人寿保险佣金比例范文

人寿保险佣金比例篇1

一、完善信息甄别机制和合同。有效防范逆向选择风险

为解决目前国内寿险个人队伍整体素质低且“供小于求”的问题。摆脱“增员一培训一脱落”的低层次恶性循环，提升寿险服务品质，规避寿险个人人签订合同时的逆向选择风险，应从寿险个人人的选聘环节着手，从源头提高寿险个人从业人员的素质。

(一)完善信息甄别机制和招聘方式、适当提高从业标准

为提高选聘工作的效率，应完善信息甄别机制。为尽可能地诱导应聘人员显示其真实信息，寿险公司应通过设计专门的调查问卷或实际操练测试应聘人员的心理素质、道德素质、性格趋向等，从整体上尽把握应聘人员的学历、专业、性格、思想道德、营销技能、风险态度等私人信息。此外，应改革寿险个人人引荐的招聘方式，适当提高寿险个人人的从业标准，有选择地增员，从整体层面上提高寿险人队伍的素质，减少选聘环节中的逆向选择风险。

(二)完善寿险个人合同条款，事前明确告知

为做到事前防范，应完善寿险个人合同条款。将佣金激励方式和用于减少寿险个人人道德风险的风险抵押基金激励、个人信誉激励等激励方式写进寿险个人合同，于事前明确告知寿险个人人，以促使其选择有利于寿险公司利益的行动，减少选聘环节中逆向选择风险的发生。

二、利用市场的有效竞争防范道德风险

考虑到现行的寿险个人人激励机制对于促使人努力工作、多揽新单的作用显而易见，短时间内彻底改革现行制度是不现实的，现阶段应完善寿险个人的绩效考核标准及薪酬体系，强化市场的竞争约束，减少寿险个人人展业过程中道德风险。

(一)完善绩效考核标准，防范短期行为

考虑到我国寿险业目前的整体情况，应尝试建立一种综合的寿险个人人绩效考核评价体系，对现阶段以初年度佣金收入为单一参考指标的绩效考核指标体系进行完善，引入赔付率、退保率、客户投诉率、续保率、信誉度、客户满意度、服务年限等品质指标，全面考核寿险个人人的绩效，并在佣金提取比例上有所体现，使之对寿险个人人产生长效的激励，以有效减少其受利益驱动所致的“重业务、轻服务，重佣金、轻质量”的短期行为。

(二)完善薪酬激励，稳定队伍

现阶段我国大部分寿险个人人的主导需要仍是生理和安全的需要，合理、完善的薪酬激励对于我国寿险个人人仍将起着主要的激励作用。完善现行薪酬激励时应注意以下几点：首先，缴费期佣金比例的调整。适当降低首期佣金比例，增大续期佣金比例，并延长佣金支付年限，使寿险个人人与寿险公司的利益目标趋于一致，有效防范寿险个人人急功近利的短期行为，促使其提高续期服务质量。其次，消除薪酬结构中品质激励盲点。考虑将佣金不仅与保单销售数量联系起来，而且与保单的续保率、客户满意度、投诉率、信誉度、退保率、服务年限、培训情况等品质及服务指标挂钩，实现佣金比例的等级化和续期佣金比例的差异化。第三，适度提高佣金发放总量的比例。为吸引更多高素质人才加入寿险个人队伍，应适度提高佣金发放总量在总应收保费中的比例，并实行新手、老手佣金提取比例的差异化，有效解决寿险个人人增员困难的问题。第四，推行稳定的薪酬体系。考虑到我国的社会习惯及传统择业观念，对寿险个人人推行“固定工资+准固定工资+比例佣金+灵活福利”四部分组合的稳定薪酬体系，使寿险个人人通过不断签订新契约和维持续期契约的履行来提高个人收入，保障其基本生活及基本保障需要，增加队伍的稳定性。

(三)注重信誉评级，发挥市场竞争的激励约束作用

注重信誉评级，奖惩结合，增强市场竞争的激励约束作用，使寿险个人人能在市场竞争中“优胜劣汰”。要建立寿险个人人的信誉评价体系。对于讲诚信的寿险个人人实行高薪，不讲诚信的列入“黑名单”，制定具体的惩罚制度，在行业内通报，使失信者付出代价，减少寿险个人^违规行为的发生。

三、推行隐性激励方式，增强激励效果

利用需求理论与激励理论研究后不难发现，对于一个优秀的寿险个人人来讲，在佣金收入水平达到一定程度之后，货币激励的边际效用就会递减，一些非货币的隐性激励的作用将会变得比较明显，如声誉激励、组织激励、晋升激励、文化激励等。

(一)强化组织激励，保证专业水准

首先，实行资格考试制度差异化。从我国寿险业的长期发展来看，应建立起专门的寿险等级资格考试制度，针对不同险种、不同学历应试人员设计不同的考试内容及难度，为寿险业务差异化及佣金激励差异化作好前期准备工作。其次，严格持证上岗制度。为保证寿险个人从业人员的素质，应认真贯彻执行寿险个人人持证上岗制度，杜绝有些寿险公司包庇无证人的现象。第三，建立注册登记制度。建议保险监管机构尽快出台全国统一的寿险个人人注册登记制度，增加其违规的机会成本，有效规范其行为。第四，教育培训制度化、长期化。从寿险行业的发展趋势来看，寿险个人人必须具备投资理财、法律、社会心理学等多种知识，这就要求培训教育内容体系要向纵深拓展。对已经或准备进入寿险行业的个人人的教育和培训必须是全方位的KASH(知识、态度、技能和习惯)和不间断的培训，不仅重视签单知识、技能的培训。更应注重忠诚的态度和良好职业道德的培训。第五，逐步建立全程式的有偿培训制度。必须根据寿险个人人的自身素质、业务职级等不同情况对寿险个人人进行分层次、分内容、不定期的有偿培训，使业务员更加珍惜培训机会。达到投入与产出的统一。实际操作中。可采用变通的做法，根据具体情况以激励形式返还培训费用等。

(二)发挥声誉机制的作用，提高留存率

重复博弈是声誉机制发挥作用的关键条件。重复博弈就意味着寿险个人人有较高的留存率，有持续从事寿险营销工作的能力。寿险公司可考虑有选择增员以提高寿险个人人的留存率，并加强培训以提高技能、开发潜能、职业道德修养、培养长期从事寿险的能力，以降低人的流动性，强化其声誉激励效果。

(三)设计职级晋升激励，破解信任危机

参照目前我国大部分行业的职称级别。设计由中国保监会或行业协会严格把关、统一实施的职称晋升机制，与前述佣金构成中的“准固定工资”挂钩，可以有效解决人没有事业感的问题及社会对于人的信任危机问题。具体方案可将寿险个人人的职称由低到高设为寿险人、初级寿险师、中级寿险师和高级寿险师四级，且从低到高必须逐级升迁，原则上不可跨越。这种层次的设计和目前我国大部分行业的职称级别相似，具有可比性，容易得到社会认可，且不受职务数量的制约。

(四)引入企业文化，激励诚信行为

某次调查结果显示，寿险个人人普遍缺乏对本职业的认同感与自豪感，因此，寿险公司要牢固树立长远发展观念，在组织内部加强对公司远景的宣导，增强寿险个人人对公司的认同感、使命感与责任感；必须重视道德力量和伦理法则的作用，使广大寿险个人人充分认识到建立在共同利益基础上的潜在利益，认清过分追求短期利益的危害性，诚实守信，实现“双赢”。

人寿保险佣金比例篇2

    中国寿险业处于转型的阵痛期。今年以来，连续五年处于上升通道的中国寿险业出现了罕见的负增长。首先，多家寿险公司改变了唯保费收入的增长方式，转而寻求从单纯的规模扩张向经济效益提升转变。转变有利于寿险业的长期健康发展，但短期内可能对保费的规模和速度产生一定影响。其次，今年以来资本市场的回暖和升息的预期，也在一定程度上影响了保费收入的增长。

    营销模式转变由人海战术转为精英模式。在外资保险公司进入中国的今天，人海战术已经不再灵验，中国人寿正逐渐将业务转向精英模式，把目标定位于高端人群，以寿险顾问的模式着重开发理财产品，不再以销售作为重点而是以利润作为重点。

    个险收缩。2003年个险占全部寿险保费的84％。最近，个险的业务环境变得日益艰巨，竞争日趋激烈，加上一直以来存在的问题，比如对客户服务差、销售时信息误导、整体诚信度较低等，个险所占的比重将呈下降趋势。

    团体寿险被认为是一个最具潜力的市场，特别是5月1日实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》为年金市场定下“游戏规则”，将成为中国人寿一个新的潜力巨大的业务增长点。

    未来两年内，公司的增长点在于有针对性提高银保中传统寿险和团险中长期意外险和企业年金的保费规模，以利润考量指标来替代现金流量指标，确保团险和银保产品的质量，同时逐步降低个险业务中趸缴产品比例，提高期缴产品比例，但个人保险的地位在短时间内还难以改变。公司未来的增长点还在于产品结构的调整，即产品从投资型向保障型转变。

    客户获取成本昂贵。与其他寿险公司一样，中国人寿的销售费用非常高，支付给的佣金最高可达65％。在第一年，期缴保费的佣金一般为30％左右，第二年为15％。而在成熟国家的保险市场，期缴保费的佣金则约为10％。因此过高的佣金增加了公司的费用，从而影响公司利润。

