知识管理管理制度范文

知识管理管理制度篇1

【关键词】知识经济 高中学校 管理制度

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09B-0056-02

经济基础结构的变化，会对社会产生直接且深刻的影响，它的一个显著标志就是知识经济时代的出现，并使学习化社会的到来成为趋势。知识经济时代一个显著特征，就是学习化社会、知识化社会。由此体现出来的特征是社会知识化、社会价值化、信息化、主体化、教育终身化。在知识经济时代，高中校长应该采取何种管理模式来管理学校呢？笔者在工作实践经验基础上，探讨知识经济下高中校长管理的新模式。

一、更新教学管理理念

知识经济时代，带来管理理念转变、管理思维创新。校长作为一个学校的最高领导，其决策、监督、执行，都对学校管理活动发挥一种导向作用。为了使学校管理活动符合知识经济时代的需要，校长应该学会与时俱进、解放思想、更新观念。尊重个性特点，在人的因素上发挥主导作用。教师作为学校教育的主导力量，发挥着决定性作用。因此，校长为了适应知识经济的需要，应该把教师放到管理活动的首要位置。具体来说，校长要从教师专业化的立场上，制定教师管理制度。在教师管理制度上，以课堂教学管理为主，涉及教学设计、集体备课、教学模式等方面。

过去，高中学校的管理模式，总的来说是一种守旧型的管理模式。这一种管理模式的主要特征，就是让人们循规蹈矩地工作，其结果是束缚了教育多样化发展。在知识经济时代，高中学校面临社会信息化、全球化双重挑战，校长应该树立一种多元化的管理思想，把封闭式管理活动变为一种多元式的管理活动，把高中管理面向世界、面向未来、面向现代化。高中校长要把权力管理理念转变到服务理念，为学校教学服务，为教师和学生服务，从而为社会主义现代化建设输送合格人才的教育服务，为经济建设培养有能力的、实用型的人才。具体来说，教学管理活动，主要应该为学生的终生发展与个性的全面发展服务。校长要研究学生，鼓励教师与学生建立一种教学相长、互相激励的师生关系，让性格不同、气质不同、天赋不同的学生，都能获得充分的发展，实现教育目标多元化。

二、优化教学管理制度

传统的教学管理制度，过于强调分数与管理规章制度。在教学制度上，只注重终结性质的评价方式，忽略了相应的过程性评价。在管理过程中，只看见规章制度不见人，只重视分数不重视人。这必然造成教师的地位没有得到足够的尊重，教师的创造性、个性也被压制，教学本性和价值取向也遭受了扭曲。如果教师的主动性被压制，那么显然不利于学校的发展。为此，高中校长应该建立符合素质教育精神、优化服务质量、促进学校发展的管理制度。

为了使学校适应知识经济时代的需要，重建教学管理制度。建立学习型组织，实现工作与学习的有机统一，提高教师素质。在学习型组织建设上，解决教师在工作上遇的各种问题，激发教师的学习动机；建立学习型教师团队，引导教师形成一种自主学习习惯，实现自我超越；鼓励教师加强合作与交流，激励教师互帮互学、互相促进；转变教师观念，推动教师由“教书匠”转变为“专家型”教师，由经验型转向研究型教师。建立民主组织机制与科学管理机制，让老师发挥更大的作用，让管理更加人性化，提高管理水平和管理效率。

优化教学管理质量，建立以不断提高教育教学质量为主的管理制度。教学管理制度应该能够帮助教师提高专业水平，把教学效果与提高教学质量为管理目标。在课程设置方面，根据新课程标准完善中学科目课程。在教学评价方法上，以过程性评价为主，客观、全面地对教育教学进行评价。在教育教学管理上，要求学生积极开展社会实践活动、研究性学习活动等，并建立与之相适应的科学的评价体统，从而全面提高高中生学业水平、实践能力与综合素质，提高整个学校的教育教学质量。

三、建立开放民主的学校管理制度

学校管理重点主要集中在知识持有者和知识信息管理者的身上，因此，学校管理应具备主动性与开放性，需要建立开放民主的学校管理制度。在追求学校管理民主化上，推行全员管理模式，让每一位老师，每一个学生都成为学校的管理者。学校多听老师和学生的意见，对学校的日常工作进行开放化管理，同时，引入社会化管理，让学生家长及社会贤达参与学校管理。尽可能地推进民主化管理模式，让学校的每一个人都成学学校的管理者，发挥老师和学生的主人公精神，共同把学校管理好。

四、建立创新的学校管理模式

传统的学校管理模式，在观念和行动方面都具有封闭性和（下转第63页）（上接第56页）保守性的特征。具体体现在学校管理活动的僵化、凝固化上，缺乏活力。这与传统工业模式下学校权力集中、组织模式与政治体制集中都有密切的联系。在知识经济时代，创新体现为一个国家的灵魂，也是各个社会组织竞争力增强的活源泉。为此，高中校长应建立创新的学校管理模式。在创新思路上开展各种学校管理活动，如校长应指导全校员工形成一种开拓创新、勇于进取的理念。学校校长应站在知识经济时代的高度，具有创新观念与动机、拥有自我超越与自我实现的愿望与激情。学校管理创新局面的形成，与观念创新是密切联系的。众所周知，创新是一种重新定位与自我否定。学校管理不仅要在理论上创新，而且也要在管理制度和管理形式上创新，以创新思维与独特视角来管理学校。冲破一切本本主义和墨守成规的思想约束，摒弃过时的管理思想，把学校管理转化为一种积极的教育教学疏导，使学校管理活动更加明确、具体。在具体的管理过程中，随着事物发展而不断发展变化，以适应时代的要求。

总的来说，学校管理要朝着全员化发展，使学校管理工作具有建设性、持续性和创新性。高中校长要当好学校组织的设计者，学校师生的服务者，学校形象的“代言人”，学校规章制度的实践者。做好表率，引导全校员工自觉实践学校管理制度，推动学校全面发展。

知识管理管理制度篇2

在企业大学的初创阶段，运营核心在于建章立制，即依据企业大学的功能定位、业务流程、发展阶段等特点，在借鉴一些制度体系的基础上，建立一套适宜的、有自身特色的内部管理制度体系。长征学院经过前期努力，开发出了包含课程开发、讲师、教务等7大业务的《长征学院流程细则表单》，其中内含16个流程，29个实施细则，112个表单及模板，初步形成了长征学院的制度体系。

随着企业大学的发展，团队分工和协作愈加精细，知识的积累和交流也越来越频繁，迫切需要将制度建设的立足点从对人的管理转向对知识的管理，营造积极的分享氛围；挖掘内部员工的创造力，梳理、固化、传承岗位经验；运用集体智慧提高整体的应变能力和创新能力。这些是不断提升企业大学运营质量的关键。

二、基于知识管理的制度建设

知识有显性和隐性之分。简单地讲，显性知识是各类规章制度、文件、手册等，是员工执行的操作章程。但是，任何制度体系都不可能尽善尽美，且在实际工作中，组织的协调发展往往是由显性的制度和隐性的经验共同作用的结果。在一定的条件下，后者可以转化为前者，并有助于组织的快速发展。

（一）以业务为导向，发起制度修订

制度依赖的知识存在于业务的各个环节之中，且大多与业务中的问题密切相关，成为制度发起的源头。此外，每一个在业务岗位上的员工都积累了大量的实践经验，这些存在于业务单元个体之中的隐性知识对于改进工作规章制度、提高工作流程的效率具有极大的价值。所以，学院突破“求大求全”传统观念的束缚，由业务端响应不断变化的需求情况，并对接岗位任职资格模型和绩效管理路径，发起制度的增补和修订工作，以此更有效地满足了组织发展的需要。

教学研发部门往往集中了大量新的知识，需不断完善有关创新型成果激励和应用的机制。而培训实施部门在项目管理和学员管理过程中积累了大量经验，可以形成相应的管理办法和规范性的操作制度，并在实践中不断检验。

（二）以流程为牵引，推行制度建设

制度体系建设是一项系统工程，应在规划制度地图的基础上，遵循急用先行、落地实操、重点突出的原则逐步推进，努力使显性知识固化、隐性经验显性化，有效控制关键节点，形成专业化分工、流程化步骤、标准化模板的制度面貌。其开发流程一般包括：明确业务维度，搭建业务模型，定义核心模块，梳理工作价值链，筛选管控点并确定开发层次，形成流程制度清单和开发标准，组织流程图的绘制，并以流程图为依据编写实施细则，进而开发各类表单和模板。此外，还需建立相应的流程制度执行体系，形成可视化工具，包含制度与培训规范、流程制度内审规范、行为认证规范和流程制度升级规范等。

其中，流程要发挥主线作用，以帮助建立以缩短工作周期、提高工作效率为导向的企业大学日常运营扁平化管理模式。

（三）以分享为激励，促进制度优化

基于知识管理的制度建设，难点在于如何管理员工脑海中最具价值的隐性知识。借助一定的技术手段是有益的，但管理隐性知识的最好方法是面对面沟通。所以，部门内部的团队学习沟通以及部门间的沟通应做到知识共享、群策群力，以期共同解决问题，并将方案提升为组织的制度。每位员工通过沟通从知识库中获取知识，同时也不断地向知识库贡献知识，从而在组织内部实现知识共享。而只有在知识充分共享的情况下，组织内部才能进一步进行以知识为支撑的制度完善和创新。

