讲师职称论文范文

时间:2023-03-03 12:57:46

讲师职称论文

讲师职称论文范文第1篇

教师学习共同体 微博 教师专业发展

微博作为目前非常流行的交互平台,以其简单的表达方式、多样的信息方式以及“订阅式”的交互方式等特征在构建教师学习共同体过程中占有极大的优势。纵观当前基于微博的教师学习共同体的研究,大多数是关于前期的构建及平台的设计研究,而对于后期的应用、教师教育的参与度及需求态度等情况并未做系统研究。本文通过宏观、微观两个层面调查微博在构建中小学教师学习共同体过程中的应用情况,得出微博应用的优势及不足,以期探索出科学合理有效的指导策略。

一、基于微博的中小学教师学习共同体的界定

基于微博的中小学教师学习共同体,本文界定为:以广大中小学教师作为参与主体,以合作交流为基础,借助微博这一网络平台,实现其共同愿景的学习团体(包括领域专家、优秀教师及同辈教师)。在这个团体中,教师们充分利用自己的优势,积极地传播、分享、转载能促进教师专业领域发展的微媒体,以创建一个有机和谐的协作学习环境。从宏观角度来说,中小学教师学习共同体强调整个社会的学习化趋势,其不受时间和空间限制。从微观角度来说,中小学教师学习共同体主要从地区、学校、年级来划分。

二、宏观层次调查研究过程及结论

1.对两大微博中关于学科间的典型微群进行研究并统计结果

(1)在新浪微博中有许多关于中小学教师学习共同体的微群,随机取样研究的微群是“中小学教师交流圈”,其成员人数为222,共发言数为260。对该群参与人数、发言数、发言内容的比例及活动数进行统计,统计时间从2011-3-20至2014-10-20。统计结果如下:

其成员中参与人数为64人,共发言163条。该时段中参与人数共占其总人数的28.69%,发言条数占总条数的62.69%。此结果显示出微博中大多数成员参与率较低,说明教师们更愿意分享他人的心得、学习资源等,而不是与别人分享自己的收获。统计结果将发言内容分为教学资源、教师教育分享交流、教师职称论文、其他(涉及与教师不相关的)四部分,统计结果如图1所示。

图1显示此微群中有关教学资源和教师交流的发言占较大比例,说明微博已经成为教师专业发展的一个重要平台,教师们乐意用微博来分享教学资源或是教学心得。微群中共包含群内话题6个,而且每个话题的参与人数都非常少,教师们并没有就一个话题进行深入探讨,这说明教师们并没有真正利用微博进行协作学习。

(2)在腾讯微博中有关中小学教师学习共同体的微群中,随机取样研究的微群是“小教教师群”,其成员人数为68,共广播数为106。对该群参与人数、发言数、发言内容的比例及活动数进行统计,统计时间从2012-1-10至2014-10-30。

成员中参与人数为26人,共发言70条。该时段中参与共占其总人数的38.23%,发言条数占总条数的66.04%。统计将发言内容分为教学资源、教师教育分享交流、教师职称论文、商业目的(涉及与教师不相关的)四部分。统计结果如图2所示。

此结果显示微博发言中有关教学资源的仅占11%,而140个字之内的求教师职称论文、教师心得或广告占了89%,这对促进教师专业化发展并无太大促进,仅是利用了微博便捷性的特点,并无深入到教师专业化发展的层面。该群中分享文件为7个文本文件,其中3个已注销,其余四个为教师职称论文方面的文本文件。该结果显示有关促进教师专业化发展的群共享文件非常少,反而只是注重职称论文。可见微群管理员及微群成员并没有充分利用微博这个平台来进行专业学习。

2.对两大微博中关于学科内的典型微群进行研究并统计结果

(1)在新浪微博中,关于学科内教师学习共同体的微群中,随机取样研究的是“小学英语教学”,其成员人数为350,发言数为206。由于其主要针对小学英语教学,发言较之学科间教师共同体更具有针对性,故不对其发言内容做统计。主要统计其群内话题及发言数及其促进教学的品质。统计结果如下表1所示。

上述微群主要针对小学英语教学,由于其针对性较强,故专业化内容较学科间微群高,从群内话题可看出,话题都是围绕英语学习来展开,但不足之处是参与讨论的教师并不多,并没有形成自发有序的讨论组。

