轮岗教师工作总结范文

轮岗教师工作总结篇1

论文关键词：教师轮岗制；教育政策；教育均衡

由于小学升初中的统一考试被取消，地方中小学的“择校”现象已经成为我国重要的社会问题之一，也成为各地政府面临的巨大压力。因此，各地都开展了一系列的探索活动，教师轮岗制就是其中一个重要的探索。例如江苏省政府在《江苏义务教育优质均衡改革发展示范区建设的意见》中就提出：“在示范区推动教师轮岗制，按照每年不低于专任教师总数15%、骨干教师按照每年不低于骨干教师总数15%的比例进行交流。”

教师轮岗制，即义务教育阶段教师轮岗制度，是指由县（市、区）级及以上教育行政部门组织开展的，以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理有序流动的一种制度设计与制度安排。应该说，教师轮岗制的实施在优化配置义务教育阶段教育资源、促进教育均衡发展等方面取得了一些成果。然而，当前教师轮岗制的实施状况不尽如人意，还存在着许多亟待解决的问题。

一、教师轮岗制实施过程中存在的问题

任何新制度都是随着人们认识的不断加深、实践经验的不断丰富而逐步完善和发展起来的。目前，教师轮岗制在实施过程中也正面临着由制度体系不完善、实施过程不合理而导致的各种形式的消极应对或抵抗，实施难度较大。

1.教师轮岗政策没有得到深入执行

一项教育政策要想得到很好的执行，需要执行者具有较高的素养，能够深入领会政策的精神，担负起执行政策的责任。但是在实际执行的过程中，地方教育政策执行者往往同时也是利益关系人，在执行过程中必然会考虑自身的利益，因此也就无法深入地执行教育政策了。

目前，在我国一些地方中小学，教师轮岗制就没有得到很好的执行。很多重点学校的校长不愿意把优秀的教师交流出去，他们总是千方百计地把各学科的骨干教师留下，而把一些教学水平较差的老师交流出去。即使是普通学校的校长也不情愿把教学水平高的老师交流出去。因为对于很多学校，尤其是优质学校而言，教师轮岗政策涉及到学校自身的利益，为了不让自己学校的利益受损，管理者对于教师轮岗制大多采取敷衍的态度，并没有认真地执行。因此，教师轮岗制未能发挥优化配置师资等作用。

2.轮岗教师工资待遇差距过大，教师积极性不高

推行教师轮岗、教师流动所遇困难之所以如此之大，很大程度上是因为不同地区的学校之间教师工资待遇差距过大。在我国现阶段，优质学校与薄弱学校，城镇学校与农村学校教师的工资待遇相差很大，这种差距不是直接表现在工资上，而是更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的差距。[1]而教师轮岗制在现阶段也无法做到统一工资标准，这就在很大程度上影响了教师执行轮岗制度的积极性。

正所谓“人往高处走，水往低处流”，在这种思想背景下，重点学校、城镇学校的老师显然不愿意去一个工资待遇较低、工作环境相对较差的学校任教。而薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校工作。因为在重点学校、城镇学校任教，不仅有更好的收入和更优越的工作环境，同时也有更有利于教师自身的专业发展。结果，一些薄弱学校、农村学校甚至发展为向优质学校、城镇学校输送优秀教师的培养基地，区域、校际之间的师资差距越来越大，最终很可能出现“马太效应”。这就偏离了教师轮岗政策的初衷。

3.良好师生关系受到影响，师生之间的稳定性遭到破坏

众所周知，良好的师生关系对于教育质量的提高有很大的帮助，而这种关系的构建是师生长期共同努力的结果。师生关系一旦形成，将会长期影响学生。而教师轮岗则意味着老师和学生需要不断地认识新的学生和老师，不断构建新的师生关系，这需要老师和学生付出更大的心力来适应这种不断变化的师生关系。此外，教学与效果之间的滞后性、师生相处的过程性，都需要教师与学生之间建立较为稳定的师生关系。轮岗往往给教师造成一种短期心理，他们很难真正融入到薄弱学校的教学中去。如果说在官员轮岗中，上下级之间只是一种纯粹的工作关系，轮岗对工作不会产生太大影响，那么在师生相处过程中，教师与学生相处则是是一种逐渐建立信任和关爱关系的过程，在这个过程中，教师和学生都得到了成长和升华。因此教师的短期心理很难让薄弱学校的教学发生根本性的变化，也就难以义务教育均衡发展的目标了。

二、教师轮岗制缺乏实效性的原因分析

1.教师轮岗制的政策目标超出其政策能力限度

教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度，能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制定与选择、教育政策的执行以及执行政策产生的结果都有着十分重要的影响。实行教师轮岗制的最终目标是通过教师轮岗来解决义务教育的非均衡发展问题。但是我国义务教育的非均衡发展的原因并不只是师资分布不均衡，而是多种因素共同作用的结果。因此仅仅依靠教师轮岗这个单一政策显然不能从根本上解决问题，因为这远远超过了教师轮岗政策的能力限度。要想实现我国义务教育的均衡发展，除了实行教师轮岗外，还需要制定其他政策以及采取相应的保障措施。

2.教师是“学校人”

《教师法》第十七条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”同时，《教育法》第二十八条也规定，学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”等方面的权利。由此可知学校和教师之间的关系是聘任合同关系。正是由于这种聘任合同关系，学校就有权对教师进行全面管理，包括日常管理以及对教师进行任用、安排教育教学任务、依法进行续聘或解聘等等。学校拥有的这些权利，教育行政部门是不能干涉的。因此，在现行的教师人事管理体制下，教师人事关系是属于学校的，学校有权安排教师的工作。在执行教师轮岗制过程中，学校有权自主决定参加教师轮岗的人员、教师参与轮岗的先后、教师轮岗的时间及其回原学校的时间、提供给轮岗教师除国家所拨工资之外的相关待遇等等。现行的教师轮岗制受制于现有的教师人事管理体制而无法真正使教师合理流动起来，也就谈不上达到均衡配置教师资源的目的了。

3.教师轮岗政策缺乏人文关怀

学者周继坚说：“推动教师流动知易行难，如果不考虑教师个人职业和生活诉求，不明确教师流动的权益保障，有可能产生对教师的不公平。”教师轮岗涉及到教师工作、生活等多方面的变动，针对这种情况，政策实施者应该深入细致地做好思想动员和宣传工作，引导广大教师转变思想观念，使其自愿加入到轮岗的队伍中。但事实上，很多政策执行者都没有做到这一点，有些地方甚至采用“抓阄”的方式决定轮岗的人选，被抓到的教师必须去，也有些地方硬性指派某些教师去轮岗，这都没有考虑到教师的实际情况，而且对于轮岗教师的权益也没有明确的制度加以保障。

4.教师工资没有达到统一标准

很多教师不愿去薄弱学校或是农村学校轮岗的一个重要原因是工资待遇差距大，而造成这种差距的原因是教师的工资水平没有达到统一的标准。我国是一个发展中国家，虽然经济有了很大的发展，但是东西部以及城乡之间的经济发展水平还是存在着很大的差距的，所以全国各地教师工资标准还不统一，甚至在同一个地区内都存在着多种工资标准。在北京、上海等大城市教师的工资水平已经接近公务员的平均工资水平，而在西部或是贫困的农村地区，很多教师甚至无法按时拿到工资。不能做到同工同酬，教师显然难以接受轮岗位制度。

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三、解决问题的对策和建议

1.进一步加强教师轮岗政策的制度建设

现行的教师轮岗制度还不够完善，而且也没有与之相对应的法律保障措施，政府对此负有主要责任。因此，政府应加强教师轮岗的制度体系建设，以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的实施程序、流动的定期性、流动老师的待遇等，并进行规范化、制度化的操作，保障教师流动的公平、公正和有效。在完善制度建设方面可以借鉴日本的成功经验，如对于流动对象的规定：（1）凡在一线连续任教10年以上及新任教师连续任教6年以上者；（2）为解决定员超编而有必要流动者；（3）在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。对不应流动者也作了相应规定，如任教不满3年的教师，57～60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。当然在借鉴别国成功经验时，也要清楚地认识到我国的具体国情，不可生搬硬套。

