特岗教师培训心得体会范文

特岗教师培训心得体会篇1

火热的太阳，挡不住我的特岗教师行程，在这个炎热的季节里，我开始了自己人生的新征程。在成为一名真正意义的教师前，教育局为我们举办了岗前培训。

在培训中，老师给谈到了当代教师身肩重任、角色题目，这似乎是陈旧的话题，但细细体会、琢磨的话语，觉得很有分量。这也使我对教师职业更深的思考和熟悉：，教师是文化的传递者。师者，传道、授业、解惑也，这是从知识传递的角度来反映教师的性。，教师是榜样。学高为师，身正为范也正是意思，这里主要涉及做人的题目，学生都有向师性，上是做人的认同感;学生受教育的过程是人格的过程，教师的人格气力是无形的、不可估量的，教师要真正学生的引路人。，教师是治理者。教师要有较强的组织、治理能力，才能使教学更有，更能学生的发展。，教师是父母。一名教师，要富有爱心，教师对学生的爱应是无私的、同等的，就像父母对待孩子，说教师是父母。并窃冬[莲山~课件]教师还要善于每学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓良师益友，夸大教师和学生要交心，师生之间的融洽度、亲和力要知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师要懂教育学、心理学、健康心理学等，应不同学生的心理特点、心理困惑、心理等，以的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。

在培训中，老师以自身经验给我们先容了当好教师的要点和方法，给我留下了的印象。在谈到教师的发展题目上，他夸大了适时和更新自身知识结构、终身学习的做法;在谈到面对如何克服的题目上，他还了如何教师之间团作的方法;在谈到教学教法经验，也让我熟悉到教师在上课过程中要多加思考，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光往对待教学，精益求精。老师还夸大：在新课程改革的背景下，各位老师要地贯串新的教学理念，以学生发展为本，以新的教学姿态迎接新的挑战。如何使能够有质量有有能力地教好所上的每门课，使学生能够持续地从心灵深处的教学，这就需要我努力地备课、努力地锻炼、努力地学习当然这必不可少的条件多学习老师的教学方法。次培训中，老师所讲述的方法，上就为新老师了扬帆导航的作用，我觉得包括我在内的所有新老师好好地吸收和采纳。

本次培训中，老师也留意的心理的，他的讲话，从头到尾贯串中心，那布满对新教师的鼓励。其鼓励要赶紧学教学环境、生活环境、人际关系环境等，其鼓励要理性地熟悉社会、熟悉的角色，以往学生时期那种趋向感性或者说是浪漫的生活。其鼓励要做一名终身学习型老师，做一名能够新知识新题目新环境的老师。其四是鼓励要创新，在教学中的聪明和才智，争做教学发展的弄潮儿。鼓励，使我对未来的工作布满了信心和动力。高尔基曾经说过：满怀自信的人，才能在任何地方都怀有自信沉醉在生活中，并的意志。也许，新教师来说，只要有克服的信心，才能好的开端，而好的开端，便是的一半。

新的出发点需要新的奋斗，新的奋斗需要，自治区教育厅组织这次培训，在思想、行动和实践工作上给了我鼓励。一切工作都需要实践来证实，在今后的工作中，我将以本次培训精神，以实际的行动来实现自身的价值。我汇报完毕，谢谢。

特岗教师培训心得体会篇2

首先，培训使我对“教师”这一职业有了更加清楚的认识。

在培训中，老师给我们谈到了当代教师身肩重任、角色特别这一问题，这似乎是一个比较陈旧的话题，但细细体会、琢磨他们的话语，觉得很有分量。这也使我对教师这一职业有了更深的思考和认识：首先，教师是文化的传递者。“师者，所以传道、授业、解惑也”，这是从知识传递的角度来反映教师的重要性。其次，教师是榜样。"学高为师，身正为范"也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，学生都有"向师性"，实际上是做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一名教师，要富有"爱心"，教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓"良师益友"，就是强调教师和学生要"交心"，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。

其次，培训为我即将面临的实际工作提供了许多方法和策略。

在培训中，老师还结合自己的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的发展问题上，他强调了适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法；在谈到面对困难如何克服的问题上，他还提出了如何加强教师之间团结合作的方法；在谈到教学教法经验方面，也让我认识到教师在上课过程中要多加思考，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。另外，老师还强调：在新课程改革的背景下，各位老师一定要认真地贯穿新的教学理念，以学生发展为本，以新的教学姿态迎接新的挑战。如何使自己能够有质量有效率有能力地教好所上的每门课，使学生能够持续地从心灵深处接受的教学，这就需要我努力地备课、努力地锻炼、努力地学习……当然这其中一个必不可少的条件就是多学习其他老师的教学方法。在这次培训中，老师所讲述的一些方法，实际上就为我们新老师起到了“扬帆导航”的作用，我觉得包括我在内的所有新老师必须好好地吸收和采纳。

再次，培训使我对未来的工作充满了信心和动力。

对于没有实践经验的我们，对新的生活、新的责任、新的角色多少有些怯懦，而本次培训中，指导老师也十分注意我们的这种心理的变化，他的讲话，从头到尾始终贯穿一个中心，那就是充满对新教师的鼓励。其一是鼓励我们要赶快适应学校的教学环境、生活环境、人际关系环境等，其二是鼓励我们要更加理性地认识社会、认识自己的角色，改变以往学生时期那种趋向“感性”或者说是“浪漫”的生活态度。其三是鼓励我们要做一名终身学习型老师，做一名能够不断适应新知识新问题新环境的老师。其四是鼓励我们要坚持创新，在教学中发挥自己的聪明和才智，争做教学发展的弄潮儿。这些鼓励，使我对未来的工作充满了信心和动力。高尔基曾经说过：“只有满怀自信的人，才能在任何地方都怀有自信沉浸在生活中，并实现自己的意志。”也许，对于我们新教师来说，只要有克服困难的信心，才能取得好的开端，而好的开端，便是成功的一半。

特岗教师培训心得体会篇3

在进修学校组织一场别开生面的师德

在以后的工作中，要积极听老师的课，使自己不断的学习，走进老教师的课堂，和老教师积极交流心得，丰富自己的教育经验。工作业余时间也要多阅读书籍。高尔基 ：“我觉得，当书本给我讲到闻所未闻，见所未见的人物、感情、思想和态度时，似乎是每一本书都在我面前打开了一扇窗户，让我看到一个不可思议的新世界。 ” 革拉特珂夫 ：“书籍使人变得思想奔放。” 所以有关教育学，心理学都是自己要不断学习的。

另外，更要做的是热爱学生，了解学生，循循善诱，诲人不倦，做学生的良师益友。教师对学生的爱，是师德的核心。教师对学生的爱，是一种只讲付出不记回报、无私的、广泛的且没有血缘关系的爱。这种爱是神圣的，是教师教育学生的感情基础。学生一旦体会到这种感情，就会“亲其师”，从而“信其道”，也正是在这个过程中，教育实现了其根本的功能。

爱学生，怎么爱才是真正的爱，其实，在老师的眼里不应有教不好的孩子，爱学生就要对学生一视同仁，不能用简单粗暴的做法对待学生或歧视学生。我想，不管遇到什么样的孩子，只要用自己真诚的心灵去呵护她，那么。每一个孩子都能进步，每一个学生都能成功，平等对待每一个学生，发现他们的闪光点，让每一个学生都能品尝到成功的喜悦。

特岗教师培训心得体会篇4

关键词：特岗教师；培训现状；培训需求

中图分类号：G65 文献标识码：A 文章编号：1672-3937（2012）04-0033-03

我国自2006年实施“特岗计划”以来，共有192 123名中央特岗教师赴22个省区、886个县、16 402所农村学校任教，目前留任率平均达到87%。“特岗计划”逐步解决了农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高了农村教师队伍的整体素质。然而，特岗教师作为新教师，教育教学经验的缺乏以及非师范毕业生教育学、心理学知识的欠缺都直接影响着他们的教育教学质量，因此特岗教师培训显得尤为重要。

本文将依据 “特岗计划”课题调研成果，对目前特岗教师的培训现状与培训需求进行描述与分析，希望能够对特岗教师培训有一定借鉴意义。

一、特岗教师培训现状

评估调研数据显示，特岗教师中近16%为非师范类毕业生，普遍比较年轻，近99%的特岗教师年龄都在20~30岁之间。特岗教师主要担任班主任和科任教师的工作，只有极少数从事行政方面的工作。特岗教师任教学科以语文、数学和英语三门主课为主，其次是体育、音乐、美术，担任其他学科教学任务的特岗教师比例并不高。

问卷统计结果发现，教学观念方面，部分特岗教师尚未完全认同新课改和全纳教育的理念，有一半特岗教师认为通过公布学生排名等方法可激励学生。可见，特岗教师的教育教学观念有待于提高。

