教科研奖励方案范文

教科研奖励方案篇1

一、管理目标

学校教育科研工作由校长主管，下设分管领导。通过制定学校科研管理制度，使学校教育科研工作在课题申报、中期管理、具体实施、奖励等方面更加规范。

二、学习制度

1、加强理论学习，以理论学习促进自己的观念转变和认识的提高，指导教育实践和教育研究，为自己的科研提供坚实的理论支持。

2、学校为提高教师的理论水平和研究能力创造条件，聘请有关专家来校指导课题的研究。平时加强与图书馆的联系，及时为课题研究的进行提供相关的资料和书籍。

三、申报制度

1、学校及时区级课题的申报信息，并组织力量做好课题立项、论证等工作。

2、每年9、10月份，学校组织教师进行课题申报，并认真填写校级课题申报表，申报者要比较详细地写出课题研究的方案，由学校审核批准为校级重点和一般课题。

3、学校要求全体教师积极投入课题研究，特别是骨干教师、青年教师（40岁以下），要做到人人有课题。

4、申报课题的形式可个人申报，也可以教研组申报，个人参与合作共同研究。课题的研究内容要贴近自己的教育、教学工作，做到小而实，要服务于学校的重点课题。

5、一经申报，课题组的教师或个人要积极主动地进行研究，在课题研究过程中要上研究课。课题负责人对情报资料进行收集整理，课题一旦结题，要做好归档工作，按时完成结题报告。

6、课题实施时间超过一学期的，课题组要做好中期的自查及汇报。

7、学校每年拨出一部分经费用于教育科研，用于课题组购买图书资料、问卷及资料的复印等其它所需的支出。

四、奖励制度

1、为了推动学校教育科研工作，鼓励广大教职工参与课题研究，学校每一年举行一次校教育科研成果评奖，经有关专家及科研小组评审，获成果一、二、三等奖的，在考核中分别奖励120元、100元、80元，鼓励奖40元。

2、教育科研在市、区、校级课题立项成功，校方向课题参与者发放课题开题奖，奖额视参与人数而定。教科研荣获市、区级成果等第奖的课题组负责人奖400元、300元，其他组员视承担课题的多少奖200～100元不等。

3、在区、市、国家刊物上的奖励为100元、200元、300元，在同等条件下可优先评为先进。文章在区、市会议上交流的奖120～160元。在校级汇报交流的奖30～60元。

4、教育科研获奖的将记入教师本人的业务档案。

5、在条件成熟的情况下，学校将评选教科研个人先进。

6、学校每年组织一次科研研讨会，进行科研成果的交流。

7、教科研成果评奖必须达到以下几点要求：基本按时，案几划完成课题方案；论文符合课题研究报告的基本内容和要求；论文具有客观性、准确性、可读性。

8、征文在区、市、国家范围内获奖的奖80元、100元、120元。

教科研奖励方案篇2

1. 我国实施绩效工资的背景

国务院决定，义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。实施效工资是;有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教;有利于充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教育事业又好又快发展，意义重大而深远。

2. 我校探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景

在全国义务教育学校实施绩效工资的大背景下，番禺区高瞻远瞩地将普通高中纳入实施绩效工资学校的行列，而我校作为广东第二师范学院和番禺区政府合作办学、共建共管的一所独立高中，是广东省基础教育综合改革试点学校，肩负着在院校合作背景下实施绩效工资改革方面先行先试的任务及积极探索出调动教师工作积极性、促进教师专业发展成功经验的重任。

二、实施绩效工资激励教师专业发展的理论依据

1. 亚当斯 的“公平理论”

公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

2. 马斯洛的“需求层次理论”

马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，他把人类的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排。

3. 弗鲁姆的“期望理论”

期望理论（Expectancy Theory），北美著名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

4. “双因素”理论

双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括单位政策、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。

三、实施奖励性绩效工资促进教师专业发展的实践

1. 让教师最广泛地参与制定方案的过程是实施绩效工资的前提

根据亚当斯的“公平理论”，一方面要重视程序公平，在方案的设计中程序要民主、科学，要公正、公平、公开，让教师理解和支持决策规则;另一方面要重视教师的公平感受，发挥教师的主人翁精神。

成立方案起草小组。起草小组的18位代表由各组别推荐产生，并充分考虑代表的年龄、性别、职称、职务、岗位，使起草小组的广泛代表性得到全体员工的认可。

起草方案。起草小组进行了一个多月地深入学习文件后，每位成员都起草和提交一份方案，然后开会讨论，轮流发表意见和相互听取意见。

工作小组修改方案。起草小组将草案提交给学校绩效工资分配方案工作小组，工作小组开会认真听取起草小组汇报、阐释草案后，再次讨论和修改方案。

宣传学习方案。学校绩效工资分配方案工作小组印发再次修改的方案给全体员工，并组织学习和讨论，收集更多的意见，对方案作进一步修改。

表决方案。学校召开全体教师大会，投票表决方案，最后方案成功地经过三分之二以上员工的同意，使日后方案的实施得以顺利进行。

在这一过程中，特别要注意以下两方面的问题：

其一，制定方案的程序要民主、开放。从方案的认同度和实施效果的角度看，方案的制定程序的合理性有时比方案的内容还显得重要。学校在制定奖励性绩效工资实施方案的程序上充分体现了我校“民主、开放、科学、高效”的管理特色，使方案得到较高的认同度并得以顺利实施。

其二，方案的实施要严格、公开。考核分配方案一旦经过教职工大会通过，一般不再改动，如果运行时发现考核分配方案有明显漏洞或显失公允，修改方案仍然要遵照制定方案时的程序进行。

考核的全过程要公开透明，各项得分必须有原始数据，随时接受教职工的监督和质询。学校将考核结果及绩效工资分配情况进行公示。

2. 广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策是绩效工资推行的基础

实施奖励性绩效工资关系到广大教师的切身利益，也关系到学校的各项管理。要顺利实施绩效工资方案，促进教师和学校的发展，就要让教师理解改革、支持改革，广泛地支持学校的分配方案，就要广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策，这是顺利实施绩效工资的保障。

3. 明确分配制度改革的原则是发挥绩效工资作用的关键

实施奖励性绩效工资是一种分配制度上的改革，改革就会有利益上的矛盾和冲突，所以必须让全体教师清楚认识分配改革的原则。我校在方案的制定和实施中重视以下四个原则：

坚持“以德为先、注重实绩”的原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献。

坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核作为分配的主要依据，重视激励，促进发展。

坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程要切实做到公正、公平、公开，让广大教职员工积极参与，广泛发表意见。

重视教师主观上的公平感受。要在制定绩效工资方案中充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感。学校在方案设计和实施过程中要多倾听教师意见，了解感受，及时发现和调整教师心理层面的潜在问题。

重视不同岗位间有差别的相对公平。要重视贡献与报酬在不同教师中有着一致性。要明确中层干部、级长、科组长、班主任、科任和教辅人员等不同岗位的职责与要求，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献，评估各种岗位的劳动确定相应的报酬。

