专业技术类个人总结范文
时间：2023-11-25 20:54:12
专业技术类个人总结篇1
一、 关于专业技术工作总结的文体和特点
专业技术工作总结是一种说明类的文体，目的是向别人介绍自己一定时间以来的专业技术工作，反映本人的技术水平。它有以下4个特点：
（1）自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
（2）回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是预想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段的工作进行检验，但目的还是为了做好下一段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，计划是总结的标准和依据，另一方面，总结又是制定下一步工作计划的重要参考。
（3）客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
（4）经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的惟一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样 才能达到总结的目的。
二、 关于专业技术工作总结写作的中心思想
写什么文章都要有一个中心思想，有一个写作目的。所以，专业技术工作总结写作也有一个中心思想，就是通过技术总结反映出本人已经达到或接近所要申报晋升的专业技术职务标准要求。说明在资历上、学历上、业绩上、技术水平上等几个方面符合自己要申报的专业技术职务标准要求。如果把这些方面阐述清楚了，就达到要求，就说明这篇总结是合格的，否则这篇总结应当重写或修改。
劳动部门对职业资格证书各个等级的职业（工种）都有明文的标准。考生要申报晋升什么职务，必须要将这个职业技术标准搞清，（这个标准就是我们的《国家职业标准》）明白达到什么条件才可晋升，衡量自己条件是否具备，具备条件的要通过总结反映出来。6
三、 关于撰写专业技术工作总结的材料准备
在撰写专业技术工作总结之前，需要进行材料的准备和内容的构思，最好按年度列出专业技术工作项目清单以及论文篇目清单（选择技术含量高的工作项目和论文）。这个清单做为技术总结的一份素材，然后再分门别类地组织到总结之中。总结材料来源于个人的工作经历，所以材料的积累应该在准备申报晋升之前。平时考生要对照申报的职业技术标准，查漏补缺，及早准备。在工作中要积极主动，多干一些技术性强的业务工作，如果平时不努力，申报时才准备，那就晚了。
四、 专业技术工作总结的写法
关于专业技术工作总结的写法，没有固定的要求，可以根据自己的风格组织材料，但是也有一些规律性的东西可以借鉴。一般有按时间顺序写法；有按工作类别或工作部门写法；也有按申报技术职务要求的标准，列小标题写法。对于工作时间较短，工作经历简单，专业技术材料不多的人员，一般按时间顺序写，按年或按月写个人所从事的专业技术工作；企业参加技师考评的同志，一般是工作多年的职工，工作经历复杂，就应该按申报技术职务标准列小标题写了。如选择这种写法的好处是，给人感觉层次清楚，内容丰富，条理性强。另外自己在填写评审申报表或材料摘录表时便于摘录。尤其是申报较高技术职务时，建议应用这种写法格式。
五、 关于撰写专业技术工作总结的注意事项
首先，撰写专业技术工作总结，总的原则就是要实事求是，这点要贯穿于整个材料的始终。总结选用的材料必须实事求是，查有所据。必要的要提供原始材料。在申报审查中，单位主要领导要审阅专业技术工作总结的真实性，同时加盖公章证明材料真实有效。公示或集体考核打分工作，也是为了防止某些人为了符合申报条件，采取不切实际的夸大个人作用方式填写有关材料，这点需要特别注意。
第二个就是对于在工作中重复操作单一工作的人员，在撰写专业技术总结时感到没的写，每年工作单纯，虽然干出了许多成绩，但是，反映到总结中很困难。这些人就要反思工作成绩是怎么取得的，那年遇到了什么技术问题，是怎么克服的，收集身边发生的小事，几十年兢兢业业工作总会找到许多业务总结材料的，把这些材料组织起来，也就不会感到没的写了。
专业技术类个人总结篇2
关键词：行业分类法；技术轨道；有效发明专利
中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0292-05
引言
在创新研究中，专利常被作为一种重要的创新投入要素，加入到生产函数中，通过计算产出弹性衡量创新绩效。然而，随着理论研究的不断进步，学者们发现，不同行业专利对于生产的作用具有异质性，由于行业特点、获得专利的途径、专利种类等差异，不同行业专利的产出效率不尽相同。1986年，Edwin Mansfield使用美国100个制造业企业数据，研究了不同行业专利对诱发创新的作用、产业间和厂商内部专利申请倾向以及专利申请随时间的变动差异。Richard C.Levin等（1987）比较了18个行业过程专利与产品专利的影响，认为除石油精炼外，其余行业产品专利比过程专利更能有效地防止复制模仿。France Malerba和Luigi Orsenigo（1997）根据国外创新活动集中度、对称性、创新企业规模和创新企业制度稳定性，对不同行业进行了分类，并研究了不同行业的创新特点。
国内学者也着力于行业差异下专利性质的研究。李新波等（2011）基于1999—2008年中国8个制造行业的大中型企业数据发现，在高新技术行业，专利的作用大于标准；而在传统的制造业行业，标准具有显著优势。王燕玲（2011）结合中国专利数据库中1985—2007年的专利数据，分析了低技术制造业在专利总量发展变化上反映出的创新特征。祁延莉等（2012）单独以中国医药制造业行业上市公司为例，证明了企业专利的申请、实施以及专利战略管理对企业后续的营业利润显著正相关，但存在三四年的滞后期。
然而，精细的分行业研究虽然充分考虑了行业异质性问题，却难以避免两种风险：一种是基于某一个企业或是产业的经验，具有行业特殊性和局限性，很多结论极有可能误导读者或是错误的；另一种是由于所有的企业和产业都不相同，难以寻找统一的经验可以概括借鉴，不存在有用知识的积累和发展。寻找恰当的行业分类方式，在考虑到行业间专利产出异质性问题的同时，保证结论的准确性和适用性，成为有待解决的问题。
本文引入技术轨道理论，综合考虑了企业规模、供应商关系、技术来源及技术战略等四大特征。同时，以中国28个制造业行业数据为样本，运用技术轨道理论划分归归集，根据事实数据，总结了技术轨道内部企业的特点，测算了不同技术轨道下专利，特别是发明专利，对于制造业产出的影响，并结合各自的特点和创新战略，提出政策建议。
一、技术轨道理论
（一）技术轨道分类
技术轨道理论是依据主要的技术来源、使用者、获取途径、战略定位、技术路径和行业特征等指标，结合创新管理和技术战略，总结得到的部门分类体系。由Pavitt最先提出，并发展为供应商主导、规模密集型、专业化供应商、基于科学和信息密集型五条完整的技术轨道。在本文中，由于制造业本身的特点，并没有符合信息密集型技术轨道特点的行业，所以只涉及供应商主导、规模密集型、专业化供应商和基于科学四种技术轨道（见下页表1）。
根据Pavitt的分类，供应商主导行业中企业规模一般较小，R&D投入能力和工程能力较差，创新主要来自于供应商提供的仪器和材料；规模密集型行业和专业化供应商行业均属于生产密集型行业，随着市场的不断细分，市场容量增大，进而出现机械生产对于劳动投入的替代，而规模密集型行业，生产相似产品，创新多表现为过程创新，创新来自于机械工业商，自身创新较少，对于产出的影响相对较小；专业化供应商创新表现在产品创新，其通过大客户对产品使用的经验及反馈，主动进行产品的改进升级，产品创新对于企业盈利具有重要意义；基于科学的企业多为化学或电子电信行业，创新来源于企业的R&D投入以及科学的快速发展，因而创新投入及创新产出水平高。
（二）技术轨道描述性统计
首先对四种技术轨道在中国的表现进行描述性比较分析，分别计算了各轨迹行业平均总产值、固定资产净值、从业人员数量及专利相关数据的均值以及各指标的人均密度水平（见下页表2）。
