心理测量学范文

心理测量学篇1

    论文摘要:事件相关电位测谎是在对信息加工脑活动的电生理显示的基础上,通过直接读取案件相关的脑电位变化,来判别被测人是否与案件有关的心理测试方式。文章从心理测量学的角度分析此种测试方式的科学性、客观性并认为该测试方式的指标选择具有代表性,可测性和可接受的信度和效度。

    事件相关电位测谎是在对信息加工脑电活动的电生理显示的基础上,通过直接读取案件相关的脑电位变化,即得到无法伪装和隐藏的脑电位的波幅、波的正负极性、潜伏期等参量变化为检测依据的结果。这些参量的变化更不易伪装的原因在于,当人的大脑辨认出重要信息的时候,比如说嫌疑人所看见的图片刺激,与存储在他大脑中的犯罪细节部分相吻合时,大脑就会产生一种异常的脑电图反应具体来说也就表现出异常的P300,只有嫌疑人参与到这个案件当中,并且知道关于犯罪案件过程的特定细节,才会异常P300波的出现。如果他没有参与到案件中,不掌握有关的信息,记忆中就不会存储案件相关信息,也就不会产生异常的P300波,所以根据被测人是否出现异常的P300波,就可以证明其是否与案件有关。但该测试结论能否作为诉讼证据使用一直存在诸多的争议,其根源就在于测试的客观性一直受到质疑,所以本文拟从心理测量学的角度来探讨事件相关电位测谎的客观性和科学性。

    美国心理测量专家阿娜斯塔西给心理测量所下的定义被广泛接受,即测验是对行为样本的客观和标准化的测量。这个定义构成了心理测量的五个要素:行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。故本文将从这五个方面进行分析。

    一、行为样本分析(sample of behavior)

    (一)事件相关电位测谎的行为样本一P300

    事件相关电位测试主要是通过播放图片刺激来引发被试者与犯罪行为有关的多参量脑电图反应并加以记录,而记录下来的多参量脑电图即为事件相关电位测谎的行为样本。而在测谎过程中的多参量脑电图就是指靶与非靶刺激所引发的P300,它是一种重要的ERP成分,是指在被试者或检查对象辨认“靶刺激”时在其头皮记录到的潜伏期约为300ms的最大晚期正向波,其主要测量指标是潜伏期(ms)和波幅(LV)。P300是记录头皮振幅分布的正向波,在颅顶骨处达到最高峰,在前额骨处达到最低峰值,取顶骨的中间值。从刺激开始,它的波峰有一个典型300—1000毫秒的潜伏期,并且这个潜伏期会随着刺激加工时间的不同而有所不同,这通常是由刺激的复杂性决定的。在给出记录位置的P300波的振幅或大小是和刺激呈现的频率呈反比,也就是说越是小概率出现的刺激越容易诱发较明显的P300,此外有意义的刺激也容易诱发明显的P300。

    (二)P300的可测性

    P300作为事件相关电位测谎的行为样本具有可测量的属性,主要表现在三个方面:首先,实验研究的刺激设置大都是采用的oddball刺激序列,也就是需要两种或两种以上的刺激,按照一定的概率比例排列,通过对靶刺激和非靶刺激诱发的脑电波的对比分析来探测当靶刺激呈现时,被试的大脑皮层是否存在特异性反应,据此判断被试大脑中是否储存有目标信息、被试的反应是否为诚实反应。其次,在各种研究模式中,研究者将P300的波幅和波面积当作测量指标,并且认为在Pz这个头皮电位上记录到的P300是经典波形并能达到最大值。第三,电子科学技术的发展以及事件相关电位测谎仪的研制成功,使得P300的波幅和波面积测量成为可能。

    (三)P300的代表性

    1、指标的代表性

    对于事件相关电位测谎来说,指标的代表性就是指P300波的波幅和波面积的数值变化能够反应被测人对所测主题的认知情况。

    国内外的诸多学者通过实验研究已经证明了P300作为测谎指标的代表性,例如1987年,Rosen,feld首次报道了利用P300进行成功测谎的结果,他令受试者从装有九件物品的盒子中任意取走一件,以所取物品名和其它物品组成刺激序列,结果前者引出P300波幅高,以此判定受试者所取物品。杨文俊等通过被试者熟悉和不熟悉的人物和环境照片为刺激,P300的波幅和波面积为指标进行测谎,获得95~98%的阳性率,初步证明P300测谎的可行性。所以说P300作为事件相关电位测谎的行为样本指标具有很强的代表性。

    2、研究群体的代表性

    在进行事件相关电位测谎的模拟研究时,一般在控制实验条件下,由志愿者扮演犯罪嫌疑人的角色,按照设定好的情境进行模拟犯罪,然后再对犯罪者和无辜者进行事件相关电位测谎,通过比较被测人在P300波上的差异来认定犯罪人。此种研究方式与现场研究截然不同,其结果也不十分可信。Carroll指出,模拟研究中的无辜被试与现场研究中的无辜嫌疑人,相同的问题,对其在情感上有着完全不同的意义。而对实验室研究得出的数据进行分析,从无辜者的角度,可能会显着地过高估计事件相关电位测谎的准确性。从这个意义上来说,实验室模拟研究的样本群体,并不能典型地代表真正的实际犯罪群体,也就是说模拟研究中的群体样本选择并不具备代表性。

    在进行现场研究时,也就是在实际的犯罪情境审讯过程中使用心理测试技术,此种研究方法更贴近现实,更具有实践意义,因为可以直接将研究成果应用于真正的刑事犯罪侦查程序中。事件相关电位测谎由于起步晚,关于测谎的研究还停留在实验室阶段,很少见现场研究成果的相关报道,而笔者以犯罪嫌疑人作为样本群体进行的部分现场研究证明,以犯罪嫌疑人作为被试取得了较高的阳性率,证明了事件相关电位测谎的准确性,从而说明以犯罪嫌疑人作为行为样本群体具有一定的代表性。

    (四)P300的稳定性

    任何测量指标作为心理测量行为样本的先决条件就是要具有一定的稳定性,而P300的稳定性使其可以成为事件相关电位测谎的指标。听觉oddball序列记录的P300,其潜伏期在不同时间的重复测试中保持有良好的一致性。Sklare比较了正常人听觉P300的稳定性,结果发现立即重复的第2次测试P300得的潜伏期较第一次测试,平均缩短了4.7-+0.8毫秒,2~4周之后的重复测试P300的潜伏期缩短了6.3+-3.9毫秒。虽然重复测试使得P300的潜伏期缩短,但是这种变化甚小,与个体差异比较,不足以影响实验结果。

    为了证明P300的稳定性,美国六个实验室以相同的仪器和记录方法,以相同的听觉刺激序列分别记录了15名正常男性被试者的P300,结果发现不同实验室记录的P300在波幅、潜伏期和分布上并无明显的差异。