在有关特岗教师培训效果的调查中，有近89%的县级负责人和近72%的特岗教师认同本县岗前培训的有效性。可见，总体上岗前培训的效果比较良好。而对于特岗教师的后续培训力度较弱，调查数据显示，60%的特岗教师入职以来至多只接受过1次校级以上的培训，近35%的特岗教师入职以来从未接受过校级以上的培训。课题组在实地走访调查中，也发现特岗教师的培训力度不够。据当地特岗负责人介绍，在特岗教师分配到学校之前，县里会对学校领导进行有关“特岗计划”的培训，但县新进的特岗教师并未能获得与在职正式教师同样的培训机会，包括去大学脱岗进修的机会。

二、特岗教师培训形式与内容

特岗教师的培训形式主要有岗前培训及后续培训。

（一）岗前培训

实地调研发现，岗前培训主要有三种方式。第一种方式是特岗教师单独岗前培训；第二种方式是与正式公招新教师一同培训；第三种方式是与新入职的县级公职人员一同培训。特岗教师单独岗前培训这种方式比较普遍，也最有针对性，多见于“特岗计划”实施力度较大，招聘人数较多的设岗县。部分省份如青海、新疆则采取了省级统一的专门针对特岗教师的职前培训活动。与正式公招新教师一同培训针对性稍弱，多见于特岗招聘与县级公招并行的设岗县。与新入职的县级公职人员一同培训的针对性最弱，多见于特岗教师招聘人数较少的设岗县。

（二）后续培训

后续培训方面，有的设岗县采取结对子的方式，让骨干教师承担起对新教师的“传、帮、带”工作；有的设岗县或乡镇一级有常规的教研活动；有的省份在省级就有专门针对特岗教师的培训计划，如青海由省教育厅主办、青海师范大学承办的青海省特岗初中骨干教师培训班，但这种方式的问题在于其可持续性较差，覆盖面也不够广。

从问卷中的开放性问题“用一段话描述一下您最近一次参加培训的情况”，了解到特岗教师培训内容主要有新课程理念和教学法。在走访调查中了解到，目前特岗教师的培训内容大多是特岗教师所在县的县情与教情，培训的针对性不强，尤其是针对非师范生的培训相当缺乏。

三、特岗教师培训需求分析

（一） 特岗教师有着强烈的培训需求

调研组在《特岗教师调查问卷》中设置了一道主观题目：“您认为‘特岗计划’政策有哪些方面需要改进？关于‘特岗计划’你还有哪些建议和想法？” 问卷中有17%的特岗教师提到了加强培训，这说明特岗教师有培训需求。

在问卷调查的开放性问题中，特岗教师表达了自己对培训的强烈需求。

希望定期参加培训。希望安排一些活动来增强和提高新教师的教学技能。

――山西省特岗教师

制定科学培训方案，可请有经验的教育专家、特级教师、骨干教师对特岗教师进行师德培训、专业素养、职业技能、新课程实践与应用等方面为主要内容的培训。

――江西省特岗教师

作为一名新聘的特岗教师，我希望多一些出去学习的机会，多组织一些教研活动。

――四川省特岗教师

（二）特岗教师希望的培训形式与内容

特岗教师上任初期，工作上难免遇到挫折和困难。因而，了解特岗教师遇到困难时的解决方式以及需要的支持对接下来开展培训工作很有必要。评估数据显示，特岗教师在工作中遇到困难时主要是请教本校有经验的老师，其次是利用网络资源。特岗教师在工作中对所需支持反映最多的是优质的教学资源、外出学习、教研人员或专家指导三个方面，这为今后特岗教师的培训设计提供了一定的参考。在特岗教师最需要的支持方式中，排在前两位的是“外出学习”以及“教研人员或专家的指导”，另外，“教育技术设备和网络交流平台”也是特岗教师反映较多的支持方式。

在有关特岗教师“希望接受哪些方面的培训”的问卷调查中，排在首位的是“课堂教学方法”，第二位是“教学基本技能”，第三位是“教育教学理论”。在访谈中我们也发现，特岗教师普遍比较欢迎以优秀一线教师为培训者的培训课程。作为新教师，特岗教师们需要适切的课堂教学指导，急需提高课堂驾驭能力，因此对于实践教学经验的渴求更为强烈。

四、结论与建议

（一）结论

1.从特岗教师的培训现状来看，对特岗教师的培训力度还不够

虽然“特岗计划”在开始实施时，就关注到培训上岗、专业支持的环节设计，但实际上从招聘工作结束到新学期到校工作，给予特岗教师岗前培训的时间并不充分，在实地调研中很多特岗教师都提到培训次数太少，建议提供培训和外出学习的机会和时间。但也有极个别地方的特岗教师认为，由于培训次数太多，反而打乱了正常的教学安排。

2.特岗教师培训的针对性不强，培训质量不高

从实地调研来看，有的特岗教师明确指出培训应该更有针对性，而不只是泛泛的培训，尤其是对一些非师范毕业或教非所学的特岗教师，其专业生活上以及对任教地区文化适应上的准备都有待加强，培训内容与方式都有待具体研究。有特岗教师建议增加心理健康方面的培训内容，以帮助他们更好地适应当地环境。

3.特岗教师的培训形式单一

对特岗教师的培训大多采用岗前培训方式，其次是外出培训形式。在具体的培训过程中，大多采用专家讲授教育教学理论的方式，理论知识学习枯燥，老师们对此兴趣不是很浓。

（二）建议

1.根据地区和学校的实际情况把握培训力度

特岗教师作为新教师，且有不少的非师范毕业生，因此加大培训力度是非常必要的，这对特岗教师的教育教学技能的提高有着非常大的帮助。而对因培训过多导致影响了正常教学的地区和学校则应该考虑适当减少外出培训时间。

2.加强特岗教师的培训针对性，提高培训质量

针对特岗教师的专业背景、任教学科以及特岗教师的需求来加强培训的针对性。尤其针对非师范毕业的特岗教师，要加强教育教学理论的培训。同时根据特岗教师大多从事班主任工作的情况，加强班级管理和班主任工作等方面的培训。

3.采用形式多样的培训形式，丰富培训内容

特岗教师培训心得体会篇5

关键词：特岗教师；职业道德

2006年5月，教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”。计划实施效果显著，高校毕业生踊跃报名应聘。据统计，青海省2009年“特岗教师”招聘计划数(1325人)与报名人数的比例为1：3.85，其中，小学招聘计划数与报名人数比例最高的语文学科达到1：6.11，初中招聘计划数与报名人数比例最高的政治学科达到1：7.91。[1]特岗教师在选拔上已满足优中取优的条件。所以，在考虑学科基数素质以外，招聘时还应充分考虑其职业道德水平。

一、关于“特岗计划”

（一）“特岗计划”实施背景及情况

1、实施背景

2006年5月，在西部偏僻农村学校师资缺乏，大学生就业面临压力的双重背景下，教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合启动实施“特岗计划”，由中央财政支持，公开招募高校毕业生到“两基”攻坚县的农村义务教育阶段学校任教。在中央各实施省份的共同努力下，“特岗教师”整体工作进展顺利，成果显著。在认真总结前几年工作的基础上，2009年1月19日，国务院办公厅发出《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，提出“继续实施和完善面向基层就业的专门项目，扩大项目范围。继续组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划等项目，各地也要因地制宜开展地方项目，鼓励和引导更多的高校毕业生报名参加”。2月23日，教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办联合印发《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》，决定扩大实施“特岗计划”，中央财政支持的国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县为主扩至中西部地区国家扶贫开发工作重点县。3月13日，教育部召开“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作会议，强调扩大实施“特岗计划”，加强教师队伍建设，周密部署，精心实施，全面推进。

2、实施情况

经过4年的建设，特岗教师计划取得了显著的成效。教育部2009年第16次新闻会在介绍实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作有关情况中，师范教育司副司长宋永刚介绍到：“最新统计的结果是，今年22个省区共招聘中央“特岗计划”教师65323人，其中，初中教师38214人，占58.5%；小学教师27109人，占41.5%。覆盖了22个省区的880多个县，1.5万多所农村学校，其中农村初中7500多所，农村小学7900多所。”“各地按照中央“特岗计划”的精神和促进高校毕业生就业的总体部署，积极推进地方“特岗计划”。各地克服很多困难，很多工作措施很到位，比如河南省按照1：1的配套比例中央计划设岗5000人，同时地方设岗也是5000人。”[2]“特岗计划”实施以来，引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，有力的缓解了农村地区教师紧缺的矛盾，并在扩大和充实农村师资力量、引导大学生就业方向、拓宽就业渠道等方面发挥了重大的作用。