另外，还可以通过对员工各类型的奖励、激励措施，挖掘企业中的知识动力，即员工主动深入挖掘知识、改善流程的渴望。

三、结语

知识管理管理制度篇3

论文关键词：知识管理；大型制造企业；进度管理

生产进度管理是大型制造企业生产管理的首要内容，其目的是在既定工期内完成客户所需的产品。大型制造企业具有生产规模大、产品结构复杂以及经营管理复杂等特点，因而其生产进度管理也比一般企业困难。

在实际的生产进度管理工作中，常用的方法有网络计划技术、甘特图、S型曲线比较法和香蕉型曲线比较法等。但是这些方法只能够反映实际生产进度与计划生产进度的比较信息，而不能回答诸如如何才能缩短生产周期、如何操作才能避免返工情况的出现等问题。这些问题是生产进度管理中经常遇到的问题，这些问题的解决需要丰富的专业知识和工作经验。知识管理的目标就是力图能够将恰当的知识给最恰当的人，使他们能够做出最好的决策。因此，有必要探索研究以知识管理为基础的生产进度管理模式，将这两者的管理过程进行整合和优化，形成一种高效的生产进度管理模式。

1知识管理的基本概要

1．1知识管理的基本原理

知识经济时代，知识已经成为一种新的生产要素和资本形态，且比其它生产要素具有更高的生产率和创造性，是经济增长的决定性因素…。知识管理肩负着企业发展的重要使命，正在日益成为当代企业管理工作的重心。

国内外有关知识管理的研讨日益频繁，但管理学家对知识管理的定义有着不同的看法。最常见的观点是：在适当的时候把相关的信息和知识传达给适当的人员，使其能够有效地利用信息与知识，采取行动，产生效益。概括起来，知识管理的基本原理为：以知识作为知识管理的研究对象，研究的内容涉及到对知识的生产、组织、转换、获取、传播、共享等活动的各方面，这些活动的开展与企业的人力资源管理、企业文化环境的营造、学习与激励机制等密切相关，其特点是以知识为中心，以人为本，以信息工具为辅，通过知识的开发、组织发展、分发、使用等步骤，改进传统管理模式，促进企业绩效逐步改善。

1．2知识管理实施的关键

对于企业来说，知识管理是一种促进企业审计、获取、生产、吸收、应用、保护知识以获得竞争优势与实现竞争目标的组织能力。在企业实施知识管理的过程中，必须做好以下关键工作。

(1)知识管理与业务流程的融合

知识管理不能独立于企业的业务之外单独存在，必须与企业的业务有机结合才能发挥功效。知识管理是企业一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人，最终达到提高组织业绩的目的。脱离企业业务的知识管理是无效的，也不会给企业带来效益。

(2)知识的转换

这里主要是指显性知识和隐性知识的相互转换。显性知识是以文字、数字、声音等形式表示的知识，可以很方便地用形式和系统的方式传递给他人。隐性知识是一种难于编码和度量、存在于个人头脑与各种组织中的属于经验、诀窍、判断、直觉、灵感以及组织惯例的那部分知识，具有高度的个人化，深深根植于个人的行动和切身经验以及价值观或情感中。

在知识管理领域，关于知识转换比较有说服力的理论是日本学者竹内弘高和野中郁次郎(1995)提出的SECI模型，如图1所示。

模型中知识的转换由四个环节不断循环完成。社会化是通过共享经验产生新的隐性知识的过程，完成隐性知识向隐性知识的转换；外化是把隐性知识表达出来成为显性知识的过程，完成隐性知识向显性知识的转换；综合是将显性知识组合形成更为复杂、更系统的显性知识体系的过程，完成显性知识向显性知识的转换；内化是一个将显性知识形象化和具体化的过程，将综合产生的新的显性知识被组织成员吸收、消化，并升华成他们自己的隐性知识。国外的一些研究发现，在激烈的市场竞争中，企业内部隐性知识与显性知识的转变速度往往决定了企业的竞争力，企业的管理者必须考虑如何使隐性知识和显性知识的转换达到良性循环。

2大型制造企业基于知识管理的生产进度管理模式

2．1基于知识管理的生产进度管理模式

生产进度管理是大型制造企业生产管理的重要组成部分，其管理的一般过程是：信息资料的收集、产品结构分解、生产加工时间估算、生产进度计划编制、生产进度跟踪、偏差分析、进度调整，同时通过规范标准的方法对进度状况等信息进行沟通和文档化记录。目前大型制造企业对生产进度管理方法大都是一种基于过程控制的方法，它们主要侧重于对生产进度管理过程的不同阶段、步骤进行标准规范且细致的控制，来实现生产进度管理的目标。

同上述基于过程控制的生产进度管理方法不同，基于知识的生产进度管理更侧重于从知识管理的角度，来重新审视以往的进度管理过程，通过对影响生产进度的知识因素进行分析，形成生产进度知识的运行过程，同时与生产进度相关知识库进行集成(如图2所示)。

生产进度知识运作过程包括：生产进度知识沉淀、生产进度知识共享、生产进度知识应用和生产进度知识创新四个相互关联的过程。其中，生产进度知识创新是生产进度管理的目的，即产生新的生产进度控制的思想、方法、技术，从而能够更有效地实施生产进度管理。实现这一目的的关键在于隐性生产进度知识显性化和显性生产进度知识内部化，而生产进度知识共享促进隐性生产进度知识显性化，生产进度知识沉淀、应用促进显性知识内部化。因此，生产进度

知识沉淀、生产进度知识共享、生产进度知识应用是实现生产进度知识创新不可缺少的重要环节。

通过生产进度知识运作，产生新的生产进度控制的思想、方法、技术和体系，不断补充完善生产进度知识库。基于生产进度知识库，企业中各部门、人员就可以共享一致的生产进度管理术语、指导原则、技术知识以及进度的控制过程等，实现企业生产进度管理过程的重组与优化。

2．1．1生产进度知识沉淀

生产进度知识沉淀是指新的生产进度知识和新文化在大型制造企业扎根，内部化为企业知识和员工个人知识，并形成企业文化的过程。这一过程的结果导致企业员工隐性生产进度知识的扩展。生产经营过程中，大型制造企业不断地吸收外界新知识、新文化，同时在生产知识创新阶段，企业内部也会产生大量新的生产进度知识，这些新知识、新文化是大型制造企业改进生产进度管理的关键要素。如果新知识得不到有效利用，那么这些知识只是短暂地留在企业。学习是实现生产进度知识沉淀的重要手段，企业员工是大型制造企业生产进度知识的主要载体。为了使新的生产进度知识和新文化能够较好地在企业沉淀，大型制造企业必须建立相关制度，鼓励员工学习新知识、新文化，建立良好的企业学习氛围。

2．1．2生产进度知识共享

生产进度知识共享是指通过企业员工之间共享交流个人的隐性生产进度知识，并以文字等，方式记录在企业的生产进度知识库中，生产进度知识共享实现了隐性生产进度知识向显性生产进度知识的转换。在大型制造企业内通过交流，实现生产进度知识的共享。生产进度知识不会因为共享而减少，却能使整个企业的集体智慧增加。若只是强调个人知识的增长，无法最大化企业整体的竞争优势，也无法将专家头脑中的隐性知识转换为企业的知识资产，并长久保留下来；相反，强调成员的协作，实现成员的知识共享和流动，就能快速提高企业的知识总量和集体智慧，增强企业生产进度管理的能力。

在实际生产进度管理过程中，由于隐性生产进度知识是高度个人化和难以规范化的知识，存在于个人脑海中；而且隐性生产进度知识能够衡量自身的价值，如果把知识传授给他人，就会影响他们的个人利益。因此，建立生产进度知识的共享激励机制非常重要。例如，麦肯锡公司为了促进知识和信息在组织内的充分共享，打破了以往建立在客户规模和重要基础上内部科层组织体系，取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系。这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，企业可以使用物资和其他激励措施，来奖励那些将自己的知识共享给企业知识库的员工。

2．1．3生产进度知识应用

生产进度知识应用是指大型制造企业利用生产进度知识库中的显性生产进度知识去解决生产进度管理问题的过程，也是显性生产进度知识内部化的过程。这一过程的结果导致员工隐性生产进度知识储备的扩展。随着员工把企业生产进度知识库中的显性生产进度知识运用到进度管理工作实践中，并得出相应的体会和经验，显性生产进度知识便被内化为隐性生产进度知识。知识管理促使大型制造企业重新思考，如何整理起零散的知识更有效地实施生产进度管理的问题。知识管理把生产业务流程与知识应用结合在一起，更加强化个人经验的迅速产生和快速积累，这实际上是对生产进度知识编码化、隐性生产进度知识和显性生产进度知识的升华，从而提高了大型制造企业生产进度管理的能力。

2．1．4生产进度知识创新

生产进度知识创新是指大型制造企业基于已有的生产进度知识，包括企业的显性生产进度知识和储存在员工大脑中的隐性生产进度知识，提出生产进度管理的新概念、新思想、新体系的过程，实现企业生产进度知识储备扩大的目的，它是前述三个过程相互作用的结果。

