轮岗交流履职报告范文

轮岗交流履职报告范文第1篇

一、基本原则

坚持以德为先、能力为要、实绩为重的原则，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，客观公正、全面准确考核评价中层干部工作实绩，充分发挥考察考核的激励、导向和监督作用，营造任人唯贤的氛围、唯才是举的用人机制，引导中层干部爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，为进一步加强财政工作、提升财政管理水平提供坚强的组织保证。

二、工作目标

全面掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等情况，重点掌握考察考核对象在工作期间履职尽责情况以及工作的积极性、主动性和创造性，突出考察考核对象存在的主要问题和不足，并作为下一步中层干部轮岗交流及后备干部推荐的重要依据，真正做到看德才、重实绩、凭能力选拔任用干部。

三、组织领导

根据工作需要，组建考察考核组，具体负责本次考察考核的组织实施工作。

组长：州财政局纪检组长

成员：州财政局人事科长

州财政局监察室主任

四、考察考核对象

局内各科(室)、局、中心副科实职以上干部。

五、考察考核时间

考察考核对象于9月20日前向人事科上报述职述廉报告(纸质、电子档)。9月20日至9月30日期间，考核考核小组根据实际情况，开展述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话等考察考核活动，汇总后进行综合评价。

六、考察考核的方式和程序

采取述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话、综合评价等方式和程序，对中层干部进行全面考察考核。

1.述职述廉。考察考核对象就近3年以来履职情况，围绕德、能、勤、绩、廉等各方面工作情况撰写字数1500字左右的述职述廉报告，并及时上报人事科，正科级干部要求在全局干部职工大会上进行公开述职，述职时间控制8分钟以内。

2.民主推荐和民主测评。召开民主推荐和民主测评会议，组织全局干部职工对中层干部的德、能、勤、绩、廉及综合表现进行民主测评，对科级后备干部和干部轮岗交流进行民主推荐。

3.个别谈话。考察考核组通过个别谈话，进一步了解掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等有关情况；了解考察考核对象的履职尽责及工作目标任务完成情况；征求对考察考核对象的轮岗交流和提拔任用的意见和建议。

4.综合评价。考察考核组根据个人述职、民主推荐、民主测评、谈话情况以及工作需要，对考察考核对象履历、工作思路、工作投入、工作成效、岗位适应性作出综合评价。

轮岗交流履职报告范文第2篇

1.许可行为造成履职风险

如对前置审批把关不严、不遵守法定程序和时限,引发行政诉讼。

2.行政处罚行为造成履职风险

如行政处罚程序不当、随意增加或降低行政处罚幅度、随意减免和缓缴罚没款等,引发行政诉讼。

3.行政强制措施造成履职风险

如超范围采取行政强制措施、未严格依法采取行政强制措施,引发行政诉讼。

4.行政确认行为造成履职风险

如超越职权对外出具证明文件引发行政诉讼。

5.市场监管行为造成履职风险

如无照经营查处取缔不到位、流通领域商品质量问题监管不到位等引发行政诉讼。

二、基层工商机关防范监管执法风险的几点建议

1.引导干部树立正确的履职风险观和责任观

引导干部正确认识权力和责任的辩证关系,不断增强责任意识和风险意识。要把履职风险防范教育融入日常业务培训中,切实提高干部自身防范和化解履职风险的能力。

2.建立健全履职风险防范体系

根据基层监管执法实际,编写具体的监管执法指导手册,明确具体的风险点,降低由于理解差异造成的监管执法风险。监管执法指导手册要力求科学,避免制定过高的不切实际的考核指标。建立完善基层监管执法风险数据库,根据不同时期的实际情况及时监管执法风险预测公告。明确界定具体的履职风险,对风险点进行项目管理,提出具体的风险防范和化解风险的措施。建立风险排查机制,健全监督检查、质量评价和风险评估制度,鼓励基层执法人员主动发现制度体系中存在的漏洞和问题,提出防范意见和建议。对已经出现或发生的履职风险事件,及时采取有效补救措施,畅通沟通渠道,最大程度地争取公众理解。及时总结监管执法风险防范的经验,逐步将其转化为长效管理制度。

3.加强基层监管执法体制和机制建设

进一步完善内部监管执法机制,把防控履职风险工作纳入日常行政监察和执法检查中。基层工商机关要坚决服从地方党委、政府和上级机关的领导,积极发挥部门职能作用,服务地方经济发展。要不断改进工作方式,注重把握工作细节,通过抄告抄送、执法建议、调研报告等方式,向地方党委、政府及有关部门及时报告和反映辖区存在的问题,合力解决。对一些热点和重点工作,要增强履职痕迹管理意识,留档备查。要做好解释、沟通和协调工作,广泛宣传工商法律、法规,最大范围地争取社会各界对工商机关监管执法工作的理解和支持。在系统内部,要积极发挥纪检监察和法制机构的作用,探索建立对各类行政行为的监督制约制度,落实责任追究制度。及时对存在苗头性、倾向性但又未构成违法犯罪的执法办案人员,采取诫勉纠错手段,督促他们及时纠正错误;对已构成违法犯罪的执法人员,要严格依法追究责任。

4.切实提高基层干部监管执法水平

建立学习激励机制,加强工商文化建设。加强公职律师等专业人才队伍建设,建立一批法律和业务水平高、工作经验丰富的专家型人才库,提高应对复杂疑难执法问题的能力。实行执法人员定期交流制度,对在同一地方从事监管执法工作满一定年限的人员实行轮岗,可采取定期交流、区域交流和岗位交流等多种形式。

5.积极探索建立监管执法协作制度

加强与纪检部门、检察院、公安机关以及相关行政执法部门的沟通协作,通过联席会议、联合执法、案件移送、信息共享等形式,实现部门间无缝对接,做到不越位、不错位、不缺位,消除因职能交叉引发的履职风险。定期邀请人大代表、政协 委员、新闻媒体代表、人民群众代表对工商工作进行检查和监督,及时排查工作中存在的问题和不足,并切实加以改进,不断提高工作效能。

6.加强调查研究,完善相关法律、法规和制度

轮岗交流履职报告范文第3篇

[关键词] 银行业务经理；内控能力；制约因素；建议

[中图分类号] F830.33 [文献标识码] B

为适应IT蓝图上线后银行机构及网点运营内控管理的需要，强化派驻业务经理管理内控的作用，中国银行总行2011年下发了《进一步加强派驻业务经理管理的指导意见》（中银发[2011]556号），以“四个坚持、六个统一”为原则，推动派驻业务经理向网点运营内控副职转型发展，突出其“内控网点重大风险，保障网点正常营运”的核心职责。但是由于业务经理思想认识存在误区，以及专门考核措施缺乏、非监督工作挤占等因素，制约了内控能力的发挥。

一、制约业务经理内控能力的因素分析

（一）风险防范意识有待提高

近年来，总行一直致力于内部控制的管理，但是分支机构和网点的业务经理未能及时良好地解读领会总行精神，缺乏对内部控制的重视，在把工作重点放在传票、柜面的表面整理合规上，具体业务操作中，风险防范意识还有待提高，对柜员和事中监督岗位人员进行监督时存在情面绿灯现象，这主要原因就是派驻业务经理的风险认识存在误区，认为各类业务风险应该由主管内部控制的部门进行掌握和把关，再配合个金条线、运营条线内控检查专员的监督检查，不会出太大问题，业务经理一职不会对内控有太大意义。而且，在日常工作中，业务经理职责也不只有监督检查，还包括对档案整理、日常报告、报表、客户问题解释等其它不相关业务。而且对于监督检查任务认为是纠错工作，会得罪同事，影响团结，长此以往，思想麻痹，进而产生意识误区，对内控产生不利影响。

（二）提升业务经理内控能力的专门考核措施不健全

虽然全行从上到下都在强调日常业务应以“内控优先”为前提开展，但目前对内控能力的考核只针对部门和条线进行，对派驻业务经理内控监督检查的考核并没有及时健全与执行，也没有根据派驻业务经理考核评价结果设立明确具体的约束机制和积极的奖励措施，这样，派驻业务经理就缺少了前进的动力和监督检查的严肃性，内部控制检查流于形式，自然不会形成积极的内控氛围。在内控考核不与个人绩效、职位提升挂钩的情况下，根据相关文件要求，派驻业务经理职责非常具体详细，但是针对派驻业务的管控机制却有待详尽具体，因此，应该建立一个全面、系统的针对派驻业务经理的约束机制和激励机制，从政策上具体解决执行力问题，提高业务经理对内控管理的吸引力。

（三）缺乏专门的内控信息交流平台

在银行内部都会有一个信息纵向传递介质和信息横向流转平台，但这些信息交流平台的设置并没有考虑“内部控制优先”的原则，各项业务信息、数据信息、提示信息、文件信息都在这个平台里体现，没有自动分门别类功能，只能依靠事中监督人员在查看邮件时自行查阅所有当日信息并分检，不仅占用工作时间而且对所需要文件不能够进行统一管理，由于各类文件都储存在同一个空间里，自然会存在空间不足的情况，如果其它工作人员进行定期删除，很容易将内控相关信息进行删除，不利于日后所需信息的调阅，因此，缺乏一个系统、专业的内控信息交流平台。

（四）缺乏专门内控管理的时间

派驻业务经理对于内控监督检查时间有限，因为在日常的业务处理中，有相当一部分派驻业务经理存在“杂活多”的问题，承担了中低风险业务核准、回复邮件、填工报表、巡检离行式自助设备、厅堂引导分流客户和秩序维护等繁杂工作，核心职责被冲淡。这就使业务经理用在专门内控监督检查上的时间缩短，最终造成在有限的时间进行相关业务的检查并不能发现长久以来一直存在的隐患问题，短时间不可能进行全面的大规模检查，也不可能实现有针对性的个例检查。

（五）缺乏对派驻业务经理队伍的建设

在业务经理的选聘上缺乏对专业知识考核和内控意识考核；在业务经理的任用上缺乏专业培训，在执行监督检查中，配置的业务经理对相关业务如果不明确或者一知半解，那么检查工作将流于形式。即便检查也很难发现问题。另外，检查工作也不外乎有碍于人情，派驻业务经理瞒报、迟报网点的业务差错会使队伍履职出现“梗阻”，业务经理角色的转变，很难杜绝有对熟人开绿灯的现象，这样就使监督检查工作存在片面性。