    投资渠道受到限制。国内金融市场的波动和保险资金运用渠道狭窄可能会导致公司资金运用回报率降低以致经营业绩下降。但保险投资的放开也是一柄双刃剑，在增加投资收益率可能性的同时，也加大了保险投资的风险。

    在目前中国资本市场缺少对冲性的避险工具的情况下，系统性风险不可避免。除环境风险外，保险公司对股市的把握和驾驭能力还有待市场考验。

人寿保险佣金比例篇3

关键词：寿险公司；因子分析；指标；经营绩效

中图分类号：F84文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0142-02

1 因子分析法的基本思想

因子分析法的基本思想是根据相关性大小将变量分组，使得同组内的变量之间的相关性较高，而不同组之间的相关性较低。每组变量代表一个基本结构，称之为主因子或公共因子。对于所研究的问题，就可试图用最少个数的不可测的所谓公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一分量。

2 样本与指标体系的选择

2.1 样本的选择

本文研究所用数据均来自《中国保险年鉴2006》。在进行人寿保险公司样本选择时，采取以下标准：

（1）样本寿险公司必须具有一定规模，量化标准就是公司员工数多于 200 人或全年保费收入超过7亿元。规模太小的公司对市场没有影响力，并且很小一点财务数据统计上的错误或者误差就将对研究结果造成很大影响。

（2）样本寿险公司至少要在2个以上的城市开展经营活动，因为保险的原理是大数原则，同一个城市的消费者通常具有一些共同特征，仅在一个城市开展经营活动不能充分分散地域风险。本文研究中国大陆市场上的寿险公司经营绩效，因而要求样本寿险公司要有最低限度的地域覆盖面。

（3）样本寿险公司至少已经在大陆市场经营了4年时间，也就是说2002年以后开业的保险公司将不会成为研究对象。这是由于一些新成立的中外合资和外资保险公司规模小而且经营不稳定，经营绩效缺乏可比性。

2.2 指标体系的选择

2004年颁布的《国有资本金效绩评价规则》中提到客观、系统、全面地反映企业的经营绩效，要从四个方面来进行评估：盈利能力、偿债能力、成长能力、营运能力。本文选取了以下12项指标以求构成一个比较客观、完备的指标体系，系统性地从四个方面来全面反映寿险公司经营绩效，具体数据见表1。

佣金费用率(x1)：佣金费用率=(本期实际佣金支付额+手续费+本期费用)÷本期实收保费100 %，反映保险公司在一定时期内经营保险业务中所发生的成本费用水平；赔付率(x2)：赔付率等于赔款支出与本期实收保费的比率，可用来衡量保险公司的经营效益资；金运用率(x3)：资金运用率=投资÷资产总额，是指保险公司在一定时期内投资总额占企业全部资产总额的比例，从某种程度上来说，资金利用率越高，说明公司的闲置资金越少，公司便越充分利用了资源；固定资产比率(x4)：固定资产比率=固定资本额÷公司总资产，固定资产比率体现了在固定资产上占用的资金比率，公司固定资本占用过多的资金，会降低公司的流动性，增加风险；资产负债率(x5)：资产负债率为负债总额与资产总额的比率，用来衡量保险公司在清算时保护债权人利益的程度；流动比率(x6)：流动比率为流动资产与流动负债的比率。流动比率是衡量保险公司的流动资产在某一时点可以变为现金用于偿付即将到期债务的能力，表明保险公司每一元钱流动负债有多少流动资产作为支付的保障。资本金利润率(x7)：资本金利润率为利润与实收资本的比率，说明一定时期内利润总额与全部资本金的关系，表明保险公司拥有的资本金的盈利能力；承保利润率(x8)。承保利润率=承保利润÷本期实收保费收入，该指标反映了保险公司从事保险业务(出售保单)获取利润的能力；投资收益率(x9)：投资收益率为投资收益与投资总额的比值，是反映保险公司资金管理水平和资金运用效益的重要经济指标；资产收益率(x10)：资产收益率=净利润÷资产总额。反映了保险公司应用全部资产获利的能力，包括承保利润率和投资收益率；人均保费收入(x11)：人均保费=本期实收保费收入÷公司员工人数(单位:百万元/人)，人均保费越高说明公司的承保效率越高；所有者权益增长率(x12)：所有者权益增长率=（期末所有者权益-期初所有者权益）÷期初所有者权益的绝对值100 %，所有者权益反映了公司的经营成果，而该比率反映了公司发展、成长的程度。

考虑到佣金费用率、赔付率和资产负债率是逆指标(即佣金费用率、赔付率、资产负债率越高，表明经营绩效越差)，所以取其倒数进行调整，新指标分别定义为逆佣金费用率、逆赔付率和逆资产负债率。

3 寿险公司经营绩效的因子分析

3.1 原始样本观测数据的标准化

3.2 计算因子负荷矩阵

由SPSS14.0软件的输出结果可知，变量的相关系数矩阵的前5个特征根，解释了寿险公司绩效指标方差的87.294%，即前5个主成分已集中体现了原始数据大部分的信息，因此本文提取5个公共因子是合适的。为使因子之间的信息更加独立，对因子负荷阵进行最大方差正交化旋转，旋转后所得因子负荷矩阵如表2。此方法会使在一个公共因子上有高负荷的变量数目减至最少，增强因子的可解释性。

3.3 公共因子及其解释

经过旋转之后的因子负荷矩阵的经济含义比较明确。由表2可知，公共因子1在资本金利润率、承保利润率和资产收益率这三个指标上的载荷值都很大，由于这3项指标是分别从3个不同方面衡量寿险公司盈利能力的重要指标，若3项指标越大，则该寿险公司的盈利能力越强，故称该公共因子为盈利能力因子。公共因子2在资金运用率、固定资产比率、逆资产负债率、流动比率上的载荷值较大，这4项指标都是公司资本结构的反映。资金运用率等于投资总额占企业全部资产总额的比例，反映了投资的规模，若资金利用率越高，表明公司的闲置资金越少，公司便越充分利用了资源。但注意到资金运用率的因子载荷符号为负，说明在样本公司中存在投资比例越高投资效益越差，投资比例较低投资效益却较好的现象。固定资本比率体现了企业在固定资产上占用的资金比率，公司固定资本占用过多的资金，会降低公司的流动性，增加风险。逆资产负债率为资产总额与负债总额的比率，若逆资产负债率越大，即资产负债率越小，则寿险公司经营就越稳定，越不易破产，保单持有人利益越有保障，因而对寿险公司经营就越有信心。流动比率反映了流动资产对流动负债的比率，它既是关于短期偿债能力的重要指标，又体现了公司对于流动资产和流动负债结构的安排，因此它也是一个重要的资本结构指标，故将以上4个指标综合称为资本结构因子。公共因子3在逆佣金费用率、逆赔付率、人均保费上有较大的载荷，逆佣金费用率、逆赔付率和人均保费收入越大，则佣金费用率和赔付率就越小，反映出保险公司的营运效益越好，称该因子为营运效益因子。公共因子4在投资收益率上有很大的载荷，它体现了寿险公司的投资效果,因此称之为投资效率因子。公共因子5在所有者权益增长率上的载荷很大，而该比率越大，则反映了公司发展、成长迅速，经营良好，因此称之为权益增长因子。

3.4 公共因子得分

公共因子确定后，现在要计算每个样本寿险公司的公共因子得分。首先建立公共因子F与x1,…,x12（佣金费用率、赔付率和资产负债率3个指标分别取其倒数）之间线性回归方程：

（2）式称为因子得分函数，可由它来计算每个样本寿险公司的各公共因子得分。由最小二乘法可估计回归系数，计算出公共因子系数矩阵。根据公式（2）以及计算出各寿险公司在每个公共因子上的得分，并以各因子的方差贡献率占5个因子方差贡献率的比重为权重进行汇总，得到综合得分见表3，即：

参考文献

［1］何晓群. 现代统计方法与应用［M］.北京：中国人民大学出版社，1998.

［2］郑冲. 我国保险公司经营绩效的因子分析［J］.内蒙古财经学院学报，2003,(2).

人寿保险佣金比例篇4

一、传统个人寿险人体制在我国所取得的成就

自1982年国内寿险业务恢复开办以来，我国寿险业便迈人了新的历史阶段，得到了迅速发展。1982年全国寿险保费收入仅为159万元，占同期总保费收入的0.15%，随后特别是进入90年代以来，寿险业务持续高速增长，1997年寿险保费收入首次超过同期产险保费收人，在总保费收人中的占比稳步上升，至2003年寿险保费收入已达3011亿元，占同期总保费收入的77.6%.全国寿险保险密度由1982年底的0.0016元发展到2003年底的233元，全国寿险保险深度由1982年底的0.0003%发展到2003年底的2.58%.

