人力资源管理考核范文

人力资源管理考核篇1

关键词：人力资源管理绩效考核管理策略

中图分类号：C93文献标识码： A

一、企业人力资源管理中的绩效考核简介

绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。绩效考核是当前企业人力资源管理中常用的方法，是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。

二、企业人力资源管理中绩效考核的重要意义

（一）为企业人力资源计划提供参考依据

绩效考核管理的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。考核的结果反映员工完成工作任务的情况及员工的素质状况，能够为组织考虑人力资源的因素提供依据。绩效考核为企业员工的激励和奖惩提供客观依据，企业进行薪资分配和调整时，根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，使不同的绩效获得不同的待遇。考核的结果为企业管理者认识到员工差异、采取不同的针对性人力资源措施提供依据。绩效考核能为企业的人事工作决策和调整提供依据，对于工作成就高、有潜力的员工予以晋升或者工作调整，对于工作不称职的员工予以降职或者其他处理。

（二）促进组织和个人绩效的提升

绩效考核管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现员工工作中存在的问题，给员工提供必要的工作指导和资源支持，员工通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润，为了企业的共同利益，把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来，激励组织和员工个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

（三）优化管理和业务流程

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。流程即一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效考核管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了企业管理流程和业务流程。

（四）有效保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。绩效考核既是一套独立的考核体系，又是一种双向过程，包含了考评者与被考评者的工作沟通、工作交流。通过绩效考核、沟通交流，企业把工作目标、要点以及企业的理念传递给员工，双方达成共识，共同为企业目标努力。企业管理者将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。

三、企业人力资源管理中绩效考核管理策略分析

（一）树立科学的绩效考核管理理念，明确管理的原则

绩效考核管理体系对于任何一个事企业而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的企业，要把绩效考核管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。此外，绩效考核管理要明确管理原则，包括公平性、公正性、公开性、严肃性、科学性、权威性、适用性和指导性等原则。

（二）制定科学的考核标准体系

绩效考核管理要有客观公正的标准。因此绩效考核中，企业人力资源管理部门应根据企业的实际情况，结合社会的发展制定客观的考核标准，让每个员工明确考核目的，了解考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同应建立不同员工的考核机制，对于专业技术人员可以进行岗位绩效工资制，在岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值，解决薪酬的内部公平性，根据人员的绩效和贡献，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的特殊人才、技术管理人才，按照市场标准进行工资协商，适当提高薪酬待遇。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配，在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

（三）施行科学的评估方法

要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。

（四）及时反映考核信息

企业人力资源管理中，及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，让员工清楚的认识到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改进，或者是哪些地方可以继续加强等。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。

总结：面对当前日益增加的市场竞争和经济结构调整的下行压力，企业管理中的绩效考核管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟企业的发展有效有机地结合起来，将绩效管理作为一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升企业整体发展层级的战略管理手段，通过有效的管理提高企业的市场竞争力和可持续发展水平。

参考文献：

[1]奚玉芹《俭业薪酬与绩效管理体系设想》[M].机械工业出版社2010（13）.

人力资源管理考核篇2

关键词：绩效考核 人力资源 应用

新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。

1 绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。绩效考核的作用主要包括以下几点：

1.1 根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇 绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。

1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。

1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。

2 绩效考核在人力资源管理中的应用

2.1 目前企业绩效考核存在的问题 在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。

2.1.1 基础工作考核有待加强 我们都了解，当一个新的考核体系出现的时候，或者是新职能岗位的标准化工作，这都将会给基础性工作造成影响，但是现在有不少的企业并没有高度重视基础工作，没有一个更加合理的考核方案来保证更加准确的认识员工的综合能力，从而不能保证企业整体绩效考核的准确性。