    所以说P300的稳定性足以用于成组的研究,并成为事件相关电位测谎的测量指标。

    二、事件相关电位测谎的标准化分析

    标准化是指测验的编制、实施、评分及测验结果的解释程序都按照统一标准进行,并且这些程序对所有的被试都保持一致。标准化的实质是指测验中通过对无关变量的控制,使所要测量的心理特质成为影响测验分数的唯一自变量,标准化涉及到测验的全过程。

    (一)测试内容和物理形式的标准化

    对于事件相关电位测谎来说,测试内容和物理形式的标准化就是指测试方法和程序的标准化,包括靶刺激与非靶刺激的选择、刺激序列的安排和播放以及测后的评分都要遵循一定的规则,一般来说在选择靶刺激时要选择能够给被测人留下深刻印象的情节或事物,而不能选择被测人注意盲点的事物,否则将不会收到预期的效果。在刺激序列中,靶刺激的比例为30%,非靶刺激的比例为70%,它们随机排列并播放给被测人看。然而笔者在已进行的研究中发现,靶刺激的选择虽遵循一定的规则,但是在实际案例测试过程中,靶刺激的选择是很难完全符合要求的,也就是说我们按照既定的规则和标准去选择测试内容——靶刺激和非靶刺激,结果发现许多案例并不适合进行事件相关电位测试,即使勉强进行测试,也是有些方面并不满足要求,所以说测试内容的所谓标准化也只是相对的标准化。

    (二)测试实施的标准化

    测试实施的标准化主要是指在进行测试的时候要遵从指导语的严格规定,指导语应对主、被试的行为及测试的时间、地点有统一要求。在进行事件相关电位测谎的时候,我们要对被测人宣读测试指导语:“您好!您参与的是有关您所涉嫌案件的测试,测试员将根据您看一组照片后的脑波反应,判定您是否真正参与到本案件中。本测试对您无任何伤害,亦无痛苦,仅要求您:1、注意看由计算机控制,间歇一定时间出现在荧光屏上的照片;2、在实验过程中尽量放松,不要动,不要眨眼;3、每当出现您曾经见过事物的照片时,请尽快按鼠标左键,其余照片不按键。”在被测人明确以上要求后,按测试要求给被测人接上测试电极,设定有关的参数。所以说在事件相关电位测谎实施过程中有明确的标准可以遵循,在这一点上具有较高的标准化程度。

    (三)测验的评分要按照事先规定的统一标准

心理测量学篇2

关键词 舆论测量 心理影响 对策

民主化管理是高校班级建设的趋势，因此，以公开、量化为主要特征的舆论测量成为其重要的工作手段与方法。舆论测量能优化班级管理舆论环境，更能增强当代大学生的民主意识。然而，舆论测量不是万能定理，民主化管理高度公开、透明的要求与个人顺境成长之间的矛盾，无疑给大学生心理带来一定的影响，既有增强其自信心的积极效应，也不乏人为设置挫败点的消极面。如何正确认识这种影响，继而找到相应对策，是提高班级管理舆论测量实施效果的关键。

1 舆论测量对大学生成长心理的影响

1.1 透明量化符合大学生对民主的理想认识

公开、透明、量化是舆论测量的显著特征，正符合青年大学生心目中对民主的理想认识。年龄心理、社会经历等因素决定了大学生群体对民主的认识呈现出理想主义、公平至上、公开透明的思维特点。所以在以班级管理为代表的民主意识教育中，要尊重大学生群体特有的思维特征。只有这样才能使同学们在班级生活即现实中感知民主，对其乐观、积极性格的塑造有一定帮助，学校进而对大学生民主意识发展进行有效的教育和引导。

1.2 佐证激励可增强大学生自信心和荣誉感

高校班级民主化管理中，舆论测量一般都是针对关系同学们切身利益的事项，比如各式各样的评奖推优。评奖推优的实质是一种激励教育，能有效鼓励同学进步、增强自信。激励教育有多种，最普遍的是语言激励，比如老师对学生说“你做得很好”；更有公信力的是评优，或者带有物质奖励的奖学金，在学生管理工作中更有效；还有一种激励来自附带的佐证，往往通过展现激励获得的过程，让同学心理上产生一种重视感，既能感受这个奖项的分量和来之不易，也能体会获此殊荣的当之无愧，舆论测量就是一种佐证激励，能够增强学生的自信心和荣誉感。

1.3 班级舆论测量过多，分散学生学习精力

提到班级民主化管理理念，很多人就认为班内大事小事都得“投票”说了算，看似非常民主，但测量过于频繁，会占用同学们正常学习生活的时间，分散其学习精力。同学们真正关心的往往是关系到切身利益的事情，或者比较容易引发舆论矛盾的事务，比如评奖推优，而对一些日常管理的内容并不是特别在意如何选择。如果班级管理中大小事务都要进行舆论测量，时间一长，不管是评议同学还是被评议的同学，都会产生厌烦情绪，反而得不偿失。

1.4 人为增加挫败概率，学生自我评判错位

评奖推优，往往候选人多，而确定的名额有限，理性分析，总会有一些人是要落选的。而且舆论测量的结果不是彩票中奖，所有符合条件被测量的同学持有不同概率，可以说，有的候选人落选是在预料之中。公开透明的舆论测量，这种名字写上来又被刷下去的过程会带来消极心理，是人为增加的挫败机会，会在一定程度上对学生个人成长以及集体活动的参与造成负面心理影响。

自我评判是人格构成的重要部分，也是一种生存能力。有的同学自我评判准确、客观，受外界影响不大，这种性格的人往往比较自立、有个人主见。但有的同学自我评判不稳定，受别人意见影响很大，这种性格往往缺乏主见，依赖心理强。自我评判稳定的同学会将舆论测量结果当成一个参考。但自我判断能力差的同学会因为一个舆论测量或自负或自卑，严重了会造成自我定位的混乱，给正常的学习生活带来诸多问题。

2 舆论测量辅助引导的相应对策

2.1 舆论测量的使用频率和时机要适当

舆论测量只是一种班级管理方法，其功能是为决策提供参考，而不能替代决策本身，更不能以公投决定班级一切事务。所以，舆论测量再好也要使用适当，一定把握好度，不能事事依赖舆论测量。否则就会占用同学们过多正常学习生活的时间，班级日常事务也被弄得兴师动众，使大家产生厌烦心理。如何把握好舆论测量的度是关键，这要确定哪些事务适合而且需要舆论测量，哪些事务不适合也不需要舆论测量。一般的原则是重大的、事关同学切身利益、观点不一致的事务，需要以舆论测量的方式合理调整、引导舆论方向，而一些日常的、观点一致的事务则不需要舆论测量。

