完善人力资源管理范文

完善人力资源管理篇1

关键词 人力资源市场 管理 立法 完善

一、人力资源市场管理立法概述

（一）人力资源市场基本概念

一般来讲，根据研究视角不同，人力资源市场的定义有狭义和广义之分。狭义的人力资源市场主要是指人力资源交换的载体，包括交换场地、服务机构或宣传媒体等，反映了人力资源市场的外在表现形式。而广义的人力资源市场则是指人力资源交换过程中所有关系的总和，包括参与市场供求主体、市场载体、市场机制、市场干预等所有参与人力资源市场活动内外要素及其内在关系的统一。

（二）人力资源市场管理基本概念

人力资源市场管理是为了校正市场失灵、保护市场主体权益、维护市场有序运行，政府和非政府组织或公众，根据法律授权或社会规范，运用法律、行政、行业自律、社会监督等手段，对人力资源市场活动进行检查、督促和管制的活动和过程，其范围涉及人力资源市场交换、使用、保护和退出等各个环节。

二、我国人力资源市场管理法律体系的基本构成

人力资源市场管理的法律法规可分为五个方面：一是规范劳动合同方面的法律制度如劳动合同与集体合同；二是规范劳动基准方面的法律制度，如最低工资、工作时间、劳动安全与卫生法规；三是规范人力资源市场行为的法律制度，如就业促进、职业培训、就业服务法规；四是社会保险方面的法律制度，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险法规；五是劳动权利保障与救济方面的法律制度，如劳动监察、劳动人事争议仲裁法规。有关法规涉及的具体内容包括：劳动者的权利和义务、就业与职业介绍、劳动合同与集体合同、工作时间与休息时间、劳动报酬、劳动卫生和安全、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、劳动纪律、社会保险与福利、劳动争议处理、对执行劳动法的监督和检查以及违反劳动法的法律责任等。

我国人力资源市场管理的适用法律主要来源于劳动法规以及相关行政法规等。其立法形式主要有：法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释以及国际公约。

三、我国人力资源市场管理体系建设存在的问题

（一）人力资源市场管理立法体系不够完善

我国人力资源市场管理立法体系尚不健全，亟待统一和完善。我国目前还没有专门的人力资源市场法规，没有统一的法制基础、制度安排和管理体制、平等就业制度、人力资源流动配置、市场信息化建设、供求信息。虽然人力资源市场立法有全国性立法、地方性法规和部门规章。但其中有些内容存在不统一的问题。

从体系的完整性来看， 我国现行的法律体系中缺乏社会保险法、人力资源市场宏观调控法、劳动标准等重要立法， 使得相关领域内劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系陷入无序状态。

（二）法律法规相对滞后，适应性不强

虽然自 1994 年劳动法颁布以来，劳动人事部门相继出台了 1 000 多项法律法规，但是我国人力资源市场发展迅猛，变化迅速，不稳定因素增多，目前的相关配套法律法规难以适应人力资源市场发展需要，特别是对就业歧视、服务标准、职业培训、竞业避止、线上人力资源市场管理以及非正规就业等方面的法规急需建立健全。

（三）法律法规缺乏操作性

与其他国家相比，中国劳动法律的各项条款过于简单，立法内容比较粗疏。许多规定只是政策性的，因而缺乏可操作性。目前，一些人力资源市场管理法规原则性较强，但对判断标准、法律责任等方面缺乏具体规范。比如，对维护农民工合法权益、防止就业歧视、同工同酬等方面主要是原则性规定，而对于如何判断侵权、用人单位应该承担什么责任等缺乏具体内容和判断标准，使管理难以有效实施。

（四）人力资源市场管理机构缺乏立法保障

监管作为一种行政权力，必须要有法律的授权。国外的政府监管机构大多建立在法定基础之上，而我国很多监管机构的设立并没有法律的明文规定。这样一来，监管过程必定受到很多限制和阻碍。首先是授权的效力不足，从而导致监管机构的权威必然受到影响。人力资源行政主管部门既负责宏观调控政策的制定，又承担市场监管的职能，即使是在部门内部单独设立监管机构，但由于受到科层官僚体制的制约，难免会使监管的独立性受到影响。其次是机构与立法分离，监管机构的可问责性往往难以落实。

四、国外人力资源市场法律体系建设

制定劳动法规、法律是现代国家政府干预人力资源市场的通常做法。并且各国政府在制定各种政策法律后，大都制定相关实施措施，设立专门的反馈监督机构，根据实践效果实施监控或定期修正。

美国的人力管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节。美国政府制定了一整套的劳动法规体系，用以协调劳资关系，维护人力资源供求双方的合法权益，防止就业歧视行为，促进公平就业。美国政府通过立法实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。

日本把人力资源市场中介调节机构称为劳动力供求调整系统体系。其功能在于实现劳动力供需双方的结合，最大限度地消除供需失调，从而实现人力资源的最优配置。日本政府对由各种不同类型的人力资源中介机构所组成的人力资源市场，采取了规范化的监督管理办法形成了依法治理原则、决策的科学化民主化原则、分类管理原则、封闭式与开放式相结合的原则、一般原则与特殊原则相结合的原则。运用法律工具来约束人才市场和人才中介机构的运行，加强就业者和用人单位的联系，促进人才的流动，规范人才市场的管理。