重视设计和实施方案的程序公平。程序公平比分配公平更重要，所以在方案设计和实施过程中，要注意程序上的民主性、公平性和公开性，让教师有要求和申诉的权利。

4. 以精神奖励弥补物质奖励的不足是实行绩效工资的有效补充

根据“双因素”理论和马斯洛的“需求层次理论”，为了激励教师专业化发展，在奖励性绩效工资方案中，既要以奖金形式给予教师奖励，也要结合教师职业特点和心理特征，多对教师进行证书、奖状或提拔干部等方式的奖励，提高教师的归属感和成就感，增强教师主动发展的动机。。

学校特别注重通过奖励项目的设计来凸现激励教师专业发展的作用。方案的设计既兼顾了普利性原则，如设立了节日慰问金、出勤奖和基本工作量等普利性的项目，又体现了激励性原则，如设立岗位津贴、超课时工作量、岗位履职考核、评优评先和教育教学成果奖等激励性项目，特别要在激励教师专业化发展方面有大比例的体现。同时，通过各种检查及评优评先活动鼓励教师积极投入到自身专业发展和科组专业发展中去。提高师德优秀教师、教学能手、名教师、骨干教师和学科带头人的奖励标准，制定《广东二师附中教师科研、竞赛奖励条例》、《名教师评选方案》、《优秀青年教师评选方案》、《课堂教学改革积极分子评选方案》、《高考奖励方案》、《科组长、备课组长考核方案》、《先进德育工作者评选方案》和《优秀教师评选方案》等。这样，学校就能通过设计方案的激励项目达到引领教师专业化化发展的目的。

四、探索实施绩效工资促进教师专业发展的主要成绩

1. 教师学历、职称迅速提高，名师队伍快速壮大

通过实施绩效工资，我校教师自主发展的内驱力大大增强，教师专业化成长效果显著，教师努力学习，不断提高学历，教育硕士从实施绩效工资前的13人发展到现在的43人。全体教师积极开展教研活动，撰写论文，高级教师从12人增加到现在的41人。目前，我校有广东省名校长1 人，广州市教研中心组成员1人，番禺区特约教研员2人，番禺区新课程实施学科中心组成员11人，番禺区教育学会学科分会副理事长和秘书长3人，广东省骨干教师3人，广州市骨干教师4人，番禺区骨干教师7人，番禺区名校长名教师研修人员4人，教学能手和名师队伍快速壮大。

2. 教师课堂教学改革和创新能力不断增强

绩效工资的实施不仅是一种“多劳多得”的量化考核，更重要的是一种“注重实绩、优绩优酬”激励性的考核，实施方案将工作的重心引向教育教学，特别是提高课堂教学质量上来，追求高效课堂，追求教学质量成为了教师最重要的追求。

我校开展了以“小组合作、先学后导”为主要特征的基于学生能力培养的参与式课堂教学改革，从根本上改变了教师主导的传统课堂。

教科研奖励方案篇3

关键词：实物档案；收集；整理；利用

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0019-02

实物档案是高等农业院校档案建设与管理的重要组成部分，在建设一个与高校发展相适应，符合档案本身发展规律的门类齐全、结构合理、管理科学、服务高效的高校档案体系过程中，不能忽视实物档案的建设。实物作为一种特殊载体档案，具有真实性、原始性、直观性和生动形象等特点，它们真实地记载了学校各项活动，反映了学校的发展历史，是对文字、声像档案的有益补充，是学校档案不可分割的重要组成部分，应建立科学高效的实物档案管理和开发利用体系。

一、实物档案支撑高等农业院校发展的重要作用

1.真实记载和反映高校发展历史。真实性、原始性、直观性和生动性是高校实物档案独特的本质特征。高校产生和接受的实物是学校在自身的职能活动中形成的，就其内容来说，它们原始地记录了学校有关教学、科研、管理及社会活动的客观过程；就其形式看，它们是形成者即时、即事使用的原始物品直接转化物，原样地保留着本来的面貌，可以成为后人查考历史事实确凿可靠的原始凭证。实物档案承载着丰富的时代气息和知识内涵，真实记录了一定历史时期该高校的办学水平和社会声誉，生动直观地反映了学校的发展和变迁。我校前身是1906年创办于济南的山东高等农业学堂。后几经变迁，1952年经全国院系调整，成立山东农学院。1958年由济南迁至泰安，1983年更名为山东农业大学。1999年7月，经山东省人民政府批准，将山东农业大学、山东水利专科学校合并，同时将山东省林业学校并入，组建新的山东农业大学。目前，学校已经发展成为一所以农业科学为优势，生命科学为特色，融农、理、工、管、经、文、法、医、教育学等于一体的多科性大学。学校教学、科研、管理、对外服务及社会交往等活动中形成了大量的实物档案。正是这些实物档案有序地承载了学校百年发展历程，沉淀了学校“登高必自”的校训，为广大教职员工和莘莘学子提供了丰富的精神食粮。

2.有效服务教学、科研和管理，提高高校办学水平。改革开放以来，山东农业大学获得包括国家技术发明一等奖在内的部级科技成果奖20项，省部级以上科技成果奖励347项。“九五”以来，获得部级教学成果奖7项，其中部级教学成果特等奖1项、一等奖2项，省级以上教学成果奖励60多项。这些奖励的奖状、证书都是学校办学水平有利的证明和补充，也是以后学校申报部级、省级重点学科，重点实验室，工程技术中心，申报奖励、课题等等所需支撑材料重要组成部分。

3.丰富校园文化内涵，提高学校知名度和竞争力。高校作为知识密集、人才密集的地方，许多人类最先进的文化、思想、科技成果和最优秀的人才集中在学校，高校的校风、学风以及校园文化是在长期的办学过程中逐步形成的，打上了时代与历史变迁的烙印，也是中国文化的重要组成部分。由于实物具有形状、颜色、质感等性状，给人以空间视觉的感觉，能表达出文字中难以充分表现的细微之处，容易被人感受和理解，从而激起人们的丰富情感和广泛的联想。在实物档案展览的过程中，使全校师生更加了解一所高校的文化底蕴，能激发爱校敬业的热情，能更加干事创业，尽心尽力地为学校的发展献言进策、拼搏工作。