2.2 候选人产生多用申请制而非推荐制

针对前文提到的舆论测量对学生产生的负面心理影响，班级在进行测量时要注意操作技巧。比如多用申请，少用推荐。舆论测量对学生产生的负面心理影响主要指候选人落选的情况，如果在测量前确定的候选人范围过于宽泛，就会导致落选的比例增大，范围缩小，落选的比例也会下降。如何合理缩小范围，一是严格审核条件，另一个将主动权交给同学们，就是多采用申请制度，减少推荐的比例。同学们提交申请不仅仅是表达自己的参与意愿，同时也是在做自我心理预期演练。多用申请并不代表不用推荐，同学们的性格特征是各异的，在大部分同学能主动申请表达自己意愿的同时，而有的同学因为性格、经历等各种原因不愿意申请。在这种情况下，就需要老师和同学们多了解情况，用推荐补充申请，同时帮助同学做好心理减压。另外，申请的方式要合理，以尊重同学为本，不能以伤害自尊心及隐私为代价。

2.3 做好自我评判错位同学的心理辅导

舆论测量对学生成长心理的影响因人而异，大部分同学都能自我调整，而且不影响其自我判断。但有的同学自我期望较高，面对不理想的舆论测量结果，要么对评议同学或舆论测量本身产生对立情绪，进而对外界产生消极情绪，要么对自身能力产生怀疑，造成自卑心理，甚至严重的会影响正常的学习生活。面对这样的同学，不能只靠宏观的管理策略调整，老师同学们要在学习生活中给予更多的关心，有必要对自我判断错位的同学进行相应的心理辅导，帮助其调整心态，取得更大的进步。

舆论测量是班级民主化管理中必不可少的手段与方法，要发挥其应有的功能与作用，必须关注其对学生心理产生的影响，并找到相应消除或减少消极影响的对策与途径。舆论测量不是目的，要在平时下功夫，引导学生正确看待测量结果，学会以此为鉴，发现自身不足，找准目标方向。舆论测量，不仅是班级管理决策参谋，更是学生成长成才的帮手。

参考文献

[1] 迟晓明，徐占品.试析班级管理决策中舆论量化三原则.中国校外教育，2009（8）：52.

[2] 刘阳.大学生嫉妒反应量表的初步编制.广西师范大学硕士论文，2010.

心理测量学篇3

量表法：等距量表法；总加量表法；单维量表法；语义差异量表法；自由反应法，就是创设一定的条件，提出开放式的问题，让被试者自由回答。这是一种开放式的了解态度的方法；行为观察法，是一种简单和常用的方法。通过观察某人的外显行为，来推测、判断其对某对象的倾向性态度；生理观察法，就是通过测定受试者的生理变化来推动个体态度的方法；射法投射法，是向被试者提供某些未经组织的刺激因素，并让他在不知不觉的情境下做出反应，以观察其表现出来的态度特征。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

心理测量学篇4

关键词:心理测量技术 心理健康 评价中心技术

西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。

1 心理测量的概念及其特征

心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。

心理测量具有下面的一些特征:

(1)心理测量的间接性

心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。

(2)心理测量的相对性

对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时，标准也不是一成不变的。

(3)心理测量的客观性

客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学，因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤，无论是测验项目的收集与选取，测验的信度与效度检验，施测过程，数据的处理与结果解释，均按照标准化的程序来进行。

2 心理测量的分类

通常按照心理测量功能分类

(1)能力测验

从心理测量的观点来看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能，是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时，其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”，“斯坦福一比奈量表”，“韦克斯勒智力量表”，等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。

(2)成就测验

用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验，或者某种标准化的资格认证的考试。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。

(3)人格测验

人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、MMPI、16PF、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。

3 企业人力资源管理中的心理测量

在现代企业管理，尤其是人力资源管理中，心理测量技术得到广泛的应用。例如:

(1)心理测量在职业选择中的应用

美国心理学家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力，它决定小艇的速度，驾驶员则相当于兴趣，他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来﹐便成为促进行为的力量。”

基于此，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后，坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表，不但能为人们提供职业方向，而且还能对职业转换和职业发展提供参考意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较，以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣的程度，明确自己的职业兴趣以及可能的成功领域。

(2)在企业招聘中作为选拔录用的测试工具

心理测验可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点，为员工招聘提供一个客观的度量标准，使得员工招聘评价结果具有可比性。20世纪40到50年代，企业人力资源管理开始越来越重视人职匹配的问题，于是心理学家开始寻求方法评价应聘者的“岗位适合度”。

为了达到这一目标，心理学家对应聘者进行一系列纸笔测验，通常包括个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验。根据不同的职业选拔需要，心理学家从众多心理测验中选择合适的进行施测。如韦氏成人智力量表中的言语测验可以作为管理人员和销售人员言语理解和人际沟通能力的衡量工具。利用投射测验，如主题统觉测验考察应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度。利用各种人格问卷，如卡特尔16PF测验，埃森克人格问卷EPQ，测量应聘者的人格特征，作为职业匹配依据。

(3)评价中心技术(Assessment Center，AC)在员工素质测评中的应用。

自从1952年美国电话电报公司首次使用评价中心技术并取得理想效果后，该技术在现代企业人力资源管理中得到越来越广泛的应用。它强调多种心理测验技术的综合运用，采用不同类型的工作情境模拟技术选拔人才、培训人才，目的在于创设一个较为真实的模拟工作环境，从多角度考察对象。评价中心所采用的主要技术有公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、角色扮演、管理游戏等等。

其中，公文筐测验是模拟工作事件公文处理的纸笔测验，用于评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息处理等能力。无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评，评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往能力。角色扮演和管理游戏则是通过让应聘者扮演某种管理角色或者模拟某种工作事件，目的在于反映真实环境下应聘者的工作表现，了解应聘者的心理特征和个人素质。

(4)心理测验在员工心理健康方面的应用

现代人力资源管理中一个较为突出的趋势是，现代企业越来越关注员工的心理健康状况，于是各种心理健康测验得到了广泛的应用。应用比较广泛的心理健康问卷有:症状自评量表-SCL90、焦虑自评量表、抑郁状态量表、康奈尔医学指数(CPI)、心理适应性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。现代企业员工因工作压力、生活压力和各种不良生活习惯，导致出现不同程度的心理问题，严重影响员工工作效率和身心健康，甚至导致员工自杀事件发生。应用心理健康问卷能够及时发现出现不良心理状态的员工，及时进行干预。

参考文献

[1] 金瑜.心理测量[M].上海:华东师范大学出版社，2001.

[2] 戴海崎，张峰，陈雪枫:心理与教育测量[M].广州:暨南大学出版社，2002.

[3] 林仲贤，丁锦红[J].心理测验的含义及其应用.中国临床康复，2004，(3).

[4] 王信琳:心理测验在人才选择中的应用价值[J].探求，2002，(6).

