测评工具范文
时间：2023-10-03 13:27:39
测评工具篇1
为了让大家能够提升自己操作系统的安全指数，确保重要数据不被泄露。我们特意选择了奇虎360安全卫士v3.5、杀马4.O.0.770、木马克星2007 0619、木马杀客2007 6.Obuild 0620、QQ医生1.3这几款木马查杀专用工具，从多角度进行评测，希望大冢能从中选择到最适合自己的产品。
查杀木马能力
首先直击要害，验证一下各款工具查杀木马的功力。为公平起见，我们特意选择制作了两个木马压缩包，一个内含25个木马样本文件，其中21个是加壳的木马；另个为8个木马文件，其中有7个为加壳后的木马。然后分别将它们作为测试对象，以逐一考证每款查杀木马工具。
360安全卫士
号称自带的查杀木马功能能查杀10万种木马，有效保护个人信息安全。我们在确保程序拥有最新特征库的情况，在主界面上单击“常用”按钮，选择“查杀流行木马”选项卡，对木马样本测试包进行查杀操作。
但结果差强人意，居然连一个木马也发现。然后又将木马测试包解压后。再对它们进行查杀。结果安全卫士仍然没有查到任何木马，不免让人感到遗憾。
难道它的木马查杀功能仅是一个摆设?还是因为捆绑卡巴斯基的缘故而像程序主界面的广告所说“360安全卫士+卡巴斯基KAV6.0给你带来更安全的保障”取消木马的查杀呢?
最后我们利用360安全卫士的合作伙伴卡巴斯基对这两个木马测试包进行查杀，发现并查杀了所有木马文件。
木马克星
非注册版的木马克星不具备木马清除功能，在查杀两个木马测试压缩包时，同样没有查出任何木马。
将木马压缩包解压后，在开启的扫描所有文件类型及慢速扫描功能的情况下，木马克星分别在两个文件夹内查出所有25个和8个木马。
木马杀客
木马杀客其分为木马清道夫和木马防火墙两个客户端。其中在利用木马清道夫对两个木马样本压缩包进行查杀时。查杀出其中一个，在此次评测中对压缩包的检测表现尚属不错。
而在扫描两个解压缩的木马样本文件夹时，分别扫描到25个木马和1个木马，表现中等。
杀马
该程序无需安装即可使用。在查杀两个木马病毒压缩包时，可全部将它们“捉拿归案”，非常不错。
在扫描两个解压后的木马病毒文件夹时，文件夹所有木马都被识别出来。打开“概述”页面，还能够列出具体的木马名称，实属优异。
QQ医生
无法查杀更多的木马病毒，仅可对盗号木马和QQ尾巴病毒进行查找。因此此项查杀成绩为零。
扫描速度
时间就是金钱，效率就是生命。为了考察各款工具扫描速度，我们分别使用各款木马查杀工具，对一个存有2.26GB文件的分区进行扫描操作。具体结果见表1。
操作便利性
360安全卫士
可对指定的分区或文件夹进行扫描操作。通过切换各功能选项卡便能在打开的页面中进行相应的操作，较为方便。不过，在鼠标右键上没有提供相应的扫描选项，就将影响它的执行效率。
木马克星
可非常方便地对指定的目标进行扫描，同时也提供了鼠标右键的扫描功能，这样更便于用户执行木马查杀操作。对于查杀到的不明或可疑木马，可以让其纳入到隔离区中，以防被误清除。
木马杀客
与木马克星类似，它同样可以完成自定义目标文件的扫描，也能够通过右键菜单上的扫描选项高效扫描所选文件夹，非常方便。此外，它还能够对注册表、进程以及可疑模块进行扫描。进一步杜绝木马的危害。
杀马
能够自由定制扫描目标，可通过设置将扫描选项集成在右键菜单中。对于扫描到木马病毒，提供了包括直接删除、隔离等多种处理方法。令用户有多种选择。
QQ医生
在开启QQ主界面后，单击登录面板上“启用00医生”按钮，就能够进行查杀木马操作。
监控功能
一款查杀木马工具，光靠用户手动查杀木马病毒总归非常被动。只有拥有实时监控功能，进行主动防御才是上策。
360安全卫士
安全卫士拥有系统实时保护功能。当用户将这些功能开启后，可以对恶意插件、网页中自动运行程序、u盘病毒进行拦截；同时可以防止系统关键位置被恶意篡改，如注册表、系统文件夹等。
木马克星
在程序“选项”对话框的“木马拦截”页面中勾选相关的监视选项，然后将程序最小化驻留在系统托盘中，便能够监视网络、邮件等位置，从而最快拦截不请自到的木马。
木马杀客
因木马杀客中另一个客户端“木马防火墙”的存在，故令其监控功能大增。
杀马
具备实时监控功能，对于木马等恶意程序对系统、注册表的修改，能够立即发现并让用户查看。
QQ医生
不具备实时监控功能。
升级
368安全卫士
该工具为免费工具，可非常地方便地对程序版本以及特征库进行升级。
木马克星
注册用户只需单击左侧功能面板上的“更新”按钮，就能够非常方便升级病毒库。同时，还能够通过主菜单上相关选项去下载最新版本，以避免BUG的发生。
木马杀客
注册用户可以通过程序所提供的“智能升级”功能对病毒库及程序进行更新处理。
杀马
利用驻留在系统托盘区上程序图标的右键菜单，选择其上的“智能更新”按钮即可对程序进行免费升级处理，非常不错。
QQ医生
不带自动更新功能。
以上各项评测见表2。
总结
通过上述评测。就综合能力而言，“杀马”这款免费工具无论在查杀木马能力，还是在实时监控方面均属最佳，无愧是一款专业木马查杀工具；木马克星与木马杀客的表现相差无几。
测评工具篇2
学前末期到学龄初期是儿童全面发展的重大转折期，做好儿童情绪与社会性方面的准备对其顺利完成幼小衔接具有重要意义。目前国内在学龄前儿童入学准备方面的研究起步较晚，缺乏评估儿童在该领域入学准备的针对性测评工具。本研究旨在编制出适合我国学龄前儿童使用的情绪与社会性发展水平测评工具，从人际交往、道德品质、自我意识、情绪情感、社会适应五个层面入手，制定准备入学儿童情绪与社会性发展水平评估量表，并筛选出在该领域入学准备不足的儿童。同时利用SPSS统计软件包对量表进行信效度分析，发现量表设计比较合理，可以作为评定儿童情绪与社会性发展水平的测量工具。
[关键词]入学准备;情绪与社会性;发展水平
[中图分类号]G642.4[文献标识码]A[文章编号]1005-4634（2015）02-0114-05
0引言
幼小衔接一直是我国基础教育研究关注的热点问题，教育部强调幼儿园要为幼儿接受义务教育阶段的教育做好全面的、启蒙性的准备。我国著名心理学家朱智贤教授指出：“对儿童个体发展而言，儿童发展相邻阶段既是相互区别的，也是相互联系的。”教育部2001年颁布的《幼儿园教育指导纲要（试行）》强调幼儿园应与家庭、社区密切合作，与小学相互衔接，实现教育的连续性和阶段性的统一。
幼儿园大班儿童即将由幼儿园步入小学教育阶段，开始接受更为正规和全面的教学活动。中国目前幼小分开设置的学制形式使两个时期的学习和生活方式存在明显差异，教育环境的转变导致教学方法、作息时间、生活习惯等方面都发生了极大转变，教师和家长普遍反映儿童进入小学后在学习和社会性方面出现适应不良问题。入学前的准备状况决定了儿童对小学生活的态度和期望，也与儿童接受小学教育的能力以及未来学业成就密不可分。因此，为帮助处于转折期的儿童加快适应小学生活，顺利度过衔接期，迫切需要加强社会各界对儿童入学准备的关注及研究，幼儿园、家庭和社会通力合作，为儿童的长久发展奠定基础。
儿童自出生起即成为社会人，标志着其社会性发展的开始。随着年龄和阅历的增加，儿童的情绪与社会性需要也愈来愈强烈，尤其是步入小学教育阶段后，学习取代游戏成为儿童的主导活动，更重要的是，除幼儿园及家庭外，儿童逐步扩大活动范围，更多参与社会活动，加快了从自然人过渡到社会人的步伐。因此，儿童情绪与社会性发展水平是指儿童在新环境影响下，所习得的适应社会的个性品质和行为规范，具备塑造社会所需角色的技能以及掌握社会认可的行为方式的能力水平。学前末期到学龄初期是儿童情绪与社会性发展水平全面发展的重大转折期，做好儿童情绪与社会性方面的准备对其今后顺利完成幼小衔接具有重要意义。