2.建立健全政策监督机制

建立健全政策监督机制是教育政策得到有效实施的重要环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与政策执行者之间存在利益冲突，使得教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效实施。对于教育行政部门来讲，提高政策执行者自身的素养，加强对教育政策实施过程的监督、检查，对于出现的问题及时加以解决，畅通沟通渠道，提供民众发表意见的平台，这些都是保证教师轮岗制能够有效实施的重要环节。

3.解决教师的实际问题，使教师无后顾之忧

在教师轮岗制的实施过程中，要坚持以人为本的原则，只有解决与教师生活、工作密切相关的实际问题，关注教师的需求和精神体验，改善教师的物质和精神生活条件，才能激发教师对于轮岗的积极性。此外，教师的情感与心理状况对教师的专业成长具有非常重要的影响，学校应该关注教师心理和职业幸福感的问题。例如，四川成都市青羊区将2005年和2006年分别定为“教师关爱年”和“教师发展年”，实施关爱教师工程。在推进教育均衡发展的过程中，稳步提升教师的生活质量和幸福指数。只有切实解决好轮岗教师的实际困难，才能顺利地开展轮岗工作。

4.改革教师人事制度，确立中小学教师公务员地位

教师应该由单位人变为系统人，由学校人变为社会人。改革原有的人事管理制，通过修改相关教育法律法规，赋予中小学教师公务员的法律地位，这既有利于提高中小学教师的社会地位，为中小学教师的流动、师资的均衡配置以及择校问题的解决奠定法律基础，同时，可以进一步理顺教师与学校、教育行政部门以及学校与教育行政部门的关系。如果中小学教师成为公务员，那么教育行政部门便可在其管辖范围内统一招聘教师、统一同级别教师的工资待遇，同时也有权要求教师接受政府规定的轮岗和调动安排，使教师由“学校人”变成“国家人”。这样，教育轮岗就属于公务员的人事流动，具有强制性。在此前提下，学校就必须服从教育行政部门对教师的调配，轮岗教师的权益也就有了法律保障。

5.规范教师工资标准，加大政策的倾斜力度

为了更好地开展教师轮岗，并最大可能地调动教师积极性，政府应增加财政投入，全面提高教师工资待遇。在提高工资待遇的前提下，规范一定区域内教师工资待遇，实现优质学校和薄弱学校，城镇学校和农村学校同级别的教师同工同酬。此外，应严格控制学校预算外收入，并且按照国家公务员的基本要求来规范教师的行为，规定中小学教师无论是寒暑假还是业余时间都不得兼职，不得获得除国家规定的工资福利待遇之外的其他收入。这样，便可实现不同区域、校际之间教师工资待遇均衡的目标，为教师轮岗的顺利推进奠定基础。

四、总结

轮岗教师工作总结篇2

1.1学生方面存在的主要问题

思想上存在误区，缺乏吃苦耐劳和团队协作的精神。有一部分学生并没有真正认识到轮岗实习的目的和意义，不珍惜轮岗实习的机会，缺乏正确的自我认识，思想不够成熟，情绪不稳定、易冲动。表现得自由散漫，纪律性差，责任心不强，缺乏对岗位和企业的热爱和忠诚。比如，在校内模拟岗位轮换训练时，有些学生对角色扮演不以为然，不写脚本，不认真参加训练，急于求成，一心想到企业真实岗位实习，可真正到了企业轮岗实习才发现自己严重自信不足。期望值过高，不安心基层服务岗位。在调查中发现，大部分学生自视过高，对自己没有客观的定位，对实习的期望值过高，脏活累活不愿干，对销售助理、客服等基层服务工作岗位看不起、不安心工作，一心想接触关键的业务环节。比如，在广丰一店轮岗实习的一名女生，被企业安排在客服岗位轮岗实习，干了两天后她认为工作单调乏味，学不到东西，就以身体不适为由要求人力资源部调换到售后接车岗位，随后其他两名女生也提出类似要求，造成极坏的影响。

1.2企业方面存在的主要问题

由于轮岗实习的周期短、学生还不能独当一面，一些企业把轮岗实习的学生当成廉价劳动力使用，不愿意培训学生，且同工不同酬。在劳动力成本上升、人工急缺的背景下，实习生成本低、比正式员工更易于管理，于是急于用人的企业把学生当廉价劳动力使唤，只安排学生从事简单重复且缺乏技能、技巧的工作，不提供必要的培训，不安排师傅指导，或者即使是安排了师傅指导也只是流于形式，导致学生既无归属感、也学不到技能，轮岗实习的目的难以达到。

1.3学校教学管理方面存在的主要问题

校内轮岗实习师资严重不足。专任教师中有企业营销实战经验的太少，尽管聘请了企业精英指导学生实训，但是由于学生人数太多，个性化指导难以实施，实习考核标准模糊，导致效果大打折扣。对企业轮岗实习的学生疏于管理。尽管制定了相关的学生轮岗实习管理办法，但是受学生实习企业地点分散、人数较多、师资不足的限制，这些管理办法难以落到实处。一些老师甚至认为学生到了企业，就把责任移交给企业。而企业的师傅对于学生的指导与管理，缺乏必要的经验，导致轮岗实习的指导和考核流于形式，加上沟通渠道不畅，造成出现的问题得不到及时、妥善的解决，严重影响轮岗实习的效果。

2构建“三位一体”的轮岗实习管理模式

轮岗实习涉及到学校、企业、学生三方主体的利益，应该明确三主体在轮岗实习中的角色定位，构建学校、企业、学生“三位一体”的管理模式，涵盖实习前、中、后全过程、全方位管理体系，厘清三方的责、权、利，以共同将轮岗实习工作做好，实现共赢。

2.1加强对学生的思想教育，制定严格的考核制度

在校内轮岗实习阶段，应结合企业的具体情况对学生进行培训和教育，提高学生对企业和岗位的认识，帮助学生明确轮岗实习目的、任务、方法和考核办法、考核指标，并通过“有奖竞答”的形式考察学生对这些内容的掌握情况。去企业轮岗实习前，要对学生进行全面动员，并邀请已经工作的学生回校交流，让学生明确轮岗实习的重要性与必要性，从思想上对轮岗实习高度重视。要制定严格的考勤、考核制度。以小组为单位进行轮岗实习的训练以及出勤考核，按照“德能勤绩”每周评选出“优秀团队”，培养学生的团队合作意识与荣誉感。采用多样化的考核模式，“应知考核”与“应会考核”相结合。采取抽签的形式考核业务流程中的某个环节或整个流程，以免学生抱有侥幸心理。对于在考核中表现突出的学生予以优先推荐到知名企业进行轮岗实习，以激发学生的积极性与主动性。

2.2加强与企业的协同合作，为轮岗实习创造良好的条件

学校应与企业、学生签署三方合同，明确轮岗实习期间，学校、企业、学生等三方的责、权、利，细化对实习生的工作岗位、工作任务、加班以及工伤损害等规定，保障轮岗实习学生的合法权益。在实习生到企业之前，学校应会同企业制定轮岗实习管理制度，选拔并培训一批精英作为实习指导教师，签署“责任状”以明确其职责，并与学校的专任教师进行座谈，了解学生的专业背景和基本概况，共同制定轮岗实习计划，明确实习任务与考核标准与要求。学生上岗后，企业应对学生施行双重管理标准，既要有员工化的严格管理，又要有对实习生的宽容与教育。还要对学生轮岗实习进行全程跟踪管理，以便做好实习评价工作。对于表现不佳或严重违纪的学生，企业应及时和学校教师取得联系，让学生返校进行再学习。学校专任教师应定期或不定期到企业进行调查、考察学生轮岗实习的实施情况，做好轮岗实习管理和沟通工作，并协同学校的就业管理团队，对于轮岗实习工作做得好的企业授予“校企合作红旗单位”称号，并在推荐优秀毕业生轮岗实习以及校企合作办“订单班”等方面进行政策倾斜，使企业真正享受到校企合作培养人才的利益——低成本使用人才、储备优秀人才和选择合适人才的优先权。