德国从联邦政府到各州、市、区政府都有完善的人才市场服务体系。联邦政府在全国实行人力资源的优势互补和总调剂、联邦政府依据有关法律完善待业及就业人员的职业培训制度，要求政府人才机构和社会人才中介机构必须进行职业培训，并提倡在全国范围开展职业培训和职业咨询，在全国范围内采用公平竞争的择优机制。英国政府主要通过宏观政策对人才市场进行调节。英国政府鼓励社会办培训，形成了开放性的培训网络。为了使更多的人有机会得到职业培训以适应劳动力市场的需求，英国联邦政府加大投资力度，构筑新的人才投资模式。

五、我国人力资源市场管理立法的完善

（一）统一人力资源市场管理法规体系

完善法制是人力资源市场管理的根本保证。完善我国人力资源市场管理立法，需要在贯彻执行现有法律法规的基础上，加快颁布专门规范人力资源市场管理的法律法规。在现有的法规框架下，加快配套专项法规和实施细则的制定。当前，要加强人力资源市场、劳务派遣、非正规就业、就业歧视、职业培训等方面的专项法规的建设。

（二）及时修订和完善现有法规

及时修订和完善现有法规，着手开展原人事和劳动部门分别制定的相关制度规定的清理修订工作。2008年机构改革后，需要根据统一人力资源市场管理的要求，修订《劳动保障监察条例》有关规定，增加和调整有关内容。逐步形成统一全面、上下承接的人力资源市场管理法律法规体系。

（三）将管理机构设立纳入法制化框架

适应我国经济体制的不断完善，法制化进程不断推进的要求，坚持管理机构“立法先行”的原则，对已经设立的管理机构应尽快通过立法确立其合法职权，将管理机构纳人法制化框架，通过法律明确其合法地位和管理职权，保证管理执法的权威性、稳固性，实现市场管理的稳定、高效。

（四）以立法形式建立和完善人力资源市场管理机构的再管理机制

权力制衡是民主政治的法治原则，权力要受到必要约束和制衡。因此，在强调管理机构独立执法的同时，也不能忽视管理机构的再管理问题。管理机构的可问责性是保证管理公正、有效的基本条件。建立人力资源市场管理机构的再管理机制，首先要在有关法规中明确规定市场管理机构的可问责制度，制定可问责指标；其次要健全人力资源市场管理的程序，使政府管理行为能够严格按照法制化的程序规范进行；再次要进一步完善权力机关、各级政府和法院对人力资源市场管理机构的制衡机制。除了通过报告、检查、事业的停止及许可的撤销等行政手段对人力资源中介组织实施监督外，对于违反人力资源市场法典的规定及基于人力资源市场法典的规定而制定的各种行政措施时，通过司法手段来加以解决。

对人力资源市场进行有效管理除了加强立法工作，还要健全社会保障制度，使之与法律法规相配套。社会保障制度被称为“社会安全网”和“减震器”，它可以为人力资源市场竞争中的失败者和无力竞争者提供基本生活保障，与其他人力资源政策相配合，缓和人力资源市场竞争产生的负面影响对社会的压力。

参考文献：

[1]陈力，唐志敏，牛昆仑.加强我国人力资源市场管理体系建设[J].第一资源，2010（4）.

[2]刘追，邢春雷.美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示[J].中国行政管理，2011（4）.

[3]魏艳春.日本如何监管人力资源市场[J].中国人才，2010（3）.

完善人力资源管理篇2

[关键词]人力资源 管理机制 完善

随着社会经济的不断发展，很多企业在繁荣的市场中规模逐渐壮大，从业人员的数量也随之膨胀，现有的人员管理制度已经不能很好的应对人员众多、机构混乱的局面。然而这种情况并没有引起一些企业对人力资源管理的重视，这些企业的眼光仅仅停留在利益最大化上面，导致企业在发展壮大的过程中问题不断。人力资源管理问题，是现代每个企业都必须考虑的问题。人力资源的好坏在很大程度上影响着企业的生存和发展。但是我们的人力资源素质并不能很好的适应我国企业的发展，我们应该充分认识现代企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业在竞争中的胜利实际上就是人力资源管理的成功。

一、人力资源管理机制存在的主要问题

1.缺乏正确导向的管理理念。人力资源不同于其他有形的物质资产，在企业这台“机器”的运作中，人的作用占据着生产的主导地位，没有人的生产，这台“机器”就无法开工运转，更无法产生经济效益，因此，企业必须摒弃以经济利益为主的陈旧观念，而要将人才战略放在企业建设的核心位置。比尔盖茨曾说过，如果将微软最核心的几个人舍弃，那么微软就将一无是处。而目前国内的企业在人力资源管理方面仅仅停留在管理人上，单纯的安排人员的去留等基本事项，没有对人员进行深层次的挖掘潜能，没有掌握人员真正能力的所在，缺乏健全的人力资源管理体系，人力资源没有得到最优化的配置，从而使得企业人力没有发挥到最大的经济作用。

