讲师培训的心得体会范文

讲师培训的心得体会篇1

【关键词】培训企业；讲师队伍；问题改进

作为我国信息化战略需要强力推进的软件产业在我国逐渐发展和壮大，许多培训学校为适应产业发展也开办软件开发课程，但是培训企业内部讲师队伍却出现了诸如流动性大、薪资要求高、授课经验和实践经验缺乏的缺点，导致教学质量和人才输出质量无法适应企业人才需求。

一、培训机构内部讲师队伍建设存在的问题

随着IT产业逐渐成为我国产业结构中拉动经济发展的重要部分，越来越多的软件培训机构成为培养IT人才的主要来源。讲师队伍存在的问题不光是讲师本身问题，还与培训机构制度构建有关联，内部因素和外部因素联合起来造成目前培训机构讲师队伍建设出现了很多问题亟待解决。以下是对培训机构讲师队伍建设的问题分析。

第一，企业讲师实践技能和授课技能不能良好结合。许多培训机构聘请的教来源可以大致分为两类，一类是在高等院校教授计算机专业的学院教师，一类是在软件开发企业拥有丰富实践经验的软件工程师，前者具备与学生打交道的丰富经验和扎实的理论知识，大多拥有高学历作为工作支撑；后者拥有多年企业工作技巧和处理相关软件问题的丰富经验。以上两种培训机构讲师各有所长各有所短，培训机构进行软件开发人才培训的目标是希望培养出能够将理论与实践完美结合的高素质人才，但是进行日常授课和培训的讲师都没能兼具两种素质，在进行授课时要么不能有丰富扎实的理论知识作为授课基础，要么授课内容严重脱离实际且无法适应丰富多变的实践情况。这些问题导致培训机构讲师素质欠缺，培养出的人才缺乏将理论与实际完美结合的能力导致无法适应软件企业岗位需求，整体教师队伍缺乏与其他培训机构教师队伍的核心竞争力。

第二，培训类企业讲师队伍流动性大。由于软件行业所需讲师需要较高的知识水平和实践技能，这类人才在我国人才市场尚属于高端人才且数量少、需求大，因此培训企业进行招聘时往往因为人才缺乏无法找到足够数额、足够水平的讲师应聘。同时由于培训机构讲师在人才培训市场的稀缺性导致讲师普遍薪资要求高，一般够格的讲师都有自身发展需求需要满足，因此培训企业想要留住高端人才不仅需要付出足够的金钱，还需要承担讲师进修或者吸收知识的更高需求，有些讲师一旦需要更多的个人发展空间往往就因不能兼顾教学事业而离开教学岗位。除此之外，越来越多的培训机构在人才培训市场上争夺市场份额，人才培训企业的竞争压力越来越大，为了赢得更多人才为自身企业发展提供动力，各种培训机构在抢夺市场有限资源时往往选择直接去竞争对手公司挖角，许多讲师接受更高的薪水福利待遇去了其他培训机构。高级讲师容易被其他对手抢夺造成人才流失，培养新人又需要一定时间和金钱，在高级人才流失和新人培养共存的阶段培训机构会出现人才断层现象，由于讲师质量参差不齐造成教学质量无法得到保证，整个讲师队伍质量下降也会给机构运营造成负面影响。

第三，培训机构讲师激励机制构建不完善。培训机构向社会输出更多高质量的应届毕业生需要高质量的讲师队伍作为保证，但是很多培训机构内部管理不健全导致无法满足讲师需求从而使讲师工作激情下降。因此进行讲师队伍建设不仅需要讲师自身的高素质和高水平，还需要培训机构拥有到位的人员激励机制。很多讲师辛勤工作却得不到应有的薪资水平和升职机会，在自己职位上勤勤恳恳、达到更高的目标却不能得到领导认可，长时间处于如此的环境之下后，讲师容易出现工作懈怠情绪和消极工作行为，自满自足于已经取得的教学成果和稳定工资，缺乏对工作的创新想法和进取心，这种消极的工作氛围不仅会影响到个人还会波及其他讲师，导致整体工作激情下降、教学工作不思进取。缺乏合理有力的讲师激励制度让讲师队伍弥漫着懈怠、消极的工作情绪，面对学院进行培训缺乏激情最终导致教学质量下降。

第四，培训机构教学质量评估体系不完善。很多培训机构由于开办时间短和缺乏办学经验，对教学质量评估没有形成全面认识，对教学质量评估缺乏完整有力的标准。由于教师教学水平没有标准体系进行评估造成无法区分教师教学质量高低，没办法评出优秀教师或者级别较高的教师来为其他教师做出教学榜样和范本，教师无法在教学质量评估中寻找到自身定位和前进方向，最终导致缺乏前进动力或者受到不公正待遇。

根据以上分析可以得知，目前培训机构所聘请的软件开发类讲师队伍仍然存在着许多缺陷，不光是讲师自身存在缺点，整体队伍质量以及外部评估机制都存在着许多需要改进之处，因此相关培训机构应该有针对性的根据这些缺陷提出解决措施。

二、培训机构内部讲师队伍改进举措研究

讲师队伍缺乏上进心、整体质量不合格、制度建设不完善等问题长久影响着培训机构教学质量和教学满意度，容易对培训学校生源质量和社会影响力产生负面影响。因此应该对症下药，对内部讲师队伍建设做出改进措施。