(2)在腾讯微博中,关于学科内教师学习共同体的微群中,随机取样研究的是“语文教师”,其成员人数为64,广播数为26,共享文件数为6。由于其主要针对语文教学,发言较之学科间教师共同体更具有针对性,故也不对其发言内容做统计。主要统计其群内共享及下载数及其促进教学的品质。统计结果如下表2所示。

在微群中除了发言外最能体现教师专业发展的便是群共享文件了,由上表可看出,该微群共享文件仅为6个,其中4个都是关于杂志征稿的,而且下载共享文件的人很少。这说明在教师微群中教师并没有充分利用微博这个平台来实现资源共享。

三、微观层次调查研究过程及结论

微观层次主要采用问卷调查的方法,本次问卷共发放300份,收回293份,参与调查的教师来自大同的几个中学,来自10个不同的学科,初一、初二、初三教师所占的人数分别是102、100、98,男女比例是43.6:56.4,调查对象中78.2%在39岁之下,89.7%具有大专以上学历。调查结果统计如下。

1.教师对于微博的态度与意识

87.2%的教师有自己的微博,其中44.9%的教师加入了校内教师群,另外32.1%的教师还通过腾讯或新浪加入了校外教师群。82.3%的教师表示,为了促进自身专业发展,自己愿意加入新的教师微群。而且对于问卷中“微博能有效地构建教师学习共同体并促进教师专业发展,您是否同意”该题中,57.7%的教师选择同意,25.6%的教师选择了一般,其余选择了不同意。以上数据说明教师对微博并不排斥,反而有较乐观的态度和意识,并且大多数愿意接受用微博来促进自己的专业发展。

2.教师使用微博的主要目的和使用情况

对于“您在微博上主要做什么”这个问题,教师们选择查资料的占25.6%,专业学习的占23.1%,通信和娱乐的占32.1%,浏览信息的占19.2%。如图3所示。

以上数据中四者比例较均匀,但选择通信和娱乐与查资料的占了半数以上,选择进行专业学习的不足四分之一。统计结果中仅有19.2%的教师选择了“经常在微群中发起讨论、回复”,55.6%的教师选择“很少”。以上数据说明大多数教师没有真正用微博来进行专业学习,他们在微博中多数处于被动地位,主要进行通信娱乐或查找学习资源,并不是积极主动地利用微群发起一个话题或讨论,多数处于观望状态。

3.制约微博构建教师学习共同体的主要因素

对于这个问题,调查结果显示45%教师选择“课业任务繁多,无时间”,25%的教师选择“支持平台不足”,13%的教师选择“无兴趣”,17%的教师选择“其他”。如图4所示。

以上数据表明课业任务繁多和支持平台不足是制约微博构建教师学习共同体的主要因素,这与学校的管理制度密切相关,现代社会仍然摆脱不了应试教育,故教师会用更多的时间花在学生身上,而没有太多的时间进行协作学习。另外,学校的联网设备不足,并没有做到每个教师具有一网的电脑。此外,年龄偏大的教师对微博并没有太大的兴趣,他们认为传统的“线下”协作方式更有利于教师专业化发展。其他阻碍微博构建教师共同体的因素是,部分教师更偏向于使用其他社会性软件。

4.教师进行协作学习促进专业发展的主要途径

调查显示,除了微博之外,教师们进行协作学习促进专业发展的主要途径是教师QQ群、中国教师研修网、教育博客、Wiki及传统的“线下”协作学习等。教师们非常重视相互的沟通,他们希望通过网络来相互交流观点,分享材料。当然,他们也不排斥传统的教师“线下”协作模式,相反他们觉得教师之间面对面讨论交流更能促进教师对某一主题的深刻认识,更能增强教师之间彼此的信任感。

四、对于微博构建中小学教师学习共同体的结论

1.微博应用于构建中小学教师学习共同体的优势

第一,学习不受时间地点的限制,不受学科的限制,教师可以根据自己的兴趣自由地选择想要加入的教师微群。

第二,微博简单易操作,对用户的技术要求门槛很低,对硬件设施的要求也低,而且在语言的编排组织上,没有博客或教学研修网、Wiki那么高。

第三,微博尽管有字数的限制,因为在被调查发言中,每条发言不长,节省了教师的宝贵时间,教师只需利用课间或课下很短的时间便可自己的动态。

第四,微博上有丰富的多媒体资源,更容易满足个人学习目标,如“小学英语教学”群中有许多共享的教学视频、网站、文本文件等。

第五,提供协作的机会,促进教师间的交流,克服孤独感。对于中小学教师而言,他们身处教育系统,有着相同的压力和社会责任,其目的性较高校教师来说更明确,更容易产生有效的交流和互动。