2.缺乏随市场环境变化的适应性。市场瞬息万变，优秀的企业往往能够敏锐地洞察到市场的变化，从而迅速作出战略调整，从而避免产生损失或者丧失商机。然而企业的发展战略调整能够紧跟市场环境的变化，人力资源管理却与之严重脱节，其管理模式还停留在企业发展前期，一些管理制度和策略已经失去了可操作性，导致人才的种类和数量不能符合新战略的需求，人才的供应出现短缺，将威胁到企业应对市场变化的能力。另一方面，滞后的人力资源管理模式将导致人力信息不准确，影响到企业管理层对企业自身实力的判断，从而贻误商机。

3.缺乏专业的人力资源管理人才。目前大多数企业人力资源管理部的核心管理人员都是从资历老的员工中选的，这些人工作经验丰富，业务能力强，深得员工信服。然而个人能力突出并不能说明能够带动整个企业员工的个人能力突出，虽然这些人个人能力没有问题，但很多缺乏领导管理的能力，在安排人力配置的时候，往往根据自己的经验和意愿来进行分配，而没有对员工的兴趣以及能力进行分析，使得人员调动无章可循。同时缺乏专业系统的人力资源管理知识，对人力资源战略的规划无法做出准确的判断。

二、完善人力资源管理机制的几个对策

1.明确人力资源管理的目标和方向。对于人力资源管理来说，明确人力资源管理的目标和发展方向是做好人力资源管理的前提，没有一个清晰明确的规划，就不能在瞬息万变的市场中运筹帷幄，就不能在短期内做出人员调整，应对商业中各种危机和机遇。因此，完善人力资源管理机制的前提是，明确企业的发展战略，然后制定符合企业发展战略的人才战略，人才的配备、培养等要符合企业发展战略的需求，明确企业的市场定位，做到人尽其才，物尽其用。

2.完善企业的沟通机制，做到人力的合理配置。人力资源管理不能仅仅进行单方面的指令传达和人员安排，企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁。只有做好二者之间的沟通工作。才能够实现人力资源管理的意义。人力资源管理部门要协调好企业决策者跟普通员工之间的沟通，人力资源管理人员要切实了解普通员工的能力、兴趣以及对自身岗位的要求，并将这些情况反映给企业决策者，从而让他们能够根据人员的实际情况，做出准确的判断和战略调整。同时人力资源管理人员要了解企业决策者的目标方针，以及企业需要人才的类型和数量，并将这些信息传达给普通员工，让他们结合自身情况，进行有针对性的培训，从而达到岗位能力的需求。

3.提高人力资源管理人员的专业水平。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。人力资源管理工作不仅仅需要个人突出的工作能力，同时还要求管理人员具备对员工的领导力、对新事物的学历能力、对异常情况的洞察能力、对各种突发事件的处理能力等等，这就要求企业重视人力资源管理人员素质的培养，这些人员是调动协调企业生产大军的指挥官，只能提高他们全方位的素质，才能带好兵布好局，合理规划，为企业的发展提供优质的人才供应服务。

三、结束语

综上所述，随着未来经济竞争的日益激烈，人才资源管理势必成为企业扭转局面的杀手锏，在这种趋势下，越来越多的企业已经开始重视人力资源的管理，而行之有效的人力资源管理机制是每个企业必须着手解决的问题，只有建立健全的人力资源管理机制，才能使人力资源合理有效地被利用，避免人力资源的浪费和企业财力的消耗，从而促进企业人力资源管理朝着健康有序的轨道发展。

参考文献：

[1]赵海涛.企业人力资源规划与管理研究.[J]中国商贸，2012（5）：97～102

[2]韩慧如.谈企业管理中的人力资源管理策略.[J]现代经济信息，2011（23）

完善人力资源管理篇3

[关键词]民营 家族式企业 人力资源 对策

一、民营企业人力资源管理的现状分析

1.选人用人唯亲而举

90%民营企业的财务管理控制在家庭成员的手中，中、高层管理人员约60%左右是朋友、老乡或家庭成员。大部分民营企业不仅在初创时期由亲朋好友组成管理层，而且当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍了企业的发展。这样的企业就象人类近亲繁殖一样会不断退化。具体而言，由亲朋好友组成企业管理层会造成三种负面影响：

（1）“自己人”“老家人”往往文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至出现重大决策失误，遭来灭顶之灾。

（2）“皇亲国戚”大量涌入管理层，造成企业内的非生产性耗费不断增加，对科学化的管理和指挥极为不利。处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，甚至会出现中饱私囊的恶劣行为。

（3）许多管理岗位被亲朋好友占用，造成岗位“稀缺”。它会阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工的工作积极性，形成企业人力资源管理“唯亲而举”，而不是“唯贤而举”的不良形象。

2.人力资源流动频繁

目前很多民营企业，在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才。许多人才为了实现自己的抱负，纷纷带着一腔热情加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿意兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。

由于民营家族性企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设和激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这种人力资源流动过于频繁的现象会对企业产生以下不利影响：加大了企业的人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且也有损企业的形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化率上升；对企业其他员工造成很大的心理压力，同事的跳槽对留下来的员工造成了负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心，形成了“狡兔死，走狗烹”，“人未走，茶就凉”的人力管理资源局面。