取得这样的成绩，个人寿险人体制功不可没。该体制由美国友邦保险公司于1992年引人中国市场，在极短的时间内被各市场主体迅速复制，并带动中国寿险业超常发展。自1996年以来，中国寿险保费收入更是以年均40%的速度增长，其主要贡献便来自于个人寿险的人营销。据统计显示，尽管近年来银行保险突飞猛进，但个人销售仍处于市场主导地位。直到2002年，个人保费收入仍占全部寿险保费收入的80%以上。

个人寿险人体制的引进，突破了传统营销体制下一家公司寿险营销人员只有几百人的局限性，营销队伍以几十倍的速度增长。人规模由1992年友邦保险第一批招募的20余人，发展到现在的140余万人。经过展业中的竞争、淘汰和选择，积存下来的营销人员已经成为中国寿险业发展的有生力量。此外，个人寿险人体制的引进，广泛启蒙了民众的保险意识，切实提高了广大寿险公司尤其是中资公司的经营管理水平，这些都为中国寿险业的长期健康发展打下了坚实的基础。

二、传统个人寿险人体制改革的必然要求

在国内引入人营销体制十年后的2002年，国务院发展硏究中心开展了针对全国保险消费需求状况的调查。结果显示，中国城市居民对保险公司的满意度普遍较低，较多的消费者对保险公司的销售方式采取了无奈、冷漠的态度。

在公司层面，2004年上半年全国寿险市场增长速度大幅下降，全国寿险保费同比增长率仅为6.54%，而2003上半年这一数字为41%.而作为中国寿险市场发达地区的京、沪两市，2004上半年寿险保费更是出现了罕见的负增长。各老牌中资寿险公司业绩下滑严重，绝大多数公司的人力均有所下降，整个市场的人队伍均处于调整状态。

消费者和寿险公司的双重反应，让我们不得不对风行市场10多年之久的个人寿险人营销体制进行反思。事实上，该体制已暴露出诸多严重问题，在此归纳为如下几个方面：

（一）社会与法律问题

一方面，由于寿险人队伍整体素质不高，受佣金利益的诱惑，在展业过程中常带有损害客户利益的短期行为，使得寿险业的行业形象和公众信誉不断下降，导致本应为社会创造福利的寿险业反而造成了一定程度的社会负效应，严重威胁到了行业自身发展的基础。

另一方面，寿险人在内部法律地位、劳动关系等问题上不明确，在外部又缺乏社会认知度，造成了其无职业归属惑的“边缘”处境，对寿险人的长期稳定发展构成了

制度上的缺陷。

（二）寿险行业发展的自身瓶颈

一是寿险营销人力方面的困境。近年来，各公司增员难度不断加大，增员成本不断上升。各公司出台的聘才计划规格不断攀高，“挖角”成本亦急剧增加。

二是寿险营销效率方面的低下。经过了前期快速成长阶段后，近年来，国内寿险市场各家公司的营销效率大都陷入了长期低迷状态。除少数公司外，大多数寿险公司人活动率均低于50%，最低的仅有20%—30%，形势相当严峻。

（三）寿险人营销模式的自身体制原因

第一，人与寿险公司的关系不再简单。各大公司在采用人营销体制伊始，均以双方单纯的关系为优势，认为寿险公司无需为其人的过错承担法律责任。然而，随着人违规行为的增多，事实证明，双方关系并非简单的无责关系。保险公司因其从人行为上获得利益，而要对人的责任承担相应的义务。《保险法》更是对这一点做出了明确规定。

第二，人营销体制的成本优势不再。在该体制发展初期，正逢市场大举开拓，寿险公司仅按业绩支付佣金，不提供底薪及保障和福利，并且只需投入职场和少量的管理人员来管理人队伍。然而，随着市场增员难度和竞争度的增加，寿险公司开始对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴，开始对所有人提供不同程度的福利和保障，营销激励活动成本越来越高，职场装修越来越豪华，新公司、新机构的“挖角”费用成倍增加，所有这些均使得保险公司的费用急剧上升。

第三，人展业驱动力逐年下降。以往，没有底薪驱使人多售保单以获取佣金。然而，随着行业形象和社会地位的逐年下降，随着增员素质和培训质量的不断下滑，人展业驱动力在整体上不断下降。

（四）寿险公司的自身经营原因

第一，经营战略的导向性失误。在保险市场的整体扩张阶段，各大保险公司尤其是中资寿险公司盲目抢占市场份额，一味追求保费规模，从而直接误导了人的短期行为。

第二，经营管理人才的缺乏。各大中资寿险公司在借鉴人营销体制的同时，对其背后的营销管理系统和后援运作系统建设不足。保险专业人才、尤其是营销管理高级人才的缺乏，与寿险业的快速发展不相吻合。

三、传统个人寿险人体制改革方向的必然选择

（一）个人寿险营销体制改革多元化诉求的理论分析

1.寿险市场发展阶段理论概述

市场初期阶段。该阶段市场主体较少；产品以传统寿险为主导；营销以关系为主，销售渠道单一；人首期佣金远高于续期佣金；资本市场不发达，投资渠道狭窄。

市场发展阶段。该阶段市场主体不断增加，外资进入市场；投资、分红类及其它新产品不断出现；营销仍以关系为主，市场出现一定程度的细分；一司专属的人模式为主导，银行保险、经纪公司、公司和公司直销等多主体的销售渠道开始出现；人首期佣金仍较高，续期佣金有所改良；投资渠道稍有改善。

市场成熟阶段。该阶段市场主体数量趋于稳定：产品呈多样化，投资、信托、基金类产品普及；销售渠道多元化，原有队伍出现重组，传统紧密型队伍分化，理财顾问出现，寿险经纪人及银行保险普及；营销模式向顾问式营销转移；市场信息透明，佣金减少并趋于平均；投资市场渐趋完善。

2.我国寿险市场特征及其对营销体制改革方向的多元化诉求

自国内寿险业务恢复以来，我国寿险市场已经历了20多年的总体发展，其中最近的六七年为快速发展时期。当前我国的寿险市场，处于发展阶段的中初期，未来仍有很大的快速发展空间。

伴随寿险市场的发展，新的市场特征随之呈现，继而形成了对营销体制改革方向的多元化诉求。

（1）市场主体的不断增加和外资寿险的加速进入，使得原有的市场竞争格局发生了量和质的变化。在市场不同阶段进入的各市场主体，由于其市场进入起点、自身资源背景乃至心态和姿态的不同，导致了其各自差异化的企业经营目标和企业竞争战略，从而形成对营销体制的多元化诉求。

（2）市场细分的不断加深和产品层次的不断丰富，要求各寿险公司及其营销人员提供与之目标市场相适应的服务，继而对市场原有的单一化营销体制产生了多元化诉求。

（二）个人寿险营销体制改革多元化的实践认证，

国外传统的寿险营销体制主要分为三类。一是以日本为代表的员工制，营销员与公司为雇佣关系，其收入由底薪加佣金构成；二是以美国和韩国为代表的制，营销员与公司为关系，其收入由佣金加津贴构成；三是以英国和荷兰为代表的经纪制，法律上是较更为独立的经纪关系，经纪人一般仅有佣金收入。三种模式各有优缺点，各有其地区适应性和针对性。

出于文化、地理等方面的相似性，我国现行的人营销体制主要借鉴于台湾地区，而后者又是来源于日本市场的经验。当前，国内众多寿险公司已对现有人营销体制所遭遇的瓶颈加以重视，部分公司进行了改革试点，但是远未形成气候。针对这些改革实践的总结和分析，有助于明确个人寿险营销体制改革的多元化方向。

1.精英制。这是针对原有“人海战术”营销体制的最直接改造。高增员标准、高前期投入、高业务指标是其基本特点。部分新成立的保险公司尤其是实力雄厚的外资公司，较青睐此种模式。这些地区市场的新进入者通常以高端客户为目标市场，并急欲树立自身的高品质形象，加之没有传统营销体制所造成的包袱，采用精英制模式有其一定的适应性。而对于老牌的寿险公司，由于其庞大的人队伍和全国范围的人运营体系，并且不愿意放弃国内最广大的低端市场，因此不可能从整体上进行精英制改造，而是大多采取小范围试点继而加以逐步推广的做法。精英制的缺点是前期投入巨大，且行业中现有的人员特性使得很难将人员素质维持在高层次，从而在一定程度上制约了队伍的规模。另外，培养出的优质精英一旦被“挖角”，公司将损失巨大。

2.员工制。这是针对现有人无职业归属感问题的最根本改造。目前的做法基本上是对日本员工制及我国台湾地区收展制的借鉴。此种做法明确了营销人员的法律地位和劳动关系，保障了营销员的合法员工权益，从一定程度上解决了当前营销体制的一些根本问题。其缺点是员工薪金成本和高额培训费用的压力，风险较大，难以保证应达的利润。因此目前各公司在此方面的试点尚不普遍，大多数仍处于观望阶段。

3.专属公司制。这是类似美国总人制的一种营销体制。基本做法是将现有营销队伍分离出去，成立专门的专属公司加以运营，从而明确人的组织关系，利于保险公司降低营销成本，实现专业化经营。目前国内的新华人寿已在部分城市开展了相关试点，国内尚无成功经验可循。而此体制对于专属公司的业务管理和后援运作系统有着较高要求，否则将难以提供给客户全方位高品质的服务。此外，由于管理成本的增加，营销员的提成比例会有所降低，其展业积极性会受到新的考验。

4.直销制。此种做法完全避开了保险公司现有的以人力队伍为主的营销模式，从而避开了传统体制的种种弊端，给市场带来了耳目一新的感觉。主要销售渠道是网点、电话、网络等。