2.微博应用于构建中小学教师学习共同体的不足

第一,无论是网上微群中有关学科间、学科内教师群还是实地调查的教师群,教师的参与度不够,三者中教师的参与比例分别为28.69%、38.23%、19.2%。学科内群的教师参与度相对较高。

第二,教师在微群中的交互深度不够,如根据对学科间两个微群的发言内容统计,发言关于教学资源和分享交流的不足50%,另外在学科内的两个微群中群话题的参与人数和共享文件的下载人数都非常少,有许多是1。因为微博有限的表达内容使我们难以在思想观点的表达上形成连贯性,难以实现对问题的追踪,因此难以使问题得到深入的讨论。

第三,缺乏管理机制,如在微群广播中有许多与学习无关的商业活动,这种现象应该制止,群中的管理员也应该定期地发起话题和活动,争取让所有教师都参与进来。在实地调查中也发现,有的学校未给教师搭建良好的网上交互平台,这些问题都需要改进。

五、改进措施及展望

1.对于微博构建中小学教师学习共同体的改进措施

第一,微博首页一般都有注册与登陆、发言、图库、广场、微群、应用、话题等导航栏,这对于教师发表感慨、分享心得趣事或大家参与讨论都方便快捷,但微博字数限制的特点对于中小学教师深入参与专业知识的学习支持不够,因此应该增加一项类似长微博的导航栏,便于教师发表长博文,既实现微博功能又实现博客功能。

第二,广大中小学教师应提高自己的信息素养以及对于微博的态度和参与度,上述的调查研究结果表面有许多教师也认可微博,但参与度还很低,只有真正参与到集体中才能真正融入一个教师共同体中。

第三,设置合理的微博版面。合理的版面可以让教师轻松上手而且易于资源的整合,如果是零零散散的资源,教师很可能出现疲劳。

第四,建立良好的管理机制。微博中应包含普通教师、学科带头人及学科领域内专家、教育行政机关管理者三大部分。微博管理员应由领域内专家或学科带头人来担当,他们有权删除无意义的微媒体,以净化群内风气,促进群内教师专业发展成员;应定期发起活动和话题,让群内成员都参与进来。另外,群体成员也应该自觉遵守群约定,积极地参与其中,为群组贡献自己的力量。

第五,学校应为广大中小学教师提供一定的时间及平台,定期对教师们进行信息素养培训,并为学校配备相应的网络设备,对教师进行适当的监督及奖惩。

2.对于微博构建中小学教师学习共同体的展望

国内将微博作为促进中小学教师专业发展、构建教师学习共同体的平台尚处起步阶段,其中有许多值得借鉴之处,但也存在许多不足,一个良好的基于微博的中小学教师学习共同体应该具备以下几个基本要素:第一,共同的愿景;第二,广大中小学教师对于微博的态度和参与度;第三,设置合理的微博版面;第四,良好的管理机制;第五,良好的监督与奖惩制度。

本文根据研究现状提出此五点微博构建中小学教师学习共同体的改进措施,但由于自身专业能力有限和操作能力不足,难免存在不足,希望在后续研究中能进一步完善。

参考文献

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讲师职称论文范文第2篇

[关键词]高校 师资队伍 构建 管理

[作者简介]彭华(1978- ),女,河南南阳人,黄河科技学院教务处,讲师,硕士,研究方向为高等教育管理。(河南 郑州 450000)

[基金项目]本文系教育部2011年人文社会科学研究项目“基于WSR方法论的本科应用型创新人才培养模式研究”(项目编号:11YJC880051)和2012年度河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南地方高校人才培养协同创新机制研究”(项目批准号:2012-GH-180)的阶段性研究成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)20-0058-02