二、高校实物档案的收集与归类

高校要重点收集对本校发展有重大意义，有利于校园文化建设，有利于提高学校社会地位，具有查考价值的实物。应该合理的进行实物档案的收集，并进行科学的归类。

1.奖励类实物。包括学校从事教学、科研、管理和对外服务各项活动中获得的奖状、奖励证书、奖牌、奖章、奖杯、奖旗（省部级以上）。我校档案馆已收集奖励469件。

2.作废公章类实物。包括学校及各下属部门、院系已经停止使用的公章，重要领导行使某种职权并已经停止使用的个人公章。我校档案馆已收集作废公章616枚。

3.字画类实物。包括中央、省、市各级领导及社会名人、中外校友为学校的题词和赠送的字画。我校档案馆已收集题词、字画310幅。

4.礼品类实物。中外校友赠给母校的各种有保存利用价值，便于保管的特定物品（包括校庆接受的各种符合条件的纪念品等）。我校档案馆已收集105件。

5.展品类实物。学校在不同的历史时期教学、科研活动中使用过的仪器、设备等，包括老式照相机、显微镜等。我校档案馆已收集65件。

三、高校实物档案的整理与利用

1.实物档案的整理。2010年上半年我们对所有实物馆藏按以上五类及形成时间和进馆先后顺序进行了重新编号整理，新进40个展橱、设实物库房170平方米重新摆放上架，重新编写了检索工具并实现了数字化。2010年6月份全省档案评估中，我校实物档案作为一个亮点，受到省档案局领导及评估组专家的好评。我校档案管理工作得到了98.5分的好成绩，晋升为特级省档案馆。字画、奖状、奖旗、证书不装订，采取平放或卷放，每张粘贴口取纸，在口取纸上编号。奖杯、奖牌、奖章，礼品类、展品类，每件粘贴口取纸，在口取纸上编号，按分类及编号顺序摆放上架，避免叠压挤碰。作废公章，每枚在顶部粘贴口取纸，在口取纸上按作废时间编号，按编号摆放到预先做好的格子纸上。参照《普通高等学校档案实体分类法》的模式，实物档案的档号可以用“年度号+分类号+件号”来表示，奖励分类号为SW11、作废公章分类号为SW12、字画分类号为SW13、礼品分类号为SW14、展品分类号为SW15。如2009年接受的第一件奖状的档号为：2009-SW11-1。

2.实物档案的利用。无论是档案还是实物，收集整理的目的是为了利用。开发利用馆藏实物，才能更好地发挥实物的作用。尤其是奖励类利用率非常高，重点学科、重点实验室、部级省级工程中心、创新团队、奖励、课题等申报验收，都需要借阅利用。仅2009年就借阅利用35件次。作废公章类利用率也比较高，固定资产注销、公务员政审等都需要加盖作废公章。在计算机、网络时代，我们不仅要做好实物的基础管理，还要借助先进的技术管理并开发实物信息，建立一个方便、高效的实物管理与查询、利用体系。我校档案馆的案卷级检索已实现数字化。以后要进一步利用摄影、摄像技术将实物档案转化为图片、音像的形式，通过计算机、网络技术，实现资源共享，从而提高实物的利用率。

我们要有计划、有目的、有选择地收集一些历史代表性强的实物，并在收藏品的种类和形式上做些拓展和研究，使实物档案真正达到记载过去、服务现在、启示未来的目的。

参考文献：

[1]周彩英.数字网络环境下档案馆（室）实物收藏探究[J].兰台世界，2010，（9）.

[2]霍红梅.也谈高校实物档案的收集[J].山西档案，2009，（9）.

教科研奖励方案篇4

 

根据《湖南师大附中工作质量奖励办法》（经第十一届教职工代表大会第四次会议审议通过），经校长办公会审定，学校2019年教师节表彰评选项目如下：

 

（一）个人奖项（7项）

 

蔡田碹珠优秀教师（10人）、禹之谟优秀教育工作者（2人）、教学优秀奖（20人）、优秀班主任奖（10人）、科研优秀奖（10人）、管理服务优秀奖(10人)、对外援助贡献奖。

 

（二）集体奖项（4项）

 

优秀年级组（数量不限）、优秀教研组（5个）、优秀备课组（11个）、优秀处室（1个）。

 

（三）非常设奖项（1项）

 

“特别贡献奖”根据实际情况临时动议。

 

说明：学校另行制订《2019年工作质量奖励评选方案》，就《湖南师大附中工作质量奖励办法》中的“专项奖”（即：教育教学质量优秀奖、教育教学竞赛奖、科研成果奖）进行表彰奖励，表彰奖励时间为11月份。

 

二、评选工作要求

 

1. 评选原则：坚持申报、推荐自下而上、上下结合的原则；坚持过程评价与结果评价相结合的原则；坚持民主评议与量化评价相结合的原则，实事求是、好中选优。

 

2. 严格评审，分层把关。在评选推荐人选时，按照《湖南师大附中工作质量奖励办法》所列评选条件和有关规定，民主评选，公正推荐。

 

3. 推荐评选过程中，各部门须负责审核相关申请或推荐材料的真实性、准确性，并向工作实绩突出的教职工倾斜。并以表格形式汇总提交初评结论，注明推荐人选、推荐理由、推荐项目等。

 

4. 教研组、年级组、各部门均可书面材料强力推荐特别优秀的人选，列明强力推荐理由，并提交推荐建议，供校长办公会评定奖项。

 

三、评选申报工作日程安排

 

时间 主要工作内容 奖项 负责部门

 

9.2 -9.4

个人申报（备课组负责）、教研组、年级组推荐 教学优秀奖 课程与教学处

 

年级组推荐 优秀班主任奖 学生发展处

 

部门推荐 科研优秀奖 科研与教师发展处

 

职员考核工作小组推荐 管理服务优秀（服务优秀）

 

（管理优秀由校长办公会直接认定） 校办公室

 

集团校推荐 对外援助贡献奖 集团办

 

“集体奖”申报 优秀年级组 学生发展处

 

优秀教研组 课程与教学处

 

优秀备课组

 

优秀备课组（仅限学科奥赛备课组） 科技创新处

 

优秀处室 校办公室

 

9.5上午 部门初评 教学优秀奖 课程与教学处、科技创新处

 

优秀教研组 课程与教学处

 

优秀备课组

 

优秀备课组（仅限学科奥赛备课组） 科技创新处

 

优秀班主任奖 学生发展处

 

优秀年级组

 

9.5下午 收集整理评奖资料   校办公室

 

9.6

 

（周五） 校长办公会审定各奖项   校办公室

 

校长办公会审定 特别贡献奖

 

9.9

 

（周一） 完成各类表彰表格、荣誉证书印制、统计筹备奖励金等   校办公室

 

财务资产处

 

校友会

 

9.10下午 表彰大会   校办公室备注：校级以上个人、集体奖项（学校工作质量奖励办法中包含的奖项除外）纳入年度质量奖励表彰。

 

湖南师大附中

 

20xx年xx月xx日

教科研奖励方案篇5

[关键词] 中小学；教师；薪酬

[中图分类号] G451.5[文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2009）01-0032-05

如何提高教育的质量是当前教育研究者和实践者面临的重大课题。教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。教师薪酬制度对教师的影响主要体现在两个方面：一方面，在宏观上影响着教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响教师的努力程度。

然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个学校激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。

美国关于教师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，具体包括从薪酬理论和激励理论的视角探讨教师薪酬制度、薪酬与教师激励类型，从经济学的视角来研究教师工资水平的决定机制等。而最近几年来，随着教师薪酬改革的大范围展开，研究者则愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究教师薪酬，关注教师薪酬领域较为微观和具体的问题，具体包括教师薪酬方案的开发研究、教师薪酬改革原则的研究。