“特岗计划”取得了显著的成绩，但是依然存在诸多问题。很多特岗教师走进农村支教以后，出现了巨大的心理落差，基本表现在工作热情降低，人性化弱，成就感较低等方面。

（二）特岗教师与一般教师的差异

1、 人口素质较低，特岗教师责任大

新中国成立以来，尤其是改革开放的这几十年来，在党和国家的关怀和领导下，农村的社会面貌发生了翻天覆地的变化，在农村教育发展的同时，人口素质也得到了很大程度的改善，但是与其他较发达地区相比，仍然存在着差距。主要表现为：家长文化偏低，大量西部农村孩子的家长缺乏关于学业的经验和体会，求知欲较弱，对于知识型能力的了解也相对较少，更愿意将孩子的学业问题以及其他一切有关孩子的问题交由老师去判断去处理。另外，小学、初中、高中适龄入学率低，学生辍学率大，大学被录取率低的现象也给特岗教师的工作带来了巨大的压力。此外，农村的文化生活相对贫乏，知识的获取途径相对较窄，由此带来精神生活方面的贫瘠，给特岗教师的文化适应带来种种难题。

2、生活、教学等条件较差，特岗教师压力大

多年来，党和政府随农村教育的财政支持力度很大，但目前来说，要实现跨越性的发展，还是稍显不够，致使特岗教师教学压力大。主要表现为：农村中小学大多地处偏远地区，物质条件艰苦，交通不畅信息不灵，农村地区公共服务体系不健全；另外，教学基础设备设施的建设不配套，包括校舍、设备；危房改造工程、农村寄宿制学校工程。生活、教学等方面的压力大，无疑会影响到特岗教师的积极性和创造性的发挥。

3、服务期限短暂，制度保障差，特岗教师流动性大

由于受西部发展环境、农村生活、政府财政补贴能力等现实社会因素的制约，政策的服务期只能是相对短暂的。但“特岗计划”缺乏有效的教师流动和监管机制，难以全面掌握、合理调控特岗教师的流失和流动。此外，特岗教师的评价和管理约束多激励少，难以有效激发教师的工作积极性和创造性。与此同时，越来越多的城市学校在更新设备，改进教育教学环境，给教师提供了一定的进修培养机会，而在农村学校，这方面的投入尚未列入时间表，难以分享优质培训资源。

总的说来，在工作生活条件艰苦，实际成就感的缺乏、工作上的压力、成长道路上的迷茫等“多重贫困”的环境下，特岗教师在个人的专业、学术、教学能力的发展上乃至个人生活方面都面临着一定的风险性。在这种环境下从事教育，这不仅仅需要相应的制度与政策的激励，更需要特岗教师在道德伦理方面有显著提升。

二、特岗教师职业道德教育的薄弱环节

所谓教师职业道德，也称师德，是一定社会为调整教师与学校、教师与学生、教师与本职工作之间以及教师与学生家长之间关系的行为规范，是教师素质的核心，在教师素质结构中处于统帅和灵魂的地位。以往的师德要求的规定基调较高，缺乏实效性和可操作性，使得相关规范大多流于形式，在教育实践中难以发挥真正的作用和功效。尤其是当面对特岗教师这一特殊性质的领域，在职业道德教育中，没能体现出特岗教师作为新时期教育改革产物的特殊身份象征，特岗教师的特殊岗位性质决定了特岗教师职业道德教育存在着很多的薄弱和我们以往所忽视的环节，需要引起足够的重视。

（一） 社会道德环境以及多元价值观的影响

尽管教师“太阳底下最光辉的职业”，但在我国，教师职业吸引力却很低，教师职业还未成为未来从业人员向往和自觉选择的职业。在社会大环境下，每个特岗教师家庭出身不同，社会阅历不同，受到多元的道德观与价值观的影响，很少有时间去认真思考和努力解决自身存在的问题，再加上对特岗教师这一特殊群体的心理援助的缺失和教师个体心理调控技巧的贫乏，个体对心理的调控缺少必要的理论的系统化支持。另外，尽管现在的师范生享受优厚的师范待遇，但师范院校却依然难以吸引优秀的学生。即使是师范院校的毕业生，只要享有自我选择权，也往往是跳离中小学而选择社会地位高、声望高和效益好的兴业。因此，想要引起社会的重视，做到尊师重教，实现提高教师政治地位和经济地位，就要努力把多元道德观和价值观统一到社会主义的大方向上来，这是一项艰巨复杂的任务。

（二）大学期间教师职业道德教育的缺失

许多师范生认同了个人利益至上的观点，师范生职业道德的形成中深受社会道德环境的影响，对过去传统的师德产生疑惑和动摇，道德价值观困惑。很多受过正规师范教育的毕业生从教意向不明确，甚至不愿意去执鞭任教，从教意向不明确。师范院校虽然把学生综合素质的提高作为育人的教育目标，但是，在实际的操作过程中却不尽如人意，把精力更多的放在了加强自身专业知识学习方面，而在个人道德教育上出现了轻视，表现在师范生这一群体接受应试教育，将单纯的传授道德知识等同于教授文化基本知识，从而陷入读书、 背诵、考试等一系列循环往复的形式主义误区，学校用考试的方法来检查学生师德教育的效果，缺乏生活实际的磨练，更多的是在校园中学习，在各方面的发展尚未成熟，职业道德认知方面也充满了矛盾。除此之外，师范生的职业道德教育、培养体系和评价机制都有待进一步的完善。因此，从学生进入师范院校学习开始，学校就应开展行之有效的职业道德教育工作，引导学生重新认识到教育工作的重要性。

（三）岗前培训突出教学能力，忽视职业道德教育

现实中，有些学生热爱教师职业，愿意把毕生精力奉献给他，也有些学生是由于一方面不清楚详细的政策和细则，一方面面临着就业压力，为了缓解家庭经济压力等一些消极原因选择成为一名特岗教师，岗前培训是特岗教师进入职业角色的重要第一课，教育部曾就加强中小学教师职业道德教育出台了一系列文件，以期为教师职业道德教育提供强有力的保障。但是实际情况距离要求还存在一定差距，长期以来，中小学师德教育存在着形式主义和简化主义等多种弊病，把提高教师职业道德寄希望于讲授《中小学教师职业道德修养》课程。这样只能让职业道德观停留在理论的层次，无法真正激发教师的职业道德行动力。因此，相关部门应通过职前职业道德教育，让学生按照道德标准来规范行为，增强责任感，深层次理解自己从事的职业的意义，认识到特岗教师教育工作的光荣和艰辛。

（四）特岗服务期对职业道德教育可持续发展的忽略

在以往的教师培训工作中，人们更多关注的是教学、科研工作，教师职业道德教育在一定程度上被边缘化，在部分教师中存在着对教师德育培训工作的轻视。随着社会经济的发展，社会对教育也提出了新的要求，教育的改革与发展和素质教育的实施也对教师提出了新的要求，特别是对教师做人和师德素质的内在要求很高。这些无疑使教师职业道德教育面临更大的困难与挑战。特岗教师繁多的教学、生活和心理问题使得他们疲于应付，再加上在 ……等方面缺乏有力的制度保障，一定程度上造成了特岗教师只突出教学能力而忽视职业道德素养的提升。离岗后对“特岗计划”支持力度的缺乏。俄罗斯别尔嘉耶夫说过：“没有欲望的质料，没有生命和创造的无意识的因素，人的美德就是枯燥的和极其无聊的”[3]因此，对于特岗教师职业道德的培养应建立一个连续的有效体系，完成构建特岗教师新时期职业道德要求的任务，报站特岗教师的可持续发展。

因此，根据“特岗教师”的特殊性和道德建设的薄弱环节探索出一条强化教师德育培训的途径，建立一个有效体系，是完成构建特岗教师新时期职业道德教育要求的重要任务。

三、特岗教师职业道德教育体系构建

特岗教师职业道德教育体系构建是一个时代所孕育出的新课题，既要有教师道德的基本内容，又要兼具特岗教师道德的特殊性。因此，必须对传统模式进行相应的改革。

（一）“职前”和“职后”的可持续发展相结合

有专家将职业角色发展划分了几个阶段；空想期（1-17岁），职业角色只限定于想象、模仿、认同，不具有现实性；设计期（18-22岁），对职业生活已有明确的设计，开始小范围的职业生活尝试；定型期（22-25岁）职业角色形成并趋于稳定。[4]特岗教师职业道德教育应贯穿于教育的始终。教育主管部门和学校必须充分认识到特岗教师德育工作重要性和紧迫性的基础上，进一步加强和改进职业道德教育。加大宣传普及力度，特岗教师职前教育的根本目的是使他们在上岗前明确自身的责任、规范和纪律，做好心理调适、调整期望目标，明确特岗教师的角色定位。我们要在理解和分析“特岗计划”的目标、内容基础之上，利用科学的职业道德教育理论原则，对构成特岗教师职业道德教育的各种资源和要素进行合理的配置。利用一切可以利用的手段，如会议、墙报、广播等，宣传教师职业道德知识。特岗教师培训形式也可以多种多样，包括听讲式、观摩式、讨论式、自学式、模拟式、实践式等，培训技术可以是课堂培训、网络培训，多媒体培训、实践培训等，在充分认识个人能力和发展方向的基础上，积极参加心理知识的培训，从而提高个体的心理调试能力。除此之外，合理的期望目标是激发个体能动性和创造力的源泉，岗前培训适时的调整自身的期望目标，明确特岗教师的角色定位，做好吃苦奉献的思想准备，把去农村地区服务，当成是一次锻炼自身和完善人格的难得机会和一笔财富。