综合国力很大程度上依靠的是科学技术水平的进步和国家素质的提升,高校的任务不仅仅局限于传授知识,还肩负着培养高科技人才、提升全民族素质的重任。而高校主要的教育责任是由教师来承担的,所以高校的师资队伍构建关系着整体的教育质量和学校的长远发展,因此,提高高校的师资队伍水平,有利于高校在激烈的竞争中立于不败之地。我国教育近些年来经过不断的改革,高校的师资力量有了明显的提高,但是在经济快速发展的今天,知识经济理念不断深入人心,科技快速发展,高校的改革需要向着更深层次推进。不可否认,我国高校在不断改革和发展过程中,其师资队伍建设出现了许多问题,目前我们需要对这些问题进行分析和改进,以期促进高校的改革与发展。

一、我国高校在师资队伍构建与管理过程中所出现的问题

1.师资队伍的素质不平均,高校教师的职称结构存在弊端。目前,我国很多高校的教师存在知识体系陈旧、课堂缺乏活跃气氛、教师的创新能力不足等现象。教师的素质也参差不齐,其整体素质都有待于提高。高校当中的支撑结构也存在很大的问题,在正常情况之下,高校师资队伍中教授、副教授、讲师和助教的构成比例要按照1∶2∶4∶3来构建,但是目前很多高校师资队伍的构建出现过分追求高职称人才的现象,高级职称的职务人员比例偏高,中间师资力量薄弱,这样对高校的学科发展产生了不利影响。

2.高校教师的来源结构需要进一步完善,师资的年龄结构需要调整。现阶段,我国高校的师资队伍来源中存在教师子女顶替进入高校执教的现象,教师之间缺乏竞争,在高校当中还存在毕业生留校担任教师的现象,这就加大了师资竞争的不公平性,不利于高校学术思想的构建和教育质量的进步。在高校教师中,高级职称者越来越多地出现了老龄化的现象。据统计,我国高校教授中年龄在55岁以上的占到了55%,年龄在45~55岁之间的占10%,而年龄在45岁以下的仅仅占到20%。照这种趋势发展下去的话,未来的五年时间内,近70%的教授和科研人员要退出高校师资队伍,高校急需年轻的教师进行补充。所以高校要注重青年教师的培养,使之尽快地成长来充实高校教师队伍。

3.高校的学历结构存在严重问题,年轻教师流失现象严重。在高校的教师队伍当中,研究生以上学历的人员比例依然偏低,高校急需高学历的人员来担任高校教师,只有这样才能够迅速提高高校的教育质量,提高办学层次。年轻教师是高校发展的动力,也是高校师资队伍的主力,但是现在许多高校出现了严重的人才流失现象,高校年轻教师时常在外兼职、出国不归、改变行业等。许多任职于高校内的高学历年轻教师也有了转行的意图,这些都造成了我国高校年轻教师严重流失,各高校应当提高重视程度。

4.高校教师队伍中出现了严重的断层现象,教师培养经费不足。在我国的高校教师队伍当中,年龄在50岁以下的学科带头人少之又少,多半都是50岁以上的,这样发展下去,学科带头人会出现断层现象,将会严重影响高校学科的发展。另外,高校对于教师的培养经费投入不足,从我国高校目前的现状来看,师资培训进修经费紧张,且教师的教学任务负担重,正常培训进修的时间不断被缩减等,造成了目前教师知识面狭窄、学科结构单一、知识老化,严重影响了学校教学和科研的质量。

5.教师职称评定制度存在弊端,考核机制不完善。多年以来,我国高校在教师职称评定过程当中的研究成果多由教师所的数量和质量决定,忽视了要把理论成果转化成现实生产力,而且职称的评定是终身制的,导致高校的教师只注重学术论文的发表,不注重科研的实际需要,有些教师的视野比较狭窄,把培训的机会当成自己的负担。这些都直接导致教师教育质量得不到提高,教师的知识构成达不到高校教学的标准。

6.高校教师的配备不合理,工资报酬偏低。在我国,非教学人员在高校当中占有相当大的比例。目前,我国高校教师的工资水平较之其他社会脑力劳动者没有优势。改革开放以后,我国高校教师的工资水平并没有与经济增长相适应,高校教师的物质生活水平与其他行业相比也处于劣势,这就直接导致许多青年教师在择业时选择其他行业,而忽视高校教师的行业。