可以看到，供应商主导行业平均总产值最小，固定资产净值及从业人员数量也处于四种轨迹的平均水平之下，专利相关数量均为四种轨迹中最小，整体实力较弱。相比之下，专业化供应商市场最大，资本投入最大，从业人数最众，专利总量和人均专利密度为四种轨迹中最高，创新能力在四种轨迹中最强。基于科学行业是平均从业人数最少的行业，但其人均产出却居于四种技术轨道首位，人均资产净值居于第二位，人均专利水平也居于第二位，是高投入、高产出、高技术的产业。而规模密集型从总产出和固定资产投资来看，要高于其他技术轨道，但创新能力平平。
根据上述描述性分析，各技术轨道统计数据所表现出来的行业特点，与理论分析的轨迹特征基本吻合，反证了理论分析逻辑的有效性。下面运用面板数据分析及计量手段，详细研究专利与产出之间的相互关系。
二、回归模型设计及实证分析
本文模型扩展了传统的柯布—道格拉斯函数，在投入要素中加入专利相关变量，扩展后的道格拉斯生产函数为：
Qi=AKαiLβi·patentγi·eεi （1）
Q、K、L、patent分别代表产出、物质资本投入、劳动资本投入及专利数量。A为常数。α、β、γ分别代表资本的产出弹性、劳动的产出弹性和专利的产出弹性。ε为随机误差项。对数化后得到回归方程为：
qit=a+αkit+βlit+γpatit+εit （2）
其中q、k、l、pat分别代表相应变量的对数形式。
我们重点关注的是专利的产出弹性γ。在对γ的估计中，作者分别加入了专利申请量、发明专利申请量和有效发明专利量进行回归。考虑到发明专利是一种根本型创新，表征了一个国家或地区的技术发明能力和水平，本文特别关注了发明专利对于制造业的影响。由生产函数设定知，若发明专利系数高于总专利系数，则三种类型专利中，发明专利对于产出的作用高于其他两种专利，占有更重要的地位，反之，发明专利对产出的作用较低。此外，为估量专利对经济增长的滞后性影响，本文直接选用有效发明专利，作为发明专利存量，通过比较发明申请与有效发明专利量的产出弹性，研究专利对产出的累积影响。
生产函数中，产出用制造业各行业大中型企业总产值表示，资本投入用固定资产净值表示，劳动投入以从业人员数量来表示，其中制造业行业产值及固定资产净值用工业产出品出厂价格指数折算到2006年的物价水平，分别加入专利申请量、发明专利申请量及发明专利有效量进行回归分析。总共包括了28个制造业2006—2010年五年间大中型工业企业主要指标及专利数据。下页表3为回归结果。
从四种技术轨道回归结果看，专利申请数的回归系数均显著，专利对于制造业产出具有推动作用，但影响程度较低。其中，专业化供应商的专利产出弹性最大，为0.18，专业化供应商的专利产出弹性最小，为0.097。
从发明专利申请回归中看，除规模密集型行业外，发明专利申请数弹性与专利申请总数的弹性大小相当，专利类型对于产出的作用无明显差异。规模密集型行业发明专利申请弹性明显减小且不显著，表明了对于此技术轨道，产出的增长几乎不依靠发明专利。这与规模密集型行业主要依靠过程创新及供应商提供生产设备创新的特点一致。
从有效发明专利量回归中看，除基于科学的行业外，其他三种技术轨道的有效发明专利量的回归系数均不显著，这一结论可以用技术轨道理论进行充分解释。第一，从技术轨道的技术来源和创新战略定位来看，供应商主导企业创新主要来自于行业外部供应商供给，行业内部创新对于生产的推动力较小；规模密集型企业创新来源于生产需求和经验积累，主要为流程创新，对于发明创新的依赖程度低；专业化供应商企业虽然创新能力较强，发明专利对于行业生产也很重要，然而，由于技术创新成本高、风险大，而国家对于专利保护力度不足，更多的企业采取的是模仿跟随领先企业的做法，这种“山寨”策略，在降低跟随企业成本的同时，也大大削减了创新者从发明中获得的利益。此外，中国发明专利的技术水准及创新性普遍较低，技术更新快，发明专利开发不足，一项发明的产生难以充分带动其相关产业的发展，导致专利对于经济增长缺乏持续的推动力。
值得关注的是，在基于科学行业的回归中，有效发明专利弹性不仅显著，且要高于专利申请系数，其回归的F值与残差也比专利申请回归高，充分说明了对于基于科学的行业来说，发明专利对于产出的贡献远大于其他两种类型专利，且其持续效应更强。这也印证了其以基础研究开发专利为主，利用基础科学开发技术相关产品的技术轨道特点。
结论
根据以上的分析论证，技术轨道理论通过对不同行业的综合分类，不仅能够解决专利异质性带来的产出效率差异问题，而且运用技术轨道理论，能够合理解释这种行业差异产生的原因，并提出相关政策建议。本文在技术轨道分类基础上，统计回归结果表明，专利对中国制造业产出具有推动作用。对于通用设备制造业，专用设备制造业等专业化供应商行业的影响尤其显著，而发明专利对于化学化工、医药制造业等基于科学的行业贡献要高于其他类型专利，专利对于供应商主导和规模密集型行业的推动作用较小，尤其是发明专利，对于产出没有显著贡献。
根据以上的分析论证，技术轨道理论通过对不同行业的综合分类，解决了专利异质性带来的产出效率差异问题，得到了具有普遍适用性的结论，根据技术轨道理论的阐述，政府应针对不同的技术轨道，实施差别化的专利政策，提高对供应商主导行业和规模密集型行业的创新投入和创新水平，加快产业升级，加强对专业化供应商的专利来源的控制，建立对产品反馈的快速反应机制，加强基于科学的行业与高校、研究所的沟通合作，产学研共同发展，不断提高国家创新能力，通过科技进步实现富民强国的理想。
参考文献：
[1] Franco Malerba，L.O..Technological Regimes and Sectoral Patterns of Innovative Activities[J].Industrial and Corporate Change，1997，
（6）：83-118.
[2] Pavitt，K..Sectoral Patterns of Technical Change：towards a Taxonomy and a Theory[J].Research Policy，1984，（13）：343-374.
[3] Rrichard C.Levin，A.K.K.，Richard R.Nelson，Sidney G.Winter.Appropriating the Returns from Industrial Research and Development[J].
Brookings Papers on Economic Activity，1987，（3）：783-822.
[4] 安同良.中国企业的技术选择[J].经济研究，2003，（7）：76-84.
[5] 李新波，韩伯棠，王宗赐.基于中国制造业标准与专利效益对比研究[J].科技进步与对策，2011，（7）：80-84.
[6] 祁延莉，张杨杨.企业专利与企业利润的相关性分析——以中国医药制造上市公司为例[J].科技管理研究，2012，（8）：198-203.
[7] 王燕玲.基于专利分析的中国低技术制造业技术创新特征研究[J].统计研究，2011，（4）：57-62.
The Output Efficiency Analysis of the Patents Based on Technological Trajectories
YAO Qiu-shuang
（ Nanjing University，Nanjing 210093，China）
Abstract：In order to solve the heterogeneity problem and find a common conclusion when we estimate the relationship between patents and the productivity，the author classify China’s 28 industries into four categories，supplier dominated，scale intensive，specialised suppliers and science based，using technological trajectories.According to the measurement，patents can promote the productivity，especially for specialised suppliers.Invention is much more important for science bused companies than the others.The government should enhance its Innovation capacity，implement different strategies for different category.