针对上述问题，近年来国内涌现诸多相关研究，但主要集中在课程设置的衔接上，某些幼儿园为适应部分家长的错误需求，甚至出现幼儿教育“小学化”倾向，这种过于注重知识传授而忽略儿童情绪与社会性培养的教育方式，不仅严重地违背了儿童身心全面协调发展的特点和早期教育的基本规律，还会引起儿童部分领域发展的失调，尤其是无法满足儿童情绪与社会性发展的需要[1]。此外，错误的教育观念使家长在入学准备上过于重视基础知识储备，缺少专业性指导，使入学准备的相关研究对儿童情绪与社会性领域的发展关注较少，更缺乏全面科学、可操作化的干预指导措施。某些领域的过度开发不仅使儿童入学准备发展水平不均衡，还会对儿童身体和心智的健康发展产生不良干扰，以致影响其今后的社会性发展甚至学业成绩。幼小过渡期的儿童由于阶段的差异会造成经验衔接上的不连续，需要父母参与幼小衔接的规划，而情绪和社会性水平也是预测其今后学业成就的重要指标，因此需加强对儿童情绪与社会性领域入学准备的研究。
开展对儿童情绪与社会性发展水平的测量与评价是入学准备过程中不可或缺的重要环节，而要开展测量与评价工作，首先要解决测评工具的问题。目前国外有大量的测评工具用于儿童入学准备的测试，但已有大多数测验所针对的年龄范围较大，涵盖内容主要集中在语言、认知领域。同时，中国与国外文化、价值观和教育方式的差异性迫切要求开发本土化的测评工具，而现有的国外测量工具不能有效满足我国儿童教育实践和心理研究领域的需求。
为此，本研究结合中国的文化背景和国内外已有的儿童社会性发展量表，参照美国国家教育目标委员会（National Education Goals Panel，NEGP）提出的五领域模型[2]，结合我国儿童入学准备的实际发展情况，编制了准备入学儿童情绪与社会性发展水平测评系列工具，以期为家长和幼儿园教师提供准确了解儿童目前情绪与社会性领域入学准备状况的专门测评工具。编制的量表要求家长和教师对题目中陈述的儿童日常生活中的行为表现或某种能力进行等级评估，同时参考系列测评活动等个体测验评估工具对幼儿园大班儿童的情绪与社会性水平进行测评，及时发现其入学准备方面的不足并加以干预疏导。
1研究过程
为遵从儿童全面发展的特点和早期教育的基本规律，坚持教育的连续性和阶段性的统一，实现儿童终身发展的最终目的，本研究通过与幼儿园和小学一线教师进行课题研讨的形式，充分了解幼儿园在各方面尤其是社会领域方面的教育目标和小学的行为规范要求[3]，以及处于幼小转折期的儿童在进入小学后出现的适应不良问题。
从教师角度获得关于学龄前儿童入学准备的大量信息后，随机选取一年级新生家长进行访谈调查了解儿童入学适应情况，在获取大量访谈资料后，参阅和借鉴国内外已有的关于儿童社会性发展和入学准备的研究成果以及成熟的评估工具[4，5]，在总结本人研究经验的基础上，最终确定了准备入学儿童情绪与社会性发展水平测评工具的5个层面（人际交往、道德品质、自我意识、情绪情感、社会适应），旨在依据系列测评工具了解儿童在该领域的整体发展状态，并筛选出在该领域入学准备不足的儿童，就其存在的不足之处提供针对性帮助，促使其实现幼小衔接的良好过渡。
以往的此类研究通常采用单方评价的方式，由于父母和教师评判的主观性以及带班老师评定儿童缺乏准确性等原因，测评可能出现一定偏差，从而使问卷的信效度受到一定影响。本研究在考察儿童在情绪与社会性领域发展的相关信息时，采用的是家长及教师双方评定的方式，避免了一定的片面性。同时，本研究突破了以往成人评定的方式，加入系列测评活动和主试评定，采用个别实测的方式直接对准备入学儿童的内在的情绪调节能力和外在的社会适应行为进行评定。最后对两个测评得分进行相关分析，比较不同测评模式的得分相关度，以供效度检验。
1.1研究对象
随机选取西安市三所幼儿园中160名5～7岁大班儿童，向其家长和老师发放情绪与社会性领域入学准备水平评估量表，同时依据系列测评活动，采用个别实测的方式对儿童进行一对一测评。
1.2研究方法
1） 文献分析法。通过查阅中国知网数据库、图书馆的相关书籍来了解准备入学儿童情绪与社会性发展水平的相关概念和界定，整理和分析已有的文献资料，获得以往关于儿童入学准备以及情绪与社会性的研究成果。
2）访谈法。研究通过对幼儿园家长的访谈了解西安市儿童在情绪与社会性领域入学准备的现状、有关促进儿童社会性和情绪发展的家庭资源及家庭活动状况以及家园合作交流情况等，为调查问卷的设计提供参考。
3） 问卷调查法。采用问卷调查的形式，了解家庭及幼儿园入学准备现状及特点以及家庭入学准备工作需求情况。
4） 测验法。采用成人等级评定的方式对幼儿园家长及教师进行调查，获得成人对儿童情绪与社会性发展水平的评价，同时采用系列测评活动对幼儿园大班的儿童进行情绪与社会性领域入学准备水平个别测试，考察儿童在该领域的综合能力。
1.3研究工具
1） 情绪与社会性领域入学准备水平评估量表。情绪与社会性领域入学准备水平评估量表由儿童的家长和教师共同填写，以成人对儿童的评价为依据，用于评估儿童在情绪与社会性领域的入学准备水平。量表包含两个分量表：家长评估量表和教师评估量表，量表包括 90项条目，其中家长评估量表包括65项条目，教师评估量表包括26项条目。该量表由家长和教师（班主任）根据儿童过去的相关表现对儿童进行评定，分别从家长和教师的角度测查儿童在人际交往（分为交往意愿、交往能力、交往技巧三个因子）、道德品质（分为文明礼貌、尊重接纳和遵从规则三个因子）、自我意识（分为自我认知、自我体验、自我调节三个因子）、情绪和情感（分为情绪状态、情绪表现和情绪感受力三个因子）、社会适应（分为新事物适应和初步归属感两个因子）五个方面的入学准备情况水平。量表条目采用四级评分法：0（不符合），1（极少符合），2（较符合），3（完全符合）。
2） 儿童情绪与社会性发展水平系列测评活动。本研究通过儿童情绪和社会性发展水平系列测评活动，对其分别进行个别施测并计分。系列测评活动采用图片和故事法，向儿童呈现图片或主试以讲故事的方法向被试描述图片情景，并由主试向儿童提问。系列测评活动包括5个问题类型共25道题目，其中包括三类故事情景和两类附加任务。故事情景分为：一是关于人际交往，二是关于道德品质，三是关于情绪情感。故事提问部分采取问答式的测验形式，要求儿童针对问题情境，尽可能多地提出解决策略。这三类情景并不能全面反映儿童情绪与社会性的发展，因此增加两类附加任务。附加任务一是自我意识测试，考察儿童在实验设计中的自我体验、自我控制及自我认知。附加任务二是社会适应测试，考察儿童在模拟情境中的适应能力及集体归属感表现。测试时主试记录被试的回答并进行编码，编码整体上分为三类：积极、中性、消极。计分标准为积极项目每个记为2分，中性项目每个记为1分，消极项目每个记为0分。同时在测试过程中增加主试评定，考察儿童在测验过程中是否自然大方、是否配合主试工作、能否坚持完成测评、能否理解活动内容、能否清楚表达意思五项内容。
2研究结果
本研究严格根据量表编制步骤初步形成测验量表，请教师填写情绪与社会性领域入学准备水平教师评估量表，请家长填写情绪与社会性领域入学准备水平家长评估量表，并通过3次小样本试测，对不理想的项目进行修订，同时删除区分度不高的题项，以检验并确保量表的信度和效度，下文的结果及分析都是针对修改后最终保留的项目进行的。同期采用个别施测的方式开展系列测评活动，直接对准备入学儿童内在的情绪调节能力和外在的社会适应行为进行评定。计算测验结果得到测评活动项目的难度和区分度、信度和效度指标，去除资料填写不全者，获得有效样本155份。采用SPSS19.0统计软件对资料进行统计描述及量表的信度与效度分析，结果显示，样本的选择符合统计学要求，量表回收率和有效率较高。因此，本研究的结果具有代表性。
2.1《情绪与社会性领域入学准备水平评估量表》的项目分析
1） 评估量表的项目区分度分析。（1）使用皮尔逊积差相关计算题总相关考察项目鉴别力。使用皮尔逊积差相关分析量表各条目与总分的相关性，结果显示，家长评估量表除了人际第5项（与量表总分的相关系数为0.203*）和道德第4项（与量表总分的相关系数为0.196*）与量表总分在0.05水平上相关显著，其他各项都达到了 0.01 的显著性水平（与量表总分的相关系数为0.316**～0.918**），教师评估量表各项与量表总分都在0.01水平上显著相关（与量表总分的相关系数为0.349**～0.945**）。这也再次验证了量表中的项目具备较好的鉴别力。（2）使用高低分组独立样本T检验考察项目区分度。在进行项目分析时，分别将家长和教师评估量表中所有填答项目的得分累加，按量表总得分由高至低进行排序，从最高分开始往下取样本总数的27%作为高分组，从最低分开始往上取样本总数的 27%作为低分组。用SPSS19.0对测试数据进行项目分析，采用独立样本 T 检验来检验高低分两组被试在各题项平均分上的差异显著性，对家长和教师评估量表所有题项进行区分度分析。结果发现，两个评估量表高低分组的各个题目都达到了0.05的显著性水平，表明评估量表题目具备良好的区分度。