二、提升业务经理内控能力的建议

（一）提升思想意识，为提高内部控制能力提供思想基础保障

一方面，派驻业务经理要提高内部控制意识，在思想上进行转变，树立“高压线”意识，改变以往对监督检查工作的忽视，端正想法，把内部控制监督检查工作做为工作的重心，强化“四个坚持、六个统一、七项核心职责”的管理原则，保证思想与总行精神的统一，提高职业素养，热爱本职工作；另一方面，改变管理浅表化、形式化的作用，纠正履职中的思想偏差和走形，提高对日常纠错工作的认识，从思想上提高高度，将内部控制工作从狭隘中解放出来，形成共识，把监督检查工作从表面化提高到理解业务来龙去脉的风险分析上来，站在统领的高度，控制各环节的风险点，挑起重担，成为风险防控专员。

（二）完善内控的奖惩措施，为提高内部控制能力提供物质保障在银行的日常经营中，所有的经营活动都是“人”在执行，人既是风险的管理者，也是风险的制造者，因此，以人为本，建立一套完整的内控奖惩机制事在必行。商业银行只有完善对内控监督检查人员的奖惩措施，才能实施有效的监督，调动积极性，形成主动管控、自觉履职的氛围。首先，落实派驻制经理的相对独立的考核制度，赏罚分明。其次，加大激励程度，发挥主观能动性，鼓励派驻业务经理认真履职、严格把关。

（三）设立全方位的信息管理平台，为提高内部控制能力提供良好的软件保障

首先，对于资源收集，建立与内控相关的所有信息收纳平台，方便共享与查阅；其次，对于功能分区，实现新制度规范的自动替代功能；最后，对于信息流通，建立针对于派驻业务经理的责任要求、日常工作重点、监督检查情况报告、内控反馈等信息集一身的综合内控专业信息平台。

（四）加强派驻管理的唯一性，为提高内部控制能力提供监督保障

首先，强调派驻业务经理的唯一性和独立性，突出核心职责，剥离非核心职责。围绕“七大核心职责”，重新厘定派驻业务经理的岗位责职和工作范畴，形成制度体系。对于派驻业务经理承担的非核心工作，要尽可能取消、归并和剥离。需要特别强调的是，核准工作应尽量由核准人员承担完成，派驻业务经理原则上不逐笔核准，同时禁止工作时间外出营销、禁止承担离行式自助设备巡视、厅堂引导分流客户和秩序维护等工作，必须严格统一业务经理的职责。其次，强调业务经理的坐班制度，业务经理封闭在独立的办公室，必须实行坚守现场原则，盯住网点运营风险。现场检查是最直接发现问题的良好途径，业务经理可以通过现场蹲守，获得直接的现场问题，并能够现场指导操作人员履行合规操作，及时解决问题。

（五）加强派驻业务经理队伍的建设，为提高内部控制能力提供人员保障

轮岗交流履职报告范文第4篇

一、电力企业职低权实岗位的含义分析

电力企业的职低，就是在企业岗位序列里的除去领导职务的岗位，权实就是在岗位权利的运用、岗位的履职中，有资源调配空间，权利自由裁量度很高，可以对利益方产生直接或者间接形象、经济、政治影响的岗位。职低权实人员廉政风险防控面临的问题有以下几个方面。

二、职低权实人员廉政风险防控面临的问题分析

第一，人员广泛性。我国的电力企业，职低权实人员具有庞大的数量，这些职低权实人员同社会接触很多，容易出现廉政风险，也容易传导相同岗位的职低权实人员以及领导人员。例如，某电力企业的业务员张某，在个人接受贿赂的同时也把自己公司的总裁助理等一干中青年干部拖入犯法的泥潭。

第二，作案方法非常隐蔽。职低权实人员作案方法的隐蔽性，是由于职低造成的。职低权实岗位不同于领导岗位，对职低权实岗位进行管理控制的方法比较单一，主要是靠电力企业管理工作中的“自净”。当电力企业的制度设计出现一些缺陷时，一些职低权实岗位人员就会趁虚而入，进行违法行为。例如，某电力企业营业部门的收费员李某，通过自己企业电费管理方面出现的漏洞、财务管理方面出现的漏洞，在短短时间里挪用了电费的资金232万元，给电力企业造成了很大的经济损失。对职低权实岗位进行廉政风险防控，需要在薄弱的时间段对薄弱的环节进行攻击。

第三，表面看起来很合规。权实决定了职低权实人员进行违法行为的表面合规性，电力企业的用电方案制定、物资采购条件制定、大修工程勘察设计的初始方案或者计划都是职低权实岗位人员做出的，这个环节就会出现利益相关方对职低权实岗位人员的腐败拉拢，促使职低权实岗位人员进行腐败违法行为。例如，某电力公司的李某在接收了设备厂家的腐败贿赂后，做出了有倾向性的考察报告，促进行贿的设备厂家中标。还例如，某电力企业设计研究院的王某受到了供货商的贿赂后，把行贿供货商的树脂母线研究设计到了产品里，并且通过了审查会的审查工作。

第四，职低权实岗位流动性低，再培训力度低。电力企业的一些职低权实岗位人员，长期进行某项工作，这就会造成廉政风险的发生，这些职低权实岗位的人员不属于企业的领导序列，有的职低权实人员也不是党员干部，缺少纪检监察部门的监督管理，职低权实岗位人员自身方面也不进行廉政教育的学习，一些人对总部的党风廉政责任制、学习材料、文件等不加学习，使廉政风险防控的第一道防线丢失。

三、电力企业职低权实人员廉政风险防控的方法措施

第一，实行风险防控分级制。根据电力企业职低权实岗位权利行使的频率、权利重要性等内容，把电力企业职低权实人员廉政风险分级。根据廉政风险的表现，找出可能发生的风险；检测廉政风险发生的概率，进行风险后果、风险概率的比较；按照危害大小、发生概率、风险表现对廉政风险进行排序，确定出职低权实岗位的重大风险以及一般风险。对职低权实岗位人员进行廉政风险方面的预警防控，使电力企业职低权实岗位全体人员有效辨识廉政风险，根据职低权实岗位腐败行为特性，以及以往的经验，进行职低权实岗位的自查、上级领导的评查、相关部门的审查等方法，确定出职低权实岗位风险点。然后根据职低权实岗位操纵资金数量的多少、影响利益相关方程度，分级电力企业所有职低权实岗位。借助于职低权实岗位人员的在岗时间多少、思想觉悟水平、日常表现，划分出职低权实里相同岗位人员的风险等级。根据人员风险等级、岗位等级，以及风险后果、风险概率，确定出职低权实岗位的廉政风险，找出一般的监控对象、重点的监控对象，借助于廉政风险等级来分级负责。

第二，实行岗位的轮换。要想对电力企业职低权实人员进行廉政风险防控，还需要进行岗位的交流和轮换，对这些职低权实人员进行事中的控制管理、事后的控制管理。电力企业借助于廉政风险的等级水平，划出不同岗位进行轮岗交流的年限，做出人力资源的发展规划，使人力资源能够正常进行调配工作，实施常态流轮岗机制。对于相同业务上下级职低权实岗位人员有亲属关系的，要根据回避原则轮换岗位。流水不腐户枢不蠹，在职低权实岗位人员有廉政风险隐患的，要及时进行轮岗交流。本着防控风险、促进职低权实岗位人员成长、工作连续性三方面的原则，进行岗位安排。

第三，对职低权实人员进行廉政风险预警。纪检监察要对电力企业职低权实人员进行事前的廉政风险提醒，做到事前的预防工作，使职低权实岗位人员能够自警。在对职低权实岗位进行风险等级评定后，公示电力企业的职低权实岗位以及廉政风险等级，使电力企业所有员工能够做到相互监督。不同等级的职低权实岗位人员，要进行岗位廉政教育、警示教育、廉洁承诺、函询质询、廉政谈话等形式的风险预警，使个人以及部门的自律意识、风险防范意识有效提高。那些重点监控对象，要在重点时段、重点节点进行针对性预警工作，向用人部门、人事部门进行通报。

第四，对预警防控进行动态调整。在电力企业进行管理变革、技术提升、人员素质提升时，需要对职低权实岗位人员的预警防控、廉政风险进行动态调整，使电力企业的廉政风险防控做到实效性以及针对性。结合好电力企业日常效能监督管理工作、民主监督工作、审计监督工作、服务对象回放工作、财务监督工作，借助于重点岗位抽查、厂务公开、信息监测等方法，进行职低权实岗位人员行为的动态监控，准确及时发现倾向性问题、苗头性问题，对发现问题及时制止纠错，避免出现更严重的后果发生。

第五，实施联责制。把电力企业职低权实人员的廉政风险防控划入企业科学管理以及反腐倡廉管理工作中，做到同时考核、同时实施、同时部署、同时规划。加强对职低权实人员的管理，从源头入手，对权利过于集中的岗位进行科学配置以及合理分解，细化权利裁量的标准，对廉政风险管理程序进行进一步规划。把电力企业职低权实岗位人员的廉政风险控制工作纳入到期的绩效考核工作中，加大廉政风险防控落实情况的考核检查。

电力企业在职低权实人员方面的廉政风险防控，基本要义是对职低权实工作人员的提醒，通过实施实行风险防控分级制、对预警防控进行动态调整、实行岗位的轮换、对职低权实人员进行廉政风险预警等方法，促进电力企业的进一步发展，实现电力企业全体员工的健康全面发展。

轮岗交流履职报告范文第5篇

一、充分认识加强机关科级干部队伍建设的重要意义

机关科级干部是党和国家政策、法规的具体执行者，又是单位的业务骨干和内部管理者。加强科级队伍建设是实践“三个代表”重要思想、是坚持改革开放、推动科学发展、构建和谐社会的重要保证，也是*新型社区建设的内在要求和提高自身战斗力的迫切需要。面对*街道新型社区建设工作的新形势、新任务和新要求;面对我们干部队伍现存的思想观念、精神状态、工作作风、素质能力和工作效能等等诸多方面的差距和不适应，我们必须增强责任感和使命感，以改革创新的精神，着力加强机关干部队伍自身建设。

二、加强机关科级干部队伍建设的主要任务

1、加强科级干部的教育培训。将科级干部的教育培训作为提高机关中层队伍能力建设的重要内容来抓。认真落实区委组织部下达的培训计划要求，积极做好选送科级干部参加区委组织、区人事等领导部门举办的学习培训工作，科级干部上岗前或上岗后一年内必须参加组织、人事部门的任职培训；举办机关科级干部培训班。坚持每年有计划的举办一至两期科级干部专题辅导讲座。通过学习和培训，着重提高科级干部的

