轮岗工作总结范文

轮岗工作总结篇1

为进一步提升全市宣传骨干业务能力，提高全市宣传队伍的专业化、职业化水平，根据支队要求我于5月31日开始每期组织2名宣传岗位见学轮训。现将培训期间工作总结如下：

一、不足之处

对器材装备不熟练，视野不够开阔，不善于把握信息源，自身的知识面狭窄语言词汇量远远不能满足宣传岗位的需要。不能把美好的人物形象跃然于纸上。

二、收获

通过本次培训，使我对宣传工作作有了新的认识，加强了自身文化底蕴和政治思想修养，培训期间参加了各种大型活动水域救援、红歌比赛、市机关文艺演出等一系列活动，开阔了视野，增长了见识。经过宣传科的老师的指点充实的提高了自己的知识水平与业务能力和工作的理解力、和创新力还有对相机等使用感光、快门、光圈有了新等认识。

三、努力方向

增强责任感和使命感：通过本次学习后使我认清了这次培训的重大意义、认清了自己岗位的重要、认清了自身的不足和努力方向，拓宽了视野，在今后的工作中将站在更高的角度去思考自己的职责，全方位多视角去展现新时代“火焰蓝”形象。维护自身形象，营造有利的氛围，取信于民，这样才能更好地开展我们的工作，发挥我们的宣传工作重要性。

四、心得体会

荣幸地参加宣传员培训，深刻地意识到以往的视野是多么狭窄，首先要对自己的岗位有全面的了解，事件情况要全面把握、甚至要了如指掌，这就要自己平时勤于钻研业务，精于行业知识，勤于学习基础理论知识，学习政治理论、时事政策和相关知识，不断锻炼自己的语言表达能力器材装备操作情况；不时收集资料，善于思考，精于积累，查阅资料，参看文献，悟出自己独到的见解。

轮岗工作总结篇2

经过一个月的实习，我对会计岗位有了初步的了解。对公业务的会计部门的核算（主要指票据业务）主要分为三个步骤，记帐、复核与出纳。这里所讲的票据业务主要是指支票，包括转帐支票与现金支票两种。对于办理现金支票业务，首先是要审核，看出票人的印鉴是否与银行预留印鉴相符，方式就是通过电脑验印，或者是手工核对；再看大小写金额是否一致，出票金额、出票日期、收款人要素等有无涂改，支票是否已经超过提示付款期限，支票是否透支，如果有背书，则背书人签章是否相符，值得注意的是大写金额到元为整，到分则不能在记整。对于现金支票，会计记帐员审核无误后记帐，然后传递给会计复核员，会计复核员确认为无误后，就传递给出纳，由出纳人员加盖现金付讫章，收款人就可出纳处领取现金（出纳与收款人口头对帐后）。转帐支票的审核内容同现金支票相同，在处理上是由会计记帐员审核记帐，会计复核员复核。这里需要说明的是一个入帐时间的问题。现金支票以及付款行为本行的转帐支票（如与储蓄所的内部往来，收付双方都是本行开户单位的）都是要直接入帐的。而对于收款人、出票人不在同一家行开户的情况下，如一些委托收款等的转帐支票，经过票据交换后才能入帐，由于县级支行未在当地人民银行开户，在会计账上就反映在“存放系统内款项”科目，而与央行直接接触的省级分行才使用“存放中央银行款项”科目。而我们在学校里学习中比较了解的是后者。还有一些科目如“内部往来”，指会计部与储蓄部的资金划拨，如代企业发工资；“存放系统内款项”，指有隶属关系的下级行存放于上级行的清算备付金、调拨资金、存款准备金等。而我们熟知的是“存放中央银行款项”，则是与中央银行直接往来的省级分行所使用的会计科目。一些数额比较大的款项的支取（一般是大于或等于5万元）要登记大额款项登记表，并且该笔款项的支票也要由会计主管签字后，方可支取。

“一天之际在于晨”，会计部门也是如此。负责记帐的会计每天早上的工作就是对昨天的帐务进行核对，如打印工前准备，科目日结单，日总帐表，对昨日发生的所有业务的记帐凭证进行平衡检查等，一一对应。然后才开始一天的日常业务，主要有支票，电汇等。在中午之前，有票据交换提入，根据交换轧差单编制特种转帐借、贷方凭证等，检查是否有退票。下午，将其他工作人员上门收款提入的支票进行审核，加盖“收妥抵用”章，交予复核员录入计算机交换系统。在本日业务结束后，进行日终处理，打印本日发生业务的所有相关凭证，对帐；打印“流水轧差”，检查今日的帐务的借贷方是否平衡。最后，轧帐。这些打印的凭证由专门的工作人员装订起来，再次审查，看科目章是否盖反、有无漏盖经办人员名章等，然后装订凭证交予上级行进行稽核。这样一天的会计工作也就告一段落了。

在学习的过程中，我还了解了银行的风险性，严谨性，严格执行了银行的各项规章制度；了解了银行的企业文化，

我行的柜员们都能够为客户的提供优质的服务，从语言，到坐站，都体出了规范，处处体现出文明礼貌，耐心热情，特别是员工们在空闲休息时便自发学习，练习业务，让我感到了银行浓厚的学习氛围；我行员工具有较强的执行力和良好的团队精神，能够严格落实银行业的各项规章制度，负责指导我的C老师会检查每个柜员的服务，随机抽查每人的5笔业务，并对存在的问题提出指导意见，切实提高了我们的业务水平，同时，也让我真正的找到了我行具有较强竞争力的原因；银行内部处处体现着人文关怀，一个月来，我得到了各位老师的无私帮助，人力资源部A老师在实习前给我们打的预防针，提醒我们不要轻狂，脚踏实地从基础做起，有了老师的指点，虽然刚开始工作时仍然有些时候会不习惯，但仍然能及时调整心态；每周负责培训的B老师知识阅历丰富，知识渊博，能够通过浅显易懂的例子教育我们，并鼓励我们阅读，百忙中每周都抽出一个下午和我们讨论问题；直接负责指导我的C老师尽责指点我学习具体银行业务，（如检查账户材料的注意事项；指点我各个岗位学习的要领和时间上如何安排；实习期间大的方向的把控；定期询问学习进度等），对我迅速提高业务水平给予了很大的帮助；D老师在我刚到银行时没有制服，把自己的备用衣服借给我，还经常问我学习生活中有没有什么困难，这让我非常感动。