2.2评估量表的信度检验
使用内部一致性系数（克隆巴赫）计算量表的同质性信度。本研究采用 Cronbach的α系数对量表的内部一致性进行了考察，家长评估量表（共65题）的内部一致性系数为0.959，教师评估量表（共25题）的内部一致性系数为0.861，两量表5个维度各个层面的同质性信度如表1、表2。
对量表的所有项目进行内部一致性分析结果表明，家长和教师评估量表的内部一致性信度系数>0.8，说明量表的信度很好，整体上不需要进行修改，每个项目都可以保留。研究中家长评估量表五个层面的内部一致性系数为0.753～0.908，教师评估量表五个层面的内部一致性系数为0.683～0.829，提示量表各项目间具有较好的内部一致性。
2.3评估量表的效度检验
1） 使用文献分析法结合专家咨询检验量表内容效度。本研究查阅大量入学准备和情绪社会性等与选题相关的文献资料，借鉴和吸收国内外已有的研究成果以及成熟的评估工具，在编制和修改量表时结合对幼儿园以及小学一线教师的访谈、对家长的开放式问卷调查所收集的信息，后期经过学前教育和心理学领域学者、一线教师的修改和审查，有效保证了量表的内容效度。
2） 分析两种不同类型测评得分的相关验证量表效度。本研究以家长评估量表各层面及总分与教师评估量表的得分及系列测评活动个别施测得分作相关分析，根据表3、表4可知，家长评估量表各个层面及总分与教师评估量表之间有显著的正相关，除人际交往和道德品质与系列测评活动得分的相关系数不显著外，测评活动与家长评估量表其他层面以及总分均在0.01水平上显著相关。此外，教师评估量表各个层面及总分与家长评估量表之间有显著的正相关，除情绪情感层面与系列测评活动得分的相关系数不显著外，教师评估量表其他层面及总分与测评活动得分显著相关。
3） 采用各层面之间的相关系数矩阵检验量表结构效度。本研究通过对儿童情绪与社会性发展水平家长及教师评估量表各维度之间及与总分之间的相关进行计算得出，家长评估量表各层面之间的相关系数在0.392～0.621之间，教师评估量表各层面之间的相关系数在0.116～0.632之间，基本能保证量表各层面之间的相对独立性，而且量表各层面与总分之间的相关较高并达到了显著水平，因而量表具有较好的效度，见表5、表6。
3结束语
准备入学儿童情绪与社会性发展水平家长测评工具的编制是依照一定的理论参考，结合我国儿童的实际发展情况编制的评价量表。量表采用成人等级评定的方式，获得家长和教师对儿童在该领域发展水平的成人评价。本研究在量表初编完成后选取少量样本进行试测，对不理想的项目进行修订，同时删除区分度不高的题项，使量表达到预期的研究目的。同时采用系列测评活动对幼儿园大班的儿童进行情绪与社会性领域入学准备水平个别测试，计算家长和教师评估量表与系列测评活动观察结果之间的相关，从外部检验量表效度，考察测评工具的信效度。
本研究利用SPSS19.0统计软件包对采集数据进行分析，家长和教师评估量表各条目与总分均显著相关，量表高低分组的各个题目都达到了0.05的显著性水平，表明评估量表题目具备良好的鉴别力。对最终保留的90个项目进行内部一致性信度检验，结果显示可能因为层面中的项目数偏少且反映儿童不同方面的发展水平，除教师评估量表道德品质层面的内部一致性信度系数偏低外，总量表Cronbach的α系数>0.8，所编制量表的信度和效度处于可接受范围内，可以作为评定儿童情绪与社会性研究的测量工具。
通过分析量表各层面及总分之间的相关系数，结果显示量表的各个层面具有中等程度的相关（在0.1～0.65之间），同时各层面和量表总分的相关在0.5～0.9之间，说明量表具有较好的结构效度。量表回收率和有效率高，单方评价量表的局限性要求对儿童情绪与社会性发展水平的评估应从多方面开展，使用教师评估量表能够提供更多客观信息，将教师评估量表与家长评估量表相结合，可提高评判的准确性。同时，系列测评活动的实际观察结果显示，评估量表和测评活动的得分具有显著相关性，因此，评估量表的结果具有代表性，可以将其作为评定准备入学儿童情绪与社会性发展水平的测量工具，也能够作为相关人员了解和进一步研究儿童的统一工具，填补了目前我国在学龄前儿童入学准备领域的空白。
参考文献
[1] 暴占光，张向葵.儿童入学准备的访谈研究[J].学前教育研究，2005，（5）：35-39.
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[3] 李季湄，冯晓霞.3～6岁儿童学习与发展指南[M].北京：人民教育出版社，2013：3.
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[5] 钱志亮，丁攀攀.《儿童入学成熟水平诊断量表》 的研制[J].学前教育研究，2010，（2）：41-45.
Preparation of preschoolers emotional and
social development level of assessment tools
YANG Yu-jing
（Institute of Education，Shaanxi Normal University，Xi′an，Shaanxi710062，China）
AbstractPreschool period to early school-age children′s all-round development is a major turning point， do the children′s emotional and social aspects of preparation on the successful completion of the connection is of great significance.At present， in the later research on school readiness for children in preschool children， the lack of assessment in the assessment tools in the field of school readiness.This study aims to develop the suitable for our country preschool children′s use of emotion and social development level assessment tools， from interpersonal， moral quality， self-awareness， emotional， social adaptation of five aspects， for preparing for the entrance assessment scale for children′s emotional and social development level， and screen in the field of the lack of school readiness of children. At the same time packet validity analysis on the questionnaire by using the statistical software SPSS， found that the scale is reasonable design， can be used as a measurement tool to assess children′s emotional and social development level.