专业技术类个人总结篇3
一、岗位设置管理的实施范围
1.单位范围。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，均纳入岗位设置管理实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、社会团体，企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。
2.人员范围。首次岗位设置时，已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经市组织、人力资源和社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。
二、岗位类别设置
3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
4.事业单位三类岗位总量的结构比例，由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：（1）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应当保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
5.根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
6.我市事业单位管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。
7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。
（二）专业技术岗位等级设置
9.专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中正高级专业技术岗位分为一至四级，副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。
10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。
11.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定，根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置
13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。
15.以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右；其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
（四）特设岗位设置
16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。
特设岗位的设置由事业单位提出设置意见，经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后，报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级职员岗位，需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。
（三）专业技术岗位基本条件
20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。
（四）工勤技能岗位基本条件
21.工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应岗位的具体条件要求。
五、岗位设置程序及权限
23.事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（1）制定岗位设置方案，填写《市事业单位岗位设置审核表》；
（2）按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；
（6）组织实施。
24.事业单位岗位设置实行核准制度。
市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社会保障局核准；各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖JP2〗意，市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社〖JP〗会保障局核准。
党群系统所属事业单位的岗位设置，按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。
规模小、人员少的事业单位，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置，可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。
25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的，应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后，报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。
26.有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘的有关规定择优聘用。
28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
29.已经实行聘用制的事业单位，可根据有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容，按规定程序备案和确定岗位工资待遇。
30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职（以下简称“双肩挑”），因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，必须达到三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。
32.对已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。
33.在首次岗位设置中，应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。
34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。
35.首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。
36.事业单位岗位人员聘用，由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：
（1）管理岗位人员的聘用
管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。
（2）专业技术岗位人员的聘用
二级专业技术岗位人员的聘用，由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报，经省人力资源和社会保障厅核准后，由单位聘用。
三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。
（3）工勤技能岗位人员的聘用
工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。
37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。
38.事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。
七、组织实施
39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。