心理测量学篇5

【关键词】心理测评；心理健康教育；存在问题；应对措施

大学生正处在人生成长和人格完善的关键时期，心理和生理都趋于成熟。但受到就业、情感、人际交往等问题的影响，抑郁、焦虑等各种负面情绪常常会造成一定的心理障碍。因此，对大学生加强心理健康教育，提升心理素质水平就显得迫在眉睫。

1 心理测评概述

1.1 心理测评的含义

心理测评以心理测量为基础，可以通过心理测量的定义引申出心理测评的定义。测量是按照一定规则对事物指派数字，参照这一定义，可以将心理测量定义为，根据心理学法则给人的心理特质指派数字，或者依据一定的心理学理论在测验上对人的心理特质进行定量描述，确定出数量化的价值①。依据上述心理测量的定义，将心理测评定义为，根据一定的心理学理论，运用一定的操作手段，通过分析人的代表，给人的能力、人格及心理健康等心理特质和行为进行定量描述和评估的行为。

1.2 心理测评的特征

第一，心理测评具有客观性。所谓客观性，主要是指心理测评各个环节实施的标准化程度。首先，测评前保证所用的设施、工具、指导语等前期准备工作经过标准化检验；其次，评测时环境条件和时间控制必须标准化，确保测评对学生的刺激是客观的；最后，测评结束后评分计分、分数转化及分数解释必须标准化，以保证对测评结果的推论是客观的；第二，心理测评具有间接性。心理测评是对心理特质进行测量和评估，只能通过有代表性的外显行为进行推论，这就决定了心理测评是一种间接的测量和评估，只能对测量结果进行分析和评价，间接了解学生的心理属性；第三，心理测评具有相对性。心理测评不存在绝对的衡量标准。对被测者所测得的结果进行比较，形成一个连续的序列，每个人较他人而言处于这一序列的某一相对位置上。

2 心理测评在大学生心理健康教育中存在的问题分析

心理测评可以有效推进心理健康教育的科学性，为高校对大学生心理状况的综合了解提供了很大便利，但现阶段各高校在实际操作过程中存在着诸多不科学和不规范的问题，需要引起一定重视。

2.1 测评量表选择过于单一

通过中国知网CNKI的中国期刊网络出版总库，对1995年至2015年的期刊输入检索条件：主题――“大学生心理健康”，共查找到13482条结果。再继续对这13482篇文献增加检索条件：摘要包含“SCL-90”，共查找到1405条结果；增加检索条件：摘要包含“UPI”，共查找到212条结果；增加检索条件：摘要包含“EPQ”，共查找到126条结果；增加检索条件：摘要包含“16PF”，共查找到94条结果；增加检索条件：摘要包含“MMPI”，共查找到12条结果。可见，SCL-90的使用频率最高的，是大学生心理测评的首选量表。但是运用SCL- 90量表对大学生进行心理测评时，很容易受到外界物质环境等因素的干扰，影响测评的准确性，单纯依靠SCL-90一种量表进行测评，不仅无法进行比对分析，也难以全面反映大学生的心理状况。心理测评集中选择一种量表，显然这种单一的做法是不合理的，无法对学生做出全面的了解。

2.2 心理测评量表缺乏本土化研究

心理测评的理论体系、基本框架均出自西方国家的心理学，不能够全面适应我国的历史文化和传统习俗。尤其是西方的测评量表不能完全适应我国人民的身心特点。心理测评量表的本土化研究主要存在跨文化翻译、修订与重塑不当的问题。首先，现存的一些跨文化翻译只是单纯字面意义上的直译，没有充分考虑文化差异，缺乏对特定的内容的推敲，无法做到精准地翻译。其次，在对已有内容进行修订和重塑时，不能恰当地在原有精华内容之上重新构造出新内容，修订过的内容缺乏实践的检验。

2.3 心理健康教育专职教师数量短缺

按照联合国教科文组织规定，每两千至三千个大学生建议配备一名心理健康教育专职教师。2001年，我国西南师范大学资深教授黄希庭对配备心理健康教育咨询机构的七十四所大学进行了调查研究，根据调查数据显示在这七十四所大学中共有心理健康教育相关人员四百五十三人，约合每所学校六人，但这其中大部分并不是心理健康教育专职教师，基本上为兼职人员，其中思想政治教育人员占了绝大多数，总共二百五十一人，约占55.4%；其次是心理健康教育专职人员，总共九十四人，约占总人数的20.8%；排在第三位的是医务人员，总共七十九人，约占17.4%；剩下的是其他兼职人员，总共二十九人，约占6.4%。可见，高校的心理健康教育工作绝大多数由思想政治教育人员担任，心理健康教育专职人员所占比例较低，专职教师数量短缺，力量较为薄弱。

2.4 常模老化问题

所谓常模，是指一种用来比较的标准量数，由标准化样本测评结果计算而来，它是心理测评后用于比较和解释测评结果的参照分数标准。②常模有时间上和空间上的限制，一般情况下只能够代表一个地方在一段时间内的情况。通常情况下，常模的有效期限在十年，超过十年就需要进行更新和修订。而我国部分测评量表的常模十年甚至二十年都不进行更新换代的现象时有发生。各高校经常使用的测评量表也普遍存在常模老化的问题，例如各高校使用频率最高的SCL-90的常模于1986年制定，至今已有二十九年。由此看来，我国大学生心理测评普遍存在着常模老化的问题。

3 大学生心理健康教育中科学运用心理测评的对策

3.1 科学地选择和使用量表

科学地选择和使用量表，避免对一种测评量表的重复使用。一方面在进行心理测评时，可以以其中一个典型量表为主，再筛选出两个左右的同类量表为辅，以增加测评的可靠性。另一方面，可以将同一适用范围的量表进行排列组合。测评人员必须以学生的实际情况为准，科学选择量表，尤其注重量表的信度、效度及本土化程度。

3.2 完善心理测评量表的本土化修订和开发

首先，继续引进国外优秀的测评量表。国外在心理测评处于领先地位，要学习国外先进的量表编制思路，为我国量表的自主研发奠定基础；其次，合理翻译、修订和重塑国外测评量表。培养跨文化翻译的专门人才，加强心理测评翻译队伍的建设；再次，加强本土化研究，自行编制量表。加强心理测评的理论研究，创新体系框架，编制适合国人的量表。最后，创设心理测评专业性研究机构，加大资金投入。

3.3 提高心理测评专职教师的数量和水平

优化人才资源配置，对内耐心培养专职教师，对外积极引入专业性人才，壮大专职教师队伍，提高队伍整体素质和水平。在一定时期内，原有兼职人员可以继续兼任心理测评相关工作，但要严格进行选拔并给予专业性的指导和训练。

3.4 及时修订和更新常模

常模对心理测评的标准化程度有着至关重要的影响，常模必须与时俱进。必须牢记常模的有效期限，及时检测常模，定期修订常模，适时更新常模，剔除过期常模。

【参考文献】

[1]戴海琦，张锋，陈雪枫，主编.心理与教育测量[M].暨南大学出版社，2011.

[2]郭念锋，主编.心理咨询师（基础知识）[M].民族出版社，2012年修订版.

[3]郭兰，邓芳. 心理测评：开放式心理健康教育的一种手段[J]. 思想理论教育导刊，2004，10：62-63+74.

注释：

①戴海琦，张锋，陈雪枫，主编.心理与教育测量[M].暨南大学出版社，2011：7.