3.人才管理形同虚设

许多民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对开发人才资源的积极性不高、主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门的主动服务意识还不够强，内功修炼不够，无法与企业其他部门较好地进行沟通和联系，无法明确自身职能和其他部门职能的联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象。就目前来说，许多民营企业的人力资源管理部门只是一个“摆设”，附属于行政部门之下，不但发挥不了丝毫的作用，而且由于家族性企业的缘故，人力资源管理处处受制于人，加大了企业的组织成本。

二、完善民营企业人力资源管理的对策

1.规范劳动用工制度

改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职、咨询等各类人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地满足企业减低成本、灵活用工等短期需要。笔者认为，现代员工的劳动合同应包括劳资、岗位说明、企业文化等在内的人力资源各个方面的详细条款。可惜的是，从近年来大中专院校毕业生的就业情况看来，很多民营企业或合资企业在与毕业生达成口头协议后却没有签定比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做的现象，因为这样的协议缺乏应有的安全感。所以说，规范劳动用工合同对企业招人、用人都有很大的裨益。

2.完善人才引进机制

民营企业只有从战略高度，树立人才储备意识，具备识才的慧眼、聚才的方法和用才的胆略，才能努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进规划上，要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；在人才引进结构上，要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；在人才引进手段上，要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；在人才引进过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

3.改进选人用人观念

人才的使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，改进选人用人观念。要树立不拘一格、用当其时的观念。各类人才，都有其才能发挥的最佳时期，这是人才开发的时效原则。用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于破格，讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历。要树立扬长避短、用当其才的观念。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作、新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力。要树立为职择人、任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术的速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事的经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机。要树立着眼群体、互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。

4.重视员工职业设计

随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业统一规定的职业发展道路。在一些组织规模较大的民营企业中，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。民营企业应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展方向是不一样的。在企业管理过程中，高层管理人员应该根据专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务。

5.完善人才考核机制

考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段，民营企业在人力资源考核上还比较粗放，不能适应形势的发展。在考核内容方法上应考虑要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。要研究制定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制和持有股权等分配形式。

6.努力留住优秀人才

完善人力资源管理篇4

人力资源绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

二、人力资源绩效管理对企业发展的意义

人力资源绩效管理是目标管理的一个方法，是战略执行工具。企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

人力资源绩效管理在企业发展中的重要作用已经越来越多地为企业所重视，对于人力资源这个看似熟悉又有点神秘的东西，不同的人有不同的认识角度，有些人是从管理理论中去认识，更多的人则是从实践中去认识，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉；企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥!这些，正是企业命脉之所在。

三、完善人力资源绩效管理的对策

首先要树立整体的绩效管理理念，正确认识当今的绩效管理理论，避免在管理过程中多走弯路。

1.正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位

成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以，我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情，更不能看作仅仅是人力资源部门的工作，而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。

基于上述认识，企业在实施绩效管理之前和过程中，要加强教育引导，使绩效管理理念深入人心。具体可采取下列措施：

(1)加大宣传力度，明确绩效管理的目的。

(2)倡导绩效观念，树立争先意识。

转变员工的择业观念，促进员工的思想解放和观念更新，同时要围绕排位找差距，根据差距定目标，要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金分配机制，进一步拉大员工收入差距，增强“高起点定位工作、高标准谋划工作，高质量完成工作”的意识。

2.营造适合绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行

在绩效管理过程中要健全监督机制和动态的纠错机制。绩效管理实施部门拥有了权力就要赋予其责任，在其不正当行使权力时就要追究其责任。因而独立于绩效管理实施部门的监督机构的设置就是必要的。绩效管理是一个动态的连续进行的过程，其运行受到来自企业内外各种因素的影响，出错在所难免，故而在这个过程中需要动态地调整绩效管理的各个组成部分，使之与企业的实际情况相符合，避免错位现象的发生。

3.培育更加开放的企业文化，提高跨文化沟通技巧

面对这样一个宏观的问题，解决之道还在于更加开放的企业文化体系的建立，管理人员跨文化沟通技巧的提高。开放的企业文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持。开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物，要求企业员工要不断地学习新知识，不断更新观念，公司要持续地向学习型组织转化。

4.完善考核流程，注重考核后的工作

绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施是绩效管理中最核心的部分之一，绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。目前在相当多的企业中普遍都重视考核工作本身，但对考核后得到的数据、信息缺乏研究，与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通，严重影响了绩效考核的效果。甚至起到了反作用。

要解决这个问题，必须要重构整个绩效考核流程，转变考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下六个方面的内容：制定恰当的考核标准和内容；明确具体的考核对象和时间；选择合适的考核人员和方法；制定考核程序，实施考核工作；公开考核结果，收集反馈信息；设置申诉程序，及时有效沟通。结合我国的国情，我们的绩效考核重心不在”考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息。