40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行，成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组，由市政府市长任组长，市政府分管领导、市委组织部部长任副组长，组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局，由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任，市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任，从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。
41.推行事业单位岗位设置管理工作后，按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责，其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决，差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助，自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。
42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级，按照人事管理权限，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
43.有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见，做好本单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经市人力资源和社会保障部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。
44.加强事业单位岗位设置、人员聘用日常管理工作。事业单位应将核准的岗位职数、人员聘用情况填入《市事业单位岗位设置管理手册》（另行制定），发生变更异动的，应按规定的程序和权限及时办理变更异动审核手续并登记入册，作为岗位调整、人员聘用的依据，加强日常动态管理。积极运用现代化信息管理技术，不断加强事业单位岗位设置管理的信息化建设。各级各部门和事业单位要加快建立事业单位岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
45.对不按国家、省、市事业单位岗位设置管理办法和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，市人力资源和社会保障部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。对在实施工作中、打击报复、的，要严肃查处；情节严重的，要对相关领导和责任人予以通报批评，并按规定给予纪律处分。
专业技术类个人总结篇4
关键词 农业产业化；重点龙头企业；聚类分析；甘肃天水
中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）23-0251-02
1 数据来源及分析方法
天水市国家、省级34家农业产业化重点龙头企业2015年年报数据，选择销售收入（x1）、资产总额（x2）、固定资产总额（x3）、职工总数（x4）、专业技术人员总数（x5）、大专以上学历人数（x6）、龙头企业科技研发投入（x7）、龙头企业带动农户数（x8）等8个要素，采用系统聚类法进行聚类分析[1-2]。
2 结果与分析
按照系统聚类法，得到聚类分析表（表1）。
通过聚类分析，将天水市34家国家、省级龙头企业分为9类，结合统计数据作出如下分析。
2.1 第Ⅰ类
有19家龙头企业，年平均销售收入4 392万元，平均资产总额8 871万元，职工人均销售收入23万元，专业技术人员和大专以上人员人均销售收入549万元，职工人均固定资产45万元。该类企业为天水市综合生产能力较强的龙头企业，代表了天水市大多数国家、省级重点龙头企业的生产能力和水平。
2.2 第Ⅱ类
有6家龙头企业，年平均销售收入4 743万元，平均资产总额6 375万元，职工人均销售收入34万元，专业技术人员人均销售收入791万元，大专以上人员人均销售收入 949万元，职工人均固定资产46万元。该类企业为天水市综合生产能力最强的一类龙头企业，代表了天水市国家、省级重点龙头企业较高的生产能力和水平。
2.3 第Ⅲ类
有1家龙头企业，年均销售收入5 400万元，平均资产总额2.7亿元，职工人均销售收入9万元，专业技术人员人均销售收入150万元，大专以上人员人均销售收入150万元，职工人均固定资产45万元。该类企业生产规模较大，以果树栽培为主，职工人均销售收入较低，经济效益相对较低。
2.4 第Ⅳ类
有3家龙头企业，年平均销售收入2 630万元，平均资产总额1.160 7亿元，职工人均销售收入22万元，专业技术人员人均销售收入65万元，大专以上人员人均销售收入48万元，职工人均固定资产98万元。该类企业科技研发投入较高，技术力量较强，为成长型创新型龙头企业。
2.5 第Ⅴ类
有1家龙头企业，年平均销售收入1.083 5亿元，平均资产总额5.950 9亿元，职工人均销售收入19万元，专业技术人员人均销售收入137万元，大专以上人员人均销售收入63万元，职工人均固定Y产104万元。该企业以生产浓缩果汁为主，规模大，生产水平较高，为天水市外向型大型龙头企业，受国内外市场供求变化及原料价格影响较大。
2.6 第Ⅵ类
有1家龙头企业，年平均销售收入2.215 0亿元，平均资产总额1.65亿元，职工人均销售收入37万元，专业技术人员人均销售收入1 007万元，大专以上人员人均销售收入1 477万元，职工人均固定资产28万元。该企业以农产品深加工为主，规模较大，生产水平较高，经济效益较好，专业技术及大专以上人员人均销售收入明显高于其他类型，为天水市技术创新能力较强的龙头企业，但技术力量相对不足。
2.7 第Ⅶ类
有1家龙头企业，年平均销售收入4.8亿元，平均资产总额15亿元，职工人均销售收入46万元，专业技术人员人均销售收入160万元，大专以上人员人均销售收入150万元，职工人均固定资产143万元。该企业以工厂化农产品生产为主，职工总数、专业技术人员数及科技研发投入较高于其他类型的企业，规模大，生产水平较高，创新能力强，具有较强的盈利能力。
2.8 第Ⅷ类
有1家龙头企业，年平均销售收入4 958万元，平均资产总额6 354.3万元，职工人均销售收入6万元，专业技术人员人均销售收入992万元，大专以上人员人均销售收入1 653万元，职工人均固定资产8万元。该企业以农产品销售为主，职工人数较多，为劳动力密集型企业，大专以上人员和科技研发人员少。
2.9 第Ⅸ类
有1家龙头企业，年平均销售收入4 996万元，平均资产总额5 700万元，职工人均销售收入26万元，大专以上人员人均销售收入250万元，职工人均固定资产29万元。该企业为以农产品销售为主的外向型龙头企业，营利能力较强，缺乏专业技术人员和科技研发投入。
3 结论与讨论
3.1 结论
一是同类龙头企业相似度高。除少数龙头企业特色明显，发展规模、发展能力明显强于其他龙头企业外，天水市大多数龙头企业发展基本处于同一水平，如第Ⅰ类、第Ⅱ类，且同质化严重，以销型龙头企业居多。二是不同类龙头企业产品特色明显。生产经营优势明显的龙头企业在当地产业发展中独树一帜，在聚类分析结果中也体现得十分明显，如聚类分析结果中的第Ⅲ类、第Ⅵ类、第Ⅶ类、第Ⅷ类、第Ⅸ类。
3.2 讨论
以上分析表明，聚类分析可对农业产业化龙头企业进行科学分类，还可以实现龙头企业的综合评价，可对科学制定龙头企业发展规划、扶持政策提供理论依据[3-6]。
4 参考文献
[1] 王天行，张泽.多元生物统计学[M].成都：成都科技大学出版社，1992.
[2] 潘连公，陈彩能，陈旭.河谷川区两熟种植模式系统聚类分析[J].耕作与栽培，1997（增刊1）：31-33.
[3] 汪大 ，王志凌，罗蓉.基于主成分聚类分析的贵州农业产业化龙头企业综合评价[J].贵州大学学报（自然科学版），2008（1）：33-36.