2.3加强对轮岗实习的质量管理，建立良好的信息反馈机制

学校是轮岗实习的组织者和策划者，应加强对轮岗实习的质量管理，建立良好的信息反馈机制。在轮岗实习整个过程中，要对各个环节制定可操作的管理流程和方法并实行科学管理，做到实习前有计划，有组织，有动员，目的明确；实习中有检查、有指导、有监督；实习后有考核、有总结。应该做好充分的师资准备，加强实训指导教师（包括学校的专任教师以及企业的指导教师）专业操作技能的学习与强化训练。为减小因实习指导教师的水平差异在轮岗实习教学中的影响,应专门组织实训指导教师对实习指导书的编写标准进行研讨，并对所实习的业务流程的有关内容进行研讨和实际操练，对教师进行统一考核，力求做到每位教师持证上岗，按照规范的要求进行实习指导。在学生轮岗实习过程中，校内专任教师应定期与企业对口的负责人进行沟通交流，协助企业指导教师对学生进行技能训练，并了解学生在企业实习的表现与存在的问题，定期通过电话、短信、QQ、微博等形式与学生进行交流，关心和了解学生的实习、生活及思想情况，及时解决学生在实习中遇到的问题，并将学生的平时表现纳入考核范围，奖勤罚懒。在学生实习结束之后，学校专任教师会同企业指导教师，要检査学生实习报告并批阅，客观、公正地对学生的实习情况进行全面考核，写出书面鉴定意见，评定学生成绩，评出一批“优秀实习生”，并将其实习报告装订成册，组织学生学习，激励学生重视轮岗实习。对于没有认真完成轮岗实习任务的学生，考核不予通过。

3结语

轮岗实习是一种新的实践教学模式，是一个复杂的系统工程，在实施过程中难免会出现诸多问题，需要在实践中不断完善，才能达到预期的效果。

轮岗教师工作总结篇3

[关键词] 医院；新入职；管理人员；轮岗培训；模式

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

随着社会进步及医疗发展，各大型医院之间的竞争已不再局限于技术、设备等传统因素，而更加深刻地体现在医院的整理管理能力上[1]。在这样的背景下，加强医院管理人员队伍建设，提高医院管理水平和竞争力势在必行[2-3]。近年来，医院新入职管理人员基本都是从高等院校相关专业毕业后直接进入工作岗位，有着相对扎实的理论基础但缺乏实践经验，有很高的工作热情但不熟悉医院环境和工作流程。对于这部分管理岗位人员而言，不仅要求其基本理论技能的掌握，更强调具备过硬的实际操作及应用能力[4]。培训作为一种有组织的、快速的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，对于帮助这部分新入职人员迅速转变心态、融入工作意义重大。因此，管理人员规范化培训作为一种继续教育形式，是医院管理人才培养的重要组成部分，是提高医院管理水平、培训水平、临床技能与人员整体素质的重要措施之一。

轮岗培训，也称岗位交叉培训，是一种特殊的继续教育模式，指职工接受本职工作岗位之外的岗位培训[5]，目前广泛应用于各种行业[6-9]。近年来逐渐有医院开始将轮岗培训模式引入新入职管理人员的培训中[10-12]。通过医院内部的科室轮岗培训，有助于职工全面了解工作环境，了解各职能部门的工作规范和流程，为轮岗者提供更广阔的发展平台[13]。相关调查显示，89.7%的新入职管理人员认为医院青年管理人员开展科室轮转非常重要或比较重要，多科室轮转应成为医院青年管理人员岗位培训的重要途径之一[2]。同时，轮岗实践对于在加速轮者身份转换、培养大局意识、发掘潜能、归属感形成上也有较好效果[14]。

本文就首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“我院”）对新入职管理人员轮岗培训模式进行探讨，以期初步建立适合三甲医院的完善的轮岗培训制度与体系，了解医院轮岗培训模式意义及存在问题，探讨优化方案。

1 案例医院轮岗培训模式

我院2014年共有7名新入职管理类职工参加轮岗培训。新进管理类职工按规定与同批入职的医技类职工一同完成了全院新进职工入院教育，随后即开始进入为期一年的针对管理类职工制订的轮岗培训阶段。轮岗培训安排是由本单位人事部门根据不同职能科室的工作特点制订的，每名新进职工在招聘时已经确定科室分配，需到4个和所定科室业务相关的职能科室进行轮岗培训，每科室3个月，每科室轮岗结束时由轮岗者填写人事部门制订《职能科室应届生轮转考核手册》中的个人小结，再由带教老师对轮岗者的业务能力和政治思想进行考评，科室主任签字认可。轮岗培训结束时轮岗者将《考核手册》交至人事处存档（图1）。轮岗过程中，要求轮岗者在各轮岗科室时需参与到科室日常工作中，负责部分科室日常工作，轮岗结束时提交轮岗总结。

2 轮岗培训模式对医院培养优秀管理人才的意义

在分工日益细化的今天，医院作为一个整体，其快速发展仍然离不开众多科室的紧密配合，管理的核心在于人员。因此加强管理人员的培训，使其快速熟悉医院整个管理系统、工作流程，提高管理人员的水平成为管理队伍建设的重要任务之一。轮岗培训模式对轮岗者本人、对医院都有重要意义。体现在：

对医院而言：①长期固定在某一岗位从事同一工作的人，会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，出现疲钝倾向，通过轮岗培训可以为科室注入新生力量，新入职工的工作热情和创造力可以影响、感染一些老职工，改善科室的精神面貌。②新职工轮岗接触到不同科室的工作，有助于医院根据每个人的性格特点、专业特长科学合理的定岗，提高职工岗位匹配度；另外经过不同科室锻炼的轮岗人员可以将不同科室的优秀管理模式和经验分享推广，在增强科室间交流沟通的同时也有利于提高医院整体管理水平。③轮岗培训体现医院管理水平，这是一种低成本、高效的管理培训模式，同时为日后培养复合型人才及管理骨干打下坚实基础，是医院长远发展战略的重要组成部分。

对轮岗者本人而言：①通过轮岗培训可以加速轮岗者对医院整体情况的了解，使其迅速掌握医院每个职能处室的工作内容，熟悉各部门同事，为定岗后的部门协调工作打下良好基础。②不同职能科室工作内容、工作方式均有不同，经过不同科室锻炼可以提高轮岗者适应、变通能力，使其成为工作中的“多面手”，提高轮岗者工作能力。③轮岗期间新进职工完成了从学校到职场的心理、角色转变，在这一过渡时期明确工作定位、方向，有利于他们全面提高综合素质并找到适合自己的工作岗位。

3 轮岗培训模式存在的一些问题

轮岗培训虽然医院和轮岗者均有明显益处，但是在实施过程中确实也面临一些挑战，在我院并不是所有的轮岗者都能完成轮岗培训计划，说明轮岗培训与实际工作之间存在一些矛盾，主要体现在与科室需求、轮岗人员专业、时间分配上的矛盾。

3.1 轮岗培训与科室需求的矛盾

医院招聘人员的目的是使用，安排轮岗培训是为了更好的使用，但在目前医院各科室人手紧缺的情况下，轮岗培训与科室使用存在矛盾[15]。目前用人单位对聘任指标控制严格，行政科室要求定编定岗，根据科室发展特点每一个新进职工都有与其匹配的工作岗位和独立的职位分工，经过严格面试选拔后的人才入职后被送到其他科室轮岗势必会延迟该名员工真正“入岗”的时间，而短期轮转到本科室的人员由于对本领域工作不熟悉或不专业无法系统开展该岗位的工作，无疑会降低工作专业化的效率，造成科室其他带教人员工作负担加重，影响科室对于轮岗制度的支持。

3.2 轮岗培训与轮岗人员专业的矛盾

现代医院行政管理工作的分工日益专业化、细致化，尤其涉及到日常工作对专业要求较高的科室，如财务处、审计处、信息中心等科室，短时间的轮岗很难掌握其工作方法和技能。同时，近年来各三级医院行政岗位新聘职工学历水平均在硕士及以上，具有非常强的专业特点，如何解决轮岗科室的工作内容和特点与轮岗者本人专业间矛盾尤为重要，否则会同时影响到带教者和轮岗者的工作积极性。