二、解决高校师资队伍构建与管理问题的途径

1.根据师资队伍的实际情况,制订切实可行的师资培养方案。(1)建设各学科的学术团队。当代高校的各个学科之间都能够相互联系、相互渗透,新的学科也在不断地产生,高校应当打破传统的管理和组织模式,建立各学科专业化的学术团队,通过理论创新,创造出全新的学术成果,在学科学术团队的内部应当采用相互合作与竞争的机制,以学科带头人为中心,积极开展学术交流活动,在学术团队的内部要形成完善的激励机制,鼓励高校的教师积极进行学术研究。高校对于薄弱学科,尤其是学科带头人出现断层的“濒危”学科,更加应该予以政策上的倾斜。一是选拔和培养有前途的中青年教师,给予特别关注和支持;二是对科研设施和条件进行升级换代,进行必要的财政支持,使年轻教师可以迅速健康地成长,把人才断层的现象消灭在萌芽状态。(2)拓宽师资队伍来源渠道,提高师资队伍来源的素质。在招揽高学历人才方面,高校应当抓重点、有步骤地进行,校、院两级必须制定出接纳优秀毕业生的优惠政策,比如实际的科研经费问题、住房问题、安家费、配偶工作及其子女升学和工作条件等实际问题,高校应该创造出一个适宜招纳人才的工作和生活环境,这样才可以找到更多的优秀人才来充实高校的师资队伍,对于高校内部的教师要进行合理的师资资源配置,实现教师的优化组合。高校也可以适当地外调一部分教师来对本校的师资团队进行合理补充,但是高校要严格控制外调教师的比例,在保证教学质量的基础之上,旨在提升高校师资队伍整体的水平。同时,还可以从企业以及社会当中引进一些基础扎实、有丰富实践经验的人员进入高校的师资队伍当中,这样既可以弥补高校实践型教师数量的不足,还可以加强高校与社会之间的联系,更有利于高校的学科建设。(3)提升师资队伍的自身素质。学院应该调动教师的积极性,选拔和培养中青年教师,并鼓励他们在职攻读硕士和博士,提高自身的业务水平和个人修养,高校应当定期对高校教师进行专业培训,使他们能够适应时代的发展,了解本学科最新的学术成果,从而能够与时俱进。高校可以定期举办一些类似于学科专业知识竞赛的活动,以赛代练,这样既可以促进高校教师不断加深自身的学科专业知识,又可以活跃高校的学术气氛。高校还可以组织教师观摩一些专业课程的讲座,或是一些特级教师教学的录像,通过观摩可以使高校教师不断改进自身的教育方式,提升自己的教学能力,从而提升师资队伍的整体素质水平。

2.引进教师竞争上岗机制,优化师资队伍的配置。首先,应该注重青年教师队伍的建设和培养,对“入校”门槛进行高设置,保证后备教师的来源层次和学术水平,做到后备充裕。在改革开放的初期,我国高校面临着人才培养断层、师资队伍建设无从谈起的问题,高校引进了一大批本科生充实高校师资队伍,暂时解决了教师不足的问题。可是伴随着高等教育的发展和普及,高校师资队伍已经不能够适应当前教育发展的走向,不能适应当前教育改革的趋势,给高校的师资队伍建设也提出了严峻的考验。为此,我国教育部开始严把高校教师进校关,将其高标准放在了进校时的学历和学位上,使高校教师在进校前就完成了高学历高学位的教育。其次,应当建立完善的考核与监督机制,制订明确的教师培养计划与方案,旨在增强青年教师的职业道德、理念品质和对事业的责任心。摆正他们的工作态度,树立正确的人生观、世界观与价值观。高校还应当建立健全自身监督管理机制,对学校教师进行检查、监督与评价,做好高校教师职业道德、职业理想、职业理念的评价工作。

3.完善教师职称评定制度。高校教师的职称评定要抛弃以往的陈规陋习,应该形成公开公平、自由竞争、学术第一、教学相辅的合理评价体系,切实做到以学术水平为职称评定的标准,切实调动和激发教师们的学术科研兴趣,使教学、科研和能力相辅相成,促进教师自我科研和自我学术水平的提升。高校应当根据学科的不同特点,设立不同的职称评定条件,不要把所有学科的职称评定一概而论,在职称评定的过程当中,要充分体现以人为本的原则,公开职称评定的过程,完善我国的职称评定机制。应当由专门的评审专家去负责职称评定的监督与执行工作,对职称评定过程中所出现的问题进行指正,以防有些人进行暗箱操作。要进一步规范职称论文的认定标准,不但要看到论文所发刊物的级别,还要综合评价学术论文的质量,看其是否具有实用性。在对论文质量进行鉴定的时候应当采取一个完善、规范的鉴定标准,使得高校教师的职称评定更加系统化。高校还应当努力加强学术诚信建设,对于所出现的学术腐败、学术造假问题应当严肃处理,努力构建一个诚信公平的职称评定平台。另外,在学术评定的过程当中要尽可能地减少行政的干预,只有这样才能够真正地实现职称评定的公平与民主。国家还应当多兴办一些学术性的刊物,这样才能够给高校教师发表学术性论文更大的选择余地,也能促进刊物之间进行市场竞争,不好的刊物就会被市场所淘汰,这样也有利于减少学术造假与学术腐败的问题。