测评工具篇3
人格障碍精神分析克恩伯格人格组织心理测量一、引言
一个人习惯性的思维方式、情感特征、外显行为等固有模式被简称为人格。然而，当个体的思维、情感、行为在成年期以后显著地偏离所处的社会文化，对社会功能造成影响和破坏，就称为人格障碍。人格障碍在《美国精神疾病诊断与统计手册》(DSM)诊断系统中，一直是以不同的临床症状为诊断依据，这使得人格障碍在DSM框架下一直饱受争议，研究者称人格障碍的分类与诊断仅仅是基于临床观察和描述，缺乏实证依据及理论基础作为支撑。因此，以维度模型作为人格障碍研究的新范式开始涌现。
美国当代精神分析学家克恩伯格(Otto Friedmann Kernberg)试图弥补DSM人格障碍诊断无理论化的不足，在心理动力学框架下提出了人格组织(Personality Organization，PO)维度模型，认为人格障碍临床所观察到的外显行为依据潜在的人格结构差异有不同的含义，要充分理解人格的病理学关系，应该检验外显行为的主观体验和潜在人格组织的关系。对人格障碍的诊断，既应该评估外显行为，又要考虑内在人格组织。
二、克恩伯格人格组织模型
克恩伯格人格组织理论模型包括三个维度：(1)真实性检验；(2)自体与客体的区分及整合(身份认同)；(3)防御机制。对三个维度进行评估，从而将人格组织划分为神经症性人格组织、边缘人格组织、精神病性人格组织，三类人格组织在心理障碍严重程度及功能损害上依次加重。
神经症性人格组织处在三类人格组织中最健康的水平，具备完好的现实检验力，一致性的自体、客体表征，成熟的防御机制。因此，神经症性人格组织的个体没有病理性的幻觉与妄想，能够克服“分裂”，社会功能稳定。对自己和他人不会在“爱”与“恨”“好”与“坏”中跌荡起伏，自己和他人的表征也能稳定一致。遭遇挫败和压力时，能够用较成熟理性的方式应对内在的恐惧与焦虑，生活中具备积极的娱乐精神和丰富的创造能力。
边缘人格组织的现实检验力在不遭受应激创伤的前提下，一般能保存完好。然而自体、客体的表征却是紊乱的。因此情绪时常起伏不定，人际关系紧张，社会功能受损。为了保护紊乱虚弱的自我，边缘人格组织的个体时常使用基于“分裂”的原始防御机制，包括原始否认，投射性认同、原始的理想化贬低化、全能感等。
精神病性人格组织意味着严重紊乱的人格结构，包括严重受损的现实检验能力，不连续、不稳定、紊乱的自体与客体表征，原始的防御机制。现实检验能力的损害使得他们时常声称自己能感觉其他人认为不存在的事物，认为自己被控制、被迫害，或者拥有至高无上的权力和能力。缺乏明确清晰的自我意识，自己和他人之间的界限模糊，对自己的经验和看法很难区分到底是源于现实世界还是源于内心的想象。因此，他们很难应对现实压力和危机，社会功能严重受损。
三、现有人格组织测量工具
基于克恩伯格人格组织的测量工具，主要是自陈量表和访谈两种形式。
1.人格组织量表(Inventory of Personality Organization，IPO)
IPO由Oldham于1985年编制，共155题，临床仅使用其中57题，另外98题应用于人际关系的测量。57题包含克恩伯格人格组织模型的三个维度，即真实性检验、身份认同、防御机制。被试对每一项目进行5点评分 (1=从不、2=偶尔、3=有时、4=经常、5=总是)。
Lenzenweger, Clarkin等和 Normandin, Sabourin 等的研究中，57题的IPO有着满意信度。然而，Lenzenweger对项目水平的验证性因素分析结果仅支持克恩伯格人格组织结构中的两因素：身份认同和防御机制，不含真实性检验。Normandin的结论却与克恩伯格人格组织模型三维度相吻合。Smits, Vermote等的研究结论也只有两因素，身份认同和防御机制合并成了一个因素，另一因素为真实性检验，量表项目从57题减少到41题(IPO-R) 。
因素分析结果不一致，Berghuis, Kamphuis等2009年修订出了83题荷兰IPO-NL，含五个维度，除原57题的临床量表三维度(身份认同、防御机制，真实性检验)，还增加2001年Clarkin新发展的两个附加量表(维度)――攻击性、道德价值观。五个维度的结果分析得到四个因素，分别命名为：(1)病理人格共同因素(general personality pathology)，含原量表中的身份认同、防御机制、道德价值观；(2)真实性检验；(3)攻击性；(4)施虐性(sadistic)。83题版本的IPO在日本学者Igarashi，Kikuchi等的测验结果中显示了与英文原版五维度的一致。经过修订，日文版的IPO为37题(临床量表24题，附加量表13题) 。
最近，Zimmermann，Benecke等将IPO修订为仅16题的IPO-16，Verreault，Sabourin 等将IPO修订为20题的IPO-20，因素分析结果均支持身份认同、防御机制、真实性检验三维度。
IPO是最早用于评估人格组织的工具，现有实证研究中，各国的研究者更多地聚焦于结构效度的研究，然而研究结论始终存在差异。
2.人格组织诊断表(Personality Organization Diagnostic Form，PODF)
为了克服IPO临床应用的不足，Diguer, Normandin于1996年编写出了同样是基于克恩伯格人格组织理论的PODF。PODF包含16题，每一题的描述仅“有”和“无”两个选项，评估人格组织中身份认同、防御机制、真实性检验以及客体关系，一共4个维度。Hébert，Diguer等在肯定PODF信度和效度的同时，提出了改进建议，认为需要增加神经症相关内容、评分方式改为Likert量表、调整测验项目以增加结构效度等。Gamache，Laverdièred等也认为该版本的测量结果只能筛选出精神病性人格组织和边缘人格组织，不能根据被试反应对神经症性人格组织和正常人群体进行区分――测验分数在没有反映出身份认同紊乱和原始防御机制时，测验结果会自然地把被试描述成自体整合和成熟的防御机制。因此，需要增加对神经症性人格组织和正常人群进行区分的项目。
Gamache，Laverdièred等2009年将PODF作了以下几方面修订：(1)新增11题测量神经症性人格组织和正常人群的项目，其中6题测量人格的整合度、5题测量神经症性防御机制和成熟的防御机制；(2)大部分的回答选项由“有”和“无”两点记分改为0-3的四点评定(0=没有、1=很少、2=有时、3=经常)；身份认同项目评分从-3到3，从身份认同紊乱到身份的整合。另外，对一些测量内容进行调整(如防御机制) 。通过合并和删除，新修订的PODF题目为21题，包括身份认同、防御机制(含原始、成熟防御机制)、真实性检验、客体关系四个维度。信度方面，除成熟防御机制维度较差外，其他维度都大致在“好”的水平。探索性因素分析结果仅将人格组织区分为边缘――神经症性人格组织连续体(Borderline-neurotic continuum)和精神病性人格组织。同时效度(concurrent validity)方面，根据PODF评分和心理治疗师诊断，除真实性检验维度“一般”，其它维度都在“好”到“优秀”水平。另外，聚合效度(Convergent validity)、内部一致性、内部相关都在可接受范围。
2009的PODF在克恩伯格人格组织模型基础上新增了客体关系维度，防御机制维度区分了原始防御机制和成熟防御机制两部分，使得PODF的评估内容相对于IPO更加全面。由于克恩伯格对人格组织的划分是基于心理病理学，使IPO用于非临床人群时无法将普通人群与病理人群区分。PODF在的最新修订中增加了正常人群的项目能较好弥IPO的不足，然而现在有的研究较少，PODF仍需进一步完善。
3.人格组织结构化访谈问卷(TheStructured Interview of PO，STIPO)
STIPO由Clarkin，Caligor等2007年编写的半开放式访谈问卷，内容高度的结构化和标准化，包括身份认同、防御机制、真实性检验，客体关系质量、应对与僵化(Coping and rigidity)、攻击性(Aggression)、道德机能(Moral functioning)。七个维度不仅评估被试外在的行为表现，也包括内部心理特征(Inner world)。
STIPO的评分包括项目评分和维度(分量表)评分两类。大部分项目评分有0、1、2三个选项(0=没有、1=居中、2=有)。部分项目有3分的备选项，不同项目的3分选项标志着不同含义，一般在被试没有正确回答，或者回答太过肤浅外在、前后回答不一致等情况主试会评予3分。少量的项目有9分的选项，如第1题关于工作和第36题关于亲密关系，被试在过去5年内没有项目所描述的内容，这些项目则全部跳过，标记为9分。3分和9分的描述都是指被试在项目反应中质的区别，而不是量的差异。单个项目评分结束后将会对每一维度进行加权评分，主试先按维度将题目归类，将其中0到2的项目计算平均分。再根据访谈过程中被试综合表现，如一些非言语性反应、主试的临床经验判断结论等进行综合评估，最后为每一维度评分。维度评分在1-5分的范围(1分表示没有该维度的病理现象，5分表示非常严重)。
Stern、Caligor等选取了原始STIPO中34题，身份认同、防御机制、真实性检验三个维度对临床病理人群进行了信、效度的研究。通过初步的数据分析，最后保留了31题(身份认同17题、防御机制10题、真实性检验4题)。结果显示，访谈中原假设的理论能够清晰地结构化，并与临床评估相一致性。身份认同和防御机制有着高度的内部一致性，三个分量表有着可靠的评分者一致性。效度方面，身份认同与个人的正性、负性情感相联系，原始的防御机制与DSM轴II的B簇人格障碍密切相关。
Doering, Burgmer等将原100题的STIPO翻译为德语在精神疾病群体中施测，得到满意的信、效度，人格障碍群体在STIPO各分量表上都表现出了较高分数。同样的，B簇人格障碍得分更加显著。
STIPO新增加的四个维度（客体关系、应对与僵化、攻击性、道德机能）可以被看作是人格组织模型三维度的功能拓展，使得对人格组织的评估更全面，能更充分地评估被试的症状和表现，克服自陈量表的社会赞许性等不足，从而提高了评估效度。但STIPO评分过程复杂，访谈也费时费力，主试必须具备相应的临床医学、心理动力学等多学科的受训背景及丰富的临床经验。因此，STIPO的实际应用受到一定限制。
4.人格组织等级评定量表(Level of Personality Organization Assessment Scale，LPO)
LPO由Pyykk?nen2008年在克恩伯格1981年的心理动力结构性访谈的基础上修订。评估共3个阶段，前两个阶段各需45分钟，为原克恩伯格1981年编制的人格组织结构化访谈，第三个阶段需60分钟，为被试的临床症状评估。LPO将人格组织评估结果分为七个水平：(1)正常水平，体现出整合的身份、成熟的防御机制、完整的真实性检验能力；(2) 轻度症状的神经症性组织，表现出轻微的神经症症状、未见任何病理表现；(3)中度症状的神经症性组织，社会功能在主观上受到影响、没有病理表现；(4)典型神经症性人格组织，具备神经症的特质、生活受到影响；(5)高水平的边缘型人格障碍，表现出身份紊乱、不成熟的防御机制、能较好地保留社会适应性和持续的亲密关系，以及工作能力；(6) 低水平的边缘型人格障碍，不整合的身份、广泛地使用原始防御机制；(7)精神病，身份紊乱、原始防御机制、真实性检验严重受损。访谈过程由主试给分，评分范围1～7分，正常水平对应1分，精神病为7分。