[4] 邸长慧.南京市农业龙头企业带动农户能力实证研究[D].南京：南京农业大学，2007.
[5] 刘海存.农业产业化龙头企业技术创新研究[D].长春：吉林大学，2009.
专业技术类个人总结篇5
1、市直各学校及局各事业单位均须按照有关规定和本实施方案进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、本《实施方案》所称岗位是指市直各学校及局各事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
3、事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位设置管理原则
4、要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
5、要按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行岗位设置。各单位应当根据人事部门核定下发的指导性专业技术职务结构比例，在核定的人员编制、岗位职数限额内，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位，岗位设置要有利于教育事业的发展，对岗位要实行总量、结构比例和最高等级控制。
6、“分类管理”的原则。各单位要根据事业单位的业务类型、编制、人员构成以及本单位专业技术队伍建设和主、辅系列情况，科学合理地设置本单位的专业技术职务岗位。
三、岗位类别设置
7、教育事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
8、管理岗位指在单位中担负领导职责或管理任务，从事社会公共事务或单位内部机构和人员组织、管理、协调等事务的工作岗位。管理岗位分单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9、专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据教育行业特点，专业技术岗位分为教师专业技术岗位和非教师专业技术岗位。以教师专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置图书、会计、统计等非教师专业技术岗位。
10、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。包括技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位设置要根据各单位工作需要，按照国家确定的教育行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
11、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
12、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置及结构比例
13、管理岗位分为10个等级。各单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。全市教育事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
14、全市教师专业技术岗位分为高级、中级、初级三类13个等级，高级岗位（大学教授）对应一至四级，副高级岗位（大学副教授、中专高级讲师、中学高级教师）对应五至七级，中级岗位（中专讲师、中学一级教师、小学高级教师）对应八至十级，初级岗位（中学二级教师、中学三级教师、中专助理讲师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师）对应十一至十三级，其中中学三级教师、助理员级教师、小学二级教师、小学三级教师是员级岗位。专业技术岗位的最高等级和结构比例由各单位根据国家及省、市有关专业技术岗位设置管理的规定和教师行业岗位结构比例指导标准，结合本单位的功能、规格和专业技术水平等因素确定。
15、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制，各单位分级控制目标为：2:4:4。高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
16、根据教育行业特点，各单位一般应确定教师专业技术职务为主系列。教师系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
17、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
18、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
19、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
20、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
21、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
22、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由各单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，须具有相应的职业资格。
23、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
24、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
25、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
26、各单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的程序
岗位设置按照以下程序进行：
27、动员部署阶段（4月21日-4月30日）。各单位要认真学习、深刻领会、全面把握国家、省、市有关事业单位岗位设置管理方面的文件，特别是《临沂市事业单位岗位设置管理实施方案》及省人事厅印发的《行业结构比例指导标准》。
28、制定实施方案阶段（5月4日-5月31日）。各单位要根据《临沂市教育局事业单位岗位设置管理实施方案》及《教育行业结构比例指导标准》，结合教育实际，在广泛征求干部职工意见的基础上，制定本单位的设置（或调整）方案。方案要向广大干部职工公示7天。各单位要在深入调查研究的基础上，对单位的职责、公益目标任务进行分解，拟定各类、各级岗位的数量和岗位等级设置，确定不同岗位名称、类别、等级和不同岗位之间及岗位内部不同等级之间的结构比例。
各单位岗位设置方案主要包括以下四部分内容。
（1）现有机构编制、岗位设置和人员聘用分类分级统计情况；
（2）拟设置岗位数量、类别、等级、结构比例意见及主系列专业技术岗位名称；
（3）相关问题的处理意见；
（4）组织实施步骤及时间安排。
29、审核批准阶段（6月1日-6月30日）。各单位务必于5月31日前报市局，审核后统一报市人事局核准批复。