5.强化沟通，维护绩效管理的客观性、公正性和有效性

完善人力资源管理篇5

关键词：完善；人力资源；管理；探讨

中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：

随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。越来越先进的生产力要求有先进的生产关系与之相适应，然而先进的生产关系要求现代管理观念的日趋成熟和深化。人力资源管理问题，是社会资源管理问题中非常重要的一个问题，人力资源管理更加科学化、系统化、人性化，发挥人力资源的使用效益，是人力资源得以可持续发展的一个极其重要的因素。我国的经济正在由计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，随着社会经济的发展，新事物、新关系的不断涌现，新问题也不断摆在我们面前，我国的人力资源管理虽然正步入正轨，但还存在着一定的问题和弊端。

1 当前人力资源管理存在的问题

目前我国的人力资源管理方面还存在着以下几大问题：

1.1 人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。

1.2 人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。

1.3 我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。

1.4 人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。

2 提高人力资源管理水平的对策

面对人力资源管理观念落后，机制不科学、不合理，人才使用率低下等带来的一系列后果，我们应该果断采取有效的措施，通过各种途径和方法，实现人力资源科学有效的管理。以达到人力资源的合理配置，充分发挥竞争优势，为社会带来最大的经济效益和最佳的人力效力。措施归纳起来有以下几点：

2.1 突破人力资源管理的传统观念，进一步确立“以人为本”的管理理念，重视对人力资源的管理。要想以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，要靠人才来实现。以人为本的核心理念就是把人力资源视为发展最重要的资源，重视人才的地位和作用，为人才搭建一个公平的平台，创造一个良好的展示环境，使其具有更强大的竞争力，使企业得到强大的发展动力，快速成长和发展。

2.2 建立有效的人才激励制度和灵活的薪酬管理机制。从传统的平均分配制度向激励式薪酬管理制度转变，可以打破平均分配中消极怠工，得过且过的工作作风，让人才能够自我发现，自我推荐，自我展示，积极的参与到工作当中，能够以主人翁意识积蓄和发挥力量，完成工作中的各项挑战和任务。

2.3 提高人力资源的使用率，不流于形式，注重人才的实际操作能力。以多样的形式来选聘人才，不只以学历为选人的唯一标准。人才的经验也是一笔无形的财富，人才的实际操作能力和发挥来源于各个方面，因此要科学规范操作程序，不能只看重数量，而要更看重质量。

2.4 提高人力资源管理者的自身素质，使人力资源的管理更科学、更合理。随着管理内容的不断丰富，管理方法和管理手段的不断进步，这就要提高人力资源管理者的自身素质，具备选对人、看清人的能力，掌握协调和调动的方法，拓宽视野，以更高的高度来完成对人力资源的管理。我们需要看清问题，抓住实质，运用多种有效的方式和方法来对人力资源进行科学化管理，以推动经济的持续、快速增长。

2.5 要适当实行柔性管理。知识型的人才是新经济时代所必需的，它是企业得以发展的关键因素。知识型的人才具备全面的知识、并充满个性，而这样的人才往往又是难以驾驭与管理的。对于这样的人才，就要适当地以柔性的方式进行管理。即改变硬性规定，提供更为开放的工作环境，以共同的价值观念为基础，促进知识型人才的提高，使其能力得到充分的发挥。

3 结束语

随着科技的进步和社会的发展，我们已经进入知识时代，知识就是推动社会进步的动力，人对知识的掌握和运用能够达到的程度就是时代进步程度的微缩。随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源。科学管理人力资源，发挥人力资源的最大效益，是实现最大社会效益最直接、最有效的途径。管理作为企业的核心部分当然也不例外，而企业的人才资源管理更是重中之重。企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，良好的人力资源管理对提高企业竞争力，促进企业的可持续发展有着至关重要的作用。可见，如何发展新经济形势下的人力资源管理是中国企业的当务之急。对此，本论文将对新经济的基本内涵作了解，对新经济形势下的人才需求的发展方向进行分析，并在此基础上探索发展新的人力资源管理的措施，以期促进企业的发展。新经济时代是以信息技术为依托，提高了对创新型、个性化、合作化、复合型综合人才的需求。而人才资源管理作为新经济形势下企业管理的重中之重，必须通过更新管理观念、营造良好的企业文化与创新管理模式，以改善其管理，以适应新经济形势的发展要求，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 曾湘泉.人力资源管理(中国版).中国人民大学出版社.

[2] 彭建峰.人力资源管理概论.复旦大学出版社.

[3] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.

[4] 乔国秀. 浅谈新经济时代的企业人力资源管理创新[J]. 内蒙古水利 , 2008, (02)

[5] 王东海. 论新经济与人力资源管理的创新 [J]. 中国新技术新产品 , 2010, (17)

完善人力资源管理篇6

关键词：人力资源；绩效管理；对策

一、人力资源绩效管理存在问题

1.绩效管理认识的偏差

目前有些管理者认为月末年终填几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差，主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2.绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善

要使企业各部门和员工很好的达成绩效目标，实现企业绩效管理的目的，首先是让员工充分了解企业各部门和员工个人绩效目标制订的依据，因此企业在制订部门和个人绩效目标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保目标制订的科学性和合理性，为绩效目标达成奠定良好的基础。而目前该企业的绩效指标制订，完全是管理者在根据生产销售额在制订。绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员工反馈，以便让员工认识到自己。与企业要求的差距。而该企业绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，自己的绩效情况如何，只能从工资条上得知，员工不知道自己工作中还存在哪些缺点以及今后努力的方向，无法激发员工的积极性的。