心理测量学篇6

【关键词】中国古代；心理测量；心理研究

一、中国古代心理测量思想的研究意义

现代心理测量和测验作为心理学的一个分支，于19世纪的欧洲发展起来。科学心理学测验的起源，世界上一致认为1905年法国的心理学家比奈（Binet）和西蒙（Simon）共同编制的智力量表是心理测验历史上的第一个真正的测验。虽然近代心理学的故乡不在中国，但是有关心理测量的思想在中国古代典籍中却是十分丰富的。从某个方面来讲，他们是近代心理测量理论和实践的发源之一。这一点，纵使许多西方学者也能够以客观公正的态度来承认。恩格斯说：“一个民族想要站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”①弘扬民族传统文化，首先是一项爱国主义事业；其次可以学习古代学者探求真理与严谨治学的精神。所以，当前中国的心理测量研究领域就不能仅仅是关注国际上的发展趋势，还应该追根溯源，拿出足够的资源认真研究中国古代的心理测量思想。比起西方的各种理论和思想，它们更为适合中国独特的文化和国情，更为值得借鉴和推广，特别对于目前普遍关注的着力维护和发扬中国传统文化的当代社会更是如此。

二、中国古代心理测量思想的研究

在心理测量的思想基础方面，中国古代的哲人们早就已经有了深刻的认识。早在2500年前的中国春秋战国时代，儒学的创始人孔子就提出“性相近，习相远”的观点。所谓“习相远”就是认为人在后天的行为表现可能呈现出巨大的个体差异。同时还提出“上智”和“下愚”的概念，又说“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”。且不论以上观点本身正确与否，至少说明这些论述已经体现出人的智力可以被划分为不同类别的分类思想，而这与现代测量学中的类别量表的见解是一致的。因此，著名的心理测量学家艾森克（Eysenck）就把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代的思想家。关于上述差异的可测量性，中国古代的先哲们也有着确切的论断。例如，同是春秋战国时代的大思想家孟子，就有“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”的说法，明确指出心理能力和心理特征与物体一样可测量，这可能是关于心理能力和心理特征的可测量性最早的表述。

中国对心理测量和心理测验的贡献是多方面的，在中国古代也出现了一些心理测验技术的萌芽。如董仲舒通过“一手画圆，一手画方”的实验证明学习与注意的关系。而中国古代产生的真正意义上的心理测量实践活动，则集中表现在对人才的评定和选拔上。从两汉到魏晋这一时期，中国古代王朝主要实行的人才选拔方法是举贤推荐制，以“贤、良、方、正”这四种品质为标准。虽然说这种举贤推荐的方式在“怎样测量”的操作化方面存在缺陷，但至少说明在“测量什么”，即在确定人才内容方面有着重大的贡献。特别是三国时期魏国刘劭所编著的《人物志》一书，非常详尽地描述了如何察举用人和品鉴人才。1937年，美国的施罗克（J.K.Shryock）曾将它翻译成《人类能力研究》在美国发表。书里所主张的“考课核实”方法，实际上遵循的就是内部心理与外部行为相一致的原则。从人的体貌、言语、行为等诸多方面的观察入手以便判定其“心志”大小，从而归于圣贤、豪志、傲荡、拘懦等不同类别。同时，他提出详尽的“八观与五视”的观察方法，以尽可能地减少“考课”过程中的误差。②书中所提到的上述种种观察法，作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。在生理心理测量方面中国的古人们也有着突出的发现，例如：宋朝时期，通过对中风病人半身不遂和口眼歪斜症状的细致观察，王清任在《口眼歪斜辨》里提出了一个假设：“人左半身经络，上头面从右行，右半身经络，上头面从左行，有左右之互之义。”③王清任的这一观察结果，要比西方相关方面的专家所得到的类似实验结果早数百年。

中国古代最值得称道的心理测量的实践活动当属兴盛于隋唐时期，历经1300多年的科举取士制度。这种人才的选拔方法不仅在诸多方面接近于近代心理测量的基本模式，而且具有相当的内容效度。隋唐时期的科举考试在全国范围内进行，并且制度规范，内容完善，其考试形式有帖经、墨义、口义、策论和杂文（诗赋）等。另外，在具体测验方法和形式上也有颇多的创意。例如，其中的帖经，就近似于今天的填空题。还有一种对偶形式的题目，则与近代测验中的类比题极为相近。因此，一个普遍被认同的观点是：欧美各国的文官考试制度就是直接移植于中国的科举取士制度。

在中国古代的民间，自发的心理测量活动也是多种多样并且影响深远。特别是春秋战国末期孟轲的门生乐正克所编写的《学记》，可以说是第一部将教学与测验结合起来，论述学生的能力和个性特征个体差异的著作。另外，在民间广为流传的七巧板益智拼图和九连环游戏也备受西方人们的推崇。七巧板被西方人称为“唐图”（Tangram），即：“中国的图板”之意。七巧板利用大小形状不同的七个小板块，能够组成上百种生物或实物的复杂图形。这种拼图任务现在几乎为当代多数智力测验和创造性测验所使用，并且已经发展为标准化的纸笔型测验。而著名的心理学家武德沃斯（Woodworth）则把九连环赞之为“中国式的迷津”，因为它的设计精巧性可以同现代的魔方和魔棍等操作性玩具相媲美，足见这个古老的游戏在世界心理学领域的特殊地位。

三、中国古代心理测量思想的启示

如今，心理测验已经深入到我国社会的各个阶层和各个领域，它不仅仅在教育界中被广泛使用，在医疗卫生、工矿企事业、家庭、社区无不有心理测验的踪影，甚至国家的重大决策都有心理测量的参与。④国内现在使用的量表以来源为依据可以划分为修订量表和自编量表。但是，修订的西方著名量表主要存在跨文化修订与翻译等问题，中国的心理学工作者应当谨慎引进。所以，多加研究中国古代的心理测量思想，对当今中国的心理测验应用领域，尤其是中国自己的心理量表和测验的编制有着重要的作用。与当前广为流行的西方心理测验思想不同的是，中国古代的心理测验思想具有明显的东方特点：首先，它们都是描述性的，不定量的，其次，我国古代往往将心理特点（能力，人格，智力等）与道德观念联系起来。我们不难发现古代的测验思想是分类思想，即把个体分成几种不同的类别，而每个类别里人们的评价中带有层次高低和好坏善恶等感彩。

中国的心理测量历史源远流长，中国古代先人不仅在关于个别差异和心理测量内容上有大量的理论论述，更在实践上做出了大量的贡献。这些宝贵的历史财富不容忽视，值得后人更好的重视和借鉴。⑤建立有中国特色的心理学体系，一要博采众长，吸取世界各国的优秀成果；二要立足本国现实心理问题的科学实验、调查与研究；三是弘扬祖国心理学思想遗产的精华，将三者有机地结合起来融汇为一体。因此，根植于这些思想，去伪存真，发现真正有价值的思想和理论，编制并创造拥有中国本土特色、并具有国际水平和影响力的心理测量量表和测验就是一件具有非凡战略意义的事情。

【注释】

①恩格斯.自然辩证法＼[M＼].北京：人民出版社，1971：29.

②金瑜.心理测量＼[M＼].上海：华东师范大学出版社，2001：2—5.

