档案管理绩效考核范文

档案管理绩效考核篇1

关键词:档案管理绩效考核作用

近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。

1档案工作实施绩效考核的意义

绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。

科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。

2建立完善档案管理的责任体系

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。

在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。

3做好档案工作的流动性管理

档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。

对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。

4促进档案工作发展

档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

参考文献:

[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.

[2]王英玮.专门档案管理.中国人民大学出版社.2004年.

档案管理绩效考核篇2

一、首位考核依据:师德与绩效考核挂钩给师德档案制度建设带来契机

师德档案制度的建立,对于扩大对教师的监督范围,加强对师德师风的效能监察以及提高广大教师职业道德水平,都有着重要作用。但从实行情况看,不少地区和学校对师德档案建设都存在着认识不足,流于形式,甚至尚未完成,进度缓慢,档案资料收集参差不齐等问题。而对于一般教师,并未能切身感受到师德档案对自己的实际意义,所以平时对它多表现为不以为然,甚至有的老师表现出一种不屑与反感的态度。

教师绩效考核是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展而采取的一种对教师考核制度。教育部的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。这些政策的出台与实施,意味着教师的待遇乃至前途直接与师德,或者可以把它理解为直接与每个教师自身的师德档案有关。在这样的背景下,师德档案建设问题必然会受到前所未有的关注,从而也为其加快发展与完善提供了极好的契机。

二、“无用论”:师德与绩效考核挂钩使师德档案制度建设陷入困境

师德与绩效考核挂钩,使师德档案制度建设得到前所未有的关注,同时也使它面临不少挑战,尽管也许有些问题原本一直存在,但由于当前师德档案与教师自身利益的密切相关性,从而使这些问题更加突出,其中关于师德档案制度建设“无用论”的观念就首当其冲。

所谓“无用论”,即认为师德档案制度没有实际意义,师德档案实质形同虚设。师德与绩效考核挂钩,也就意味着师德档案中记录的内容必须要有利于绩效考核,这就要求内容必须由抽象到具体,由虚到实的跨越,其中师德档案收集记录师德定量化的资料毋庸质疑是利于绩效考核的可操作性的最佳选择之一。但润物细无声的师德可以“以量计算”吗?这个问题本身就一直受到质疑,现在却将师德量化进而和报酬挂钩,不可避免地带有为了满足绩效考核需要窄化、歪解师德之嫌。师德本身是不可量化,当逆而为之时,“是道德的悲哀,是标准意识的泛滥”[1],那么师德档案制度也就沦为这种“悲哀”与“泛滥”的帮凶,既然如此师德档案制度建设还有什么真正意义。

“无用论”观点的产生,还有一个非常重要的原因是基于当前教师工作环境与生存状况因素的影响。尽管教育部要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,但教育管理中对升学率、学生分数狂热追捧的强大惯性至少在当前是无法撼动。不少地方的上级教育主管部门仍然明里暗里用升学指标评估学校,这样势必导致学校用学生成绩作为考核教师绩效的重要指标,并最终与学校升学率挂起钩来。在激烈的考试竞争面前,即使学校不拿升学率作为教师考核指标,学生及家长也会要求每一个教师努力提高考试升学率。因此尽管表面上绩效指标中可以不体现升学率标准,但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着千丝万缕的联系。另一方面当前部分地区教师的收入很低,而且还不能保证完全到位,再加上工作压力太大,在现实状况没能根本改善的情况下,师德究竟能在教师绩效考核中真正发挥多大的作用,就值得考量了,而师德档案制度的实际操作意义也必然受到了质疑。

三、加强师德档案制度建设的建议

在当前师德与绩效考核挂钩的背景下,决定了师德档案制度建设要把握契机,突破困境,采取相应的措施。

⒈加强师德档案制度意义的宣传力度。师德档案是教育人事档案的重要组成部分,是反映教师师德状况的重要载体。教师师德档案管理制度的建立,有利于扩大对教师职业道德行为的监督范围,提高对师德师风的效能监察,有助于广大教师职业道德水平的提高。因此,学校应该高度重视师德档案建设工作,把它作为常规档案建设最重要的内容之一来抓,贯穿于学校管理工作全过程。

2.进一步完善师德档案制度。首先,正确把握建立师德档案的目的与功能。强调建立师德档案的目的不仅是为了考察与评价师德现实状况,更重要的是为了促进师德水平的提高,教师的不断发展。

这就要求师德档案制度不能采取居高临下规范、监察的姿态,而以“发展功能”为核心,“既横向找差距,更要纵向看发展”为操作原则的符合师德发展及教师发展规律的评价与管理体系。师德档案应关注教师职业道德发展的过程,为每个教师保留这个过程的重要信息,帮助教师留下一个动态的、完整的、立体的师德发展足迹,在此基础上引导他们有意识自我认识与反思,找到发展的方向和立足点,并且应能让教师从建立师德档案袋中享受到成功、快乐与幸福。在这个意义上可以说,建设师德档案就是为教师建立认识自我、自主发展、健康成长的德育家园。其次,进一步完善师德档案的内容与评价机制。师德档案的内容既要体现师德崇高性又要照顾到时展的师德需求,着力于崇高师德和底线师德的有机结合。另外,还必须正视师德物化的现实困境,必须设计一套相对比较科学、合理、公平的量化方法,使评出来的结果最大程度符合事实。再次,健全师德档案管理制度。要真正发挥师德档案在教师队伍管理中的作用,必须让制度便于操作,而不流于形式,以确保师德档案材料齐全、归档及时和管理规范。

