群众并接受群众监督。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。注意做到三个“正确引导”：一要正确引导群众树立“主人翁”意识，克服“无所谓”思想，明确民主参与的目的和意义；二要正确引导群众克服与己无关、漠不关心思想，激发群众民主参与的热情；三要正确引导群众克服明哲保身、好人主义思想，调动其民主参与的积极性。再次，要健全完善民主评议防伪打假制度，对拉选票甚至贿票的领导班子和领导干部坚决予以处罚，堵塞漏洞，建立起长效工作机制，切实营造干部实绩考核群众参与、群众监督的良好氛围。

（五）合理设定评价层面赋分权重，综合分析民主评议结果，科学解决扩大民主中的问题。

一是要按照评价主体的知情权、责任度和关联度赋分。在几个评价主体中，要根据对干部的“知情度”、“责任度”和“关联度”不同程度赋予不同的权重，既注重扩大民主的范围，又注重提高民主的质量。同时，要合理分配社会公认度评价结果在干部实绩考核中的比重，真正使考核结果体现“实绩突出，群众公认”这一原则。二是要针对少数干部拉票，制造虚假“群众公认”，以及参与干部考核群众知情不报影响民主评议的严肃性、公正性问题，对民主评议结果进行深层次分析，既不能以民主评议的结果代替组织考核的结果，也不能以民主评议票数多少给干部下结论。要全面综合地看待得票的结果，防止简单地以票取人。在具体工作中，要把民主评议与个别谈话有机结合起来，通过扩大谈话面，了解干部的深层次问题，准确地认定干部。同时，要把得票情况与干部的日常表现结合起来，与干部的工作实绩结合起来，与干部的工作岗位性质结合起来，客观公正地分析干部的民意情况，科学地评价干部。

（六）进一步完善干部考核结果反馈制度，有效运用群众评议结果，充分调动群众参与评议的积极性

群众满意度考核评价篇6

    为认真落实党员承诺制，充分发挥党员的先锋模范作用，保证党员承诺制的有效实施，使党员承诺制真正取得明显成效，促进各项工作的健康发展，制定本考核办法。

    一、组织领导

成立落实党员承诺制考核领导小组，种衍华任组长，周丽、翟中印、张永峰同志任付组长，负责党员承诺制的落实、督查、考评奖惩兑现等事项，对党员的承诺落实情况实行动态管理与定时定量考核，使党员承诺落到实处，见到实效。

    二、定期督查制度

每位党员结合自已岗位职责作出承诺后，向社会公开。考核小组每月一次对党员承诺的落实情况进行一次督查，通过听取分管领导同志的汇报，查看工作实绩，检查党员承诺的具体落实情况，检查情况记录在《党员承诺践行表》上，对发现的问题，填写《党员践诺建议书》予以反馈，并督促党员本人对照整改；对问题较多的，由党员所在支部的书记对其批评教育，批评及整改情况记录在案。

    三、分析调度例会制度

根据每月督查结果，党组每季度最后一个星期的周四下午召开党员承诺践行情况工作例会。调度党员公开承诺的落实情况，总结好的经验做法，好的典型，分析存在的问题和薄弱环节，并找出解决问题的办法和措施。把党员践诺情况于会后及时反馈给各支部，并在一定范围内进行公开，接受群众监督。