一、中小学教师薪酬制度的类型

从美国教师薪酬演变的历史来看，主要有以下几种薪酬制度，研究者分别对它们的特征和优缺点进行了研究。

1.单一薪酬制度

在这种薪酬制度下，薪酬水平主要由教师的教龄、岗位和学历来决定，而与教师的性别、种族、所教年级或者家庭地位无关。单一薪酬制度满足了教师的两个重要需求：平等和客观。它给所有的教师提供了一个平等的机会在同样的规则下去获取其薪酬的增加。单一薪酬制度成功地鼓励了教师去提高自己的学历，并且，由于教师薪水的增长不再部分地基于管理者对他们业绩的主观评价，因此，管理者对教师工作的控制大大减弱，教师在教学上有了更大的自。它也消除了教师之间为了争取更多薪水的竞争，从而使教师之间有良好的合作，并达到最好的教育效果。单一薪酬制度便于管理，具有可预测性，因为其决定教师薪酬的因素是中立的、客观的、可理解的。

总之，单一薪酬制的内在特性使它适合于实施这种制度的学校，并且也很好地解释了在整个20世纪它被作为主要的教师薪酬制度的原因。

尽管单一薪酬制度有其可预测性和便于管理的优点，但是它也遭受到一些学者的批评。他们提出单一薪酬制度是不公平的，因为尽管具有相同学历和教龄的教师在教学工作中的努力水平、技能、专业胜任力或者学生的成绩处于不同的水平，但他们却被给予相等的薪酬。美国的国家优质教育委员会在1983年《国家在危机中》的报告中提出，教师薪酬应该是“职业竞争性的、敏感于市场的、基于绩效的”。全美各州和学区纷纷开始为教师建立绩效工资、职业阶梯和其他的激励工资方案。

2.绩效薪酬制度

绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到基本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地提高绩效提供了更有力的激励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和教师识别和定义“好的绩效”的能力，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。众多学者对绩效工资的研究都得出以下同样的结论（Educational Research Service，1978；Hatry，Greiner& Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane ＆Cohen，1986）：

第一，绝大多数的绩效计划都通过确定一小部分“最好”或“优秀”教师的百分比来使教师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破坏而不是增强学校的绩效。

第二，增值法和分析技术可以用于评价个体教师对于学生在某段时间内的学习促进的影响（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资计划。“优秀的”或者“最好的”的标准不能够被清楚地界定，因此，绩效工资不能达到激励的目标，本质上变成一种无用的组织要素。

第三，对于“最好的”的定义和之后的选择满足于这个标准的教师的程序通常是有缺陷的。

第四，学区和州几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为州或学区教育方案的关键性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究发现，绩效薪酬方案在那些有着持续拨款支持的学校依然被实施，并发现长期的绩效薪酬方案的实施往往奖励了大部分教师，而且，奖金经常被给那些做了额外工作的教师，而不是奖给那些教学优秀的教师。还有一些研究者从人事经济学的角度对绩效工资进行了研究，结论表明，由于绩效工资的牵引效应，会导致员工关注于薪酬体系中所界定的付酬要素，会尽量多做那些激励制度规定会付酬的事情，而对于薪酬要素中没有包括或不能明确界定的方面则做得较少，但这些方面往往对于组织的成功比较重要（如团队合作）。Nick Adnett(2003) 拓展了这一研究，并重点对教师绩效工资进行了分析，他认为，在教师中实行绩效工资是否值得不仅依赖于绩效工资方案的设计细节和实施效果的可测性，而且也依赖于与教学相关的特定的工作环境。一些研究者把人事经济学的研究方法运用到对专业劳动市场和非营利组织的分析中来，其中重点分析教师契约的不完全性以及对绩效工资的影响。

研究者对绩效工资的最佳激励强度的争论，涉及到绩效工资在教师中推广的评价问题。Richardson（1999）认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：教师接受它的基本原则和合理性；目标设定是明确清晰的、可实现的并且具有挑战性；教师接受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克服评价过程的主观性，进一步完善教师合约，从而提高绩效工资的激励强度与效果，有待进一步研究。

研究者针对一些学校实施绩效工资的案例，归纳了以下几个方面实施绩效工资的经验：第一，奖励的对象是一个团体，可能是整个学校，而不是个体；第二，绩效是非常清晰且最有价值的；第三，绩效标准的制定应基于以往的基础；第四，提供完整的资金保障；第五，提供教师所估计的奖金数目；第六，如果提供薪水奖励，那么以奖金的形式提供，而不是追加在基本工资中。

3.基于知识和技能的工资

美国目前的以知识和技能为基础的工资有四种模式：一是在当前的单一薪酬制中增加以知识和技能为基础的工资；二是在达到要求的胜任力的标准上以能力来增加薪酬；三是以知识和技能为基础的薪酬，只有在获取国家委员会认证资格后才能以教龄来增加薪酬；四是完全地以知识和技能为基础的教师薪酬制度。在这四种模式中，前两种模式能够较快地被采纳，因为其与目前的单一薪酬制度有着密切的联系，在这种制度的基础上增加以知识和技能为基础的工资即可；而后两种模式则更多地用于高标准和高绩效学校。

基于知识和技能的工资被用于激励教师在新的和更有效的教育形式下继续发展他们的知识、技能、胜任力以及在有效的校本管理和决策中所需要的领导和管理技能。它为那些想提高专业技能从而使自己的教学和学校教员的集体教学更为有效的教师提供了一条更加清晰的职业发展路径。在教育中实施基于知识和技能的工资，不仅是教师薪酬的一种新方式，也是为了实现教育目标和实施标准化改革策略的一个组成部分。

二、中小学教师薪酬与激励的关系

研究者普遍认为，以往的教师薪酬改革之所以没有激励教师产生更高的绩效，原因是绝大多数的改革计划是在没有充分运用心理学的激励理论和了解学校组织的背景情况下实施的。

学者对教师激励的研究，集中在以下两方面：第一，激励的一般理论在学校的应用；第二，影响教师激励和行为的关键经济变量。

学者们从激励理论的视角研究校本绩效奖金计划。他们的研究认为，根据目标设置理论和期望理论的观点，教师主要被两个因素所激励：第一，帮助学生成功；第二，在教学上与同事协作，协作能够帮助教师发展一系列有效的教学策略。这些策略能够积极地影响学生成绩。当这些联系发生的时候，教师产生一种专业自信感，随之又激励教师有更高的绩效。这些关于教师激励的结论与目标设置理论和期望理论相一致。大量关于校本绩效奖金计划的研究发现，期望理论和目标设置理论是在校本绩效奖金计划下去解释教师激励的有用的框架。

校本绩效奖金计划可以让教师直接地被薪水奖金所激励。内在激励――对学生成绩改进和实现学校目标的满意，以及和其他教师在课程和教学上的合作机会，也是实施校本绩效奖金计划最有可能的结果（Kelly，1998）。

其他学者在对科罗拉多州的道格拉斯县的研究中也发现了相似的结果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，团体绩效奖金计划可以通过提供教师工作的清晰的目标把外在奖励与内在奖励联系起来，既为教师协作提供奖金，又给教师增加有意义的、更加相关的专业发展机会，以及因学生成绩改进而获得的满足感。