报送审核时需提供的材料有：
（1）岗位设置实施方案
（2）事业单位人员编制管理卡片（复印件）
（3）岗位设置情况一览表（从山东人事信息网职称评审栏
下载使用）。
（4）临沂市事业单位岗位设置管理手册
30、岗位聘用阶段（7月1日-7月30日）。各单位要按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔20*〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，根据市人事局审核批复的岗位设置实施方案，制定实施办法，报市局人事科审核后组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、申请设置专业技术一级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
32、申请设置专业技术二级岗位。单位要提出设置申请并形成书面材料（正式文件），按照程序将符合条件的人选逐级推荐上报，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
33、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经市局审核后，报市人事局核准。
34、各单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家和省规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
35、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的单位，要根据国家和省有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
36、单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
37、单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《山东省事业单位岗位设置管理手册》，经市局审核后，报市人事局对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
38、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
七、组织实施
39、各单位要根据本实施方案的要求和有关规定，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
专业技术类个人总结篇6
[关键词]生物技术；课程体系
1 课程建设调研的目的
德州学院生物技术专业是2000年新建的专业，具有生物科学和生物化学等学科优势的生命科学类专业，我们按照为社会培养厚基础、强能力、宽适应的合适的应用型生物技术专业人才的指导思想，制订了人才培养方案和教学计划。在专业建设中，就依托我校生物科学专业，构建具有特色的生物技术人才培养方案和模式进行了探讨和实践。
课程建设是学校教学基本建设的重要内容之一，是专业建设和学科建设的基础和关键环节，是提高教学质量的重要方法和途径。课程建设涉及到教育思想观念、教学过程、教学方法和手段、师资队伍、教学管理制度建设、教学条件等多方面的内容，课程建设直接体现学校的教学水平，并将直接影响人才培养质量。为了深化课程教学改革，更加规范、有序地开展课程建设工作，根据教高[2007]1号《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》和教高[2007]2号《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》的文件精神，为高度重视实践环节，提高学生实践能力和创新能力对徐州师范大学大学和淮阴师范学院等院校本科生课程建设情况进行了调研。
2 生物技术专业的课程体系结构
通过调研各个学校本科生课程建设情况，生物技术专业课程体系基本框架达成共识：
2.1 毕业总学分=课程(包含实验课程)总学分+毕业综合实践环节总学分=150～180学分。
2.2 课程类型及学分比例。基础课程：50％左右
人文社科类(含政治、外语、计算机、体育等)占30％总学分。
自然科学类(数学、物理、化学、物理化学等)占25％总学分。
专业基础课：根据各个学校的专业特色来决定，占20～30％总学分。专业基础课主要包括微生物学及实验、生物化学及实验、遗传及实验、分子生物学及实验、细胞生物学及实验
专业课：根据学校的专业特色来决定，占20％左右总学分。主要包括基因工程、细胞工程、生物工程下游技术等课程。
2.3 生物技术专业实验覆盖面。生物技术专业实验覆盖面包括微生物学实验、生物化学实验、遗传学实验、分子生物学实验、细胞生物学实验、细胞工程实验、基因工程操作实验、生物工程下游技术实验。
3 我校生物技术课程建设的现状
3.1 开设适合我校特点的课程教学模块。根据我们的人才培养目标，生物技术专业培养具有良好的政治素质和道德修养，具有较扎实的生物科学基本理论、基本知识和较系统的生物技术理论与实验技能，了解生物技术领域的前沿和发展动态，具有较强的创新意识与实践能力，能在工业、医药、食品、农、林、渔、环保、园林等行业从事与生物技术有关的应用研究、技术开发、生产管理和行政管理等工作的德、智、体全面发展的应用型高级专业人才，同时适度培养专业专业基础型、复合型人才。我们设计了5个选修教学模块，分别是食品科学与营养模块、现代生物学模块、生物制药模块、农业生物技术模块、生物教育模块。
4 课程建设的目标和任务
加强了生物技术基础实验室建设，使生物技术人才的生物类基本实验技术技能获得加强。
专业技术类个人总结篇7
一、津市人才队伍建设基本情况
津市26.1万人口中，拥有党政人才、专业技术人才、企业管理人才5592人（不含驻津单位），人才总量占人口总量的比率为2.1%。其中党政人才810人，专业技术人才4092人，企业经营管理人才690人，分别占人才总量14.5%、73.2%、12.3%。从人才队伍年龄结构来看，35岁以下的2103人，36—45岁的1834人，46岁以上的1655人，分别占人才总量的37.6%、32.8%、29.6%，三个年龄段人数比为1.4：1.1：1。从人才队伍学历结构看，研究生1人，本科906人，大专2379人，中专及以下2306人，研究生以下学历人才分别占人才总量的16.2%、42.5%、41.2%。从人才队伍的职称结构看，高级专业技术人才436人，中级专业技术人才2020人，初级专业技术人才1636人，人数比为1：4.6：3.8。从人才队伍专业结构来，工业类人才1732人，社会事业类人才3307人，其他类人才553人，分别占人才总量的31%、59.1%、9.9%，类别人数比为1：1.9：0.32，从人才队伍分布结构看，党政机关拥有人才810人，事业单位拥有人才3740人，企业拥有人才1042人，分别占人才总量的14.5%、66.9%、18.6%，其人数比为1：4.6：1.3。