第一，全面提高讲师队伍教学水平和实践经验。针对培训机构讲师队伍中实践能力、理论能力、教学水平参差不一或者三种能力无法兼得的想象，培训机构应该对自身讲师队伍质量做出改善。一些工作经验丰富的企业一线人员到培训机构做讲师之前机构应该针对其理论能力和教学能力进行系统培训，防止这一类工作人员在教学时有丰富的工作实践经验却无法将经验全面、调理的传授给学生。同时积极鼓励两类教师进行教学经验交流，实践型教师将丰富的工作经验交换给高校教师，高校教师将理论知识和多年的教学技巧传授给实践型教师，尽力将两类教师都培养为实践经验与理论知识并存的“双师型”讲师，让讲师能够传授给学生更全面、更多样化的知识与技能，真正让讲师队伍成为推动培训机构发展的重要力量，让培训机构培养出更多能够符合计算机软件开发岗位的高质量人才。两个类型教师同时增长知识和技能就能够带动整体讲师队伍质量提高，这不仅是进行讲师队伍建设的良好举措，更是推动培训机构培育实践型人才的重要举措。

第二，积极优化培训院校讲师队伍激励机制。目前培训机构讲师大多要求足够的薪水和广阔的发展空间，培训院校想要留住讲师这种流动性较大的高端人才，就必须通过优化员工激励机制从这两方面满足讲师需求，激发讲师队伍工作激情与活力。培训机构应该根据讲师教学水平和教学质量对讲师进行层次化分并且给予相应的薪水，对于教学优秀、态度认真负责的讲师给予特别奖励，让讲师能够在企业内部找到认同感和成就感。同时给予讲师更多的发展机会和空间，对工作优秀或者有发展潜力的优秀讲师给予外出交流经验或者深造的机会，让讲师能够在工作后还能得到教学水平和专业知识的提升，同时签订相应劳动合同以便减少讲师深造后跳槽导致人才流失的可能性，在培训机构人才流动性如此之大的现状下想要留住人才，就必须在物质和精神两个层面上让员工感觉到归属感和存在感，让员工在企业内能够得到更好地发展。

第三，建立优秀的讲师队伍内部文化和氛围。良好的企业文化能够凝聚员工信心、鼓励员工奋斗、树立良好的企业形象，讲师队伍构建也离不开文化理念建设。目前在培训院校讲师队伍中懒散、懈怠的风气急需改进，企业应该制定相应的讲师队伍理念和文化氛围，让讲师能够在感染到向上、积极的队伍氛围后努力工作、团结同事共同向前。树立队伍典型更是培育队伍文化的好办法，企业可以挑选一些教学成果优秀或者富有个人特色的优秀教师作为队伍典型进行推广，即名人效应。让这些优秀教师开展讲座为其他教师传授教学经验和教学技巧，同时将讲师典型作为队伍形象担当推出给学生和社会，这种名人效应能够带动其他讲师自动向队伍典型看齐并且学习其身上的优秀品质，这些优秀品质正是培训类院校所要传达传达出的企业精神，优秀的工作氛围和工作环境能够让讲师队伍更加富有性格特色和凝聚力，充分调动企业讲师的工作激情和工作活力以便优化企业内部讲师队伍建设。

第四，建立公平公正的培训机构讲师评价制度。有些培训院校内部讲师队伍没有层次化分导致一些年轻讲师没有前M方向，往往是论资排辈或者存在不公平现象。培训院校可以仿照高等院校对讲师队伍划分教学等级，例如划分为讲师、中级讲师、高级讲师等，根据讲师每年的教学成果和工作态度等实行积分制等级评定制度，让真正有能力和有态度的讲师得到更高的职位和更合理的薪水，让等级较低的年轻讲师拥有参考对象和前进方向，坚决杜绝由于资历不够或者关系不够硬而导致讲师遭受不平等待遇的现象，职位升迁和薪水增加都要做到公平、公正、公开，只有让讲师队伍开始划分等级才能够提升队伍整体的上进心和工作激情。进行教师打分时不光需要学校领导或者优秀教师对授课打分，还需要学生对教师教学态度、教学水平等进行打分，优秀的讲师应该得到学校教师、学生以及学生家长的一致认可才能够进行升职加薪。相对公平的讲师业绩评价体系能够净化讲师队伍中存在的不公平和暗箱操作现象，让每一个讲师的辛勤劳动得到应有的奖励和认可。

以上的建议就是对目前培训机构讲师队伍优化的相关建议，从提升教师水平、公平评价教师、建立良好氛围等方面提供建议，由内而外真正改善目前培训院校讲师队伍质量低下、人员流动性大的缺点。

三、结语

讲师培训的心得体会篇2

1、 培训需求不明确，讲师郁闷而死

有人问我，作为培训讲师，你最担心的是什么。我告诉他，我最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要讲师给他们培训。为这样的企业培训，我是能躲就躲。实在躲不过去了，也只好去上，但知道不会有好效果。

你可以想象一个人到饭店，不知道自己要什么，而只是要吃饭，厨师会怎么样吗？只能头大！培训是一种服务，是一种商品，培训讲师就象厨师。任何一种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是浪费学员的时间，浪费企业的金钱。

那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度。一种是非常赞赏，觉得讲师讲得真好，天上有，地上无，增强了对培训的信心。另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。当你问起他的问题是什么？他告诉你说他也不知道。

这样的企业把讲师的水平估计太高了，他们想讲师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。

一般来说外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。多数国有企业的培训需求不明确，讲师只有郁闷而死。

2、 学员没学习动力，讲师发愁而死

以前遇到一个单，是国内某大型企业。在我一再问培训公司，对方要解决什么问题，培训公司的项目负责人，很为难地告诉我，对方也没有什么明确的需求。而只是有一笔剩余的培训预算，到了年底就要用掉，否则明年就没有那么多钱了，于是准备做这个培训。