LPO目前在国外可查阅的文献较少，在Valkonen，Lindfors 等的研究中，评分者信度和重测信度都较高；效度方面，LPO与精神病性的症状、诊断、病程都有联系。
LPO为最新的人格组织评估工具，将人格组织按功能高低划分为7个水平，不仅区分正常水平和病理人格组织，还分别将神经症性人格组织划分为3个水平、边缘性人格组织划分为2个水平。临床评估中，对病理人格组织进行量的评定不仅有助于提高诊断精确度，还能对治疗干预效果进行参照。
四、评价与展望
克恩伯格将人格组织从心理病理及功能水平的角度进行划分，不仅包括症状评估，还引入心理病理内在维度的视角，弥补了DSM对人格障碍诊断无理论化的缺陷，对神经症和精神病性疾病的患病机制也提出了新的理论观点。人格组织的评估与测量，有助于对心理障碍或精神疾病进行区分和诊断。
现有评估工具中，IPO研究资料最多，从临床最初使用的57题，到后来不同的简版问世。大多研究中，信度一般能得到保证，效度却与克恩伯格的人格组织模型存在不一致。LPO能查阅的文献最少，由于其评估的内容最多，临床使用最耗时，对评估者的专业要求也更高。IPO和PODF都是自陈量表，能迅速收集数据，但相对于STIPO和LPO访谈来讲，维度较少，能收集的信息也有限。STIPO和LPO评估内容在克恩伯格人格组织三维度的基础上又有了很大拓展，评估时不仅能根据被试的回答，还可以整合被试即时的反应、非言语信息等进行更全面的评估。
各类人格组织评估工具在发展和修订的过程中，也是深入发现人格组织与临床各类心理疾病内在关系的过程，同时也验证了效度。现有研究结论中，结构效度存在的差异最大(如IPO和PODF)――与克恩伯格人格组织的三维度不能吻合，却又能反映出临床病理症状。尽管各类人格组织的测量结果与心理病理症状相关，但现有研究结论中对人格组织与病理症状和诊断间的关系是模糊的，也就是说三类人格组织的各种差异性测量特征不能与各类心理疾病建立起一一对应的关系。
同样是基于人格障碍诊断的理论模型，人格“五因素”也被引入人格障碍的研究中。人格“五因素”模型认为，人与人之间的多数差异都发生在五个领域：(1)神经质 (或消极情绪)vs.情绪稳定性，(2)外倾 (或社会性)vs.内倾，(3)自觉性(或自我控制)，(4)对他人的同意性vs.对抗性，(5)对经历的开放性vs.封闭性。研究显示，这五个因素上得分极高与人格障碍之间高度相关。Laverdière采用典型相关的统计方法，计算了PODF与NEO人格量表(NEO Five-Factor Inventory，NEO-FFI)各维度间的关系。结果显示，人格组织与人格五因素存现明显区别却又相互联系，都能反映心理健康水平。也就是说，两个用于人格障碍评估的维度模型人格理论在存在较大差异，却又都声称能解释人格障碍病理机制和更好地理解心理机能。
因此，克恩伯格人格组织理论模型的研究在今后仍需进一步拓展，基于人格组织的各类评估工具的效度问题需要进一步完善。当然，国外学者也指出，现有人格组织的评估工作对病理人群的筛查和心理治疗效果的评估有着积极的作用。
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测评工具篇4
关键词：大学生；综合素质；测评工作；评价研究
中图分类号：G640；G642.0 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）08-0016-02
一、大学生综合素质及综合素质测评工作概述
素质教育是一种以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式。它重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育，素质教育是我国“科教兴国”战略的重要内容。从中共中央、国务院颁布了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》以后，素质教育逐渐成为党和国家的重大决策。周家伦在《创新型人才培养与大学生综合素质教育》中提出：“创新型人才培养是加强大学生综合素质教育的必然诉求。特别是大学生综合素质教育，既是教育状况和人才状况深刻反思的结果，是中国高等教育改革和发展的应有趋势，也是实施科教兴国、人才强国战略，建设创新型国家的必然要求”。
大学生素质提升，从教育主体的角度看，教育主体具有较大的主导性作用。大学生综合素质状况，综合素质的高与低都与综合素质的测评关系密切。当前，我国高校均开展了综合素质测评工作，采取综合测评相关方法进行大学生评价。不同类型、层次的大学针对院校实际设计不同类型的评价方法、评价指标等，体现了教育特色和导向性。如代美玉等针对研究生综合素质测评方面进行了研究，而孙冰等细化研究了理工科研究生综合素质测评，刘泺丹等则聚焦研究大学生综合素质测评，李薇则把研究重点放在高职院校学生综合素质测评方面。从另外一个角度归纳，在综合素质和综合素质测评方面，专家学者的观点和方法，总体上可以分成：综合素质及综合素质测评基本理论问题、综合素质测评指标问题、综合素质评价各方面权重问题、综合素质测评的模型和计算方法问题、综合素质测评体系问题、综合素质测评结果分析问题、综合素质测评与相关工作的相互促进问题等。这些研究对于综合素质测评工作起到了重要的作用。
二、开展综合素质测评工作评价，提升大学生综合素质
评价综合素质测评工作间接促进大学生综合素质提升。目前很多高校都开展大学生综合素质测评工作，但是综合素质测评工作本身的价值却没有充分发挥。从把将党和政府相关指示精神落到实处及让综合素质测评工作真正起到促进提升大学生综合素质方面考虑，有必要细化促进大学生综合素质测评工作，有必要系统化把握综合素质推进的各个方面，综合素质测评工作作为学生综合素质状况掌握、综合素质潜力挖掘的重要途径，系统化开展评价综合素质测评工作，则对于综合素质测评工作的有效开展具有重要的意义。
大学生素质综合测评是对大学生各方面表现的测定和评价，评价工作体系各个方面有效设计和细化开展均对综合素质工作有较大贡献。其中，综合素质测评前期的制度设计、过程组织设计、测评中测评指标的体系设计、综合素质结果分析设计、基于测评结构的综合素质促进路径设计各个方面都将对综合素质有较大影响。如综合素质评价的指标体系既是评价大学生的基本依据，又是大学生发展的导向目标。测评的过程既是评价打分的过程，又是锻炼能力、互相学习、发现差距的过程。
大学生综合素质的提升与大学生综合素质测评工作评价之间具有明显的逻辑关系：大学生综合素质的提升立足于大学生清楚地了解自身素质的实际以及素质提升的方向，即大学生自身素质的状况及大学生综合素质的提升方向；综合素质的实际和方向两个方面都需要通过综合素质测评工作完成，综合素质测评既让大学生清楚自己综合素质目前所处的水平，同时在指标设计及权重方面给出了导向；而综合素质测评工作本身开展情况，需要针对综合素质测评的工作进行评价，也是一种实际工作状况的反映及导向，切实了解工作实际的开展情况，找到工作中的短板，进而改善、提升测评工作。简言之，评价综合素质测评工作可以促进综合素质测评工作有效开展，有效开展的综合素质测评工作有利于明确大学生自己的素质状况和素质提升的发展方向，从而进一步促进大学生提升自身的综合素质。
三、大学生综合素质测评工作评价的开展
实践证明有效的工作评价对于工作促进具有非凡价值，有效的综合素质测评工作对于大学生综合素质的提升具有重要的意义。目前对综合素质本身、素质测评方面的研究非常丰富，但是鲜有研究关注综合素质测评工作本身的评价。从具体的工作开展方面而言，综合素质测评工作评价开展应做好如下方面。
（1）综合素质测评工作评价制度方面。实践证明，没有规则或者制度的约束，行为就会陷入混乱，过程将失去秩序，效果则无法得到保证。为了保证综合素质测评工作评价有条不紊地实现一定程度上的客观结果，则需要建立工作评价的相应制度。综合素质测评工作评价制度是工作评价主体评价综合素质测评工作的依据，是对评价综合素质测评工作的指导和要求。主要内容应该包括：综合素质测评工作的指导思想、指导原则、参与评价主体、评价对象、评价过程安排、评价结果计算、评价结果的分析及评价结果运用等。
（2）综合素质测评工作评价的指标方面。任何评价的开展都需要一致性的依据，即评价的各个方面，是具体开展评价的抓手，即需要建设适当的评价指标体系。一般情况，评价的指标包含在具体的评价制度当中或者“办法”当中。但是评价指标是一个比较复杂的问题，对于评价有较大的影响。因此，在管理评价或者工作评价时，常将指标或者指标体系单独明确。综合素质测评工作评价的指标方面主要内容包括：指标内容、指标体系（指标之间的关系及指标的权重）、指标含义、指标评价等级或给分标准、指标的替代和修正等。评价综合素质测评工作或其他评价工作，均需纳入指标系统、相对合理。
（3）综合素质测评工作评价的程序方面。在组织中开展各项工作都需要建立相应的工作程序，程序规定了各项工作开展的顺序，程序是将工作开展的路径节点串联起来的有效方法。综合素质测评工作评价的程序是对评价工作具体开展方面的细化和规范，是评价主体具体开展评价工作所遵循的工作秩序要求。评价综合素质测评工作在程序方面主要涉及：评价工作开始节点、评价工作的环节、每个环节的开展主体、每个环节的评价对象、每个环节的评价依据及形成阶段性成果、各个环节之间关联、评价工作的结束节点等。
（4）综合素质测评工作评价的评价工具、方法方面。综合素质测评工作的工具是评价工作具体开展的抓手，没有相应的工具作为支撑，评价工作开展没有落点，或者开展的评价工作会陷入混乱。评价的工具主要考虑两种形式：评价管理计算机系统或者纸质版评价记录表及量表等。评价方法是评价工作的另一个重要工具，这里的评价方法指的是综合计算方法。选择不同的评价方法对于评价主体要求不同，计算过程不同，反映出来的结果可能有差异。工作评价方法上如果不要求非常精准，可以选择综合定性评价方法，这种方法简单，但是对于工作的指导作用细化程度不够，带有较大的主观性和个人感情，公平性较差。另外，还有常用的AHP（层次分析法）方法及模糊综合评价法，能够结合定性和定量方面，计算上也相对简单，能够反馈出存在问题的项目，便于整改，这种方法在指标和指标权重方面要细化考虑，特别是指标权重方面，必要时要综合考虑工作重点。另外还有灰色系统评价法、多元统计分析等方法。各种方法各有优缺点。对于一般的工作评价建议采用AHP（层次分析法）及模糊综合评价方法即可。
