股权激励方案范文
时间：2023-02-24 09:18:02
股权激励方案范文第1篇
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5亿元和5．54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红。
三、结论
由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元!在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励方案范文第2篇
【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。
一、 引言
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9o％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算i：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、o7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$h21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。
三、结论
由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。
【参考文献】
[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)
[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[j]．华东经济管理，2009；(3)
[3]刘行健．伊利股份股权激励催生一批富豪[n]．证券时报，2006—11—28
股权激励方案范文第3篇
关键词：股权激励；伊利股份
1、伊利股份股权激励分析
在股权分置改革后，伊利股份作为第一批推出股权激励计划的上市公司之一，它是全国乳制品行业的佼佼者，其股权激励计划自推出以来备受争议。伊利股份结合公司实际和行业
特点选取了股票期权的激励模式，下面我们将对其期权激励的实施进行具体分析。
1.1行权条件设置较低
根据伊利股份历年的财报可以看出2002年至2005年公司每年销售收入较上年的增长率远高于20%，根据期权的行权条件，管理层和骨干员工在2006年和2007年分别获得了600万份股票，但是首期行权条件却只要求上一年度主营业务收入增长率不低于20%，这就意味着仅完成这两年的业绩后，管理层无需另作努力。
随后，伊利股份董事会的决议，2007年4月30日，伊利股份董事决议对方案中业绩考核指标计算口径做了修改，该修改使得当期的利润因为扣除摊销期权费而大幅减少，但在计算是否满足行权条件时却可以忽略期权费的影响，这样的双重标准使得股份支付对于伊利的管理层来说简直形同虚设。《企业会计准则第11号――股份支付》规定：上市公司应采用合理的模型计算每个行权期应当承担的股份支付成本，并从利润中被扣减。查阅伊利股份的年报发现，公司计提了股权激励费用，费用的分摊情况如下表：
根据表2反映的情况来看，伊利股份在两年内就把费用摊销完毕，因为费用增加而导致短期内的亏损，但是至此以后期权费用就不会影响到公司业绩和股价。
虽然伊利股份有在其他相关说明中声明，把股票期权会计处理本身的利润影响数剔除后，公司2007年年度报告中净利润不会受到很大的影响，该类成本费用也不会对公司未来的业绩产生影响。但是也不能改变该公司当年年度亏损的事实。事实表明，2007年度伊利股份所赚取的利润都不够负担该公司股权激励的成本，如此看来，将利润支付给激励对象之后留给该公司及广大投资者的就是亏损。
该股权激励主要针对总裁、总裁助理和核心业务骨干等关键人员。截止至2013年12月31日，高级管理人员的激励数量总额达到60%，对核心人员的激励较少，股权激励的价值分配不均衡。结合伊利股份公司部分董事会成员的基本情况，从2005年开始四名激励对象一直担任董事会成员兼高管，高级管理人员与董事会高度重合，“内部人控制”问题不容忽视，防止激励方案被董事会操纵。
1.2行权时间弹性较大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行权数量为64，480份，行权价格为12.05元，从2007年到2012年4月，激励对象再未行权，但是可行权数量从2006年的5，000万股增加到2013年5月27日的18，092.12万股，行权价格从13.33元/股降到6.49元/股，6年时间可行权数量增长了261.84%，行权价格降低51.31%，具体情况见如表所示：
2、完善我国上市公司股权激励的建议
股权激励是解决问题的重要方式之一，要保证股权激励方案发挥其应有的作用，前提条件是制定的股权激励方案合理有效，综合分析伊利股份股权激励的全过程，可以得出伊利股份实施的股权激励计划并未充分发挥其应有的效果。当前，我国出台了一系列有利于股权激励制度推行的政策和措施，但是结合我国的实际情况，仍有需要改进和反思和改进的方面。
2.1加强公司内部管理，有效实施股权激励
上市公司应根据发展的需要以及股东的需求不断完善业绩考核制度，在保证公允与切实可行的情况下对被激励对象的业绩评价与考核。伊利案例表明，激励的过度利用和约束的过度缩小都会导致股权激励无法达到应有的效应，因此上市公司应保证内控机制的严格、设立完善的考核机制。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。另外，上市公司还需考虑到行业、地域以及自身的发展情况、内部结构的不同，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应结合多种指标相对灵活，考核方案要切合实际。
2.2建立健全外部市场，完善相关法律法规
为了促进股权激励的实施更为有效，外部治理也是至关重要的影响因素。根据我国目前的市场情况，应加快建立完善的职业经理人市场，以经营能力为标准，公平竞争，有效监督，让外部股东充分行使自己的表决权，建立完善准确的信息披露制度。完善外部治理环境主要有以下几个方面：从公司法、证券法、会计准则等相关法律法规入手，完善上市公司对股权激励的信息披露制度，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依执法必严的外部环境。
3、结束语
股权激励的主要目的是为了让股东与管理层的利益趋于一致，减少公司的委托成本，同时良好的股权激励有利于企业业绩的增长、帮助公司吸收培养优秀人才，在完善公司治理结构等方面发挥了积极的作用。本文分析了伊利公司的股权激励方案，它实施股权激励只激励一部分高管层，而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。管理层股权激励要发挥良好的效果，否则不利于公司的长远发展。最后，由于我国企业所处的资本市场环境不如欧美发达国家的资本市场环境发展的那么成熟，因此仍需通过企业和政府的共同努力才能保障股权激励制度在我国顺利进行。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