人寿保险佣金比例篇5

一、我国保险个人人行为现状

1992年，随着美国友邦保险公司（AIA）进入上海保险市场，引入寿险营销机制以来，我国保险人队伍逐年扩大，发展迅猛。到2002年底，全国个人人数达到130万人，保费收入达到1200多亿元（见表1）。个人人业务成为寿险保费收入的主要来源。但是，由于人员素质参差不齐，保险公司对人的培训工作跟不上，人在展业中出现的违规问题较为严重。据了解，北京保监办2002年1—9月份收到的电话投诉共 1589件，其中主要投诉内容为人误导和诱导保户投保的问题。近几年，司法机关受理的保险纠纷案件中，大多也是因保险人宣传误导、扩大责任而引起的。以国内某寿险公司为例，2002年，该司共查处个人人违规案件 2 400件，比2001年增长了1445件，涉案金额达411.4万元。其中，代签名、侵占或挪用保费和人服务不周分别列违规行为多发类别的前三名（见图1）。保监会重点查处的误导客户、虚假宣传行为也占到所有违规投诉的7.33％。以上数字，只是某保险公司保户投诉案件的统计数字，其实，按《保险人管理规定（暂行）》来衡量，目前我国保险个人违规行为远比以上列举的数字要高。在我国 130万保险个人人大军中，违反有关规定承揽业务的行为严重存在，并已成为目前市场的一股暗流，正侵蚀着各家保险公司乃至整个保险业的社会形象。从2000年至今，许多媒体对保险人的违规的报道已很好地说明了这一点。人违规现象正逐步被社会所重视，并引起了公众及专家学者的高度警惕。

二、造成保险个人人频繁违规的原因

从表象上来看，造成目前我国保险人行为违规事件频繁发生的原因：一是由于各保险公司在增员上把关不严，个人人队伍基本素质过低所致；二是培训抓得不紧，个人人对条款理解不透，业务素质差，职业道德水平不高，稳定性差；三是监管力度不大，个人人的行为得不到相关制度和人员的及时约束和检查，使人员的行为违规事件频繁发生。

除以上原因外，我国个人人违规行为频繁发生还有其深层次的根源，为了便于研究和探索，我们不妨从以下四个方面对此进行深入的剖析，以寻求解决的出路和办法。

（一）社会地位低下，个人人身份不清是造成队伍稳定性差、整体素质低、违规现象频繁发生的社会根源。一是受传统文化的影响，大多人将目前的人与古代的“掮客”联系在一起，认为招揽业务都是下里巴人干的工作，不能登大雅之堂，这一认识从我国的第一个保险经纪公司被英国人所注册就可以得到明确的验证。在这一文化理念的束缚下，目前从事保险的人员大多文化基础差，整体素质低，一些待业人员也将其作为人生的跳板、暂住地，干一天算一天，敬业爱岗精神缺失，短期行为严重，从而在业务招揽上容易产生违规行为。二是按照现行的营销管理体制，目前我国的寿险营销人员既不属于保险公司的正式员工，业界也不承认他们是独立的经营个体，他们成了保险公司的“边缘人”，这一处境使他们不把从事的工作当一种职业看待，难以长期安心工作，滋长了他们的短期行为和捞一把就走的心理。三是不正常的社会心态，使许多个人人人司时就存在为钱而来的心理，对寿险营销是撒播爱心这一使命认识不清。受传销的影响，一些人抱着“一夜暴富”的心理进入保险公司。一些保险公司为了多招募人员，在招聘时醒目地打出了“十万年薪不是梦”的招聘广告，也迎合了前来应聘者的心理。他们步入公司后，惟一的目标就是赚更多的钱，而对“爱的使者”、“人生规划师”的使命和头衔均抛于脑后，从而在行为上有意无意地越出了管理规定。

（二）法律归属含混不清，管理体制不符合我国传统的理念文化是造成许多人员违规招揽业务的制度根源。一是《保险法》对个人人的归属问题没有明确规定。新《保险法》第132条、第133条规定，“保险人是有自己经营场所和营业执照的法人。”因此，保险人应不属于保险公司的附属公司。但第136条又规定，“保险公司应当加强对保险人的培训和管理，提高保险人的职业道德和业务素质。”从这一规定可以看出，保险人又成了保险公司的附属机构，归保险公司管理。另外，对于个人人，法律法规上并没有过多的规定。个人人到底归谁所管，个人人的违规行为到底由谁负责，这一点是含混的。当前，虽然各家保险公司为了迅速拓展业务，采取自己招募、培训和管理的方式，但由于法律基础不足，使管理常常出现被动，甚至出现和个人人对簿公堂的现象。二是现行的佣金制度使个人人只注重业务的招揽，而不注重业务质量和售后服务。现行的佣金制度对于激励业务人员开拓市场，在短期内增加保费收入，扩大市场份额有较大益处，但从长远来看，这种集中于保险期头几年的佣金制度，极易造成个人人为追求短期高额收入，不顾长远利益，诱导保户投保，甚至采取欺骗手段，专门引导客户购买高佣金比率的险种。三是以保费论英雄，以保费收入发放佣金，考核体系不完善，为个人人违规承揽业务创造了条件，只要保单签发了，佣金就拿到了，后续工作懒得过问。另外，单一的佣金制不符合我国儒文化所倡导的“义为本，利为末”的思想，同时，无保底工资不符合东方人喜欢安稳的习性。这些都是形成个人人不择手段招揽业务的间接而重要的原因。

（三）浮躁的保险市场氛围是个人人违规现象严重存在的市场根源。一是面对巨大的中国保险消费市场，各家保险公司都在进行着一轮又一轮的圈地运动，业务规模成为他们近期内追求的惟一目标。因此，一次又一次的业务突击和业务推动就成了他们上规模、争市场最有效的手段。为了突击业务，对人的行为和业务质量疏于把关，给劣质业务的顺利签单大开了绿灯，从而滋长了人有意识的违规承揽业务的行为。另外，面对诱人的佣金和高额的奖励，许多营销人员为求业绩的增加而不惜采用各种违规乃至违法的销售方法，千方百计谋求获奖，而很少考虑公司的长远发展。二是为了迅速拓展市场，许多公司都采用了人海战术。为了增加更多的营销员，他们一步一步降低员工录取标准，最后变成只要前来应聘，就会被录用，这样所增的业务员留存率相当低，容易形成大进大出的现象，直接影响着人员素质的提高。许多人为了争夺客户不择手段，回佣问题、误导问题层出不穷。三是极短期业务培训，使保险人只注重了业务技巧的训练而忽视了基础知识、企业文化、职业道德、服务理念的提高，使保险营销成了口才战、心理战。那些连自己都认识不到保险的意义、解释不清保险条款的人，只靠“三寸不烂之舌”去推销保险，只能采取哄、瞒、骗的手段去说服客户。

（四）极强的专业性和隐蔽性是人违规现象频繁发生的行业根源。保险业之所以在产品销售上采取个人营销制度，就是因为其经营原理、条款设计带有极强的专业性，一般人很难通过条款就掌握承保事项。也正因为如此，保险人为了达到签单目的，容易采取扩大保单功能，提高返还金额来蒙骗客户。另外，由于寿险保单一般都是长期合同，人违规承保的业务在短时间内一般很难被保险人或投保人觉察，人也心存侥幸心理，觉得只要蒙过核保关就高枕无忧了，从而给他们违规承揽业务壮了胆。

三、扼制个人人频繁违规的对策

（一）改变现行个人人管理体制。根据目前我国个人人管理现状，结合国外一些成功经验，在个人人的身份定位上，可以采取以下三种方式，并在法律条文中列明。这三种方式可以归纳为“两个过渡一个认同”。

一是个人人向保险公司员工过渡。为了增强个人人的归属感和敬业精神，各保险公司在人的管理上应采取晋级制，给广大人员创造一个由“士兵”到“将军”的发展平台，逐步将个人人由编外管理向编内管理过渡，纳入正常的人事管理体系，使优秀的人逐步成长为专业营销顾问或专业个人理财顾问，进而成长为寿险公司的顶梁柱和主心骨。这样，一方面可以为寿险业的发展广纳贤才；另一方面可以给有才能者提供一个发展的机会，从政治上吸引更多的人才步人寿险行列。目前，欧美许多国家已经逐步用这一管理体系代替了过去（我国现行）的营销管理体系，这一体系实际上是对纯营销体系的完善，是对个人人的管理保险化。

二是个人人向专业人过渡。我国应加快专业公司的建设和发展，使其从数量上和质量上都能满足各保险公司的业务拓展要求，使各公司能挑起我国保险业务的大梁，使大多数个人人逐步投靠到公司麾下，由各公司用专业化的管理技术和考核机制进行管理，以减少人的违规行为。在公司的成立方式上，可以采取保险公司剥离法和自由招募法。

三是从法律上认同个人人为独立的经营主体，主管部门为政府监管部门和工商行政部门。政府监管部门和行业协会必须建立完善的个人人考试和注册制度，任何注册人都必须隶属于一家合法的保险公司，人的日常管理可由隶属公司管理、培训，但如果要跳槽，必须按有关条例提前申请，并且到主管机构变更注册资料，重新登记注册后，方能在新公司推销产品。

以上三种方式，均能从个人人的“政治”地位上、个人发展上和社会认同上解决人作为企业“边缘人”的境遇，从而使他们能够忠于自己的职业，热爱自己的职业，献身于自己的职业，减少工作中的短期行为，提高业务的质量。

（二）改变现行佣金支付方式和业绩考核办法。根据我国现行佣金制度的弊端，借鉴国外一些成功经验，特别是借鉴与我国文化基础相近的港、台地区及日本的人佣金发放制度，可完善我国现行的佣金制度。一是降低首期佣金比例，适当延长佣金支付年度。二是对外勤人员推行固定工资、准固定工资和比例工资三部分组合的稳定工资体系，使外勤人员通过不断签订新契约和维持续期契约的履行，来提高个人的收入。三是将佣金中的一部分由公司为个人人办理养老和医疗保险，解决他们的后顾之忧。四是改变单一的业绩考核为综合考核，全面考核个人人的业绩与业务质量、服务质量，避免其受短期利益驱动而导致重业务、轻服务，重佣金、轻质量的行为。