    四、总结考评考核制度

考评实行半年初评，年终总评，采取分类分层评诺的方式。考评结果分满意、基本满意、不满意三个等次。

    （一）召开党员承诺兑现会

每个党员对承诺践行情况写出个人书面总结，向党支部和全体党员、群众代表逐项说明公开承诺的落实情况，并接受群众质询。考核领导小组根据党员践诺情况分层进行考核。

    （二）对党员领导干部的考评

实行“六评”。即由①所在支部；②分管部门；③基层单位；④群众代表；⑤班子成员；⑥党组分别评议。

    ①所在支部的考评。所在支部的全体党员参加，实行无记名填表测评方式，由各支部汇总，负责组织。

   ②分管部门的考评。分管部门的正副职和主要技术骨干参加评议，实行无记名填表测评方式，由局工作领导小组组织实施。

   ③基层单位的考评：基层单位的正副职参加评议，实行无记名填表测评方式，由局考核领导小组组织实施。

    ④群众代表的考评：群众代表由局所属各部门的10名非党同志组成，实行无记名填表测评方式，由局工作领导小组组织实施。

    ⑤班子成员的考评：班子成员之间要在每年的民主生活会上根据各自承诺的内容开展认真的批评与自我批评，在考评中要形成正式的书面材料递交党组。

    ⑥党组的考评：党组召开党组成员会，对领导干部进行评议，作出最后评价。

由局党员承诺制考核领导小组根据以上六个方面的评议，对每位党员落实承诺的情况作出最终评价，并在一定范围内公开。

    （三）对普通党员的考评   1  

对普通党员实行“四评”，即①党员自评；②群众帮评；③领导点评；④组织总评。

    ①党员互评。全体党员参加，实行无记名填表测评方式，由局考核领导小组组织实施。

    ②群众帮评。由各科室的群众对本科室的党员进行测评，由科室主任和局工作小组共同组织实施。

    ③领导点评。由党员所在科室的分管领导，对党员进行点评。

    ④组织综评。由党员所在支部根据公开承诺的落实情况，参照业务分管领导的评价，对党员作综合评价。

考评小组汇总以上四个方面的评议情况，对每位党员落实承诺的情况作出最终评价，并在一定范围内公开。

    五、奖惩制度

    两次评议满意率达到90%以上的，按照10%的比例确定为优秀党员，上报机关工委进行表彰奖励。获优秀党员称号的，当季绩效工资系数给予上浮2.0，并在年度先进工作者评选及中层干部竞聘中优先考虑。

    一次评议不满意率达到30%以上的，提出批评教育，当季绩效工资系数下浮2.0；两次评议不满意率仍在30%以上的，经调查核实有关问题后，定为不合格党员，扣除当季全部绩效工资，并实行内部待岗，学习提高；对问题严重的党员，按照有关规定给予纪律处分。

 

        ****党组   

群众满意度考核评价篇7

什么是政绩？政绩就是为政之绩，是领导干部正确行使人民赋予的权力，在其任期内履行职责所取得的绩效，是干部的思想政治水平、知识业务能力和领导水平以及敬业精神等各方面素质在领导工作过程中的综合反映，也是群众评价干部和组织考核干部的重要内容和标准。领导干部必须努力创造政绩，看一个干部的优劣高下也必须看其政绩，这是毫无疑问的。但是，领导干部要树立什么样的政绩观，才能符合人民群众的利益，才能经得起实践和历史的检验，这就需要有一套科学的评价干部政绩的体系。毋庸讳言，一些领导干部在政绩观上存在的某种偏差，与现行的领导干部政绩考核评价标准和体系有着直接的关系。

一是对领导干部政绩的考核评价往往只是由上级组织和上级领导说了算，缺乏群众公认。领导干部生活在群众中间，其政绩大小、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。而现实情况是，对领导干部政绩的考核评价，在一定程度上是由上级组织和上级领导说了算，群众的“知情权、参与权、监督权、选择权”往往难以落到实处。而上级与下级在政绩问题上，利益具有一致性，下级的政绩也就是上级的政绩，这就使这种评价难免出现偏差，同时又导致有的干部只对上级负责，不对人民群众负责，信奉“不怕群众不满，就怕上司翻脸”的腐朽的为官哲学。结果是一些领导干部片面追求个人政绩，工作的出发点和落脚点不是更多地为群众办实事、谋实利，而是考虑个人得失，热衷于摆花架子、好大喜功，搞形象工程，以此为自己邀功请赏。这样的“政绩”，往往是树立了领导干部个人的“丰碑”，却严重损害了党和人民的利益。

二是简单地把政绩与几个经济指标划等号，片面强调经济增长速度，由此导致一些地方的领导干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱铺摊子，乱上项目，单纯追求增长速度，不重视质量和效益，不重视经济和社会的协调发展，不重视人与自然的和谐相处。更有甚者，为了追求高指标而不惜弄虚作假。“官出数字，数字出官”，在某种程度上已成为一些领导干部的政绩观。

三是对领导干部政绩的考核评价往往只停留在就绩论绩的层面上，缺少全面的分析评价。政绩应该是领导干部德、能、勤、绩、廉诸要素的综合反映。因此，考核领导干部的政绩应该是对上述几个方面的综合评价和了解，即“政绩”的考核要同时了解干部的品德、观念、胆识、才能、作风及廉洁自律等方面的情况。而目前一些部门和领导对干部政绩的考核，往往只满足于就绩论绩，对干部其他方面的情况缺乏深入细致的了解，因而常常导致以偏概全，一俊遮百丑，似乎只要经济指标上去了、城市建设改善了，就一切都好了，结果是一个亮点掩盖了一堆问题。