轮岗工作总结篇3

一、指导思想和原则

认真贯彻落实市第十三次党代会、市委十三届二次全体（扩大）会议和十七届市人民政府第一次全体（扩大）会议精神，坚持正确的用人导向，加大中层干部轮岗交流力度，激发广大干部干事创业的活力，促进干部队伍整体能力素质提升，推动各项工作全面加速、提升、增效，加快推动实现“跨越赶超、绿色崛起、富民强市”。

二、单位现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况。

根据《市直机关事业单位中层干部轮岗交流工作实施意见》，我局属于本次轮岗重点单位之一。依据文件要求，在单位中负责人财物管理、执纪执法、项目（经费）审批、资金管理、证照核发、招投标等岗位中层干部为重点轮岗交流对象；在重点部门（单位）的重点岗位的中层干部，在同一岗位上连续任正副职满五年的，原则上要求必须进行轮岗交流。经统计，在这次重点岗位中层干部轮岗中，我局符合条件并在现有岗位上任职五年及以上的有33人。

三、轮岗交流方法步骤及时间安排

（一）制定轮岗交流方案（3月19日至3月21日）

我局根据本实施意见的要求，结合实际，研究制定了中层干部轮岗交流实施方案，确定拟轮岗交流人选，已于3月20日上报到市人力资源和社会保障局干部科。

（二）轮岗交流方案审批及实施（3月22日至3月28日）

市人力资源和社会保障局对我局上报的中层干部轮岗交流实施方案和符合轮岗交流人选进行了审核批复。

（三）办理相关手续（3月29日至3月30日）

轮岗交流对象确定后，我局召开轮岗交流中层干部集体谈话会议，办理了相关手续。

（四）总结检查（4月2日至4月10日）

轮岗交流工作结束后，我局要认真进行总结，并以书面形式向市人力资源和社会保障局进行备案。

四、组织领导

（一）高度重视。要充分认识到做好中层干部轮岗交流工作的重要性、必要性和紧迫性，切实把思想统一到市委市政府的决策上来，把这项工作摆上重要日程。在局党委的统一领导下，各单位主要领导要从我做起，在思想上、行动上自觉与局党委保持一致，真正把轮岗交流工作的各项部署要求落到实处。

（二）精心组织实施。局将按上级的要求精心安排，规范操作，确保这次调整公开、公平、公正的轮岗交流工作环境。

轮岗工作总结篇4

在全国组织工作会议上，等党中央领导同志作了重要讲话，要求各级组织部门以改革创新的精神状态，思想作风和工作方法，找准贯彻落实的切入点、着力点，找准推进工作的有效方法和抓落实的具体措施，更加重视自身建设，努力造就一支政治强，业务精、作风正、形象好的高素质组工干部队伍。在组织部门中开展干部交流轮岗就是强化能力建设的一个具体举措。通过积极引导和鼓励组工干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，不断提高组工干部做好本职工作，服务科学发展的综合素质和能力，进而达到一岗多专，一岗多能，提高工作效率，实现岗位成才。

一、当前组工干部和组织部门自身建设存在的主要问题

1、组工干部的整体素质还不能满足新时期组织工作的需要。一是政治理论水平有待于进一步提高，知识面不够全面，视野不够开阔。二是思想认识方面有差距，少数组工干部缺乏严谨细致的工作作风，工作马虎粗糙，甚至出现漏洞，影响了组织部门的形象。

2、组织部门工作职能发挥和工作质量的提高还跟不上形势发展变化的需要。一是各科室相互沟通不够，个别时候出现交叉发放文件、通知，为基层单位带来不便。二是安排工作多，下基层调查研究指导少，与基层干部共同解决实际问题少。三是一些工作抓的紧一阵松一阵，不能持之以恒，没有很好的发挥典型引导示范的作用，整体效果还不十分明显。

3、组织部门的工作机制还不能完全适应新形势下组织工作的发展需要。一是创新意识不强，事业心和责任感与新形势、新任务的要求不符，工作中满足一般化，在坚持原则的基础上，敢闯、敢试的劲头不足。二是建立健全内部管理制度的力度还不够。突出表现在组工干部的选调任用、学习培训、奖惩激励、退出机制还不完善。

二、存在上述问题和不足的根源

一是组织部门作为党委的职能部门，各项工作牵头抓总，任务繁重，安排的多，督促检查的少，与十七大的要求还存在不适应、不符合，与中央提出的“讲党性、重品行、做表率”的要求还有差距。

二是有些工作的方式方法没有跟不上形势发展的需要，没有去认真的思考，去完善、去更新；工作中沿用不合适宜的老方法、老套路，在总结继承与发展的方面，探索建立新机制的力度不够；有的科室只重分工，不重协作，内部交流轮岗不畅，造成组工干部专才多、全才少。

三、实行组工干部交流轮岗作用分析

1、组工干部交流轮岗，有利于在实践中锻炼提高组工干部的适应能力。干部到了一个新的科室，面对新的环境、新的任务，就会促使其自觉地提高适应新环境的应变能力，努力去研究新情况、解决新问题，在新的工作中获得新知识、增长新才干，有利于改变组工干部长期在一个科室而形成的比较封闭的思维模式，增强改革和创新意识。干部只有经过不同环境、多种岗位的全面锻炼，才能开阔视野、增长才干、丰富经验，健康成长、尽快成才。

2、组工干部交流轮岗，有利于能岗匹配，让组工干部的潜能得以充分发挥。组工干部交流轮岗的主要目的，在于优化组工干部的结构、提高组工干部的综合素质，为组工干部成长创造比较合适的工作环境。组工干部的成长需要一个过程，不论他是一个显性的人才还是一个潜在的人才，都需要有适合的岗位与之匹配，才能发挥其作用。组工干部的能力与岗位的匹配要通过多个岗位的实践来检验。因此，组工干部交流轮岗是促使干部能岗匹配推进组织工作的有效措施。