果然，上课时，学员根本没有学习的意愿，一个一个都想跑掉。他们平常工作非常紧张，于是培训选在周六和周日举行，很多学员都是四十多岁的，周末本来安排要休闲的，做家务的，现在被拉来培训，心态可想而知。课间和学员沟通课程的情况，他们告诉我过几天他们还有个考试，考不好的还要下岗，所以他们想回家复习考试资料。

整个培训做下来，他们痛苦，我也痛苦。这就是学员没有学习动力，讲师无论如何都调动不了他们的积极性，最后发愁而死。

3、遇到不专业的培训经理，讲师被折磨而死

客户的培训经理是讲师必须要打交道的，具体课程的要求，都是从他们嘴里提出来。在培训经理提出的课程要求中，其实很多问题是企业的管理问题，是老板的思路问题，是整个市场的问题。在公司领导的授意下，培训经理要请讲师来解决这些“不可能解决的问题”。讲师可以解决吗？能解决的了这些问题，还做讲师吗？早当老板去了！讲师可以解决的只是观念问题，只是部分技能问题，只是知识扩展问题，只是经验问题，只是通用的问题，至于学员和企业的“那个”具体问题，应该是老板解决，或是学员学习了方法以后，自己来解决，决不是讲师来解决。

还有一次培训，对方的培训经理对我说：“郝老师，你看前面讲课的某老师讲了很多笑话，做了很多游戏，很有意思，你是不是也这样，可能更有意思。”他讲的道理是对的，学员要在有趣的、参与的环境下，才能有高的学习效率。但讲师不能盲目迎合学员，而是要引导学员。如果做游戏和讲笑话，也要和课程密切相关，做得有意义，不能学某些台湾讲师，讲了两天带黄色的笑话，就算是培训了。

如果讲师和培训经理沟通不好，引导不好，接下了这些“不可能解决的问题”，盲目地迎合学员，就很可能被折磨而死。

4、没有希望的学员，讲师累死

大家都知道，做销售的人要充满激情和活力，才能打动客户。我接触过的一个企业，他们是国有企业转制过来的，还是以前的人，销售代表的年纪都35岁以上了。他们都习惯于以前的放货销售，现在要给他们培训，让他们服务经销商，做深度分销，那简直是对牛弹琴。他们会用怪异的眼光看着你，好象在说：“我们卖了货给他们，还要服务？没听说过”。

课间我问培训助理，这些学员为什么是这个状态，原来是他们老板暂时还不能换掉这些人，而只想通过培训来提升他们。如果改变不了，也算对他们有了个交代：“你看我已经投资培训你们了，现在是你们不争气。”然后再做别的动作。

培训助理说的也有道理，但这对讲师是个挑战和折磨。企业把本来管理上要做的事，拿到培训上来做了。本来是要给他们做观念上的培训，现在拿来做技能的培训。面对这样的学员，讲师只能累死。

5、 不专业的场地，讲师被气死

培训一般在酒店举行，但专业的会议场所有很多，专业的培训场地就太少了。基本上任何酒店的培训场地都或多或少有问题，有的是空间太小，有的是光线不好，有的是没有窗户，但最可气的就是音响不好了。当你在讲课时，吱拉吱拉的音响，会把任何精彩的内容都磨灭掉。

做为专业讲师，要把现场的影响降低到最少。我随身的培训工具箱中，携带了两个夹子，专门用来把白纸夹在白板上，一个钉书机，给学员做姓名牌，森海赛尔的胸麦，笔记本电脑专用小喇叭。用这些设备可以把不专业的现场，带来的干扰降低到最少程度。

培训讲师要适应任何场地，要全天作战，但如果场地太不专业，讲师也会被气死。

6、 临时的调整内容，讲师被吓死

在培训现场，一般都有培训经理在听课，讲师在课间都要询问他的意见。毕竟如果讲师直接问学员，学员往往只会说好，而不会把对课程的真实感受告诉讲师。助理和对方的培训经理可以替讲师搜集信息，便于讲师对课程进行微调。

但可怕的是在课程进行中，这个人对课程发表超常的看法，而且要在课程进行中，不断地对课程进行调整。这样讲师会很为难，到底要不要迎合他呢？毕竟他说话了，你没有反应是不给他面子。

这样的临时大范围调整课程内容，讲师被客户吓死。

别人看到培训讲师站在学员面前“人摸狗样”，好象收入也不错。但培训本身的风险是很大的，这样的风险来自课程内容，来自现场环境，来自学员，来自对方的管理者。一个环节处理不好，都可能影响到培训的质量。而培训结束以后来总结时，别人都可以有理由和借口，惟独讲师没有任何借口，讲师为培训付出完全责任！

所以作为培训讲师，要对上面提出的六点充分把握，不打无把握的仗，才是长胜将军，否则被“打碎”就不好看了。

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讲师培训的心得体会篇3

本刊网址?在线杂志：jhlt.net.cn

作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。

2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。

与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]

由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。

总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。

一、企业培训讲师问题的提出

本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。

目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。

企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。

在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。

二、企业培训讲师的理论研究

信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。

旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。

信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。

国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]

由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。

三、企业培训讲师的实证研究

为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。

（一）描述性统计

总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。

从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。

企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。

从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。

从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。

本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。

以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。

（二）理论分析

接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。

假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。

假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。

1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。

2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。

3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。

通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]