三、中小学教师薪酬水平

教育经济学领域对教师薪酬水平的研究颇多。Ferris和Winkler（1986）回顾了以往关于教师薪酬水平的实证研究，发现更高的起始薪酬水平吸引更高质量的个体从事教学工作，更高的平均薪水减少了教师的离职率。同样，Spuck（1974）发现，外在的奖励对于吸引和留用教师是重要的，几乎所有最近关于教师离职的调查都把低薪酬作为关键要素。

四、中小学教师薪酬方案的开发

综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。

1.制定和开发新的教师薪酬方案

所应考虑的一般问题主要包括：谁将参与这个开发过程？如何给计划提供资金支持?如何评价计划？

2.制定和开发基于知识和技能的工资

所应考虑的问题主要包括：哪些知识和技能将被奖励或者什么教学标准将被采纳？所有的教师都能从获得的知识和技能中得到奖励吗？如何发展和决定胜任力？新的、特定的知识技能如何增加？知识和技能薪酬制度与绩效评价如何与专业发展活动相联系？学校或学区将提供所期望的知识和技能的培训吗？应该作为奖金还是作为基本工资的一部分来发放？谁来评价教师的绩效，如何评价？对每个教师的评价的周期是多少？综合了学校的、学区的或者州决定的专业水平的知识和技能是什么？

3.制定和开发绩效工资

所应考虑的问题主要包括：学生取得什么样的成绩，教师应受到奖励？奖励的对象是学校内部的团队还是整个学校？计划如何给教师提供有意义的和及时的反馈？使用什么样的绩效标准？对于学生来说计划是高风险的吗？如果不是，如何确保学生的合作？学校和学区在诸如学生家庭的社会经济地位、学生流动或者财政支持等方面的变化如何被考虑？

4.制定和开发新的薪酬方案

所应考虑的持续性问题主要包括：绩效改进是基于群体或个体水平的数据吗？钱如何分配？仅仅只给教师吗？对每所学校所有的教师和教育专业人员是平等的吗？给学校人事权吗？这个计划产生什么激励和可能的后果？需要多少工资去激励期待的行为？

五、中小学实施教师薪酬改革的实践

研究者（Odden，2002）通过对已有的教师薪酬改革进行全面系统的分析后，认为应该在方法层面和技术层面遵守以下原则。

1.方法层面

第一，所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改革教师薪酬的主要原则。教师和教师联合会、管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和实施的过程。第二，相关人员对好的教学效果的标准达成一致。第三，全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。第四，充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。第

五，持续的专业发展投资是以知识和技能为基础的工资制度的关键。第六，没有定额。第七，良好的教师工作环境。第八，成熟的管理。第九，成熟的员工。

2.技术层面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行为激励的兼容性。

六、结 语

综合美国近几年来关于中小学教师薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系统，并且也是一个热点问题。研究总体上都强调以知识和技能工资和绩效奖金工资制度取代以往的以学历、职称、教龄为主要决定因素的工资制度。关于教师薪酬方面的研究既有理论研究，也有很丰富的实证性的研究。理论研究主要集中在以下几个方面：教师薪酬制度的类型的探讨，从理论层面研究各种教师薪酬制度类型的优缺点，从薪酬理论和激励理论的视角对各种教师薪酬制度加以深层次的理论剖析，从经济学的视角对教师工资的决定机制进行分析。从目前的研究看，绩效工资制度是当前理论界所研究的热点，但同时也颇有争议。关于这方面的实证研究也很多，其研究的问题主要有：绩效工资制度的有效性，对于奖励工资制度的低效性的原因分析，教师对于绩效工资制度的态度，绩效工资制度对于教师情绪的影响，薪酬制度改革的实验，以及与教师薪酬相关劳动力市场对于教师薪酬的影响等，并且其研究立足于当前的教师薪酬改革实践问题，从而为实践提供了很好的理论支持和相关建议。

参考文献

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[3]Cless，W．Teacher incentive programs-Do they make better teachers？Education，2002，113（1），145-148．

[4]Farrell，C．& Morris，J．Resigned Compliance．Educational Management Administration&Leadership，2004，32（1），81-104．

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[8]Odden，A．& Kelley，C．Paying teachers for what they know and do．California：Corwin Press，2002.

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[10]Stoddard，C．Adjusting teacher salaries for the cost of living：the effect on salary comparisons and policy conclusions．Economics of Education Review，2005，24，323-339．

[11]Walden，M．& Sogutlu，Z．Determinants of intrastate variation in teacher salaries．Economics of Education Review，2001，20，63-70．

教科研奖励方案篇6

一、学科教研情况：

本学期政史地组共活动7次，以听评课为主要形式。在活动过程中，各位老师，相互学习、借鉴，取得了一些成绩。

1、本学期，全组教师认真参加和利用教研活动，围绕新课程，学习了课改理论和课程标准，提升了理论素养，使教学实践以新课程理念为支撑。通过学习，各任课教师的教育教学观念得到更新，自身知识结构得到完善，教学水平得到提高。

2、全组老师认真研究教材，研究教学方法、研究学生，开展了教研活动。通过这些活动组内教师主动听课学习，认真交流，努力学习，汲取他人先进经验，提高自身的教学能力。本着学习的精神，参加听评课活动的老师明显比上一学期积极了，大家非常注重评课的过程，通过评课，取长补短，改进教学，取得了良好的效果，在区组织的期中考试中，本组老师都取得了不俗的成绩。

但取得成绩的同时，也应该看到存在的问题：听评课过程中，还存在只说优点，不指出缺点和改进措施的情况。

二、学科教研计划完成情况及原因分析

本学期教研活动计划进行10次，但只完成了7次，其原因为，政史地组活动时间为每星期四，但在星期四有两次为考试占用，一次为放假，所以没有按时完成计划。对于听评课中存在的问题，主要原因还是个别老师谦虚，认为自己能力不足以评价别人的缺点，也有教研组长组织不到位的原因。

三、今后措施

1、继续进行听评课活动，通过听评课来加大教学研究的力度，把学案式教学推向更深的领域。

2、探索如何提高课堂教学效率。

3、探索如何提高学生的学习兴趣，让学生好学、会学。

四、学案教学工作

（1）目前发展现状：

在导学案的书写方面，老师们都在按照要求分六步撰写：温故互查、设问导读、自学检测、巩固练习、拓展探究、课堂检测。在导学案撰写中，也形成了自己的特色。在导学案的运用方面，大家通过摸索，认为：学案教学中，重要的不是教师的讲，而是学生的学，而完成学案的过程就是学生学的过程，要求教师必须以题代讲，以练代讲，这就要求教师在备课方面下大力气。

（2）产生的成果、效果、亮点：本学期推进导学案课堂教学的主要策略还是通过听评课活动，与其他教师相互学习，相互借鉴，取长补短，在课堂教学中实践、在实践中总结，这就形成了具有特色的导学案课堂教学的特色。尤其是在推进导学案教学时，特别注重发挥学习小组的作用，发挥小组长的作用，对小组成员的捆绑评价，使学生在学习的过程中加强了集体意识，激发了强烈的竞争意识。