3.3 轮岗培训与时间分配的矛盾

一般轮岗培训是固定分配轮岗者在每个轮岗科室的时间，但是不同的科室工作内容与时间节点不同，每一个轮岗者从了解到熟悉到可以独立完成每部分的工作所需时间也不尽相同，统一的时间分配固然便于统一的管理，但是忽视了轮岗者和科室个性化的需求，时间过短可能造成轮岗者并没有清楚认识该科室工作，时间过长又会降低轮岗培训效率。轮岗人员的频繁变动让很多工作难以稳定、持续地开展，有些科室的工作已有专人负责，轮岗人员只能被分配一些日常事务性工作，最终只能在“打杂”状态中消磨时光和锐气。而且，当轮岗人员经过一段时间的工作后可能考虑到改进某具体工作的思路，却因为来不及时间便按照安排去下一个科室轮岗，其他轮岗人员在该科室的学习和摸索需要重新开始，可能会影响轮岗培训的最终目标。

4 更好实施轮岗培训需掌握几个基本原则

为更好实施轮岗培训，最大程度发挥轮岗培训的意义，应该把握好医院、轮岗者两大方面问题，在科学合理地制订轮岗制度的前提下，加强目标管理与过程管理，使培训和轮岗效率最大化，实现科轮岗科室需求与轮岗目的双赢。

4.1 入职培训与科室轮岗相结合

针对新职工入职培训的内容一般局限在单位历史、荣誉、组织结构、行为规范等方面，很少涉及行政科室的业务标准化流程（该部分内容目前仅包含于管理人员轮岗培训中）。某些特定行政科室工作（例如财务报销流程、人事相关制度等）只需要被其他科室工作人员了解即可，将这部分科室工作内容纳入新职工入职培训即可满足大部分人员的日常工作需求；而某些科室的工作（如医务处需要较强的沟通能力和较高的对卫生法律法规的了解程度，而院办需要较好的文书处理能力以及熟悉整个医院运作的流程[16]）对轮岗者的整体素质锻炼较大，安排轮岗有利于提升轮岗者整体能力。因此，应根据不同管理岗位的工作重点安排培训重点，合理安排集中培训与轮岗培训，有助于提高轮岗培训效率。

此外，轮岗培训也应该开展多种形式，如可以通过构建交流学习平台，青年管理沙龙、开展户外团队拓展培训、专题调研[15]等多种方式，有效调动青年管理人员学习的积极性和创造性，从而努力打造具有良好政治素养、高尚职业道德、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才[17]。

4.2 科室需求与人员定岗意向相结合

在大多数医院，轮岗者在轮岗培训开始之前基本已经确定未来的工作岗位，因此“定向轮岗”或“目的轮岗”是轮岗方案制定部门必须考虑的因素之一。

轮岗者是整个轮岗培训实施的核心，他们能否正确理解轮岗培训制度并以积极主动的心态参加完成轮岗培训决定了人员培养的效果。调研轮岗人员对科室轮岗培养的需求认知，充分了解轮岗者的个人意向、科室工作需求，实行轮岗者和轮岗科室双向选择，将有利于进一步提高轮岗者和轮岗科室的积极性与主动性，从而为日后科室间沟通协调奠定坚实的基础，也能够为医院人事部门制订和实施有针对性的轮岗培训计划提供有力依据[2]。

4.3 带教规范化与考核规范化相结合

带教的规范化程度也影响着轮岗效果以及轮岗人员的工作态度与积极性。培养模式的基础和逻辑起点是能力构成[18]，轮岗培训的最终目的是提高轮岗者的综合能力。尽管科室业务培训内容应按照轮岗者需求制订，但对于一些必须掌握的技能需要规范化的带教以保证培训质量。由于目前缺少量化的轮岗人员考核标准以及对于轮岗科室乃至带教师资的规范化考核，轮岗期间“老人带新人”模式因不同职工的工作方式、工作特点不同，造成新职工培训效果的不尽相同，探索并总结出教师考核与学生考核的标准，不断规范教师与轮岗人员行为对于保证轮岗质量意义重大。

轮岗计划须严格执行，注重细节管理，突出重点环节，强化考核和监督，才能确保轮岗目标的实现[14]。按照《考核手册》要求，轮岗培训结束后会对轮岗人员进行量化评分和带教教师的主观评定，在一定程度上能够保证轮岗质量。目前的考核内容包括工作态度、岗位能力、工作质量等，这种看似全面的评价模式其实无法反映轮岗人员的真实水平，而更依赖于带教教师的主观判断，因此，有必要建立起以“能力导向”为核心的轮岗培养模式，能力评价的重点不仅在于考核，更在于对新职工职业生涯的规划和培养[19]，制订一套有目的、有计划、有条理的岗位轮转考核制度，是实现培训目标的根本保证[18]。

4.4 过程反馈与结果反馈相结合

在轮岗结束后，人事处会通过考核手册了解轮岗和带教双方的想法和体会，收集反馈信息，此种做法属于结果反馈范畴，考核结果能够帮助人事部门了解现行轮岗培训情况、轮岗人员与带教老师的相互评价以及当前存在的问题，及时总结经验，为下一步改进工作、完善轮岗方案提供依据。但是结果反馈的益处对于已经在科室轮转结束的人员来说并不明显，他们在出科以后很少有机会再次接触类似的工作，我院采用的轮岗时间以年为单位，在较长的轮岗时间后再进行结果反馈时很难得到最真实的考核结果与评价，即使能够保证考核结果与评价的真实性，交由人事部门汇总意见并改进工作后，更合理的方式方法无法实施在先前的轮岗人员身上。因此，还应该加强过程管理，建立过程反馈机制，不定期组织日常考核和院领导、部门主管及轮岗人员共同参加的座谈会，了解轮岗人员在轮岗过程中的意见和建议，随时将工作中的矛盾突显出来，及时调整带教方向，修改带教策略，落实轮岗目标，明确轮岗的意义。

4.5 短期考核机制与长期激励机制相结合

医院管理人才的培养是一个复杂、全面、系统的过程，也需要完善的制度保障[2]。除了应当重视1～2年的职业发展，建立完善的考评体系以外，还应建立长效的激励机制，强调管理人员5～10年的长期发展[19]，使轮转的情况与岗位工资、职务、绩效考核、职称晋升等挂钩，为管理人员的轮转设立专项基金和相关经费，优先选择优秀新人进修学习乃至出国深造，鼓励大家认真完成轮岗培训，实行短期考核机制与长期激励机制相结合的考核办法将更有利于医院管理人才队伍的稳定发展。

对管理人员的培训，是一种人力资本增值，轮岗培训作为一种低成本、高收效的管理人员培训模式，需要通过制订详细的科室轮转计划，以达到高效准确分享轮转人员在不同岗位、不同部门工作的经验，不断提高环境适应能力和处置综合问题的能力，培养良好的人际关系和部门间团结协作的最终目标[10]。轮岗培训的成功实施需要所有相关行政部门和临床科室的重视与密切配合，在实施过程中会遇到各种各样问题，只有做好顶层设计、各部门充分重视、保证操作规范、完善过程管理、及时反馈[20]，轮岗培训模式才能得到有效应用，才能有效调动青年管理人员学习的积极性、主动性、自觉性和创造性，从而努力打造具有高尚职业道德、良好政治素养、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才。此外，区分临床科室与行政科室的轮岗是否必要目前仍无定论。文献显示，目前已有部分医院尝试推行“医师角色轮转”，为临床医师安排管理岗位轮转[21]，但是仅有少数医院，如北京协和医院为新入职青年管理人员提供手术科室、非手术科室及医技科室轮转选项，笔者认为管理人员提供该项培训有利于了解医疗行为基本规律及影响医院运营的关键环节[22]。因此，如何能够让轮岗工作更合理地实施，需要更多单位的深入研究与探讨。

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轮岗教师工作总结篇4

武汉电力职业技术学院本课程组进行课程设计依据的原则主要是：校企合作，企业专家与学校专业教师共同进行课程设计；以汽轮机运行值班员、集控值班员岗位职业能力需求为导向，确定课程的教学目标和教学内容；以汽轮机运行工作任务和工作过程为依据组织、序化教学内容；以汽轮机运行典型任务为载体，设计学习情境；以学生为主体，能力培养为核心，设计教学实施方案；“教、学、练、做”有机融合，工学结合贯穿于课程建设和课程教学的全过程。