四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议

从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：

（一）加强政府宏观调控和引导

为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。

（二）有效发挥行业协会的作用

国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。

（三）建立师资信息平台

由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。

（四）签订满意度协议

讲师培训的心得体会篇4

关键词：青年教师 培训

一、在高等院校开展对青年教师培训的重要性

青年教师教学任务重，而能够上好每一堂课，是对一个教师的基本要求。青年教师往往从校门到校门，缺乏讲课实践，所以必须搞好青年教师培训，提高青年教师的讲课技巧。

1.从外界环境来看，现代社会信息量极大，这固然为教师提供了很多资源，但另一方面也给教学工作带来很大的挑战。《师说》中曰“闻道有先后，术业有专攻，如是而已”，在古代社会，知识的来源渠道比较匮乏，师者往往能做到闻道在先。但到了现代社会，可利用的资源极其丰富，网络上有大量的信息，知识的可获得性半径大大扩展，学生未必把课堂作为其知识来源的重要途经。而且教师拥有的资源、看到的案例，学生也能同时得到，教师很难再具有闻道在先的优势。所以，如何应对这种挑战，如何把这些资源合理的设计到课堂当中，需要加强对教师队伍的培训。

2.从学生的角度来看，学生的知识面大大扩展，学生对课堂的要求很多，而且自主意识逐渐增强。一旦课程设计的不够合理，教师讲课过程中出现死板硬套，读书，或者案例不新颖，讲课不深刻的情况，学生就会出现逃课或“身在曹营心在汉”等现象。因此这便要求搞好教师培训，必须提高教师自身的教学水平，保证高水平的上好每一节课，对得起学生的期望。

3.从教师的角度来看，多数教师是从“学生”角色立即转化为“教师”角色，从校门到校门，这固然能更亲近的跟学生沟通，但在教学技术和手法上的运用上可能会有所欠缺。教师本人学的好，不代表能够讲得好，自己学好，跟讲好并不是一回事。往往下了很大功夫，学生的反映并不如人意。俗话说“茶壶里的饺子，有馅倒不出”，就是这个意思。讲课是有许多方法的，如启发式教学、支架式教学、抛锚式教学等等，前期应用起来很难做到得心应手，这些方法需要言传身教，在锻炼中成长。而且很多青年教师并非师范类毕业，没有受过专业的教育学、心理学的课程教育，那么这些教学方法欠缺的问题就会更突出。所以更应该加强对青年教师的培训，补上这一课，从而提高高等院校教师队伍水平，提高教学质量。

二、培训内容的多样性

1.教学内容的培训。讲好一门课，需要有厚重的知识做基础，单靠自身的力量肯定需要漫长时间的积累，通过培训，可以快速获取经典案例，提高课堂有效性以及趣味性。很多教师也明白在上课过程中要创设情境，但情境并不是信手捏来的，一方面这个情境是学生能接受的，另一方面这个情境也要恰当好处的引出问题，说明问题。所以这需要教师大量的收集资料、数据、创设情境，这并非一朝一夕能做到的，如果没有时间积累，很难在短时间内组织好恰当的情境设置。通过培训，恰恰可以取别人之长补自己之短，短时间内快速提高教学水平，提高课堂效果。

2.教学技术手段的培训，尤其是ppt课件的制作。对于年轻教师，做出ppt课件不难，但做好ppt还真是有难度。如果说纪录片《穹顶之下》是一次生动的讲课的话，可以看到需要有多种教学技术手段的支撑，有视频、动画、音乐、链接、图片，影视的剪接，视频的制作等等。课件制作得很漂亮的话，更容易引起学生的注意，更能清楚的表达观点，让学生更容易明白，课堂效果更佳，达到有效教学目的。因此对于ppt课件的制作有一定的要求，每张图片都要和上课主题紧密相关，用图片来吸引学生，又不能喧宾夺主。视频要能说明问题，又不能时间过长。这要求教师要把功夫用在平时，注意积累素材，留心学习，虚心请教。既要发挥多媒体课件形象生动、易于接受；信息量大、教学效率提高等优点，又要特别注意避免多媒体教学中的问题，如ppt变成教材或讲义的复印件；动画或视频文件过多，分散注意力 ；教师变成播音员或解说员等。

3.教师职业道德的培训，通过培训，也是一场人生观教育。教师要有很强的责任心，责任意识，不能抱有“讲完课就没事了，讲好讲不好都没关系”这样的消极思想。通过一些培训，大师对学术精益求精，认认真真，踏踏实实的工作态度，同时又能对学生又有一颗慈爱之心，仁爱之心，对学生宽容，能跟学生交朋友，想学生所想，所有这些对青年教师会有启发，也会让青年教师认识到自己工作的神圣性，有更好的职业认同。现代社会普遍都有功利之心，普遍都有浮躁之气，学生也不免受到影响，凡事都考虑“我学了这个有什么用”。其实知识博大精深，奥妙就在于学会了、学精了，学什么都是有用的，就怕学不好、学不精。所以，在上课的过程中，一方面是讲授课程知识，另一方面也是在传授世界观、人生观。如果教师能认认真真讲课，对待课程认真劲也会感染学生，教导学生认真对待课程，将来认真对待工作，认真对待人生。

三、开展多种形式的培训

1.在校内开展多种形式的观摩课，通过观摩课，快速提高学习讲课水平。同时搞好课程团队建设，集体备课，分享每位教师在讲课过程中的成功经验，实现“传帮带”。另外适当运用一些评比，如青年教师讲课比赛等，通过比赛的外在压力，敦促青年教师提高自身的教学水平。