另外，在小组合作、奖励牌的发放、演练板的运用方面，有几位老师的做法非常值得借鉴：

侯素君老师在教学过程中对学生板演大胆实践，她认为学生课堂板演是教师检查课堂教学效果、落实课堂重要内容、为全体学生展示解题过程、创造个体表现机会的一种不可或缺的课堂教学好形式。

王月仙老师的奖励牌使用办法也值得我们借鉴，她根据班级以及学生实际情况制定了相应措施：

一、全体同学的奖、罚措施：

（一）、奖：

1、态度奖；2、成绩奖；3、地理思维奖

（二）、罚

1、作业不及时交的每次罚1张态度奖，（良好牌）（交了之后视情况返还奖牌。）

2、作业未做的每次罚3张态度奖，（良好牌）交了之后视情况返还奖牌。

3、作业乱做的或抄袭者每次罚2张态度奖，（良好牌）重新做对之后视情况返还奖牌。

王秀锦老师对如何指导学生小组合作学习进行了以下尝试：

一、提高合作学习的有效性，培养良好的学习习惯。

二、少而精的选择合作的问题。认真做好课前准备（这样就可能避免小组合作时因准备不充分学生们七嘴八舌没有中心的发言）。注重了选择让学生分组讨论所需提的问题，而不是盲目地提，也不在于多，而是在于少而精。

三、使用小组发言卡；

四、建立小组评价激励制度

（3）存在的问题：导学案运用过程中的主要问题是：教师仍然讲得多，还是放不开，学生的自主学习能力还有待提高；导学案的撰写还有不符合学生及教学实际情况的方面，不注重“导学”过程，学案运用不科学，小组合作合而不做，演练板运用不充分，奖励牌发放时机把握不到位、课堂检测流于形式，小组学习指导不够等等，这些都是我们不能回避又必须花大力气改进的地方。而要想解决这些问题，还是需要每位教师加大备课力度，根据教学实际撰写导学案，提高课堂效率，严格课堂检测。

教科研奖励方案篇7

高考目标责任书模板一为进一步贯彻落实名牌战略，全面提升教育教学质量，增强我校在地区的影响力，保证学校的可持续发展，确保20XX年高考工作的顺利开展和20XX届高考指标圆满完成，依据新修订的《高考名牌战略指导意见》，学校对20XX届高三年级下达如下任务，规范甲方(学校)、乙方(20XX届高三年级组)的责任、义务和权利。

一、甲方的要求及奖励

(一)基础指标

1、甲方规定本届高三年级上线率指标为：重点13%，本科(含三本)36%，总上线率不低于地区总上线率(以下简称三率，包括艺术类考生和民考汉考生，但不可重复计算;考生总人数指当年参加高考的实际考生人数)。

2、考入名牌院校指标为：2人。

(二)基础指标奖励

乙方完成上述(一)中的任务，享受如下奖励：

1、学校奖励高三全年级任课教师共38000元人民币。(以下所涉奖金均指人民币)

2、从以上奖励中，奖励班主任每人400元、年级组长800元后，其余由年级任课教师按人头平均分配。

(三)三率超标奖励

重点上线率每超出一个百分点奖励1600元，本科(含三本)上线率每超出一个百分点奖励800元，学生总上线率每超出一个百分点奖励1000元。此项奖励提取5%奖励年级组长后，再从该班超标奖励余额中提取5%奖励该班班主任，其余由该班文化科教师分配。(计算时保留小数点后三位数)

(四)突出成果奖

1、理科考生考入清华大学、北京大学，文科考入清华大学、北京大学、复旦大学，甲方按15000元∕生标准奖励乙方;考取浙江大学、中国人民大学、中国科学技术大学、南京大学，甲方按7000元∕生标准奖励乙方;考生总分进入省前100名，或者地区前5名，或者考取规定的其他名牌院校，甲方按5000元∕生奖励乙方;总分高于当年重点控制线理科90分、文科80分(民考汉考生总分高于当年重点控制线理科80分、文科60分)，或者考生总分居地区第610名者，甲方按3000元∕生标准奖励乙方。(以上考生高考文化课成绩必须均高于当年省重点控制线，乙方方可获得相应奖励;以上各档次奖励不重复计奖;此项奖励不含空乘、招飞等所有特长生)。

2、从以上1、2奖励中，提取3%奖励年级组长;再从该班突出成果奖余额中提取3%奖励该班班主任，其余由各班文化课教师分配。

3、普通快班的学生文化课达到重点线以上者，学校奖励该班1600元∕生;文、理普通班的学生文化课达到第二批次本科线以上者，学校奖励该班1600元∕生(此项奖励不含音乐、体育、美术、空乘、招飞等所有特长生)。

4、如果学校确定的尖子生辅导教师不是该尖子生的任课教师，该尖子生所产生的该科的突出成果奖，按6：4分配给该科辅导教师和任课教师。

5、考入北京体育大学按本责任书第一项第(六)款计奖，不计突出成果奖。

6、名牌院校是指规定的二十六所名校(不含名牌大学的二级学院和分校)。

(五)学科优良考分奖

各学科成绩均以地区全部成绩排位为据。文、理科取得地区第一名，奖励该科教师800元∕生;第二名，奖励该科教师700元∕生;第三名，奖励该科教师600元∕生;取得45名者，奖励该科教师500元∕生;第610名者，奖励该科教师400元∕生;第1120名者，奖励该科教师200元∕生;进入第2130名者，奖励该科教师100元∕生;进入第3150名者，奖励该科教师50元∕生;理科进入第51100名者，奖励该科教师30元∕生;文科进入第5170名者，奖励该科教师30元∕生(以上各档次不重复计奖)。对于3+X科目中的X科目，奖励按学科数计奖。(如果学校确定的尖子生辅导教师不是该尖子生的任课教师，该尖子生所产生的该科优良考分奖，按4：6分配给该科辅导教师和文化课教师。)

(六)音乐、体育、美术术科奖励

考入本科以上院校奖励教师100元∕生，考取北京体育大学，学校奖励5000元∕生(高考术科及文化课成绩均达到该校当年在省录取线且按正规途径录取)。此项奖励提取5%奖励年级组长，再从该班奖励余额中提取5%奖励班主任，其余奖金由术科教师与该班文化课教师按6：4分配。

二、乙方的义务和权利

1、在进入高三前，乙方须提前召开高考动员大会;认真组织高三上学期月考;积极配合甲方做好三次诊断性考试的各项工作;扎实做好尖子生培养、踩线生辅导、阶段性备考反思总结和年级稳定等工作。