3.改革与完善师德档案制度建设的外部环境。

档案管理绩效考核篇3

关键词：整合高职院校　人力资源　管理理念　提升

中图分类号：G740　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-129-03

早在1917年黄爽培就提出“大职业教育”的观点，由于各种原因，后来变成了实业教育。新中国成立以后，同志专门提出教育与生产劳动相结合。改革开放以后，出现了高等职业教育的办学模式。高等职业教育的发展是从20世纪80年代才开始走上了正轨。高等职业学校是职业技术教育的高等教育阶段。是以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方素。强调的是理论和实践并重。在教学中理论和实践的比例为5：5，一半是理论，一半是实践，由此可见实践所占的比重非常大。基于这样一个教学结构特点，对教师人才的配备就要有一个特殊的结构，人才结构的特殊带来了对人力资源管理政策的随之变化。

现有的高等职业学校中有一大部分是由原来的中等专业学校合并升格或成人高校转制而成。笔者所在的高职院校是一所由三所历史悠久的中等职业学校合并升格而成的，于2009年正式合并成为高等职业学校。在我国高等职业院校快速发展的新形势下，整合后的高职院校在校园的硬件设施、教育资源方面都得到了大幅度的提升。随之而来的就是合并后的高职院校的管理，面临着重大的调整和改革。原来中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经远远不能适应高职院校的发展。人力资源管理必须站在新的战略高度，在整合后的高职院校发展中发挥核心作用。

高职院校的人力资源管理要站在学院发展的战略高度，保证教职工队伍的结构，包括教职I队伍数量规模和质量，均须满足学院教学、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及开发，以促进学院整体的持续发展。从高职院校整合后的现状看，人力资源管理中存在的问题较多，因此，人力资源管理为了适应学院的发展，要及时发现问题并调整改进，以适应高职院校发展的需要。

一、整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题

合并前的学校由于是中等专业学校，所以中等专业学校的人力资源管理理念和模式已经根深蒂固。在这种环境下首先要打破原来中专学校的办学理念，创建高职学校的新的办学理念和办学思路，在新理念和新思路的指导下形成新的人力资源管理模式；包括岗位设置、人才招聘、教职工培训、绩效考核、工资管理等方面都需进行相应的配套改革。目前，整合后的高职院校人力资源管理主要存在以下问题：

1、师资队伍整体结构不能满足高等职业教育的发展需要。由于是中专校整合升格而成的离职院校。因此师资队伍基本保持原有结构状态，这样就存在师资数量不足、质量不高、结构不合理等问题，其中师资队伍的学历结构、职称结构、实践水平、科研能力方面都存在着较大的差异。根据教委对高等职业院校师资结构的要求，一线教师的学历层次必须达到大学本科及以上。但是现存的教师队伍中，大约有10％的教师达不到此要求，总体学历层次偏低。职称结构还停留在中专层次，正高级职称教师短缺。2006年实行专业技术岗位设置后，学院还没有形成科学的高职院校岗位设置系统以促进师资队伍职称的合理化。整合后的高职院校的科研能力对于全体教师来说是个新的要求。大部分教师的主要精力还是放在一线教学上，还不具备科研能力或者科研能力较低。但是从学院的长远发展来说，科研是个必不可少的环节，科研体系的建立至关重要，包括科研机构的设立等。

2、绩效考核体系不够完善。目前的绩效考核体系中对于教师的考核主要体现在课时上，包括工作态度、教学常规、学生评价、听课评价等考核指标。但是由于高职院校的办学理念和办学特色，对于教师的要求有了进一步的提高，在教科研工作、实践等环节都有了明确的要求，因此对于绩效考核的指标体系已经不能全面地衡量教师的实践业缋。

另外考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性。学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分。以及教学督导部门的听课打分和教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核结果受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打离分；如老师管得严就给老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分较低而没有得到客观的考核评价。

缺乏绩效反馈与沟通环节，影响考核目标的实现。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通。实现绩效管理激励机制的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但目前一些学校还停留在为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果采促进工作，从而达不到考核的目的。

3、工资制度缺乏激励效果。2006年机关、事业单位工资改革，首次在机关、事业单位引入了绩效工资。绩效工资的引入给高职院校的工资制度增加了灵活度，但是在对绩效工资分配方案的制定上，大部分院校目前还是接职务、岗位进行分配，这种分配方案不能充分体现教职工的贡献，对教职工的工作态度和业绩没有很好的激励作用。基本上是“干好干坏差异不大”，这样对整个院校的教学和管理水平起到了很大的阻碍作用。

4、人才培养的方向和方式滞后。由于高等职业教育的教学课程设置中，实践环节所占比例较大，所以对于教师的要求是不仅要有较强的理论水平，还要有较高的实践技能。1997年，原国家教委印发了《关于加强职业教育队伍建设的若干意见》，明确了职业教育师资队伍建设的目标和措施，提出了职业教育师资的要求和培养渠道。该意见指出，“在师资队伍建设中，要努力建设一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍，具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80％。”目前合并升格后的高职院校实际双师型比例较低。以笔者所在的学校为例。“双师型”教师所占专任教师总数的比例为40％，而且实践技术水平层次较低。

人才培养的方向也是停留在原来的学历教育上，实践环节的培养没有形成体系。时于培养方式也很单一，大部分教师都是再次走入课堂进行理论学习和进修，导致了部分教师“只会动嘴，不会动手”的尴尬局面。

5、人力资源管理部门的管理理念没有及

时转换。人力资源管理部门的工作还停留在传统的人事管理阶段，工作的重点还主要集中在以事为中心上。人力资源管理人员把精力主要放在办理事务性工作上面。与现代的人力资源管理有很大的差距。笔者所在的学校人事处的工作人员的主要精力也是放在了处理日常的琐事上，完成学校事务性的管理工作，即按照国家劳动人事政策和上级主管理部门的精神对员工进行管理，属于学院的辅助部门，工作人员的工作范围是负责教职工的考勤、工资档案管理及聘用合同管理、人员调配等执行性工作。现代的人力资源管理应该是以人为中心、站在组织发展的战略高度、运用科学化、战略化、专业化的管理方法在组织发展中起到核心作用。