“六种能力”。即：真抓实干、履职尽责的能力；自我管理、自我约束的能力；团结协作、合力干事的能力；把握政策、维护稳定的能力；依法办事、廉洁从政的能力和学习思考、学以致用的能力。街组织科要根据机关实际，制订相应的工作措施，有计划、有重点的对科级干部开展教育培训，并建立机关科级干部学习培训档案。

2、加强科级干部的作风建设。切实加强科级干部的思想作风建设，打造一支想干事、能干事、干成事，让基层群众满意、领导放心的中层干部队伍。科级干部要自觉转变工作作风，努力为发展服务，为社区企业服务，为群众服务，形成依法行政、廉洁勤政、诚信务实、创新开拓的良好作风。

3、实施科级干部年度岗位绩效考核。考核时间：每年年末；考核对象：街现职副科以上科级领导干部；考核内容：根据岗位职责全面考评其“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。考核方式：采取本人述职述廉、民主测评、群众座谈、个别谈话的方式进行。参评范围：机关全体干部和社区党支部书记、副书记；考核结果作为干部选拔任用、奖惩等的重要依据。并予以记载，建立年度绩效考核档案。

4、实施科级干部激励制度。根据实绩记载，对政治素质较好、工作实绩突出、群众公认度高的科级干部予以激励：一精神上鼓励。每年评选、表彰优秀科级干部，并采取多种形式大张旗鼓地进行宣传；二政治上激励。纳入党工委、办事处后备干部人选，优先提职任用。在选拔任用时既要发扬民主、尊重民意，又不能简单地以票取人，要根据实际，坚持在完成重大任务、解决重点难点问题中考察识别干部，特别关注那些工作积极性高、在重大任务面前不推诿、敢抓善管能力强的干部，让肯干事、能干事、会干事、干成事的干部走上领导岗位。

5、加强对科级干部的监督管理。坚持任前廉政法规考试、廉政谈话、提醒谈话和诫勉谈话制度，经常敲警钟。严格执行科级干部个人重大事项报告制度，管钱、管物岗位干部的任期经济责任审计等制度。认真落实党风廉政建设责任制。建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，严格执行领导干部廉洁自律各项规定，全面落实党风廉政建设责任制。

6、加强科级干部的岗位锻炼。根据中央和市区委关于加强党政领导班子后备干部队伍建设的要求，把握好后备干部的选拔、培养、管理和使用环节，增强选人用人的准确性和干部工作的计划性、主动性。要注重培养选拔优秀年轻后备干部，努力营造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，注意发现有培养前途的管理型、专业型的年轻后备干部。对纳入后备干部的科级干部，要积极为他们创设锻炼平台，把他们放到一线部门或综合部门的关键岗位上，进行压担子锻炼，促使他们快速、健康成长。要建立后备干部动态管理制度，实行定期集中调整和平时动态调整相结合，做到有出有进，优进绌退。

7、积极有序地推进科级干部的交流轮岗。根据科级干部任职情况进行轮岗交流。凡在同一职位任职满5年以上的科级干部原则上要进行交流轮岗。按照《国家公务员法》规定需要任职回避的科级干部必须交流。距退岗年龄不满两年的中层干部，一般不再轮岗交流。推行中层干部轮岗交流，要注重实效，保证质量，既要按规定年限轮岗，又要考虑工作的稳定性和连续性。因工作需要的交流轮岗，不受任职时间等条件限制。

三、加强机关科级干部队伍建设的组织领导

1、认真贯彻民主集中制原则。严格执行党工委议事决策原则，坚持集体领导和个人负责相结合，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则和民主决策程序，讨论决定重大事项，切实提高决策的民主化和科学化程度。

2、建立每季街务会制度。每季首月月初由工委、办事处分别召开机关各科室科长（主持工作的副科长、科室负责人）、处级领导参加的街务会。听取机关各科室汇报交流上季任务完成情况、存在困难以及下季工作计划；工委、办事处主要领导分别进行点评指导，并研究布置下季工作。

轮岗交流履职报告范文第6篇

积极构建长效动态激励机制

树立好的导向。认真落实关于好干部的“20字”标准和江苏省委提出的“三宽四有”要求，在倡导宿迁干部特质的基础上，提出坚决不用“八种人”，即坚决不用信念缺失靠不住的人、关键时刻顶不上的人、因循守旧没闯劲的人、遇到矛盾绕着走的人、弄虚作假捞政绩的人、脱离群众作风差的人、跑官要官走门子的人、自律不严谋私利的人。进一步树立鲜明选人用人导向，匡正选人用人风气，着力强化各级干部“组织信任是最大激励、干好本职才能继续任职”意识。

实施广的交流。针对当前干部队伍中存在的活力不足、动力缺乏等问题，特别是为了破解“天花板效应”、中层梗阻、底层板结等难题，通过盘活有限的干部资源，实现市县之间、机关之间、机关内部之间干部的有序交流，让整个干部队伍动起来、活起来。定期对领导班子和领导干部履职情况进行分析研判，并将研判结果作为市委加强领导班子建设、管理调配干部的重要依据，从而为推动干部交流夯实基础。综合运用适应流、考验流、培养流、轮岗流和结构流五种方式，打破地域、部门、条块界限，优化资源配置，形成开放式交流格局。“十二五”时期，市管干部和机关中层干部平均每年交流轮岗20%左右，并逐步加大县（区）与市直机关之间领导干部的交流力度。注重发挥不同年龄层次干部的作用，让年轻干部到一线“墩苗”，让年龄较大干部重新参与全市中心工作，进而形成干部使用的“金字塔”结构。

强化严的监督。坚持寓严格管理于关爱监督之中，制定调整不胜任现职领导干部职务的办法，合理界定不胜任现职的情形，规范不胜任现职干部调整的动议依据、来源和程序方法。对工作不称职、群众不满意，经组织考察不胜任现职的，视情予以停职、免职、降职。深入推进“阳光监督”，开展干部谈心谈话活动，建立健全干部关爱告知、关爱提醒、关爱约谈制度，注重从早、从小、从严预防，当好干部的“保健医生”。推进“三员一网”干部监督体系建设，进一步探索干部从严管理的有效办法，出台严肃查处工作实绩弄虚作假的制度，构建起立体开放、层级明晰、渠道畅通、集成高效的干部监督网络。

长效动态激励机制的探索实践

实践中，我们结合贯彻落实党的十八届三中全会和全国、全省组织工作会议精神，创新思路，大胆探索，积极推进领导干部长效动态激励机制，着力为宿迁发展选准人、用好人、管住人，打造好一支具有宿迁特质的干部队伍。

大力宣传“好干部”导向，让干部有压力、有动力。对好干部的“20字”标准和宿迁不用“八种人”干部选任导向，宣传到位、执行到位、落实到位，并融入干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。通过媒体报道、典型示范、座谈交流、走访调研等方式，加大对“好干部”标准的宣传力度，让导向深入干部人心，让标准赢得群众认同。在实践中，我们发现对于不用“八种人”的导向，群众的反响比较强烈，认为虽然算不上“高大上”，但很接地气，形象地指出了老百姓不喜欢、不认可的干部，群众可以对照标准给身边的干部画画像、打打分。

实施综合研判，让干部实绩考得准、用得好。把干部的考察评价由简单定性转向量化分析，以统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”为统领，以目标管理为手段，分类制定县（区）、开发区（园区、新区）和部门领导班子、领导干部工作实绩考核指标，明确年度和任期目标任务。结合年度“五述四评一调查”考核和平时了解的情况，听取分管市领导和班子主要领导等方面的意见建议，综合运用干部考察、民主评议、政风行风评议、招商引资和经济责任审计等考核评价结果，对领导班子的整体结构、实际运行、优化方向和领导干部履职情况、工作状态、能力绩效等方面做出客观评价判断，形成综合分析研判结果，从而为干部提拔任用提供依据。2013年以来，我们运用综合分析成果，先后提拔和重用市管干部62名。从实施情况来看，推进这种做法的制度化，有利于将干部管理的触角延伸到领导班子运行的每一个环节、阶段和层面，有利于从被动式的静态管理走向动态全程监测，为长效动态激励机制的实施奠定了基础。

加大干部交流力度，让干部队伍活起来。为充分激发干部潜能，针对不同类型干部实际，综合运用“五大交流”，加大干部平职交流的力度、广度、幅度和跨度，切实解决“一次分配定终身、一个岗位奔到头”的问题，改变干部“内部提拔、体内循环”的封闭模式。2013年，市管干部交流面占干部调整数的43.3%，占市管领导干部数的15.8%。根据岗位要求和班子运行情况，对党外干部进行集中调整，涉及面达到市直机关党外干部的三分之一，虽然没有提拔一名人选，但通过交流，既增强了党外干部整体活力，又实现了必配部门党外干部的应配尽配，党外干部的作用发挥更加充分。扎实推进中层干部轮岗交流，2013年跨部门交流26人，25个单位内部轮岗交流108人，达到了干部个人和用人单位双满意的效果。实践证明，在领导职数资源有限的情况下，推动交流可以让干部时刻保持强烈责任感、紧迫感和压力感，在新的岗位上创造出更好的业绩，从而激活干部队伍的“一池春水”。

强化培养锻炼，让年轻干部墩墩苗、扎深根。着眼领导班子建设特别是换届工作的长远需要，启动实施年轻干部“墩苗工程”，采取挂职、任职、跟班锻炼等形式，选派年轻干部到农村基层、企业园区、重点工程、民生服务、维稳“五个一线”，搭建成长平台，强化实践锻炼，实施跟踪培养。在机关年度考核中，增加优秀年轻干部推荐环节，建立优秀年轻干部人才库，在确定“墩苗”人选时，综合考虑单位推荐意见和人才库储备情况，确保优秀年轻干部下得去。2013年，采取市、县（区）联动方式，择优选派360名机关干部到全市省定经济薄弱村担任“第一书记”，选派50名年轻干部到 “五个一线”，强化实践历练，搭建成长平台。对年轻干部“墩苗”情况进行跟踪考核，及时掌握思想动态和工作情况，对综合表现突出、实绩考核优秀的，予以提拔重用；对考核不称职的，调整培养锻炼岗位，或者回原单位工作，充分发挥考核的导向作用。在跟踪培养中，一些年轻干部脱颖而出，为干部队伍持续注入了新鲜血液。