如果说，职前教育对学生主要解决一个“知”的问题，那么，职后教育更重要的是在“知”的基础上去“行”。将各县(市)教育局对特岗教师的集中培训和各学校负责的单独培训相结合，既有有利于了解当地人文、精神、教育等发展情况，共享培训的优质资源，又利于加强各特岗教师的联系和交流。另外，在教育观念上要改变重视知识技能，轻视做人修养，通过树立典型、表彰先进、利用榜样的力量带动引导教师加强修养。除此之外，建立和完善一系列的管理制度、工作制度、奖惩制度等和职业道德规范相配套，根本目的在于对教师实施监督管理，以便及时的发现问题，解决问题。

由此，职前职后互相衔接，前者保证提供优秀的新型师资，后者则保证教师队伍的可持续健康发展，这是落实特岗教师自身成长和特岗计划政策的保障。

（二）政策与环境的“外塑”和自由自觉的“内省”相结合

在现实中，特岗教师对待这份特殊职业的态度存在着很大的差异，职业情感淡薄。政府应引导使民众了解“特岗计划”和农村义务教育的任务和目前现状以及它跟国家、民族和人民未来的关系。只有对“特岗计划”和特岗教师有较高的认识和认同，才能理解其实施意义，进而产生荣誉感、责任感和使命感。众所周知，人的思想品德的形成和发展离不开环境的影响，教育行政部门要积极发挥师德教育大环境的作用，通过努力改善会大环境有利于师德教育的因素，抑制不利的因素。通过大众媒体宣传营造社会尊师重教的良好风气；教育节日（教师节、五一劳动节）表彰和庆典活动，提高教师社会地位；维护教师合法的权益，严肃处理败坏师德、违法乱纪现象；依靠社会舆论，提高对教师职业的评价，让教师这一职业富有活力和吸引力。另外，大学期间是职业观建立的重要时期，从入学到毕业，要有一套规范化的教育方法。学校以“两课”教学为契合点，开展相应的职业道德教育课程，引导学生树立正确的的职业道德观。内容应涵盖与教育相关的各项法律政策，组织学习《教师法》、《义务教育法》、《教师职业道德规范》等相关文献，对青年学生进行共产主义理想教育、革命传统教育、社会公德教育、职业道德和家庭美德教育，组织献爱心活动、青年志愿者活动、教师节献礼等校园文化活动，举办座谈会交流学习心得体会，突出大学生对国家对社会的责任感。注重榜样示范，邀请有关专家和优秀教师到学校讲演，树立教师角色意识，逐步养成为人师表的自觉性，为加强师德修养提供理论指导和榜样的支持。

与此同时，职业道德规范教育不应仅仅停留在“外塑”阶段，如果道德主体不将道德规范“内省”为自身的道德品质，不能充分的认可和践行职业道德规范，职业道德的规范性将失去道德价值。特岗教师队伍素质的提高不能仅依靠外塑性的政策措施，更需要西部农村教师自由自觉的持续提升自身职业道德水平。[5]“外塑”和“内省”相结合是进行特岗教师职业道德规范体系建设的重要保障机制，也是必要的配套工程。教师职业道德规范是一种外化的约束力，教师作为道德实践的主体，要从教育部门和教师群体中接受指导自己的各种道德标准，必然要受到外力的支配和制约。但是，要使职业道德规范真正的发挥实效，必须要将“外塑”和“内省”结合起来。

（三）“软性”的思想教育约束和“硬性”的量化及评价标准相约束

在对教师职业道德教育体系构建的除了软性的思想教育约束外，还需要根据其职业规定的基本内容，制定出科学的“硬性”量化标准指标。因此，不仅需要建立健全各项规章制度约束特岗教师的思想行为，还要建立量化及评价标准，做到“滴水不漏”。提供一套自上而下系统化的发展方向、配套方案及考核措施，使“特岗计划”成为促进农村教育师资队伍建设的长效机制。评价机制是推动教师加强职业道德修养的重要动力，评价应从实际出发，把教师日常生活和教育教学中的道德行为进行归纳，吸收广大教师和学生参与，以《教师法》、《义务教育法》、《教师职业道德规范》中的相关规定为标准。奖惩机制的建立使得特岗教师物质和精神上得到实惠，作为今后选拔的重要参考条件，可以推动教师由不自觉向自觉，被动向主动转化。

（四）理论教育与实践教育相结合

职业道德的培养内容包括职业观念、职业情感、职业技能、职业纪律、职业作风等方面。职业道德认识的深化和职业道德行为的养成，只有在职业道德训练和职业道德的实践中才能得以实现。岗位实践培训中加强与老教师的沟通交流，积极汲取经验。特岗教师培训与新教师培训相似但又有所区别，由于特岗教师身份不同，根据师范类和非师范类学院的区别，培训要求就比新教师还要高。针对其身份的特殊性，将理论培训和实践培训紧密结合。理论是基础，实践是重点，最后再将职业道德认识外化为行为实践，并成为行为习惯，这是重中之重。

综上所述，教育事业发展的核心因素是教师，职业道德水平是教师全面发展的基础，特岗教师职业道德教育体系的构建关系到“特岗计划”的可持续发展，对我国西部教育事业的稳步发展具有重要作用，同时对构建和谐社会也具有重大意义。因此，我们应积极构建特岗教师职业道德教育体系，使之成为保障“特岗计划”和促进我国教育事业发展的有效机制。

参考文献

[1] 中国教育在线teacher.eol.cn/mei_ti_guan_

zhu_8068/20090713/t20090713_390625.shtml

[2] 中华人民共和国政府门户网站gov.cn/xwfb/2009-11/25/content_1473017.htm

[3][俄]别尔嘉耶夫，张百春译.论人的使命:悖论伦理学体验[M].上海:学林出版社，2000，184

[4] 程新平.免费师范生职业品质教育[N].光明日报，2008年1月9日第011版

特岗教师培训心得体会篇6

关键词：教师 转岗 培训

为了妥善解决新建及扩建幼儿园师资短缺等问题，经国家教委研究决定，下达了对富余教师实施培训后，可以转入学前教育的规定。各省积极举措，采取了既契合实际又形式多样培训活动。在取得一些效果的同时，也暴露出一定的问题。[1]

一、转岗培训中暴露出的问题

1.学员自身的问题

作为转岗培训教师中的一员，常年担任对转岗教师的培训工作。在此期间，做过大量的实际调查，现总结如下：

1、1学员普遍年龄偏大，对转岗没有正确的认识

由于学员年龄很大，在接受教育过程中，接受能力很差，直接影响了培训效果。同时，由于其对培训不够重视，经常性迟到早退。加之被小学清退后产生的极大心理落差，使得培训工作更加难以开展。由于诸多抵触心理的存在，直接对培训质量造成了影响。

1、2学员素质普遍低下，学习能力很低

参与培训的学员的知识结构很差，文化素质也低，在学习方面，缺乏一定的理解能力，极大增加了培训的难度。[2]

2.培训老师的问题

2、1参与培训的教师水平差异很大

转岗学习共开设了15门课程，拿陕西地区转岗培训情况来说，担任授课的教师多为师范学院的老师、幼儿园的老师，也有从教育局以及进修学校等过来的职专教师，并且有专业性学习的教材以及由老师们提供的具有实际意义的信息，这都组成了培训教学的外部条件。因此，在教学过程中，老师的任教态度、知识积累以及教学方式等都决定着授课的效果。由于担任授课的老师层次不高，缺少高校教师任教，使得培训效果大为降低。

2、2任教教师培训不力

一般转岗培训都安排在暑期或者周末进行，由于授课时间很紧，对于课时以及课程的安排也只是短短的几天。如果想取得较好的培训效果，任教老师必须要对教材结构进行较好的把握，对教材中的难点、重点内容要牢牢掌握。同时，任教教师本身而言，也需要有着深厚的理论知识基础，很强的学习及组织能力。但由于任教教师对教材的把握程度不够，进而对培训任务造成了严重影响。