6、人事档案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。随着学院的整合，教职工数量大幅度的增加，同时合并后的高职院校人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员都是兼职的，对档案工作精力投入不够，不能及时将材料整理归档，严重影响了档案管理水平。在设备配备上。由于合并前受学校场地规模的影响，大部分学校都没有专门的人事档案室。合并后大多数院校基本上都是采取了因地制宜的原则，在原来设施的基础上开展工作。因此目前大部分高职院校的人事档案室都是融办公、阅档、仓库为一室，也没有其他的硬软件设施，防火、防潮等手段也只是停留在原有较低的水平上。管理手段较陈旧，调档、阅档时都是采用原始的手工操作方式。人事档案管理的科学化、信息化程度较低。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分挖掘和发挥，计算机技术没有在人事档案管理中广泛运用，大部分院校还只是把个信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阔档案等仍习惯用手工操作。尤其是合并后的高职院校，大批的人事档案分散在原来各校区，没有统一集中管理，造成材料归档不及时甚至档案材料丢失现象，这样给人事档案的使用带来了很大的麻烦。合并成高职院校后，人员的管理任用模式也变得复杂起来。有些岗位在现有教职工不能满足要求的情况下，会采用多种聘用方式，如从人才中心招聘的外聘人员等。这种多种模式的人才管理模式下，对人事档案的管理方法也应是多种方式的，目前单一的管理方式已经不能适应人才的流动和管理。

二、对整合后高职院校人力资源管理存在的主要问题的对策探讨

1、调整师资队伍建设目标，建立一支高素质高水平的高职院校师资队伍。高职院校师资队伍的建设必须服务于高职教育人才培养的目标要求。一是教师必须具备良好的政治素质和职业素质，因为他们肩负着崇高的使命和神圣的责任。他们是学生成才的指导者和引路人；二是高等职业教育本身的特质决定了高职院校教师不但应该是该专业领域的教育专家，还应该是该领域的实践家；不但应该具有高等学校教师的理论知识和能力素质，也应该具有从事工程技术的实践知识和能力素质。学院要鼓励、支持中青年教师通过各种途径提高学历层次和业务水平，重点应放在提高教师中硕士研究生学历(学位)的比例上。并为有培养前途的中青年教师的进修创造有利条件，在进修时间、经费、待遇等方面给予政策保证。加大引进高学历层次的专任教师，补充到一线教师中去，经考核可委以学术带头人职务，带动学院整体学术水平的提高。另外，对于年龄偏大、学历偏低的老教师可以进行转岗安置，转向教学二线，如实验实训基地，这样一方面优化了一线教师学历结构，另一方面也是对教学：线师资力量的补充。

2008年市教委对教师职务评聘制度进行了改革，将对教师职务的评审转变为对教师学术水平的评价上来。此次改革改变了教师职称的终身制，将教师的职务聘任权利下放给了学校。在新的政策指导下，学院应按照教委对高职院校专业技术职务水平的评价要求，鼓励教师提高自身学术水平，从而改善师资队伍的职称结构。对于有资格、有能力参加正高级学术评价的教师，应扩展教师的科研项目，从科研能力的角度提升教师的整体水平。正高级职务人才短缺对于目前高职院校来说是个普遍存在的问题，所以一方面对现有教师队伍中的骨干力量进行培养，另一方面可以从外单位引入相关学术领域的正高级人才，这样可以快速有效地缓解高级人才短缺的问题。

2、扩大绩效考核范围，丰富考核指标体系，全面衡量人员业绩。在原来考核体系的基础上，增加考核指标、扩大考核范围、灵活运用考核方法，建立一套适合高职院校教职工的考核体系。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各学校教师队伍的实。因此，人力资源管理部门可以请人力资源管理的专家针对学院的具体情况开发适合本学院的绩效考核体系；或者由人力资源管理部门会同各个具体考核部门运用科学的方法建立考核体系。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个子系统又设多个考核项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核项目赋予具体的考核内容和分值。绩效考核的目的不在于考核教师。而是通过评估、分析、反馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。高职院校的管理者要重视绩效考核的作用，要通过考核实现其管理职能，并在教师中进行广泛宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。完善绩效考评结果的反馈。绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的绩效面谈。使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求学校的支持。要充分利用绩效考核的结果，以起到激励和鞭策作用。高职院校教师绩效考核制度是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想。构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，不但能使教师个人得到发展，而且也能促使学校整体教学水平和科研水平的不断提高，有利于推动教师队伍建设健康发展，为培养高素质技能型人才提供有力保障。

3、正确处理岗位绩效工资中的平衡问题，建立体现绩效工资激励机制的工资体制。随着《事业单位试行人员聘用制度》和2006年机关、事业单位工资制度改革的落实，在事业

单位引入了竞争机制。高等职业学校的工资体制引入绩效工资后，有利于落实高职院校的办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化。有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。做到事得其人，人尽其用，人职匹配。学校要建立以基本工资为保障、突出岗位绩效工资的激励型工资结构。由于大部分高等职业院校的经费来源还是财政全额拨款，因此工资中大约有30％是按事业单位的工资标准根据职务、职称、工作年限、任职年限等因素核定相应工资标准计发的；另70％作为岗位绩效工资由学院自主制定分配方案，拉开档次分级发放。因此学校应充分利用自主分配的绩效工资来体现高职院校的具有激励机制的工资体制。根据学院教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效工资。专任教师的工作绩效度量办法应与教学工作的数量和质量、教学建设贡献、科研成果等挂钩。而其他教职工的工作绩效主要对其岗位的重要程度、工作数量和质量进行科学的绩效考核，兑现岗位绩效工资。实现工资体制从平均分配型向激励型的转变，最大程度地发挥工资的激励作用。突出岗位绩效工资的地位。强化激励功能。同时还要处理好教学人员、管理人员和教辅科研人员之间的工资平衡问题，建立一整套以工资平衡为基础的具有激励机制的工资制度。