积极创设平台，让年龄较大干部“换条战线、再上一线”。对干部队伍现状进行摸底分析，充分发挥非领导职务在领导班子和干部队伍建设中的激励作用。注重创设载体、搭建平台，组织年龄较大干部开展任职意愿申报，进行双向选择，鼓励和支持年龄较大干部转任非领导职务后，充分发挥能力和经验等方面优势，“换条战线，再上一线”，积极参与市委、市政府重点项目、招商引资、扶贫开发、民生服务、调解、基层党建、督查巡视等任务。2013年以来，选派17名年龄较大干部参与市委中心工作。在随后的跟踪了解中，我们感到，年龄较大干部再上一线之后，工作很投入，热情很高，干劲很足。

坚持从严管理，让干部始终清廉自守、勤政为民。进一步打通干部“下”的渠道，对不胜任现职领导干部职务进行调整。2013年以来，先后有四名工作不称职、群众不满意，经组织考察不胜任现职的副处职领导干部，被调整为非领导职务。建立领导干部关爱告知制度，突出源头预防，对五名县处级干部、19名乡科级干部进行关爱提醒。会同编制、审计部门对12名领导干部进行“三责联审”，对17名领导干部进行经济责任审计。开展“带病提拔”集中倒查、“裸官”排查等工作，严格执行领导干部报告个人有关事项相关规定，健全个人有关事项信息库，加强对干部的监督管理。我们感到，通过严格管理、严格监督，让干部不敢懈怠失责，永葆勤廉本色，也是加强干部队伍建设和实施干部长效动态激励的内在要求。

长效动态激励机制的深层次思考

对一个地方而言，如何有效激励干部、保持干部队伍活力，是一个与时俱进的课题，是一项需要长期推进、不断深化的改革举措。我们感到在推进的过程中，还需要处理好四个方面的关系。

处理好刚性执行与柔性引导的关系。干部长效动态激励机制“1+5”系列文件，内容涉及干部交流、能上能下、监督管理等多个方面，作为指导长远的制度性文件，其规定的程序、标准、要求等，必须不折不扣执行到位，充分体现刚性约束，增强制度权威和效力。但在执行过程中也要加大宣传力度，及时释疑解惑，统一思想认识，引导各级干部正确认识和对待岗位交流、职务调整，让干部既要干事有动力，也要时刻有压力，保持干部队伍的生机与活力。

处理好组织需要与个人意愿的关系。领导职位是干部为党尽责、为民奉献的平台和载体，干部从事什么工作、担任什么职务，要根据全市发展大局、中心工作需要，根据班子结构和干部队伍建设的整体情况，进行综合考量、统筹调配。同时，也要本着以人为本的理念，尽量尊重干部意愿，关心干部成长。在干部调配时，注重个人的能力、专业、特长、气质等方面的个性因素，充分听取干部个人正当的合理诉求。此外，还要注重有效引导，教育干部正确对待个人意愿，不挑三拣四、斤斤计较，更不允许向组织伸手要官要权、争地位、比待遇，自觉接受组织挑选和群众评判，实现组织需要与个人意愿的有机统一。

处理好单项突破与整体配套的关系。从宿迁来看，近年来经过干部任前公示、公推直选、实绩网上公示等改革实践，奠定了全面深化改革持续推进的政治和民意基础，形成了良好的社会氛围。贯彻落实干部长效动态激励机制等改革举措，需要把它放到全面深化改革的大局中去把握，放到党的制度建设改革特别是干部制度改革的总要求中去谋划，针对不同级别、不同层面、不同领域的干部实际，使干部的教育培训、考核评价、选拔任用和保障激励等形成综合配套、有效衔接。

处理好各司其职与协调联动的关系。构建干部长效动态激励机制是一项系统工程，需要组织部门会同纪检、监察机关以及宣传、财政、审计、督查等多个部门联合实施。组织部门作为牵头部门，应责无旁贷地履行职能，抓好方案制订、任务分解、督促推进等工作，确保每项工作都落到实处。相关部门单位也应加强协调配合，做到目标同向、成果共用、有机联动、一体推进，确保取得实实在在的成效。同时，对可能出现的问题，力求早预防、早处置，充分发挥长效动态激励机制的正向效应，尽量防止和避免消极影响。

轮岗交流履职报告范文第7篇

关键词：项目；管理；建设；提高

1 实现相互促进，必须贯彻“四个坚持”的用人导向

1.1要坚持党管干部

发挥基层党组织的政治核心作用，坚持党管干部的原则，这是保证干部队伍建设正确道路的思想政治保障。要提升干部队伍思想政治素质，用党的先进理论武装领导班子和党员干部头脑，提高思想理论水平和党性修养，树立科学的发展观和正确的政绩观。要严格干部选拔任用，在干部队伍管理上，项目党组织要重监督，综合反映领导干部的“德、能、勤、绩、廉”，通过建立领导干部个人业绩评价表，综合客观记录其项目管理中的业绩和表现，与个人档案相挂钩，能够终身反映领导干部的履职履责情况，为正确评判和决策提供依据。

1.2要坚持开源进贤。坚持德才兼备

“五湖四海，任人唯贤，德才兼备，以德为先”，一直是中国铁建所秉承的优良用人传统。只有广开进贤之路，各类菁英才能汇聚，干部选拔的“资源”才能“丰富”。应首先从领导班子的思想观念入手，摒弃地域限制、个人关系、发展小群体等错误观念，在干部的选拔任用上严格落实“三重一大”决策制度，坚持民主公开。在考察干部时，坚持德才兼备，以德为先，才能保证干部队伍的纯洁。

1.3要坚持注重实绩

重视干部成绩的考核，围绕集团公司发展理念和策略，不仅要看质量、看安全，更要看管理和创效能力。通过公开选拔、竞争上岗等方式，大力选拔群众公认，有能力、懂项目的人才进干部队伍。在职业化道路管理办法的制定上，要兼顾全面，针对项目管理、政工队伍、财务工作、科技创新等不同岗位细化标准和措施。不仅要看到现有领导干部队伍的晋升，更要注重后备干部尤其是年轻有为的一线员工的培养。要进一步完善辞职制度，确保能者上、平者让、庸者下，始终保持项目干部队伍功能处于最佳状态。

2 实现相互促进，要从配齐配强领导班子入手

2.1选准配强一把手

“火车跑得快，全靠车头带”，主管领导在班子中起着举足轻重的作用，一把手除了要有较高的政治素质和全面的业务素质，还应当有一定权威，并善于协调各种关系。在班子组建上，采用上级单位配置和自组织相结合，在组织委派的同时允许主管领导在一定范围内有选择地组合，可有效避免班子成员的矛盾，缩小成员之间的距离。

2.2必须坚持民主集中制

按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的方针，健全并不断完善领导班子议事规则、决策程序、职位规范、分工负责与责任追究、沟通谈心等制度，建立一套制度执行的监督机制。要根据项目实际和工作要求，有计划地组织召开班子会议，落实“三重一大”集体决策制度，发扬班子民主，增强班子成员的责任感、归属感。

2.3营造和谐的内部环境

班子成员之间应积极开展交流谈心活动，适时组织民主生活会和班子会议，开展批评与自我批评，以消除矛盾和误会，增进班子团结。主管领导和党委书记要发挥好关系协调的职能，有意识地了解班子成员工作和思想状态，推动班子成员问的分工与协作。在班子内部环境的构建过程中，不应忽视竞争，尤其是对班子成员分管的工作，要有严格的工作目标、计划、奖罚，实行考核兑现，保证班子成员的责任感和紧迫意识。

2.4保证班子成员的精干高效

要明确班子成员的职责和分工，工程技术、安全质量、经济运行、党建思想政治、协调保障等工作要涵盖全面，在职责分工上必须具体细化并形成制度文件。要控制好班子成员人数，本着精干高效的原则安排好编制，杜绝因人设职和随意性组建班子情况的发生。

3 实现相互促进，必须不断增强干部队伍活力

增强干部队伍的活力，是一项系统工程，也是长期的任务。要从完善激励约束机制、优化群体结构、推进培训交流、增强凝聚力以及加强管理等环节下功夫。

3.1坚持有效激励

①目标激励，实行目标管理，制定领导班子和领导干部的任职目标和年度目标，严格考评，根据考评结果给予相应的经济和行政奖惩。②职务激励，满足干部实现自身价值的需要。职务的升迁是最强有力的激励，是成就与价值的最重要体现。通过牢固树立“凭实绩选人用人”的意识，真正提拔重用那些实绩突出的干部，从而形成正确的激励导向。③思想政治激励，把群众公认原则贯穿于干部选拔任用工作的各个环节，不断完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。

3.2以压力激发活力

按照优胜劣汰的原则加大干部考核，形成竞争压力，最大限度地发挥干部潜能。这需要深化人事制度改革，推行领导干部公开选拔、竞争上岗。完善干部考察，发扬民主推荐，真正把优秀人选选。加强监督，落实领导干部任前谈话和公示，根据履职履责情况适时组织诫勉谈话。健全责任追究制度，对领导干部分管工作发生重大失误和重大事件的，逐级追究责任。要敢于实施干部辞退制度，制定操作性强的规定，依规处置那些犯错误和不胜任本职工作的干部。

3.3改进干部队伍群体结构

①要有良好的专业结构。工程项目建设不仅需要专业的工程技术，更需要有懂得运营管理的优秀人才。领导班子成员和干部队伍应具有相对完备的专业知识或专业经验，实现有技术水平、创新能力、表达能力、组织能力和协调能力等专长人才的优势互补。②要有多元的社会经历。多元才会产生活力，领导干部的来源应该多样化。在领导干部培养中，有意识地开展多岗位锻炼，必须经历基层项目的实践。与此同时，积极引进一些在其他类型单位和企业从事管理工作的优秀人才，激活干部队伍。③合理的内外结构。班子成员和领导干部的配备，应合理考虑本单位提拔和外部调入的比例，过多外部调入，势必打击本单位干部的积极性。④合理的年龄结构。推行老、中、青的梯形构造，发扬铁道兵“传帮带”的优良传统，以老带新，既满足项目管理需要，又能确保年轻领导干部的培养和输送。⑤性格和气质的良性互补。把不同气质和性格的干部合理搭配，彼此相辅相成。

3.4探索干部队伍的流动机制

应积极探索领导干部的岗位调换和轮岗机制，避免因长期在固定岗位工作而产生的惰性和思维定势，增强领导干部对岗位的新奇感，焕发新的活力。①不同项目间的交流，公路项目、铁路项目、房建项目各有特点，可进行定期的干部任职交流或挂职。②项目与机关间的交流，既能保证公司机关管理决策不脱离基层项目实际，也能一定程度缓解基层干部工作压力。③不同部门问的轮岗，实现互通和交流，拓宽领导干部的知识面，提升干部队伍整体素质。