生产进度知识创新是大型制造企业生产进度管理过程中最为关键的环节，直接影响大型制造企业生产进度管理的水平。它具有多个侧面，有技术知识、管理知识、市场知识、组织知识等方面的创新，不仅包括技术的研究与开发、新工艺的创造应用，而且包括管理模式的变革、组织机制的重构等诸方面。

2．2支持环境

生产进度知识沉淀、生产进度知识共享、生产进度知识应用和生产进度知识创新四个过程的有效运作离不开大型制造企业的环境支持。大型制造企业的支持环境是一个系统工程，涉及到许多相关领域和内容。

2．2．1高层管理者的支持

如果缺乏企业高层管理者的支持，生产进度知识管理注定要失败。得到最高管理层的支持，使得成立一个跨越各个部门的核心团队成为可能，同时使生产进度知识管理更容易得到员工的认同。大型制造企业高层管理者在生产进度知识管理中起着引导和推动生产进度知识管理的重要作用。

2．2．2信息技术平台

大型制造企业基于知识管理实施生产进度管理离不开一种有效的信息技术平台。通过信息化的手段，使得信息系统提供的文档管理、知识地图、专家地图、协作空间、全文检索等功能实现了生产进度知识由数据、信息到经验、知识的全生命周期管理。这样不仅能够完成基于二维综合知识地图的生产进度知识管理，同样也能够对大量的一般生产进度知识，包括隐性生产进度知识进行集中管理和多维度分类，并利用协作空间、知识社区等功能完成对从隐性生产进度知识到显性生产进度知识的转化过程管理。信息技术的应用，有助于加速交流，提高生产进度知识收集和利用的效率。

2．2．3激励机制

为了保障生产进度知识管理的实施效果，大型制造企业需要制定一系列的激励措施。对于大型制造企业来说，生产进度意味着效益；而生产进度对于员工收益没有太大影响。因此，企业应建立与生产进度相关联的员工激励机制，鼓励员工积极投入到生产进度知识管理中。另外，在知识共享阶段，员工一般不愿将其个人所掌握的隐性生产进度知识与他人共享，企业可以采取压力和奖励并举的措施，促进员工隐性生产进度知识的共享。

2．2．4企业组织结构

生产进度知识管理要求企业结构的扁平化和开放化，改变传统的层级结构，有利于实现相关人员的交流与合作。现代工程项目正朝着大型化、规模化的方向发展，项目的复杂程度较之以往大幅增加，生产进度需要通过严格的监控和管理才能得到保证。这些客观现实要求大型制造企业必须向知识型组织转变，积极构建生产进度知识管理体系。

2．2．5生产进度文化

成功实施基于知识管理的生产进度管理，大型制造企业需透过企业文化的改造，改变员工的思维模式，并培养生产进度知识分享的文化。企业的“生产进度文化”，是大型制造企业在生产实践中，经过长期沉淀，不断总结形成的由领导决策层倡导，为全体职工所认同的本企业的生产进度价值观和行为准则，它在企业生产进度知识转换过程中起着重要作用。

3结论

知识管理管理制度篇4

【Abstract】According to the insufficient of salary management system of knowledge workers in state-owned enterprises， this paper proposes some detailed supplementary measures and gives instruction through a specific case .It is hoped that these measures can improve the salary treatment of knowledge workers and retain talents for state-owned enterprises.

【P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得・德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

5 结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了椎闱惺悼尚械耐晟拼胧，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，2003（08）：74-77.

知识管理管理制度篇5

关键词：超常型默示知识；硅谷；制度改革

中图分类号：G302　文献标识码：A　文章编号：1004－9142(2012)01－0041－09

进入21世纪，中国正在努力发展创新经济，建设创新型国家。创新经济的发展分为引进改良型和原始创新型两个阶段。美国已经处在原始创新型阶段，中国还只是处在引进改良型阶段。中国如何从引进改良型创新经济向原始创新型经济过渡，需要学习美国的经验。硅谷是美国原始创新型经济的发源地和栖息地。笔者认为，学习美国的创新经济经验，最好的切入点是研究美国硅谷的知识管理。硅谷之所以成为美国原始创新型经济的代表，其奥秘便在于其超常型默示知识的管理制度系统，探索这一制度系统的奥秘，对于中国创新经济的发展十分必要。

我们可以把经济发展中的知识分成两大类：明示知识和默示知识。然后再将明示知识和默示知识分别分为两类(见图一)：

明示知识是可以用语言和文字系统表达的知识。分为常规型明示知识和超常型明示知识：常规型明示知识是在前人提出的知识的基础上进一步概述的知识，如自然科学和社会科学的各种教科书；超常型明示知识就是在大多数人还普遍处在未知状态下首次提出的知识，比如爱因斯坦的相对论和纳什的博弈论。

默示知识是不能够用语言和文字系统表达，通过个人的经验、技能、手艺、兴趣、爱好、天赋、灵感、激情，发散性表达的知识。默示知识涉及那些只有个别人才掌握的知识，每一个人知道的远比自己能够表达的多。这些知识很难向组织中的其它人传授，从而很难共享。默示知识可以分为常规型默示知识和超常型默示知识。常规型默示知识是一般人身上具有的特殊的技能、手艺和经验。比如说会修车。超常型默示知识是指具有经济和社会开创性价值的特殊天赋、灵感、兴趣、爱好和激情。

创新经济的发展当然需要超常型知识，既需要超常型的默示知识，也需要超常型的明示知识，但是更需要超常型的默示知识，因为超常型默示知识的经济社会的增值性更强。我们可以根据使用超常型的默示知识和超常型的明示知识的比例，将创新经济阶段分为原始型创新经济和改良型创新经济。我们说美国处于原始型创新经济阶段，就是指美国更多地使用了超常型默示知识，中国处在引进改良型创新阶段，就是指中国更多地使用了超常型明示知识。

从时间序列角度看，超常型默示知识处在超常型明示知识之前，超常型默示知识通过一定时间的积累，可以生成为超常型明示知识，然后又有新的超常型默示知识产生；超常型明示知识和超常型默示知识各自相对独立存在，既有一个互相补充的关系，也有一个互相转化的关系。但是超常型默示知识总是领先于超常型明示知识。

我们从超常型默示知识往往存在于超常型明示知识之前的时间特征可以断定，年轻人中存在大量的超常型默示知识，这可以解释为什么很多年轻人不能从理论上系统表达自己的知识，但却能够凭借激情和天赋进行创业。年轻人可能在明示知识的拥有上比不上中老年人，甚至在常规知识上也不如中老年人，但在默示知识的拥有上，尤其是超常型默示知识的拥有上比中老年人更有优势，在中老年人的明示知识辅佐下，年轻人的超常型默示知识可以产生巨大的经济和社会价值，这就是人类知识分布的多样性和复杂性。我们对于这种知识分布的复杂性和多样性的了解才刚刚开始。

我们设定超常型默示知识的主要拥有者是年轻人，对于年轻人创业的激励实际上就是对于超常型默示知识运用的激励。因而，我们可以从一个新的角度解释硅谷成功的原因――为年轻人运用超常型默示知识创新创业提供了其他地区所无法相比的制度环境。一个显而易见的现象是硅谷著名企业创立者的年龄一般都不超过30岁(见表1)。

设定超常型默示知识大量地存在于年轻人身上，硅谷成为年轻人创办高新技术企业成功的福地，就显示硅谷存在超常型默示知识管理的制度系统。

硅谷的超常型默示知识管理制度系统既包括显性的制度结构，如法律、规则，也包括隐形的制度结构，如文化、习惯、价值观等，但更多的体现在隐形制度结构中。著名硅谷研究专家罗文教授很明确地指出：政府在美国计算机工业和随后硅谷公司兴起的过程中扮演了重要角色，但是政府并未给该地区任何特殊待遇。既然硅谷能够在正式制度条件一样，没有给予任何特殊待遇的条件下发展成创新经济的栖息地，肯定有它自己的非正式制度一文化或习惯，这是在研究硅谷超常型默示知识管理的制度结构时，特别需要关注的。

硅谷超常型默示知识管理的制度环节大致为：

1.硅谷具有促使年轻人自我发现超常型默示知识的诱导制度

超常型默示知识具有个体性和潜在性的特点，不能用文字和语言系统表达。即便拥有者个人都很难完全认识到，何况其他人更难事先发现。硅谷的制度系统中明显存在着对于超常型默示知识拥有者的诱导制度，其诱导强度比任何地方都更为显著。我们可以通过硅谷之母――斯坦福大学的教育过程看出这一特点。

斯坦福大学的教育过程充满对于年轻人自我发现超常型默示知识的诱导。学校不局限于给学生灌输书本上的知识，而是激励学生在校其间充分认识和发掘自己身上潜在的天赋、灵感、兴趣和潜能。一旦学生在校其间发现了自己的天赋、灵感、兴趣、爱好、特长和潜能等，希望马上到实践中去实现，学校就积极支持学生在校期间创业。为了使学生对自己的超常型默示知识尽可能早地自我发现，学校安排了高密度的专题讨论、学科研究、问题思考等各类课程，以及企业、社会的实习类课程。另外，还有大量的跨学科研究讨论会。在充分的研究讨论中，学生逐步认识到自己能干什么，想干什么，充满创业的刺激和冲动。可以这样说，学生一进入斯坦福的校门，就不是一个书本知识的被动接受者，而是自己潜在的创新型默示知识的发现和实现者。