2.1.2 认识偏差，手段单一，过程僵化 有的中小企业通常都不是很重视绩效考核，而是单纯的看人际关系，在任用人才时，并不是通过绩效来考察的，而是看是不是跟单位的重要人物有亲属关系；虽然企业内部也有考核体系，但是考核方法过于简单，没有系统性，无法更加准确的评估员工；考核僵化的情况也是比较突出的，考核指标基本上不会根据市场及经营模式的变化进行调整，这样就会使考核流程与经营情况不一致，没有明确的绩效考核体系，指标无法量化，最终使考核效能非常差。

2.1.3 考核结果难以评价，反馈信息混乱 考核过程没有检测体系就会失去其公平性，难以令大家得到说服，更就不能够达到绩效考核的目的，让员工对自己的工作充满热情。而且，因为不少的企业太重视考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，而没有将考核结果的信息整理收集反馈提高到一个重要的位置上，最终使得前面考核指标的结果不准确。所以，一个准确有效地考核结果能够更好的保证企业人力资源管理工作的开展。

2.2 强化绩效考核，提升人力资源效率 在人力资源管理绩中，既然我们了解效考核非常重要，那么就要不断地强化其考核方式，建立有效的绩效管理系统，以此来更好的进行绩效考核，提高人力资源管理效率。

2.2.1 建立科学合理的绩效考核制度、体系 科学的绩效考核体系应该根据企业的实际情况去建立，落实到各个阶段和各个部门上分阶段去完成。因此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门的主要任务是：人员的岗位分配、部门职能、工作流程和内容，针对这些实际情况及工作流程进行考评，构建一个科学的绩效考核管理体系。通常，我们是根据部门与岗位的实际职能来制定考核指标的，这样不仅能够让员工认可，还能激发他们工作的热情。

2.2.2 加强考核基础工作，规范考核标准 要想从根本上做好绩效管理，首先就要做好岗位管理，建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标。

2.2.3 明确考核思路，优化考核过程 部分企业在管理中不能充分认识到绩效管理机制的重要性，针对此情况，企业应该首先分析问题出现的原因，明确考核思路，明确绩效考核在人力资源管理中的作用，在分析企业战略目标的基础上，剖析企业内部重要的指标，做好组织管理工作。

2.2.4 科学整理考核结果，加大沟通力度 绩效考评机制可以准确、有效地整理出考核结果，企业在给员工薪酬的时候，就可以依据绩效考核情况来定。所以，我们可以从绩效考核结果中分析出员工的工作情况，在此基础上与员工恰当的沟通，掌握员工的实际需求和心理动态，再从实际出发改善其绩效，使得绩效管理机制更加完善以及符合企业发展的要求。

3 结束语

综上所述，我们若想是在企业中建立更加科学的、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。

参考文献：

[1]胡勇军，主编.绩效考核与管理[M].机械工业出版社，2007：155.

[2]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J].管理世界，2011（2）：54.

人力资源管理考核篇3

关键词：人力资源管理；提升绩效考核；策略

随着社会经济的不断发展，国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中，通过多年的实践和发展，该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用，但也还存在一些缺陷。目前，将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果，员工的绩效一直在标准水平以下，提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益，也有利于酒店的经济发展。

一、什么是绩效考核

绩效考核是利用制定好的标准和指标，对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价，并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评，对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制，也是一项工程，主要有业绩考核和行业考核两种。

二、在酒店中运用绩效考核的优势

1、有利于提高员工的工作积极性

绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配，而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准，对员工的业绩进行评估，这种方式可以让员工了解自己的优点和不足，提供员工改正自己，完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题，并引导员工改进问题，这种正面引导的方法，有利于激励员工，增强他们工作的自信，提高他们的责任心和敬业精神，从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合，在根据员工的绩效评价结果，在固定工资的基础上，增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式，引导员工正确认识自己，让他们有意识的实现自我价值，提高组织的工作效率，最终促进酒店的经济发展。

2、有利于进行员工培训和规划

对于酒店员工来说，一定的职业培训能够加强员工的工作能力，从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础，根据员工的考核结果，录入员工工作档案，同时，对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果，要关注其平时的工作态度和表现，才能对一个员工有更全面的了解，对员工的表现能够有更了明确的认识，才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力，还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性，最终为酒店创造更多的经济价值。