4.加强教师培训,全面提升师资队伍水平。教师进修和提高是教师应尽的义务,也是师资队伍水平提高的必要途径,当今世界处于知识经济快速变革的年代,知识更新换代时间短、周期快,高校对教师的进修培训应该经常化和制度化。国外教师专业化发展的经验对我国教师队伍的建设有着很大的借鉴意义。在高校教师培训的过程当中,不仅包括专业知识方面的培训,而且还要有道德方面的培训,要不断提升高校教师的师德和形象,为高校学生树立一个良好的示范。高校教师的师德主要包括教师的思想观念、道德品质、职业精神等方面的内容,合格的高校教师应当具有科学的人生观、世界观与价值观,并且具有无私奉献的敬业精神。高校应当定期对高校教师进行师德方面的教育和培训,努力促进他们全面提升自身的素质。另外,高校应当制订系统完善的教师师德培养方案,要把教师的师德培训作为高校教师日常培训的一部分,对于新上岗的高校教师要把对他们的师德教育作为培训重点。要树立明确的奖惩机制,对师德优秀的高校教师应当予以相应的奖励,以增强其荣誉感。高校的师德评选应当与教师的职称、晋升以及高校其他荣誉的评选挂钩。高校也可以建立相应的监督管理机制,对于高校教师的师德进行监督,定期让大学生对高校教师进行师德方面的评价,督促高校教师要严于律己,不断完善自己的道德素质,从而全面提升高校师资队伍的水平。

目前,我国高校师资队伍建设与管理中还存在很多的问题与不足,这是高等教育改革进程中不可避免的环节。关键在于我们要直面问题,找出原因所在,并进行有效的化解,高等教育的改革才可以顺利地进行。因此,构建一支高素质的高校师资队伍不单单是教师的个人问题,更多的是师资管理的问题,所以师资队伍建设的问题应该引起高校有关部门的高度重视。

[参考文献]

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讲师职称论文范文第3篇

关键词:高职院校,核心竞争力,途径,

第三次全国教育工作会议后,高等职业教育得到快速发展。截至2009年,全国高职院校在校生数达964.8万人,比1999年增长了8.2倍;招生数达313.4万人,比1998年增长了6倍以上,超过本科生规模;毕业生数达285.6万人,比1999年增长了6.2倍。高职教育经过10年的大规模扩张,不仅缓解和改善了高等教育资源短缺的现状,也满足了大众普遍接受高等教育的迫切需求。然而,随着经济的快速发展,高职院校之间的竞争也越来越激烈,同时在大规模扩张过程中出现的问题也日益突出,如何提高高职院校的核心竞争力,从而使高职院校在竞争中不断成长,笔者认为从师资、课程设置、校企合作、管理体制等方面进行改革已迫在眉睫。

一、目前高职教育的现状

1999年开始,我国的高等教育从“精英教育”向“大众教育”转变,以此为契机,我国的高职教育得到了快速发展。然而,大多数高职院校是由以前的中专校升格或整合形成,没有高等教育的办学经验,很多高职院校在办学理念、课程设置、教学改革方面还延续中专校的模式,而师资队伍中有丰富教学经验的也都是中专校的教师。随着我国加入WTO后经济格局的转型及其带来的社会经济的快速发展,高职院校之间的竞争也越来越激烈.在激烈的竞争中,如何提高核心竞争力,形成良性发展,已经成为高职院校的重要工作。

二、核心竞争力的理论概述

1.核心竞争力的定义。核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德( C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里-哈默尔(Cary Hamel)在其合著的《公司核心竞争力》:ThP Cnre Cf)mpetenre of the Corporation) 一书中首先提出来的,他们对核心竞争力的定义是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”