③杨鑫辉.新编心理学史＼[M＼].广州：暨南大学出版社，2003：70.

④陈国鹏.心理测验与常用量表＼[M＼].上海：上海科学普及出版社，2006：3.

⑤章竞思，王晓霞.中国古代心理测量学思想发展综述＼[J＼].教育探索与实践，2005，（5）：63—65.

【作者简介】

心理测量学篇7

论文摘要：近几年，心理测验被越来越多地应用于高校的就业指导工作，这一做法无论是对学校、学生，还是就业单位、人事部门，都具有十分重要的意义。文章介绍了目前我国高校就业指导中较为常见的一些心理测验。对当前就业指导工作心理测验的应用提出了质疑，并就此进行了深入的思考，也对未来的工作进行了展望。

从上世纪30年代开始。心理测验就已被美国的职业心理学家应用于学校的职业指导工作中，用来测量学生的智力、能力、兴趣和个性特征．并将其结果作为对学生评价的科学依据。帮助他们确定未来的职业方向。在我国，心理测验在学校职业指导中的应用并不算晚。早在民国时期的中华教育社就曾尝试使用．但始终因为时代或观念的原因得不到应有的重视。近几年来。随着高校毕业生就业市场的转型、就业政策的变化，心理测验作为一种科学的测量手段．越来越成为高校就业指导工作中的一个重要组成部分。

一、心理测验在高校就业指导工作中的意义

在高校就业指导工作中心理测验地位的提高和作用的突现，无论是对学校、学生，还是就业单位、人事部门，都具有十分重要的意义。

一方面。对于高校就业指导机构来说。心理测验是确保科学指导的一种科学、有效的工具。当前高校进行就业指导的目标之一。就是要让学生个体的能力和心理素质与某种职业工作或专业学习相适应．减少不必要的工作损耗。心理测验是一种能够相对客观了解人们的心理素质的科学手段。就业指导可以以心理测验的结果为基础．通过心理测验了解学生、帮助学生。最终达到就业指导的目的。

另一方面．对于高校的学生来说．心理测验是了解自我、专业定向和职业选择的客观依据。此外。对于就业单位和人事部门来说．心理测验在高校就业指导工作中的应用也是一件值得推广的工作。在国外．很多企业都将学生在校期间的心理测验结果作为考评人员、选拔人才的一项重要指标。

由此可见。心理测验对于高校的就业指导工作具有日益凸现的重要作用。也正是基于以上原因．越来越多的心理测验被应用于高校学生的就业指导工作中。

二、我国高校就业指导中常用的心理测验

目前．我国高校就业指导工作中较为常用的心理测验主要涉及以下三个方面．即职业兴趣测验、一般能力测验和个性测验。

1．职业兴趣测验

职业兴趣是指人们对某种职业或专业持有的积极的态度和趋向。如果一个人对某种职业或专业感兴趣，他就会在这种职业或专业的学习、培训和具体的工作中表现出积极投入、不断努力的精神面貌．从而创造性地工作。克服困难并取得成就。反之。即使这个人非常聪明能干．如果较少产生积极主动的工作热情．那么很少会在工作中有所建树。可见，职业兴趣对于人的工作学习具有十分重要意义．会对个体的职业或专业选择产生影响。常用的职业兴趣测验有库特尔职业兴趣量表(OlS)、斯特朗一卡姆贝尔兴趣记录(SCII)和霍兰的“自我指导探索”(SDS)等。

2．一般能力测验

不同的职业和专业对人能力的要求是不同的。对于人的一般能力倾向的测验就是要考察个体的能力倾向。心理学研究表明．一般能力测验的分数对于一个人的职业选择和今后能否获得职业成功都具有重要的预测意义。目前我国有些高校就业指导工作中常用美国就业服务社编制的“一般能力倾向成套测验”(GATB)。

3．个性测验

不同职业和专业除了需要个体具备相应的一般能力之外，还对个体的个性特点提出了不同的要求。像服务性行业就需要从业者具有细心、随和的个性特点，而像IT业的软件开发工作就需要敢于挑战、不断进取、富有创造性的个性。因此，个性测验也是当前高校就业指导工作中常用的一种心理测验。具体的量表有“明尼苏达多相人格量表”(MMPI)、“艾森克人格量表”(EPQ)、“卡特尔16PF人格测验”等。"

三、高校就业指导工作中应用心理测验应注意的问题

经过几年的实践经验，心理测验的使用改变了以往就业指导缺乏相应科学指导的局面，帮助了一大批高校学生完成了自己的职业选择和专业定向活动，但在获得了一定社会效益的同时，也暴露出许多有待于进一步的思考和解决的问题。

一是心理测验的质量问题。信度和效度是衡量心理测验质量好坏的两项指标。信度主要是指同一被试在测验中分数的稳定性，代表了测验的可信程度。效度则是指测验的有效性程度，即测验能够准确地测量其所要测量的东西的程度。并不是已有的心理测验都具有较高的信度和效度，测量中要考虑到测量工具的误差、测验的对象性以及文化差异。

二是如何看待心理测验的结果问题。运用心理测验对学生进行大范围测查只是了解学生的职业兴趣、能力和个性概况的一种简单易行的方法。我们不能将心理测验的结果视为唯一、正确、不变的“真理”，“一切从心理测验的结果出发”。因为这其中除了心理测验的质量问题。还存在着一个操作的问题，即在测验过程中，主测人员和被测学生的操作不当，以及二者之问的相互作用，都会对测验的结果的有效性产生一定的影响。所以不能仅仅依靠心理测验，还应当在心理测验结果的基础上．通过观察和访谈。结合学生的实际情况予以具体指导。

三是如何根据心理测验结果进行就业指导的问题。现在很多高校都在就业指导工作中开展了心理测验工作，但多半测验结果却不了了之，学生得不到应有的反馈，更谈不上相应的指导了。就业指导不同于心理咨询．是要在现实的基础上向被指导者提出具体建议的。要让他们知道测验的情况，然后由他自己决定未来的方向。对于测验结果不能乱解释。有些指导人员缺乏必要的心理学知识。又不认真阅读测验指导手册，完全凭借自己的经验对结果进行解释，这是绝对不科学的。另外，职业指导人员在工作中还应该注意测验结果和指导建议的个人保密性。

四是时间安排的问题。许多学校往往是“临时抱佛脚”。心理测验只面向马上要离开学校的毕业生。而通常效果都不会太好。正常的时间安排应当尽量前提，最好是放在大一的下学期期末，这样可以有更多的时间对学生进行更为重要的职业指导和有针对性的职业咨询活动，也方便学生本人在以后的时间里对自己的专业学习和职业定向进行调整。

四、对未来工作的思考和展望

目前，心理测验作为一种就业的辅助手段，已在我国高校的就业指导工作中得到广泛的应用，它在具体实践中所暴露出的问题也引起了广大就业指导者的重视。对于这些问题的解决，在某种程度上对当前高校的就业指导工作提出了挑战。"