4 实现相互促进。需要正确认识并发挥自身优势

经过8年多的艰辛发展，集团公司生产经营取得了一定成绩，虽然面临着巨大的压力和挑战，但也具备一定的自身优势，在干部队伍建设和项目管理上积累了许多优秀经验和成果。要正确认识项目管理中的困难，发挥优势，全心全意依靠广大干部职工推动企业向前发展。

4.1符合发展规律的核心理念是关键

目前，集团公司已经具备从事大型工程项目施工管理人员、物资、资质和技术基础，并积累了许多优秀施工管理经验。落实“创效是第一要务”的发展理念，从思想观念上彻底扭转对企业的认识和对项目管理成败标准的评判。用事实和经济数据说话的政绩观，已经成为基层项目领导干部的共识。

4.2干部队伍考察和人事制度改革是基础

强化执行力监督，通过责任成本分析、经济指标核定、项目经理职业化建设等措施，结合廉洁建设和履职监督，不仅进一步纯洁了领导干部队伍，更厘清了集团公司、子公司及项目部之间的责权利关系。集团公司主管领导狠抓执行力建设，从根本上起到良好的带头和示范成效，有效推动了二次经营工作的开展，为挽回企业和项目效益指明了出路。

4.3逐渐成型的基层干部队伍是支撑

在各种大型项目的锻炼下，一批高素质的干部队伍逐渐成型并在基层一线发挥作用，项目管理有了可靠的力量支撑。需要进一步探索如何充分调动这些优秀管理人才的积极性，管好人、用好人，做到“人尽其才”。

轮岗交流履职报告范文第8篇

“办公厅值班室是全委重要的枢纽，事务繁杂，责任重大，既需要快节奏，还得要高标准。”马太文快人快语。平时见到他，总是在大大小小的会场、南北楼之间穿梭繁忙。经过多次约访，记者终于跟这位年轻的办公厅委主任办主任面对面坐在了一起。

“担当大小，体现着干部的胸怀、勇气、格局。年轻人干工作不能怕苦怕累，干得越多学得越多，能力越全面，成长进步越快。我们主任办特别是值班室的这些同志，都很年轻，是一个朝气蓬勃、能打硬仗的团队，日常工作看似很枯燥，但责任很大，需要过硬的政策把握能力和执行力。每个同志通过这样的岗位锻炼，进步都非常快。”马太文深有感触地说。

海阔潮涌千帆竞，好风借力破浪行。一直以来，国家发改委坚持正确用人导向，突出德才兼备、以德为先，注重综合运用岗位实践、轮岗交流、基层锻炼、教育培训、研讨交流等五大平台，构建全方位、立体式的干部培养体系，优化年轻干部成长路径，不断提高年轻干部队伍的能力素质，一大批优秀的年轻干部脱颖而出，在发展改革事业中千帆竞发，破浪前行。

岗位实践催生新作为

鲲鹏展翅九万里，长空无崖任搏击。国家发改委注重重大任务培养，打造年轻干部岗位实践平台，提升干部专业素质，充分利用重大问题、重大战略、重大规划、重大政策、重大工程、重大改革的机遇，在工作第一线、实践最前沿砥砺品质、提升本领，一批批优秀年轻干部通过岗位实践逐步承担起更重要的工作职责。

7月27日，“创响中国”第六站杭州巡回接力活动刚刚落幕，这项活动的策划人就开始马不停蹄地为下一站合肥接力奔波忙碌。他就是国家发改委高技术司年轻的副巡视员沈竹林。作为2016年全国大众创业万众创新活动周前期预热的重要活动，“创响中国”巡回接力将在全国17个双创示范基地持续开展，打造双创热点，传播双创理念，释放全民创业创新潜能，激发全社会双创活力。

沈竹林见证了双创在我国的蓬勃兴起和持续发展。2015年，还是综合处处长的他，参与起草了《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》，随后又参与牵头研究制定双创“四众”文件，加快推进众创众包众扶众筹发展，搭建双创支撑平台。除了“创响中国”，沈竹林目前还在忙于加快筹建新兴产业创业引导基金、推进双创示范基地建设等一系列双创重点任务。在他看来，“全新的事业，全新的视野，对年轻干部成长帮助很大，一定要抓住机遇，把平台运用好，在岗位实践中建功立业。”

近年来，国家发改委在转变职能、转变作风、简政放权方面推出了一系列重大举措。这其中，政务服务大厅是一大亮点。政务服务大厅运行一年多来，不断拓展服务范围与内容，优化流程提升效率，规范审批行为提升服务水平，积极推进全委“放管服”改革向纵深发展，成为国家发改委的改革之窗、创新之窗、服务之窗。

说起政务服务大厅，办公厅副主任、政务服务大厅主任黄勇充满自豪、如数家珍。“委领导将此项工作交由办公厅牵头推进落实，这是为年轻干部发展提供的良好平台和机遇，也是对年轻干部的充分信任。从筹建到运行，在实践中锻造出了一支执行力强、团结协作、有激情、有活力的年轻团队。”

轮岗交流激发新活力

流水不腐，户枢不蠹。近年来，国家发改委党组大力推进干部轮岗交流，打造活力建设平台，推动年轻干部全面发展，并强调“轮岗交流不是简单的对调换防、物理‘位移’，而是把岗位和干部的专业及特长有机融合，发挥最佳效果。”

党的十以来，委机关新调整任命的24名司局“一把手”中，有21名由交流产生。2014年以来新任命处长中交流的占76.5%，超过80%的司局对2/3以上的处长进行了轮岗交流。基础司、环资司、农经司、价格司、价监局等单位的处长甚至“全体起立”，开展了全面轮岗。

这其中，三位年轻干部的任命颇为引人关注。地区司综合处处长杨荫凯交流提拔为振兴司副司长，西部司综合处处长于合军交流提拔为地区司副司长，振兴司产业发展处处长翟东升交流提拔为西部司副司长。此次干部调整是委党组着眼于区域协调发展协同发展共同发展、提升干部能力素质而谋篇布局的重要举措。

记者注意到，翟东升的办公室从国家发改委南楼6层的振兴司搬到了5层的西部司，虽然只是换了楼层，但工作内容却发生了巨大变化。这已经是他第二次轮换岗位。“对我来说，每一次轮岗都是一个全新的起点。开始时也担心自己干不好，但真正干起来，发现并不像想象中的那么艰难。因为在机关工作，很多业务虽然领域不同，但有些规律性的东西是相通的，只要勤于学习、善于思考、敢于担当，是可以尽快适应新岗位的。”这位70后的副司长认为，轮岗交流对个人的成长非常有利，倒逼干部学习新东西，拓宽新视野，对发展改革事业也是有益的，新人新思路，能够创新工作方式方法。

从南开大学博士毕业进入体改司工作的朱建武笑着对记者说，“说实话，十年前入职面试时都不知道体改司具体是干什么的。”经过产业处、宏观体制处等岗位的轮换锻炼，不断“在线修复”“空中加油”，在学中干、干中学，个人工作能力得到全面提高。截至目前，这位年轻处长已参与起草了国有林场林区体制改革、盐业体制改革、华侨农场改革、农村电力体制改革等一系列重大改革方案，成为经济体制改革领域的行家里手。

除了司局之间和司局内部的轮岗，国家发改委党组还注重上下联动，机关干部“沉底”到事业单位，事业单位干部“上行”到机关。轮岗交流不仅成为培养选拔优秀年轻干部的有效途径，也破除了久处一个岗位的惯性和惰性。人的交流带来思路的转换，思路的调整很快带动了工作局面的改变。

大轮岗激活一池水，大交流催生新动力。一批勇于担当、业务精湛、作风过硬的优秀年轻干部走上新的工作岗位。日前，国家发改委党组又印发了《关于严格执行相关规定 进一步推进干部轮岗交流的实施意见》，对全委干部尤其是优秀年轻干部的轮岗交流做出了新的制度性安排，目的就是促进干部交流的常态化、机制化，进一步增强发展改革干部队伍的生机和活力。

基层历练提升新本领

履行好宏观调控和综合经济部门的职责，既要把握全局，又要了解基层；既要把握宏观，也要了解微观。在干部培养过程中，国家发改委始终坚持把干部基层挂职锻炼作为锤炼干部的重要途径，注重基层一线锻炼，着力打造丰富阅历、提升能力的平台。

“地方经历使我增强了大局观，更加接地气。”国家发改委法规司副司长张治峰告诉记者，按照中组部统一安排，他2014年年初至2015年年底到江西挂职，挂任江西省苏区振兴领导小组办公室副主任、赣州市委常委、市政府副市长、南康区委副书记。工作领域由一个点转向整个面，工作角色由机关工作人员转向地方领导干部，工作方式由研究制定政策转向兼顾政策制定与执行。这三个转变，让他从不同的视角重新认识基层。

“两年来，我了解了地方党委政府的整体工作部署、工作机制、工作流程和工作方法，让我能从党委政府工作全局的角度思考怎样做好发展改革工作；了解了地方干部的成长历程、思想状态和工作方式，让我从执行层面思考如何提高政策措施的可执行性；了解了企业的生产经营情况以及地方群众的所思所想所盼，让我思考如何提高政策措施的针对性和有效性；了解了国家政策和项目在地方的贯彻落实情况，让我思考如何完善政策传导机制。这样的工作经历弥足珍贵，对我政治品行的修炼、工作能力的提升，乃至今后的人生道路都将产生重要影响。”张治峰说。

近日，国家发改委与40多家金融机构和有关协会等建立了投融资合作对接机制。运用PPP模式，调动社会投资积极性，对促投资稳增长非常重要。为此，国家发改委投资司新成立了社会投融资服务处，首任处长由任献光担任。新处室刚成立半年，千头万绪，任献光带领全处克服了很多困难，做了大量卓有成效的工作。能够在很短的时间内适应新角色，开创新局面，这与任献光在基层的艰苦锻炼密不可分。他曾作为首批中组部选派的年轻干部挂职汶川县委常委、副县长，支援灾后重建。采访他颇费周折，几次都因工作忙没能谈成，直到这篇报道截稿前的一个晚上，中晚餐都还没有顾上吃的他才终于在电话里完成了这次采访。