上述问题的解决，关键在于要建立科学的干部考核评价体系。

要解决由谁来评价的问题，即要科学确定评价主体。由谁来评价领导干部政绩的优劣大小，是评价干部政绩的基础环节和首要问题。科学合理地确定评价主体，必须坚持群众公认的原则，发扬民主，最大限度地扩大群众参与的范围。领导干部的政绩到底如何，不能单由上级组织和上级领导说了算，还必须看群众的公认程度。一个领导干部是否有政绩，政绩有多大，检验的标准，重要的是看群众满意不满意，高兴不高兴，拥护不拥护，答应不答应；要看这些政绩是否实实在在，是否经得起群众检验、实践检验和历史检验。这里的群众，应该是包括各级相关的领导在内的、各个层面参加的群体，从而建立起一个全方位的、立体式的干部考核评价体系。这种评价主体的设置，不仅可以有效克服干部政绩评价只由上级组织和上级领导说了算的弊端，较好地解决干部政绩考准评实的问题，更重要的是能引导干部切实注重群众公论，促进各级干部真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，把群众满意不满意、高兴不高兴、拥护不拥护、答应不答应作为自己建功立业的“第一信号”，从而促进干部树立和落实正确的政绩观。

要解决评价什么的问题，即要科学设置评价内容。评价内容是评价领导干部政绩工作中的核心环节。只有科学合理地设置考核评价内容，解决好评价什么的问题，才能使评价有的放矢，才能使评价结果更准确地反映领导干部的工作实际；同时，领导干部也明确了作为被评价对象的受评内容，从而有了努力方向，群众也才能以此来观察、鉴别、监督领导干部。因此，应根据《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，在突出领导干部工作实绩的基础上，兼顾其德才素质，按照德、能、勤、绩、廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等几个方面来设置考核评价内容体系，并将这五大项考评内容细化为若干个子项。在具体操作中，既要看经济建设的成果，又要看社会进步的成果；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济社会发展的成就，又要看党的建设的成果。唯其如此，才能促使广大干部尤其是各级领导干部真正做到求真务实，树立正确的政绩观，自觉地坚持科学的发展观。

要解决怎么评价的问题，即要采取科学的评价方法。考核评价方法是否科学，决定着考核评价工作是否可操作和考证结果是否真实可靠。因此，科学构建考核评价干部政绩的方法体系至关重要。考评方法的构建，应着重考虑两个因素：第一要按照“突出工作实绩”的原则，合理确定“德、能、勤、绩、廉”五项考评内容的不同比重，既不能以点代面、以偏概全，也不能面面俱到、不分主次。第二要按照考评主体与考评对象的“知情度、关联度、责任度”关系，合理确定评价主体中不同层面的“群众”对于评价对象评价的不同比重，使各方面的参与权和意愿都能得到有效反映。包头市在这方面作了有益的探索。1996年和2001年，该市先后两次作为中组部实绩考核工作改革的试点地区、干部考核制度改革重点研究课题承担单位，在中组部的直接指导下，结合当前干部政绩考核评价中出现的新情况、新问题，以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》为依据，本着“于事简便、于法周延、考准评实”的原则，经过反复研究，反复实践，初步探索出一套既有理论政策支撑、又便于实际操作的干部实绩考核新模式。

群众满意度考核评价篇8

一、有利于推动经济社会全面发展

党的十六届三中全会提出的科学发展观，是指导发展的世界观和方法论的集中体现。科学的干部考核评价体系的建立，成为各级领导干部树立和落实科学发展观的“指挥棒”，贯彻落实科学发展观的“助推器”。

综合考核评价办法强调要创造经得起实践、历史和人民群众检验的政绩，深化了我们对正确政绩观的认识。这次换届考察试点在考核评价政绩时，既注重发展本身的全面协调可持续，又强调了和谐社会的构建；既突出发展要以经济建设为中心，又全面涵盖了经济、政治、文化、社会建设和党的建设。这就使我们进一步认识到，共产党人是要政绩的，但不是片面追求政绩，政绩实现于按客观规律办事的努力之中。这就要求我们对照实绩分析评价要点，把考核的标准作为工作的导向，努力走出一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。

综合考核评价办法引入了民意调查，并设置了不少民生指标，为落实以人为本理念提供了保证。综合考核评价办法高度重视民生问题，把群众满意度作为考核评价干部的根本依据。根据这一要求，我们明确提出了把不断激发人民群众创新创业的动力、不断提高人民群众的生活水平和生活质量作为一切工作的根本目的。从而把“十一五”时期城乡居民收入增长速度超过全省平均水平作为一项硬指标，把解决农民人均纯收入1500元以下的相对贫困人口奔小康问题作为一项硬任务。