（三）调整业务发展政策，整顿和规范保险市场。稳健经营是保险业发展的基本要求，各保险公司在战略部署上，应该注意尊重市场发展规律，注意有限扩张与及时调整的关系，改变只重规模不重质量的盲目扩张行为，改变过滥地运用业务突击和竞赛的手段刺激市场，以减少人员在任务压力和高奖励下违规签单。另外，保险监管部门要加大对保险市场的监管力度，制定和出台科学完善的保险市场监管指标体系，用统一的标准和处罚措施规范保险人的行为，为人发展业务创造一个规范的市场环境。

（四）加强个人人的管理。首先，严把“增员关”。个人人无论由谁管理，在增员上均应严格把关，在录用上必须经过严格的招募和甄选过程，保证步入保险行列的个人人的质量，保证队伍的精悍，避免因不当增员而导致的人员素质下降、人均业绩低下、人员流失率高等一系列后遗症。其次，加强职业道德培训和业务技能培训。要坚决树立“做保险先做人”的思想。同时注意将保险基础知识的传授、业务技能的提高与人品教育结合起来，彻底塑造一代有中国特色的高质量的保险行业的新人。第三，加大对个人人行为的监管力度，完善和细化个人人监管指标体系，规范人的行为。第四，加大对违规人的打击和惩处力度，联手打击频繁违规者，将这些人员从保险队伍中清除出去。

人寿保险佣金比例篇6

一、我国寿险营销员管理体制的内涵

（一）我国寿险营销员管理体制的定义

目前我国寿险管理体制是借鉴美国寿险营销员管理制度的个人制度，是人与寿险公司签订委托合同，独立进行展业活动的营销制度。其中的人在我国《保险法》中的定义为“根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人”。

（二）我国寿险营销员管理体制的特点

（1）组织架构。我国寿险公司大部分通过营销部来进行营销活动，各级机构对所属的营销队伍实行四级管理。通常公司所属的本文由收集整理各大营业区从高级业务经理及以上级别员工中提拔负责人一名，负责该营业区业务的全面管理；营业区下设营业部多个，主要负责人称为营业部经理；营业组为营业区的下属组织，设置主管一名。营业组的主管则管理最低一层的业务员。各级组织及人员接受上一级组织及领导的管理与监督。

（2）准入制度。各保险公司根据公司战略目标以及当地的市场需求自主决定增员计划。个人人与主管保险公司签订合同，要求人需要具备保监会核准颁发的从业资格。此外，人需要参加体检，合格后方有入职资格。推荐人或者主管还需要为人提供法定担保，最后才能与保险公司签订《保险合同书》。

（3）日常管理。个人人以寿险公司的《基本法》为规范进行展业活动，不得误导客户，不得转销其他公司保单；人以营业部为单位参加主管主持的早夕会，按时报到，按时参加公司培训、新产品推介等活动；人的休假依照国家规定执行，差勤管理考核与员工待遇相挂钩。

（4）薪酬待遇。个人人的薪酬待遇一般决定于人的级别、从业年限、经营业绩。通常包括新人培训津贴、初佣、续佣、年终奖、管理津贴等。业务经理以上级别通常还会有育成津贴、增部津贴等收入。此外，大多数保险公司还会人提供意外、身故等保险。

二、我国寿险营销员管理体制的发展现状

自从1992年美国友邦保险入驻上海拉开了寿险营销个人制的序幕以来，国内各大保险公司纷纷效仿这一模式，中国寿险业也开始了飞跃式的非常规发展。截止至2011年度，保险业原保费收入达到1.43万亿元，其中寿险保费收入为0.87万亿元，是财产险保费收入的1.9倍。我国寿险业的高速增长得益于个人人的大规模扩张，个人人的保费收入占据寿险保费收入的65%。根据保监会的《2011年中国保险年鉴》显示，截至2011年底，全国共有保险从业人员353.83万人。其中，营销员279.6万人；全国共有61家人身保险公司，其中寿险公司52家。人身保险公司员工共计41.7万人，较年初增加近3万人，营销员共计247.88万人，较年初减少3.3万人；2011年人身保险公司保费收入1.1万亿元，同比增长5.13%。其中，寿险保费收入为1.01万亿元，同比增长4.24%。各营销渠道中，个人营销渠道同比增长了11.74%。

在保险市场飞速发展的同时，寿险公司营销员管理体制的发展遇到瓶颈，截止到2011年5月，寿险营销员数量仅为238万人，较2010年底减少50万人，降幅达到17%。追溯到2010年底，当年寿险营销员数量下降70多万人。作为个人寿险的主要营销渠道，人员流失给寿险业务拓展带来了众多不利影响。

在寿险增收速度放缓，营销员渠道收入占比下降的双重影响下，寿险营销员个人收入在国内收入增加的大背景下显得格外“平稳”。2006年，我国寿险营销人员人均每月佣金为1496元人民币，而经过5年国民增收的发展，反而下降到1473元，甚至达不到全国平均工资水平。佣金收入增长乏力不可避免营销了营销员的热情，加重了寿险营销员的流失率，从而不利于整个保险行业的发展。

随着我国经济结构的调整和整理人力资源市场的变化，现行寿险营销员管理体制的弊端和内涵风险经过多年发展积聚，其带来的不利影响在后经济危机时代愈发不容忽视。虽然当前的寿险市场增长模式遇到困境，但是我国的寿险投保深度和投保密度远未达到发达国家及地区的水平，市场潜力巨大，因此改革寿险营销员管理体制助推寿险市场深入发展是当务之急。

2010年10月，中国保险业监督委员会下发《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，倡导各个保险公司积极探索保险营销员的队伍建设，并且提出了明确的阶段性目标与整体目标。该意见正式将营销员体制改革推到政策高度，为寿险公司营销员管理体制改革的探索提供了有益的政策支持。

三、我国寿险营销员管理体制的存在的问题

个人制度在我国全面发展17年之后，逐渐暴露出较多的问题。个人制度由于先天上的缺陷以及中国不完善的保险市场再给中国寿险市场带来巨大发展推力的同时，也显露出诸如营销员身份地位尴尬、人员流失率过高、素质参差不齐等问题。而且，保险业监管的力度远远跟不上寿险市场的发展，管理缺位、监管不规范的缺陷使寿险市场发展越来越脱离轨道。

（一）寿险营销员法律地位不清晰

我国寿险营销体制主要为个人营销体制。个人营销员与保险公司签订合同，与保险公司是委托-关系，看似保险公司的员工但在法律意义又身份尴尬。在我国确定劳动关系依据劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。广大人接受保险公司的统一管理，保险公司为人提供基本商业保险，可以对违反规定的人给予行政处罚，这样的关系在一定程度上具有雇佣劳动关系的特征。

根据《保险法》第一百二十五条和一百二十八条的规定，个人保险人和保险公司之间是委托-的法律关系。从《保险法》的规定来看，与保险公司有委托关系的个人保险人也应该在工商部门及保险监管机构登记注册，但是目前几乎没有个人人会严格遵守《保险法》的要求进行登记。

因此，无论是《保险法》还是《劳动法》都不能完全将个人人纳入法律保护的范围，寿险个人人成为地位尴尬的边缘人角色。寿险个人人法律地位的不清晰不仅为个人人的维权困难、社会保障缺失带来隐患，而且个人人在委托关系上还要受到个人所得税和营业税双重税收的压力。我国现行法律对寿险营销员定位不清引发很多不良影响，缺乏保障、身份尴尬、工作不稳定、双重课税等等，使个人人这一职业愈发没有吸引力。

（二）寿险营销人员留存率低

在我国寿险市场发展的初期，营销员发挥了至关重要的作用。人员规模迅速扩张带来的规模红利使各大寿险公司得以快速发展、抢占市场、利润增长。首先，这样的粗放发展模式，依靠人力规模的扩张推动市场规模扩大和保费增长现在依然是寿险行业的主要发展模式。人员规模巨大使得营销员内部竞争非常激烈，业绩考核难以完成便遭到公司辞退。其次，我国寿险营销员与保险公司关系模糊，“边缘人”身份的尴尬使营销员对母公司缺乏归属感。外力与内力的双重作用使寿险营销员经常跳槽或是退出行业，流失率相当严重。最后，寿险营销员要福利待遇缺失、佣金收入多年不变、双重税收等问题，而较低底薪甚至无底薪无法弥补营销员的生活成本，使之不得不转换行业。据有关调查报告显示，我国寿险营销员一年留存率为30%，两年留存率不足15%，三年留存率在10%以下，用“铁打的营盘，流水的兵”来形容再贴切不过了。

（三）营销员个人素质参差不齐

保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。

在品德素质方面，从业人员应该具有正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业、诚实守信是最基本的职业道德要求。然而寿险行业员工的高流失率导致寿险营销员缺乏对职业的归属感和热情，机会主义盛行。营销员在营销过程中急功近利、业绩至上的心态使其将注意力集中在保费增收上，以至于不择手段的误导客户。公司的形象、行业的信誉并不能成为流失率高企的营销员队伍的约束。

在知识方面，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。而现行的营销员准入制度对从业人员的专业素质要求不高，达到初中以上文化程度即可，门槛较低。虽然保险人资格制度已经施行多年，但是考试通过后的培训机制尚未完善。寿险营销员的来源也较为复杂，来源于社会的各个阶层，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。