2.利用好校外的资源，尽可能多参加一些网络培训，暑期培训等。比如教育部批准设立的高校教师培训机构----教育部全国高校教师网络培训中心提供的培训课程，有网络培训、在线培训、现场培训等多种形势，收录了多个专业的多门课程，有多位名师直接传授讲课经验，提示课堂讲课方法技巧。接受培训的教师一定会受益匪浅，尤其在某些高校的个别课程只有一两个老师在讲，本校资源缺乏的情况下，开展这种形式的培训尤为重要。

通过开展校内校外的多种培训，提高青年教师的讲课技巧，提高教学水平，帮助青年教师快速适应教师角色，搞好教学工作。

四、参考文献

[1] 蔡环宇 饶华. 高校教师培训的现状%问题及对策分析[J]. 科教文汇，2012年第7期：5-6

[2] 吕春燕. 河南省民办高校教师培训现状调查与分析[J]. 中国电力教育，2011年第65期：59-61

[3] 张荔. 高校教师培训探析[J]. 价值工程，2010年第19期：183

讲师培训的心得体会篇5

通过教师对体育基础知识的讲解，让学生正确地对待体育，形成正确的对待体育的态度。在讲授的过程中，不能只是理论上的讲课，要避免枯燥的课堂，更注重能够活跃课堂气氛的讲课方式，达到多元化的效果，并且希望能够与实际情况相结合。通过实例的说明，激发学生对体育锻炼的兴趣。在讲课过程中，教师还可以通过竞赛、演讲、小组表演等模式来让学生自主学习。将与体育相关的内容更多地展示给学生。

2.改变教学方法，让学生主动参与

如果能够改变之前单纯的训练或者是单纯的讲课的教学方式，应该就会有好的效果。单一的教学方式会让课堂变得乏味，学生会没有兴趣去关注体育课，更不用说体育意识的培养。学生的参与度不高，就意味着讲课的实际效果是极差的。因此，激发学生对体育课的兴趣，让学生不再被动，而是主动地参与，才是培养体育意识首先要做的。在开展室外的训练时，课程越丰富多彩越好。因为，现在的学生大多数生活环境优越，刻苦精神和意志力都有待加强。夏天和冬天，因为天气的原因，很多学生不愿意参加课外的训练。如果教师能够开展多类型的体育训练活动，学生有了更多的选择，就会慢慢喜欢上这些体育活动。

3.培养兴趣，享受体育的快乐

在以往的教学过程中，教师不够注重学生的兴趣在哪里，也不够细心观察学生的潜力，更没有想要通过训练培养学生合作创新精神。兴趣能够让学生产生动力，没有兴趣就会有可能出现有部分学生喜欢体育但是并不喜欢上体育课的现象。如果教师能够让学生享受到体育的快乐，那么久而久之，学生对日常的体育训练也会有兴趣，这样培养体育意识也不再困难。长期在这种氛围下训练，也能够使学生的能力得到提高，使学生的心理和生理都能够健康地发展。

4.培养合作意识

日常的体育训练中，有很多活动都需要团队合作。合作意识与体育训练是相辅相成的。在体育训练中，能够培养学生的合作意识，让学生意识到自己不是一个人在战斗，并且能够学会与他人合作，而不至于太自我化。反之，也是因为合作意识，能够更好地进行体育训练，与他人共同努力，得到集体的胜利。这种靠团队取得的胜利比个人得到的胜利更有价值，更值得被称赞。

5.培养自我锻炼的能力

在学校的体育课堂时间十分有限，因此就需要教师培养学生的自我锻炼能力。但这种锻炼不是为了锻炼而锻炼，应该将锻炼视为一件持久的事情。教师在讲授的过程中，除了教导学生锻炼技术相关的内容，学生的认知能力也需要培养。只有学生能够真正体会到锻炼的目的、重要性及意义，才会主动地并且能够坚持地进行自我锻炼。在课堂上的训练中，教师应该更加细致地关注学生，当学生有所突破时，要及时表扬，帮助他们建立信心。当学生对部分训练项目出现畏惧心理时，要及时鼓励。通过这种方式，也能够锻炼学生越来越勇敢，敢于挑战突破自己。在这种潜移默化下，不仅能培养学生的体育意识，也能让学生的心理得到更好的发展。

6.教师和学生需要更多的交流

在培养学生体育意识的道路上，教师一直都是很重要的角色。不只是引导，也在一定程度上担任着榜样的作用。如果教师能够为人师表，能够用积极向上的态度来陪伴着学生，学生也会在无形中向教师学习。通过榜样的力量，来感受到体育锻炼的魅力，从而对体育锻炼产生兴趣，并化为自己的实际行动。教师也应该加强与学生的交流，及时了解学生的心理动态，掌握学生对体育的看法及态度，如果能够做到学生出现问题后主动与教师沟通，就能够更进一步地培养自身的体育意识。

7.学校要重视体育意识的培养

学校是否重视体育意识的培养，在一定程度上对培养学生的体育意识起着关键作用。如果学校不重视，体育教师在落实的过程中就会浮在表面上。现在提倡的是德、智、体、美、劳全面发展的教育体系，需要的也是素质教育下的全面型人才。如果只是文化课优异，但是没有过硬的身体素质，这种类型的学生并不能被称之为人才。学校除了在对待态度上要有所改变，也应该在资金的投放上有实质性的突破。投放资金能够完善体育设施，开展更多丰富的体育训练项目，也能够促进学生对体育训练的兴趣。另外，学校在选择体育教师时，也要严格挑选。通过这种方式，在某种程度上也能够促进体育意识的培养。