3、组工干部交流轮岗，有利于优化组工队伍结构，激发部门的整体效能,提高工作效率。干部交流轮岗也是一个部门人员配置的一种方式，通过不同的能力因素的组合，达到结构优化的目的。一个具有牵头抓总、管干部、选干部的职能部门，除了要有严明的纪律、优良的作风、开拓的精神做保障外，还要求部门成员之间能够气质相容，工作结构、知识结构合理，形成优势互补。但是由于每个干部的经历不同，各自接受的教育不同，性格、气质和爱好各异，要在部门成员之间形成默契配合，并不是一件容易的事。通过适当的干部交流轮岗，可以使部门成员的组合做到优势互补，提高组织部门的凝聚力和战斗力。

4、组工干部交流轮岗，有利于增强组工干部创新能力。一个干部长期处于一个岗位上，容易养成惰性习惯，工作处于一般化和常态之下，尤其是从事干部考察的组工干部，很容易受到方方面面人情关系的困绕，选人用人有时碍于情面，有时用老眼光、思维判别干部，不能发现其长处和闪光点，不利于组工干部的健康成长。通过干部交流轮岗，能最大限度地防止和避免这方面情况的发生，树立注重品行的导向，鼓励创新的导向，崇尚实干的导向，群众公认的导向，从而达到增强组工干部创新的能力。

四、实行交流轮岗的对策

1、交流轮岗的原则。为培养和锻炼组工干部成为工作中的“行家里手”，保障组工干部队伍的优化、廉洁、高效，确保组织部门“一池活水”，交流轮岗要遵循优化结构的原则、提高整体素质的原则、发挥特长的原则、量才适用的原则、提高干部素质的原则、培养复合型人才的原则、关心爱护干部的原则、构建和谐组工的原则、个人服从组织的原则。

2、交流轮岗的程序。首先是个人自愿申请。根据干部德才表现，对照交流岗位条件，召开部委会，提出拟交流轮岗的对象。其次是决定任免。召开部委会，正式研究形成干部交流轮岗方案。三是对决定进行轮岗交流的干部，由部领导找其谈话，对新岗位工作提出要求。

3、应注意的事项。一是适才适用。不能把交流轮岗工作作为轮岗而轮岗，而要考虑科室的工作需要和干部的具体情况等多种因素。在轮岗中既要考虑轮岗的需要，又要根据每个干部的才能把其安排在比较合适的岗位上。新岗位与原岗位跨度不易过大。在轮岗工作中要从工作经历、能力水平，逐人分析，看其轮岗后是否能担任新的工作。二是针对实际，突出重点。内部轮岗的主要对象应是因工作需要的；需要通过交流丰富工作经验、提高工作水平的；在一个科室工作时间较长的；长期从事组织工作与长工期基层党建工作的；从事业务性强与从事协调性强的；并重点突出组织工作、干部工作和办公室工作三大职能科室。三是轮岗前充分沟通。在轮岗实施前，事前充分沟通是非常必要的。制定一个完善的沟通计划，由部领导分别与被轮岗对象进行面对面的沟通，了解当事人对轮岗的意见或建议，减少硬性安排带来的阻力。沟通的一个重要目的是，让参与轮岗的人员理解轮岗的要点及意义，愉快地

轮岗工作总结篇5

【关键词】轮岗 交流 培养 锻炼

中图分类号：R197文献标识码：A文章编号：1005-0515（2010）11-257-02

1 统一思想提高认识

干部轮岗交流以十七大精神为指导，着眼于锻炼和培养干部，使干部更多了解与掌握各职能科室工作的基本特点、规律，提高干部的服务意识与服务本领的有效途径。首先，在思想上对干部轮岗交流要有一个正确的认识，轮岗是有意识地自我锻炼，每个人体内都有一种神秘的潜能，闻名于世的哈佛心理学家威廉・詹姆斯教授曾估计一个普通人仅使用了这种潜能的10％～20％。轮岗交流就是调动每个人的主观能动性，将人的潜能调动起来。其次，要树立全局观念，自觉服从安排，增强协调意识，在工作中不断凝聚合力，凡事要从有利于工作，科室之间、同事之间都应团结协作积极配合。再次，要增强争先创优意识，在新的工作岗位上，充分调动和发挥自身的潜能，不仅要完成工作任务，还要创出更多的工作特色。

2 分析干部队伍现状

医院党委对干部队伍进行了分析，认为一名干部什么时候最想干一番大事？那就是刚当干部的时候；一名干部什么时候最能自律？那就是在刚到新的工作岗位的时候；一名干部什么时候最不易犯错误？那就是在工作刚开始的时候。什么原因呢？那是因为在一个部门、一个岗位待的时间长了，其工作的一些“堕性”就会显露出来，工作上就容易出现疲沓；其心理的“弱点”就会暴露出来，同时难免会受到各种干扰，工作打不开局面，思维容易形成定式，安于现状，缺乏开拓创新动力，也不利于干部在各种复杂的环境中磨炼自己，丰富阅历，增长才干。所以，干部轮岗交流可以保持干部以下几种能力，一是“再创造能力”，新的工作岗位必将激励他们有新的作为，二是“继续自律”，新的工作岗位与环境一般会使干部自律做人，三是“相互监督能力”，新的人事关系必然使大家的眼睛瞪得大大的，谁都会在这种“大家的眼睛瞪得大大的环境中”努力工作，四是“发现问题的能力”，一般来说在新的工作环境中容易发现自己的错误，同时也容易被纠正，工作就会上一个新的台阶。因此，医院党委充分认识做好干部轮岗交流工作的重要性、必要性和紧迫性，坚持从培养高素质卫生管理队伍出发，并以此作为培养与锻炼干部，增强队伍活力的一项措施。