在能力方面，寿险营销员要具备合理结合保单性质与客户个人特征的资源配置能力，在与客户沟通的过程中需要良好的语言与表达能力。对保单深入理解并通过正确得体的语言表达使客户主动接受适合自己的产品至关重要。而现在的寿险营销员由于知识水平偏低，知识面狭窄，很难让投保人认同自己。这样的情形不利于寿险公司的增收和行业的健康发展。

（四）保险公司缺乏对员工的系统管理

依据《保险法》的规定，个人人是根据保险公司的委托，在授权范围内从事代办保险业务、收取保费，从中提成佣金的个人。保险公司与寿险营销员签订的委托合同。保险公司作为委托人的身份要求其目标是实现最大化利润，而寿险营销员作为人要求其目标是佣金收入最大化，这种目标的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而寿险公司与营销员在法律上又是地位平等的民事关系，不属于劳动雇佣的上下级关系，缺乏有效的经济和法律手段约束营销员的个人行为。虽然《保险法》和《保险人管理暂行规定》给人的行为提供了一种规范，但是各大寿险公司对法律条规的执行存在偏差，没有发挥其有效的约束作用。各大寿险公司一方面不将营销员纳入公司常规的管理范围，另一方面却要求营销员接受公司的培训指导、参加晨夕会、惩戒违规，这又在一定程度上掺杂了劳动雇佣关系。这种复杂的关系让保险公司很难对营销员实施有效的管理和监督。

四、我国寿险营销员管理体制的改革建议

（一）我国寿险营销员管理体制改革路径选择

我国寿险营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，在完善个人制的同时分阶段推进员工制改革的“双轨制”是当前最优的解决方案。在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制是我国寿险营销体制的必然选择。

（1）我国寿险营销员管理体制改革采用“双轨制”过渡的原因。

首先，个人人制度改革引发的营销员规模迅速减少将使寿险市场在短时间内萎缩。以中国寿险市场的广度和深度，仓促建立起来的专业化营销团队将难以承担直接接触客户、满足多样化需求的责任。中国目前的保险市场还没有发展完善，连接保险公司与客户的中介人角色一般由个人人扮演，一旦充当保险公司开拓市场前锋的个

人人规模急速减少，很多保险需求将难以得到表现和满足。

其次，员工制的转化在短期内会增加寿险企业的经营成本。个人人仅仅与保险公司是法律上的委托-关系，保险公司不需要为其投入颇具规模的社会保障支出，极大压缩了保险公司的经营成本。员工制改革后，无论是培养专业化的员工还是与专业中介公司合作，前期运营成本支出都是巨大的负担。正式员工拥有的基本工资、福利、养老保障以及培训员工技能的投入，目前都不符合寿险公司的现实利益，与寿险公司内在的规模扩张冲动形成一定矛盾。

最后，员工制改革淘汰的营销员极易引发社会问题。保险行业作为金融行业重要的组成部分之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要体现在实践活动中以职业行为为基础的全面品质，包括品德、知识、能力等。而此前保险市场秩序的不完善、寿险公司内在规模扩张的冲动使得营销员的入行门槛过低，大量学历偏低和素质偏低的人员涌入寿险营销行业。一旦员工制改革迅速推广开来，准入制度会把大量不符合员工制标准的从业人员隔离，如果社会没有及时消化这部分人群将造成大规模的失业，埋下社会动荡的隐患。

（2）我国寿险营销员管理体制改革最终采取员工制的原因。员工制改革是一个复杂且艰巨的长期任务，完全革除个人制并迅速推广员工制是不科学也难以实现的，但是员工制改革又有内在的必然性，是大势所趋。

首先，员工制是一种践行已久的成熟体制。员工制拥有降低营销团队人员的流动性和营销人员的收入成本、有利于高素质人员的留存、有利于规范市场行为等优点。在个人制引入二十余年的时间中，它已最大地发挥了它的功效，但是在寿险营销员管理体制问题上，它已遇到了发展的瓶颈，我们不得不采用更为优越的员工制作为我国寿险营销员管理体制的最终路径。

其次，员工制改革是政策引导的方向。2012年6月保监会在《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》中，向保险公司和中介公司提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革意见，明确了保险领域营销员管理体制的改革方向。同时确定了在5年之内构建一个保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险营销队伍的目标。

再次，制不适合中国特殊国情。从文化上看，营销制最大的魅力“个人创业”在中国传统的经济思想和社会环境中不被重视。“集体”与“单位”所带来的社会认同感和尊严感是“个人制度”没法给予的；从现实来看，个人制度发展到今天这样尴尬的阶段，几百万人队伍已经无法通过改良的方式完成自我净化、自我修复；中国的制度已经丧失了自我蜕变的功能，难以吸引人才进入，维持行业的可持续健康发展。

最后，员工制改革是各界共同的意愿。营销员的职业生涯需要强烈归属感和稳定增长的收入。客户需要专业的保险服务和有保障的售后支持。监管机构需要保险市场健康发展且便于监督管理。员工制改革在社会各界引起广泛关注，改革呼声极高。

（二）我国寿险营销员管理体制改革措施建议

（1）准入机制。双轨制阶段：在双轨制阶段，我国应当结合具有中国特色的寿险市场情况，对保险市场的层次和保险产品的种类进行分类。借鉴日本及台湾的准入机制，实行人分级和择优转为正式员工结合的准入制度。适当提高目前寿险营销员的考核标准，所有新入行的寿险人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。对于不符合转成正式员工标准的老员工，寿险公司应当加强培训力度，争取实现现有员工留存的平稳过渡。

员工制阶段：在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险人资格考试，考试合格后在公会登记注册方可从事寿险营销业务。对每个等级考试在学历层次、从业年限等方面设置明确的报名资格限制，新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。

（2）培训晋升机制。双轨制阶段：我国寿险公司普遍采用的寿险个人制度中，由于寿险公司和营销员对待培训机制的漠视，使得行业内老营销员的知识技能水平往往达不到标准。寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工

培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。

员工制阶段：规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程。在职业晋升制度建设方面，保监会可以协同行业协会，让寿险公司参与建立人诚信评估系统，以诚信记录作为寿险公司员工在公司内晋升的重要参考标准。公司综合考核首年总保费、首年佣金、续保率、保单件数、增员人数、保单质量、诚信记录等指标作为晋升依据，而不是仅仅侧重于业绩指标。诚信记录以及保单质量指标在晋升标准中比重的提高将有效遏制营销员的违规现象，提升营销团队的综合素质和公司诚信形象。

（3）薪酬福利制度。双轨制阶段：薪酬福利制度是重要的财政杠杆，薪酬福利分配是否合理直接影响营销员的业绩表现和工作态度。在双轨制阶段，新老员工薪酬福利要区分对待。为了维持稳定并节省公司成本，老员工维持原有薪酬福利制度；新员工采取底薪加绩效的形式，并享受五险一金的福利待遇。其中，表现良好的老员工可转为正式员工，享受正式员工的福利待遇。

员工制阶段：现行的营销员薪酬福利制度广受诟病，这方面我们可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。

基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和制收益的平衡点。员工制的收入和制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。

佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单年度，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。

在津贴福利部分，法律层面意义来说，人与寿险公司属于没有从属关系的委托-关系，寿险公司没有义务为其提供社会福利。但是，发达国家的经验显示，良好的福利待遇能够增加营销员的归属感和工作积极性，提高企业的对内吸引力和对外竞争力。美国虽然推行个人制度，但是保险公司基本都会为人缴纳社会保险金，并提供诸多福利。台湾地区在营销员福利保护方面，也有成功的经验，比如若营销员流失，所属业务主管可以通过主管赋益权接受该营销员的客户及续期佣金，有利于鼓励业务主管增员。若营销员身故，直系亲属能够通过客户世袭权继承获得其客户、佣金甚至职位，有利于提高员工忠诚度。我国寿险公司在对待无论是正式员工还是人上，都应当为其提供公平合理的津贴福利，提升员工的热情和凝聚力。

（4）税收制度。双轨制阶段：我国现行的税法规定，寿险公司个人人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。这样的双重税负使人平均承受的税负超过15%，是普通员工的两倍。在逐步推行个人制转向员工制的过程中，一方面通过将部分符合标准的个人人转化成公司正式员工规避双重税负，另一方面应当推动个人人的税制改革。按照税法规定，个人人与员工的劳动报酬所得缴纳个人所得税无可非议，但是个人人作为营业税的纳税主体则缺乏法律依据。营业税中的应税劳务是指，建筑业、交通运输业、邮电通讯业、文化体育业、金融保险业、娱乐业、服务业。税务机关将人佣金收入归入金融保险业应税劳务所得。然而个人人却没有与个体工商企业对等的法人资格。税收制度改革应该考虑个人人双重征税的特殊情况，取消营业税的征收。或者同时考虑降低个人所得税率或者提高税前扣除及减免额。或者人佣金收入的税收在年底作一个加权平均，避免人收入不稳定造成的生活困难。税收制度的改革有利于降低个人人展业成本，提高人工作积极性，保障人的生活水平不受巨大波动，提高个人人的人员留存率。

人寿保险佣金比例篇7

关键词：汽车保险博弈模型

在我国，汽车保险业务也占有重要地位，已成为非寿险领域的第一险种。尽管我国已实行机动车交通事故责任强制保险制度，但汽车保险2003年实行的费率自由化政策，使得保险公司间的竞争越发激烈，随着我国汽车保有量的持续增长，汽车保险业务必将成为各保险公司竞争最为激烈的险种之一。