如每年斯坦福创业网都会发起全球性的创新锦标赛，根据经济社会发展的需要解决一个待解的难题。对于参加竞标赛的学生团队来说，如果他们具有解决现实科学研究难题的初步方案，能揭开“神秘事物”的面纱，那么他们将受到资助。使他们的创新成为现实。这种自由探索的活动成为学生自我发现和自我实现的机会。

2.硅谷具有对超常型默示知识进行可持续评价的特殊机制

超常型默示知识具有模糊性、试错性的特征，连拥有者自己在自我发现后都不能及时地给出定

量分析和投入产出预测，考虑到对超常型默示知识的分析评价异常困难，硅谷的制度结构就给予超常型默示知识拥有者一个尝试期，扶持期。在硅谷，爱好、灵感、兴趣、特长都可以实验，即使失败也可以重新选择。允许尝试、宽容失败使创新者在多次选择和重新选择的过程中完成对自身超常型默示知识的自我评价，硅谷对于失败的容忍度，甚至非常明显地区别于东部地区。

硅谷人之所以对失败采取非常宽容的态度，是基于对导致成功的超常型默示知识的评价难度的清醒意识。斯坦福大学的前校长唐纳德，肯尼迪坦率地承认：我们在选择是为这个或那个还是其它科学投入的时候，往往非常困难――很难做出取舍，虽然这是一个非常重要的事情，因为你不可能真正知道下一个成功将是什么。我们也不可’能知道我们正在从事的哪件事情将为人类带来巨大的福祉，只能在探索的过程中逐步趋近。

3.硅谷具有超常型默示知识的竞争和超越机制

超常型默示知识具有动态性和阶段性的特征，当一段时间内的超常型默示知识经过发展成为超常型明示知识甚至成为常规型明示知识后，其阶段开始下降，应该有新的超常型默示知识引领创新潮流，否则社会的科技进步放缓，产业结构提升受阻，经济发展会缺少动力和活力。新的超常型默示知识潜藏在新一代年轻人身上。幼稚的年轻人、脆弱的超常型默示知识就像是嫩绿的幼苗需要呵护，就像将出生的雏鸟需要孵化。硅谷制度承认并推动超常型默示知识在空间状态和时间序列上的动态竞争，鼓励幼苗时期的超常型默示知识成长，引领新的时代潮流。自第二次世界大战以来，至少有五次主要的技术浪潮影响着硅谷的发展。每一次浪潮都建立了人才、供应商、金融服务提供者的网络，这种网络有助于产生下一次技术浪潮(见图二)。

顺应每一次技术革命浪潮在硅谷产生的新企业的创始人，都是看起来很幼稚的年轻人。如果没有硅谷环境给予的扶持和呵护，他们不可能顺利成长。硅谷过去造就了英特尔、苹果、甲骨文、思科、易趣、雅虎、谷歌、Facebook。目前硅谷又在孕育着新的创新，向互联网内容创造者、向环保和清洁技术、新能源技术、生命信息科学技术创新基地转化，在生物及生命科学、医学、再生/清洁能源等领域的研究已经在全美领先。如2007年“生命科学”的创业公司已达862家(其中旧金山湾区占202家)，占全美创业投资的31％。硅谷已成为世界“生命科学”研发和产业化的中心。在生物技术，如成功克隆人体坯胎、抑制肿瘤干细胞研究等方面都取得了新成就。在再生能源领域，如风能、太阳能、地热、生物能等新兴能源领域捷足先登。在硅谷，无论是老牌的高科技公司还是风险投资创新公司，近年来都不断地在加入太阳能工业。风险投资已开始将上亿美元资金投入硅谷太阳能研发和生产，人们称硅谷将成为“太阳谷”及“绿色之谷”。

我们可以认定：新的硅谷公司仍然是年轻人的创造，因为他们身上具有进一步延续硅谷辉煌、开拓新兴产业的超常型默示知识。硅谷面临的挑战，实际上就是新的一代年轻人具有的超常型默示知识通过激烈竞争实现历史性超越的机遇。硅谷这个创新型地区处于熊彼特的“创造性的毁灭”的永无止境的演进之中。创新正是由新的突破和把握由这些突破所带来的变化的创业者所驱动的。

4.硅谷具有促进超常型默示知识拥有者合作的隐型组织流程

超常型默示知识具有高级人力资本的专用性和依存性特征，需要一定的组织载体才能发挥作用。但是，一般的常规性行政组织或公司组织不能完全满足超常型默示知识所有者的创新需要，原因在于超常型默示知识不可能被大众迅速认可。也不能等待常规性组织的按部就班的批准程序。如果超常型默示知识能够被常规性组织及时吸收，那么美国创新经济的发源地就是128公路地区而不是硅谷。128公路地区的大公司规模，其生存历史以及和政府的紧密关系都是硅谷创新型企业所不能比拟的，但是恰恰是这些正式组织因素在一定程度上阻碍了128公路地区的创新速度。

超常型默示知识的专用性合作先是小众的，即专用性合作的前提，源于超常型默示知识所有者认识到对方具有的未来潜能，而产生的互相欣赏和互相吸引。互相欣赏者无法靠正式的组织组合起来，必须靠自己建立合适的非正式组织，才能将各类人力资本、非人力资本等诸要素整合到一起，实现超常型知识的价值创造。硅谷存在的非正式组织合作的制度形式大致可分为两种：拥有超常型默示知识的人力资本所有者之间的合作以及拥有超常型默示知识的人力资本所有者与非人力资本所有者之间的合作。

拥有超常型默示知识的人力资本所有者之间的合作通过各种私缘形式起步：亲人之间的血缘、朋友之间的情缘、同乡之间的地缘、同学同事之间的业缘、爱好之间的趣缘、灵感之间的心缘、目标之间的志缘、性格之间的气缘、精神信念的神缘、个人利益的物缘等。硅谷小企业的创业都是从这些看似不正式的私人交往关系开始，比如：雅虎的两个创始人是同学和朋友关系，谷歌的两个创始人也是同学和朋友关系。各种非正式组织关系的交织导致硅谷的非正式组织结构是多种而不是单一的缘分的综合。依靠这种非正式的组织结构关系构成的社会网络，工程师不仅可以在同一行业的公司之间跳槽，他们还从一个行业或行业部门跳到另一个行业或部门，从技术公司跳到风险资本公司或大学研究机构，依凭跨组织的链条，松散地织造了硅谷的创新创业网络。

拥有超常型默示知识的人力资本与非人力资本之间的非正式组织的典型形式，是创新企业家与风险投资家之间的合作。人力资本与非人力资本所有者之间合作需要风险投资家的直觉和眼光。这种直觉和眼光的运用实际上创造了一种全新的非正式投资担保模式，从而创造了一种根据超常型默示知识的特征设计的风险投资非正式组织，它为创新企业家与风险投资家之间的合作提供了组织条件。

非正式的投资担保组织制度比正式的投资担保组织制度更符合原始型创新的需要，这是因为：

正式的投资担保组织是以货币资本为主导的担保。首先这种信用担保制度风险态度的消极性是只看到风险存在的客观性，看不到社会上有许多能将高风险转化为高收益的创新型人力资本所有者。实际上，从积极全面的角度看，高风险的存在，也是高收益预期的存在，关键看能不能充分发挥承担高风险、创造高收益的人力资本所有者的潜能。其次是风险防范效果的不确定，当时提供的货币担保的可靠性会随着时间的变迁而变化，因为货币资产的价值随着时间的推移也许增殖也许减值，甚至流失，极易产生虚假担保，盲目担保。再次是加大人力资本所有者的创业难度，特别是那些没有经营业绩、没有资金担保，但具有创业潜能、能够提供未来创业收益的高质量人力资本所有者贷款难度很高，造成整个社会资源的浪费，也造成社会财富创造源泉的堵塞。因此单纯依靠货币资本的信用担保制度是不完善的。从实践效果看，并没有通过担保创造最大社会价值。

硅谷流行的风险投资模式，从以货币为本的信用担保为主转向以人力资本本身的信用担保为主。所谓以人力资本信用担保为主，一是从总的信用担保思路上，树立以人为本的积极的社会信用担保体制，不是一开始就将重点放在风险发生之后，用什么来弥补的思路上，而是放在寻找社会上稀缺的、能将风险转化为收益的人力资本所有者上。用人的能力事先防范风险的发生，并利用高风险创造高效益。这是有别于货币担保的积极担保方式。二是用股票期权的方式将担保抵押在未来的投入产出预期，而不是已有的非人力资本抵押品上，超常型默示知识拥有者往往没有过去的业绩，也没有实物资产可以抵押，如果按照常规型的担保方式，超常型默示知识拥有者就没法获得资金创业，高新技术中小企业的创建就非常困难，在这种情况下，用股票参与的方式解决了抵押品的缺失。风险投资家创造了能力识别的投资预期担保。三是风险投资家促进了人力资本信用制度的完善，便利全社会的创新创业。每一人力资本所有者置于信用评估的环境中。要想得到风险投资，就需要有信用，将其社会活动过程中有关系到诚信与否的行为，通过具体的指标进行跟踪记录，这样一来使每一个人力资本所有者不敢有丝毫懈怠，一生具有保持良好信用记录的内在动力。风险投资家的投资决策实际上改革了传统的常规型的投资担保方式：改风险防范的被动性转为主动性，将以物为本的风险防范转变为以人为本的风险防范；将风险的防范从事后移到事前，使风险的发生概率降到最小；同时将投资的重点放在未来价值的创造，而不是过去价值的计算上，风险投资家成为超常型默示知识的具有独到眼光的识别者。