3、有利于人力资源管理的科学性与标准化

由于绩效考核有全面的一套考核机制，酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理，根据明确的规定进行工作，对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往，人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩，难以服众，降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制，严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价，提高了人力资源的工作质量，避免了一些不必要的麻烦，加强了酒店科学化、标准化的管理。

三、酒店人力资源绩效考核存在的问题

1、没有标准的考核机制

虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中，但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准，其考核方式都很随意，采用的绩效考核标准指标太多，领导的权利又比较大，另一方面，在硬性的指标上没有做好量化的工作，使得员工的考核不具有规范性、标准性，例如，酒店对员工的考核等级划分上很宽泛，只分为“优秀”和“称职”，没有明确的界限，使得工作人员大多数都处于同一水平，难以反映职工的绩效差异，大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。

2、管理人员对绩效考核的认识不足

虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中，但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质，知识水平不高，又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系，只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核，而且酒店这一行业属于服务性行业，需要的员工人数比较多，以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析，这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。

3、员工对绩效考核也没有兴趣

酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性，由于酒店是一种服务性的行业，对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作，以至于酒店比较重视对员工的使用，不在乎员工的整体质量，由于人才质量不高，导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用，因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够，认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作，不作为一个需要整体配合的事情。而且，对绩效考核的宣传也不够，酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用，在心理层面上加大了员工的压力，更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够，导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制，直接影响了绩效考核的最终效果。

4、管理人员没有对绩效考核做好定位

酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传，致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式，这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益，提高员工的工作积极性，通过绩效考核让员工意识到自己的不足，明确将要处理的时间。没有一个明确的定位，绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式，没缺乏真正有效的实施，导致绩效考核没有真正发挥其作用。

5、管理人员没有相应的管理能力

酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力，或是出现其他员工觉得不公平的现象，就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的，管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时，影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因，还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度，大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益，这并不是绩效考核的中心考核标准。另外，酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作，导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性，进而影响考核的最终结果。

四、人力资源管理提升绩效考核的策略

1、建立标准的绩效考核机制，提高管理人员的能力

要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制，根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工，包括领导阶层的工作人员的考核体系，做到标准化、规范化、科学化，并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准，在考核时也加强量化的力度，保证考核结果准确有说服力，使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力，酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训，给管理人员提供相关的资料和书籍，进而加强他们这方面的技能。

2、加强员工对绩效考核的认识

要从根本提高绩效考核的效果，应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式，比如员工职业培训，特别是给新人培训时，给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制，通过不同的渠道，比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式，有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性，让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识，以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足，从而根据绩效考核标准不断完善自己，从而发挥绩效考核的真正作用。

3、提高员工参与积极性

对绩效考核有了正确的认识之后，应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益，就必须要将考核机制真正应用到实际工作中，这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加，并付出一些努力。这需要长期的实践，才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式，或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式，来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制，需要酒店每一个员工共同配合，共同付出努力，每个人都有责任，责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。

4、明确绩效考核的目的

采用绩效考核的管理方式，并不是单纯的为了分配薪金，而是着重要培养更优秀的员工，提高员工的综合素质，增强工作人员的工作自信，工作积极性。通过激励员工努力工作，管理出优质的员工，促进酒店良好的、长远的发展，其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。

五、结束语

总而言之，在员工管理中加强绩效考核的作用，确实能够在一定程度上，保证员工平时的工作态度和积极性，进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核，还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范，提高酒店的对外形象，加强了酒店在国内和国外的整体竞争力，使得酒店能够朝更好的方向发展。

作者:张惠 单位:兰州理工大学

参考文献

[1]张贝尔、姜约名：酒店人力资源管理绩效考核体系分析[J].现代经济信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企业绩效考核的策略探讨[J].就业与保障，2012.

[3]许骁：浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J].企业技术开发，2012.