4、明确人才培养的方向，拓展多种人才管理模式。明确以培养“双师型”师资队伍作为人才培养的方向。使教师一方面具有本学科的较高的理论水平，同时还要成为本行业的实践专家。高职“双师型”教师可采取多种培养及管理模式。首先，可积极创造条件让教师走出学校，到校外培训，如通过校企联合进行科研技术和产品开发；选派教师到企业一线去参加企业的生产实践，增加教师的实践经验。其次，教育部建立了若干高职高专师资培训基地，可充分利用培训基地的资源提高教师的实践技能。最后，可从企业生产、服务一线聘请一些有丰富实践能力的人员作为学院的兼职教师，他们可以把企业最新技术和技能传授给学生。

5、人力资源管理部门转变观念，为学院发展发挥核心管理作用。人力资源管理部门应转变传统的人事管理思路，树立现代的人力资源开发与管理理念，以高职院校的发展战略为目标，运用现代的管理方式，以人为本，在高职院校的管理中起到重要作用。对学校人力资源进行整体规划、统筹安排。对人力资源进行二次开发、有效利用。优化人力资配置，对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现人力资源的增值，在学院发展中发挥核心管理作用。

6、加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理人员素质，推进人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质档案柜或者现代化的档案密集柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；档案库房、阅档室和档案人员办公室在条件允许的情况下应做到三室分开。要加大资金设入。配备先进计算机管理设备及专业档案管理软件。人力资料管理部门要加强档案管理人员队伍建设，定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率。准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高档案工作质量和效率。就需要对全部档案实行计算机管理，利用计算机、扫描仪，以档案管理软件为依托，将档案资料整理输入计算机软件系统，通过相应的程序，将人事档案的文字、图片、声像等资料存入计算机保存及管理。同时要充分利用网格技术进行人事档案的异地管理、异地查询，提供优质高效的人才档案信息服务。以实现人事档案信息资源的有效共享。

总之，人力资源是高职院校发展的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。整合后的高职院校要提升原来的人力资源管理理念。充分发挥人才的主观能动性，从高职院校发展的战略角度出发，结合自身的办学特点，作出合理的人力资源规划，以适应高等职业院校发展的需要。

参考文献：

1.董大奎.浅谈高职院校“知识实践型”与“实践知识型”师资队伍的目标要求

2.孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考.高等教育与学术研究.2006

档案管理绩效考核篇4

关键词：新常态；国有企业；人事干部管理；现状；建议

国企是我国经济社会的重要组成部分。随着市场化经济的不断深入，国有企业在激烈的市场竞争中面临着新的挑战。因此，在新常态下，国企要积极转变传统的管理理念，不断增强企业核心竞争力，形成自身特有的竞争优势，在市场竞争中立于不败之地。其中，国企领导干部的素质水平能够直接影响到国企发展的前途和命运。如何打造一支专业化高素质的干部团队成为国企可持续发展的关键。

一、国企干部的管理现状

1.管理方式落后对干部档案管理不重视

就目前来说，我国大部分国企对干部档案管理存在不重视的现象，采用传统的管理模式，且对档案的管理方式也比较落后。其中，对档案不重视的主要表现就是认为档案管理工作是可有可无的，并没有派专门的档案管理人员对干部档案进行管理。这就导致国企干部的档案只是记录了干部本人的基本信息，对于干部的实际工作经历没有进行及时的更新，对于干部的各方面信息没有深入的调查和记录，出现了档案信息与实际情况不符的现状。在我国国企改革的浪潮中，这种传统的档案管理模式要逐渐被淘汰。

2.选拔渠道窄未形成完备的人才选拔机制

由于国有企业的特殊性质，权利大多集中于少部分领导人手里，对于干部的选拔主要通过领导人直接任命，这种选拔模式容易导致选拔结果存在主观倾向，难免会出现选出来的干部并没有实际的管理能力。在目前的人才市场中有大量具备管理能力、创新能力等综合型的职业经理人，能够满足国企干部选拔的需要，将国企以市场进行对接，从而建立一个完备的人才选拔机制，为国企干部选拔和管理提供方便。

3.干部管理制度不完善

为了适应市场经济的全面发展，在对国企进行改革中部分国有企业相继建立了人力资源管理体系，但对于干部的培养、考核以及奖惩激励机制尚不健全，一些国企不注重对干部的培养和考核。在干部就职后，并未对干部进行职业培训，也没有进行相应的业绩考核，更没有发挥监督机构应该发挥的功能。其中，对于工资的管理采用平均主义，未形成科学的管理考核机制，无论付出多少，拿到的工作基本相同，这就大大降低了干部创新的工作积极性。

二、国企干部管理模式的新探索

1.转变管理理念做好人才资源的合理配置

由于受传统管理模式的影响，国企干部档案管理走引入了误区。因此，国企要顺应时展趋势，积极转变管理理念，在企业部门设置中加入人才档案管理部门，实现干部档案管理专业化。在此基础上，要定期对档案管理工作人员进行专业化的培训，提高档案管理工作人员的业务能力和专业化水平。此外，还要实行档案管理责任制，对干部档案进行精细化管理，针对干部个人，要定期搜集相关的资料和信息，并对搜集的信息进行严格的筛选以及制度化的管理。举例来说，新干部入职后一周内，要及时将相关的资料的信息进行入档；一个月内要将该干部的工作考察信息入档；对于其他审核表、考核表等，要在完成考核后及时将其入档，并在保证信息真实可靠地基础上进行。总之，这一切都是为了让干部档案管理更加规范和合理，使得国有企业的人才资源合理配置，让优质的档案管理模式更好地服务于国有企业，为国有企业的发展提供奠定坚实的人才基础。