3.培训管理

转岗培训的直接领导部门对于培训工作缺乏统一的规划及部署，对于任教教师没有系统的培训，任教老师对于学员的教学也是遵循着以往的教学模式，从课程的组织到教学方法以及知识点的掌握上，没能突出转岗培训的特点，影响了培训效果。

二、提升培训工作有效性的对策

1.对学员进行筛选，进行针对性培训

1、1努力做到能力转岗

能力转岗指的是把那些能力稍差，但是，具备教育幼儿潜力的老师进行转岗，实现人尽其才。对于国家的转岗精神要做到切实领会。

1.2领会转岗的现实意义

对那些需要转岗的教师进行思想教育，让他们从思想上认清转岗的重要。明确转岗的实际意义，使得转岗工作在一种和谐的氛围中展开。建议学员家属要理解善待学员，帮助他们走出心理阴霾，多多关心他们，体谅他们的难处，以真情实意感化学员，使他们改变观念，努力适应新的工作环境。

1.3针对学员实际，培训要有针对性

在对学员进行培训中，主要注意以下几点：第一，不断强化他们的幼儿教育理念。第二，进行有针对性的教学。第三，快速适应以后的幼教工作。

2.优化任教队伍，对培训的使用的教材及方法要科学选择

2.1任教教师的队伍情况

主抓培训的部门，对于任教的老师要认真选拔，尽可能让大学教师及优秀的幼儿教师来担任任教教师。可以利用幼儿教师的丰富经验给学员们再现育儿场景。要充分利用大学教师以及幼儿教师的优势资源，形成互补的良好局面。

2.2对培训方式予以改进，实施参与式培训

参与培训的任教教师要避免使用填鸭式教学，在进行教学中，要根据学院自身情况及教材需要选择有效的方法，要以培养学员的积极性为主，再根据转岗特点，实施有针对性的教育。[3]

2.3根据学员实际，对教材进行筛选

对于教材的选择，应坚持科学、适用的原则。既要保证有充足的理论知识，又要具有实践经验，还要具备丰富的教学实例。特别对一些案例的分析，更要贴近现实，以孩子们的特点为分析的依据。课程的设置既要保证学员喜欢，还要符合现代幼儿教育的需要。通过对案例的分析，在引发学员们进行思考的同时，也使得他们加深了对教材的理解，提升了对幼儿的教育水平。

3.完善管理机制，提升培训效果

3.1加强对任教教师的管理

对于任教教师必须要对转岗以及转岗培训有着正确的认识，以提升他们肩头的使命感及责任心。为了改善幼儿教育师资，负责任教的教师要正确树立培训的目标，在课程设置上，要以学员自身特点为主，要以激发学院的学习兴趣为宗旨，保证培训工作的按时、足量进行。负责培训的机构或者单位要不定时随机检查，加强对任教教师的监督及管理，对于责任心不强的教师，要采取相应的处罚。

3.2建章立制，加强常规管理

在培训工作开展过程中，要建立相应的规章及制度，加强对学员及教师的管理。并将学员的表现及时纳入考核内容，教育学员们要遵章守纪，采取适合的教学方式，并配备班长及班主任等负责对学员的管理。并严格实施签到及点名，对于不遵守规章的学员要扣除相应的学分。对于无视学习及考试，缺勤或者不参加培训的学员，要坚决予以管理，严重者将不颁发培训合格证。

三、结语

对于解决学前儿童教育师资严重短缺的问题，对富余中小学老师实施转岗的方法不愧为一种恰到好处的选择。但是，培训效果往往决定着以后幼儿教育的实际情况，培训效果的好与坏对幼儿教育有着严重的影响。因此，在实施培训过程中，对于出现的问题要妥善解决，尽可能采取有效手段，以提升培训效果。使得转岗这种方式成为弥补幼儿师资短缺的有效渠道。

参考文献：

[1]绍兴市机关幼儿园鲁惠萍;论优秀幼儿教师的教育行为[N];绍兴日报;2010年

[2]周芳芳;农村幼儿园转岗教师职业适应问题研究[D];湖南师范大学;2013年

[3]吕耀坚，赵亚飞.建构有效的幼儿教师职后培训策略――基于学习维度论的视角[J].学前教育研究，2008年

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特岗教师培训心得体会篇7

关键词：农村师资队伍建设；特岗计划；政策成效；政策完善

中图分类号：G62　文献标识码：A　文章编号：1672-3937(2012)03-0037-05

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出将“特岗计划”列为“重大项目和改革试点”。为评估“特岗计划”政策实施成效，总结实施经验，中国一联合国儿童基金会“特岗计划”政策研讨会于2011年12月8日至9日在北京召开。本次研讨会建立在5月至9月开展的评估调研基础上。以各方分享和对话为契机，共同致力于“特岗计划”在政策设计和具体实施层面的完善和发展。教育部师范教育司司长许涛、联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士、北京师范大学常务副校长董奇、河北省教育厅副厅长杨勇、评估调研负责人北京师范大学教授郑新蓉、各省教育厅“特岗计划”相关负责人、中央研究机构和高校专家及特岗教师代表等90余人参加研讨会。为政策完善建言献策。

一、“特岗计划”政策宏观背景及主要内容

教育部师范教育司司长许涛从国际视野出发。深入剖析了中国教育质量和教师队伍现状。他认为，世界各国都应把教师队伍建设，特别是农村(贫困)地区教师队伍建设，放在教育事业改革与发展的关键地位。总理2011年8月28日在河北省张北县农村教师大会上指出，“教师是学校和乡村的灵魂”，要在完善“特岗计划”的同时，采取多种措施。为农村学校补充大批高校毕业生，“切实提高师资，特别是农村师资水平”。具体来说：第一，师资来源需要改善；第二，教师地位需要提高；第三，专业发展需要保障；第四，师生比例需要缩小。

北京师范大学常务副校长董奇在致辞中强调，加强农村教师队伍建设具有重要意义，师资问题已经成为制约农村教育发展的瓶颈，“特岗计划”具有很好的政策瞄准性或导向性，引导优秀毕业生投身农村教育事业。他呼吁各部委通力合作，共同为中国未来教育的更快更好发展作出贡献。

“特岗计划”由中央财政设立专项资金，在事权不变的前提下。在国家西部地区“两基”攻坚县(含新疆生产建设兵团的部分团场)，以及纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州、西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和人口较少民族县招聘特岗教师。2006年至2010年5年来，共招聘近20万名国家特岗教师，覆盖900多个县，约1.8万所农村学校，留任率平均达到87％。

与会专家普遍认为，特岗计划，是中央政府针对中西贫困地区义务教育师资问题出台的重大举措，中央财政“购买”教师岗位，开创了“先进后出”的新机制；教师招聘过程坚持国家标准、省级招考、县级聘录、学校使用的原则，由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师，提升了教师人口的把关层级，增强了选人用人的公正性。对地方教师队伍建设具有积极示范效应。

二、“特岗计划”政策实施现状

北京师范大学调研团队于2011年5月至9月展开了全国范围内的评估调研，在10省51县发放调查问卷5 130份，实地走访云南、新疆、广西、贵州、青海、陕西、四川、河南、山西、湖南、河北等11个省24个县(区)，收集政策文本和管理文件材料近600份，走访中小学27所，现场记录及访谈录音近20万字，各类利益相关人群访谈及座谈会50余场。研讨会上，课题组负责人郑新蓉教授代表课题组报告了政策调研的主要发现。

(一)特岗教师构成

评估调研数据显示，特岗教师群体呈现如下特征。第一，报考动机方面；特岗教师中有50.43％凭着“喜欢当老师”的信念报考，16.12％选择“为了支援落后地区教育”。第二，家庭背景方面，以特岗教师母亲户籍为依据，79.89％为农业户口，父母文化程度普遍不高，父亲文化程度中占最大比例的是“初中”，母亲文化程度中占最大比例的是“小学”。初中和初中以下加起来为78.77％。第三，经济地位方面，93.14％的特岗教师认为自己家庭的经济条件在他们本人家乡属于“中等”和“偏下”地位。第四，婚恋状况方面，特岗教师普遍比较年轻，近99％年龄在20～30岁之间，70.82％的特岗教师未婚。第五，性别及民族比例方面，女性特岗教师比例占59.91％，与全国特岗教师总体性别比相近；少数民族特，岗教师较少，为19.35％。

(二)特岗教师工作和生活状态

调查显示，特岗教师来到任教学校，平均课时量每周集中在11～20节之间，任教学科以语文、数学和英语3门主课为主，其他是体育、音乐和美术。特岗教师在校得到了领导的信任与支持，师生和同事关系相处融洽，工作中遇到困难时，66.59％的特岗教师倾向于请教本校有经验的教师，希望得到优秀教学资源的支持和外出学习的机会，其中，经济负担、能否转正以及教学任务三方面成为特岗教师的主要压力来源。