3 建章立制完善轮岗

3.1 根据《党政领导班子干部交流工作暂行规定》和《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》精神，结合医院干部轮岗交流工作实践，认真研究制定医院管理人员轮岗工作规划，明确管理人员轮岗交流的指导思想、基本原则、基本程序、方法要求、组织纪律等，使干部轮岗交流工作纳入制度化、规范化，明确要求干部轮岗交流工作与平时考核、年终考评等工作有机结合起来，在干部轮岗交流工作中，我们认真把握好以下几个环节：一是充分研究酝酿，对轮岗干部的思想状况、能力特长、工作实绩等进行全面考察，综合比较权衡，力求取得最佳效果。二是严格规范程序。在制定方案、确定人选、征求意见、组织实施等各个环节，我们按照《党政领导干部交流工作暂行规定》和《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》的规定，严格按照程序办事。在轮岗的实施过程中，始终把握三条原则：一是坚持民主集中制的原则。凡是轮岗问题，特别是确定轮岗人选，要集体讨论决定，不搞一人说了算，要公道正派地对待每一位干部。二是坚持适才适用的原则，轮岗工作不能简单的为轮岗而轮岗，结合医院的实际情况等多种因素，坚持适才适用，在轮岗中既要考虑轮岗的需要，又要根据每个干部的才能和特长，把其安排在比较合适的岗位上。三是坚持个人服从组织的原则，一旦组织做出轮岗决定，轮岗部门和轮岗人员必须执行。

3.2 医院从2004年着手推行干部轮岗交流工作，这种干部轮岗交流局限于专业技术岗位，一是三级岗，二是总务护士。由于受到专业技术的限制，干部轮岗交流局限在专业技术人员与病区之间相互流动。三级岗与总务护士是培养科主任与护士长的人才梯队，他们都是在全院公开竞聘上岗的，其自身素质较好，有着良好的群众基础。我们坚持把干部轮岗交流与培养锻炼干部相结合，与加强队伍建设相结合，积极探索实践干部轮岗交流工作，积累了一定的经验，取得了一定的效果。于2006年9月份全面推动干部轮岗交流，干部轮岗交流工作本着人尽其才、才尽其用的原则。要立足长远，着眼当前，制定规范的、操作性强的干部轮岗交流制度，对干部轮岗交流的目的意义、对象条件、范围形式、程序纪律等各个方面作出明确规定，减少随意性，使干部交流工作制度化、规范化。同时，要进一步完善干部考察、干部任期制、干部试用期、后备干部培养教育管理和专业技术职位任职制度等一系列配套制度，妥善处理好干部轮岗交流与干部发展方向的关系，防止出现交流而交流的现象。加强考察，全面了解掌握干部的思想政治素质、专业特长、脾气性格等，根据各人的不同特点和工作需求，分别制定培养计划。通过多层次、多形式的轮岗交流，人尽其才，更好地调动积极性。对工作能力强、实绩突出、群众公认的优秀干部，要抓紧培养，尽快放到更重要的岗位上去任职。对经历单一的年轻干部，通过轮岗交流，把他们放在最合适、最能发挥特长的岗位上去，不断增长才干。

4 轮岗提升个人素质

4.1 轮岗交流改变干部精神风貌，逐步形成良好和谐关系。干部长期在一个岗位上工作，尽管有利于工作的连续性与稳定性，但另一方面，知识和经验受到限制，思维方式、工作方法容易形成定式，容易形成“坐井观天”的模式，视野狭窄，创新意识不强，积极性不高等因素，在工作中难以开拓创新。缺乏全局观念，科室之间沟通协调不够主动，往往强调本科室的重要性，工作中仍有扯皮和碰撞现象，不利于问题与矛盾的解决。轮岗交流，随着工作环境及岗位的改变，原有的人际关系发生了变化，个人的主观能动性被调动起来，工作的积极性与热情被激发出来，从被动沟通协调为主动沟通协调，较好地克服了经验主义和工作中的惰性。在新的岗位上，要适应岗位需要，自身必须努力提高个人的综合素质，提高分析问题与解决问题的能力。因此，学习是不断完善自我的有效途径，不断充实与提高自我，才能驾驭新的工作环境。

4.2 轮岗交流优化了干部队伍知识和能力结构，尤其是临床一线的骨干，在行政部门之间流动，使临床一线的干部熟悉了行政管理部门的情况，提高了对行政部门工作的了解，有利于行政、临床双方各项工作的顺利开展，也有利于更好为病人健康提供服务，激发了干部队伍的整体合力和效能。

轮岗工作总结篇6

[关键字]医院;财务会计;岗位轮换

[中图分类号]R197.323

[文献标识码]B

[文章编号]1006-1959(2009)11-0028-02

国家医疗卫生体制改革提出公立医院改革在方向上必须遵循公益性质和社会效益原则,坚持以病人为中心,加大政府投入,规范公立医院管理,优化服务流程,进一步提高服务质量和水平。在医改新形势下,医院如何调整策略,做好财务管理工作,不断提高医院的经济效益和社会效益,是医院管理部门和财务人员必须认真思考的新课题。在原有体制下,财务管理以管理型为主,财务科只负责费用的报销,没有考虑资金如何产生最大效益,导致公立医院经营效率低下,经济效益偏低等现象。随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入,医院财务管理要由管理型向经营型转变,迅速提高医院会计人员素质以适应医院的发展需要已成为当务之急。目前国内医院较多采取轮岗、职员培训、异地交流、短期进修等措施来提高财务人员的业务素质。在这些措施中,轮岗具有效率高、费用少等优点而受到很多医院的青睐。但是,对于轮岗制度实施的必要性、存在的问题以及轮岗实施办法和效果却鲜有关注和探索。本文从医院财务会计人员岗位实际情况和特点出发,对实现岗位轮换的必要性、可行性和效果提出自己的理解和看法。

1 医院会计岗位、会计人员的特点

1.1 医院作为一个特殊的服务行业,会计岗位、会计人员都有其自身的特殊性,医院财务科下设门诊收费处、住院收费处、社保办公室以及处理本院日常事务的会计室,这些岗位人员都归属于财务科统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同,工作性质会有很大的差别。

1.2 整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因,医院会计人员整体素质不高、学历低下,本科及以上人员寥寥无几,还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员,只是近年来才注意到高学历会计人员的引进,且会计人员长期在固定的岗位司职,业务技能单一,知识结构不合理,综合素质参差不齐。