2.完善人才选拔机制

为了完善国企干部人才选拔机制，国有企业要根据各自不同的发展现状，以及不同的人才需求，确定干部岗位的具体设置，建立合理有序的岗位层次和比例分配。建立健全科学的干部选拔机制，根据各项规章制度进行选拔，坚持“德才兼备、任人唯贤”的选拔标准，利用各种渠道和方法充分调动国企干部的工作热情和工作积极性，以此确保工作的效率和质量。对于推荐的干部人选，要严格考察其工作能力以及职业素养来提高用人基本标准。对于干部候选人的调查，要将档案资料与实际调查相结合，全面了解干部候选人的基本条件以及其他资料。在对干部进行选拔时，要全面贯彻高效、透明以及公开的原则，确保选的干部人才是优秀的、有能力的。

3.做好绩效考核工作

对国有企业进行切实有效地管理，在国企具体的实际工作中，要采取积极的措施，提高工作业绩和工作效率，推动国企工作更好地进行。因此，对于干部绩效的考察就尤为重要。在对国企干部进行管理时，要牢牢抓住对干部绩效的考察，采取切实有效地措施，将考核的各项工作落到实处。此外，还要对干部进行定期的培训，选择关于绩效管理的政策性文件，让干部对绩效考核的相关问题进行了解和熟悉，明确绩效考核的标准，提高对绩效考核的重视程度。还可以成立关于绩效考核的专门小组，将绩效考核任务细化并落实到个人，以此来确保绩效考核任务的顺利进行。在考核工作的进行中，要有专门的监督小组对考核的各个环节进行监督，并将发现的问题进行及时的纠正和调整，从根本上确保国有企业绩效考核工作的顺利进行和圆满完成。

三、结语

在国企改革的巨大浪潮中，国有企业必须顺应时展趋势，积极转变传统的人才管理模式，创新管理理念，以此来增强国有企业的核心竞争力，并利用自身特有的竞争优势，在市场竞争中立于不败之地。通过对国有企业干部管理模式的改革，充分调动国有企业干部工作的积极性和热情，激发干部的潜在创造力，为国有企业实现现代化人力资源管理模式奠定基础，让国有企业不仅能吸引优秀人才，还能将人才留住，从而形成一批专业技术强、素质能力高的综合性干部团队，对促进我国国有企业干部管理水平有着极为重要的意义和作用。

参考文献：

[1]顼瑞霞，刘鹏飞.浅谈新常态下做好电网企业干部职工思想政治工作的有效措施[J].法制与社会，2015，（8）：93.

[2]张辉.新形势下克拉玛依国企领导班子能力建设的对策探究[J].克拉玛依学刊，2015（，4）：33-36.

档案管理绩效考核篇5

一、 以科学化立制为抓手，推进企业档案机制体系健全

一是健全档案管理制度。按照《企业档案管理标准》的要求，依据《档案法》有关规定，切合单位实际，建立健全档案工作规章制度，对归档范围、保管期限，保密文件收发、存档、销毁等环节、程序作出明确规定，并在实际工作中不断完善，不断强化档案的形成、收集、整理过程管理。严格落实制度规定，确保档案安全。坚持制度上墙、措施落地，保证档案管理沿着制度化、规范化的轨道行进。二是完善沟通协调机制。加强与领导沟通，促使领导强化档案意识，将档案管理工作列入企业重要议事日程，做到年初有部署，年底有总结，平时有检查指导，并接受上级和地方档案管理部门的领导和指导。加强与工程管理员、技术员沟通，要求及时收集归档工程项目资料。加强与部门档案员沟通，促使业务信息系统与档案管理系统有机衔接，做到勤收集、勤整理、勤检查核实，把好收集整理基础关。三是建立绩效考核机制。将档案工作纳入企业绩效考核，与奖罚挂钩，科学制定档案工作绩效考核办法，细化考核指标，严格按照考核办法对各部门进行考核，加大档案工作的督导落实力度，充分发挥绩效考核对档案工作的管理、激励、导向、监控、约束作用，有效提高档案资料的完整程度和管理水平。建立健全一系列档案工作机制，确保档案工作统一领导、统一制度，统一规划计划，统一检查指导和统一培训交流。

二、 以信息化建设为动力，推进企业档案管理体系改革

一是加强信息化硬件建设。充分发挥计算机检索速度快、运算精确度高、存储信息量大等优势，优质配备档案管理计算机，提高企业档案室计算机和网络技术的应用程度。建立并完善企业单位局域网，借助局域网开发网上档案业务，实行档案工作网络化，加强档案的利用，实现档案信息资源共享，逐步提升档案信息化水平。二是加强信息化资源建设。对纸质档案资料进行收集、筛选、加工，利用计算机、扫描仪等数码技术对档案进行无纸化录入、保存，转化电子信息形式，便于检索利用、科学管理。加强电子档案资料的归档工作，完善档案目录数据库建设，进一步开发标准化的档案管理系统，提高档案管理工作效率。三是加强信息化管理措施。制定档案信息化管理标准，推广档案管理应用软件，加强电子文件和电子档案的管理，做好电子文件、电子档案的积累、保管、利用，确保电子文件、电子档案的齐全、完整、有效，建立、规范局域网，完善企业档案信息网络，实现企业档案数字化、资源共享化、服务对象与需求扩大化。

三、 以规范化管理为准绳，推进企业档案管理效能增强

一是强化队伍管理。设立专职档案员和兼职档案员，明确档案管理负责人以及专、兼职档案员的岗位职责，建立以主管领导挂帅、办公室全程参与、档案室具体负责、部门协调联动的四级档案管理网络，实现档案管理网络全覆盖。积极参加档案管理专业培训，交流学习先进管理经验，增强档案管理责任意识，提高业务素质水平，促使档案管理工作规范化。注重信息化队伍建设，加强电子档案管理的培训，培养档案、信息处理复合型人才，熟练掌握、灵活运用电子档案管理技能。将档案管理纳入综合绩效考核范围，实行档案工作成效与档案人员工资挂钩，有效提升档案工作管理水平。二是强化硬件管理。硬件设备管理是档案管理的基础，也是保证档案管理质量的关键。专设档案保管室，配备空调，去湿机、消防器等必备硬件，加强库房“十防”，配齐电脑、打印机、扫描仪等现代化办公设施，维护档案信息化管理系统，做到库存档案与系统内电子条目档案一一对应。三是强化流动管理。档案管理是一个流动性的管理过程。重点突出严格性、规范性、时限性，做好档案资料归档、档案资料借阅，即“进出口”双向流动环节。充分发挥绩效考核对档案管理的约束、监督、利用和保护的作用，加强管理人员和阅档人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。做到档案材料管理关口前移，抓好归档前档案材料检查工作，确保按规定、按要求收集整档。严格执行档案资料限时借阅制，不按期归还档案资料者，及时下发催还通知单，务必在规定期限内强行收回，确保档案资料完好再利用。