[4]李洁：酒店人力资源管理的现状及对策[J].物流工程与管理，2012.

人力资源管理考核篇4

关键词：电力企业 人力资源管理 考核管理

一、当前电力企业绩效考核管理中存在的问题

1.绩效考核的定位不够清晰。很多电力企业在开展绩效考核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。

2.考核的内容存在不合理性。对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强。这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。

3.绩效考核的方式不够科学。考核方式是绩效考核的重要组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。因此，企业应当根据实际情况深入探索更加科学的考核方式。在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等方面的考核。在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。这种考核方式，在很多时候会严重挫伤员工工作的积极性，实际上并未真正起到激励的作用。

4.绩效考核对员工岗位技能的提升作用有限。在很多电力企业中，所谓的绩效考核，实际上就是企业人力资源部门组织员工填写考评表，并根据要求和业绩指标等进行的检查。实际上，绩效考核的一项重要内容就是通过绩效考评来了解和分析企业员工的能力状况，以便有针对性地提升员工的岗位技能，促进企业各项事业的发展。当前很多电力企业在考核之后，没有将考核结果反馈给被考核者，员工无法了解自身状况以及与企业发展之间的吻合状况，绩效考核没有对员工岗位技能提升产生积极的作用。

二、如何有效加强电力企业绩效考核水平

1.完善绩效考核体系的设计工作。第一，完善现有绩效考核体系。由人力资源管理部门负责，按照公司远期战略、公司各项流程制度、岗位职责等将考核指标细化，完善并做出方案后由公司高层管理机构审阅。第二，高层管理机构就是否需要体系调整完善作出决策。第三，人力资源管理机构牵头，召集公司各部门主管、分管人力资源的公司高层管理人员，建立起覆盖广泛的绩效考核委员会。第四，正式启动绩效考核体系的完善项目，核心工作责任到人，分工明确。第五，将关系企业战略目标实现的关键要素，列为关键绩效考核项（KPI） 。

2.完善薪酬方案的设计工作。第一，由人力资源主管部门，依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各部门提出的完善建议等内容，确定合理的职级划分原则，并据此向公司高层建议和与员工沟通，明确与职级划分相对应的薪资结构标准。第二，人力资源部将职级划分原则和相应的薪资结构标准汇总形成薪酬方案草案后，分别报送高层管理机构和各部门征求调整建议，调整建议应当是综合了高层管理机构、部门分管领导、以及一般员工的建议。并由人力资源部根据调整建议，最终确定不同岗位、不同工种相应的薪资结构，据此作为向员工发放薪水、考核激励的依据。

3.加强绩效实施过程及结果评定管理力度。第一，绩效计划实施。绩效计划确定后，被考核人应按计划开展工作，根据实际工作情况主动向考核人寻求帮助和支持。在工作过程中，考核人应定期与被考核人进行沟通及提供辅导，跟踪被考核人绩效完成情况，提供所需资源支持，促进被考核人绩效的提升。第二，考核结果分析。考核结果确定后，各层级组织应对绩效考核结果进行分析，重点分析员工绩效完成情况、存在问题和改进措施等，并以此作为员工考核结果应用和下一考核周期绩效计划制定的重要依据，形成良好的绩效提升循环。

4.员工激励提升措施。第一，薪酬激励。按“分级管理”原则，优化月（季）度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式，赋予各单位更灵活的绩效管理与激励自，充分发挥薪酬激励的作用。第二，关怀激励。主要激励方式包括年休假激励、特享假期激励、疗养补贴激励等。第三，发展激励。主要激励方式包括申请挂职锻炼、购书学习经费等。

三、电力企业绩效考核管理优化措施

1.高度重视绩效考核工作。科学的量化评价并不是绩效考核的根本目的，其更大的意义在于督促企业员工根据企业发展目标的要求，提高自身工作效率和工作技能，在此基础上促进企业顺利实现战略目标。