这一挑战不但扩大了就业指导的工作范围。而且增加了就业指导工作的难度。许多原本不在工作范围内的事情都需要重新予以考虑，比如测验的施测、评估与反馈等。这些过程中科学有效结果的获得，势必导致具体工作的细化和任务量的增加，以及对心理测验专业知识的学习和技能的提高。特别是指导意见与现实情况产生的矛盾。更为就业指导工作增添了难度。为迎接这一挑战，高校需要更多数量的人员投入这项工作，这也对从业人员的职业素养提出了更高的要求。对已有的从业人员的在岗培训是十分必要的。心理学专业工作人员的引进，会在很大程度上保证这项工作的开展和深化，也会对整个就业指导工作产生积极的促进作用。更为重要的是，心理测验仅仅是一个开始，职业指导课程的开设和有针对性的职业咨询才是真正意义上的指导。心理测验应用的好坏也只有在进一步的工作中才能得到检验和反馈。同样，心理测验的应用问题还会受到许多后续工作的限制和阻碍，需要许多制度上的配套改革，这是指导工作中的心理测验本身所不能解决的问题。所以说，心理测验的应用对于当前的学校就业指导工作是一次挑战。

心理测量学篇8

关键词：职业性向测试；职业选择；甄选；安置

作者简介：袁良栋（1974-），男，山东嘉祥人，中国劳动保障科学研究院能力建设研究室主任，研究方向为职业能力建设；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与职业生涯规划。

课题项目：人力资源和社会保障部科技项目“完善我国职业资格证书认证体系研究”（编号：LA2008-02），主持人：袁良栋；全国教育科学规划教育部青年课题“技能导向的学生职业性向测试研究”（编号：EJA090418），主持人：咸桂彩。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0076-04

人的问题是企业发展的关键，识别人又是人力资源管理工作的关键。每个人都需要选择职业，每个人也都渴望在职业上取得成功，但许多人并不知道什么职业适合自己，怎样选择才可能事业有成。前者就是我们所说的“知人善任”，后者即所谓“自知之明”。中国古代思想家老子说过“知人者智，自知者明”。在老子看来，知人和自知即大智慧。

随着我国市场经济机制的逐步完善和人才战略思想的日益深入，求职人员和用人单位“双向选择”的就业制度得到确认。为能“知人善任”，现在有越来越多的求职人员和人员招聘单位把职业性向测评（或称人员素质测评、人才测评、职业素质测评）作为职业选择和甄选及安置的一项重要内容。为有“自知之明”，人们开始通过职业性向测验，寻找适合自己的职业生涯发展方向。职业性向测试（包括能力倾向、个性、兴趣、技能、态度和价值观等），作为一种科学有效的人员评价手段，在职业生涯规划和人力资源管理中发挥着越来越大的作用。职业性向测评正逐渐成为架在人与事之间的一座“金桥”，已经越来越广泛地被社会各界接纳和认同。但是，随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用同时受到质疑[1]。

一、心理测验的应用发展

和许多科学理论和科学发明均起源于古代中国一样，中国是心理测验的最早故乡。中国古代皇帝设立的文官考试制度就被认为是最早的心理测验。中国的科举制度在19世纪受到英国、法国和德国的效仿。但现代心理测验的理论和技术并不产生于中国，而是产生于工业革命后的一些西方国家。19世纪中后期，英国人类学家、心理学家高尔顿（Galton）首开对个体差异进行科学研究的先河，被视为现代心理测量的开端。1905年，法国心理学家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）编制第一个智力量表，使心理测验变得更为实用。

20世纪20年代，兴起于西方心理学界的早期心理测评活动主要应用于科学研究；其后，作为选拔学生的方法，开始在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，心理测评逐步应用到更多的领域。20世纪20年代，心理测评被引进到中国，“”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。

今天，随着人员流动性加快，因员工短缺而忙于人员补充的人力资源招聘经理们，千方百计地想找到一些“万能”的测评工具，帮助他们解决这一“头疼”的问题。大多数人力资源总监都与很多测评公司打过交道。他们宣称自己的测评结果可以解决任何问题。或许有些招聘经理已经在使用动物类型、颜色类型或是行为模式之类的东西来进行招聘。可是，真的能相信这些测验的结果吗？这些测评真的对公司有用吗？哪些技术可以帮助我们真正解决人才决策方面的问题？

二、职业性向测评在人力资源管理中的应用

在传统的人员招聘中，大多依靠简历筛选选聘人才。而传统的简历筛选往往把注意力放在受教育程度和以往的工作经验上。这隐含着两个基本假设：一是一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；二是招聘教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。的确，能够获得较高文凭可能标志着具有较高的潜在能力。然而问题在于，这种能力是否与完成特定工作的能力也是相关的。另外，在不同的岗位上，一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。

过高的人员流动率，必然导致很高的人员招聘成本。这些成本均分到所雇佣的员工身上，无形中提高了员工的工资率。如，每雇佣一个特殊技能人员所支付的平均费用为200元，并且该工人的小时工资率是30元。再假定这名工人在企业的平均年限是1年（约2000个工时），将这200元分摊到这些总工时之中大约是每小时0.1元，那么这名工人的小时工资率将提高到30.1元。这只能通过降低跳槽率来降低成本。否则，就可能导致恶性循环。

鉴于这种现状，职业性向测评成为招聘经理们“热衷”寻找的一种帮助自己评鉴人才的更为科学的办法。那么究竟该如何看待职业性向测评在我国人力资源管理中的效用呢？

归纳起来，职业性向测验具有以下五种功能：（1）分类（classification）的功能，包括：甄选（selection）、安置（placement）、筛选（screen）、认证（certification）；（2）诊断（diagnosis）和处置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）计划评鉴（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根据本文的主题，这里重点分析职业性向测评在人力资源管理中的两个最常用模型：甄选模型和安置模型。

所谓甄选模型（如图1），就是指从众多应聘人员中甄别出岗位胜任者，即为事择人。另外，在已有人员中发现哪些人应当被安排在哪些工作岗位上对于企业来说同样非常重要。有些员工所具有的技能使得他们被安排在某些职位上会比被安排在其他一些职位上能够产生更好的效果，这就是安置模型[2]。

三、能力类测验在甄选中的一般效用模型

使用职业性向测验作为甄选和人员安置依据，是基于我们的一个基本假设：职业性向测评的结果对工作绩效具有一定的预测作用。这种预测作用在数量上表现为一种相关关系，可以用图2来表示。

图2横坐标为测验成绩，纵坐标为工作绩效；椭圆的形状实际上反映了测量结果与真实结果（工作绩效）之间的拟合关系，即效度；测量标准，即在使用测验进行人员选拔时设定录取标准（高于此标准者被录用，低于此标准者被拒绝）；工作绩效标准，即为人员上岗后的实际工作胜任标准（高于此标准者为胜任者，低于此标准者为不胜任者）。测量标准和工作绩效标准将全部人员（椭圆）分为四个部分：A为正确录用者，B为错误拒绝者，C为错误录用者，D为正确拒绝者[3，4]。