未来5年，津市共需各类专业技术人才492人，企业经营管理人才88人，农村乡土人才542人，社区管理人才58人。专业技术类以教育、外语、机械、盐化工、医药生化、食品等为需求重点。农村乡土人才类主要急需市场营销、项目经济、农业开发、产品加工及各类经纪人等人才。街道社区急需社区服务、社区管理、社区建设等人才。企业经营管理类在综合管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、企业策划、新产品开发等方面均有人才需求。以上人才获取途径除少部分靠本市培养外，大部分要靠引进，普遍要求年龄在30岁以下，本科学历以上，对职称及技术工作时间不限。
二、津市人才队伍建设的基本实践
1、用人机制体现特色。近年来，津市各级党委、政府树立人才资源是第一资源的思想，高度重视人才开发。一是政治上给桥梁。加大了知识性党政领导人才的选拔使用力度，主要体现在从优秀人才中选拔人大代表、政协委员，使他们有参政议政的机会。二是经济上给待遇。教育卫生系统探索实施了专业技术人才年薪制的岗位结构工资制。省机电学院还在引进人才方面推出了给房子、给安家费、给高薪的政策。湖南汽车车桥厂实行了建设人才公寓引才、拨专款购房留才、给重要岗位用才的举措。各级党政主要负责人还与拔尖人才结成对子，定期探视高、中级专业技术人员，帮助解决困难。三是发展上给舞台。一方面把人才的培养、引进、使用放到振兴地方经济的战略高度考虑，启动实施了“12345”开放式干部教育培训工程，更新了观念，转变了作风，提高了驾驾驭市场经济和各种复杂局面的能力。另一方面，注重营造人才队伍大环境，成立了老年科协和专家智囊团，定期召开座谈会，充分发挥离退休知识分子及高级专家、有突出贡献人才的作用。鼓励企业走出去引进高科技人才与智力，共享发达地区高科技成果，促进企业的发展壮大。津市石油化工仪器有限公司，借深圳高科技人才智力开发新产品，先后成功研发石油化工仪器200多种，年创产值过千万。
2、激励机制趋于健全。津市按照重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的思路，逐步建立起了规范、科学的人才激励机制。一是报酬上拉开档次。建立了适应现代企业、管理规范的内部竞争激励机制，绝大部分企业均按技术岗位及贡献大小，实行了分配向有突出贡献的技术人才的倾斜，在收入分配上拉开了档次。二是奖励上突出重点。津市科技大会出台《津市市科技人才奖励办法》，对在全市科技进步等方面有重大贡献的企业技术人才，给予重奖，建立了科研创新成果奖励机制。三是考评上导向科学。主要通过定期选拔拔尖人才、科技明星及科技带头人等活动，表彰企业技术人才，实行公正、公平考评，形成了正确舆论导向，增强了人才的凝聚力和向心力。
3、保障体系逐步完善。津市市委、市政府跟踪企业全面改制过程，跟进完善社会保障机制，针对企业技术人员退休、下岗、辞职等实际问题，从有限的财政经费中拨出专项资金，为部分企业技术人才解决养老保险，使退下来的技术人员老有所养、老有所依，解除了在职技术人员的后顾之忧。如该市先后对原螺钉厂高级工程师罗家斌、酶制剂厂高级工程师王业鹏、电子管厂高级工程师沈永力等6名有过突出贡献的知识分子的工资都纳入了社保统筹。同时，津市市委、市政府还建立完善了政府特殊人才津贴制度，设立了人才专项救助基金，使部分企业技术人员吃上定心丸。
4、管理体系更加配套。一是完善了有形人才市场服务功能，进一步提高了求职人才与用人单位两个市场主体的到位率。近三年，通过人才市场的运作，共引进和安置431名人才就业。二是成立了市人才培训评价考试中心，按照“凡进必考”的原则，为有关部门和单位公开招聘了各类急需的专门技术人才和管理人才共216名。三是健全了一系列人才市场管理的政策，如“无门槛”吸纳人才制度、人才“准入”制度、人才“绿色通道”、市外人才“柔性流动”制度等，使人才流动有章可循。
三、津市人才队伍建设存在的主要问题
1、结构不合理。一是总量偏少。津市各类人才仅5595名，只占全市人口总数的2.1%；与该市过去经济繁荣时期相比下降了0.5%，这样低的人才比例状况，与实现经济跨越式发展的现实要求很不相适应。二是层次偏低。津市4092名各类专业技术人才中，具有高级职称的436名，只占人才总数的10.7%，只有中级职称人才的21.6%，仅占全市人口总数的0.17%。全市研究生仅一人，且不具备硕士学位。津市交通、建设两大系统无一名全日制本科生。全市仅有两名享受国务院特殊津贴专家，并已退休在家。三是分布不匀。津市企业具有初级以上专业技术职称的各类人才总数为1042名，其中高级职称8名，中级职称192名，初级职称842名，分别占同级别职称人数的1.8%、9.5%和51.5%，特别是企业中的各类技术工人，在企业的关停并转和改制中，流失严重，流失比例达70%。而大部分人才分布在行政事业单位，且又拥挤在教育卫生两大系统，呈现明显的“头重脚轻”。四是专业结构欠佳。人才资源主要集中在社会事业类的教育、卫生等系统，而企业中的机械电子、轻工食品、信息技术、畜牧水产养殖等领域人才相对缺乏，个别行业甚至出现人才空缺，如纺织、房地产等，企业中更缺乏高层次技术骨干和高级企业经营管理人才。在学历结构中，大中专以下学历人才多，本来人数较少的本科学历中又以中央党校本科学历居多。
2、流动不协调。人才外流现象严重，津市企业中1988年至2003年外流人才达755名，曾作为该市工业经济支柱产业的丝绸、电子等行业人才几乎全部外流，少数企业全日制工科大专人才都没有了。近三年，教育卫生系统流出了36名人才，其中大部分都是具有中级以上技术职称的优秀中青年专业技术骨干或学科带头人。而近三年来，津市考入各类高等院校的大中专生为1585人，其中本科生803人，但同期回津市工作的仅209人，其中本科毕业生为35人，本科生中90%以上为师范类。同期外引人才为250名，流出人才是流进人才的近2倍，且流出人才全部为成熟性人才，而流进人才大多数是生疏性人才。
此外，还存在思想不稳定，培养有顾虑，供需矛盾大等问题，使津市人才在部分行业出现了程度不同的青黄不接局面。
四、津市市加快人才队伍建设的对策
1、整合党政资源，打造人才开发三个平台。一是打造组织领导平台。津市市委、市政府明确科教兴市战略，树立“科技、人才是第一生产力和第一资源，高新技术产业是第一增长点，是一把手第一位的工作”的理念，成立由市委书记、市长挂帅的“津市市人力资源开发领导小组”，下设人力资源开发办公室，加强对全市人才开发工作的组织领导和综合协调。同时，要将人才开发工作提高到与招商引资同等重要的位置，建立人才资源开发工作目标责任制，实行对市直单位、乡镇、街道党政领导班子人才工作目标责任制量化考核，并把高层次人才引进、培养、使用和人才环境的改善作为重要的考核内容，党政一把手成为抓人才工作的责任主体，为人才资源开发提供有效的组织和制度保证。二是打造政策调控平台。出台《关于进一步加强人才资源开发工作的意见》、《津市市2005—2010年人才资源开发规划》、《关于加快引进和培养高层次人才的意见》三个文件，明确人才开发两大战略目标：（1）全市人才战略总体目标。从2005年起每年通过引进、培养和柔性流动等途径，新增2名研究生、50名本科生、100名大专生、1000名中高级职称的高层次人才，到2010年使全市各类人才总量达到2万人，人才率达到7.6%；（2）全市人才环境建设的目标要求。包括设立特殊人才津贴，建立优秀人才重奖制度，创建“工业板块科技人才创业园”，建成省级园林城市、文明卫生城市、交通模范城市、学习型城市等，努力营造和不断健全有利于优秀人才脱颖而出的区域发展环境。三是打造运作推展平台。重点是实施人才开发三项工程：实施“12345”干部教育培训工程。每年有计划的选派10名干部到沿海发达地区挂职，20名干部到市骨干企业兼职，30名干部到基层指导改革与发展，40名干部外出谋职创业，50名干部到高等院校、科研院所定向培养，努力建设一支高素质的党政人才队伍。实施“五百”育才工程。即以省机电学院、湖南汽车车桥厂、湘澧盐矿为依托，培养百名优秀技工人才；以职教集团、一中教育集团为依托，培养百名优秀教师；以人民医院为依托，培养百名优秀医护人员；以农村远程教育网络、农广校为依托，培养百名优秀农村实用技术人才；以民政局培训中心为依托，培养百名优秀社区管理人才。实施“千百十”乡土人才培养工程。通过三年到五年的不懈努力，培养选拔1000名乡土拔尖人才、100名高级职称农民技术员、10个产值过100万元的乡土人才基地，带动和帮助农民人均增收2000—3000元。