1.3 缺乏危机意识,学习积极性不高,创新意识不强。医院作为医疗机构,长期处于相对稳定的状态,尤其是内部管理岗位严重缺乏竞争性。稳定的工作环境,稳定的经济收入,再加上现行的薪酬分配制度,会计人员干多干少一个样,干好干坏一个样,外无压力、内无动力,很少能做到居安思危。我科室长期以来,会计人员在一个岗位上一干就是几年、十几年、甚至几十年长期不流动,由于财务人员长期在固定的岗位上司职,职业倦怠现象明显,学习积极性不高,对医院的发展漠不关心,只是按规定完成自己的工作。

1.4 缺乏团结协作精神,不利于整体财务管理工作。平时,会计人员以各自部门或自己的利益为重,各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神,不能以医院财务工作大局为重,甚至是相互攀比、相互抱怨,或者是怕别人顶岗,从而产生岗位知识垄断现象,不仅严重影响了会计人员的整体素质提高,还增大了岗位对某位员工的依赖性,给医院的财务管理工作带来了一定的难度。

2 医院会计人员岗位轮换的必要性

2.1 有利于提高财务人员业务素质,培养复合型人才:一方面通过岗位轮换,财务人员在岗位轮换中接触的岗位越多,业务知识就会越广;同时轮换制度给财务人员一种紧迫感,必须掌握更多的业务知识,避免在轮岗中被淘汰,这将有利于财务人员素质的提高。另一方面通过岗位轮换既能培养一个人适应新环境的能力,也可以使每个岗位人员具有活力,既可以加强业务工作的全面了解,也可以扩大知识面,有利于医院工作的创新发展。

2.2 有利于激励财务人员工作热情,激发集体的智慧:一方面长期固定在某一个岗位上从事同一工作的人,不论他原来多么思想活跃与富有创造性,都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。当财务人员从一个岗位轮换到另一个岗位,面临新岗位的挑战,必须去熟悉新的业务知识,可以促使财务人员保持对工作的新鲜感和创造性,提高学习热情,增强竞争意识。另一方面会计工作的轮换需要严格的交接手续,为了不影响各岗位工作的顺利进行,会计人员间需要合作交流,每个人在准备接手新工作的同时,也要把手里的工作交给新接手的同事。在岗位轮换中,大家一起学习切磋,取长补短,不仅能提高业务水平,还能增进团结,营造和谐协作的工作环境,培养团队精神。

2.3 有利于加强团队合作和协调能力:财务人员工作轮换有利于打破岗位之间的界限,增进各财务人员的沟通与交流;职工之间的本位主义或小团体主义,往往是来自对其他会计岗位的业务缺乏了解,以及会计人员之间缺乏交往接触,在对不同的会计岗位工作有了亲身经历后,有助于打破科室之间的隔阂和界限,去除本位主义,为协作打好基础;还能增强会计人员之间的团结,有利于财务岗位之间的协调。由于每个岗位的工作内容不一样,就会有些人认为自己的岗位任务重,事情多,别人的岗位比较清闲,适当的定期轮换,就可以让员工体验一下别的岗位工作,消除不良想法。

2.4 有利于防止有违会计职业道德行为发生:大多数贪污、欺诈、挪用公款等违法乱纪的行为都与货币资金有关,通过岗位轮换,就能够避免一些人员因长期在重要、关键资金岗位而滋生腐败现象。因此内部会计控制明确规定要对办理货币资金业务的人员定期进行岗位轮换,并且规定关键财会岗位在最长不超过五年的时间内进行岗位轮换。通过岗位轮换,会计人员会对新的岗位产生新鲜感,会努力认真完成新岗位的工作,避免会计人员消极行为的发生。

3 会计人员岗位轮换的方法

3.1 会计人员岗位轮换应遵循总体稳定,局部轮换的原则,从工作实际出发,分步骤进行,不能全面铺开,可以一部分岗位固定,一部分岗位轮换,尽量做到由生到熟,由简单到复杂,在一定的周期内实现总体轮换。因此不能采取大换班的办法,不能因轮换而影响整体会计工作,不能因为岗位轮换而降低工作效率和质量。

3.2 会计人员岗位轮换要根据岗位的工作性质不同来确定轮换周期,岗位轮换不宜过于频繁,要有一定的间隔期,而且根据工作需要,业务复杂或需较高判断能力的岗位,轮换周期可适当长些,如会计做账岗位轮岗时间可以相对长一些,而出纳岗位由于业务知识比较简单,所以时间可以短一些。熟悉业务要有一个过程,不能还未熟悉新的岗位便又开始轮换其他岗位,否则将不利于岗位的相对熟悉和高效率。

3.3 在岗位轮换中,除了正式定岗轮换外,还可以采取临时顶岗,以师带徒,提前兼岗实习。比如在原任岗位不动的情况下,抽时间到将要去的岗位了解情况,学习知识,处理业务,为正式换岗打基础,做准备。单位还应定期对会计人员进行培训,组织学习新的会计政策、相关法规,与会计有关的其他知识,在轮岗中发现问题,提出问题,解决问题。

3.4 会计人员要对本岗位工作做出详细的业务计划,包括本岗位工作流程、注意事项、岗位之间的配合等内容,为岗位轮换做准备。换岗中一定要办理交接手续,包括会计资料移交、工作内容移交,交接双方在交接清册上签名盖章。接管人员还是要按原来的会计软件做账,完备有序的移交手续将有利于科室工作的顺利开展。同时,还要进行账目清理,分清移交和接管人员的责任,做好核对及财产清查等工作。

4 岗位轮换后的效果分析

从2006年开始,我院财务科实施了会计人员岗位轮换制度,迄今已经进行了3年多时间。现就本科室在财务岗位轮换之后取得的良好效果进行简单分析:首先轮岗促使了财务人员利用业务时间认真、系统的学习专业理论知识,并认真的总结自己以往的工作,认识到自身的不足之处,明确了未来的发展方向;其次通过岗位的轮换,增加了财务人员业务接触面,使财务人员能够全面掌握医院各个环节的业务流程、核算流程和核算方法,对医院许多不合理的开支有了全面的了解,向领导献计

轮岗工作总结篇7

［论文摘 要］图书馆进行岗位轮换既有优势，又面临着诸多问题。把握好程序过程控制、岗位选择、人员选择与配置比例、时间频度等工作环节的操作尺度，针对常见岗位轮换类型采取相应的策略，转变思想观念，走出认识上的误区。