2.核心竞争力的特征。普拉哈拉德和哈默尔认为,核心竞争力有以下特征:一是价值性,核心竞争力对创造公司最终产品和眼务的顾客价值贡献巨大,它的贡献在于实现顾客最为关注的、陔心的、根本的利益,而不仅仅是一些普通的、短期的好处。二是陌展性,核心竞争力有助于公司进入不同的市场,是公司扩大经营的能力基础,三是不可替代性,公司的核心竞争力应该是难以被竞争对手所复制和模仿的。

高职院校引入核心竞争力,可以明确“办什么样的高职教育”“怎么办好高职教育”等关键性问题,明确办学方向、竞争目标。核心竞争力是在高职院校竞争、发展过程中培育和积淀成的,孕育于高职院校的校园文化,融合于学院发展的本质中,是高职院校在竞争中处于不败地位的关键因素。

三、提高高职院校核心竞争力的途径

1.树立正确的办学理念。办学理念是办学的灵魂,是一所学校持续、健康发展的根本,对一所学校的办学至关重要。海尔总裁张瑞敏曾经说过:“理念的领先几乎决定企业的命运,可以这样讲,没有思路就没有出路。”对于高职院校而言,学校的办学理念也是决定其能否在竞争中取胜的重要因素。实践证明,高职院校只有确立了鲜明的、有特色的办学理念,才能形成强有力的核心竞争力。如深圳职业技术学院“以市场为导向,以职业能力为本位”的办学理念使其成为高职教育的旗舰;新疆农业职业技术学院“零距离”的办学理念使其成为31所全国示范性职业技术学院建设单位、30所全国重点职业技术学院建设单位、2002年国务院表彰的“全国职业教育先进单位”;邢台职业技术学院“以提高教育质量求生存,以办出学校特色求发展,以加速内部改革争一流”的办学理念使毕业其成为教育部第一批确立的“全国示范性职业技术学院”重点建设单位。

当然,高职院校的办学理念并非一朝一夕形成的,是其在办学过程中逐步积累,并根据当地经济发展特色形成的。如常州轻工职业技术学院(以下简称“我院”)根据近几年发展所积累的办学经验,以及处于制造业发达的长江三角洲的实际情况,提出了“质量立校、人才强校、特色兴校、依法治校”的办学理念。

2.加强师资队伍建设。教师是立教之基、兴教之本、强教之源。师资队伍建设是高职院校发展的关键,是提高教学质量的关键,是提高办学水平与地位的重要标志。高职院校师资队伍建设得好与坏,将从根本上影响我国高职院校的发展和人才培养的质量。要实现高等职业教育的人才培养目标不仅要求教师有扎实的理论基础和宽厚的科学知识,而且必须有丰富的实践经验和较强的岗位技能,并取得相应的岗位资格证书,即要求专任教师具备“双师”素质。然而,由于大多数高职院校是由以前的中专校升格而成的,其主要的师资队伍也是由老中专校“平移”过来的,因此很难适应高等职业教育发展的要求。

目前,教育部已经清醒地认识到了高职院校师资队伍建设存在的不足,制定了各项制度来加强高职院校师资队伍的建设。如江苏省教育厅2009年开始将高职系列的职称评审与普通高等教育系列职称评审分开;2011年开始评讲师必须有下企业锻炼累计6个月及以上经历。《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出:“在‘十二五’期间,江苏省高职院校双师素质教师比列达78%,研究生比列达50%。”江苏省教育厅举办的每5年进行一次的教学水平评估,也对师资队伍进行了专项指标考核。这些文件的制定,在很大程度上加快了高职院校师资队伍的建设步伐。

将教师职称评审与下企业锻炼结合,首先在制度上保证了专任教师必须与企业紧密联系。但作为学校本身,可以对下企业的专任教师提出一定的要求、目标。下企业锻炼结束时根据学校的要求、目标提交实践报告、实践成果。这样才真正达到了专任教师下企业锻炼的目的。#p#分页标题#e#

由于高职院校师资队伍存在的先天不足,短时间内很难培养出符合要求的“双师”素质教师队伍,因此高职院校在“自培”双师素质专任教师的同时,可以适当从企业引进或聘请能工巧匠加入学校专业指导委员会参与学校的课程建设,或聘请他们作为兼职教师指导学生实习、毕业设计。