（5）综合素质测评工作评价的结果分析。通过开展综合素质测评工作评价，目的是得到综合素质测评工作的整体表现、综合素质测评工作各方面的具体表现。进一步来讲，无论结果如何都有深层次的诱因可以挖掘，也只有深入挖掘才能真正了解改善的基点，才能有效地设计改进的途径，即就是要进行综合素质测评工作评价的评价结果分析。结果分析可以分成：工作总体分析和细部分析。总体分析掌握工作总体所处的水平，细部分析是进一步掌握对于总体正反贡献的具体方面。也可以分成：横向比较分析和纵向比较分析。横向比较分析是对同时期开展综合素质测评工作各评价单位的比较分析，而纵向比较分析是对综合素质测评工作开展自我比较分析。
（6）综合素质测评工作评价结果的运用方面。评价综合素质测评工作是作为综合素质测评工作管理的一部分，从管理环节方面考虑，评价结果必须形成结果反馈循环，即必须运用评价结果来改进综合素质测评工作，只有有效地利用评价结果改进评价工作才能真正促进综合素质测评工作的开展。评价结果的运用是评价结果分析的延续，是综合素质测评工作提升对策方面的设计。评价综合素质测评工作在评价结果运用主要内容包括：有效措施归纳和推广、低效无效方面的改进策略设计、论证及应用。
就综合素质测评工作评价的开展体系的综合素质测评工作评价制度方面、综合素质测评工作评价的指标方面、综合素质测评工作评价的程序方面、综合素质测评工作评价的评价工具和方法方面、综合素质测评工作评价的结果分析方面、综合素质测评工作评价结果的运用方面工作构成综合素质测评工作评价的体系，形成综合素质测评工作评价的封闭循环，藉此实现综合素质测评工作的逐步提升。
四、结束语
综合素质提升是教育主体的义务，综合素质测评是综合素质的实际反映也是综合素质发展的导向。提升大学生综合素质有必要深入开展综合素质测评工作，提升综合素质测评工作有必要深入开展综合素质测评工作评价。工作评价是被实践证明了的有利于工作提升的有效方法和手段。评价综合素质测评工作也是一项系统性较强的工作，是作为管理主体的一项重要工作。全面系统的综合素质测评工作评价应该从制度方面、指标方面、程序方面、工具方法方面、评价反馈方面、结果运用方面全面系统推进，以更好地培养高素质的创新人才。
参考文献：
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测评工具篇5
人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力,但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥;考核性人事测评是一种科学的考核管理手段,本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开,希望为现实管理提供可借鉴的内容,促进组织绩效的提高。
前 言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断,它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中,主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性,容易造成考核评定上的失误,从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段,中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重,在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在;1999年2月,《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验,他们采用了民主科学量化测评干部的方法,为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础;作者在文中指出“我们认为,这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用,值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法,而且对于整个人事考核工作来说,它也是促进人事考核发挥功效的有力工具,受此启发,本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议,达成关于目标、标准和所需能力的统一框架,然后通过相互理解的方式,使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程 ;它是本世纪八十年代后期,在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制,绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲,它是通过测量和评估“投入-过程-产出-结果”模式的效能 ,以达到提高效能的目的,其中“投入-过程-产出-结果”模式包含组织的和个人的两大部分,组织效能的提高是绩效管理的最终目的,而对个体的“投入-过程-产出-结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容,通过对组织中个体的“投入-过程-产出-结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的,最终实现组织绩效提高的目的,因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念,通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高,从这一点来讲,绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先,绩效协议是组织通过协商达成绩效要求,它为绩效管理的开展提供了基础,并确定了方向。对人事考核来说,绩效协议的制定意味着考核标准的确定,绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行,这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一;而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系,这恰恰满足了绩效管理的要求,因此,在此意义上说,考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次,要实现提高绩效的目的,必须要了解当前绩效状况,也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定,这是人事考核工作不可避免的内容,考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评,它满足了绩效管理的过程性需要,因此,从这一点上看,它为绩效管理的进行提供了动力。
再次,绩效管理是一种以人为本的管理理念,而对人力资源的考核更无法离开人这一核心,考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定,满足了绩效管理对个体绩效评估的要求,为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看,绩效管理和人事考核有着非常密切的关系,绩效管理的开展要求完善人事考核的功效,相应的,考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求,同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在,因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具,从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题,如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等,严重影响了考核功效的发挥,而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段,因此从现实意义上讲,考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善,在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征:
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程,或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程 。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估,它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下,运用数学方法对被测人员的行为进行描述,它包括三个要素即规则、行为和数学 ,测量是这三者的有机统一;评定泛指衡量人与事的价值,人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡 。测量具有定量性质,评价具有定性性质,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化,人事测评是测量和评定的有机结合,没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定,离开合理科学的评定,即使是准确客观的测量也难以发挥其作用,因此两者是相互制约、互为条件的,人事测评正是二者的统一体,是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型,根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如,按照测评内容不同,可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类,素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评,是对被测者工作前的条件的分析与确定,绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定,它是对被测评者工作成果的分析与审定;按照测评标准划分,人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评 ,前者常用于晋升性人事考核中,后者在一般性考核中常用;此外,按照测评的目的和用途划分,人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等 ,考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评,我们称之为考核型人事测评,它是以对投入/产出因素(即知识,技巧,专业和能力等基本素质)以及产出/结果因素(即工作成绩和贡献)的测评来实现对绩效的考评的,考核型人事测评具有以下几个特征:
首先,考核型人事测评不但测评人员的素质,而且还对人员的工作绩效进行考评,是对被考核者的全面考察,克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说,考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核,德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力,绩反映的是实际工作的成果和价值,同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核,加强工作绩效的考评,能够全面反映被测人员的基本情况。
其次,考核型人事测评有规范的考评标准,工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容,为衡量绩效提供了依据,工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件,为衡量人员素质提供了准则。因此,工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。
第三,考核型人事测评有完善的测评指标体系,测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式,考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素,如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素;还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志,如表中所示,逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评;还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度,如表中 “水平标度”一栏中所标出的“清楚,一般,混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平,因此,考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌,与过去的人事考核方法相比,更加易于量化,便于提供客观性评定依据。
逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 水平标度
逻辑思维能 力 回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯 清楚周密连贯 一般一般一般 混 乱不周密不连贯
第四,考核型人事测评同其他人事测评类型相比,具有简洁性的特点,考核工作是人事管理中的一项经常性工作,考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征,它表现在操作上可以利用先进的计算机技术,大大提高了工作效率,降低了成本,因此同以往的人事考核方法相比,考核性人事测评有更强的操作性,而且受到人为因素影响的可能性降低,有利于实现提高组织绩效的目标。
从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现,考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处,是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。
三、考核型人事测评的基本运作:
(一)工作分析是考核型人事测评的基础
测评工具篇6
[关键词]人才素质测评 ；应用探析；技术
中国社会经济的高速发展，推动了企业的发展与进步。企业管理者日益认识到有效发掘人才、科学评估人才对企业的发展至关重要。采用科学的方法对人员素质进行测评，是识别人才的较好的办法，有助于企业客观的了解人员个性特点与职业发展趋向，可有效降低企业招聘成本，规避可能存在的用人风险。在实践中，人才测评广泛应用到企业人才选拔任用工作中。很多企业引入了人才素质测评工具，对人员素质进行科学的评价和预测。
人才素质测评是综合运用管理学、心理学、行为科学、统计学、成功学及计算机技术等多种学科的知识，对各种人才的知识水平、能力素质、技能、个性、职业发展倾向等测评的方法，是一套定性与定量相结合的综合的评价体系。人才素质测评工具是现代企业进行人才选拔与培养的重要依据，可作为合理配置人才资源的重要依据。
一、人才素质测评的作用
1.人才评价
人才素质测评可综合评价人才的综合素质，如领导力、应变能力、创新能力、责任感及团队合作精神等。人才素质测评有助于企业对人才与岗位的匹配度与胜任力进行评价，为企业制订合理的人力资源规划、培养人才、建立人才梯队提供依据。
2.人才预测
由于国内外经济形势的发展，使企业处于变化环境中，企业部门设置、人员配置也随之要做调整。通过人才测评对员工的发展潜力进行了初步的评价，并对员工未来发展的可能性进行预测。有计划的帮助员工制订职业发展规划，为员工提供培训与成长的机会，也为企业发展做好人才储备。
3.人才招聘
在企业招聘工作中，招聘工作的质量对企业影响较大。人才素质测评能帮助企业全面了解人才，分析应聘人员与工作的匹配度，分析候选人能否胜任工作，从而提升人力资源配置效果，规避企业可能面临的用人风险。
4.人才诊断
企业发展到一定阶段，可能会出现平台期，企业发展缓慢、停滞不前，甚至会出现后退的现象。此时，可应用人才测评技术对企业关键管理岗位的人员进行测试与评估，找出管理人员存在的素质要求差异，进行综合的诊断，找出存在的问题并制定措施加以改善。
5.职业发展
企业在员工的选拔与培养过程中，即要考虑到企业的发展战略目标，还要在充分了解岗位特点与要求的基础上，考虑员工自身的特质与职业兴趣与工作的匹配度。对于员工来说，人格特点及职业兴趣等往往都是其职业成功的关键因素，人才的测评可对有效的对员工的人格特点、能力倾向等进行分析。
6.配置团队成员
一个有效的管理团队不是简单的组合，而是优秀人员的有机组合与配置。在组建团队时，要以互补为原则，综合考虑团队成员的能力、个性、经历、知识、性别等多种因素。通过对团队核心人员的系统测评，分析团队成员的工作动机、个性、能力等特点，合理配置团队成员，促进团队高效运作。
二、人才素质测评的内容
人才素质测评主要包括以下三个方面：
1.能力因素
能力是指在工作过程中体现出来的水平及完成工作的能力与具备的潜力。通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，如观察能力、思维能力、操作能力等。
2.个人风格因素
个人在处理事情时所表现出来的行为方式的不同即为个人风格因素。包括个人的气质、性格和行为风格等。
3.动力因素
对于员工来说能力与意愿是做好工作的两个重要因素。高能力、高意愿的员工在企业中比较受欢迎。高能力、低意愿的员工，在工作中缺乏愿望和动机，很难将工作做好。具备低能力、高意愿的员工可对其进行培养。低能力、低意愿的员工则是企业需要淘汰的。
三、人才素质测评的具体方法
1．履历分析
通过履历档案分析了解人员的成长历程和工作业绩。对其人格背景进行分析，可对其今后的工作表现有一定的预测效果。
2.笔试
对参试者的专业知识、管理知识、综合分析能力及文字表达能力等素质进行测评，对评测结果进行客观的分析，以了解参试者的能力要素。在人员选拔录用时可作为初期筛选工具，能在较大规模人群中加以实施。
3.心理测验
心理测验是对被观察人的行为进行评价，观察其代表性的行为，并对其心理特征进行测试的科学手段。是对被试者个性特点进行评测的工具，在人事测评工作中应用广泛。
4.面试
面试即通过与应试者交流沟通，了解其综合素质状况、能力特征等情况的方式。面试可分为结构化面试和非结构化面试二种形式。
5.情景模拟
情景模拟测验是通过模拟设置工作环境，要求被试者完成现实工作中的具体任务，根据被试者提交的工作文件来预测被试者的实际工作能力和水平。通常包含四种形式：一是文件筐作业。将实际工作中碰到的工作放入文件筐中，要求被试者在限制的时间内完成一系列的工作，对被试者的组织规划能力、分析判断能力与决策能力进行评价。二是无领导小组讨论。即将被试者组成临时任务小组，由他们共同完成给定的任务，并提交小组意见。在完成任务的过程中，测评人员对被试者的组织协调能力、语言表达能力、说服能力及责任心、人际关系处理能力、团队合作等方面进行考察。三是管理游戏。模拟现实中的管理任务，来组织被测评者完成，被测评者可借助各种工具或手段完成。通过活动考察被测评者的管理潜质。四是角色扮演。模拟实际工作情境，要求被试者扮演某一角色，有效处理预设的各种人际矛盾和人际冲突。
6.评价中心技术
评价中心技术是针对高级管理人员进行的较为有效的测评方法，对个人的评价是在团体活动中进行的，由被试者组成一个小组，进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验，在对多个测试者系统观察的基础上得出综合的测评结果。评价中心有较高的信度和效度，通常作为有效的测评选拔管理人才的方法。
四、结语
测评工具篇7
关键词 猎头 人才 测评误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中、高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评；有一些则是研究人员或学者兼做人才测评。前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观地评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道，猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多的是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低--我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况--这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出的越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
六、结论
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献
[1]清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网，2010-09-02.