5.硅谷的正式组织成为非正式组织的支持系统，形成高效的社会资本网络

超常型默示知识拥有者的合作虽然是小众的、从非正式组织起步的，但是硅谷的正式组织对非正式组织的孵化能力，却成为非正式组织产生的肥沃土壤。硅谷的正式组织与非正式组织协作，形成硅谷独特的社会资本：高科技企业与大学之间不仅在研究开发上默契合作，而且将大学作为科研开发人才的生产和培训基地。比如谷歌公司创业者本身是斯坦福大学的毕业生，谷歌公司又与斯坦福大学合作，斯坦福大学为谷歌公司提供人才，谷歌公司则为大学提供经费；同时，硅谷周边的大学也高度重视与企业的合作，鼓励科研人员和广大师生创业。

而企业与大学合作只是硅谷社会资本系统的一个子系统，大量社会服务型中介机构的存在，是硅谷社会资本的另一个重要组成部分。硅谷的“中介机构”是为高技术创新企业提供特殊服务的专业化机构，高新技术企业需要的服务，总能够通过中介服务机构获得：

(1)获得优秀人才的服务由人力资源服务中介提供，如各种猎头公司用敏锐的眼光在全世界范围内为高新技术企业选拔各种各样的专门人才。硅谷的人力资本结构真正实现了海纳百川的高度国际化，包罗了世界各国各种族的创新型人才，目前，硅谷32％的人口是美国以外出生的，20岁至45岁的年轻人占一半以上，其种族构成中白人占49％、亚裔占了23％、西班牙语系人占24％。大学林立、院所云集为硅谷注入了顶级智能活力，这里聚集了1000多位美国科学院院士、40多位诺贝尔奖金获得者。

(2)获得创业资金的服务由金融中介机构提供：金融资本服务机构为创新企业提供丰富的风险资金和完善的金融服务。硅谷拥有全世界最发达的风险投资机构。在任何时候，总有两三千位风险资本家在硅谷周围寻找下一个“机会”。硅谷银行成为小企业的金融保姆。风险投资公司、纳斯达克市场及完善的金融服务体系为创新企业提供了充裕的营养资源。另外，纳斯达克市场还为风险资本的退出提供了市场，形成了完善的融资及资本退出体系，加速了资本的流动和进一步的风险投资。

(3)获得财务和法律的服务有财务服务机构和法律服务机构。科技企业家的人力资本的片面性需要管理服务型人力资本的专用性弥补，管理服务性机构的服务产品提供大大节省了创新企业的人力物力，提升了管理、决策的质量，提高了创新的成功率。律师的密度大约是10个工程师对应一个。会计师则为企业提供税务服务。每5个工程师就有一个会计师。

硅谷的中介服务体系既是硅谷社会资本产生的根源，也是硅谷社会资本产生的表现。硅谷社会资本的网状结构促进了各创新要素的整合，是硅谷地区创新能力的根基。

6.硅谷具有超常型默示知识的产权保护体系

美国硅谷超常型默示知识的产权保护体系具有立体多维特征：

(1)企业通过申请专利对自身的超常型默示知识的产权保护。硅谷的公司都认识到申请专利及对其保护的重要性，因为拥有专利的数量是公司上市股票价值的重要因素之一。拥有自己的专利技术，公司可以自由进入市场而不会被，可以吸引投资和提高公司信誉，并防止竞争对手进入公司潜在的市场。2006年的一项统计表明，全美20个最具发明创造力的城市中有13个在加州，而其中10个在硅谷。这里平均每年约有四千多项专利申请注册。美国公司与每位新来的雇员签订保密合同，当雇员离开后应遵守合同，履行保密义务，一般保密期限为该技术作为商业秘密的整个有效期。

(2)大量专业型专利保护机构对超常型默示知识产权的保护。在专利的申请方面，企业和大学科研人员取得一项发明后，一般交由专门负责专利的机构去申请专利。这些机构一般由具有技术、法律和市场经营知识的三方面人员组成，且有一套严格的受理程序，包括创新成果的登记、检索、评估和申请专利等。如惠普公司的专利管理中心，由法律、技术、市场等人才组成，其中1/3负责申请专利、1/3负责查询、1/3负责维护、转让、保护公司的专利。

(3)专门设计保护大学超常型默示知识产权的法律――《拜杜法案》激励发明专利的开发和利用。根据美国有名的《拜杜法案》，联邦政府资助的发明，所有权归大学；企业和其他机构资助下的发明，通常也归大学拥有；大学制定明确的对超常型默示知识拥有者的收益激励制度。如斯坦福大学规定，在校师生发明的专利一经授权，允许其获取1/3专利收益或享有等值股份。许多从大学走出去的创业者通过将大学的发明进行商业化，从而实现了个人、大学和社会的三赢局面。

(4)企业内部对超常型默示知识的产权保护。企业通过对发明人的具体保护实施，使创新可持续。硅谷的公司积极推行职工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，缩写ESOP)。ESOP主要是在经营阶层和公司创立同仁间进行分股，由于大家认为公司就是他们自己的，所以能真正调动经营阶层和创业人员的积极性，在公司创立之初即实行ESOP，比在发展起来以后实际职工全员持股好得多。高技术公司实行ESOP尤能成功，因为公司发展的关键取决于创业者核心团体的人力资本，而不是取决于货币资本的投入。硅谷公司和传统公司一个关键的不同点，在于

硅谷公司并未预设上限。虽然薪资和优先认股权之间的股票分配是受到监控的，但是个人或团体可以从一项特殊的产品上获得无上限比例的利润。根本的原理在于如果公司获利而使个人致富的话，将个人利益与公司利益动态地结合在一起水涨船高。超常型默示知识创造的价值是巨大的，正因为从分配制度上保障了超常型默示知识拥有者对所创造价值的占有比例，保障了超常型默示知识的可持续投入，这才导致美国创新能力的可持续发展。

7.硅谷形成超常型默示知识与超常型明示知识之间的知识互补与转化流程

在创新经济的发展过程中，超常型默示知识对原始型创新非常重要，但超常型默示知识与超常型明示知识之间有天然的紧密联系。

首先发动原始型创新的超常型默示知识终究要被提练为超常型明示知识，而且只有在被提炼后才能逐渐成为被大众认可的理论、机制、产品或服务，从而产生经济和社会的价值。所以年轻人在超常型默示知识的运用过程中必然要自我提炼，将处在模糊和隐蔽状态的超常型默示知识概括为超常型明示知识。这样就将社会知识的链条有机地串联起来，在串联起社会知识链条的同时，也搭建起创新经济的利益链条。将创新者到一般大众的知识流循环过程与创新者创新成果走向市场和社会有机结合起来。硅谷的企业通过模块化网络繁衍的生命力能够证明这一点：如20世纪70年代，即IBM的360系统取得成功并进入无缝运转状态，订单如潮、利润飙升，而IBM公司的工程师却开始了大批量“大跳槽”。“跳槽”的工程师中，许多都曾参加了IBM360系统的设计和制造。他们“跳槽”之后，几乎全部在硅谷创办起属于自己的、能为IBM360、370系统提供兼容性模块的公司。短短30多年里硅谷诞生了8000多家高科技公司，可以说，模块化造就了硅谷企业的繁衍，而企业的繁衍背后则是超常型默示知识与超常型明示知识及常规型知识的串联，形成可持续循环的知识流过程。

其次超常型明示知识对超常型默示知识的引导和扶持。如果说有自己独立研究成果的优秀的教师是典型的超常型明示知识拥有者，那么凡是超常型明示知识拥有者多的学校，年轻人的创新创业就会有更多可能：如斯坦福大学商学院光从学生人数来说，总共有720名MBA学生，只有一种叫Sloan的企业管理人才培训计划，为期10个月，每年只招收50人左右。斯坦福商学院要求学生有一定的理论深度，因为它相信，商学院的毕业生应该从商学院的教育中至少受益20年。也就是说，他们不仅应该了解他们在毕业后会面临什么样的商业世界，也应该有足够的才智来应付20年以后经过了变化的商业世界。斯坦福商学院在强调实际管理经验的同时，也强调对经济、金融、市场运转等理论的长期性研究，研究成果也比其他一流商学院更多一些。过去几十年来，这所商学院的多位教授的研究成果，都获得了诺贝尔经济学奖。同时，斯坦福商学院在近年来的教学别强调高科技的运用。很多课程的内容都涉及如何创立高科技公司，如何在某个行业或大企业实行技术转变，以及如何运用新技术来开发新产品等。为此，学校每年要从硅谷等地邀请很多高层企业管理人员来为学生授课，讲述他们的实际经验a很多MBA学生在念书的时候，就参加硅谷小公司的商业计划、发展和管理，在没有毕业时就和这些公司建立了密切的联系。