在传统图书馆管理模式下，强调工作岗位相对稳定，强调图书和设备的重要性，强调按既定经验操作，图书馆员日复一日地重复着单一的工作。组织分工在一定程度上提高了专业化水平，但是工作人员的积极性和主动性却下降了。岗位轮换是一种与现代图书馆服务理念相适应的人力资源管理方式，贯彻以人为本的思想，在调动图书馆员工作积极性、全面提升图书馆员业务水平、开发人力资源潜力等方面发挥了重要的作用。各种类型的图书馆已不同程度地将岗位轮换运用到工作实践中，并不断探索适合各图书馆实际的岗位流动模式。

1 图书馆岗位轮换的分析

1.1 图书馆岗位轮换的优势

岗位轮换是为了达到既定目标，在保持总体岗位相对稳定、保证工作正常开展的前提下，有计划、有步骤地对图书馆员的工作岗位进行转换。

组织结构特点是岗位轮换得以实施的组织基础。通常图书馆只设有馆长、部门主任和普通馆员三个层级，组织结构和层级的相对简单，使岗位轮换的顺利推行成为可能。组织结构简单，图书馆员之间利益交织不密切，个体的调动牵扯到的部门和人员少，岗位调动受到的阻力小，便于工作的展开。层级的简化，便于指令的下达和建议意见的上传。

图书馆的工作性质为岗位轮换创造了良好的环境。图书情报工作实践性很强，不同岗位对技能的要求各不相同，但是同部门或相近部门之间工作联系十分紧密，在工作中积累的经验使图书馆员能较快地适应新岗位的工作。随着社会的进步和科学技术的发展，新知识、新信息层出不穷，与时俱进本来就是图书馆员应当具备的优良品质。对于图书馆员来说，适度的岗位轮换只是使原来学习的深度推进转向了广度的拓展，具有一定的知识面能促进其工作的专、精。

人员结构的变化为推动岗位轮换的开展提供了人才条件。近年来，为了满足读者多元化的需求，许多图书馆招聘了一批具有不同专业背景的年轻人，在人员学历层次上较以往有所提高。从2005年起，南开大学图书馆提高新进人员的学历门槛，陆续招聘具有研究生及以上学历的具有不同专业背景的图书馆员。实践证明，这些新生力量学有专长，善于接受新事物，富有创造力，热衷于学习各种新知识。对于他们来说，岗位轮换既是全面熟悉图书馆业务的重要途径，又是学习和运用图书情报理论知识的好方法。对于图书馆来说，岗位轮换不仅仅是知识的传播和运用，而且给图书馆工作注入了生机和活力，产生“鲶鱼效应”，唤起图书馆员的危机意识，使岗位轮换的成效迅速显现。

1.2 岗位轮换面临的挑战

影响图书馆岗位轮换的问题主要集中在两个方面：一是来自部门和图书馆员的思想认识。有些图书馆员习惯于既有岗位的工作，固守岗位终身制的旧模式，对岗位变动顾虑重重，不愿意轮换。在有些图书馆员看来，岗位有冷热之分，给人以或升或降的暗示，易造成心理落差和精神负担。各部门有本位主义思想，或者担心工作效率，或者怕添麻烦，不愿意放走骨干人员，拒收新的人员。二是管理者对岗位轮换操作尺度的把握。人的精力是有限的，力图培养“多面手”和“通才”，反而容易造成“样样通、样样松”，影响服务质量的稳步提升，甚至造成倒退。岗位轮换时间过长、频度过高，可能会给人以不稳定的感觉，易使图书馆员懒散懈怠，工作效率低下。有些技术含量高或具有管理职能的岗位，需要图书馆员具有很高的专业技能或素质，需经过很长时间的学习和经验积累才能胜任，这些岗位的轻易轮换会造成业务工作衔接上的断层，导致工作瘫痪或质量下降。岗位交接容易使质量管理无据可查、责任不明，影响后续工作的进行。［1］

2 岗位轮换的一般策略

岗位轮换是一项复杂的管理工作，在付诸实施之前，要全面规划，做好程序过程控制、岗位类型选择、人员选择与比例、时间频度等工作。

2.1程序过程控制

成立以图书馆领导为组长的轮岗工作小组，在明确目标的前提下，建立科学的、可操作的计划。组织实施要稳步展开：划定具体的部门和对象；做好相关部门的协调工作，做好轮岗对象的思想工作，在思想上达成共识；有针对性地组织轮岗对象培训。岗位轮换过程中要做好交接工作，明确责任，保证工作的连续性。加强对轮换过程的监督，建立健全绩效评估体系。

2.2岗位类型选择

要从全局出发来考虑参与的轮换岗位，有些关键性岗位的轮换会对工作造成重大影响，如技术含量高的岗位、管理干部岗位等，如果没有足够的后备力量和一定的把握，要保持岗位相对稳定或暂缓换岗。对于可以参与轮换的岗位，要视具体情况慎重物色好合适人选后再进行。［2］

轮换一般要在工作性质相近的岗位中进行。优先选择部门内部的岗位轮换，再考虑在工作上联系密切、性质相近的部门岗位之间的轮换。适当鼓励具有业务专长的图书馆员到一线岗位工作，提升总体业务水平。提供条件让有发展潜力的管理人员到各职能部门工作，以全面熟悉图书馆业务，为管理岗位培养优秀的后备人才。

2.3 人员的选择与配置比例

轮换对象的选择要充分考虑个人特长、兴趣和爱好等因素。具备一定条件的图书馆员才是合适的人选：年轻人和学历较高的工作人员注重工作的挑战性和追求自我的发展；有积极进取精神和学习冲劲的图书馆员能在新环境中克服个人惰性，以饱满的热情投入工作；具备一定的图书馆情报学专业理论知识或图书馆工作经验的图书馆员能够根据岗位需求，适时地进行调整，缩短适应期，提高轮换的效果。［3］