3.绩效管理的目的认识不清

实施绩效管理的目的也许有很多，但是最终也是最重要的目的只有两个：一是确保组织战略目标的达成，二是对员工工作能力的提升。组织的绩效管理体系是通过两个手段去实现的，一个是将组织的战略目标层层分解，落实到组织每个员工的工作中。组织每个员工的绩效目标的达成，就能确保组织战略目标的达成；第二个手段就是按照每个员工的绩效目标对员工的工作进行指导和监督，以保证组织中每个员工绩效目标的达成。

二、基于战略人力资源管理的绩效管理对策

1.建立以战略为导向的目标细化体系。绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。

（1）分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标以及完成绩效任务的行动方案。

（2）提取、设置绩效管理的关键指标。绩效指标的设计应符合以下条件：一是绩效指标应细化，即考核指标要细，但应分出评价层次，抓住关键绩效指标，一定要员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。二是要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位的运营情况，绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

2.充分利用双向沟通激励的管理手段。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效，实现企业目标、促进员工的发展的目的。在绩效管理的过程中充分的沟通与反馈是十分重要的。可以说，绩效管理就是沟通。沟通作为战略导向绩效管理的一个显著特征，是企业绩效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的灵魂所在。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：绩效计划阶段，是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有分歧也可以及时地得到解决，为后续工作的顺利开展打下基础。绩效实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的双向沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降。二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。绩效反馈阶段，这一阶段的双向沟通一方面可以对绩效初期制定的绩效计划，以及员工的绩效表现进行回顾总结；另一方面对绩效计划的不合理之处在下期计划中进行改进，对员工绩效结果不尽人意之处积极寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。

3.尽量采用科学量化的绩效考核标准。绩效管理是要让每一个员工都有明确的权利，并承担明确的责任，因此，清晰、合理的考核指标体系就具有很大的激励性。绩效考核的目的是把考核结果作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据；作为确定工资、奖励的依据；作为潜能开发和教育培训的依据；作为调整人事政策、激励措施的依据，以促进上下级的沟通；可供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。管理者必须了解每位员工的具体工作，抓住工作要素、确定工作要领、制定考核标准。企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核体系，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。绩效考评的指标最好要可量化，可以精确衡量和减少评估者主观的偏差。如果企业的性质是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同岗位所承担的不同的生产任务和合格率设计考核体系。但追求一切衡量指标皆可量化亦不可取，对于非量化指标可以采用描述的方式区分，既可针对要素也可针对整体职能区分工作绩效状态，如优秀、称职、不称职等。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

4.加强对绩效管理的系统性管理。应当看到，绩效管理不是可以脱离企业的日常经营运作而独立运作的一个系统，只有在一个适合绩效管理的环境和土壤中，绩效管理才能真正融入到企业的血肉当中去，成为不可或缺的一个重要系统。如果不考虑适应性和可接受性，而是将绩效管理这个系统以硬性的方式挤入企业的经营管理系统之中，那么绩效管理系统反而可能会对企业的经营管理造成很大的负面影响。因为企业的各项工作都是相互关联着的，如果只注重某一环节而忽视其他环节，往往会导致其他环节的员工心理不平衡，在相关工作中不能很好地配合甚至消极怠工，使企业整体仍然不能解决工作效率问题，相反还可能发生比以前更糟的情况。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。只有通过对达成绩效的行为、过程和能力的系统性管理，才能实现绩效管理。

参考文献

1.孙锐，石金涛，战略人力资源管理研究评析 【J】.未来与发展，2008.（3）

完善人力资源管理篇7

【关键词】供电企业 人力资源管理 完善与创新

近年来，随着改革开放的实施，我国经济得到迅速发展，这也使得我国企业中的人力资源管理工作暴露出很多问题，对我国企业经济增长产生严重影响。因此，做好企业人力资源管理工作，已经成为各个企业发展中的首要工作之一，同样，对于供电企业来说亦是如此。

一、当前供电企业中人力资源管理中存在的缺陷

（一）制度的缺陷

在供电企业中，人力资源管理在日常管理工作中起到了重要作用，但从目前实际工作中来看，严重缺乏规范化的基础运作，企业相关负责人也缺乏组织和管理能力。另外，在当前人力资源管理工作中，工作人员具有较强的随意性，并不严格按照相关制度履行工作职责，这使得整个供电企业难以形成一套完整的管理制度。究其本质，管理人员机制太过僵硬化，而且在实际管理工作开展过程中，难以和企业实际利益结合在一起，从而无法保证企业得到较好发展。

（二）奖励机制的缺陷

企业人力资源管理制度的缺陷，也体现在奖励机制中。在目前供电企业发展过程中，企业负责人的领导时期较短，因此，大多数领导人员都注重企业的短期经营情况，确保在责任期之内，实现企业经济效益的最大化。尤其是在供电企业这种国企之中，政治和企业经常处于一种不分明的状态，从而导致了在相关物质奖励上存在很大缺陷。与此同时，企业领导人员在企业管理上，只注重企业经济方面的收益，将开发管理上的收益基本忽略，这对企业发展来说影响极为严重。