2.制定科学的考核方法。绩效考核方法的选择和制定，必须综合分析电力企业的文化、发展目标以及管理人员的综合素质等因素。

参考文献

[1]林志.浅谈当前电力企业绩效管理存在问题及对策分析[J].企业研究，2012（5）

人力资源管理考核篇5

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题

在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。

一、绩效考核相关理论基础

（一）绩效考核的概念阐释

根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。

（二）绩效考核的内容

企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。根据评价结果，就可以衡量员工的工作成绩。这样可帮助企业更高效地优选人才，并通过绩效考核结果激励员工努力工作，挖掘员工自身的潜力。第二，工作能力。与工作业绩相比较，工作能力的考核与评价更加复杂。考核员工的工作能力，就是评价员工工作中所表现出来的综合能力，例如，专业技能、应变能力、协作能力等。第三，工作态度。工作态度是员工对待工作的态度，其受到多重因素的影响。从实际工作中来看，员工的工作态度会直接影响企业的效益。如果员工工作态度不端正，将会制约企业经济效益与社会效益的提升。企业要想激活员工的最大潜能，就需要在实践中引导员工以积极的态度努力工作。科学的绩效考核，对于促进员工工作态度积极转化，具有良好的裨益。工作态度考核指标包括工作进取心、认真程度、工作热情等。第四，工作适用。从根本上来说，工作适用性的考核主要是考核员工工作关系，例如，合作关系、人际关系等，这些关系对于员工的工作效率与质量影响很大。通过工作适用考核，企业管理人员就能更直观地发现员工的长处与不足。而对于员工来说，其也能通过考核发现自己的优劣势，找到更适合自己的位置，进而使企业的人力资源得到优化配置，充分发挥出其应用的功能与作用。

二、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题与不足

（一）企业管理决策层对绩效考核的重视意识不足

一般来说，当前企业都制定了人力资源管理制度，并且有的企业的人力资源管理制度中的绩效考核也比较严格。不过，在实际的执行过程中，有不少企业的管理决策层对于绩效考核的重视意识不足，尽管绩效考核在几年的发展中，已经成为企业衡量员工能力，决定员工薪酬的重要依据，但一些企业管理者仍然评感觉和印象在用人，导致企业绩效考核标准一定程度上流于形式，有的甚至脱离绩效考核标准而随意考核。这种情况的存在，不仅极大地弱化了企业绩效考核的功用，也降低了绩效考核的公平性，影响员工的工作态度与心理，不利于企业人力资源队伍建设的可持续进行。

（二）绩效考核的指标设计欠缺合理性

绩效考核指标的制定非常重要，如果考核指标设计不科学，将会影响考核结果的客观性与公正性，容易带给员工不同程度的负面情绪，甚至造成消极怠工、人才流失的问题。例如，有的企业制定的绩效考核指标不明确，有的考核指标偏离了工作实际，即使员工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相应的认可。其结果就是会导致员工对工作产生厌烦心理，不利于企业员工队伍建设。

（三）绩效考核反馈相对滞后

实行绩效考核的价值就是对员工工作情况进行反馈，因此，在进行考核完毕后，需要及时将考核结果反馈给管理层，以确保绩效考核结果的时效性，使绩效考核的结果能得到良好的应用。有的企业在完成绩效考核后，由于各种原因不能及时反馈考核结果，导致员工也不知道具体考核情况，因而也就无法意识到自身工作存在的不足，并及时加以改进，导致工作业绩难有起色。尽管这样的绩效考核可以帮助企业了解员工工作情况，但对于员工却难有激励作用，从很大程度上来说，其效果是无效且没有价值的。