四、 以优质化服务为宗旨，推进企业档案管理水平提升

一是做好“前线”查询服务。提升档案管理人员服务意识，强化档案管理岗位职责，以满腔的热情、严谨的工作作风、高效快捷周到的服务态度为每一位查询企业档案的办事人员服务，满足社会各界利用档案的需求。牢固树立档案工作者良好的职业道德形象，提升服务水平，提高服务效能，促使档案管理工作更好地服务于企业，服务于社会。二是做好“幕后”信息反馈。主动搜集反馈信息，全面、准确掌握群众需求。建立档案使用情况网上登记制度，及时记录档案利用者对档案信息的访问情况，系统、全面了解利用者查阅档案材料的具体效果。深入基层随机走访、定期发放用户利用情况调查表，向广大用户直接、客观了解利用档案信息产生的效果、对各种提供利用方式的满意程度及对档案部门各种规章制度的意见和建议等，综合用户的意见和建议，不断完善和改进工作。三是做好“坐镇”领导接待。实行分管领导接待日制度，分管领导定期或不定期“坐镇”档案查阅室，准确掌握档案管理工作运行情况，亲临一线接待查档群众，了解群众在利用档案中存在的问题和需求。通过一系列措施，不断提升企业优质、高效的档案利用服务水平，发挥档案管理工作多形式、多层次、多渠道服务企业生产、经营决策的作用，发挥档案工作在加强企业管理、提升企业文化、促进企业生产的优势。

档案管理绩效考核篇6

在石油大论文联盟型企业日常管理中,如何针对新形势下企业员工价值评价的规律和特点,建立符合采油矿实际的科学的绩效考核体系,这是普遍面临着一个迫切需要解决的问题。对此,孤东采油厂采油二矿在全矿范围内实施个人绩效档案管理法,使之成为石油企业人力资源管理的有效工具,有效地激发了全员工作的积极性,推动了采油矿各项工作的顺利开展。

一、实施个人绩效档案管理必要性

在以往的管理实践中,对员工的考核评价更多地依停留在传统的人事管理的人事考核阶段:在考核指标上,使用的往往是德、能、勤、绩考核要素;在考核指标的衡量上,只界定了考核要素和考核标准,没有量化的绩效目标和量化的绩效衡量指标,因而更多地需要主管的判断;在考核指标的设计上,对岗位指标的界定,没有与组织的战略与目标有机结合起来,岗位考核不支持组织目标;在考核体制上,把主管对下属的考核与下级对上级的考核结合起来;在考核方式上,考核具体工作量多于考核工作过程,定性考核多于定量考核,凭印象成份居多,内容不具体、不客观,在一定程度上存在“吃大锅饭”、“出工不出力”的现象。它造成的必然结果就是考核过程流于形式,不能成为员工考核管理中有效的激励和约束手段。

建立对员工科学的价值评价体系,成为目前石油企业人力资源管理需要的迫切解决的课题。经过探索,孤东采油二矿不断完善对员工个人绩效考核管理办法,通过建立个人永久性绩效档案,把日常工作和表现纳入考核内容,使原来每月一次的考核变为随时考核,注重对日常工作过程的考核,实行每日记档,使企业员工保持持久的危急感和工作动力。

二、实施个人绩效档案管理的基本框架

个人绩效档案管理法运用目标管理法把员工个人岗位绩效考核内容进行细化量化,根据每个员工在完成生产经营总目标中所应承担的责任,内容分为原油产量、成本控制、岗位职能、日常表现等四部分,以百分制的形式进行打分,实行积累式考核,结果作为每名员工的日常绩效,并为工资奖金、评先树优、岗位竞争以及晋级晋升提供可靠依据。

在考核的层次上,该矿实行逐级考核的原则,把员工分干部和工人两个层面进行考核。在干部考核方面,分为机关干部和基层干部两个考核层,在工人考核方面,分班站长和一般工人两个考核层。同时,在横向上把全矿基层干部分为指导员、队长、副队长、地质技术员、工程技术员五个类别,工人分为管井工、资料员、维修工、后勤服务人员等四个工种,考核的频率为每月考核一次,根据考核结果,全矿同系统进行排队,并以此作为对员工月度绩效奖金和年度工作总体评价的主要依据。

在考核内容上,就是把员工的劳动技能、工作质量、行为规范以统一的标准尺度进行量化表现。该矿根据采油矿生产经营任务总目标和员工个人岗位职责,将全矿原油产量、成本指标、思想政治工作指标进行层层分解,对全矿员工分级确定工作目标,并按照本人岗位职责及所承担的相关责任,细分考核标准,确定考核分值。同时,根据不同岗位及责任大小,分值基数不同,考核项目侧重点不同,考核周期也不同,既保证目标统一,又体现岗位特点,真正体现出个人的综合素质和工作绩效。

在考核兑现上,该矿给每人建立了《员工个人绩效档案卡》,较为详细地记录员工个人工作绩效,主要内容包括个人基本情况、岗位职责、月度考核记录、年度综合考评及考核情况、年度鉴定和奖惩情况。采油矿人力资源部门每进行综合评价和绩效分析,填写员工考核鉴定,作为阶段考评的主要依据。