“怎么干、谁来干、能干成什么样，是研究制定政策首先要思考的，每一项政策制定时，都需要事先进行充分论证，尤其是考虑在基层会遇到什么困难，如何落地。只有换位思考，真正为群众排忧解难，才能使我们的政策更接地气。两年的挂职，虽然经历了困难、承受了压力、迎接了挑战，但对我来说更是难得的锻炼机会，对目前我们从事的投资工作和今后要做的很多事情都大有裨益。”任献光感触良多。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。国家发改委坚持每年安排年轻干部到中西部地区、革命老区及相关重点工程等基层锻炼，先后选拔推荐一大批年轻干部参加援疆、、援青，参加灾后重建等工作。同时也分期分批选派一些机关干部到地方党委政府挂职，丰富阅历，提高领导管理能力。一批综合素质好、勤奋敬业的年轻干部挂职归来后先后走上了司处长岗位。

教育培训实现新超越

非学难以“明道”，非学无以“补短”，非学无以提高决策水平，非学无以应对考验。国家发改委注重培训教育，打造知识更新平台，让年轻干部丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础，促进提高战略思维、创新思维、辩证思维、底线思维能力。

7月5日，国家发改委第35期“发展改革大家谈”，邀请央行副行长兼中财办副主任易纲作“‘一带一路’与走出去战略的金融支持和风险控制”专题报告。报告厅座无虚席，500多名干部参加了学习研讨，其中，年轻的面孔居多。

“发展改革大家谈”是国家发改委精心打造的一个传授新知识、扩大新视野、倡导新理念、提供新方法、发现新人才的重要平台。按照“干什么、学什么”的原则，邀请著名专家学者、政府官员或企业家围绕重点、热点、难点问题作专题报告。林毅夫、蒋建国、傅莹、胡鞍钢、周其仁、柳传志、张瑞敏、马云等重量级人物相继来到委里授课。

体改司公共服务体制处处长赵少钦清楚地记得，2014年5月27日，国家发改委第22期“发展改革大家谈”，邀请北京大学国家发展研究院院长周其仁作“改革的逻辑”专题报告。“当时，周其仁教授介绍了海尔、科龙和健力宝等企业的案例，剖析了企业改革中形成保护企业家精神的制度安排的重要性。还举了上海郊区农村将集体财产按当年工分统算量化到案龃迕竦陌咐，说明成功的产权改革需要精细化的操作。报告既有鲜活生动的故事，又有严密清晰的逻辑，对我们这些做改革工作的年轻人很有启发。”

学习如逆水行舟，不进则退。国家发改委在邀请知名专家到委里授课开拓广大干部视野的同时，还及时开展与业务工作相关的新理论、新知识、新技能的培训，引导干部适应经济新常态，贯彻新发展理念，不断提升新本领。许多年轻干部都参加过委里组织的处级干部任职培训班，通过案例教学与集中研讨相结合，提高岗位任职能力。计算机、中高级英语、宏观经济学、经济理论研究、公共管理、结构改革等专题培训也备受年轻干部的青睐。

记者在采访中深切感到，讲学习、想学习、善学习，在国家发改委蔚然成风，学以致用、以知促行，已经成为广大年轻干部的一种习惯和能力。外资司国际产能合作处处长张焕腾告诉记者，“现在是一个加速发展的时代，新知识层出不穷，不学习就会掉队，我给自己提出‘每月一本书’的学习计划，除了与自己业务紧密相关的外资外贸、国际事务等，也包括法律、历史、哲学、文学等，我始终相信开卷有益，只有用心学习，才能适应新形势新任务新要求，不断跟上时代的步伐。”

研讨交流引发新思考

智慧在交流中闪光，思想在碰撞中升华。国家发改委注重研讨调研，打造学习交流平台，提升干部思维能力。“中青年干部经济研讨会”作为国家发改委独创的品牌，已连续举办11届，成为“年轻人的节日、思考者的舞台”，为年轻干部想大事议大事抓大事提供了机会，成为培养干部、发现人才的重要途径。

数据显示，历届研讨会共收到论文3000余篇，参与人数8000余人次，实现了中青年干部参与全覆盖。通过撰写论文、参与演讲、互动交流，既体现了国家发改委年轻干部把握现实问题、捕捉经济社会矛盾的敏锐性，立足全局、准确分析形势的判断力和逻辑思维能力，也在全委营造了勤于思考、比学赶超的浓厚氛围。

政研室经济体制处副处长何霁曾担任第九届中青干部经济研讨会大会主持人，获第十一届研讨会二等奖；体改司宏观体制处处长朱建武曾获第六届研讨会二等奖、第九届研讨会一等奖；财金司信用处处长李慧曾获第六届研讨会二等奖，并担任第七届研讨会主持人……中青年干部经济研讨会奖项似乎成了国家发改委优秀年轻干部的标配。据统计，中青年干部经济研讨会获奖的年轻人，基本上都成长为各单位的业务骨干。

耳闻不如目见，目见不如足践。调查研究是年轻干部及时了解社情民意、评估政策得失、汇聚众力众智、助力发展改革的重要途径。“我们做民生工作的，就是要了解老百姓的心声。要从经济视角看民生，从民生视角回过来思考经济问题。去年下半年，我们开展经济下行压力下促进城乡居民增收的调研，至少走访了十几家部门单位，针对不同群体开了十几场专题座谈会，包括基层公务员、企业家、中小创业者、低收入群体、技术工人、新型职业农民、科研人员等，最后形成了5个研究报告，得到了国务院领导的重要批示。调查研究给我最大的启示就是，我们的机关工作不能闭门造车，不能想当然，必须走出去、走下去，广泛听取意见，深入了解实情，这样制定出来的政策才能具有可操作性和可持续性，否则就是无本之木、无源之水。”就业司收入分配处年轻的女处长陈俊娓娓道来，颇有心得。

据办公厅委主任办副主任沈海波介绍，国家发改委内网开设了“创新调研工作”专栏，分类推荐调研方面的重要文献、调研报告范文，以及研究成果和心得体会。同时，他们还将打造“发展改革委十佳调研报告”品牌，每半年评选一次，推动调研方式创新和成果转化。

据了解，国家发改委在加强学习调研方面，还有不少好的平台和载体，包括青年读书论坛、学习研究小组等，通过这些丰富多彩的形式，引导广大干部特别是年轻干部加强对重大问题的战略性、前瞻性研究。

轮岗交流履职报告范文第9篇

3月23日上午，省人大常委会对提请省十届人大常委会第二十四次会议任命的省发展和改革委员会主任、省监察厅厅长、省人口和计划生育委员会主任的人选进行了任前法律知识考试。

这是省人大常委会根据2006年1月1日施行的《浙江省人民代表大会常务委员会任免国家机关工作人员条例》和《关于提请省人大常委会任命的国家机关工作人员任前法律知识考试办法（试行）》的规定组织的首次考试。考试内容主要有宪法、地方组织法、选举法和有关行政法规。

考试前，省人大常委会秘书长李步星、代表与选举任免工作委员会主任王建华、副主任庄巧英与参加考试人员见了面。李步星秘书长说，实行领导干部任前法律知识考试，主要意义在于对实施法治浙江战略，对政府组成人员依法行政，对广大公民的知法、懂法、守法、依法办事，起到示范表率和带头作用。

根据有关规定，本次考试结果报主任会议后，并以适当方式告知常委会组成人员。

台州市人大常委会重视民意调查结果

台州市人大常委会十分重视社情民意的调查结果，强调在工作中要注重群众满意指数，摸清基层群众的脉搏。近日，又将一份民意调查报告发放给出席市人代会的全体代表。

自去年底台州市统计局社情民意调查中心成立以来，台州市人大常委会对该中心出具的几项调查报告都十分重视。特别是今年由社情民意调查中心提交的《2006年台州公众最关心的社会经济发展问题调查报告》，通过对1000名公众的电话调查，显示公众关注的三大热点是：社会治安、城乡居民收入、看病难和看病贵。台州市人大常委会决定将调查报告作为参阅文件，发到市三届人大二次会议每一位人大代表手中。近日，调查中心运用国际通行的计算机辅助电话调查系统随机抽样调查了1500名城乡居民，刚刚完成了“台州公众对市‘两会’关注度调查”,台州市人大常委会将该调查意见作为重要资料，为今后进一步改进工作提供参考。

嘉兴市要求每位代表必须接受系统培训

近日,中共嘉兴市委转发了嘉兴市人大常委会党组《关于贯彻落实中央9号文件的实施意见》。意见规定，要建立代表培训制度，制订培训计划，有针对性地组织好对代表的系统培训，确保每位代表在一届里参加培训时间不少于5天。市人大代表在大会闭会期间的活动、培训的经费列入市财政预算，并逐步提高。

意见还规定，各级党校和行政学院要把宪法、人大制度理论、国家机构的组织和运作等基本知识作为干部教育主体班次培训的重要内容，纳入教学大纲。要进一步完善“一府两院”及有关部门向人大及其常委会报告工作、通报情况制度。完善评议程序，在总结任命干部述职评议的基础上，有计划地开展对选举干部的述职评议。要强化监督意见的办理工作，坚持和完善人大常委会执法检查和审议意见的交办、督办、办结情况反馈和跟踪制度。要加强干部队伍建设和管理，把人大干部的配备、培养、交流、选拔和使用，纳入党的干部队伍建设的总体规划，通过选拔任用、轮岗交流、挂职锻炼、培训等渠道，提高人大机关干部的整体素质，并有计划地安排人大机关中青年干部与党委部门和其他国家机关干部进行交流。

丽水市拟任命政府官员向市民作出承诺

在近日召开的丽水市二届人大常委会第二次会议上，市长向市人大常委会提请任命的市人民政府组成部门的28位主要负责人，均结合拟任职务的特点，对自己工作职责目标和任务作出了郑重的承诺。他们表示要加强学习，提高素质；严于律已，勤政廉政；恪尽职守，努力工作，切实履行好岗位职责；以新的精神风貌、新的思想理念、新的工作干劲，争创新的工作业绩，不辜负党和人民的期望，为丽水的跨越式发展作出新的贡献。