三、促进企业人力资源管理绩效考核质量提升的策略

（一）强化企业管理层对人力资源管理绩效考核的重视意识

为了促进绩效考核得以切实、有效的实施，在具体实践中，必须要强化管理层对人力资源绩效管理的重视程度，只有这样，才能做到上行下效，实现全员重视绩效考核。一旦企业管理层能高度重视绩效考核，将会解决所有的问题。企业人力资源部门领导首先要以身作则，结合实际情况，同企业管理者进行沟通，使企业管理决策层认识到绩效考核的重要性，通过制定相应的制度来规范绩效考核，严格依据制度执行绩效考核政策，确保绩效考核的结果具有实用价值。同时，还要结合不同岗位的情况，实行有针对性的绩效考核，并使考核指标具有差异化，这样将能保证绩效考核结果更加准确、可靠，从而更好地服务企业生产与管理。

（二）提高绩效考核管理的执行力度

从长远来看，企业绩效考核的重要性不言而喻，但是在具体实践中，唯有保证绩效考核的执行力度，才能使绩效考核的质量得到保证。针对当前企业绩效考核质量过低的问题，本文认为，绩效管理指标与标准应向企业全体员工公开，使员工都能清楚地知悉应当在哪些方面努力，这样，就能实现全员参与绩效考核中，防止出现不按照绩效考核指标进行考核的问题。同时，为达到考核结果全面、客观、公正，还应当采取多元化方式进行考核，以充分发挥出员工的优点和长处。提高绩效考核管理的力度，需要先使员工都能明确自身岗位的职责，以及绩效考核所要考核的项目，并签订个人绩效承诺。另外，企业管理者以及负责考核的人员，在具体工作过程中，也要接受全体员工的监督，以真正实现绩效考核的价值。

（三）科学制定绩效考核的指标

考核指标的确定非常关键，只有选择好考核指标，才能真正挖掘出员工的潜在价值，实现人尽其才，才尽其用，进而助力于企业良好发展。要想充分挖掘员工的潜在价值，就先要将提高员工的积极性作为重要的基础和前提，然后，针对此目的进行指标的选择与制定。如果绩效考核指标不科学、不合理，将会直接影响员工的心态，导致绩效考核适得其反。在制定绩效考核指标的过程中，企业管理者应当立足企业实际，以长远的眼光来看待绩效考核，将绩效考核纳入到企业发展战略中，应用现代管理理念与绩效考核理论，对考核做好定性和定量区分，从而有针对性地建构起完善的绩效考核指标体系，确保与员工的实际付出相匹配。

四、结语

综上所述，作为现代企业人力资源管理的重要内容，绩效考核对企业的生存发展很关键。企业管理层必须要从思想意识上重视绩效管理，并结合企业实际情况，采取有效措施，加强绩效考核管理的力度，提高绩效考核的质量与效果，使之更好地服务企业发展。另外，还要加强绩效考核的沟通、反馈等，以不断提高企业绩效考核的质量，进而促进企业的健康发展。

作者:李春燕 单位:济南市水利工程总公司

参考文献：

[1]周军.在企业人力资源管理中绩效考核的作用[J].企业导报,2016,(02):148+142.

[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息,2016,(01):73+76.

人力资源管理考核篇6

1.绩效考核能够帮助企业人力资源管理实现人力资源的优化配置。绩效考核，就是成果测评，是企业以自身的生产经营为目标，进行目标划分，通过对企业员工的日常行为分析，从而确定的岗位基本职责，也就是员工在所在岗位必须要履行的基本义务，并将该指数进行数字化，然后，将员工在一定时间段内的行为成果与之进行对比，从而实现对员工的行为测评打分，并将这样的结果与员工的实际利益挂钩，对最终无法达到基本要求的员工，企业会降低工资水平，从而促使员工不断为了获取高工资而不断提高自我素质，规范自身日常工作行为，履行工作职责和义务，最终实现对员工的约束和监督，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源的优化；另一方面，通过对员工岗位制定关键指数，就能明确岗位基本职责，也能够为企业员工提供基本的参考，在员工客观认识自身工作能力的基础上，促使其能够选取真正适合自己的岗位，从而能够实现企业人力资源的优化配置，为企业的人力资源管理减少管理的阻碍。