坚持整体稳定、局部轮换的原则。为避免轮换人员因不适应而影响工作效率，相关岗位图书馆员应该帮助和弥补轮换者不熟悉岗位造成的不适。从这个角度考虑，轮换人员数量一般不宜超过岗位总数的20%。而对到新岗位工作的图书馆员来讲，面对新的工作岗位、新的业务，自然面临一系列的压力和新的挑战。一方面，领导和同事的帮助可以缓解岗位不熟悉所带来的压力；另一方面，促使轮岗人员集中精力投入到工作中去，用最短的时间，尽快熟悉新的业务和新岗位的要求。［4］

2.4 时间频度

轮换时间长短要适宜。过长不能充分发挥岗位轮换的效用，过短则会使岗位轮换流于形式。对于高校图书馆来说，岗位轮换最好以学期或学年为单位，每学期之初开始轮岗，学期末结束，尽可能少地对工作产生负面影响。岗位轮换是否结束主要看图书馆员是否能得心应手地适应新岗位的工作。

频度把握要适中。太过频繁轮换图书馆员的岗位容易不稳定，反而会降低工作效率。最好将人员分成若干批次，分期、分批进行，结束一批，再开始一批。由于人的精力是有限的，只有适当控制轮换的时间频度，才能在确保图书馆岗位专业化程度的前提下，培养出“一专多能”的复合型人才。

3 常见岗位轮换类型及策略

岗位轮换作为一项制度已经在国内多数图书馆得到了不同程度的实践。按照轮换对象和岗位范围，大体可以分为新入职图书馆员的轮换、部门管理层的轮换、部门内部岗位轮换与对调、部门岗位之间的轮换4大类。

3.1 新入职图书馆员的轮换

岗位轮换是对新入职图书馆员业务培训的一种方式。新图书馆员到馆后，轮流到每个部门工作一段时间，各个部门根据图书馆员的表现提出意见，并最终决定图书馆员的岗位安排。新图书馆员的轮换时间应为三个月到半年，最长不应超过一年。安排的岗位不应局限于图书馆员的专业，而是尽可能安排到图书馆内的主要业务部门。新图书馆员的岗位轮换目的不在于要求其对业务知识的专精，而是希望他们了解整体业务状况，寻找个人的兴趣点和努力方向。

3.2部门管理层的轮换

图书馆部门管理层的岗位轮换是为了培养优秀管理人才。优秀领导干部和管理人员的培养需要通过多个工作岗位的锻炼，积累经验，丰富阅历，提高业务素质和领导能力。在具体操作上，各个部门设置正、副主任两人，一人留任，一人轮岗。轮岗过程中既充分考虑部门主任个人的意愿，又要注意个人专业背景和年龄结构的搭配。轮岗期限依各图书馆的情况而定，一般为一年，待一人轮岗结束回到原岗位，留守者再轮。如烟台大学图书馆部门主任的岗位轮换取得了积极效果，开阔了部门主任的视野，丰富了其工作经验，提升了部门主任的综合能力素质。［5］

3.3部门内部岗位的轮换

部门内部人员进行岗位轮换是全面熟悉本部门业务、提高工作效率的好方法。有些部门规模大，负责的工作种类多，工作技术含量也较高，图书馆员往往不能胜任其他岗位的工作，一旦遇到某项紧急任务，不能集中部门力量来完成。例如，南开大学图书馆的信息咨询部包括读者咨询、馆际互借和科技查新三大部分。各自的业务高峰期有所不同：新生到校时需要做大量的读者培训和咨询工作，期中时馆际互借业务量较大，期末则往往是科技查新的高峰。如果图书馆员可胜任本部门若干岗位的工作，则可在本职业务量较少时，兼任其他岗位的工作，大大提高人员利用率，缓解工作压力。

具体可以参考广东省中山图书馆外文部的做法，该部图书馆员从2001年4月起实行岗位轮换，原则上每位图书馆员都要轮换到从未做过的岗位（二线有部分人暂时不动），1年或者2年轮换一次。换岗时可以挑选新的岗位，但不允许重复选择同一个岗位。［6］

3.4部门岗位之间的轮换

部门岗位之间的轮换是图书馆员轮流到图书馆内其他部门的岗位上工作。挑选年轻、有发展潜力的图书馆员到相关业务部门学习是培养复合型人才的重要途径。在网络环境下，电子资源和数据库的重要性日益显现。高素质的图书馆员轮流到各岗位工作，带动各部门图书馆员开发利用电子资源，能起到积极的示范作用，提高整个图书馆的工作质量和工作效率，是一种操作性强、收效显著的轮换方式。

4 结 语

为了保证轮换工作持久、深入开展，图书馆领导和全体图书馆员要从图书馆的长远利益出发，坚定信心，切实转变思想观念，走出认识上的误区。

正确对待岗位轮换中出现的弊端和失误。作为一项制度创新，岗位轮换走向成熟需要一个过程，短期的负面影响是在所难免的。面对人员和岗位变动，部门和图书馆员都需要有个适应的过程，暂时的服务质量下滑、效率降低应在情理之中。有些部门主任或担心效率降低，或者怕麻烦，不愿意放走骨干人员，也不愿意接收轮岗人员。也许缺少个别业务骨干会造成短期的不便，新手的到来会给工作带来暂时的麻烦，但经过几次轮换后培养出的骨干团队将会成倍提高工作效率。短期负面效应并不意味着缺陷，毕竟培养生气勃勃、充满活力的团队比轮换中暂时出现的问题要重要得多。关键在于能够正确面对问题，将弊端和失误当作投资，不断调整和完善岗位轮换制度，采取措施减少轮换产生的负面影响，真正发挥其应有的作用。

正确看待岗位的变动。尽管在岗位安排上事先考虑了多方面的因素，图书馆员每次轮岗仍要面对不同的职位。出于大局的考虑，原来处于“较高”岗位的图书馆员可能被轮换到了技术含量较低的岗位，相反的情况也可能出现。有人会将岗位轮换视为“升迁”或“降职”，心理上的波动在所难免。岗位轮换向图书馆员传达了这样的信息：任何岗位都是工作的重要组成部分，不懈地努力方能体现出个人的价值和意义。

［参考文献］

［1］ 梁震戈.关于图书馆岗位设计与管理的思考［j］. 上海高校图书情报工作研究,2009(1):24—26.

［2］ 要 红.论图书馆岗位轮换——实现图书馆员良性循环的首选［j］. 图书馆建设,2007(3): 93—95.