在中学体育教学中培养学生的体育意识是当前被大众关注的话题。教育体制改革后，国家提倡培养德、智、体、美、劳全面发展的人才，国家需要的人才必须身体素质和心理素质都要过硬。因此，学校应该通过种种方式，从细节入手，激发学生对体育的兴趣，培养学生的体育意识。在日常的体育训练中，学生拥有了强健的体魄，培养了合作意识、刻苦精神，能够突破自我，并且能够更好地塑造自己，使自己成为全面型人才。

8.总结

综上所述，在中学体育教学绝不是为了锻炼而锻炼，应更多关注怎样使学生得到更好的发展。

讲师培训的心得体会篇6

更令人大跌眼镜的是，这位号称语言方面的专家，在举例的时候，由于普通话发音不标准，把某人的出身是从某县广播电台，误说成某“性”广播电台，害得下面的学员想入非非。依笔者拙见，这位所谓语言培训专家，反而自己急需的是语言方面的专门培训。这多少有点讽刺意味。

笔者并没有唱衰中国整个营销培训市场的意思，而是想通过这个典型案例来说明中国营销培训市场的“集体缺钙”现象。中国营销培训为何患了“集体缺钙”症呢？

一是中国“井喷”式的营销培训需求催生了先天缺钙的培训市场。近年来，中国企业的营销类培训需求空前高涨，特别是中小企业，逐渐意识到营销类培训的重要性，分别组建营销类培训部门和招募营销类培训人员，建立企业内、外训的机制和平台。这造就了中国营销类培训，特别是外训市场的空前繁荣。在这种市场条件下，各种类型的营销类培训公司和培训讲师，鱼龙混杂，泥沙俱下，都争相分食中国营销类培训市场的这杯羹。据一位培训业内人士坦言，中国目前的营销类培训市场太大了，中小企业多如牛毛，极端地说，即便做一家死一家，也够做上一阵子的。目前的中国营销类培训市场，有点像中国早期的保健品市场，只要敢吹，能忽悠，“包治百病”，就能火爆上一段时间，必竟让十几亿中国人都上哪怕一次当，也有很大的市场空间。中国目前的部分营销类培训讲师，有点像八十年代的个体户，只要胆大，会包装，不愁挣不到钱。

二是市场惩罚机制的失灵导致培训市场“集体缺钙”。中国很多成熟的行业，市场机制已经非常健全，由不得企业胡来，否则，市场的惩罚机制立马起作用，消费者、顾客就会用脚投票，毫不留情地唾弃和抛弃胡来的企业和品牌。但中国的培训市场是新兴行业，膨胀速度又非常迅速，市场机制远没有建立起来。不像律师行业或医师行业，权威的认证机构和严谨的认证流程，已经相对规范。而中国营销培训市场，由于其自身的特殊性——营销，像管理一样，即是科学，也是艺术，对目前的中国国情来讲，艺术远大于科学。营销类讲师的水平，很难用一个标准的、定量的、第三方的尺度来度量。企业，做为客户，也很难去评价一为讲师的好坏，大多数情况下，是讲师的一面之辞，除非亲自试一下。据一位业内的讲师讲，很多行业里不好的讲师，如果讲得不好，名声搞臭了，接不了新客户了，就换个名字，另起炉灶，还能继续混。这说明，市场的惩罚机制远远没有发挥应有的作用。市场惩罚机制的失灵导致这样的现象：各类自封或他封的营销专家满天飞，各类营销大师满地跑。正如股神沃伦巴菲特所言：当台风来的时候，猪也会飞。

三是企业的集体浮躁导致培训市场的“集体缺钙”。很多企业，特别是中小企业，对营销类培训的期望，还是处于古代炼丹士的阶段，期许一夜之间能发现什么灵丹妙药，能马上对企业妙手回春，药到病除。培训市场也迎合这种浮躁的需求，大都打着实用、实战、实效的幌子，甚至宣称，上午学完，下午能用，当天见效。各位培训师俨然都成了“短平快”的实战高手。令人可笑的是，很多给企业搞培训的培训讲师，自己根本就没有营销实战的经验和经历，或微不足道。当笔者断定文章开头的这位专家一年去不了几天终端的时候，这位专家竟脸不变色，心不跳地吹嘘自己开发了终端实战的一百多套课程，笔者只有慨叹自己缺乏想象力了。