二、教学内容设计

1.教学内容的选择

本课程依据课程对应的汽轮机运行岗位的岗位规范要求和职业资格标准选择教学内容。课程组成员通过到多家火力发电企业调研，与行业、企业专家研讨，根据汽轮机运行岗位的岗位规范，分析研究岗位的工作任务、需要的知识、技能和素质，并结合“汽轮机运行值班员”、“集控值班员”中级工职业资格标准中的应知应会要求，确定了本课程的能力培养目标（表1）及知识学习和技能训练内容。本课程知识内容主要有：汽轮机主要辅助设备的工作原理、结构和运行；汽轮机热力系统的组成、工作流程及运行操作；汽轮机本体结构及工作原理；汽轮机启、停、运行维护的基本知识；汽轮机事故的分析与处理。技能训练的内容主要有：汽轮机热力系统图的识读；汽轮机设备的检查；汽轮机及主要辅助设备、辅助系统的启、停操作；运行中参数的监视和调整；汽轮机典型事故的判断、分析及处理。本课程教学内容的选取针对岗位和职业资格证书，根据职业要求。依据汽轮机运行岗位所需的知识、能力、素质要求，并将汽轮机运行值班员、集控值班员中级工考核标准、汽轮机运行岗位规范以及汽轮机运行规程融入教学内容，充分体现职业教育的职业性、实践性和开放性。教学内容紧密结合专业能力和职业资格证书中相关考核的要求，实现双证融通。本课程内容选择源于职业岗位、典型工作任务和职业标准，适应火力发电企业的要求，并跟踪汽轮机技术的发展，适时调整更新教学内容，课程教学所涉及的任务和案例来自现场，教学内容贴近电厂的生产实际；以300MW亚临界火电机组、600MW超临界火电机组等典型机组及其仿真系统作为教学载体，与我国当前电力生产实际一致，使教学有很强的适用性。教学体现以应用为目的，理论教学与实践教学一体化，较好地培养学生的实践技能，并与职业技能鉴定接轨。

2.教学内容的组织

本课程以典型工作任务为载体、基于热力生产过程、遵循学生职业能力培养规律，组织序化教学内容，形成由简单到复杂、由单一到综合的课程内容体系。电厂汽轮机运行岗位的典型工作任务是汽轮机及其辅助设备、系统的检查、启动、运行调整、停运、事故处理及停机保养等。通过对电厂汽轮机运行流程进行分析，以汽轮机热力生产过程为主线，以学生为主体、能力为目标、典型工作任务为载体，序化教学内容，设计五个学习情境：汽轮机辅助系统的运行、汽轮机的启动、汽轮机的运行维护、汽轮机的停机和汽轮机的典型事故处理。前四个学习情境为基本学习情境，第五个学习情境为提高性学习情境。五个学习情境由简单到复杂，由浅到深，符合学生的学习认知规律（从简单到复杂）和职业能力培养的基本规律（能力递进）。每个学习情境既包含理论知识学习又包含实训练习，理论知识和实践通过“教、学、做”有机融合在一起。学习情境选取充分考虑实用性、典型性、可操作性以及可拓展性等因素。本课程教学内容的设计充分考虑了本专业人才的培养目标和高职学生的特点，突出对学生职业能力的训练，理论知识以够用、适度、能满足完成工作任务的需要、适当兼顾可持续发展进行选择。通过“教、学、做”一体化教学、仿真实训等环节完成教学内容，有序地提高学生的综合职业能力。

三、教学模式设计

针对高职学生的特点，根据人才培养目标，武汉电力职业技术学院本课程主要实施“教、学、做”一体、“任务驱动、行动导向”的教学模式。

1“.教、学、做”一体教学模式

本课程的校内教学主要在设备模型室、热装配实训室和仿真实训室等场所进行。教学过程中边教边学，边学边做，学做合一。这种在学中做、做中学、学做紧密结合的教学模式使学生从操作中学到知识，又能用所学知识提升技能，实现知识技能一体、理论实践一体，实现岗位知识学习和技能训练，最终实现技能训练能满足企业需求的目的。

2“.任务驱动、行动导向”教学模式

教学中按照“资讯-决策-计划-实施-检查-评估”这一过程进行。首先，教师布置任务，对学生进行任务描述，使学生明确任务的目标和要求。然后学生分小组查阅资料、收集信息，讨论工作计划，初步确定工作步骤，参考教师提出的意见后完善确定工作方案。接下来学生进行任务的实施，教师进行检查和指导。最后教师、学生对结果进行检查和评价，对整个过程进行总结和反思。在教学活动中，学生是学习行动过程的主体，教师是主导。在教学的过程中，教师不直接告诉学生如何解决问题，而是向学生提供解决问题的有关知识，引导学生发现问题、分析问题、解决问题，激发学生参与学习的积极性。通过学习，学生获得相应的专业知识，并且学会学习，获得一定的方法能力，培养交往沟通、团结协作的社会能力。

四、教学方法设计

武汉电力职业技术学院在本课程的教学中遵循学生认知规律，以学生为主体、职业能力培养为目标，灵活采用仿真教学法、角色扮演法等多种教学方法。在各项任务的教学过程中，根据任务特点运用不同的教学方法，以保证良好的教学效果。

1.仿真教学法

教学中将用于企业员工培训的仿真系统用于学生实习，用仿真机模拟真实的发电生产过程。在仿真机上教师边讲解边演示，学生边学边练，学习电厂汽轮机安全运行操作的知识与技能。仿真控制室与现场控制室实现全范围模拟，营造真实的现场氛围，仿真教学还提供了多次重复训练的机会，并能进行实时考核评价，根据学生的操作过程和操作结果对操作技能进行综合考核评价。仿真运行系统的应用很好地解决了操作技能训练的难题。

2.角色扮演法

在教学过程中，模拟发电企业的真实场景和工作任务，学生3～5人分为一小组，每一小组为一个运行班组，按照电厂的实际岗位，学生和指导教师分别扮演不同的角色，按企业运行模式进行工作和自我管理，并在工作过程中模拟电厂生产填写《工作日志》和相应工作票。“角色扮演法”使学生体验了电厂的真实岗位和生产任务，在学校学习到了企业的工作方法，并增强了团队精神和岗位责任意识。

3.四阶段技能训练法

技能训练教学主要由四个步骤组成：（1）教师讲解任务要求，讲授必需的专业知识（教师讲，学生听）。（2）教师边示范操作边讲解工作要求与程序，告诉学生怎么做，学生模仿操作进行练习，并理解操作过程（教师演示，学生练习）。（3）学生分小组进行操作训练，教师进行辅导，并及时了解学生的练习情况（学生练习，教师辅导）。（4）学生完成训练任务后，教师与学生共同进行评估、归纳总结（师生共同评价）。

4.案例教学法

在教学中引入来自工程实际的案例，通过案例讲解分析加深对相应知识的理解和掌握。这种训练提高了学生的学习兴趣，培养了学生分析问题和解决问题的能力及安全生产意识。

5.现场教学法

学习汽轮机辅助系统及汽轮机设备时，将部分课堂设在电厂等生产现场，并聘请企业工程技术人员作为指导老师，用真实的设备和系统、真实的工作过程、真实的场景进行教学，增强学生的感性认识，并使学生感受真实的职业氛围和职业文化。

6.任务驱动教学法

本课程设计了与汽轮机运行典型工作任务一致的学习任务，通过任务的实现完成所必须掌握的知识和技能，培养学生的创新能力和分析问题、解决问题的能力，并且学会学习，获得一定的方法能力。

五、课程考核评价方式设计

本课程采用多元评价方法，围绕以学生为中心，构建知识、技能、职业素养并重的课程综合考核评价体系，全面系统地考核学生的知识掌握、技能素质的培养和发展等方面。评价的主体有教师，还有学生、企业员工。评价的方式有自评、他评、过程评价、口试、笔试、实际操作考核、专题报告等多种形式，不仅注重学生的学习结果，还注重学生完成学习的过程，强调过程评价；不仅注重学生对知识的掌握情况，还注重学生技能和职业素养的培养。学生的总成绩由期末理论考试成绩、技能考核成绩和过程考核成绩三部分组成。期末理论考试占30%，通过口试、开卷笔试、闭卷笔试的形式进行，以考查学生对基本理论知识的掌握情况。技能考核占30%，根据岗位技能要求、依据职业技能鉴定标准制定考核标准对学生操作技能进行考核。其中系统图的识读考核以口试形式进行，运行操作考核在仿真机上进行实际操作。过程考核占40%，主要从学习过程中的参与讨论问题情况、发现分析解决问题情况、操作训练情况、出勤及作业完成情况等方面考查学生的知识、技能与职业素养，以教师评价、学生自评和互评、专题汇报、阶段性考核等多种方式进行。