(三)各方满意度

各省在政策执行过程中坚持高度的公平性和透明性，赢得了各方一致好评。近76％的特岗教师和93％的县级负责人肯定了“招考过程是公平的”，县级负责人认为“特岗计划”政策的最大受益者是特岗教师，而在特岗教师本人看来。“所教学生及其家长”是最主要受益群体。校长们表示，特岗教师改变了学校教师老龄化严重的现象，改善了教师的学历结构，提高了学校的教学成绩。

会上，河北、河南、湖南、广西、贵州、甘肃、宁夏、四川、陕西、青海十省代表就本省政策执行情况作了汇报。各省均高度重视，广泛宣传；精心部署，规范招聘程序；加强领导，落实工资待遇；建立相关激励制度，加强人文关怀。

三、“特岗计划”政策实施成效

“特岗计划”政策引起了全社会的普遍关注和充分肯定，调研报告总结了政策的主要成效，也得到了与会代表的认同，

首先，创新了农村义务教育教师补充机制。一方面，教师招聘的权限由县级层面上移到省级层面；另一方面，教师招聘的权限由人事部门牵头向教育部门转变。在自由讨论环节，河南省教育厅师范处代表吕康以及国家教育发展研究中心安雪慧博士均指出，“特岗计划”最大的成功之一就在于创新了农村教育补充机制。

其次，为农村学校补充了大批合格师资，对加强农村教师队伍建设起了重大推动作用。河北省教

育厅副厅长杨勇指出，“特岗计划”的实施加强了农村学校师资力量，缓解了农村教师紧缺问题，优化了农村教师队伍结构。促进教育均衡发展，提高了农村中小学校的教育教学质量。

第三，“特岗计划”为高校毕业生提供了进入教师队伍的机会，尤其是为大量出身于社会中低阶层的毕业生提供了公平竞争的平台。河北省涞源县特岗教师代表王学和卢宁在发言中多次提到，多亏“特岗计划”，让她们没有成为“毕业即失业”队伍中的一员。

同时，政策还产生了一系列良好的外延效应。贵州省威宁彝族回族苗族自治县新依族乡宝塔村新发民族小学特岗教师代表刘习聪向与会代表分享了来自一线的鲜活事例。他说，特岗教师的到来使村里风气发生变化，甚至出现了农村外出务工随迁子女回乡就读的趋势。

政策成效的取得与培养、输送毕业生的高校是分不开的，青海师范大学、河南师范大学、信阳师范学院相关代表介绍了鼓励学生报考特岗教师的主要做法：高度重视，积极引导；强化培训管理，丰富培训科目；深入座谈，树立正确就业观念。其中，信阳师范学院通过动员会、座谈会、宣传栏、电子显示屏、飞信群等方式宣传“特岗计划”；学校每年针对“特岗计划”组织考前模拟训练与培训活动。邀请教师对教育学、心理学、新课程理念以及担任中小学教师应具备的相关知识进行专题辅导。另外，学校对特岗生实施人性化跟踪管理，学校领导和有关学院就业工作负责同志每逢节假日都会看望、慰问特岗生。

“特岗计划”实施成效也得到了联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士的充分肯定。她表示在与中国教育部的长期合作过程中，见证了中国为保证学龄儿童拥有数量充足和质量合格的教师所做出的努力。

四、“特岗计划”政策进一步完善的讨论和建议

要将“特岗计划”政策作为农村义务教育教师补充的长效机制，在政策的目标指向、实施范围与规模、工资福利待遇、编制、培训等方面都需要仔细斟酌、精心考量。这也是与会代表深切关注和热烈讨论的话题。

(一)关于政策目标指向的讨论

“特岗计划”实质是由中央政府承担义务教育经费，为农村学校提供合格师资。首都师范大学教育学院副教授苏尚锋首先肯定了“特岗计划”政策的两项机制创新意义：一是由中央专项资金支持，创造一个“先进后出”的新机制，二是由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师的新模式。同时，他也指出。在中央财政支持，“国标、省考、县聘、校用”的招聘体制下，容易导致财权和事权在一定程度上的分离，以及岗位购买者、使用者与费用支付者在事实层面的分离，处理不当容易引发一定的政策风险。

上述担忧引起与会代表的热议，北京大学中国教育财政科学研究所博士后王志明指出，应该在我国教师政策改革框架之下进一步考量“特岗计划”，其财政政策也应与目前“以县为主”的财政体制相结合，中央对贫困地区农村义务师资队伍支持的同时，也应鼓励地方教育行政部门承担起教师补充的应尽责任，建议坚持在以地方政府投入为主的原则之上，再考虑各级政府为解决该问题的责任、分担与转移支付的设计问题。安雪慧博士指出，中央应该加大支持力度，但绝非没有上限的支持，中央也不可能承担所有责任，需要中央和地方共同努力，如河南1：1配套招聘特岗教师的做法就很有借鉴意义。

基于上述讨论，与会专家建议，应该进一步突出政策目标指向，建立长效机制，改进并调整原有政策中一些不适应当前情况的原则与方法。总之，应强调事权不变，省级统筹：强调省级招考，保证质量；强调县级管理，定点使用：强调服务为本，动态调整。

(二)关于政策实施范围与规模的讨论

目前，“特岗计划”覆盖了22个省、886个县，100％地覆盖了国贫县、两基攻坚县、灾区县和边境县，对少数民族自治贫困县覆盖率达到78.30％，对革命老区覆盖率是79.57％，共计约192123名特岗教师服务于16402所学校。各省代表普遍担心，随着“特岗计划”的进一步实施。部分县受到财政和编制的影响，会出现“已吃饱，难以消化”的情况，而另一部分师资短缺的非国贫县却不能享受这项优惠政策，教师队伍仍然存在数量短缺和质量偏低的严重问题，仍需要代偿机制的支持。针对该问题，河北省教育厅副厅长杨勇建议将“特岗计划”由贫困县扩展到财政困难县，让更多的经济不发达农村地区受惠，四川省代表戴峰提出希望将革命老区县纳入“特岗计划”实施范围，四川省有31个革命老区县，共有7502个空缺教师编制，若能被纳入“特岗计划”实施范围，将极大地提高该政策改善四川农村教育地区教育质量的力度。

与会代表还认为，“侧重初中，兼顾小学”的实施原则不够合理。首先，当前很多农村小学对教师的需求不亚于初中。北京师范大学教育经济研究所副教授杜屏在河北涞源县调研发现，该县大部分学校主要分布在农村，而农村小学规模普遍较小。班级容量小，教学点多。很难有规模效应，因而对教师的需求量比较大。其次，随着农村幼儿学校的发展，幼儿园师资的缺乏日趋严重。涞源县教育局局长段晓霞提出，现在急缺幼儿教师，无法满足幼教发展对师资的需求，希望将幼儿园纳入“特岗计划”的实施范围。

与会代表普遍认为，针对实施范围与规模如何把握的现实难题，应该在可钡4算和可把握的前提下，尽可能地发挥“特岗计划”的辐射作用。如河北省教育厅师范处处长智学提出应该坚持“总量控制、覆盖农村、重点突出、灵活调节”的实施原则。

(三)关于工资福利待遇的讨论

工资福利待遇直接影响到“特设岗位”的吸引力，直接关系到“特岗计划，的可持续发展问题。“特岗计划”政策文本规定：特岗教师相关待遇等同于当地正式中小学教师，高于中央补助的部分(20540元人目邑／人／年)由地方财政承担。对此，与会代表反应目前工资福利发放机制和过程中存在如下几方面问题。

一是工资发放不及时。特岗教师工资发放过程涉及周转部门太多，手续繁琐，产生严重的滞后性。广西教育厅师范处处长何锡光指出，中央财政周转环节过多，加之部分县级财政困难，无法按时垫支工资，影响特岗教师工资及时发放。

二是工资水平偏低。对于人均20540元人民币的年工资标准，广西、青海、陕西三省均表示工资偏低，特别是气侯恶劣的青海农牧区。经济极度落后地区的特岗教师待遇应适度提高。陕西省师范处副处长唐澍指出，“特岗计划”实施县都是国贫县，经济基础差，教师需求量大，地方财政十分困难，应提高特岗教师补助经费标准。

三是各地特岗教师工资及福利待遇差异颇大。“特岗计划”政策在规定全国统一工资标准的同时，又强调特岗教师相关待遇等同于当地正式教师，这也给地方工资福利待遇差异提供了政策上的空间。从研数据来看，全国各省份之间，省份内部各县之间，工资差异颇大，部分县相关福利待遇尚未能落实。如河南省跟陕西省的特岗教师工资差距较大，陕西省的陕南、陕北地区特岗教师工资差异较大。