（三）人力资源部门地位的缺陷

企业整体的发展环境往往决定了人力资源在企业中的地位，但在实际发展过程中，人力资源管理经常受到企业整体环境限制，致使人力资源部门在整体定位上偏低，难以在供电企业整体发展规划中起到重要作用。另外，由于职权的限制，在人力资源管理工作开展过程中很难与其他部门展开有效的沟通交流，这更加影响了人力资源管理工作的正常进行。

（四）考核制度的缺陷

目前，在大多数供电企业中，员工考核方式均是自我评价，很少有企业能够根据岗位目标和工作完成情况进行工作评价，而且自我考核方式在实际管理工作中并不能起到很好效果，也使得企业绩效考核的制定失去了意义。供电企业在发展中并有做好岗位分析工作，影响了考核工作的正常进行，对员工评价来说，整体参考价值也不高，这使得绩效考核工作没有达到预期效果，从而难以根据绩效考核结果制定培训体系。在实际工作过程中，由于没有具体的考核标准和措施，人才评估机制也相对不健全，这些对于人力资源管理工作的开展来说起到了一定限制作用。

二、供电企业人力资源管理制度的完善与创新策略

（一）制定合理的人力资源规划

（1）扁平化的组织结构规划。对于组织结构来说，是企业内部各个部门、责任以及职权之间的有效沟通工具，也是企业在分工协作中的基本形式。结合目前供电企业的人力资源管理状况，企业中各个组织结构具有良好的职能制特征，其管理方式受到行政干预情况较为明显。另外，在组织结构设计过程中，尽量避免多头管理现象，否则会增加管理的结构层次，影响最终执行力。在下一步的组织机构建设中，一定要注意精细化和标准化，充分满足现代企业人力资源管理要求，健全内部组织体系，在满足供电企业管理和生产的基础上，实现组织机构的专业化和扁平化。

（2）人员需求的合理规划。针对供电企业目前员工整体素质不高、人员过剩等矛盾，企业相关管理人员需要将人力资源管理的需求侧理念强化，在引入需求侧理念的基础上，推动岗位标准化的建立，将用工计划和人员配置进行合理安排，制定出严格的上岗标准，实施各个岗位动态管理，最终实现效率目标控制和用工规模控制的和谐统一，将企业用工困难问题有效解决。

（二）建立完善的用工制度体系

（1）完善用工制度。随着新版《劳动合同法》的实施，供电企业中也存在很多临时工、劳务派遣工等，这种多工种进行统一工作，容易让人力资源管理工作无从下手。根据实践研究表明，很多根据国家法律法规制定的企业用工制度，在劳动纠纷中都具有一定的法律效用，也是法院作为评判的一种依据。目前，供电企业在发展过程中应该适应新的发展形式，利用法律在规章制度上的变化，实现企业人力资源精细化管理，尤其是对于用工制度来说，一定要进行妥善修订和完善，履行民主程序，规范管理流程，实施明确化、透明化管理，避免在企业发展中出现劳务纠纷，从而让企业整体受到影响。

（2）完善劳动和社会保险机制。社会保险机制是构建和谐社会的重点内容，目前，企业根据不同的工种所签订的劳动合同也不相同，而且在管理过程中，主要以合同管理制为主。为此，在人力资源创新和完善过程中，供电企业需要对各类用工条件进行重新梳理，确定劳务报酬、社会保险等内容，并对劳动合同中的不足之处予以更正，健全劳动和社会保险机制，成功构建出新型劳动关系。另外，供电企业还应建立工会组织，并发挥其监督作用，加强劳务双方履行合同的责任和意识，并根据不同层面建立完善的社会保障体系，彻底解决员工的后顾之忧。

（三）绩效考核体系的完善

对于人力资源管理工作来说，是绩效考核基本职能之一。绩效考核主要指组织以既定的管理标准为基础，对员工工作进行全面考核评价，对于员工来说，就是对工作过程进行合理评价。在绩效考核体系建立中，一定要发挥出绩效考核的全部作用，突出对企业的安全、成本贡献，重视显性的业绩指标，最终形成绩效考核结果和岗位动态管理互相衔接。与此同时，在考核过程中需要全体工作人员明确考核标准，为企业各个部门的管理工作提供工作依据，从而建立出一套全员覆盖的绩效考核体系。

三、总结

完善人力资源管理篇8

关键词 优化措施 人力资源 保障措施 优化政策

电力企业在现代化发展中，不可避免地要应对众多挑战。作为能源使用利用企业，电力企业必须要跟随时代进步，才能实现创新。在激烈的竞争中，电力企业通过不断地优化人力资源管理，提高生产经营的竞争力，并且加大完善保障措施，从而发掘保障自身长期运行的潜力。这也是目前供电企业主要关注的课题。但是，供电企业在优化人力资源管理模式、完善企业保障时，必须根据供电企业的情况制定策略，综合进行。

一、供电企业人力资源优化管理模式

通过对众多供电企业的调查分析，发现我国供电企业人力资源管理的现状存在着大量的问题。陈旧的管理体系、低效率的管理方式、较多的工作无关岗位、借公营私现象严重、人员聘用方式“关系户”严重等诸多弊端，严重阻碍供电企业的健康发展。针对以上种种问题，我们对于其人力资源的优化措施，也可以专门展开。