六、结束语

经过课程团队多年不懈的探索和努力，本课程不断完善，课程研究成果在武汉电力职业技术学院火电厂集控运行专业应用，取得了良好的效果。武汉电力职业技术学院本专业毕业生出现了“就业率高”、“就业质量高”的双高现象，毕业生受到了企业的欢迎和好评，用人单位对本专业学生的职业素质给予了充分肯定，也是对课程改革研究的肯定。

轮岗教师工作总结篇5

[关键词]中小学；教育均衡；教师轮岗制

义务教育均衡发展和教育公平一直是我们追求的目标，但由于受历史、政策、经济等因素的影响，我国中小学教育在区域、城乡、学校之间存在非均衡发展问题。中小学教育绝大部分处于义务教育阶段，义务教育非均衡发展最直接的后果是侵害了一部分学生平等接受义务教育的权利，这显然违背了我国义务教育法基本指导思想，不利于教育公平的实现。教师轮岗制(又称教师交流制或教师轮换制)正是一些地方教育行政部门为了遏制“择校热”，促进中小学教育均衡发展所采取的一项新举措。它是指为了促进教师成长和教育均衡，县级及以上教育行政部门有计划地组织其所属行政区域内的教师，在不同学校间进行定期或不定期交流任教的制度。应该说，教师轮岗制的实施在平衡教师资源、促进教育均衡等方面取得了部分预期效果，但是，其在实施过程中也不可避免地出现了一些亟待解决的问题。

一、中小学教师轮岗制实施中存在的主要问题

教师轮岗制非国人创举，日本、韩国等国早已实施此制度数十年。但是，由于我们对这个“舶来品”的研究还不够深入，再加上教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性，我国教师轮岗制的实施状况的确有些不尽如人意。中小学教师轮岗制在实施过程中出现的问题主要表现为以下两方面。

(一)政策未得到有效执行

一项教育政策要得到有效执行，需要政策执行者具有较高的素养，能深刻领悟教育政策精神，切实担负起执行该项教育政策的责任。但在实际当中，政策执行者往往是利益关系人，当一项教育政策对其自身利益造成威胁时，这种内在的冲突往往使政策执行者阻碍政策的执行，从而影响政策的执行效果。如：在对某市教师轮岗政策实施情况进行调查中，我们发现一些优质学校的校长没有将真正的骨干教师交流出去，他们总是千方百计地将“挑大梁”的班主任或者学科教师留下，而将教学水平一般或者富余的学科教师交流出去。另外，一些被选派的轮岗教师也并非真心想帮助薄弱学校发展，而仅仅借机将这一政策当作捞取金钱的手段；还有一些被选派的轮岗教师根本不达标、也不对口，这也迫使薄弱学校不得不在接收轮岗教师上持一种“谨慎欢迎”的态度。

(二)轮岗教师存在后顾之忧

教育的生态环境是以教育为中心，对教育的产生、存在和发展起制约和调控作用的多元的环境体系。稳定、良好的教育生态环境有利于教师充分发挥自己的教学水平，一旦这种教育生态环境恶化，就会对教师的心理、工作等带来影响，最终会影响教师教学水平的发挥。教师轮岗政策实施后，与之相连的轮岗教师的福利待遇问题、职称评聘问题、教师归属感问题等却没有配套的法律予以保障或没有得到快速而有效的解决，致使教师的教育生态环境恶化，部分教师由此产生忧虑和抵触心理，这就在一定程度上影响了教师工作的主动性和积极性，这显然违背了教师轮岗制的初衷。

二、中小学教师轮岗制实施中存在问题的原因分析

中小学教师轮岗制未得到有效执行以及轮岗教师存在的后顾之忧是众多因素综合作用的必然结果。

(一)政策目标超出政策能力限度

教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度，能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制订与选择、教育政策的执行以及政策的结果都有着十分重要的影响。中小学教师轮岗制的最终目标是想通过教师轮岗政策来解决中小学教育非均衡发展问题。但是，正如前面所谈到的，我国中小学教育出现的非均衡发展状况是由多种因素长期作用的结果。改革开放初期，为了尽快扭转“文化大革命”造成的专门人才青黄不接的局面，在教育投资有限的情况下，我国实施“重点学校”“精英型教育”等政策，经过20多年的“马太效应”式发展，最终造成了我国中小学教育的非均衡现状。可见，我国中小学教育非均衡发展的结果并不完全是由师资质量造成的。因此，想仅仅依靠教师轮岗这个单一政策来遏制“择校热”、实现教育均衡发展，显然是不够的，这远远超出教师轮岗政策的能力限度。因此，要想最终实现我国中小学教育的均衡发展，除了教师轮岗政策之外，还需要佐之以其他政策及保障措施。

(二)政策相关者利益冲突

一项教育政策之所以没能得到有效执行，很大一部分原因是由于该项教育政策利益相关者维护各自利益所致。教育行政部门、校长、教师基于不同的利益考虑，他们的看法和做法是不相同的。教育行政部门站在全局的角度来布局，校长则站在自己学校利益的角度来采取应对措施，教师则会考虑自己各方面福利待遇的得失。各自的利益交织在一起，使得情况变得复杂，进而导致教育政策执行过程中的政策失真现象，最终导致该项教育政策不能被有效执行。另外，政策执行者与政策制订者之间的利益冲突往往是政策得不到有效执行最为重要的根源。政策执行者通常身兼执行者和目标群体双重角色，他们经常处于整体利益和局部利益，国家利益、集体利益和个人利益的矛盾中。当某项政策给执行者带来利益上的损失，或使其面临更大的困难时，缺乏岗位责任意识或这种意识不强的执行者，为尽可能维护局部的乃至个体的自身利益，就会采取各种对策和行动，而使政策不能被有效执行。

(三)政策实施缺乏人文关怀

针对这样一项涉及众多人事变更的改革，政策实施者应该坚持以人为本的精神，深入细致地做好思想动员工作；积极营造氛围，引导广大教师更新观念，自觉自愿地参与轮岗；要注重轮岗的意义和效果，特别要注意方式方法，体现人文关怀。但是，我们在调查中发现，有些政策实施者在实际工作中对轮岗教师缺乏基本的人文关怀，如：有些地方采用抓阄的方法来决定轮岗教师，抓到的教师必须去，缺乏对教师实际困难的考虑。这就使得轮岗的教师心灰意冷，即使勉强到了新单位，也谈不上什么工作热情，最终影响其教学水平的发挥。这样的轮岗很难达到政策的预期效果，同时也对政策的执行带来不少阻力。

(四)教育行政部门督查、纠偏不足

任何一项教育政策在实施过程中总会遇到一些阻力，使该项教育政策偏离原来方向执行。一个科学、完善的教育政策体系必然要有教育政策的监督、检查和纠偏机制。当一项教育政策没有得到正确、有效执行时，相关人员能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其按照预定方向执行，最终实现政策目标。然而，我国一些地方的教师轮岗政策却缺少这样的监查纠偏机制。我们在调查时发现，有些地方的教育行政部门在实施教师轮岗制时，对于政策实施中出现的问题，没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈，影响政策的执行效果。例如：有些教师反映，自己已经完成了轮岗，可是职称评定时却并没有体现原来说的优先考虑；还有些教师反映，轮岗政策的确是实施了，可是原先承诺的与之相关的交通费补贴、生活费补贴却迟迟不能予以解决；等等。

三、解决问题的对策

通过以上分析，我们认为，教师轮岗政策在实施过程中需要加强以下几方面的建设，才能保证其取得预期效果，保证目标的实现。

(一)加强专家调研和论证工作，完善政策体系

专家调研和论证是教育政策制订的前提性工作，对教育政策的制订、实施和政策目标的实现具有重要意义。因此，要想提高教师轮岗政策的实效性，就需要组建一支研究教师轮岗政策的专家队伍，深入学校、深入基层，搞清问题形成的来龙去脉，并进行论证分析，最终形成一系列有价值、能够指导教育改革发展的调研成果，使问题得到有效解决。其实，解决我国中小学教育非均衡发展问题的根本在于区域、城乡、校际之间教育资源的均衡化。要想从根本上解决我国中小学教育的非均衡发展问题，必须有一套完善的政策体系和一系列法律法规作保障。而中小学教育要均衡主要是政府的责任，政府要在政策上思考定位。因此，推行教师轮岗制的地方政府应从完善政策体系出发，制订一系列与教师轮岗政策相配套的政策措施，如财政投资、资金管理办法以及法律保障等政策措施。