市人大常委会通过电视和报纸等媒体向全市公布，使全市人民了解政府各部门负责人的工作职责、目标任务和他们的承诺，同时接受群众监督和社会各方面的监督。

杭州市人大要求景区整治应保留群众活动空间

3月2日，杭州市人大常委会组织部分常委会委员和市人大代表对吴山景区环境整治工程进展情况进行视察,提出整治要求。

吴山景区地处市中心，自然景观和人文景观交相辉映。近几年来，市政府逐步整修了吴山城隍庙等历史文化建筑，新建城隍阁，取得了较好的社会效益和经济效益。但山上仍有伍公山、阮公祠、三茅观景区有待整修，特别是伍公山民居建筑布局杂乱，现状零乱不堪，生活污水横流，乱搭乱建的临时设施随处可见，与吴山优美的环境和丰富的人文历史内涵极不协调，景区的进一步整治已迫在眉睫。对此，杭州市人大常委会视察组提出明确整治要求：一要做好公厕、污水管网等基础设施的配套工作，力求使基础设施一步到位，满足游客的需要。二要保证群众活动的必要空间，除增加必要的设施、恢复保留历史古迹外，吴山景区内不宜扩大建筑面积，不能减少原有群众活动空间。要将整治与历史文物的保护与恢复，以及民俗习惯的传承有机结合，通过整治使得景区设施更为完善，群众休闲、游览更为安全、方便。三要坚持依法拆迁，并努力解决居民的实际困难，拆迁政策要保持其前后一致性，尽可能减少遗留问题。

绍兴县推行代表建议督办“三两制”

绍兴县不断加强对代表建议督办力度，去年开始又全面推行建议办理的“三两制”模式。

所谓“三两制”，即一是两次面商，就是承办单位办理方案初步确定后，先走下去个别征询代表意见，待3个月内所有承办建议办理答复后，再把本单位承办建议的全体领街代表请上来，集体征询意见，进一步落实办理措施；二是两次评估，就是县人大常委会8月份组织力量对办理情况回访代表，检查承办单位的办理工作，12月份再组织代表小组对由本小组代表领衔提出的建议，集体评价办理效果，作为年终考核的重要依据，并反馈给政府及有关承办单位；三是重点建议两次答复，就是凡被确定为重点督办的建议，承办单位3个月内办理答复代表，年底必须再一次将继续办理后的情况进行一次全面答复，让代表了解真正的落实情况。

“三两制”办理模式的推行，有效地促进了建议的落实。去年底代表建议全部解决或基本解决的为137件，占总件数的58%，大大超过以往各年的此项比例；有19件几年来难以落实的老建议也取得突破性进展。代表满意率达96%。

青田县人大常委会组成人员向代表作履职情况报告

3月27日，青田县十三届人大五次会议隆重召开。在分发代表的资料袋中增加了一份《关于青田县第十三届人大常委会组成人员履职情况的报告》，代表对此很感兴趣，边走边看，对人大常委会组成人员履职情况一一进行对照，对人大常委会的这一做法给予了高度的评价。

2004年5月21日，该县十三届人大常委会第十次会议讨论通过了《青田县第十三届人大常委会组成人员履职情况登记表》。从十三届人大常委会第十一次会议起，每次会议进行登记，至今已实施了近两年。其内容包括：人大常委会组成人员每次会议的出勤情况、人大常委会会议确定审议议题的调研情况（要求调研做到准、细、实）、每次人大常委会会议围绕议题的发言情况（要求发言做到准、深、透）、每次人大常委会会议审议发言中的新观点等四个方面。

《青田县第十三届人大常委会履职情况登记表》所登记的内容，对人大常委会组成人员出席、调研、发言、效果等内容进行量化，进一步提高了人大常委会会议质量，同时也成为人大代表监督人大常委会组成人员的依据。

开化县落实评议意见方便群众刷卡买药

“现在方便，到药店买点感冒药也可以刷医保卡了。”日前，家住开化县城解放街的周大姐乐呵呵地说。这是开化县人事劳动社会保障局认真办理评议意见，狠抓整改的成果。

去年下半年，开化县人大常委会对该县人事劳动社会保障局局长进行了述职评议，对全县无定点医保卡购药点提出了质疑，要求进一步为民办实事，方便广大参保人员购药，切实维护参保人员的利益。县人事劳动社会保障局及时部署制订了整改措施，组织人员对县内各医药零售药店进行了资格审核，并在征求代表、群众意见的基础上，确定了6家药品店13个网点为医保定点零售药店。

现在，凡是参加了基本医疗保险并建立了个人账户的医保参保人员，便可在定点药店用医保卡刷卡买药。为使医保卡的账目清楚，医疗保险系统已与医保定点药店建成了医保刷卡结算系统，先后在定点药店统一安装专用医保刷卡机，并为药店提供网络技术服务支撑。

永康市人大代表发出诚信待员工倡议

在3月8日至3月11日召开的永康市人代会上，来自企业的吕月眉、胡济深等人大代表自发提出了“诚信待员工 ，工资零拖欠”倡议书，得到了广大与会企业界人大代表的共鸣和响应，纷纷表示要用实际行动为建设“诚信永康”、“平安永康”、“和谐永康”做出应有的贡献。

轮岗交流履职报告范文第10篇

关键词：人民银行；巡视成果；转化运用

中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2012（11）-0090-04

一、人民银行巡视成果运用的主要做法及取得成效

（一）主要做法

1、坚持党委听取巡视工作汇报和反馈制度，提高巡视成果运用的层次。人民银行西安分行党委历来高度重视巡视工作，每年不少于三次专门在党委会上听取巡视情况汇报，了解被巡视单位领导班子及其成员在贯彻党的路线方针政策和上级行决策部署、执行民主集中制、落实党风廉政建设责任制、选拔任用干部和内部管理，以及巡视组提出的意见和建议等情况，对巡视中发现的带有全局性、普遍性和苗头性，或影响被巡视单位班子建设和业务发展的问题，提出处理意见，责成有关部门研究解决。在巡视意见的反馈方面，由联系省区的分行领导代表分行党委向被巡视单位班子或“一把手”进行反馈，同时提出整改要求，整改时限，使巡视工作切实起到加强内部管理，提高被巡视单位履职能力的作用。

2、不断改进完善巡视工作制度和方式方法，建立巡视成果运用长效机制。一是陆续制定了实施办法、工作规则、制度等10多个规范性文件，搭建起了覆盖巡视所有工作的制度框架。注重把促进巡视成果的有效运用作为提高巡视监督效能和促进正确履职的出发点和落脚点，2010年以来及时修订和完善了巡视工作汇报反馈整改督办办法、跟踪评估工作办法等8项制度办法，对巡视情况的汇报、反馈、整改、督办、跟踪评估等工作做了规范和要求，拓展成果转化渠道，加大成果转化力度。二是研究建立了巡视跟踪联系行制度。各巡视组正、副组长按照现场跟踪与非现场跟踪相结合，以非现场跟踪为主的方式对当年未安排巡视和跟踪评估的单位进行跟踪联系，并在年底召开的巡视领导小组会上进行重点汇报交流。促进巡视工作建立当年巡视、次年跟踪评估、其余时间日常联系，及时发现辖区各单位的新情况、新问题，积极帮助有关单位改进工作，总结推广经验的常态化的长效工作机制。三是强化巡视问题整改落实督办工作机制。巡视办按照制定的巡视工作汇报反馈整改督办办法要求，对被巡视单位制定的整改方案严格审核和把关，保证整改具有针对性；同时，巡视办（组）与被巡视单位保持长期联系，及时督促有关问题的整改落实，巩固巡视成果，逐步建立了集中巡视与日常监督相结合的工作机制，保证巡视监督的长效性和连续性。四是不断改进巡视跟踪评估工作机制。不断总结经验，改进方法，按照“实地督促、重点查看、广泛了解、综合评价、及时反馈”的工作机制，在巡视工作结束半年后到一年内，组织对被巡视单位进行现场跟踪评估，重点了解巡视问题整改落实情况，有效督促被巡视单位建章立制，堵塞漏洞，确保巡视问题落实到位，不走过场、不留死角。年末综合巡视跟踪评估情况，将被巡视单位在巡视整改落实工作中的好经验、好做法和取得的成效通报全辖，供各单位相互借鉴、相互学习，共同提升工作水平和质量，有效地扩大了巡视成果运用的范围和途径。

3、健全完善巡视组织协调机制，加强与各层级机构的沟通协调和配合，努力提高巡视工作科学化水平。一是积极探索，不断提升巡视成果质量。各巡视组正、副组长按照行党委的要求和部署，切实担负起领导和管理职责，准确把握政策界定，理清工作思路，科学合理分工，精心组织实施。巡视报告增加量化对比分析，将本期巡视领导班子及成员的测评指标与上期巡视的相关指标进行比较，并从历史和客观的角度深入研究变化原因，为分行党委立体化了解班子情况提供了客观依据。二是巡视组向分行党委汇报巡视情况时，纪检监察、组织人事、内审等部门负责人列席会议。将巡视成果运用到干部考评和选拔任用工作中，体现到惩治和预防腐败工作中，在综合业务考评等方面也得到充分显现。三是为提高巡视信息化管理水平，加强与组织人事、纪检监察、内审、会计财务等部门的沟通联系和信息共享，开发了“巡视信息资源共享暨电子档案管理系统”，使其作为巡视与相关部门联系的有机平台，将有关部门负责人纳入了系统调阅人员，共享巡视成果，有效提高了巡视成果转化运用效率。四是分行在向被巡视单位反馈巡视意见的同时，也向其所属省会中支通报巡视反馈意见，要求省会中支履行监督管理职责，关注和督促本省被巡视单位抓好在执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务等央行职责方面的问题以及涉及财务管理、会计核算、大额支出、基建项目和内部管理方面的问题。

（二）主要成效

1、进一步加强了被巡视单位领导班子建设和干部队伍建设。首先，通过巡视加强了领导班子建设。如巡视指出了少数中支班子整体合力未得到充分发挥，班子成员之间沟通效果欠佳，党委中心组理论学习不规范，有的班子成员调研指导力度不足，深入实际与职工沟通交流不够等问题。通过巡视反馈，被巡视单位认真落实了民主集中制原则，建立了班子成员间的沟通协调工作机制，完善了班子和干部职工之间的沟通交流和信息反馈机制，在班子中形成重视学习、勤于学习的浓厚氛围。其次，通过巡视，促进加强了干部队伍建设。在巡视中，发现部分单位存在中层领导干部和非领导职务职数配备缺额较多或超额，干部选拔任用程序不规范、干部轮岗交流力度不够，干部培训教育的针对性有效性不强等问题。通过巡视反馈，各单位干部选拔工作的规范性意识进一步增强，干部交流轮岗力度进一步加大，教育培训工作进一步深化。相关单位秉承德才兼备、以德为先的标准，通过逐步规范县支行领导职务配备工作，加大干部职工交流力度，认真落实后备干部选拔培养制度等，并探索业务跨股室代岗和异地轮岗工作等有效形式，逐步优化了人力资源配置。巡视组还对有些不和谐的领导班子提出整改建议，对一些工作实绩突出的优秀干部如实反映，帮助个别有实际困难的领导干部进行了交流调整，为分行党委选拔配备好班子提供了重要参考依据。

