教师交流个人工作总结范文

教师交流个人工作总结范文第1篇

【关键词】中年幼儿教师；职业发展；瓶颈与对策

【中图分类号】G615

【文献标识码】A

【文章编号】1005-6017（2013）02-0033-03

几年前，笔者在自己的教育博客上发表了一篇《为四十岁准备》的文章，引起过很多的讨论与共鸣，在谈起中年幼儿教师职业生涯问题时，有这样一段话：“四十岁是成熟的年龄，淡定的年龄，阵地已经坚固，粮草已经充足，不会再作无谓的幻想，不会出现青春期的焦躁，知道自己能干什么，不能干什么，时刻可以和自己开战，也随时可以和自己讲和，什么都可以想，什么都可以不想，仿佛一切都在掌握中―_这就是孔老夫子说的‘不惑’……可已步人中年的这些幼儿教师们真能那样明辨不疑、潇洒自如、从从容容吗？”在大部分研究者和管理者将视线放在青年教师的专业成长时，中年教师的职业发展问题引起了我的思考与关注。

一、职业生涯中的种种困境

（一）变革的冲击与艰难的适应

一系列学前教育新政策的出台，中央政府给予学前教育的重视程度是历史罕见、前所未有的。面对历史性的发展机遇，对幼儿教师的综合素质与人文素养要求，都会越来越高。刚刚颁布的《幼儿园教师专业标准》，特别强调幼儿园教师要具有不断进行专业化学习、实践、反思和提高的意识与能力，要求教师以专业标准促进自身素质的提高，不断成熟、发展、完善。先进的教育理念层出不穷，但在具体的教学实践中，却存在着与新理念相冲突的教学行为。中年幼儿教师们原先接受的是封闭式的服从教育，现在需要的是开放式的对话教育。职前的教育与现在工作所需要的相距甚远。在新旧观念的交替中、新旧方法的碰撞中，不仅需要专业能力和实践经验，还需要将两者创造性地融合、提升，这些都对幼儿教师的专业素质提出了新的挑战。尤其对这些从教十多年的中年幼儿教师来说，要改变自己固有的、熟悉的一套操作模式，达到新理念的理想境地，需要经历一个艰难的过程。变革带来的冲击与压力，使教师们身心疲惫，不同程度的存在着沮丧、忧郁、焦虑、懊恼等不良情绪。有相当一部分教师处于亚健康状态，职业倦怠感明显。一大批已进入中年的幼儿教师，能像从前一样拥有牢固的精神家园，自信而从容地面对变革中的一切，迎接学前教育的春天吗？

（二）地位的尴尬与无效的忙碌

幼教常常被人们视为小儿科，许多人都对幼教存在着诸多的误解。可这个行业的艰辛与忙碌却是外人所无法想象和理解的。而一些媒体总是抓住一些负面事情来大肆攻击丑化幼儿教师。比如，浙江温州幼儿教师虐童案，许多媒体都对此进行了报道，大部分的媒体都是对这名幼儿园教师进行了批判，却并没有人去追寻在发生这样事件背后的幼儿教师工作时间长、工作强度大、工作报酬低所导致的各种心理问题。社会对幼儿教师提出了越来越高的要求，但幼儿教师的地位与收入却并没有增加。许多中年幼儿教师在幼教岗位上奋斗了十几甚至二十几年，却并没有从自己的职业中获得幸福感与成就感。

幼儿园的工作是细致而繁杂的，许多教师从早忙到晚，却总感觉自己没有任何的成效和收获。幼儿园过多的案头工作增加了教师的负担，但是却并没有起到让教师得到发展的效果。许多教师为了躲避这繁重而无效的活动，上网下载各种资料勉强交差。在这样过程中，许多中年幼儿教师感到自己的工作十分无效，也无法得到专业提升。

（三）职称的困境与缺乏动力

中年幼儿教师应该是幼儿园里的核心、骨干、中坚力量，可在每学期区、市举办的各种教学创新、教学比武、技能比赛时，却出现了青黄不接，难以选出合适参赛人选的困顿。中年幼儿教师都以自己年纪大了，要多给年轻教师锻炼机会为由推让，不愿再出头了。在各级各类骨干教师、学科带头人的推选中，她们中的大部分也在逃避。她们大部分安于现状，已经“无欲无求”了，还有一部分采取得过且过的懒惰态度，“混沌”度日。许多评上小学高级教师职称的中年幼儿教师感到职称到头了，有一种“船到码头车到站”的心态，“更上一层楼”的动力严重不足，对凤毛麟角、难度太大、不确定因素太多的小中高职称或特级教师几乎不抱任何希望。她们失去了迫切提高自己、继续努力进取的内在需要，失去了前进的动力。生活在安逸、富足、稳定生活状态下的一大批在职中年幼儿教师，她们的最大愿望就是“别给我任何压力，平平安安带好自己班级的孩子就好了。什么都不想评、什么都不愿争，身体、家庭最重要”。