(二)构建利益冲突消解机制，照顾各政策相关者利益

政策相关者为维护各自的既得利益不受损害，往往采取各种手段规避不利于自身的政策，因而有必要构建利益冲突消解机制来补偿政策相关者的利益损失。利益冲突消解机制就是使得矛盾化解的各项措施。例如，针对重点学校的教师不愿去薄弱学校的实际情况，可以采取以下措施：第一，优质学校教师到薄弱学校任教给予其物质上的奖励；第二，在职称评定时，可以降低其评选条件；第三，到薄弱学校轮岗的教师在推先评优、培养选拔等方面在同等条件下给予优先考虑；第四，按照薄弱学校的交通、医疗等条件将其划分为不同的级别，然后按其级别提供特殊津贴，当这些轮岗教师重新调回重点学校时，特殊津贴自动取消发放。

(三)畅通沟通渠道，注重以人为本

在教师轮岗政策实施过程中，政策执行者应该切实考虑每位轮岗教师的实际生活困难，畅通沟通渠道。比如，可以建立教师轮岗信箱，使教师的意愿能够及时上达，将问题化解在摇篮里。另外，在政策的具体实施中，执行者应该秉持以人为本的理念，避免采用非人性化的方式来应付上级领导交给的轮岗任务，避免教师将消极情绪带到课堂上。在这方面我们可以借鉴日本的做法，日本的教师轮岗制除规定哪些教师必须轮岗外，对不应轮岗教师也作了相应的规定，如任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师等。

(四)建立健全政策督查与纠偏机制

健全的政策督查、纠偏机制是教育政策得到有效实施的保障环节，也是防止教育政策失真的重要手段。一项教育政策在实施过程中，由于认识上的偏差，往往会出现政策执行者错误解读现象；如果教育政策执行者与制订者之间存在利益冲突，那么教育政策的执行就会出现偏离政策目标的趋势。因此，对于教育行政部门而言，加强教育政策的监督、检查，对出现的问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是保证教师轮岗制有效实施的重要环节之一。

(五)统一法律规定，改革教师人事制度

在法律上将教师的法律身份界定为公务员，不仅可以给长期争论不休的教师法律地位问题一个说法，而且可以进一步理顺教师与学校、教育行政部门以及学校与教育行政部门的关系。如果将教师身份界定为公务员，那么教师的管理权就理所当然的收归相应的教育行政部门，使教师由“自由人”变为“国家人”，由教育行政部门统一管理、分配，这样，教师轮岗就属于公务员人事流动，具有强制性。另外，轮岗教师工资由教育行政部门统一标准，实行同工同酬，再辅以具体调节措施，从而可以彻底打消轮岗教师的后顾之忧。

轮岗教师工作总结篇6

Abstract： Based on the curriculum reform of accounting comprehensive training in higher vocational colleges， this paper divides students participating in the training into a group of four： cashier， cost accounting， general ledger accounting and accounting supervisor， and based on this， practices the sub post rotation mode. It can change the situation that theory is the main， practice is secondary in the traditional accounting teaching， help students to better connect with business enterprise， so as to give full play to the functions of higher vocational education in a wide range of social fields to conform to the requirements of the practical development process of higher vocational education.

关键词：分岗；轮岗；会计综合实训

Key words： sub post；rotation；accounting comprehensive training

中图分类号：G621 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0217-02

0 引言

2012年6月，教育部颁布《国家教育发展第十二个五年规划》（教发[201219号），指出建立现代职业教育体系，促进职业教育与经济社会发展有机结合。大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式，创新职业教育人才培养体制；完善政产学研的协作对话机制，推进行业企业全过程参与职业教育。改变传统会计教学过程中理论教学为主、实践为辅的局面，能帮助学生更好地与企业接轨，起到将课堂内容与企业实务“零距离”对接的作用，从而在广泛的社会领域中充分发挥高职教育的职能，顺应高职教育实用性发展进程的要求。因此，校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式在高职院校中的大多数专业中被广泛推行。

1 《会计综合实训》课程教学现状及存在的问题

在实际教学过程中，分岗位会计模拟实训主要还是针对出纳、成本、税务等单项实训，并没有将各个岗位涉及的业务综合起来，而仿真综合模拟实训则是一人完成一整套所有岗位的经济业务，并不符合实际情况。安徽工商职业学院会计系会计、会电、财管专业加起来每年有600多名毕业生，顶岗实习环节无论是联系企业还是安排专任教师进行指导难度都非常大。因此，安徽工商职业学院会计系尝试通过单项实训和综合模拟实训来培养学生的实操能力，希望他们在踏入职场后能尽快胜任会计工作。然而，就毕业生反馈回来的意见是，学校学到的很多理论知识在工作中都用不到，而工作中经常会碰到在学校学习中没有碰到的情况[1]，也就是课堂理论教学和实训都没有达到预期的效果，课堂教学和实务并没有很好地衔接起来。具体地说，目前高职院校会计专业实训存在的问题主要有：

1.1 缺乏对会计相关岗位的角色认知

在实务中，会计工作的内部组织机构是按国家财政部的要求并结合工作的实际来确定工作岗位的，按岗位开展会计工作，处理会计业务。因此，企业会根据自身业务需要，设置如出纳、成本核算、资金往来核算、薪酬核算、财务成果核算等岗位。而在日常教学中，无论是大一新生刚入门接触的《会计职业基础》，还是紧接着开设的《会计岗位实务》《成本会计》《中级会计实务》等课程，任课老师在讲解时往往过于注重学科体系的完整性，导致理论教学过多，实践教学不足。在实训过程中，单项实训的知识点相对独立，而且所花费的时间和精力也不足以消化整个内容；综合实训中，仿真模拟一个企业一个月的业务核算的时候，往往一个学生包揽从建账到日常核算再到期末结账编制报表等全部业务，所以，目前“个人全能”似的仿真综合模拟实训缺乏角色模拟，在实训中学生无法掌握分清每个岗位的职责，没有了解各岗位之间的业务关系和相互协作，无法形成鲜明的岗位意识，那么毕业后在实务工作中对接触的岗位还需自行梳理与该岗位相关的业务内容。

1.2 缺乏对各种不同主体经济关系的认知

实务中，会计主体之间随着经济业务的产生而相互联系，一笔经济业务的发生可能会涉及到企业、银行、税务以及供应商等多个会计主体，不同的原始单据需要在各个主体间进行传递，同时亦会有增加或减少，最终企业会计人员根据原始凭证判断业务内容从而登记入账。但模拟实训中，会计资料原始凭证是现成的，事先给定的，不需要学生判断经济业务产生的过程和来源，也不需要考虑经济业务中资金流、信息流、物流的流向问题。这样学生就不知道企业与各个外部主体的关系，不清楚如何去银行办理各种结算业务，票据之间的如何进行传递，怎么去税务部门进行纳税申报、缴纳税款等业务这些在实务过程中经常发生的业务[2]。教师往往只要求学生根据事先填好的结算凭证进行账务处理和填制几个税种的纳税申报表，而忽略了实际办理流程，这使得学生缺乏走上工作岗位后进行银行结算和税务处理的能力。

1.3 缺乏对原始凭证认知的强化教学

认知并能准确处理各种原始凭证是会计人员必须掌握的基本技能。目前，在实际的实训教学过程中，提供给学生的业务资料虽然是以原始凭证的形式呈现的，但教师往往只是强调从记账凭证到账簿，从账簿到报表的会计核算环节，而忽略了详细介绍原始凭证的填制、传递和审核的环节，使得学生只知其然不知其所以然，造成了实训与实务的脱节。

上述几个方面的不足，直接影响了会计专业教育教学质量的提高，从根本上讲就是会计专业的毕业生能力达不到人才培养方案的目的和要求。针对上述问题，必须改变会计专业学生实训的方式方法，推进会计综合模拟实训向会计分岗轮岗实训的转变。