三、硅谷超常型默示知识管理制度对中国的启示

中国正在经历从引进改良型创新经济阶段向原始革命型创新经济阶段的转型，尤其需要学习硅谷的经验，建立超常型默示知识的管理制度系统。

1.转变以常规型知识为主导的知识认知模式，确立以超常型默示知识为主导的知识认知模式，建立有利于年轻人创新创业的科学的知识理念系统。什么样的知识算是知识?对中国的精英和大众来说实际上并没有认识清楚。从中国人目前的行为方式判断，中国人习以为常的知识概念内容主要是常规型知识，原本是最重要的知识内容的超常型知识尤其是超常型默示知识往往被忽视。比如，就知识内涵而言，总是注重能够用语言和文字表达的知识，为什么?没有文字和语言表达的知识被认为没有评判标准，靠不住；就知识外延而言，对既定的规制的尊重往往超过对新生事物的认可，为什么?因为既定的规制往往已经被大家遵守，成为常规型知识，而新生事物则是未被大众认可的新知识；就知识主体而言，相信老年人超过相信年轻人，为什么?因为老年人的知识一般是可以用语言和文字系统表达的明示知识，而年轻人的知识还不能系统地用语言和文字表达；就知识的载体而言，集体的知识往往凌驾于个体的知识之上，为什么?因为集体的知识是集体内每个成员的共享知识，而共享知识往往是常规型明示知识，个体知识往往是个人独有，个人独有的知识不是超常型默示知识，就是常规型默示知识，集体很难分享；就知识的生产方式而言，引经据典往往比超前探索更顺利，为什么?因为可以引经据典的知识一般已经是前人创造的超常型知识，被今人广泛学习后成为常规型的知识，超前探索的知识往往是今人还没有创造的潜在的超常型知识。中国千百年来的历史文化传统潜移默化的知识认知模式，已经使我们在一定程度上忽视了超常型知识的存在。由于超常型知识没有进入中国人的知识框架，所以我们的资源管理、经济管理、政治管理、文化管理、教育管理、科研管理、劳动力管理、干部管理、知识分子管理等凡是涉及人力资本的管理都相对缺乏对年轻人探索、对质疑批判意见、对新创意、新理论、新思路的快速判断和吸纳能力，习惯于对常规型知识的灌输和遵循，缺乏一套从超常型默示知识到超常型明示知识，然后到常规型知识的动态知识管理流程。所以，中国国家创新力建设的第一步是建立以超常型默示知识为主导的新的知识认知模式。

2.以新的知识认知模式指导教育改革，把培育青少年的超常型默示知识作为教育的首要任务。中国的教育改革已经多年，但是我们还没有找到灌输常规型知识与培育超常型默示知识相辅相成的教学方法。目前的教育现状是，我们宁愿不惜牺牲孩子的健康去反复灌输已经常规化的知识，也不愿意给予孩子施展天赋、爱好、兴趣的自由时间。从幼儿园到大学十几年，孩子们承受繁重的常规型知识灌输，不仅损害健康，也磨灭了孩子身上潜在的超常型默示知识。我们急需在科学知识观的基础上改革传统的教育观，根据超常型默示知识培育和应用的规律，围绕青少年创新的知识和能力的培养目标进行教育体制改革。在学习书本知识的基础上，持续培养学生的观察思考能力、分析批判能力、想象开拓能力、实验操作能力、排困解难能力、协同合作能力。大大压缩对常规型知识的教学和考核，探索对天赋、特长、兴趣、爱好、灵感培育的教学和考核方法，围绕新的教学内容，教学目的、教学方法、教学评估展开全面改革。使中国教育适应创新型国家能力建设的需要。

3.以新的知识模式指导人事制度改革，把激励年轻人的超常型默示知识应用作为人事工作的

核心。把激励年轻人的超常型默示知识作为人事工作的核心，需要将行政人事制度转型为知识人事制度。知识人事制度的重要特点是超常型明示知识与超常型默示知识之间的循环关系的建立。激励年轻人的超常型默示知识，不是政府运用行政力量事无巨细地去操作，也不是政府设计一个工程去分配资源，而是要充分发挥专家学者具有的超常型明示知识对年轻人的指导和识别功能，让专家学者充当培育年轻人的主角。各个学科、行业、领域内的专家学者的专业知识和专业技能，表明专家学者在充分掌握常规型明示知识的基础上具有本专业的超常型明示知识，专家学者的超常型明示知识对于处在萌芽期的超常型默示知识有鉴别、发现、培育、引导、扶持、保障的巨大功能。让专家学者成为年轻人超常型默示知识的发现者、培养者、资源配置者是知识人事制度的运行特点。

4.根据新的知识认知模式，构建新的知识管理的组织结构。创建超常型默示知识的知识管理系统，需要组织创新。超常型默示知识的主体是年轻人，知识主体结合的依据是超常型默示知识拥有者之间的互相欣赏和吸引。他们之间的结合一定是在互相欣赏和吸引基础上的横向合作。横向合作的自组织可以与纵向管理的正式组织并存，激活组织的活力。如自组织的小企业、自组织的小银行、自组织的风险投资、自组织的科研团队、自组织的教学团队、自组织的中介服务、自组织的评估机构、自组织的社区管理、自组织的学校管理、自组织的实验室管理、自组织的诚信管理、自组织的协会、商会、公共交流平台等。社会组织结构呈现横向合作架构而不是纵向等级架构。即便在等级结构中，也需要开辟自治空间，比如科研共同体，教授治校等；需要制定鼓励社会自治组织成长的法律法规，允许年轻人在自组织的基础上应用自己的知识进行创新，不受传统层级组织结构的束缚，实行弹性组织结构制；由于超常型默示知识具有专用性、依存性的特点，，创新的组织结构必须为超常型默示知识拥有者的人力资本结合提供载体。

知识管理管理制度篇6

关键词：知识产权、价值链、知识产权管理

通过对文献的回顾，我们发现对知识产权管理的研究，学者们从不同的角度得到不同的理解，比如从资源观、资产管理和战略管理等角度进行分析。本文认为知识产权管理活动与企业价值创造和增值的过程密不可分，知识产权管理的过程就是将知识产权转化为有价值的产品传递给消费者。知识产权管理就是通过对知识产权实施动态管理、法制管理和市场管理，从而提高企业运营知识产权的水平，强化对知识产权的保护，提高其市场竞争力和发挥市场竞争优势。知识产权的开发、运营、利用、保护等都是属于知识产权价值链上的环节，因此本文从价值链的角度，将企业知识产权管理分为知识产权取得管理、开发管理、运营管理、维护管理和组织管理五个维度进行分析。

1、企业价值链

价值链的概念是迈克尔.波特在他1985年出版的著作《竞争优势：创造和保持卓越绩效》中首次提出的，他认为企业就是一个在设计、生产、销售、发送和辅助产品生产过程中进行种种相互联系而又相互分离活动的集合体，所有这些活动都可以用价值链来表示。企业的价值创造和增值是由一系列活动构成的，它涵盖了商品或服务在创造过程中经历的从原料到最终消费品的所有阶段，由5项基本活动（内部物流、生产经营、外部物流、市场销售和服务）和4项辅助活动（采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施建设）组成。这些活动互不相同又相互关联，共同构成了企业价值创造的过程，即价值链，如图1所示。

图1 企业价值链模型

2、知识产权管理价值链模型构建

向子梦（2005）构建了知识产权管理系统，提出知识产权创造、知识产权利用和知识产权保护是构成知识产权管理体系最主要的三个子系统。柴金艳（2008）提出了知识产权价值链的概念，将知识产权管理与价值链的概念有机结合，它是知识产权管理的全过程，包括辅助活动：知识产权结构和制度、知识产权人员队伍建设、知识产权保护；基本活动：知识产权信息收集、知识产权开发、知识产权产品化、知识产权市场化和知识产权服务。

因此综合波特的价值链理论以及已有学者对知识产权价值链的研究，本文提出，企业知识产权资产价值链的基本活动分为：知识产权取得知识产权开发知识产权运营知识产权维护。成功的知识产权管理不仅在于对资产价值链的各个环节进行管理，而且在于认清各环节在整个价值链中的地位与作用，厘清环节之间的相互影响、相互作用的关系，从而不断优化环节之间的联系，加快知识产权的生产与流动，为企业在激烈的市场竞争中源源不断地提供能源与动力。因此，我们建立知识产权资产价值链模型，如图2所示：

图2知识产权管理价值链模型

知识产权管理的价值链包括知识产权取得管理、开发管理、运营管理和维护管理者四项基本活动，这四项活动构成了知识产权管理价值链模型的主体。而知识产权的组织管理为整个价值链系统提供支持与辅助。知识产权价值链是一个知识产权管理的全过程，存在着上下游的互动关系，具有内在的不可分割性。从整体上将知识产权体系内的各种机构和制度有效组合起来，以增强整体的知识产权管理能力，是实现知识产权价值的重要途径。同时，知识产权价值链是一个连续的过程，强调分工协作与系统的优化和整合，它将相关的知识产权环节连接起来并将各相关要素组织起来，通过协调互补、沟通合作，协同提高知识产权创造的整体效益，从而实现将知识转化为有价值的商品。