［3］ 吴晶娥.关于实行图书馆员岗位轮换制的构想［j］. 河南图书馆学刊,1998(4):46—48.

［4］ 盛功平.高校图书馆实行岗位轮换制的探索［j］.现代情报,2002(4):28—29.

［5］ 裴玉香.高校图书馆部主任管理层应建立轮岗制度［j］. 高校图书馆工作,2009(4):86—87.

轮岗工作总结篇8

关键词：高职教育 邮轮人才 校企合作 工学结合 顶岗实习

根据教育部下发的《关于进一步深化高等职业教育教学改革的若干意见》，其中对高等职业教育教学改革提出了“改革人才培养模式，大力推行工学结合、校企合作、顶岗实习”的要求。教高2006第16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。“校企合作”是一种办学模式；“工学结合”是一种育人模式。顶岗实习是高职教育教学工作的一个重要组成部分，是学生职业能力形成的关键性实践教学环节。本文将从高职教育下培养邮轮人才实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”存在的主要问题及对策两个方面进行研究。

1、邮轮人才需求分析

2012年5月21日，据CLIA统计，3%的美国公民度假会选择邮轮产品，这表明邮轮旅游在北美地区仍有巨大增长空间，相信随着邮轮公司不断建造新邮船、开辟新航线，将给欧洲和亚洲市场带来更多的商机。中国旅游局副局长祝善忠表示，中国政府非常重视和支持中国邮轮产业的发展，邮轮旅游正成为国民休闲度假的新选择。

2、当前高职教育下培养邮轮人才推进“校企合作、工学结合、顶岗实习”中存在的主要问题

2.1 学校和企业对“校企合作、工学结合、顶岗实习”办学理念认识不足

大多数院校对高职教育下培养邮轮人才实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的概念，未能全面、科学地认识其内涵， 简单地将学生只到企业实践便称之为校企合作、工学结合。尤其是，在培养邮轮人才实施真正意义上的校企合作，学校、企业都面临着一场变革，对学校管理、教学等提出了更高的要求。学校在与企业合作中，对于邮轮人才培养方案的制定、专业的建设、课程的开发等不尽合理，而是简单地迎合了企业对邮轮人才的需求；然而，大多数企业则把学生当作廉价劳动力，利用学生顶岗实习来牟取利益，而不把顶岗实习看作培养学生操作技能的平台，所以很难做到真正意义上的“校企合作、工学结合、顶岗实习”。

2.2 “校企合作、工学结合、顶岗实习”中学校和企业的角色不同

学校培养人才，体现的都是教育性和公益性，而企业追求的是生产和经营利润的最大化，体现的是功利性，可见校企双方的追求目标不同。另外，学生只掌握了专业知识，距离企业有关顶岗工作的要求还有一定的差距，所以企业必须对新进人员进行岗前培训，不行之中增加了企业的成本。由于学校与企业扮演着不同的角色，学校希望培养出综合性的人才，但是企业为了降低成本不可能实现轮岗，由于学校教学安排及学生个人的原因，有可能企业培训合格的学生毕业后不再选择原来的工作。以上种种原因导致在高职教育下培养邮轮人才实施“校企合作、工学结合、顶岗实习”学校总是处于被动状态。

2.3 政府支持力度不够

首先，国家对于高职教育下培养邮轮人才实施“校企合作、工学结合、顶岗实习”缺乏有效的法律保障和必要的监督。其次，虽然国家对高职教育投入了大量经历，但是对于邮轮乘务这一新型专业的发展重视不够，具体表现在教育资源分配不均、教学经费匮乏，如专业人才引进、实训设备购置、科研项目申报、职称评审等，这对推进高职教育下邮轮人才培养实施“校企合作、工学结合、顶岗实习”十分不利。

3、高职教育下培养邮轮人才推进“校企合作、工学结全、顶岗实习”的对策

3.1 正确理解“校企合作、工学结合、顶岗实习”的办学理念

高职教育下培养邮轮人才实施“校企合作、工学结合、顶岗实习”，必须加强对“校企合作、工学结合、顶岗实习”内涵的认识，转变政府部门、学校、企业的观念，树立与市场驱动和企业邮轮人才需求相适应的为经济社会服务的思想。

3.2 积极构建“校企合作、工学结合、顶岗实习”教学体系和运行机制

建立切实可行的教学体系和运行机制，可以促进“校企合作、工学结合、顶岗实习”良性循环。首先，政府要把高职教育纳入经济社会发展规划，使校企合作有法可依，有章可循。其次，学校要积极走入企业，了解企业的在内需求，有针对性地帮助企业解决一些实际问题，促使双方资源、技术、管理与文化的互动和渗透。第三，邀请企业参与到教育教学中，共建专业，共同开发课程，建立教学管理运行体系，做到真正意义上的“校企合作、工学结合、顶岗实习”的邮轮人才培养机制。

3.3 不断深化高职教育下邮轮人才培养教学改革

随着社会的不断发展，对于邮轮人才的需求也不尽相同，因此，要及时跟进市场需求的变化，不断深化教育、教学改革，注重提高学生的学习兴趣，有针对性地开展个性化教学，重视优质教学资源和网络信息资源的利用，切实强化学生的能力培养。提高邮轮人才培养要建立“以重点专业为龙头、相关专业为支撑”的专业群，开发任何一门课程要与行业、企业紧密联系，使得学生从入学——实习——就业形成一个闭环。

4、结语

综上所述，实践“校企合作、工学结合、顶岗实习”教学模式已成为高职院校教育改革的首要任务。为更好地培养社会急需具有创新神和实践能力的应用型人才，实现真正意义上的“校企合作、工学结合、顶岗实习”，高职院校应及时总结经验，并与企业及时沟通、交通，根据前期的“校企合作、工学结合、顶岗实习”中出现的问题要吸取教训，争取政府的大力支持，制定切实可行的方针、政策。

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高〔2006〕16号.

[2]国务院.关于大力发展职业教育的决定[Z].国发〔2005〕35号.

[3]郭占苗.高职院校实施工学结合人才培养模式面临的问题与对策[J].长沙航空职业技术学院学报，2010（10）.