三、个人绩效档案管理运作注意事项

由于个人绩效档案管理类别较多,情况各异,内容复杂,涉及考核的方方面面,其中既有共性的又有个性的,既有常规的又有应急的,在众多的矛盾当中,该矿抓住主要矛盾,坚持处理好三个关系,做到“四个挂钩”,确保了绩效档案管理的顺利实施。

1、坚持处理好四个关系。一是处理好常规工作和应急工作的关系。对常规工作,该矿按照正常的考核办法进行管理,对诸如抗洪、抢险、突击会战等应急工作,根据工作的性质、应担负的责任、效果,确定相应的分

转贴于论文联盟

值,在原有总分上进行相应地加减,纳入到整体考核中去。二是处理好考核的定性与定量的关系。他们结合实际情况,对不易量化论文联盟的指标,该矿尽可能地转化为可量化的指标,增强考核的客观性。如机关服务态度、行为规范、劳动纪律等指标,该矿采取测评的形式,以定量的方式体现出来。三是处理好横向对比与纵向对比的关系。为了体现不同队别、不同工种人员的差距,增强可比性,该矿一方面采取同系统、同工种对比排队的办法,实行末位淘汰。四是处理好机关与基层的关系。该矿把机关作为一个四级单位,纳入到全矿整体考核之中,每月由矿绩效考核委员会组织有关组室,在对基层队进行考核的同时,对机关支部进行考核。机关直属考核各组室,组室考核到个人。在考核内容上,该矿抓住硬性考核和软性考核两个方面,通过细化标准,完善体系,明确层次,实现了考核工作的正常运行。

2、坚持做到“四个挂钩”。一是与干部选拔任用、工人“三岗制”动态管理挂钩。年度绩效分数列后三位的,实行末位淘汰,空余岗位在全矿范围内公开招聘。对工人考核:每月考评成绩记入本人档案,作为“三岗制”动态管理的主要依据,工人计奖多少、名次排定位置,一目了然。二是与浮动工资和绩效奖金发放挂钩。该矿规定,干部浮动工资与奖金发放由采油矿统一掌握,机关拿全矿三线平均奖,由机关考核分配到组室,组室根据个人绩效考核情况分配到个人。对员工奖金发放,该矿主要实行三次分配,采油矿根据基层队生产经营指标完成情况进行切块分配,基层队再根据班组生产经营指标完成情况切块到班组,员工根据个人绩效分数在班组内进行再分配。三是与个人技术职务、技术等级晋级晋升挂钩。对干部年度综合考评为优秀的,优先推荐参加专业技术职务晋升,优先推荐参加专业技术培训或学历教育。对工人年度综合考评为优秀的,优先推荐参加技术培训。四是与评先树优挂钩。该矿把年度绩效考评作为评先树优的主要依据。考评优秀的,有资格参加评选,评先树优工作由“评时争”变为了“平时争”,激发了员工立足岗位做贡献的积极性。

四、实施个人绩效考核的预期效果

实施绩效档案管理以来,不仅体现了企业对企业员工的他律要求,而且有效的解决了企业员工自律的内在动力,使组织目标与个人目标达到了有机统一。迫使每名员工要不断的审视自我、认识自我、评价自我,进而焕发了员工的精神风貌,促进了采油矿各项管理水平的提高。

一是建立科学客观合理的绩效管理机制。实施绩效档案管理,从根本上改变过去那种不全面、不规范、不科学的考核办法,建立起员工个人跟踪考核、科学评价机制,为员工进行一系列的奖惩提供了可行依据。

二是激发员工自我认识评价和自身价值实现的主动性。实施绩效档案管理,使员工对企业经济效益、社会效益的责任、贡献,有一个直观的、明确的、综合的评价。企业员工能够直观明了地认识到自己工作中的职责履行情况,岗位创效情况,日常表现情况以及在本单位员工中所处的位置,能够对自己有一个全面公正的认识,及时认清工作中的失误,技术上的差距,管理上的不足,自觉向先进看齐。

三是推动管理工作向标准化、规范化、精细化发展。由于考核过程的标准化,考核标准的规范化以及考核尺度的硬性化,实现了压力的层层传递,提高了基层管理工作水平的提高。孤东采油二矿自建矿13年以来,已经连续13年超额完成原油生产任务。

档案管理绩效考核篇7

人事档案管理工作的重要性人事档案区别于一般文书档案及业务档案，它具有现实性、动态性、真实性、完整性［1］，人事档案的内容包括从一个人出生到死亡整个过程中形成的大量材料。而一个人的职业史材料是人事档案中极其重要的材料，占个人职业人事档案内容的绝大部分。一般疾控机构职工一个完整的人事档案应归档的材料主要应包括10个方面内容:履历类材料，录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料，学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，工资类材料，奖励类材料，违犯处罚类材料，参加党团类材料及其他可供组织参考有保存价值的材料等。作为公共卫生专业的疾控机构人事档案，目前在绩效考核、计量认证评审及职称评审、岗位聘任等工作中体现着越来越来重要的作用。人事档案存在的问题根据国家人事制度的有关规定，事业单位实行人事制度，其中事业单位的人事档案交由当地人才交流中心代管。人事档案管理的社会化，改变了人事档案纯属单位的一些弊端。但是随着人事制度的进一步推行，人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。

1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性

由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。

2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案

人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。

3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用

对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。

1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。

2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。

3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。

4.档案管理人员做好日常服务。一是对职工及相关科室提交的人事归档材料，尽量做到随办随归，在办理归档时，要认真核实原件，确保归档复印件材料的真实性。二是及时为单位工作及职工个人提供人事档案，以提高人事档案的利用率，进而提高职工参与人事档案管理的主动性和积极性。

5.加强与人才交流中心沟通联系工作。根据行业特点，建立健全疾控机构人事档案材料归档范围，将本单位收集的职工人事档案应归档材料及时移交人才交流中心纳入人事档案，同时积极协商将备份人事档案材料，适时纳入人才交流中心管理的人事档案中，以确保人事档案内容的完整性和适用性。