[2]郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化，2008，（21）.
[3]丁志达.知人知面，要如何知心[J].经济管理文摘，2004，（10）.
[4]关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网，2006-08-28.
测评工具篇8
【关键词】 人才测评 人力资源 管理学
一、人才测评的含义
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。
二、人才测评在企业中的应用
2.1 以标准为依据，避免招聘主观性
传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。
为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。
2.2 完善继任者计划，发现和培养“潜力股”
完善的继任者计划是通过建立科学合理的系统化评估、培养和保留企业内部的高潜人才，建立企业内部高潜人才池，形成可持续和稳定的人才梯队，确保企业能够应对业务需求发展的人才挑战。而成功进行继任者计划的关键是发现和培养高潜人才（High potentials）。[1]通常企业中，通过三方面评估来选择高潜人才：一是业绩评估；二是胜任能力评估；三是潜能评估。其中，潜能评估有助于发现企业员工未来成功的关键因素，对企业来讲，正确评估和发掘员工的潜能，使员工发挥个人最大价值的同时，企业得到业绩的增长，因此，潜能评估是发现高潜人才的核心。
为了有效地甄别筛选出高潜人才，企业需要根据特定岗位制定科学的数据指标，以判断某一特定员工是以纳入到“高潜”人才的范畴中。例如某全球知名的管理顾问公司提出高潜人才往往具有以下四个特质：
高度的好奇心和学习能力
高度的跨领域思考能力
高度的社会洞察力和同理心
高度的韧劲和情感成熟度
企业在进行高潜识别的过程中，依据特定岗位要求，尝试构建潜能的评估模型，将抽象化的潜能具体化为不同的素质指标，根据素质指标，开发出与其相匹配的人才测评题库，对现在有员工进行测评，比较测评结果与素质模型的匹配度，从而完成高潜人才的评估。
2.3 挖掘培训需求，选择合适培训对象
培训和人才素质开发离不开人才测评。在培训需要的挖掘阶段，人才测评为培训提供依据，哪些素质需要并值得开发以及开发的优先顺序，哪些员工适合作为培训对象，这些可通过人才测评结果找到答案。[2]培训需求的开发，可以利用现代人才测评技术，根据岗位素质标准对员工进行综合素质测评，来发现员工实际素质与岗位之间的差距，以此确定员工所需培训的内容和有效的培训开发方式。
选择合适的培训对象是确保培训效果达成的一个重要环节。只有通过科学的选拔方式对员工进行挑选，才能使培训达到理想的效果。对目标培训员工进行人才测评，有利于全面、客观、公正地反映员工的全面素质，通过测评过程，挑选适合并有学习发展潜力的员工，有针对性地为员工进行培训，以此不仅可以提高员工能力，并使企业绩效得到提升。
2.4 以人才测评结果为基础，推动组织绩效改善
企业在绩效管理中，通过对同一员工或同一组织不同时间断的人才测评结果对比分析，可以有效反应员工的绩效情况和素质能力情况的变化，对于员工来说，测评结果可以帮助个人或组织发现工作成就或不称职的原因。对于企业来说，企业中运用人才测评的方法，不仅仅是了解现有组织人员的能力状况，更重要的是结合人才测评结果和绩效考核情况，运用合理的激励和培训方式，以达到提高员工个人能力和组织绩效的目的。因此，以测评结果为依据，组织目标为导向，结合一系列管理方式，促进绩效管理机制的有效实施，并在实施过程中逐渐改进和完善管理机制，形成对个人和组织的有效激励，以达到企业绩效的不断提高。
2.5匹配企业文化，加快新员工融入
企业文化是企业内部每个成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业价值观的总和。企业文化对一个企业长期发展的影响，虽然不是最重要的因素，但会持续产生影响。
企业在人才招聘过程中，新员工是否和本企业的文化相符合，体现在新员工“冰山模型”以下的个人素质中。企业文化作为“软性”素质， 招聘过程中如何有效筛选出和企业文化相匹配的候选人，是摆在招聘负责人面前的一大难题。一般在面试过程中，面试官通常会提出一些“试探性”问题，来考察应聘者是否认同本企业的企业文化，或是通过应聘者过往经历及面试中的表现进行推断，但是这种推断缺乏科学性及准确性，应聘者在面试过程中往往会有“装好”的表现，从而影响面试官的判断。
根据企业现有的企业文化，结合人才测评的方法，可对应聘者的能力、等方面进行深入了解，对应聘者和企业文化之间的匹配程度做出评价，从而选出既符合岗位要求，又认同企业文化和价值理念的应聘者进入企业，不仅可以大大提高了招聘的成功率，还使后续的人才管理提供参考依据。
三、正确对待人才测评
3.1 根据企业实际需求，选择合适的人才测评工具
目前，市场上每家人才测评供应商都有各自的测评产品和指标体系，难以形成统一的市场规范。在这种情况下，企业在选择人才测评产品时，要充分考虑企业的实际需求，根据企业的需求情况和招聘岗位的性质选择合适的评测工具，才能发挥人才测评应有的价值。
3.2 与面试相结合，合理运用测评工具
作为新兴的科学工具，人才测评技术在我国还不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相关研发人员长时间完善测评工具，以提高其信度和效度。因此，企业中测评的实施者要对人才测评工具有正确的认知，既不能全盘否定人才测评工具在人才招聘、发展中的作用，也不能片面夸大人才测评的效果。目前的人才测评工具是一种相对客观的技术手段，为企业在选才、用人过程中提供一些参考依据，从某种程度上降低用人决策的失误。
因此，在人才选拔的流程中，人才测评要与面试、评价中心等线下方式相结合，通过多维度、多位评价人员对被测者的评价，
3.3 善于借助外部“智囊”，使人才测评应用更专业
在我国，人才测评的研究是既年轻又古老的。我国在人才测评方面的思想和实践，早在两千多年前的考试制度中所有体现。然而，现代科学的人才测评理论研究从本世纪初期初才开始。虽然经过多年的理论研究和探索，我国的人才测评取得了很大进步，但仍与国外水平有一定差距。作为企业，在选择人才测评工具和实施人才测评相关项目时，在考虑本企业的实际情况下，可参考国外同行业相关项目的实施案例，吸取其先进的管理理念和方法，不断完善人才测评项目的实施，从而使人才测评在企业中发挥最大的效用。
另外，企业在实施人才测评项目中，可借助外部专业机构的力量。我国一些知名人才测评相关机构，如倍智、北森等公司，拥有大量的测评领域实践案例，积累了丰富的专业经验，外部专业机构在指导企业人才测评过程中，可以提供专业的指导建议和实施文案，是很好的借助力量，帮助企业高效优质地完成人才测评的实施。
【参考文献】
[1] 马玉凤 王婧，人才测评技术在现代培训中的应用[J].人力资源，2014.