保险公司间的激烈竞争导致汽车保险人大量涌现，这一方面促进了汽车保险业务的销售，另一方面也出现了众多问题，尤其是高回扣与高佣金现象日益严重，加剧了保险公司间的恶性竞争，甚至汽车保险行业一度出现了全面亏损状态，如何规范汽车保险市场的发展成为急需解决的问题。本文通过建立保险公司与人及保险公司间的博弈模型，对保险公司提高佣金的行为进行分析，并提出有效的监督检查机制以促进保险公司间的合作，避免恶性竞争。

汽车保险公司与人博弈分析

为简化分析，现假定保险市场上有两家销售汽车保险的公司A和B提供同质化产品，人可获取的业务总量不因两家保险公司业务而有所改变。

现考虑B汽车保险公司与已经为A汽车保险公司业务的人进行谈判。A保险公司提供的佣金比例为α1，人总收益为υ0。

人同意为B汽车保险公司情况下，若B保险公司提供佣金比例也为α1，人总收益为υ2(由于产生新的成本，所以υ2<υ0)，B保险公司的收益为μ0；若保险公司将佣金比例提高至α2，其中α2满足人所获收益增量大于人新增成本，则人的总收益为υ1(必有υ1>υ0)，B保险公司的收益为μ1。由于人为获取更多的佣金收入，会为B保险公司争取更多的业务，因而有μ1>μ0。综上，建立如表1博弈模型。

在表1博弈模型中，有唯一纳什均衡结果，即保险公司提供佣金比例不小于α2，人为B保险公司业务。因此，追求收益最大化的B保险公司与已经A保险公司业务的人进行谈判时，具有提高佣金比例的主动性与积极性。

汽车保险公司与人的博弈模型表明，若汽车保险公司与已经其它汽车保险公司业务的人签约时，为了争取更大的市场份额及收益，具有提高佣金比例的主动性与积极性。下面将建立汽车保险公司间的博弈模型，分析讨论当汽车保险公司与尚未其它汽车保险公司业务的人签约时，是否也具有提高佣金比例的主动性及积极性。

汽车保险公司间博弈分析

设现有某人同时为两家销售汽车保险的公司C和D业务，C和D分别选择提供人低或高两种类型的佣金比例，但当向两家保险公司均可投保的业务出现时，人会优先为提供高佣金比例的保险公司争取业务，从而人与保险公司都获取更多的收益。

当两家汽车保险公司均提供低佣金比例时，两者分别获取收益5；当两家保险公司提供不同的佣金比例时，提供佣金比例较高的一方将获得全部收益，不失一般性可设其总收益为8(小于10即可)；当两家汽车保险公司均提供高佣金比例时，两者的收益分别为4。综上，建立如表2博弈模型。

表2博弈模型中有唯一的纳什均衡（高佣金比例，高佣金比例），即两家保险公司均提供高的佣金比例，获得的收益都为4。同时不难发现，若两家保险公司都提供低的佣金比例，则与都提供高佣金比例相比会获得更大的收益5，这是一个共赢的局面，但双方却没有做此选择。原因在于，一方面若自己选择提供低佣金比例，对方却选择了提供高佣金比例，自己的收益会下降为零；另一方面，若对方选择提供低佣金比例，自己选择提供高佣金比例会取得更多的收益。总之，不管对方选择提供任何类型的佣金比例，自己选择提供高佣金比例总是最优的战略选择。因此，做为追求收益最大化的两家保险公司将同时选择提供高佣金比例，即出现两者均提供高佣金比例的均衡结果，帕累托最优不会实现。

从汽车保险公司间的博弈模型可以看出，一方面当两家以上汽车保险公司为获取更多的收益及市场占有率，具有提高佣金的主动性与积极性；另一方面汽车保险公司间能够长期相互合作，对给予人的佣金水平加以规定与限制，则可以达到共赢局面。

有效监督机制的建立

前文建立的2个博弈模型表明，追求收益最大化的汽车保险公司在与人及其它汽车保险公司的博弈过程中，均具有提高佣金的主动性与积极性。此外，从上文建立的汽车保险公司间博弈模型可以看出，若两家保险公司相互合作，给予人相同适当的佣金比例，便可避免恶性竞争、达到共赢的局面。但由于保险公司具有打破合作协议、提高佣金的积极性，因此若想合作协议真正发挥作用必须建立有效的监督检查机制。

现假定成立行业自律组织负责检查保险公司是否遵守协议。当该组织不进行检查时(其自身收益为零)，若保险公司没有提高佣金比例其收益为V，若保险公司提高佣金比例会产生额外收益A；当该组织进行检查时(检查成本为C)，若保险公司没有提高佣金比例，则其收益仍为V，若保险公司提高了佣金比例，则对其实施惩罚，罚金额度为P。综上，建立如表3博弈模型。

从表3可以看出，一方面只有当P>C时，即当罚金大于检查成本时自律组织才会进行检查；另一方面只有当P>A时，即当罚金大于提高佣金带来的额外收益时，保险公司才有积极性遵守协议。

所建立的博弈模型不存在纯战略纳什均衡，下面求解该模型的混合战略纳什均衡。设为保险公司违反协议的概率，为自律组织进行检查的概率，则保险公司和自律组织的期望收益分别为：

因此，为有效遏制汽车保险公司肆意提高佣金比例的恶性竞争行为，应加大自律组织的检查力度，检查的概率应大于保险公司从提高佣金中获取的额外收益与收取罚金的比值。

本文建立了汽车保险公司与人、汽车保险公司间的博弈模型，分析指出，汽车保险公司具有提高人佣金的积极性，但提高佣金却不是汽车保险公司的最优选择，合作可以带来更多收益。建立的监督模型表明，当自律组织以一定概率进行检查时，可以使汽车保险公司间的合作协议得到有效地执行，达到帕累托最优解，避免恶性竞争，利于汽车保险市场的有序发展。

参考文献：

1.袁沁.我国保险市场信息不对称问题研究—一种信息经济学角度的分析[D].湖南大学,2003

人寿保险佣金比例篇8

论文摘要：由于个人经济理性决策，个人保险人会利用自己的信息优势侵 害保险人与投保人的利益 ．从而引发道德风险问题。根据委托——理论 ，激励机制是解决委托人和人之间关系的核心问题 ，对于个人保险人而言，需从保险公司、市场、监管多维角度出发，全面、系统地构建激励机制。有效地防范道德风险。

引 言

个人保险人制度于 1992年由美国友邦保险公司引入中国市场，后被国内各公司纷纷效仿，目前几乎所有的寿险公司都采用了这种营销制度。截至 2007年底，我国已拥有个人保险人 2014900人，实现保费占全国保费总收入的 45．40％，为我国保险业、尤其是寿险业的发展作出了巨大的贡献。个人保险人介入保险市场，对于优化资源配置、提高保险市场效率无疑起到了积极作用。但是在我国保险市场中，个人人忽视业务质量，行为短视，甚至出现欺诈、骗保、恶意保险事件，道德风险问题频频发生。在这一背景下 ，如何针对个人保险人道德风险问题 ，设计安排合理的激励机制，实现激励相容，也就越来越受到业内的关注。

一、 个人保险人道德风险产生的理论溯源

个人人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权范围内保险业务的个人。个人保险人作为一个经济理性行为人，必然在业务活动中追求自身经济利益的最大化，也就有可能从事违背委托人利益的违规行为，从而产生道德风险。个人保险人的道德风险属于典型的委托——问题，阿罗将其称之为“隐藏行为”问题。问题的产生有两个假设前提：一是信息不对称；二是委托人和人的目标函数不一致。一般认为，问题的存在主要是由这两个因素造成的，我们可以用来解释个人人道德风险产生的原因。

1．保险人与个人人之间信息的不对称性。

保险人与个人人之间信息不对称是产生委托问题的重要理论假设。该假设意味着个人人的努力水平是私人信息，保险人无法不付出成本就准确掌握个人人的私人信息。个人人由于直接参与保险活动、直接接触客户与市场，相对于保险人来说具有众多信息优势。更了解客户与市场，更熟悉工作的进程，更清楚自己的能力与道德水平，更能把握总努力成本及其在不同任务上的分配。另外，任务的真实机会成本、技术要求以及与之相匹配的能力要求也成为了他的私人信息。个人人的信息优势地位，为他们谋取自身利益创造了条件。

2．保险人与个人人 目标函数的不一致性。

委托问题的出现还基于作为委托人的保险人与个人人的目标函数的不一致性的理论假设。对于保险人而言，个人人招揽的业务数量越多、质量越好，以佣金为主的成本越低，经济效益越好。对于个人人而言，业务所带来的努力的负效用随着业务量的增多以更快的速度上升。理性的个人人在获得一定佣金收入的前提下，会尽可能降低总努力成本。在一定时期内，增加业务数量与提高业务质量所分别付出的努力成本也存在一定的替代性。在只有业务数量作为业绩考核指标的合同下，个人人为实现自身利益最大化，有动机将大部分甚至全部的精力放在提高业务数量上，而无视业务质量，恶意招揽大量劣质甚至本该拒保的风险。

二 、个人保险人道德风险的表现

道德风险是个人保险人严重的机会主义表现，它的存在将破坏保险市场均衡，阻碍整个行业的健康发展。一是使得保险公司业务质量低下，赔付率和退保率增加，经营成本上升，经营稳健性受到影响；二是在个人人欺骗和隐瞒行为的误导下 ，投保人可能作出错误的投保选择，使 自己支付的保险费无法获得最佳效用；三是恶化投保人与保险人之间的关系，影响了保险公司乃至整个保险行业的形象。目前我国个人保险人道德风险主要表现在：