二、突破瓶颈的策略构想

（一）激发自我发展的内在需求

教师的专业成长是一个幼儿园发展的根本，在促进教师专业发展的过程中，第一要做的是唤醒埋藏在教师身上的自我专业发展的意识和需要，让她们成为自己专业发展的主人。内部动机远比外部的压力更具有发展的推动力，建立起激励教师自主发展的机制，激发起她们自我发展的内在需求，这才是教师专业成长的动力。这些经验丰富的熟手、能手是幼儿园的宝贵财富，万不可忽视她们的职业再发展。她们中的大部分表现出的是服从、等待、被动接受，缺乏主动发展的意识，此时如果没有外在的压力，是不愿意主动改变的。以激励、竞争、奖励、淘汰等各种机制激发内部动机是难点、也是重点。作为幼儿园的管理者，应悉心了解不同教师在专业发展中存在的具体问题，对不同个性特征的教师采用不同的方法进行有效的推动。如：在教研管理中赋予她们更多的自和自由度，更多的话语权、主动权和决定权。以合作性的行动研究让她们反思自身的实践和成长变化过程，感受到团队和集体的力量，认识到个人能力的有限性，寻找到智慧和情感的力量和动力。以自主、开放、信任、民主的教研氛围来感染、影响、激励教师自我完善、积极进取，彰显她们在团队中的价值。让她们在相互对话交流中，彼此影响，互学互问互助，在知识与智慧的交融中激发内在的专业发展动机，成为专业发展的主导者。也只有通过专业再发展，她们方能获取事业成就的乐趣。要给她们适度的压力和挑战，有压力才有动力，有动力才有活力，合理搭配班级组成，给任务、压担子、带徒弟。给她们提供展示自我教学风格与专业特长的平台，鼓励她们积极发展自己的专业特长，以良性竞争的机制来推动她们，发挥她们的内在的潜力，使其能主动改善自己的教育行为，体验生命的价值和职业的幸福感。

（二）营造人文关怀的和谐氛围

中年幼儿教师上有老、下有小，家庭负担重、身心健康衰退、职业倦怠感明显。作为管理者，应关心她们的身体与生活，关照她们的身体健康与生活幸福，关怀她们的生命与生活质量，经常与她们谈心、沟通、交流，了解她们工作、生活中的实际困难与问题，给予她们更多、更细的生命关怀，尽量帮助她们解决后顾之忧，创设一个温馨、和谐、舒适的工作氛围。让她们在人性化的管理中，感受到关怀与信任，体验工作的顺心与舒心，减轻工作上的压力，感受集体的温暖与关怀。在情感上理解、关心、认同，在工作中支持、信任、鼓励，努力营造一个开放、民主、宽松、支持性的环境氛围。这种充满温暖与人文关怀的和谐空间会让她们感受到被尊重、被信任、被需要，“不好意思不进步”“想不成长都不行”，哪怕仅仅是为了回报对她们有“知遇之恩”的领导，也要再加把劲儿。

（三）形成良好的评价与激励机制

对这些中年幼儿教师的工作如何评价才能做到自我鞭策、相互激励，体验到工作成绩所带来的成功与快乐。我尝试以“自我成长表”来取代模式化的个人工作总结。

首先，自我成长表给予教师一个自我评价和激励的机会。教师每学期对自己的工作及成长计划达成情况进行回顾、梳理与反思，不用写任何套话、空话，没有过多的文字负担，只要真实的想法与体会，只要对照自己的计划来回顾反思。这是一个开放的自我评价与对话空间，用心记录自己的成长足迹与进步，提出自己的建议希望和下学期的努力方向。通过这样的方式，让教师能够找到自我再发展的方向。

其次，自我成长表有助于中年幼儿教师之间相互提高，提醒自己别忘了同伴的支持、合作与帮助。通过相互学习与交流个人成长情况，能看到别人的长处，发现自己的不足，从而鞭策自我，并能使群体之间相互认同、相互理解。教师只有学会换位思考，接纳别人，赞美别人，相互激励，才能以积极良好的心态去面对各种挑战。