2.绩效考核为企业人力资源的招聘提供基本标准。在自我管理经营历程中，企业通过结合自身发展现状，预估发展方向和发展前景，明确自身在运行发展过程中的战略目标，并经过对企业目标进行划分和数字化，从而制定绩效考核的考核指标，而这样数字化的考核指标，是针对企业所有员工的考核指标，是对企业所有员工的日常工作表现进行考核和测评的指标，是对企业员工工作能力和基本素质的客观评定指标，企业制定了这样的考核指标，也就是企业通过分析和评估，提出了对岗位员工能力的素质的基本要求，那么，企业人事管理部门在进行新员工的招聘之前，就要对所在员工的日常行为进行了解，并结合企业的绩效考核指标，明确对面试人员的基本要求，从而形成招聘面试的基本标准。

二、企业人力资源管理中绩效考核的现状

1.绩效考核制定的速度没能跟上企业发展的步伐。在我国，在企业当中，中小企业的数量居多，对中小企业来说，做好人员的绩效考核就直接关系着企业的发展前景，绩效管理没有跟上企业发展的实际步伐，对人员形成高效的管理，企业的运行就容易出现脱节和混乱现象。而中小企业因为结构较简单，是按照业务开展—场地确立—人员招聘—管理制定的流程进行自我建设和规划，并没有制定绩效考核的制度，更没有制定相应的KPI指数，这些都是随着公司不断地发展而开始逐步被建设起来的，但是这个时候，企业已经发展到了一定阶段，不管是业务还是人员都有了基本的配置，迫切需要绩效考核来推动企业的人力资源管理，规范职员的行为，落实责任，推行企业管理流程化和标准化。

2.绩效考核的KPI指数不能满足企业人力资源管理的需要。随着经济开放程度的提高，企业面临巨大的竞争压力，人才的竞争更是成为企业竞争的关键，企业为了能够规范人员结构，实现高素质团队的建设，往往需要高效的专业化的标准化的人力资源管理，而人力资源管理的中枢神经就是绩效考核，而绩效考核的依据就是KPI指数。绩效考核的KPI指数，是指企业员工行为的关键指数，也就是针对某个岗位所设立的基本行为准则，以此作为对员工的考核标准。在我国，工业革命起步较晚，受历史政治冲突的长期影响，战争不断，企业的起步晚，企业的人力资源管理的绩效考核指数的制定仍然处于摸索阶段，没有成熟有效的经验足以借鉴；此外，随着改革开放的深入，我国经济的对外开放程度逐步提高，外企企业快速进驻中国，也给中国企业带来了人力资源管理的成熟管理模式，但是，由于国内外市场的地域性和文化的差异性，国外人力资源管理中的绩效考核制定标准并不能完全适应中国的经济运行模式，因而不断遭受挫折，而国内企业从国外企业的借鉴也只是照搬照抄，不能灵活变通，结合自身的实际情况和地域特色进行自我完善，从而也在绩效考核指数的制定过程中面临重重困难，企业绩效考核的KPI指数根本无法满足企业人力资源管理的需要。

3.绩效考核的手段仍然缺乏现代化。绩效考核的手段是实现高效绩效考核的重要支柱，有了高效专业科学的手段，绩效考核的效率和质量自然也就有了保障。绩效考核的手段，主要是指企业进行人力资源管理过程中，实行对企业人员的绩效核算的方式。在信息时代的今天，企业进行绩效考核的手段应该借助时代的力量，实现信息化核算。但是，由于企业在进行人力资源管理的过程中，对绩效考核的重视程度不够，直接导致了企业在绩效考核方面的滞后性，所采用的方式方法仍旧偏向于传统的劳动密集型，脱离了现代化。但是，由于企业的自我忽视，历史原因的长期影响，以及市场专业人才的缺乏，绩效考核在中国企业当中与其它管理之间的衔接出现了缝隙，无法参与企业的人力资源规划，无法帮助企业拟定人员的招聘与配置，更是无法为企业人力资源的培训与开发制定标准，实现企业薪酬福利管理的公平化，规范劳动关系的管理，这些都直接影响着企业人力资源管理的完善，影响着企业人力资源的优化配置，影响着企业的对外竞争，甚至影响着企业自身的长远发展。