3.加强专业建设和课程建设。高职院校的课程建设要主动适应当地经济的发展,以地方或行业经济、科技发展的需求为导向,主动适应企业单位的需求,避免因学生就业这一“出口”不畅通而影响学校招生。

课程设置在适应经济发展需求的同时,也应体现自身的特色。鉴于高职院校与本科院校培养目标的差别以及高职学生与本科院校学生文化基础的差别,高职院校重点应强调学生动手能力的培养。因此,在课程设置过程中,应该加强实践课程、毕业设计等环节。现在许多高职院校实行的“2+1”模式,就是很好的导向,即学生两年在学校学习基础课、专业课、参加实训,一年在企业下厂实习,学生企业能工巧匠的指导下进行实践,兼顾做毕业设计。这种模式不仅可以使学生在实习过程中加深对理论知识的认识,还锻炼了学生的动手能力,同时,也弥补了学校专任教师实践知识薄弱的不足。

加入WTO后我国的经济格局已开始转型,社会对复合型技能人才的需求逐渐加大。“为了培养学生掌握更多的技能,学校在进行课程建设过程中要注重通过学科间交叉渗透的方式,建设专业群,实现对传统专业的提升、改造,使之更加符合社会需求。”④高职院校在进行课程建设、专业群建设时,必须紧密联系企业、行业。因为只有企业、行业才最清楚需要什么样的人才。在学校与企业合作的过程中,可以采取派专任教师带着课题、问题下企业进行调研,也可以聘请企业的能工巧匠、专业技术人员加入学校的课程建设队伍中。现在很多高职院校都成立专业指导委员会,就是为了适应课程建设、专业群建设的需要。

4.加强校内外实训基地建设。高职院校主要培养的是有特色的高素质高级技能型人才,因此,高职院校在教学设备方面的要求比普通本科院校要高。因国家财政投入严重不足、建设新校区等原因,高职院校的收入大部分用来维持教学的正常运转、支付贷款利息和工程欠款,而对教学设备的投入严重不足,致使教学设备难以满足学生实践的需要。同时,高职院校提供的设备不可能面面俱到。在此情况下,高职院校可以以实训基地建设为契机,通过工学结合,充分利用企业的设备,让学生到不同的企业进行实践。这不仅可以解决高职院校因资金不足等原因造成的设备投入缺陷问题,而且为学生提供了比高职院校条件更好的实践机会。同时,高职院校还为企业培养了高素质高级技能型人才,为企业解决了劳动力短缺的问题。在建设校外实训基地的同时,加强校内实训基地的建设也十分必要。企业具有丰富的实践教学资源,拥有一批实践经验丰富的能工巧匠,而高职院校拥有一批理论知识丰富、教学经验丰富的教师。通过校内实训基地的建设,高职院校可以利用企业申报科研项目的平台,企业也可以充分利用高职院校的实验室设备、师资,建成企业在校内的技术中心,甚至可以让部分学生参与该技术中心的具体研究工作。

通过近两年的发展,我院先后建成了常柴股份有限公司、中国南车车辆股份有限公司、常州百兴集团、常州金创集团等实训基地。企业得到了急需的、高素质高技能的操作型人才,学生也得到了实践机会,同时,我院还利用企业的项目平台,与企业联合申报科技项目,提高了我院的知名度及竞争力。通过校内外实训基地的建设,在真正意义上实现了学院和企业的双赢。

5.管理制度的创新。一所高职院校能否办出特色,师资队伍是决定性因素之一,而对于师资队伍管理的成效,人力资源管理制度起着决定性的作用。随着高职教育的快速发展,近几年高职院校将战略人力资源管理的概念引入本校的人力资源管理中,将被动的、指令性的、自上而下的事务管理转变为以人为中心的管理,树立关心人、尊重人的管理意识,形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。

例如,我院为了鼓励教师提高自身素质,提出了“教授计划”“品牌、特色专业带头人计划”“创新团队计划”“名师计划”“青蓝计划”“引智计划”“双素质计划”“国际培训计划”等人才质量提升工程。我院在制度上对教师提出要求的同时,也为教师创造机会、提供条件,提高教师自我提升的积极性。如实行正教授津贴制度,选拔优秀的中青年教师成为院级、省级的青蓝工程培养对象,创造机会输送优秀骨干教师去国外参加培训等。通过诸多的激励措施,鼓励教师全身心投入教学、科研中,尽快提高自身素质职称。

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