综合考核评价办法注重速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，促使我们正确认识和处理发展中的若干基本关系。如在发展的量和质的关系上，我们从过去比较多地强调量的扩张，转为强调量质并举，在速度、结构、质量、效益相统一的基础上扩大总量；在发展与生态保护的关系上，从单纯地重发展轻保护或重保护轻发展中跳出来，坚持在科学发展中保护生态、在保护生态中实现新的发展；在经济与社会事业的关系上，把社会事业协调发展作为经济稳定持续发展的必要条件和重要保障，努力促进经济社会协调发展。

二、有利于在干部工作中充分发扬民主

科学发展观以人为本的思想体现在党的干部工作中，就是要在干部工作中扩大民主。这次试点工作引入民意调查以及民主测评方法的进一步完善，是在干部工作中扩大民主的重要举措。在我市市级领导班子换届考察中，民意调查的范围涵盖了来自基层的“两代表一委员”，特约督查员、特约监察员，考察对象下属单位或联系比较紧密单位的一般工作人员。经民主推荐确定差额考察对象后，又通过新闻媒体广泛了考察公示。干部群众对此反响很好，认为这些创新之举生动地体现了群众公认的真正内涵，体现了从少数人选人到多数人选人的探索，体现了群众有序参与民主政治建设的有效途径。

这次试点工作群众参与的热情很高。民意调查到会率达到100％，许多人认真负责地填写了书面评议意见，对党委政府的工作进行了有效监督。如对入学、就医的收费情况和方便程度，道路交通情况，征地拆迁工作情况，环保措施和效果等，不满意率都在25％以上。民意调查启发我们，要把群众的根本利益、长远利益和他们最关心、最直接、最现实的利益紧密地结合起来，让发展成果惠及全体人民。为此，我们提出了根本利益抓发展、直接利益抓就业，把就业、就学和就医作为民生之要，受到了群众欢迎。

三、有利于确立正确的用人导向

试点实践表明，把科学发展观真正贯彻到干部工作中去，通过建立科学的干部考核评价体系，科学、全面、客观、公正地评价干部，让自觉实践科学发展观的干部受重用，形成了正确的用人导向。

第一，建立科学的干部考核评价体系，为按照科学发展观培养人提供了参照体系。市委结合综合考核评价办法的要求，坚持把培养人作为用好人的基础，加强贯彻科学发展观的能力建设，把今年作为学习年，着力提升各级领导班子和领导干部的思想政治素质，从世界观和方法论的高度深化对科学发展观的认识。结合市县工作实际，突出强调要切实解决好辩证思维、操作到位能力。同时，重视干部心理素质的提高，倡导在一线磨炼意志、在一线转变作风、在一线增长才干。提出了“五个第一”的要求，即把牢固树立和认真落实科学发展观，作为“第一要求”；把按照正确政绩观的要求，推进又快又好发展，作为“第一要务”；把在确立辩证思维的基础上破解难题、操作到位，作为“第一能力”；把维护社会和谐稳定，作为“第一责任”；把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，作为“第一标准”。

第二，综合考核评价办法抓住了“实绩要实”的关键，为那些德才兼备、埋头苦干、自觉实践科学发展观的干部脱颖而出创造了条件。我们依据综合考核评价办法，在市管干部的实绩分析中采用了“数据+案例”的做法。在对实绩进行计量分析时，充分考虑“三个数”，一是基数，要考虑一个地方发展的起点；二是参数，要以一个地方所处发展阶段的标准去衡量；三是权数，要根据工作重点的不同对实绩的权重进行适当的结构调整。同时，要求被考察对象各提供几个最满意、最不满意的工作案例，讲清楚决策思想、发挥作用的环节、实际成效、经验教训是什么，在此基础上对干部实绩作出全面分析。然后，以定性为主、定量为辅，来判断一个干部本质和主流怎么样，德才如何，究竟可用不可用、应该怎么用，以避免出现“数字出干部”现象。

第三，严格选人用人程序，提高选准人、用好人的刚性和可靠性。综合考核评价办法突出地强调要推进考核评价工作的科学化、民主化和制度化，效果是明显的。一是信息量更大。在程序上实行组织评价与群众检验相结合，组织上掌握的信息量大大增加了，对考评对象的认识更为立体、全面。二是客观性更强。实行定性分析与定量分析相结合，任用干部的依据是客观、明确、可以比较的，减少了主要领导的自由裁量权。三是程序要求更严。办法中一环紧扣一环，并相互配套、相互衔接、相互印证，使大量信息能够通过严谨的程序去伪存真，真正画准了干部的“像”。