四是地方后续财政支持困难。特岗教师服务期满转编后，其工资福利待遇由地方财政统发，势必成为部分县财政的沉重负担，若不能妥善解决，既毁坏政府的公信力，也影响。“特岗计划”政策的可持续发展。北京师范大学副教授魏曼华在云南鲁甸县的调研发现，该县特岗教师年工资高于中央补助标准，粗略核算县财政每年要承担约300多万元人民币，3年转正后将面临巨大的财政负担，希望中央和省级继续提供一段时间的财政支持。

希望提高特岗教师的工资福利待遇成为与会代表的共识，各方就具体标准出谋划策。郑新蓉教授提出应该参照全国各地事业单位的平均工资进行核算，设计各种津贴，包括：超出正常工作量的额外报酬，3年时间的机会成本补偿，乡村教学点的交通生活补助，增加偏远地区岗位吸引力的地区津贴。北京大学中国教育财政科学研究所的研究者建议，中央政府与地方政府的具体分担比例需根据各省的具体状况进行更精细的讨论和计算，特岗教师工资标准的制定应该与当地教师的收入做比对，工作量津贴、业绩奖励、艰苦边远津贴等方面应享受正式教师类似标准，而非统一标准。

(四)关于特岗教师编制的讨论

从调研的情况来看，编制问题直接影响了特岗教师队伍的稳定性，是影响“特岗计划”持续深入执行的重要因素。

杜屏副教授在河北涞源县调研发现，农村师资面临超编与缺编的矛盾。按照国家编制标准核编，教师总量已经超编，但区域性和学科性结构缺编现象比较严重。农村地区学生分散，学校班额较小，要想为每个班开齐课程势必需要更多的教师。智学处长指出，目前教师队伍建设中“有编不补、空编难补、余编乱补”的行为时有发生，使得农村教师队伍建设陷入困境，甚至有面临深渊的危险，

北京师范大学教师教育研究所所长朱旭东教授就编制问题指出，编制是稀缺资源，所有的部门(非教育部门)都在争取编制，在“特岗计划”实施过程中，要防止地方政府权力寻租。把不合格教师以特岗教师名义骗取编制，然后调离教师岗位：同时还需要多因素地考虑农村学校编制设计，把教学点、班级数、学生数、心理教师等特殊岗多方面结合起来重新核定农村学校教师编制。以解决农村地区普遍存在超编进人的现象，这些问题都将使得部分省县特岗教师服务期满转编问题存在困难。面对超编现状下的特岗教师转编需求，各省只能采取强硬措施，超编转正，留住人才，稳定特岗教师队伍。根据湖南省教育厅教师处刘国才介绍的湖南经验，该省就3年服务期满特岗教师转编问题专门下发文件，从政策上保证人编的顺利完成。

与会代表就编制问题提出四点建议：第一，进一步加强农村义务教育教师编制的核定工作，以学校为；单位，具体到学科进行核算；第二，不断完善农村义务教育教师编制管理权，坚持在省级管理部门和编制部门的监督下，将教师编制管理权力重心适度下移，将编制管理权限交给县级政府，按照从严从紧的原则核定本县义务教育学校教职工编制，以保证农村义务教育的发展需要；第三，做好农村义务教育适龄人口的预测工作，有计划地配置教师资源；第四，坚持“按需设岗，按需报计划，按县级编制可容量设岗”。

(五)关于特岗教师岗前和在职培训的讨论

特岗教师学历高，综合素质。但缺乏实际工作经验，缺乏对农村教育的了解，高质量的岗前和在职培训有利于特岗教师尽快完成从学生到教师的角色转换。“特岗计划”政策文件只对岗前培训的必要性进行了规定，对具体培训层级、培训内容缺乏说明，与会代表就特岗教师培训问题提出了意见与建议。

首先，培训层级不一。部分省份由省级统一组织安排岗前培训。有的在市级层面组织进行，另有部分省将培训的组织权交给县级，如魏曼华副教授在云南调研发现，县级层面培训缺乏规范化的操作，培训质量难以保证。

其次，培训内容多样化但缺乏针对性。由于具体培训内容缺乏明确和统一的规定，各省培训内容多样化，有的省专门开展有针对性的教育学、心理学等专业知识的培训，有的与县级公招教师培训内容一致。甚至有的与县级公职人员一同进行培训，缺乏针对性。

再次。在职培训机会少。据涞源县教育局局长段晓霞介绍。特岗教师缺乏专门的在职培训计划，一般采用“结对帮扶”、“一帮一”、“师带徒”等形式进行“传、帮、带”，作为新人职的特岗教师受到职称和资历的限制也难以享受中央的骨干教师培训机会。

特岗教师培训心得体会篇8

【关键词】幼儿园；转岗教师；现状；对策分析

【中图分类号】G615

【文献标识码】A

【文章编号】1005-6017（2013）03-0035-05

一、调查背景

近年来，随着学前教育的发展，社会对幼儿教师数量和质量的要求显著提高，但是受我国学前教育现有发展水平限制的影响，各地在幼儿教师队伍建设方面还很不完善。对此，国务院在《关于前发展学前教育的若干意见》中指出：“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育。”为尽快改变幼儿园师资严重匮乏的现状，一些地区已有相一部分中小学教师已经或者正在转入学前教育，在中西部地区以及广大农村地区更是如此。

教师转岗到幼儿园工作是前我国面对基础教育基本形势作出的一种有效应对策略――部分中小学由于生源减少，教师开始超编，出现一定的闲置中小学教师，将超编教师转移到师资不足的幼儿园，既避免了闲置，又在一定程度上，缓解了前我国幼儿园教师缺乏的现状，但与此同时，转岗教师也面临着众多挑战。我们认为切实了解转岗政策的实施状况，分析转岗教师转岗的原因、面临的挑战以及解决对策，能促进转岗教师更好地发展，促进学前教育体制与机制的完善。

二、调查目的

本研究旨在通过实地调查江苏省南京市和镇江市的转岗教师状况，透视江苏省转岗教师的政策实施状况、转岗教师的生存状态、专业状态、转岗条件、培训状态、面临的挑战及内心的需求，发现政策实施过程中存在的问题。在此基础上，有针对性地向相关部门提出建议，为转岗教师更好地适应幼儿教师岗位提供必要的政策建议和制度保障。

三、调查方法

（一）问卷调查

通过前期问卷调查了解转岗教师的转岗背景、原因、转岗前后的培训状况以及面临的挑战等，了解在转岗这一过程中出现的问题，并初步分析原因。本次调查共发放调查问卷50份（其中镇江28份，南京22份），回收有效问卷41份。

（二）个案研究

对个别转岗教师的深度解读和剖析，可以发现鲜活的转岗教师形象，同时与面上展开的问卷调查研究形成点、面两个维度的研究，使调查结果更具科学性。通过询问、聊天、听课、访谈、自行观察等形式深入调查研究教师的转岗背景、转岗原因、生存状态、培训状态、职业认同、面临的挑战等。

四、调查结果与分析

（一）转岗教师基本情况

通过表1可以了解到，转岗教师基本年龄层次都在40岁以下。有68.3%的转岗教师拥有六年以上的中小学教学经验，有70.7%的转岗教师的学历为本科，可以看出转岗教师在文化程度和教学经验方面具有相的优势。只有26.8%的转岗教师接受过学前教育专业的学习，而且63.4%的转岗教师幼儿园的教龄在2年以下，转岗准入条件在实际操作中并未得到落实。

（二）转岗教师生存状况

从调查结果（见表2）可以发现，转岗教师对幼儿教师这一职业的满意度并不高，有24.4%的教师表示不满意或者不太满意，58.5%的教师表示基本满意，高达72.2%的转岗教师有较大或很大的工作压力。转岗教师想要参加进修学习，大多数的情况是得不到支持的。在培训方式上，他们更希望能到示范园实践学习，或者听专家的讲座。从这些数据我们可以很明显地感受到转岗教师这一群体的生存状态并不乐观，他们一方面承受着巨大的压力，另一方面自身学习发展的需求得不到满足，这也从侧面反映出相关教育行政单位、机构没有给予他们足够的重视和帮助。

（三）转岗教师转岗原因

从调查中发现，南京市和镇江市中小学教师转岗到幼儿园工作的原因，有以下三种情况：1.部分在中小学有编制的转岗教师，被政府优惠补偿政策所吸引，主动申请转岗到幼儿园工作。例如，丹阳市政府承诺为申请转岗的教师提供一年的免费培训，并且可以将工作档案调到城里，拥有到城里工作的机会。转岗教师考虑到进城工作会有更好的发展空间，而且城里学校的教学质量比较高，对自己孩子的发展有好处，于是主动申请转岗。2.部分转岗教师，由于在中小学任教时没有编制，对自己的工作现状不满意，希望通过转岗到幼儿园后能争取得到编制的机会，有更好的发展。3.其余的转岗教师则是由于原任教学校教师富余，服从上级调动到幼儿园工作。