3、基于价值链的知识产权管理各维度相互作用关系分析

基于上述模型，我们知道，基于价值链的知识产权管理包括5个维度，分别是知识产权取得管理维度，知识产权开发管理维度，知识产权运营管理维度，知识产权维护管理维度和知识产权组织管理维度，下面分别阐述各个维度的具体内容，在此基础上分析各个维度间相互作用的关系。

（1）知识产权取得管理

知识产权的取得方式多种多样。企业可以通过创造，购买、收购与兼并、合作开发，风险投资等途径获取知识产权。但总体来说，知识产权的取得途径可以概括为两种方式，一个是企业通过自主研发创新获得，一个是企业通过市场交易获得，包括购买、收购与兼并、合作开发，风险投资等。相应的，知识产权管理也分为自主创新过程中的知识产权管理和基于市场交易获得的知识产权管理。

（2）知识产权开发管理

知识产权开发管理也叫知识产权生产管理，是知识产权的产品化过程。这是产品从研制到形成批量生产投放市场所必需的过程，因此，存在着一个“时间差”，由此导致企业面临的最大问题是创新产品被仿制和假冒。从维护创新者利益出发，企业在知识创新的开发阶段，需要对创新实施知识产权保护，进行知识产权的开发管理。

产品或者服务是知识产权的载体，在知识产权的开发管理阶段，首先要重视的是知识产权产品化的效率问题。技术或产品创新从研发阶段到生产阶段存在着实际的操作问题，知识产权的开发管理就是要将这一操作过程效率化、平稳化，保证所有的创新都落实到实处，减少生产过程中的摩擦。其次，知识产权管理部门还应协调研发部门及生产部门，以实现两部门之间的无缝对接，以利于知识产权的快速应用，减少知识产权闲置的成本。

（3）知识产权运营管理

    知识产权运营，是指知识产权的所有者或依法有权处分的组织和个人应用知识产权，谋求或取得相应的竞争优势或收益的过程。知识产权运营的主要途径包括产品的制造和营销，还包括防止竞争对手产品进入市场、发放知识产权许可、技术转让、技术合作开发、共建研发平台，利用知识产权改善商业伙伴关系、提高利润分享等。本文根据企业知识产权运营的具体模式建立知识产权运营管理的运营机制。如图3所示，将知识产权运营管理分为三个维度，分别为知识产权转移管理、知识产权扩散管理和知识产权自营管理。知识产权转移管理主要是指在通过授权、许可、连锁和转 让等方式进行知识产权运营过程中的管理。知识产权扩散管理主要表现在合作生产、建立知识产权联盟过程中的管理。知识产权自营管理则为企业自行销售或建立全资子公司或利用知识产权进行投融资过程中的管理。当然整个知识产权运营管理还包括选择何种运营方式的决策。

图3知识产权运营管理机制

（4）知识产权维护管理

知识产权的维护管理是主要针对知识产权开发管理、运营管理而进行的技术服务、知识产权保护以及冲突管理。提供技术服务主要是对知识产权的运营进行巩固，进一步扩大知识产权运行的效率（如签订长期合作合同等）；知识产权保护主要是指企业通过法律和管理途径，对自己的知识产权进行保护；冲突管理是对已经发生的知识产权纠纷进行处理，以保护自身合法的知识产权，其中知识产权保护是知识产权维护管理的主要方面。同时，企业要不断监控知识产权情况，防止被侵权。这项工作不是仅靠企业自身的力量就能够完成的，应与对侵权行为具有有效对策和对打击侵权有经验的专业律师事务所和公司广泛合作。当侵权行为已发生时，企业应运用法律手段，打击侵权行为，进行知识产权维权，维护企业利益。

（5）知识产权组织管理

知识产权组织管理是指权利人为了激励知识产权创造、促进知识产权开发、利用和维护而进行的组织构造、人员设置、制度建设和文化建设，是企业知识产权价值链管理的载体。

① 知识产权管理组织建设

管理组织建设包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、人员的职责、权限和相互关系的安排等。知识产权管理机构的设置，直接表现了知识产权在企业经营战略框架中的地位，在一定程度上决定了企业知识产权工作在企业技术研发、技术转移和技术扩散中的渗透能力，并从一个侧面反映企业的知识产权意识。

② 知识产权人员的配置和培养

知识产权工作是比较专业而又综合的管理活动，需要配备一定专业的知识产权人员，并辅之以兼职的从业人员，才能起到良好的管理效果。还要对管理人员进行知识产权管理工作的职能划分、职责规定等，为不同的管理岗位配备适合的人才，同时实施必要的培训计划。

③ 知识产权管理制度建设

在技术能力特定的情况下，制度的作用往往大于技术，恰当而有效的制度本身也能释放出强大的制度效应。知识产权管理制度主要包括产权的归属、奖励机制、知识产权的运用、知识产权纠纷的处理以及知识产权教育、激励知识产权创造的制度、促进知识产权利用的制度和加强知识产权保护的制度等方面。由于知识产权的产生、运用、转让等都有着不同于有形财产的特殊性，要使知识产权真正发挥作用，知识产权工作应贯穿于企业技术创新、生产、经营全过程。因此，加强企业知识产权的管理，必须要制定知识产权管理制度。

④ 知识产权文化建设

企业知识产权文化，是企业及其成员在企业成长过程中形成、积累和提炼而成的对于企业知识产权现象的一种态度、价值、信念和制度等。长期以来，我国绝大多数企业知识产权意识淡薄，知识产权文化缺失，导致“有制造无创造、有知识无产权、有产权无保护，有保护无利用”的现象十分普遍，各种侵犯知识产权的官司不断，这些都严重影响和制约着知识产权资产价值链的生成与运转，因此，加强知识产权文化建设，形成一种尊重知识、重视学习、鼓励创造、积极维权的良好环境，推动企业知识产权资产建设显得十分重要。

综上分析，知识产权取得、开发、利用、维护和组织管理相互影响，相互促进。知识产权取得是知识产权开发和利用的不竭源泉，也是知识产权组织管理和保护的基础；知识产权组织管理为知识产权取得、利用和保护提供组织保障和制度平台；知识产权利用是知识产权取得、组织管理和保护的目的和动力；知识产权保护为知识产权取得和利用提供制度保障，知识产权保护的水平直接影响到知识产权创造、组织管理和开发、利用的效率。总而言之，知识产权管理是贯穿于企业生产经营全过程的一项工作，它是一个完整的体系，是使得企业获得竞争优势的有力保障。

参考文献：

[1]向子梦.基于创新绩效的企业知识产权管理[D].硕士学位论文，电子科技大学，2005

[2]柴金艳. 基于价值链的企业知识产权竞争优势培育——以华为公司的知识产权管理为例[J].科技进步与对策,2009,54-56

[3] 张涛.企业知识产权管理体系中的组织设计要素与原则[J].现代管理科学，2007(2)

[4]鞠进. 华能集团知识产权管理体系研究[D].硕士研究生. 华北电力大学,2010

知识管理管理制度篇7

企业知识产权管理体系是指由企业知识产权管理方针、目标、知识产权管理组织机构、管理人员、规章制度以及各类知识产权管理活动构成的有机整体，是指企业在生产经营活动中对涉及的知识产权事项的计划、组织、指挥协调和控制活动[1]。

1.1构建知识产权管理体系有利于促进企业技术创新

一方面，建立一套有效的激励机制，有利于激发企业员工的创新意识，提高员工的创新能力，增强创新的主动性。另一方面，建立研发过程中的专利信息检索、分析和利用机制有利于研发人员跟踪现有技术的最新进展，分析有无研发的必要及是否会构成侵权，如有必要还可在他人研发成果的基础上进行构建企业知识产权管理体系的思考更深层次的研发，这样既避免了侵权又可以节省研发经费和研发时间。最后，通过对研发及生产、采购、销售等环节的知识产权管理，可以提高企业知识产权的产出。通过对知识产权的保护和运用，可以给企业带来更大的经济效益，又可以增强企业的创新动力。

1.2构建知识产权管理体系有利于增强企业的竞争优势

如今，市场竞争日益激烈，企业的核心竞争力不外乎就是人才、技术、管理，知识产权管理是企业管理的重要组成部分、是企业核心竞争力的一个重要因素。一个企业即使有一流的人才、一流的技术也不一定在市场竞争中具备优势。如果不构建知识产权管理体系对知识产权进行有效的管理，企业通过大量投入而研发的产品可能轻易被别的企业仿制，创新无法产生应有的经济效益，企业无法发挥技术优势，对研发的高投入却无法带来高效益及竞争优势，从而在市场上的地位无法得到保证。甚至，通过大量投入而研发的产品可能侵权，不但不能给企业带来竞争优势还可能面临索赔。因此，构建知识产权管理体系能保护企业的技术优势，增强企业的竞争优势，最终改善企业的竞争地位。