1．隐瞒保险信息。

包括个人人对投保人的隐瞒和对保险人的隐瞒。一方面表现在个人人帮助投保人有意隐瞒保险标的的风险隐患信息，故意告知不实，或者对保险公司隐瞒异常风险以获取更高的保险佣金。如故意漏过被保险人已有病史信息提问，由个人人自行填写“无病史”等类似信息，构成事实上的投保道德风险。另一方面，由于保险条款具有较强的专业性，投保人对保险条款缺乏深入认识，个人人可能在与投保人订立保险合同前，有意隐瞒保险条款中的事项如责任免除等，以招揽客户。

2．误导投保人。

个人人为获得保险佣金，为投保人提供虚假信息或者利用虚假广告误导投保人。如销售分红保险时，错误地把分红保险红利与银行利息比较，夸大分红水平；又如销售万能险时，故意隐瞒保险公司提留管理费用问题；在销售重大疾病保险产品时，则夸大产品功能，无病不包。

3．共谋行为。

共谋行为是指个人人不择手段与投保人合谋，实施有损于保险人利益的行为。主要表现为两种形式：一是个人人与投保人串通骗签保单，如在财产保险中，把己丢失的财产或报废的机器予以投保，在人寿保险中，明知被保险人己患绝症而投高额人身保险等。二是个人人与客户串通骗取保险赔款，如编造或故意制造保险事故，或者在保险事故发生后，伪造变造灾害证明、资料或其他证据，编造虚假的事故原因或夸大损失程度等。

4．非法侵占保费。

个人人在取得保险公司已盖章(或授权)的各种保险单或章后，向社会办理各种保险业务，并直接向客户收取保险费，然后选择风险较集中的保险业务交还保险公司，把风险较分散或微小的保险业务截留，侵吞了部分保险费。某些人甚至将所代办的保险业务在保单生效后，仅把已出险业务的保单交还保险公司承担赔偿责任，侵吞未出险业务的保费。

三、防范个人保险人道德风险的核心——激励机制

根据委托——理论，激励机制是解决委托人和人之问关系的动力问题，一个有效的激励机制能够使人和委托人的利益保持一致，不断自我完善发展，规范经营行为，防范在短期利益驱动下出现的各种机会主义行为，减少道德风险。个人保险人激励机制是一个复杂的系统，需要设计不同的制度与措施，各子系统部分之间也存在复杂的相互关系。孤立地考察某个制度或某一方面，将无法达到防范个人人道德风险，促进保险业发展的最佳效果。所以个人人激励机制既要包括佣金等显性激励机制，又要包括声誉等长期性的、隐性激励机制。而且需要从保险公司、市场、监管不同层面出发，全面地构建个人保险人激励机制。

1．保险公司内部激励机制。

一是建立协调长短期行为的佣金激励机制。佣金制度是保险激励机制中的核心部分，保险激励机制主要体现为有关佣金数量和发放办法的契约。保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给个人人，其后各期的佣金比例逐年递减直至停止发放，佣金比例总体上呈“头重脚轻”的变化趋势。现行佣金制度是第一年佣金最高最多可达到期交保费的40％，一般为 30％左右，第二年降为20％或 15％左右，到了第六年开始，就不再有佣金，而只有约2％左右的“继续率”奖励。个人人在没有“底薪”以维持平稳生活条件的情况下，为了生存，为了每个月有足够的佣金收入，展业过程的误导行为也因此不断。根据委托——理论的相关原理，佣金率相当于不完全信息下的委托人为激励人努力工作而设定的激励系数，个人人行业的高佣金率并不是道德风险的根由，缺乏弹性的首期佣金制度才是个人人短期行为的制度诱因。所以，保险人应适度提高佣金率并根据不同的激励目的，采取递增型佣金率制度；而以首、续期佣金率适当均衡化并根据市场环境与风险态度适度调节为主要特征的全程式佣金制度，将妥善解决长短期行为之间的“两难”问题；通过确保人的续期佣金请求权为新激励机制的实施，创造良好的运行环境，从而激励个人人在不断招揽新业务的同时也提供优质的保全服务。

二是个人人组织制度激励机制。在个人人组织制度激励方面，要善于运用组织设计理论，对与个人人组织及发展有关的个人人育成制度、晋升制度、培训制度等进行科学选择和安排。(1)育成是是指业务经理以上(含业务经理)职阶的个人人将下一阶的个人人培养成同阶保险人的过程。为鼓励个人人增员及保护增员人的利益，同时防止公司内部出现无序现象，除了设立增员奖，还要合理确定各营业部、营业区、营业组以及业务人员的组织归属关系。(2)根据个人人的培训需求设计不同形式和内容的培训计划，利用多元化的培训渠道、多样化的培训技术，建立科学的培训激励机制。(3)为个人人提供职业生涯发展规划，建立一套规范、明确的职业晋升、发展的激励机制，促进个人人实现自我。

三是个人人股票期权激励机制。积极探索规范的股权、期权等激励机制，将个人人的自身利益与公司的长远利益有机结合起来，形成为保险公司长期服务的意识。如中国人寿、平安人寿在对优秀营销员实施“股票增值权激励计划”和“虚拟期权”激励方面，做了有益的尝试。这样有助于增强个人人的企业归属感，从而有效降低短期行为，提升保险公司的整体形象。

2．市场声誉激励机制。

由于保险公司与个人人之间签订的合同具有不完全性，这就使保险公司面临较大的风险，而这种不完全契约可以通过声誉机制来自动执行。在重复关系情况下，个人人作为具有名誉追求和未来预期的人。不会只考虑货币补偿与绩效在某一合同期内是否对称，他还会考虑即期绩效对下期乃至更远未来的影响。为了使双方“博弈”的行为交易无限延伸下去，他应考虑到“不道德”行为所产生边际负效应的影响，这就是声誉机制对个人人的隐性激励作用。我们可以通过建立市场声誉机制减少个人人垄断被保险人的信息的可能，从而达到控制道德风险的目的。

减少个人保险人的流动性，增加重复博弈的机会。重复博弈是声誉机制发挥作用的关键条件。重复博弈就意味着个人 ^要有较高的留存率，有持续从事保险营销工作的能力。近年来，我国个人行业普遍陷入了“增员——流失——增员”的流动性怪圈，保险公司在大增员时期的低准入门槛，增员选择不严，使人队伍整体素质下降，出现经济学上“劣币驱逐良币”的挤出效应，也在一定程度上使社会上许多高素质人员不愿进入这一行，造成大增员带来大脱落的恶性循环。对此，保险公司要转变业内通行的 “人海战术”，降低个人人的流动性。

建立个人保险人信誉等级制度。由社会权威资信评估机构制定出公认的个人人信誉评价体系，并把个人 ^信誉等级的评价因素写进激励合同，根据各个等级制定各 自的佣金提取比例；同时，为个人人建立信用档案，档案中记录有关个人人的一切历史不良行为，包括有无私下埋单、错误引导投保人、对保险人故意隐瞒投保人的非正常风险等，根据个人 ^不同的表现评定为相应的信誉等级。

培育完善的个人保险人市场。通过个人人市场中的竞争和完善的信息披露制度，保险人很容易选择较优秀的个人人；而个人人也可以根据市场行情和自身需要选择保险公司。在个人人市场中，良好的职业声誉增加了他们在市场上讨价还价的博弈能力，对其行为具有积极的激励作用；相反，较坏的职业声誉会导致他们职业生涯的结束，对其机会主义行为具有良好的约束作用。由于个人人市场能为保险公司提供相对客观的选择机制，使个人人的人力资本价值得到充分的评价，从而使个人人重视自身的声誉，减少道德风险。

3．激励机制有效性的监管保障。

个人保险人激励机制是一个相互作用、相互影响的完整体系，为了保证激励机制有效地发挥作用，还必须建立和完善与之相配套的监管保障。

第一，加强政府宏观监管。首先，健全保险法律法规制度。加紧调研并出台配合《保险法》实施所必须的有关个人人管理的法规，如进一步修订《保险营销员管理规定》，以完善对个人人监管的法制体系，为建设完善的个人人激励机制打好上层基础建设。其次，规范个人人的进入和退出制度 ，设置严格的从业标准，从宏观上遏制不良的个人人对保险业健康运行的侵蚀。此外，保监会要加强对个人人的监管，严格执行个人人持证上岗的规定 ，对个人人进行各种定期或不定期的检查，对其违规行为进行有力的处罚，做好个人人相关信息实时、动态的披露等工作。

第二，充分发挥行业自律组织的作用。通过建立个人人行业自律组织，在行业内形成一个自我协调、制约的机制，作为政府监管的补充。一方面，推动行业 自律组织制定一系列的行业 自律条例及守则，从个人人的业务专业水平、销售职业道德、日常行为规范等方面，发挥约束和引导作用。另一方面，要研究和建立行业自律组织及公约的实施机制，如建立黑名单制度等，真正约束个人人的经营行为及时发现和纠正各种违规行为，以减少个人人道德风险的发生。

参考文献

[1]张维迎．博弈论与信息经济学[M]．上海：上海三联书店，上海人民出版社 ，1996．

[2]刘冬姣．保险中介诚信的多维透视与综合治理[J]保险研究，2006。(3)．