（四）转岗培训状况

南京市的转岗教师正在接受和已经接受的培训时间和次数存在较大的差异。有的转岗教师在没有接受过培训的情况下就直接到幼儿园工作，有的则长期在接受教师培训。虽然转岗教师的专业素质参差不齐，但是他们普遍对教师培训存在很高的热情，渴望更多的学习。

2010年，镇江市被批准为江苏省13个大市中唯一一个国家学前教育体制改革试点区。镇江市政府为落实“关于做好国家学前教育体制改革试点工作的意见”的文件精神，镇江市教育局在各小学超编教师中遴选出28人作为首批学员，从2011年10月开始，进行为期一年的脱产转岗培训。培训采取集中培训两周，到幼儿园跟岗实习一周的模式，非常强调实践性。培训的出发点是为了使理论与实践相互结合，实现“现学现用”。同时，培训期间还邀请外聘教师开展一系列的讲座，通过解读《幼儿园教育指导纲要》、开展教育活动、学习科研方法和幼儿园管理等拓展转岗教师的素质。转岗教师普遍对培训课程和培训教师较满意，但对培训质量的提高也有很多期待。从镇江市的转岗培训教学计划表（见表3）中，我们可以看出，培训非常重视转岗教师基本素质中技能方面的学习，音乐、琴法、美术、手工、形体及玩具制作与环境创设的课时加起来占总课时的55%，而理论的学习却只开设了学前教育学、学前心理学、学前卫生保育三门课，只占总课时的20%。

对于此次培训，转岗教师反映：普通话课程多余，转岗教师在中小学时已经拿到一乙或二甲的普通话资格证书，没有必要再进行普通话的学习；练琴条件较为艰辛，学校没有琴房，只在统一大教室里放有若干木板钢琴，希望在硬件设施上有所改善；培训都是总的课程理论的培训，例如儿童心理学、儿童卫生学等，而没有专门的分科教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育等，建议这方面可以改善；希望培训中可以增加转岗心理调整的课程，尤其是关于以前所学专业的再利用和自我价值感方面的辅导；部分以“正式上岗”身份参加培训的教师，在幼儿园和培训学校之间不停的奔波，面临学习和工作的双重压力，任务繁重而且身心俱疲，她们希望能够改变这种“正式上岗”的身份，在培训完了之后再正式上岗，或者以实习生的身份进入幼儿园。

五、存在的问题

（一）转岗准入条件未落实

依据江苏省下达的文件，申请转岗的教师必须接受过幼儿教育方面的学习，而调查中却发现，在实际操作中并没有严格的遵照文件的转岗要求，很多教师并没学习过幼儿教育也没有相关的工作经验。一般在编的小学教师主动申请转岗到幼儿园工作都会被接受。不同地区对转岗教师的年龄限制也存在较大的差异，没有统一的标准。

（二）转岗培训模式质量待提高

培训采取每上两周课去幼儿园见习一周的模式，不过转岗教师们反映，实习都是靠自己观察，指导教师并没有加以指导，而且上交的见习报告指导教师不会看，也没有后续反馈。培训模式所希望的理论和实践的相结合的初衷并没有实现，也没有考虑到个体差异，没有满足转岗教师的培训需求。对于培训课程设置，在理论学习与技能学习所占比重的科学性以及课程内容选择的合理性方面也有很大的改进空间。

（三）转岗培训压力大

多数转岗教师脱离学习多年，接受转岗教师的培训对他们来说相于重新担任学生的角色，这对很大部分人来说存在困难，尤其是年纪较大者。一方面，培训课程容量大、时间紧，转岗教师受随年龄增长而逐渐下降的注意力、记忆力、适应能力等自身因素的影响，学习效率降低，学习压力大；另一方面，家庭经济负担、社会舆论等外界因素增加转岗教师参加培训的身心压力。

（四）教育理念未转变

在部分转岗教师的观念中，小学教师用专业知识上课，做的是脑力活；而幼儿教师需要付出很多的体力，包括制作教具、环境布置等，做的是体力活。更有甚者，错误地认为幼儿教师就是哄着孩子，实行各种“坑蒙拐骗”，没有清楚地认识到从事幼儿教育需要正确的理念和科学的方法。就保育和教育的关系，转岗教师存在严重的重“保”轻“教”的错误认识。调查中发现，多数转岗教师过分关注幼儿的保育和安全问题，身心承受巨大的压力，甚至会产生极端的想法，认为幼儿教师的工作就是做好幼儿的保育工作，而忽略幼儿在园的教学活动和其他活动。转岗教师内心的这种焦虑和由此产生的不正确的教育观念，会严重阻碍转岗教师的专业成长和幼儿的健康成长。

（五）身份认同迷失

对于培训中没有相关幼教背景的转岗教师来说，抛弃原有的专业去从事一个陌生的工作是非常大的挑战。原有专业知识的荒废，这在一方面是对资源的极大浪费，另一方面也会让他们在心理上产生不安和挫败感，无法正确定位自己的角色。转岗教师认为自己在中小学的工作时是教师队伍中的佼佼者，备受家长和学生的尊敬和爱戴，而在幼儿园却得不到重视，也没有相应的工作考核标准，无法评估工作的质量。这些都会使他们的工作价值感下降，产生自我身份认同的迷失。

（六）职前情绪低落

调查发现，经过一年的培训，一些转岗教师却由一开始对幼儿教育工作充满期待和憧憬，转变为对未来感到迷茫和失望，甚至抵触到幼儿园工作。接受完幼儿教育理念方面的培训，以及到幼儿园实习的实践活动并没有使转岗教师树立信心，热爱幼教事业。相反，这些准幼儿教师非常厌烦幼教工作的繁琐，惧怕与家长和同事的相处，过分焦虑承担安全责任。

六、解决的对策

（一）严守转岗准入条件

在转岗工作的具体操作过程中，教育行政部门应周全考虑和充分认识到学前教育的特殊性和学前教育事业发展的长期性，严格遵照文件的转岗要求。要依据年龄和幼儿教育背景两个标准进行筛选，只有切实符合年龄要求和拥有学前教育背景的教师才能申请参加培训并到幼儿园工作。调查中发现，部分转岗的中小学教师在中专或大专学习过学前教育，毕业后直接到中小学工作，有关部门在进行人员筛选时，应该考虑优先鼓励和接收这部分教师转岗到幼儿园工作。他们曾经接受过专业系统的学习，在教育理念和专业技能方面更有优势，也更容易适应幼儿园的工作。

（二）提高转岗培训质量

转岗培训应该做好以下几个方面的工作：在硬件条件方面，要完善硬件设施的配置，保障转岗教师有充足的学习资源。一方面，要为转岗教师提供专业知识方面的教材和期刊等阅读资料，让他们接受正确教育理念的学习。另一方面，要为他们的技能训练提供足够的材料、场地、乐器等，硬件设施的完善是提高转岗培训有效性的基本要求。

在师资方面，应该为转岗教师配备优质的培训教师队伍。培训教师必须具备高度的责任心，认真履行自己的职责。首先，培训教师应该让转岗教师了解幼儿园教育和中小学教育的巨大差别、树立正确的教育观念、掌握系统的专业知识，在入职前做好充分的知识储备和心理准备。其次，在转岗教师到幼儿园的实习时应给予专业指导，让学员利用好时机领悟其中蕴含的教育理念，做到理论和实践的结合。对于转岗教师的培训总结和心得，指导教师应该高度重视并及时给予反馈，切实做到对学员负责。最后，培训教师要经常与转岗教师交流，及时了解转岗教师的想法，加强心理调节和心理管理方面的辅导。

在培训模式方面，各地在培训中应该充分考虑到个体差异和个人需要，采取不同方式和内容的培训模式。例如，对于专业基础较差、经验匮乏的转岗教师，他们首先要解决的是如何适应幼儿教育工作，应该把培训重点放在教育观念的转变和专业技能的学习，以及增加入园见习和实习的机会；而对于专业基础扎实，教育经验丰富的转岗教师，他们对专业成长有更高的追求，可以把培训的重点放在科研和幼儿园管理方面的学习。

（三）优化转岗教师资源分配

在进行转岗教师的工作分配时，一方面，针对转岗教师存在较大的年龄差异的问题，建议教育管理部门可以依据年龄合理分流，为他们建立专门的人才档案。基于年轻教师和老教师在教学经验、学习能力、工作精力等方面的差异，可以实行老教师与年轻教师一起搭班的模式，实现资源的优化。另一方面，还应该考虑转岗教师原有的专业背景，充分发挥转岗教师的专业优势。鼓励并支持转岗教师将原有专业知识与幼儿教育内容相结合，开创有特色的教学的同时，专业知识的再利用也可以使转岗教师树立信心，提升自我价值感，实现人才资源的优化，从而发挥最大效益。

（四）创造良好的生存环境和心理环境