2、乙方须自觉接受甲方的领导和管理，年级所有工作须服从学校大局。

3、年级组长、各学科负责人须在当年10月15日(公历)前书面向教研处呈交年级工作总结材料和各学科备考经验介绍材料。

4、甲方如果不按责任书规定条款兑现，乙方可通过正当途径要求按责任书规定条款执行。

三、处罚

1、基础指标(三率、两个名牌)未完成，甲方取消乙方基础奖励38000元(若有考入清华大学或北京大学或复旦大学者，甲方酌情给予基础奖励)，并追究乙方如下责任：

甲方扣发年级组长两个月的岗位工资，扣发班主任一个半月的岗位工资，扣发所有任课教师一个月的岗位工资。

2、名牌指标和基础指标的三率单项指标未完成，则按如下标准处罚：名牌每欠一人，从奖励中扣除5000元;重点上线率每低一个百分点从奖励中扣1500元，本科(含三本)上线率每低一个百分点从奖励中扣800元，学生总上线率每低一个百分点从奖励中扣1000元。(计算时保留小数点后三位数)

3、乙方各学科总均分与地区各学科总均分相比较，负值者一律受罚。分差在0～5分(含5分)之间，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的10%;分差在5～10分(含10分)之间，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的15%;分差在10分以上，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的20%。

4、乙方迟交年级组复习备考工作总结材料和各学科备考经验介绍材料，每一人次，扣除基础奖金总额的1%。

四、其他事项

1、本责任书签字生效后，从外地转入的考生，以一诊结束时所在班级确定归属。

2、本责任书的兑现原则上在高考当年1011月(公历)完成。

3、本责任书由甲方(校长)、乙方(高三年级组长)、仲裁(学校工会)签字后生效。

4、在执行中，若出现超出责任书规定条款的情况，产生争议，须在党支部监督下，由仲裁(学校工会)协调，在遵循本责任书基本原则的前提下，甲、乙双方协商解决。

5、本责任书一式六份：校长、高三年级组长、党支部、工会、办公室、教务，各执一份。

高考目标责任书模板二一、20xx年高考目标任务

1、重点大学：争取榜上有名。

2、一本院校：力争有新的突破

3、二本上线绝对人数确保30名，较上年增加14人。

4、三本上线绝对人数确保245名。

二、指标分配

三、实现目标的保障措施

以《教学大纲》、《考试说明》为准则，以教材为依据，强化基础知识和基本能力训练;抓纲务本、落实双基、培养能力、全面提高学生的综合素质;以学生为主体，教师为主导，狠抓复习过程的落实与成效;实施目标管理，责任到人。遵循低起点、缓坡度、密台阶、高落点的原则，统筹策划、精心安排、优化过程、确保质量。

1、建立健全务实高效的高三年级组，有效发挥团队精神，群策群力，备战高考，明确高考目标责任，化解目标，责任到人，质理跟踪。

2、制定切实可行、操作性强、见效快的高三学科复课备考方案。

3、积极组织学生按时参加市、县组织的高三复课质量检测考试，并能及时进行质量分析，查漏补缺，对症下药，做到一考一讲一重做再一查。

4、根据学生实际，实施分层教学，分类推进。重点班的教学要在扶优上突破，要解决偏科问题，确保全面提升高考成绩，不降低要求，要有一定的速度、难度、深度和灵活性;使教师的教学与学生的自学有机结合。普通班的教学，应当注重书本，注重基本概念，基本理论，习题的选择应当以容易题和中档题为主，注意逐步提高。补习班的教学，要帮助学生认识到基础知识复习的重要性，帮助学生克服眼高手低的致命缺点，坚决杜绝师生两张皮的情况，要引导学生与老师的授课同步，在复习基础知识的同时大量穿插高考试题和典型习题，提高复习生复习基础知识的积极性。文科班则要注重班内的分层，让不同层次的学生均有收获。

5、课堂教学要坚持精讲多练，坚持学生为主体，教师为主导，训练为主线的原则，坚决摒弃以讲代练，题海战术等不良做法;课堂容量要大，密度要高，节奏要适中，训练要夯实，检测应及时，纠错应到位。

6、研究高考对知识、能力和思想方法的考查方式、考查范围及其变化，逐步领会在知识网络的交汇点设计试题的命题原则;研究高考试题中情境、设问、方法独特的创新型题目;探索高考试题中对知识与技能、过程与方法、情感、态度与价值观等新课程理念的体现，关注新课标中新内容、新方法、新思想的变化。

7、注重练习与考试的针对性。科任教师必须督促并帮助学生分析每次测试的成绩和失误，建立纠错本，测试分析档案，将做题过程中出现的错误记录在案，便于查漏补缺，提高成绩。

8、加强学生管理，强化班级建设，班主任要全面了解学生，针对工作面学生设计具体教育个案，有的放矢，克服学生不良品质(包括学习品质)，教给学生自我控制自我调节的方法，并跟踪控制。建立工作面学生档案，包括学习档案和心理档案，定期与学生交流(以两周为一周期)，要注重班级方向性建设，把学生精力全都吸引到高考上来，防止学生自暴自弃。

四、奖励办法

1、完成指标奖

①完成学校规定的班级上线指标，奖该班任课教师300元/人，班主任另奖200元.

②完成学校规定的基本指标，奖该班任课教师500元/人，班主任另奖300元;每超额1人奖该班任课教师200元/人。班主任另奖300元.

2、单科成绩奖

凡单科平均成绩进入全县前2名，奖励该科1000元;进入全市同类前8名奖励该科20XX元。

3、重点院校奖

学生考入全国百强院校，每考1人奖科任教师每人500元，班主任另奖200元;考入清华、北大，每考1人奖科任教师每人1000元，班主任另奖500元。

4、突出名次奖

学生中有语、数、外单科成绩在140分以上者，综合成绩在280分以上者，奖励该生该科科任教师100元;有总分位于全省前10名者，奖励该生科任教师每人200元;有总分位于全市前10名者，奖励该生科任教师每人100元，后两项不重复计算。

5、班级优秀奖

班级平均成绩理科列全县前15名奖励500元，文科前10名奖励500元

6、专业考生奖

音、体、美专业指导教师以输送本科人数计发奖金，每录取一人，奖励指导教师300元。美术考生若外出借读则按高三期间辅导时间比例计算。

7、学生奖：

(1)本校考生考入二本每生奖励200元，考入一本每生奖励300元，考入清华北大每生奖励10000元。

(2)本校考生单科成绩名列全县状元者，奖励该生1000元;名列全市状元者，奖励该生10000元;单科成绩列全市前20名，或全县前5名者奖励300元。(只奖最高项，不重复计奖)

8、招生任务奖：

教职工每招回一名流失学生并且考入二本以上者，奖励教师800元;

五、惩处措施

坚持质量上则人上，质量下则人下的原则。凡未完成学校划定的高考目标任务，学校将坚决追究相关当事人的责任，班主任必须写出原因分析书面材料，对最差学科的相关教师，限其调离本校。

高考目标责任书模板三为充分发挥高三年级各班任课教师的集体智慧，最大限度挖掘学生的学习潜能，确保我校高考成绩再上新台阶，力争实现20XX年高考一本、二本、三本上线率全面提高的目标。特制定高三各班目标责任书，进一步明确高考目标责任。

一、职责要求：

1.团结一心，努力培育优良班风和学风;

2.加强协作，随时商讨提高学习成绩的办法;