档案管理绩效考核篇8

[关键词]数字化环境；核电厂；培训档案管理

引言

核电厂的培训档案是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料，也是在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料。在信息技术飞速发展的今天，身处数字化环境下，核电厂培训档案的管理模式已经发生了巨大的改变。

一、核电厂培训档案的形成及重要性

（一）核电厂培训档案的形成

核电厂的培训档案是企业员工在培训、考核、授权、上岗等活动中形成的有关员工专业知识、基本技能、上岗资格、管理水平等情况的重要记录和信息，是核电厂发展专业人才及干部队伍建设的重要参考资料。

（二）核电厂培训档案的重要性

核电厂的培训档案为企业的人力资源管理提供基本的重要依据，是核电厂优化人力资源，提高核心竞争力，取得良性发展，实现人才配置最优化的重要工具。

核电厂的培训档案是员工在长期的工作学习过程中不断成长的重要记录与凭证，是核电企业安全稳定运营，健康快速成长的重要保证。操纵员、高级操纵员的培训档案更是员工获取操纵员、高级操纵员执照的必要条件，对核电企业的安全运营和稳定发展具有重大的意义。

核电厂的培训档案也是企业在进行国际评审、同行评审、内部评审时所必须的重要材料和参考资料，在对核电厂的各类评审和评估中发挥着重要的凭证和依据作用。

二、数字化环境对核电厂培训档案管理的影响

传统的核电厂档案管理主要以保存纸质的原始档案为主。核电厂在长期生产运营过程中形成大量培训档案，随着核电建设事业的蓬勃开展，核电机组和从业人员的数量逐年增多，近年来员工培训方面的需求和要求不断提高，纸质培训档案的数量随之急遽上升，其在处理、库存、利用等方面的弱点也愈来愈凸显。

随着技术的发展，通过将原有的旧的培训档案数字化，可使培训档案的利用率大大增加、对培训数据的分析也更为便利准确。而培训的电子流程审批和无纸化考试的实现使得整个培训过程中产生的档案都能以电子文档的形式保存，快捷地进行检索和利用，迅速准确的完成分析和统计，大大提高了核电厂培训档案管理的效率和水平。

三、数字化环境下改进核电厂培训档案管理的必要性

（一）由纸质文件向电子文件转型是核电厂培训档案管理未来发展的必然趋势

1.纸质培训档案在保管与利用中的缺憾

纸质培训档案大量形成后，占据大量的库存空间，在贮藏、保管等方面需要投入更多的人力与物力，无形中增加了核电厂的运营成本；在对历年积累的大量纸质培训档案资料进行检索时，由于纸质培训档案覆盖员工人数多，涉及的项目多，种类繁杂，时间跨度不一，在手工查询的条件下，不能快速、及时地提供培训档案信息，为企业发展服务；无法实现资源共享，不能令馆藏的培训信息资源实现快速传送及有效更新。

2.培训档案数字化的优势

通过将培训档案数字化保存在核电厂的服务器中，并在局域网上为用户提供使用，既方便用户对培训档案的利用，又避免纸质档案在借阅利用中产生损坏、遗失，还能提高纸质档案的使用年限。管理者与员工轻松查阅自己所需的信息，使培训档案的利用突破时间和空间的限制。

（二）核电厂培训档案的数字化建设为企业的专业化运行模式提供更有效的支持

通过培训档案的数字化建设，能实现培训档案信息跨地域、跨空间、更快速的传递和更便捷的资源共享，为核电企业多机组、多厂址、跨地域的运营模式，提供更快捷的培训信息服务、更有效的培训档案支持。在新形势下更好地满足核电企业的发展需要。

四、数字化环境下如何改进企业的培训档案管理

（一）无纸化考试在核电厂内部的推广与应用

在核电厂的培训纸质档案中，员工内部培训、授权、考试的试卷占了很大一部分，其中有很多培训都可以用无纸化考试的方式进行。

通过推广无纸化考试，可以充分优化资源，提高效率，减少大量试卷等纸质培训档案以及随之而来的阅卷、统计、汇总、库存等工作。员工的考试成绩将由系统统一回收，转化成数据并作永久保存，方便检索与利用，更好的为核电厂发展服务。通过计算机详细地记录员工的答题情况，可迅速、准确、科学地分析员工的培训情况，为管理者提供翔实的培训档案与资料，帮助管理者及时了解员工对知识、技能的掌握程度，有针对性地组织下一次的培训，从而不断地优化企业的人才队伍，帮助核电厂有效提高核心竞争力。

（二）建设培训档案管理数据库，实现资源信息共享

建设培训档案管理数据库是核电厂培训管理数字化的重要手段。中核核电运行管理有限公司前身之一的秦山核电有限公司早在2004年就建立起培训档案管理数据库。将培训需求的提出、培训过程的审批、培训教材的保存、培训成绩的记录全部以数据库的形式进行保存，大大减少人力物力，在大幅度提高工作效率的同时，保证了每一个培训项目档案的完整性，大大方便培训成绩的查询和利用。

员工通过数据库可快速了解自己历年的培训记录及成绩；培训管理者可方便的对历年培训项目进行比较分析从而进一步提高培训管理水平；企业管理者可以在选拔人才培养干部时可一目了然的提取备用干部的培训记录以作参考。

（三）建立重要纸质培训档案与数字培训档案的二元管理机制

将培训档案数字化后有它独具的优势。而纸质培训档案也有其优点，是核电企业员工培训与成长历史原貌的佐证；能确保档案管理的相对安全与完整；具有其它载体无法全部替代的历史保存价值等。

电子培训档案与纸质培训档案两者各有利弊，互相补充。为确保核电厂培训档案管理的安全和完整，尤其对于一些重要的培训档案如操纵员的个人培训档案等，还是要建立纸质档案与电子档案的二元并行管理机制。

参考文献：