中国其实也有非常好的营销类培训公司和培训讲师，但相对整个市场，还属凤毛麟角。但面对集体缺钙的培训市场，会不会出现经济学上典型的“劣币驱逐良币”的市场状况？

面对中国的培训市场，正应了大作家狄更斯的一句名言：“这是最好的时代，这也是最坏的时代”。

讲师培训的心得体会篇7

今天早上，下面的一个业务给我打电话说，他现在很疑惑，为什么公司一再强调他们要有培训能力，公司不是有培训讲师吗？对于业务来说，培训能力真的很重要吗？而且最让他疑惑的是，公司一再强调，去每个网点（特别是乡镇网点）都要培训，他觉得自己已经分不清培训师和业务有什么区别了。好吧，一大早就丢给我好几个问题来解答，那就一个一个的说吧。 首先：业务和培训讲师相比，虽然都需要给店员或者店老板培训，讲的内容可能是相同的，但还是各有优势的。以讲解产品为例：业务擅长一对一的培训，让业务拿一台手机去给乡镇门店，给店老板讲，给老板娘讲，开发客户，绝对没有问题，但让业务站在讲台上给下面的10-20个店员培训，恐怕业务就讲不好了。而培训讲师呢，往往是人越多，越兴奋，讲的越有好，一旦让他们一对一的培训，在讲解的时候，完全找不到讲课的感觉，肯定不如业务讲的好。所以，对于业务来说，培训能力是非常重要的，在开发和维护客户，特别是小客户的时候，绝对用的到。对公司而言，要求业务具备培训的能力也不是没有道理的。公司要建立培训体系，虽然有培训讲师，培训课件，有培训推广基地，但业务确实培训体系中最重要的一环，全国有这么多的合作客户，如果仅仅靠着几个培训讲师去培训，就算把培训讲师累死，恐怕也做不好全国的培训，一个是时间不能做到及时培训，第二就是业务更擅长一对一的讲解，所以，培训，是做好业务必备的一个能力。 其次来说说业务遇到培训怎么办，特别是人比较多，甚至这些人中有很多都比自己在这个行业时间长，经验丰富的前辈。面对这样的情况，我建议业务第一要先克服“自己不是做培训的“这个心理，确实这些人中，有平时给过自己指导的人，也有平时和自己玩的比较好的。现在突然站在台上给他们讲课，让他们像尊敬培训讲师一样尊敬一个天天和自己开玩笑的人，有点难度。甚至在业务讲的时候，他们还可以在下面起哄，让业务觉得很尴尬。如果业务也觉得自己“不是做培训的”，那么讲课的这段时间就浪费了。甚至，有的业务在上台之前，就能想到这些事情，就提前紧张了。这个时候，我觉得业务要做到的是把这些人引导到培训中来，可以先问他们几个问题，让他们去想办法，会比业务在上面讲，他们在下面说，效果好很多。记得有一次我去一个那里培训，我刚站在台上做了个自我介绍，下面就有个业务说，秘老师，我们这里**型号非常不好销售，你能不能讲讲用什么办法让我们把库存消化掉。我当时也有点紧张，但是还是站在台上问他们，你们都觉得遇到了这个问题吗？所有的业务都说是，我把问题写下来，然后问他们，如果你们现在遇到了一件不可能完成的事情，但是如果能完成这件事情，能帮你们提升大幅度的提升业绩，你们认为是什么是。他们的回答是你已经写在黑板上了。我说是的，但是大家觉得这是一件无论什么方法都不可能完成的事情吗？我们想什么办法才能完成它呢？开始的时候，好几个业务都不怎么配合，说出的答案全是“让公司赔钱出货”或者“把产品从渠道出回来退给厂家”，甚至之负责一个县城及下面的乡镇的业务给出的答案是“给我配5个人，2辆车外加5-10万的市场支持”。不管他们说的什么，我都往黑板上写。在我把这些答案写在黑板上之后，我不说话，他们也不说话了，这个培训教室很安静。大概过了一分钟吧，当时觉得过的挺慢的，有个业务（年龄比较大，应该是在公司很长时间了）说，其实也不是没有办法解决，我现在负责的客户那里，虽然目前有这个型号的库存，但是如果能让门店做主推，以这个门店在当地的影响力和店员的素质，消化库存不是大事，我可以去跟店老板商量，不过可能麻烦秘老师你去培训下门店的店员，上次我在门店，一个顾客看我们这款手机，我发现店员什么都不会讲，当然我也有失职，对于这款产品，我也不是很了解。培训对我来说，当然是没有问题的，我立刻答应她，只要在我没有离开这里之前，可以安排培训。 最后，来说下，业务在做培训的时候，问我的一个比较多的问题：培训的气场。其实，我觉得，培训的气场，在于讲课的人的信心，如果讲课的人，自己很有信心，气场自然就表现出来了。信心从那里表现出来呢？我觉得最容易从声音里听出来，不是声音大或者声音小，而是声音的一种渲染力。有的人一紧张声音就会变大，有的人一紧张就会声音变小，说不出话来。但声音有感染力的人，无论声音大小，别人都会听。所以，业务如果在面临给多人培训的时候，一定要让自己的声音听起来很稳，不要出现忽高忽低或者出现颤音。保持稳定的声音，即使有点紧张，也不会容易被发现。其实，作为业务，可能遇到经常培训的次数不多，如果不想紧张，除了运用前面所说的技巧，提前把讲解的内容整理好，在讲解的时候，语调保持平稳，是讲，不是按照PPT念，才是增强气场的最重要的方法。

讲师培训的心得体会篇8

一、电力培训体系

（一）培训机构

企业培训机构有两类：企业内部培训机构和外部培训机构。各培训中心均建立了完善的培训制度，企业可针对自身情况从其资金、人员及培训内容等因素综合考虑来决定如何选定培训机构，对培训机构的选择原则是培训课程要学就要学本行业本领域前沿的东西。

（二）培训对象

根据参加培训的人员不同，可分为管理人员和技能人员等，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容，做到因材施教。

（三）培训方式

从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内培训指工作教导、见习、指派、轮调等方式的培训。职外培训指在专门的培训现场，接受对于履行职务所必须的态度、知识和技能的培训。

二、电力培训现状

（一）学员学习成效

受训学员的基础知识相对比较薄弱，理解能力相对较差，但他们的动手操作能力很强，对技术类操作很感兴趣。表现在讲解一些抽象的公式、定理，学员往往觉得不易理解，感觉枯燥无味，甚至在课堂上昏昏欲睡。