1.3构建知识产权管理体系有利于企业持续发展

企业通过构建知识产权管理体系加强对知识产权的保护，有利于增强知识产权预警能力。研究和分析当前产品、技术的知识产权，形成知识产权风险识别机制，避免侵犯他人的知识产权，规避或降低知识产权侵权风险。企业一方面对自身产品及技术加强知识产权管理，另一方面加强对自身技术和产品的知识产权监控，防止他人侵权，维护自身的合法权益，保障企业的持续发展。企业通过设立知识产权管理机构，配备专业的管理人员，建立相关的知识产权管理制度，规范市场监控、知识产权应急处理、解决知识产权纠纷等行为。全面保护知识产权，防范知识产权风险，最大力度的保障企业的利益，为企业的持续发展提供强有力的支撑。

2构建知识产权管理体系的内容

知识产权管理是一个系统化管理，是依据企业知识产权管理目标将知识产权管理的诸要素给予合理的配置，并明确其活动范围和方式，形成相对稳定的、科学的系统[2]。因此需要构建一个较为完善的管理体系保障知识产权管理的有效进行。知识产权管理体系的内容包括知识产权管理机构、管理制度、管理信息平台及管理评估体系四个方面的内容。

2.1知识产权管理机构的构建

目前企业知识产权管理机构的设置主要有三种形式：知识产权部门直属于最高管理者、属于研究与开发部门和属于法律部门。这三种组织形式都属于直线组织结构，刚性大，部门间横向协调差，信息传递具有纵向的特点。因为企业知识产权的开发、利用、运营与企业技术开发、产品市场流转、经营管理战略往往是联系在一起的，使得知识产权管理部门与生产部门、研发部门、市场营销部门、法务部等就产品、技术、市场、法律保护、资源配置等方面问题需要经常保持联系与交流。因此，知识产权管理部门与其他各职能部门之间要加强以信息为纽带的横向协调。基于此，企业应该建立矩阵式组织结构。矩阵式组织结构把以一个项目或产品为中心任务的横向直线型组织与传统的以职能为中心的直线型组织实行交汇，通过对项目小组的跟踪管理，确保企业知识产权管理的及时性、严密性和灵活性，有利于技术创新。知识产权管理事务涉及面广，因此应该配备不同知识和技术背景的人员。一般地，知识产权管理部门包括高层管理者（总经理或副总经理）、技术、市场、知识产权事务、法务等人员。高层管理者因为参与公司战略的制定，因此是制定知识产权战略的不二人选；市场人员由于长期接触市场，熟悉市场，可以对市场上自身技术和产品的知识产权进行监控防止被他人侵权；知识产权事务人员主要对企业现有的知识产权进行日常管理与维护，并从事知识产权文献的检索、分析，为制定知识产权战略提供定性和定量的数据；法务人员主要从事相关合同订立知识产权相应条款及处理知识产权纠纷；技术人员可以从技术角度看如何实施知识产权战略对企业是最有利的。

2.2知识产权管理制度的构建

知识产权管理制度化就是要实现以“制度治人”而不是“以人治人”。知识产权管理工作涉及面广，其中最主要和最重要的对是专利权、商标权、著作权、技术及商业秘密的管理。企业应该构建知识产权保护、成果转化、激励等方面的管理制度体系。如专利管理制度、商标管理制度、著作权管理制度、技术及商业秘密管理制度、知识产权申请审查制度、成果登记制度、知识产权实施、转让、许可制度、知识产权奖励制度等。长期以来，一种较为普遍的现象是企业不注重相关制度的制定或制定具有随意性，没有结合企业的实际情况，还有些企业制定了相关制度但执行力度不够。国外企业则非常注重管理制度化、规范化。如日本三菱化学公司，入职人员签订的劳动协议中约定了保密义务，在员工离职时，再次签订保密协议，有些岗位的职员离职时还要签订择业禁止协议。企业创造知识产权的最终目的不是为了创新，而是为了给企业带来更多的经济效益。对于知识产权的实施、转让、许可，企业要制定完善的管理制度，使得知识产权带来的效益达到最大化。知识产权制度的建立就是为了促进、保护、激励企业创新。但是知识产权制度在企业中要体现和发挥作用还需要企业建立公平合理的激励机制，激励机制是企业不断创新的动力。企业要建立激发各类人员不断创新的机制，制定相应的奖励政策包括物质奖励和精神奖励，按照对企业贡献的不同，实施不同程度的相对公平的奖励，以激发企业员工的创新积极性。

2.3知识产权信息平台的构建

知识产权信息是企业进行科技创新的重要信息资源，为企业创新创造重要条件，因此占据知识产权管理中的重要地位。以专利信息为例，它是人类智慧的结晶，具有巨大的经济、技术、法律和情报价值。目前世界上已有专利文献4000多万件，据统计，充分利用已有专利文献，可节省60%的研发经费和40%的科研时间。因此，企业要根据所在的行业领域建立知识产权信息平台，尤其是专利信息数据库。如今处在信息化社会里，专利信息是新技术、新产品开发过程都必须借鉴的重要信息资源，对已有信息进行二次开发，已经成为企业科技创新的重要途径。充分利用已有专利信息，可以了解相关技术领域的总体发展水平、专利数量、技术热点，了解其他企业的战略布局，确定自身的知识产权战略。通过借鉴前人已经开发的技术创新，汲取其精华创造自己的知识产权，一方面能有效提高自身的创新能力；另一方面可以大大降低研发费用；第三可以缩短研发时间；第四可以避免侵犯他人知识产权。例如比亚迪汽车公司研发的1.5TI缸内直喷涡轮增压发动机就是在借鉴大众1.4TSI发动机的基础上研发的，这样既减少了开发周期，又保证了技术的可靠性，避免了技术风险。

2.4知识产权管理评估体系的构建

知识产权评估体系是对企业知识产权管理工作进行评估，评价公司知识产权管理体系的适宜性、充分性和有效性。评估工作对提高企业知识产权管理水平、完善企业的知识产权管理具有非常重要的意义。评估的内容包括：知识产权方针、目标是否符合公司的实际；机构设置人员的配备是否符合公司的发展需求；知识产权管理制度的设置是否合理；在实际工作中是否有效执行；日常管理工作中需要改进的地方。为对企业知识产权管理作出更加准确评价，应该设置合理的评价指标及选取适当的评估方法。在选取评价指标时要注意指标的完备性和有效性，还要根据其作用大小设置权重，评估方法要做到定性与定量相结合。目前我国还没有形成统一的知识产权管理评估指标，可以参考国外企业的评估指标，结合企业的实际情况制定适合企业发展的知识产权评估体系。

3结束语

企业知识产权管理体系的构建有利于企业对知识产权有效管理，促进企业不断扩大企业的竞争优势，保障企业持续发展。企业知识产权管理体系是企业管理体系的一个子系统，这个子系统内容广泛而复杂，本文讨论了管理机构的构建、管理制度的构建、信息平台的构建、评价体系的构建四个方面。这四个部分构成了知识产权管理体系的主要内容，但如何将它们有机的联系起来仍需进一步思考。

知识管理管理制度篇8

[论文摘要]在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析知识产权管理机制中存在的问题，然后以马普学会、法国国家科研中心、美国国立卫生研究院为例，介绍国际著名科研机构的知识产权管理策略，最后针对我国国立科研机构的知识产权管理机制建设提出对策和建议。

国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。

我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。

1　我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题

1.1　知识产权管理机构情况

目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。

笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。

1.2　知识产权管理制度建设

根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。

1.3　知识产权管理激励机制

1.3.1　经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。

1.3.2　科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。

1.3.3　利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。

1.4　我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析

1.4.1　知识产权管理意识偏颇　我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。

1.4.2　缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才　目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。

1.4.3　知识产权管理制度不健全　根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。

2　国外著名科研机构的知识产权管理策略

2.1　德国马普学会(mpg)

马普学会(the max-planek—gesellschaft，mpg)是德国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。

mpg在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，mpg在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(garching innovation gmbh，gi)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。

gi的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。

gi非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。gi的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了mpg的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。

2.2　法国国家科研中心(cnrs)

法国国家科研中心(centre national de la recher—che scientifique，cnrs)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。

1992年，cnrs协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(fist s.a)，作为管理其科研成果的专门机构。fist l6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。

cnrs采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(innovation law，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。

2.3　美国国立卫生研究院(nih)

美国国立卫生研究院(national institutes of health，nih)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。

nih非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(the office 0f technology transfer，ott)，对nih的发明资产进行评价、保护、监控和管理。ott的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cradas)政策回顾等。

在nih中，otr占有重要地位，直接受nih主任管辖。ott的办公室虽然设在nih总部，但实际上所有的运作却是渗透到nih每一个组成机构之中。otr在nih的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，otr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，ott会给予大学一定比例的许可费收益。

在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，nii-i的专利中请费用不需研发机构承担，而是由ott统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，otr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，ott还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机　构，但不得超过15万美元。

从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。

3　完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议

3.1　树立正确的知识产权管理意识

要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。

3.2　加快建立专职的知识产权管理机构

知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。

3.3　实行知识产权管理人员从业资格证书制度

知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。

3.4　完善知识产权管理制度

对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。

3.5　为知识产权管理提供充足的资金支持

知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。

3.6　对知识产权管理工作进行评估