（1）精简部门组织机构体系，对供电企业各部门实行“精兵简政”。根据供电企业的需要，提前进行岗位分析与规划，科学规划岗位设置，严格分配岗位职责，制定明确奖惩措施，保障制度的贯彻执行。坚决避免出现臃肿的组织机构，遣散闲职闲人，严管拖延工作的人员与部门。

（2）树立积极昂扬的工作作风，提高工作人员主动性。人力资源工作不可能深入到具体工作细节，因此人力资源工作人员自身要保持公正积极的态度，宣扬健康向上的工作风气。通过灌输公平竞争思想，实现员工间的相互竞争，及时发现侵占企业、公共财产的行为，并及时进行管理惩治，避免企业财产受损。

（3）公开招聘信息与流程，透明招聘工作情况。通过构建完善细致的招聘制度，严格招聘人员的条件，对应职人员的能力进行科学考核。并把招聘具体境况公开，增强监督力度，避免出现私用人员的现象。通过能力确认后，再进行具体的岗位培训。

（4）构建科学的考核制度。供电企业中，工作人员能否胜任岗位工作，需要进行定期或者不定期的考核，才能对其工作情况与能力有科学客观的了解，增强企业工作的实效。同时有效矫正员工的工作态度，增强竞争的激烈性。

（5）制定合理的工资制度，并保障、落实工资的发放。员工工作应当劳有所得，多劳多得。工资的多寡应当与个人工作能力挂钩，综合对工作人员的绩效、考核、态度、职位、工龄等具体情况，加以规定、分配。科学、人性地满足工作人员的利益需求，形成激励的工作机制。

（6）健全落实岗位培训制度，合理分类规划电力企业的岗位工作内容。电力企业工作岗位繁多，对工作人员的要求也不同，因此需要立足实际情况，进行细致具体的规定与培训。不仅在入岗前进行培训，在进到工作岗位后，为了适应企业装备设施的更新，也要加强培训。可以邀请专业培训老师，促进工作人员的理论与实践结合。

二、供电企业人力资源管理保障策略

电力企业的人力资源管理工作必须要做出实效，在制度、具体培训、工资待遇等众多方面有所收获，才能最好地服务于供电企业的日常经营。这也是一项多方面的工作：人力资源的管理意识、相关制度建设、管理资金投入等，需要进行多元化考虑，完善人力资源的保障策略。

（1）树立科学的管理意识，加强对先进管理经验的学习。人力资源管理是一项与时俱进的工作，真正开展起来时非常复杂，需要进行实时更新，才能保证供电企业的工作人员具备适应时展的要求。电力企业的人力资源管理中，为了实现管理意识的与时俱进和管理效果的提升，必须强化科学的管理意识，吸收其他企业先进的管理经验。供电企业要树立自身的企业理念，并指引工作人员进行学习，将企业理念打造成企业文化，提升企业工作的软实力。这样才能让员工们体会到人力资源管理是多么重要，吸引他们积极参与。另外，要保持管理工作的开放体系，不断向成功的同行学习管理经验，创新自身的管理模式。

（2）建设健全管理制度，并且认真严格地执行下去。对于电力企业的人力资源管理，制度是最好的行为指引方式与衡量员工行为的标杆，在企业管理中不可缺少，有着无可替换的地位，并发挥着重大的作用。所以在供电企业的发展中，要摒弃陈旧落后的人员管理制度，追求管理工作的创新，才能突破现在管理机制的弊端，提高人力资源工作的实效。建设健全的人力管理制度，不仅需要结合供电企业自身，综合考虑繁多的实际情况，也要考虑供电领域的大环境，以全局眼光服务局部。这样既能满足对于员工能力的需求，也能适应时代的细化分工，增强制度的可执行性。

（3）科学投入，分配人力资源的管理资金，保证资金的正确使用。进行人力资源管理工作，离不开相应的资金投入。从招聘工作人员开始，开展具体培训工作、进行工作情况考核等，管理资金的投入贯穿人力资源管理的整个过程。因此，在实际工作中，我们应当合理规划，避免出现管理资金不足，出现供电企业人力资源管理工作难以开展的尴尬。同时，也不能过度投入管理资金，毕竟供电企业的工作重点应当是企业业务、防止企业财产的分化流失等。

三、结语

对供电企业人力资源管理模式进行有效的优化，并完善供电企业的保障措施，从一定程度上讲，是实现供电企业收益的基础，也能保障企业持续长远发展，提升企业的业务竞争力。因此，供电企业领导阶层应当引起高度重视。

（余向阳单位为国网池州供电公司；张文玲单位为国网六安供电公司；胡日平单位为国网黄山供电公司）

[作者简介：余向阳（1968―），女，安徽池州人，本科，高级经济师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 肖红.新时期如何做好供电企业人力资源管理[J].今日中国论坛，2013（19）.

[2] 邱玉长.试论如何加强供电企业人力资源管理工作[J].中小企业管理与科技 （上），2012（08）.