2、进一步提升了被巡视单位履职的全局意识、责任意识和创新意识。有的中支党委根据巡视指出的创新工作与区域特色、工作实际结合不明显的问题，在整改过程中，坚持在解放思想中统一思想，在转变观念中更新观念，结合当前国际国内经济金融新形势及辖区实际，提高调研工作的针对性和前瞻性，充分发挥货币信贷政策的导向作用，引导金融机构优化信贷资源配置，加强与政企的沟通联系，促进辖区金融稳定，改善金融服务质量，成效显著。有的中支结合地方实际，加强调查研究和工作协调，开拓性地履行好央行职责。围绕“稳增长、调结构”、“服务型央行”等特定内容和范围，探索建立“辅导制、承诺制、协作制、推介制、督查制、奖惩制”等系列创新工作长效机制，取得显著成效，涉农补贴、国库、协调机制等多项工作被总、分行列为试点单位，并得到了总、分行领导和当地政府的充分肯定。

3、进一步强化了被巡视单位的内部管理、密切了干群关系，及反腐倡廉工作。一是促进各单位进一步强化内部管理和基础工作。针对巡视指出的发行库管理不规范、固定资产和集中采购不合规、业务工作操作不符合要求、档案管理不规范等问题，以及监督检查不到位，责任追究不力等情况，有关单位组织干部职工认真学习各项内控管理制度，按照“制度是根本、规范是基础、落实是关键、监督是保障”的原则，保证各项规章制度执行到位，各项业务工作规范有序运行，基础工作精细化水平不断提高。二是密切了分行与基层行职工的联系。分行党委注意通过巡视拉近与基层行干部职工的距离，尤其注重巡视从群众的反映中查找问题、分析原因、有针对性地提出相应措施，推动了一些中支多年积存问题的妥善解决，密切了干群关系。少数中支多年未开展非领导职务竞聘等问题，逐步得到解决；有的中支干部职工多年关注的车辆管理和公务接待等问题都得到妥善解决，受到基层行职工的普遍好评。三是推动了廉洁自律各项规定的落实。通过巡视，及时发现并督促部分中支完善相应制度机制，较好地解决了落实党风廉政建设责任制不够和少数领导干部落实廉政准则不到位的问题。督促有的行班子成员认真履行“一岗双责”，努力抓好党的建设和加强思想政治工作。

二、存在的问题及制约因素

（一）巡视成果运用机制尚需完善

目前分行虽对巡视成果运用有所规定，也建立了巡视工作汇报反馈整改督办办法和巡视跟踪评估等制度，巡视成果的转化运用主要集中在分行党委听取巡视情况汇报、研究决定处理意见、移交相关部门、反馈被巡视单位、督办整改，并进行跟踪评估等方面，但对成果运用情况缺少相应的责任追究办法，对巡视成果未落实的责任追究不够具体，还缺乏一些刚性的责任规定。

（二）重巡视过程轻成果运用的现象仍然存在

被巡视单位能够积极配合开展巡视工作，但巡视问题整改一定程度上还存在浮于表面的现象，巡视成果巩固的长效机制建设相对滞后，对被巡视单位通过巡视问题整改落实、强化内部管理、有效提升履职成效的做法及取得的成绩总结宣传还不到位，弱化了被巡视单位做好巡视成果转化运用的积极性和主动性。

（三）巡视方法程式化制约巡视成果运用

当前人民银行巡视工作程式比较完善和固定，从发放巡视通知、制定方案、巡视组入驻、召开动员会、民主测评，到听取汇报、个别谈话、走访地方党政和金融机构、下级行等，到反馈巡视意见都有严格的程序和时间。一方面，从巡视时间上来说，基本上为定期巡视，其固定式的巡视工作套路，已被巡视对象清楚掌握，早有应对之策，为巡视单位提供足够的时间完善相应工作资料，不利于了解被巡视单位的真实情况，且对未列入巡视的单位来说，势必造成了监督的间歇期；另一方面，巡视意见反馈周期相对固定和漫长，能够及早确认的问题却不能及时得到反馈和整改，一定程度上制约了巡视成果运用转化的效率。

（四）认识不到位影响巡视成果运用的效果

巡视工作的基本职能是实施党内监督。但从现实看，一些领导干部对巡视工作重要性和重大意义认识不够，不能正确认识和对待巡视监督。有的对监督工作存有偏见，片面地认为巡视监督是“找毛病”、“没事找事”，对巡视组查找不足、发现问题抱有一定的抵触情绪。在巡视组内部，也存在个别巡视人员对巡视职责定位认识不够全面，综合素质不高，不能很好地把握巡视的“边界线”，对巡视成果运用的督查督办工作不到位甚至缺失。

三、提升人民银行巡视成果转化运用效率的建议

（一）建立健全巡视成果转化运用制度体系

一是坚持和完善党委听取巡视情况汇报制度，为确保巡视问题整改落实提供强有力的保障，提高巡视成果运用的层次，从而提高被巡视单位党委的思想认识和整改实效。二是完善巡视情况反馈制度。巡视工作应体现“从群众中来、到群众中去”的路线方针，不断完善巡视情况反馈制度，明确有关巡视情况的反馈范围、反馈时间、反馈内容、反馈渠道、反馈对象等内容，使干部职工完整的参与到巡视周期的全过程，有效监督党委的整改过程。三是进一步完善巡视跟踪评估制度。坚持对整改情况进行督查督办，督促被巡视单位针对存在问题认真建章立制，落实整改，并制定具体的整改落实效果评价量化标准，科学评价整改实效，促进巡视成果的落实。建立被巡视单位干部职工参加跟踪评估制度，提高被巡视单位干部职工评估结果占最终结果的权重，调动其参与巡视工作的积极性，为跟踪评估工作提供重要的信息。

（二）强化巡视成果转化运用的责任机制

首先，要完善被巡视单位运用巡视成果的责任制。在被巡视单位建立巡视整改责任人制度，被巡视单位对巡视工作不重视，对巡视组提出的意见、建议不重视，不认真整改等，要承担相应责任并予以追究。其次，要完善巡视、内审、纪检、组织人事等部门巡视成果运用转化责任制。对巡视组发现有明显问题的线索，应移交相关部门进一步办理，对相关部门办理情况应进行督查，对不依职责要求按照有关规定予以责任追究；巡视组对被巡视单位党委成员做出的干部履职评价结论应作为组织人事部门调整班子和干部考核、考察时的重要参考依据，对忽视巡视成果并导致用人失察等严重后果的行为，应明确并追究相关责任人的责任。

（三）完善巡视成果分解体系

一是对巡视工作中发现的问题，根据问题的责任主体、性质、影响面等因素进行分类，对巡视报告、反馈、移交、督办等工作的办理环节作出相应规定，在向分行党委进行工作汇报的同时，巡视成果依据干部管理权限和职责分工分别移送分行和省会中支有关主管部门。二是给辖内各单位建立巡视监督台帐，实时记录各环节的事项，及各个问题的处理过程，如领导批办事项的落实情况，被巡视单位的整改落实情况，分行、省会中支有关部门对移交的意见建议研究办理情况等。如有问题及时督促提醒，确保各项问题予以整改。三是建立全方位的跟踪评估体系。以“定性分析与定量指标相结合、日常考核和定期评估相结合、问卷调查与外部考核相结合”的原则制定《巡视整改情况综合评估办法》，对被巡视单位在巡视意见反馈后，各类问题的整改落实情况实施包括整改方案、报告报送，巡视跟踪评估及后续检查的全过程考评，并引入巡视联系组长、省会中支、问题分送部门、办公室和人事处年终考评结果等外部评估数据，全方位的量化巡视整改效果。评估方法采取百分制。

（四）完善巡视成果运用的保障机制

一是要落实好整改方案及整改情况报告机制。上级党委反馈巡视意见后，被巡视单位党委要召开专门会议，围绕巡视的反馈意见，针对有关问题研究制定整改方案，按要求及时上报整改方案待上级审核后逐项进行落实。在限定的时间内将整改情况向上级党委报告。对一时确实难以解决的问题，也应向上级党委说明情况。二是要落实好整改督办机制。对党委及领导的批示意见，巡视办要抓好督办，保证批示意见的落实；对巡视办转交有关部门阅处和办理的专题事项，巡视办也要抓好督办督查，做到事事有回音，件件有着落。三是要落实好巡视跟踪联系机制。巡视组对一个单位巡视后，要继续保持与所巡视单位的日常巡视工作联系。巡视跟踪联系，每年对重点联系行要形成工作报告并向党委汇报，保持监督力度。

（五）完善巡视成果运用沟通协调机制

一是建立巡视、组织人事、纪检监察、内审、事后监督等监督部门信息横向交流平台，加强监督部门的沟通协调，在如何提高监督效率、共享巡视成果上达到最优。对监督检查情况及时进行相互交流，对评价结果相互参考等形式，发挥合力，使巡视成果运用不断深化和拓展。如分行可试行将分行对地市州中支党委的巡视工作与对其领导班子的年度考核、党风廉政建设责任制量化考核、党建工作量化考核、文明单位创建工作考核、年度目标量化管理考核等统筹考虑、一并兼顾，直接将巡视工作成果提交相关部门参考，减少行政管理成本，提升巡视工作的权威性和话语权。二是在建立巡视人才库的基础上，积极与地市州中心支行党委沟通协调，保证巡视人才库人员借调自如，保证巡视工作人员有充足的后备力量。三是保持与分行相关业务部门、省会中支的沟通协调，在共建业务规范化、制度健全化上达到最佳。促使巡视成果最大范围地得到运用，进一步扩大巡视影响力。

参考文献

[1]黄必勋.基层央行巡视成果运用存在的问题及建议[J].西部金融，2010，（12）：58-59。

[2]李希华.提高巡视工作认识强化巡视监督效能[J].西部金融，2011，（5）：66-67。

[3]刘百宁.兴利除弊：构建央行巡视工作的长效机制[J].西部金融，2011，（6）：66-67。

[4]杨连科.对充分发挥巡视监督作用的思考[J].西部金融.2011，（3）：69-72。