（二）教学现状

电力类培训在基础知识方面的重视度显而易见，一个知识技能都熟练的员工对于企业非常难得。然而在电力培训的教学方面，对教学的实效性的重要性认识不足，还未能做到对教学方法大胆创新改革，改变教学现状。

（三）培训与企业需求适配

全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈。这些因素给面向电力行业提供培训服务的培训中心带来了前所未有的压力。随着电力行业的深化改革，电力培训中心作为面向电力行业在职员工的培训中心，在保证培训月企业需求适配方面的责任重大。一旦企业发展战略目标发生了根本性的转变，为了尽快适应企业发展的需要，员工的整体素质提高就成了当务之急需要解决的问题。而解决这些问题的关键所在是对员工进行有效地培训。

三、提高教学实效性

（一）教学新措施

1. 理论联系实际。讲解一些抽象的公式、定理时，教师可将理论与现场实际结合起来讲解，会大大提高学员的学习兴趣。如电工教学中KCL定律（基尔霍夫电流）的内容为：对电路中的任一节点，在任何时刻，通过该节点的各支路电流的代数和等于零。用数学式讲解KCL 定律的内容和公式时，学员往往不易理解。学员容易接受的方法是：教师借助于例题和现场的实际讲解用法和应用。

2. 培养“双师型”教师。“双师型”教师是指既有较高理论基础知识，又有较强指导实训能力的高素质、复合型教师。任何一个培训机构要办出特色，教师必定是最核心的部分。因此想要改革教学实现较高的实效性，必须加强“双师型”教师的培养力度。培训中心除了要求教师自身要努力外，还需要单位和社会的积极支持，建立有效机制，有力地促进教师业务能力的提高。如此，培训中心的教育才会更兴旺发达。具体改进如下：（1）提高对“双师型”教师的认识，制订好教学规划。培训中心要将“双师型”教师的培养纳入师资队伍建设和中心发展的教学规划中来，把加强“双师型”教师培养作为一项战略措施。（2）为“双师型”师资队伍建设提供条件，从改变教师的工作环境开始。学校应积极创造条件使教师有时间和机会与生产工程紧密联系，具体如：有意识地安排好教学计划，建立相应的岗位职责，加强校内外培训基地建设，等等。（3）建立相应的奖励制度。为了激励教师学习晋升为“双师型”教师，培训中心要不断改善他们的工作生活条件，进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，鼓励教师通过自学获取多种证书。以此促进教师自觉地更新知识，积极参与在职培训和实践训练，提高自我素质。

3. 重视实践教学。由我们培养的是电力企业的技术员工，“学”必须以“致用”，学员掌握动手操作才行。在保证学员理论够用的基础上，尽量增加实践教学，培养学员的动手能力。如触电急救知识，发现人触电时应快速使触电者迅速脱离电源，对其进行人工呼吸、胸部按压等心肺复苏操作，以及简单包扎伤口，教授学员们真正掌握触电急救。如图2、3所示。

此外，培训检修人员时，要求他们对设备能拆、会装；培训线路人员，要求会爬杆才行，这是单纯理论知识灌输所达不成的；培训变电运行人员时，则要求其会正确进行刀闸操作、事故处理。因此，电力培训中心在进行理论培训的同时，一定要加强学员的技能培训。在教授理论知识的同时，适当增加技能培训的授课学时，并将技能考核和理论学习同等而列，与培训成绩挂钩，激励学员不断提高知识技能水平。另外，培训中心考核成绩分等级的同时，还可以举办一些以实际操练为主的短期培训班，以参加相应专业的技能比赛。总之，培训中心在教授好理论的同时，并重视实践教学，可以使现场人员技能水平有质的飞跃，从而为更加保证电网的安全、可靠运行。

4. 形式要多样化。随着科技的发达，先进的媒体设备渐渐运用到教学过程来，比如视频、CAI 课件展示、电子讲义等，使教学效果更加的生动形象，从而调动学员的学习兴趣。教师仅仅依靠传统的板书教学模式，很难使学员理解、掌握，但借助于先进的现代教学手段，往往可以达到事半功倍的效果。

如《电机学》中变压器的工作原理（变压器一次侧绕组中电流的变化引起铁芯中磁通的变化，进而在二次绕组中产生感应电动势的过程。）教师很难向学员讲清各个电量的变化情况，但如果借助于flash 动画，形象将一次电流、磁通量、感应电动势的变化过程演示出来，学员就很容易明白其中的来龙去脉了，进而掌握相应的抽象理论知识。又比如《电力安全生产》这门课程，教师在讲解某些部分全讲规程、制度的课题时，费尽心细讲了半天。但学员因为不感兴趣，听完就忘了，教学效果非常不好。然而，如果教师能在PPT 课件中插入介绍一些近来的电力事故通报，好奇心将会驱使学员想知道结果如何而认真看下去，并积极思考引发事故的原因，是人的不安全行为、物的不安全状态还是领导的管理违章等；或者穿插一些因为违规而酿成的血淋淋的安全事故视频，当学员看到毛骨悚然的事故画面，听了那些因违规而造成的人身伤亡、设备损坏和大面积停电，往往在心灵上受到极大的震颤，加上教师的适时引导，学员将会加深对各条规章制度的理解，并从心理上愿意去学规程中所规定的条条框框内容。对其他一些比较抽象的内容，借助于flash 动画可以达到同样的教学效果。

（二）意义

提高电力培训中教学的实效性，通过理论联系实际，重视实践教学，多样化形式教学，培养“双师型”教师等方法，理论上可以提高培训的成效，为企业培养拔尖人才，对电网的安全可靠运行做出巨大贡献。

四、结语