效度越大，椭圆越扁，越接近斜线，犯B类和C类错误的可能性越小，测量越准确，决策越可靠。需要注意的是，测量标准设定的最佳点是经过椭圆的中心，这时选择正确比率最大。但由于一般来说，我们更关心A的比率尽可能大、C的比率尽可能小。那么，即使效度不很高的情况下，提高测量标准，也可达到提高A的比率、降低C的比率的作用。

假定某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准。假设应聘人群有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，靠随机的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经是相当理想了。

可见，心理测量并不能象物理测量那样准确。这既是由于人的心理是复杂性，也是由于心理测量的基本原理决定的。著名的心理测验学家阿娜斯塔西（A.Anastasi）认为：“心理测验实质上是行为样本（Sample of Behavior）的客观的和标准化的测量。”我们可以这样理解，心理测验就是通过人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。用心理测验来判断人的心理特征，通常都是采用这样的办法：就是通过观察少量的行为样本，来间接地推论心理特征，这些行为样本都是依据一定的原则经过认真筛选加以确定的。因此，心理测验是一种抽样测验，是一种间接测验[5]。

四、提高职业性向测验效用的建议

为提高职业性向测验对人事决策的效用，在选择测验时至少应该做到以下几点：

（一）明确测评内容

兴趣测评反应的是“喜欢干什么”，通常用于预测潜在的敬业度；能力测评反应的是“能干什么”，一般直接用于预测胜任力和绩效；个性测评反应是“适合干什么”，它虽不能预测一个人的业绩，但更多的是用于评价人际合作与沟通，或用于评价是否与企业文化合拍。

（二）明确测评人群

出于什么目的？一种情形是每个员工彼此从事相互独立的活动，即每位员工的工作绩效都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他人员的能力和努力程度无关。例如，对于生产型企业的操作工类员工，在人员招聘时，一种惯常的做法是：通过短期试用或设置绩效工资来自然淘汰不胜任者。人们这样做的理由是，这种情形下，往往实行计件工资，不胜任者不能获得期望的工资收入，会被自然淘汰。但事实上，当考虑到生产中原材料的消耗和有限机位的占用，这样做的成本往往会更大。

职业性向测评技术则是通过岗位分析，找到胜任岗位的关键技能（或核心技能），对应聘人员有针对性地实施测评，从众多应聘者中甄别出潜在的胜任者。实践中，这样做还会有一个捎带的“副产品”：招聘到的“快手”对于“慢手”通常还会具有技能示范和引领作用。

另外一种情形是用于团队建设。通过团队合作开展工作一个一般性原则是：总体大于部分之和，即使用团队。这种团队效益的最大化往往取决于特定员工与其他员工的能力有较强的互补性。此外，在团队中，成员间必然存在着相互的沟通与联系。因此，在团队建设中，团队成员的能力和个性都成为心理测评的关注点。如，经过测评，区分员工中的“鹰派”和“鸽派”。“鹰派”往往富有进攻性，而“鸽派”则往往被动和富有充分的合作性。在对他们进行团队组建时，若强调团队内部竞争，则将鹰派和鸽派分列在不同的团队中，以增强团队内部的同质性；强调团队间竞争时，则将鹰鸽组合在同一团队中，以增加团队间对等性。

（三）根据测评对象和测评目的，选择信度（Reliability）和效度（Validity）水平较高的测评工具，编制测评方案

另外，职业性向测验要有合适的难度（Difficulty）水平，以确保具有较好的区分度，防止测验太难出现“地板效应”，或测验太容易出现“天花板效应”。

（四）依据测验手册要求，标准化（Standardization）施测、计分和解释

心理测验的编制十分严谨，是现代心理学理论、统计学理论和测验理论的产物，有较高的信度和效度，并经过标准化和鉴定。为确保使用的规范，心理测量工具都配有测验手册。测验手册中会解释测验编制的理论，测验适用的范围，标准化的测验程序及计分方法和分数解释，同时还会提供必备的常模资料和其它参考标准等。因此，使用每一个心理测验前，必须认真阅读测验手册。

要想使不同人的测量结果具有可比性，就必须减少无关因素的干扰，因此，保证测量条件的相同性是很重要的。所谓标准化就是指心理测验在施测、计分和结果的解释的过程中要保持一致性。心理测验的标准化主要包括：（1）有统一的指导语；（2）有统一的评分标准；（3）有所需的常模。所谓常模就是比较测验分数的标准。一般来说，就是一组符合统计学要求、有代表性的被试样本的平均测验分数。标准化之后，在测验过程中，就只有要测量的心理特征和行为是自变量了。

（五）做好测试前的准备工作，测验的实施应严格控制误差

测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。主要包括测验的情境应力求一致，正确使用指导语，测试时记录和计时要准确，对被试态度要和蔼，要对被试在测验实施中的反应和行为做出切实而仔细的记录等。采取慎重的态度来解释与使用测验结果。

最后，职业性向测验做为一种特殊的工具，为确保其效用的长期性，在使用时，还必须严格遵守测验工作者的道德规范。防止测验的乱用和滥用；测验的修订要请专业人员帮助，以确保其科学性；测验要保密，测验要专人管理，严加控制，测验内容不可泄露等。

五、结束语

职业性向评价的方法很多，但实践证明心理测验较之观察法、访谈法等心理测量的其它方法更准确、更客观。职业性向测验可以在较短的时间内搜集到大量的定量化资料。因此，即使不能达到100%的准确。职业性向测验仍不失为一个人员评价的重要方法，是人事决策的辅助工具，正确地使用它有利于提高决策的效率和科学性。但是，也应该注意到，每一份职业性向测验工具，都具有一定的应用范围，测验的信度和效度也具有一定的限度。因此，随意地扩大应用范围，或是把测验结果做出决策的唯一依据，都可能招致错误。此外，对于职业性向测验的科学态度应该如著名心理学家潘菽教授所言：心理测验是可信的，但不能全信；心理测验是可用的，但不能完全依靠它。以科学严肃的态度对待心理测验，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能滥用它。测验结果只能作为决策分析的参考数据，而不能作为非常准确、非常可靠的结论。必要时还应该善于利用其它方法进行综合的评价。

加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正那种夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止那种将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”[6]。将职业性向测评引入个体职业选择和人力资源管理的目的，不仅仅是帮助个体 “找到”工作，帮助组织“招到”人，更重要的是“找对”工作和“招对”人；让职业性向测评真正成为促进人职和谐的“金桥”。

参考文献：

[1]杜然.心理测试，你选择测？还是不测？这是个问题！[N].经济观察报， 2004-10-18.

[2]咸桂彩. 职业心理倾向鉴定系统研究[J].天津职业技术师范学院学报，2001（02）：41.

[3]查尔斯·杰克逊.了解心理测验过程[M].北京：北京大学出版社，2000：87.

[4]王垒，等.实用人事测量[M].北京：经济科学出版社，1999：142.

[5]戴海琦.心理测量学[M].北京：高等教育出版社，2010.