2 《会计综合实训》分岗轮岗操作的构建

安徽工商职业学院的会计综合实训于大三第一个学期开设，每周4课时共计48课时。如果采用分岗轮岗模式进行实训的话最好集中开设，时间可以设置为15天左右，这样有利于知识点的衔接和各成员之间配合。

2.1 分岗实训――6天

通过厦门网中网提供的实训平台，结合系统中针对技能大赛会计手工赛项训练的原始资料，抽取其中的三套作为综合实训的内容，将参与实训的学生分成四人一组，分设出纳、成本会计、总账会计和会计主管四个岗位[3]。

三套资料中的第一套主要是让学生适应这种分岗的实训模式，在明确了不同岗位不同职责后，任课老师可以以边讨论边分析的方式推进实训的进行，因为一整套账涉及的知识点非常丰富，那么就不能求快，一定要让学生掌握相关的知识点，教师要尽量少讲而让学生多讲，充分发挥他们自身的主观能动性，这样知识点才扎实。而第二套、第三套账重点在让他们巩固相应的知识点，熟练掌握各自岗位的职责，锻炼团队之间的配合。

通过分岗实训，每个小组已经顺利完成了一个月的会计工作任务，将记账凭证装订成册、日记账和各明细账和总账核对无误并结账，编制会计报表和纳税申报等。分岗实训，既强化了学生的职业岗位意识，又培养了学生的岗位工作能力。但是在分岗实训中，每位学生对其他三个岗位的工作任务，仅限于眼看和讨论过而并没有亲自动手做，其中的感受和体会不深，因此除了分岗实训还需要轮岗实训。

2.2 轮岗实训――9天

每组学生轮岗实训，通过3天一轮，共轮换三个轮次，计9天。以甲、乙、丙、丁四名学生组成的实训小组为例，具体分岗和轮岗情况如表1所示。

通过轮岗实训，每位学生对企业中每个岗位都亲身体验了一番，不仅提高了学生分析问题、解决问题的能力，也培养了职业判断和团队沟通的能力。

2.3 期末评价

会计分岗轮岗综合实训评价分两个方面（见表2）：一是过程考核，二是结果考核，各占50%。

实训过程考评注重实训小组的组织管理、全部工作过程及各个环节之间的衔接。在分岗和轮岗实训过程中，应该严格按照岗位操作要求完成实训内容，切忌为了赶进度，不按照岗位操作程序和会计业务流程的要求，一人完成多个角色的内容，这样就达不到岗位实践的目的。

实训结果考评主要看提交的实验资料和实验报告。全部实验结束后，各小组就形成了一套实践成果，要求提交全部实验资料并写出一份针对此次综合实训总结的实验报告。

目前，连续五年的全国技能大赛会计手工赛项都采取了分岗这种竞赛模式，学生在平时的训练过程中也经常进行轮岗，根据学生的反映，分岗轮岗这种模式能更好地与企业实务相联系，与企业零距离接轨，真正达到实训的目的。安徽工商职业学院2013-2015年每年均有四位同学组成一队，参加安徽省职业院校技能大赛会计赛项，均获得一等奖，同时2014年和2015年两年参加全国职业院校技能大赛会计赛项，均获得二等奖。

3 结论

通过采取分岗实训和轮岗实训相结合的方式，学生能在理解自身岗位的职责的同时，判断该岗位可能发生的经济业务，进行正确的核算，从而强化学生的职业判断意识，提高学生交流与沟通的能力，还能培养学生自我管理和主动学习的能力，使得学生在未来的工作中具有很强的可持续发展能力。这样才能在广泛的社会领域中充分发挥高职教育的职能，顺应高职教育实用性发展进程的要求。

参考文献：

[1]林瑞.高职院校会计分岗轮岗实训教学模式探讨[J].才智，2014（05）：28-29.

[2]刘宗羽.浅析会计分岗实习的主要做法和现实意义[J].全国商情，2011（6）：31-33.

轮岗教师工作总结篇7

一、指导思想

通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。

二、组织领导

学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长： xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。

三、岗位设置

学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名, 财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名；②幼儿园4名（大班小班各2个）；③村校5名（雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个）。

四、竞聘对象

学校全体教职工（每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘（分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求）。

五、竞聘顺序：

第一轮后勤人员竟聘 第一轮村校班主任竟聘

专职教师竟聘 中心校幼儿园班主任竟聘

中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘

第二轮村校班主任竟聘

竞聘程序

（一） 召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》；选拔教师代表参与教师竞聘工作。

（二）竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：

1、固定岗位如下：

竟聘岗位如下

（三） 教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表；

（四）竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。

（五）全体教职工和学校行政领导依次（按岗位设置顺序）对每个岗位竞聘人员进行民主测评。

（六）竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。

（七）竞聘上岗领导小组依据<<竞争班主任量化细则>>打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。

（八） 如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。

（九）学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。

轮岗教师工作总结篇8

一、离岗专门培训的具体形式

通常有各类职业技术学校，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式，企业高端室内设计师、高端建筑装饰设计师、园林设计师、软饰设计师、绘图员、施工监理、项目经理等岗位可以通过此种方式快速充电。还有企业部分员工，如感到自己现任岗位缺乏发展空间，并未达到个人理想目标和生活状态，为了对造成现实和理想的巨大落差进行弥补，积极进行改变，企业可以鼓励这部分人员报名参加此类职业教育学校针对社会在职人士举办的周末班，对于学习费用可以采取企业与个人分摊的形式。此类培训针对性、实用性较强，作用比较明显，能在短期内为企业带来效益，有利于员工将培训所学运用到实际工作中。通过上述职业培训，不仅能够使参培员工提高劳动积极性，产生报效企业的想法，而且由于专业技能的提升，大大促进企业劳动生产率的提高。

二、在岗业余培训是更有针对性常用的企业在职培训方法

是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对其进行的培训。常用的培训方法主要有师带徒、内部轮岗等。在职培训相对于离岗专门培训较为经济，不需要另外添置培训场所、设备，有时也不需要培育专职教员，需是利用现有的人力、物力来实现培训。同时，培训对象在学习期间不须离岗，继续从事本职工作可以不影响生产。然而这种培训方法往往缺乏良好的组织，如就技术培训来说，机器设备、工作场所只能有限制地供培训使用。有些昂贵的高科技设备因参培人员不能实际操作因而影响培训效果。在职培训根据培训目的确立培训的目标、范围、对象和内容，方案从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入和程度，制定切实可行的培训方案。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能采用边实践边学习的方法。我所在的企业根据需要和可能，对新入厂员工进行入厂教育，内容包括角色转换、企业文化、厂规厂纪、职业道德、法律法规等内容。由基层单位对新员工进行岗前教育，内容包括技能培训、应知应会、文明施工、质量控制、工作环境和职业健康安全。新员工定岗后，各单位、部门为其安排固定的导师，由导师负责指导培养。岗位包括：经营类、工程技术类、行政和管理类、财务类、政工类。以人才类别为培养方向也可跨类别发展。导师指导制即师带徒，是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的师徒关系。可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分轮岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。具备丰富的专业知识和一定的实践经验、精通本岗位作业流程及工作项目、责任心强的导师制定指导期间的培养计划以及要达成的目标。对新员工、学员进行全面综合性指导，每月与新员工、学员要最少进行一次谈话沟通，了解学员的思想、工作学习情况，就存在问题提出建议，交流工作经验和感受，并做好谈话记录和培养工作记录，为跟进和反馈工作创造条件。每季度向基层领导组提交一次工作报告，主要包括学员完成的工作与课题，学员的欠缺与进步之处，学员下一阶段的培养调整计划等。期间根据每个导师所带学员的数量给予导师一定的津贴，加强导师的责任心和使命感。对新入厂员工还可以轮岗培训，新员工在本岗位工作达到一定熟练程度，能独立完成本岗位工作后，可由其导师提出轮岗推荐意见，进行轮岗培训。内部轮岗即岗位轮换，通常在公司内部进行。轮岗培训可节约招聘成本，通过岗位横向调动，使工作内容丰富化，实现一人多能的岗位目标，激励员工，留住人才，通过岗位实践促进对公司各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性，有利于员工个人专长的发挥。不论是何种形式的培训均应在培训结束后对培训效果进行总结性的评估或检查，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

作者：徐向连单位：太原市市政工程总公司