三、结语

由于历史的影响，我国企业的绩效考核管理工作进展不顺利，在实践的探索过程中遭受许多挫折，现状不容乐观，但是，只要在未来绩效考核管理建设的道路上不断进行自我分析和总结，实施专业人才引进，加快对外合作与交流，就能够在挫折中不断经受住磨练和考验，改善绩效考核管理的现状，争取到更好的发展前景。

人力资源管理考核篇7

[关键词]企业；人力资源管理；绩效考核

1.引言

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在企业中的作用越来越重要，大量研究表明，企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。企业必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察企业干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就企业人力资源管理与绩效考核进行探讨。

2.企业绩效考核的改革思路

绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的企业绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对企业绩效考核进行改革就显得尤为重要。

2.1建立具体化的考核指标体系。现行的企业绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑企业的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.2加强交流与沟通，健全评估反馈体系。我国企业人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。企业人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

2.3实行分类评估。我国企业有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级企业干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

2.4运用评估结果。绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

3.企业人力资源管理与绩效考核措施

3.1注重企业员工的业务素质培训。随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

3.2加强制度建设规范人力资源管理机制。企业应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了企业人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某企业人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》、《员工医疗费用管理办法》、《电话费用报销规定》、《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》、《劳保费发放规定》、《机关交通补贴暂行规定》、《员工试用期考核办法》、《薪酬管理办法》、《管理人员考核办法》、《操作人员考核办法》、《员工考勤请销假制度》、《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.3建立科学的员工激励和评价考核机制。从目前来看，绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效房子。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

3.4树立为员工服务的工作理念。人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的一份子，这样有利于他们产生对企业的责任感和归属感。例如某企业为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为企业的内部团结打下了坚实的基础。

4.结语

总之，企业要想不断地发展壮大，就要建立完善的人力资源绩效管理系统，努力让绩效考核成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。

参考文献

[1]郎丽涛.企业人力资源激励机制初探[J].现代经济信息.2009，（03）.

人力资源管理考核篇8

绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在快速多变与充满竞争的现代经济社会，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工将面临巨大的挑战。本文通过分析绩效考核的定位，探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，提出创新绩效考核的几点思考。

关键词：

绩效考核；人力资源；作用；思考

绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

一、绩效考核定位

绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定位主要表现在以下几方面：

1.确定薪金报酬。

现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

2.确定职位升降调配。

每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。

3.确定培训提升。

在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。

4.确立共同愿景。

现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

1.绩效考核是薪酬分配的依据。

没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。

2.绩效考核是人员任用的依据。

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

3.绩效考核是职务升降和人员调配的依据。

人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。

4.绩效考核是人员培训的依据。

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

5.绩效考核是激励员工的依据。

奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可参与高级岗位的竟聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。

6.绩效考核是员工职业生涯发展的依据。

只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。

三、创新绩效考核的几点思考

随着改革的深入和管理要求的不断提高，急需引入与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法，这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，形成有效的激励与约束机制，培育良好的绩效管理文化氛围，建立科学的绩效管理体系。

1.绩效考核的前提是平等竞争。

为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了组织的竞争力。

2.绩效考核不能只作为奖惩手段。

武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段，这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工，更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会。

3.绩效考核操作上必须联系实际，切实可行。

在整个绩效考核过程中，沟通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此，绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。

综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，它不仅能优化组织的人力资源，增强凝聚力与战斗力，而且能营造组织与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

参考文献

[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002

[2]诺伊.人力资源管理——赢的竞争优势(第五版)[M].中国人民大学出版,2005

[3]杜映梅.绩效管理(第1版)[M].中国发展出版社,2006,6

[4]余泽忠.绩效考核与薪酬管理(第1版)[M].武汉大学出版社,2006,9