3.确定目标，培优补差工作务实高效。

二、目标任务：本班上线人数必须达到或超过下列标准。

一本xx人二本xx人三本xx人专科高职xx人主管副校长签名：xx

年级组长签名：xx

班主任签名：xx

任课教师签名：

语文：xx数学：xx

英语：xx物理：xx

化学：xx生物：xx

富县高级中学

教科研奖励方案篇8

为进一步落实党管人才要求，加大人才选拔培养力度，加快实施人才强县战略，为我县“三个**”建设提供强有力的人才保证和智力支持，县委、县政府决定在全县范围内选拔第五轮专业技术拔尖人才10名和第四轮优秀青年专业人才10名。现将有关事项通知如下：

一、选拨原则

1、坚持德才兼备、唯才是举原则；

2、坚持公开、平等、竞争、择优原则；

3、坚持业内公认，注重能力、业绩原则。

二、选拨对象和范围

凡在**工作，现受聘从事科技研究、开发、推广和应用的全县各类专业技术人员（包括在文的**市、省属单位和在文工作3年以上的外来专业技术人员），不分单位所有制和用工形式，不受学历、职称的限制，均可按规定参加推荐选拨。根据我县的经济社会发展实际，重点从工业、农业、文化、教育、卫生等领域中选拔产生。

三、选拨条件

（一）基本条件：热爱祖国，坚持四项基本原则；安心山区工作，有强烈的事业心和责任感，有良好的思想品德和职业道德；身体健康；具有较强的协作、技术攻关能力，现从事本专业工作。县专业技术拔尖人才的年龄，男性在57周岁以下，女性在52周岁以下，有特殊贡献的可适当放宽。优秀青年专业人才的年龄在40周岁以下。

（二）资格条件：

1、专业技术拔尖人才必须具备**年以来下列条件之一：

①在自然科学、社会科学方面研究成果具有重大科学价值，得到**市或省同行专家认可，达到**市级或省级以上领先水平，是某学科领域带头人；获得部级奖励、省（部）级三等奖、市（地）级二等奖或**县一等奖（自然科学奖、发明奖、科技进步奖）及以上奖励项目的主要完成者。

②拥有自主知识产权，在专业技术上有重大发明创造或重大技术革新，处于国家、省内领先地位；获得多项国家发明专利和实用新型专利，或取得多项省级新产品，其研究成果在生产、应用中取得重大经济和社会效益的。

③完成县级以上重点工程，在重大科技攻关和科研项目中起到关键作用的主要完成者，获市级政府（包括省厅）以上奖励或荣誉称号，被同行专家公认为优秀人才；在工业生产一线研制开发和推广新技术、新产品、新工艺、新材料，进行技术革新、技术改造，创造性解决了重大技术难题，并取得显著经济和社会效益。

④长期在农业第一线从事科技工作，为大面积推广应用农业新技术、新品种做出贡献，取得重大成果，产生显著经济和社会效益，得到同行和群众公认，在本专业国家农业学术核心期刊发表优秀论文（独著或第一作者），获得省农业丰收一等奖的主要完成者或省农业丰收二等奖、县科技进步一等奖、市农业丰收一等奖的项目主持人。

⑤长期从事教育工作，能发挥学科带头人示范作用，是**市级以上的名师培养对象、教坛新秀、教坛中坚、特级教师，在本专业国家教育学术核心期刊发表优秀论文（独著或第一作者），其教学科研课题、教学案例、课堂教学获**市级教学成果二等奖以上的主要完成者。

⑥在卫生一线工作，在临床、预防医学有较高的诊疗水平，并得到社会和同行认同，在国家一类医学卫生刊物或国家二类医学卫生刊物上发表优秀论文（独著或第一作者），其医学课题研究成果获部级、省级三等奖、地（市）级二等奖和**县科技进步一等奖以上奖励的主要完成者。

⑦在新闻报导、文艺创作、编导、表演艺术和其它艺术创作方面，在省级以上评选中获奖者；在市级评选中获奖2次以上，并被同行公认为本专业的佼佼者。

⑧在其它行业中有突出才能，做出过突出贡献的行业尖子。

优秀青年专业人才的推荐条件是：各行业或学科中的主要技术骨干，专业发展潜力大，有明确的专业研究方向，在专业技术工作中已取得显著的成效，其专业成果条件比照上述条件降一档次。

四、选拔程序

1、推荐。在广泛宣传发动的基础上，采取本人报名、组织推荐的办法，所在单位根据选拔原则和条件，择优推荐。推荐表（附身份证、毕业证、职称证件、获奖证书复印件等有关材料，所在单位初审后签署意见）报送牵头单位。

2、初评。分系统进行初评。工业系统牵头单位为县经贸局、县科技局，农业系统牵头单位为县农业局，文化系统牵头单位为县委宣传部，教育系统牵头单位为县教育局，卫生系统牵头单位为县卫生局。牵头单位要制订初评方案，报县人才工作领导小组办公室备案，并组建评审小组，评审小组一般由牵头单位的主要负责人、相关单位分管业务的领导、资深专业人士7-9人组成。评审小组根据本系统的推荐名额确定专业技术拔尖人才和优秀青年专业人才推荐人选，于2007年7月13日前报县人才工作领导小组办公室。

3、考察。由县人才工作领导小组办公室根据各系统上报的材料进行审核，组建考察组对推荐人选进行考察，并征求纪检、计生、综治部门意见，进行“一票否决”。

4、联评。组建评审委员会，对各系统通过考察的推荐人选进行联评。联评采取无记名投票的办法，按得票多少为序从高票到低票，专业拔尖人才、优秀青年专业人才各取前10名，确定初选人员。

5、公示和审批。对初选人员及其重要业绩情况分别在电视和宣传窗上公示，接受社会监督。最后由县委组织部集中各方面意见，报县委人才工作领导小组会议讨论确定，由县委、县政府批准发文公布。

五、考核与管理

1、实行目标管理制度。两类人才分别与所在单位签订《三年工作目标任务书》，并报县委人才工作办公室备案。

2、建立考核评估制度。管理期限内，由县人才办和主管部门联合开展年度目标考核，并建立考核档案。

3、在工作中因个人责任给国家、集体造成严重损失或犯有严重错误，受到党内严重警告或行政记大过以上处分的，取消资格和有关待遇。

4、凡专业技术拔尖人才和优秀青年专业人才工作变动、职务调整、处分等事宜，要事先征求县委组织部意见。管理期内要求调离**的，需经县委人才工作领导小组研究同意。

六、待遇享受

1、专业技术拔尖人才和优秀青年专业人才由县委、县政府通报表彰，颁发荣誉证书，并给予3000元奖金奖励。

2、管理期限内，视工作情况和年度目标考核情况，给予相应的物质奖励。

3、重视解决专业技术拔尖人才和优秀青年专业人才工作、生活方面的问题，建立健康档案，每年组织体检一次，管理期内外出疗养一次。

七、组织领导

专业技术拔尖人才和优秀青年专业人才选拔工作在县委统一领导下进行。县委人才工作办公室负责本轮公开选拔日常工作。