2、优化人才结构，推进人事制度三项改革。要抓住干部人事制度改革的有利契机，突出抓好高素质党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才以及复合型人才的选拔培养工作。一是加大公务员公招力度。要在30岁以下、3年以上工作经历、所学专业与津市“三个工业板块发展战略”和农村小康建设目标相匹配的全日制本科学历的专职人员中，有计划地公开招考一批乡镇长助理、街道办事处主任助理和局长助理，并采取“先考后进”、“先试用后录用”、“先干后提拔”的方法，在实践中锻炼培养干部、提拔使用干部。二是抓好企事业单位以聘用制为核心的人事制度改革。要鼓励事业单位按照“凡进必考”的原则和实际工作的需要，引进一批人才、培养一批人才、储备一批人才（均要求本科和研究生以上）。三是抓好高校毕业生的引进和安置工作。对到津市就业的研究生，由组织人事部门引导安排到机关或事业单位从事对口专业工作；对列入国家“211”工程的重点高校本科毕业生，要指导安排到对口的事业单位或推荐到“三个工业板块”中效益较好的企业就业；全额拨款行政事业单位的新增人员，本科以上必须达到50%以上。
3、推动网络信息化，发展人才交流三个市场。要以信息技术为手段，实现人才市场有形与无形、近程与远程的有机结合，加强人才市场的辐射力。一是要提升人才市场的服务功能。定期和不定期组织各类人才集市、高级人才招聘会，及时满足不同层次用人单位对人才的需求。二是发展无形人才市场。建立“津市人才网”，开设“人才一线通”远程招聘系统，全天候为社会各界提供“一站式”人才供求信息。三是推动我市人才市场与国内各人才市场网站和高校人才交流的合作，保持才源畅通，服务便捷。根据用人单位对高级经营管理人才的需求，尝试猎头公司的运作。
4、围绕工业板块，培植人才发挥作用的三个载体。要以超前的思路，大力培植吸引和留住大量高层次人才加盟的三个创业载体。即培植“汽车工业板块科技人员创业园”、“盐化工业板块科技人员创业园”、“特色食品工业板块科技人员创业园”、“嘉山工业新区科技人员创业园”。探索津市经济发展中的需求与国内先进科研力量进行资源整合的有效途径，联合组成研究与生产的利益共同体；鼓励“三块一园”骨干企业，以及其他经营项目，通过公开招聘高层次人才，为他们提供发挥才能、实现价值的舞台；推行智力资本化战略，允许和鼓励“技术入股”；要通过优惠政策，吸引拥有自主知识产权的高层次人才落户我市三个创业园，提高三个工业板块自主知识产权的比例。
专业技术类个人总结篇8
[摘 要] 文章分析了广西热能动力类高技能人才队伍发展现状和存在问题，针对广西全面实施工业兴桂战略，大力发展资源型工业，调整优化产业结构等战略举措对高技能人才队伍建设的形势要求，提出了热能动力类高技能人才培养的对策和建议。 【论文关键词】 热能动力 高技能人才 高职 随着中国—东盟自由贸易区的逐步建立和广西北部湾经济区的开放开发，广西的发展进入新时期。加快推进工业化，是建设富裕广西、实现跨越式发展的关键。《广西壮族自治区国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出了全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局。大力发展电力、铝业、制糖、钢铁、化工、林浆纸、锰业、建材等资源型工业，形成产业集群，促进结构优化升级，推进工业化进程。从区域经济和相关产业发展的角度来看，这不仅需要大批专门人才和拔尖创新人才，而且需要大量熟练掌握专门技术，具有精湛操作技能的热能动力类高素质技能人才。通过对当地相关企业的调研，我们深刻地认识到尽快培养造就一支与地方经济社会发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急，高等职业院校应该加强高技能人才培养的研究和探索。 一、广西热能动力类高技能人才建设的主要问题 随着经济发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，广西高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，培养规模不断扩大，热能动力类高技能人才队伍建设有了较快的发展。但从未来的发展需求来看，广西热能动力类高技能人才建设却仍然存在下面问题。 1.高技能人才数量短缺，与加快工业化进程的要求不相适应。广西要实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化是带动广西经济增长的主导。当前广西正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。目前广西的高技能人才总量严重不足，与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。根据《广西人才开发目录》，未来几年，预计广西重点产业每年热能动力类高技能人才缺口将达到2000名。 2.高技能人才存量不足，比例明显偏低。调查表明，热能动力类高技能人才仅占该类技术工人总量的5．9％，从经济社会发展规律来看，高技能人才所占比例必须在15％以上才能真正实现科学技术向生产力的转化，形成良好的生产力循环系统。相比较而言，差距明显。按照广西《广西人才发展“十一五”规划》，到2010年，高技能人才占持证技术工人总数比例达10%以上，也还有很大发展空间。 3.高技能人才结构不合理，突出体现在年龄、学历上。据对相关企业调查，年龄在35岁以下的高技能人才仅占技能型人才总量的27％，45岁以上的占 45％。高技能人才面临断层的危险，随着老一代高技能人才退休，许多企业一线将面临阵前缺良将、后继无能人的窘境。在学历构成上，初中及以下学历的技师占 29％，大专学历占9％。大量低学历技能人才难以满足高新技术发展的需要。高技能人才的短缺以及在年龄、学历上的结构性矛盾，已成为严重制约广西产业结构调整和推进工业化进程的瓶颈。 二、职业院校热能动力类教育发展现状与问题 1.职业教育培养总量小。“十五”时期，广西高职教育发展势头良好，高职高专教育新增了不少专业和专业点。但从整体来看，“十五”时期广西高职专业结构中与第三产业相对应的专业仍然偏大，专业设置结构不能尽如人意，“轻型”专业居多，“科技”含量不大，与广西加速“工业化”发展的要求有较大的差距，热能动力类相关专业的