[1] 上市公司股权激励管理办法（试行）.证监会，2006.1.1
[2] 刘小玄.现代企业的激励机制：剩余支配权[J].经济研究，1996（5）
[3] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）
股权激励方案范文第4篇
与国外经理人股票期权制度的发展不同,我国的股票期权制度在建立初期就必须面对新准则中对于期权费用化处理的巨大变革。所以,本文将着重阐述我国新《股份支付》准则下,对于股票期权的会计确认与计量问题,包括对于期权费用化的讨论和分析,以及对公允价值计量的优越性讨论。此外,本文将以中捷股份的股权激励方案为例,具体分析其会计处理,从而揭示新准则下股票期权会计对于企业利润,企业薪酬制度和企业发展等多方面的影响。
关键词:《股份支付》 员工股票期权计划 中捷股份
Accounting for Stock Option under Share-based Payment
——An Analyze Basing on Zhongjie Employee Stock Option Plan
Abstract
With the rapid development of economy in our country, the scale of modern companies in China is increasingly bigger. Under the separation of ownership and management power, it’s a pressing issue to reduce act for cost. For the further development of a company, it’s very necessary to give managers impetus (i.e. employee stock option plan). It’s a good way to urging them to create more profits for the company. CAS No.11 Share-based Payment published in 2006, providing standard accountancy handles for employee stock option plans or other plans. Taking this as a chance, a lot of companies in China carry out plans to encourage their employees. By the end of 2006, about 50 listed companies in China have published their plans.
Different from western countries, Chinese companies have to meet the great innovation of expensing stock option at the birth of employee stock option plan. This thesis will illustrate the accountancy handles of stock option plan under CAS No.11 Share-based Payment. In addition, this thesis will detailed analyze the employee stock option plan of ZhongJie Share to conclude the influence on companies’ profit and development under CAS No.11 Share-based Payment
Key words: CAS No.11 Share-based Payment; employee stock option plan;
ZhongJie Share
目 录
一. 序言………………………………………………………………1
二. 文献回顾…………………………………………………………1
三. 我国《股份支付》准则下股票期权的会计确认………………2
(一)费用观分析………………………………………………………2
(二)期权费用化的合理性……………………………………………5
四.股票期权的计量基础………………………………………………7
(一)内在价值法………………………………………………………7
(二)最小价值法………………………………………………………7
(三)公允价值法………………………………………………………8
五.中捷股份股权激励案例分析………………………………………9
(一) 案例背景介绍……………………………………………………9
(二)方案内容介绍……………………………………………………10
(三)会计处理分析……………………………………………………11
(四)《股份支付》准则下股票期权计划对利润的影响……………12
六.结论…………………………………………………………………14
资料来源和参考文献…………………………………………………16
一.序言
股权激励源于美国,20世纪50年代中期,美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划,1952年,美国PFIZER公司推出第一个经理股票期权。迄今为止,美国实施股权激励的企业达到了20000余家,有3000多万企业员工参加了各种持股计划,全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。
股权激励的模式一般有业绩股票,股票期权,虚拟股票,股标增值权,限制性股票,延期支付,经营者/员工持股,管理层收购等。其中,股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用。所谓股票期权是指以股票为标的物的一种合约。 上市公司授予激励对象在未来一定期限内,以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利,当然也可以放弃这种权利。
简单来说,股票期权是以公司股权为利益载体,借助于企业的价值追求与企业员工个人利益的协调互动,谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种激励方式。这种激励模式是现代公司制企业进一步发展的必然产物。众所周知,现代企业的一个显着特征是两权分离,即所有权与经营权分离,企业由众多股东拥有, 而由人负责经营, 问题由此产生。因为当企业规模不断扩大,利润不断增长时,经营者可能因为自己的利益而背离股东的利益,股东对经营者的监管也会越来越困难。事实上股票期权制度赋予经营者与股东利益均等的权利与义务,这在一定程度上解决了成本过高的问题。
2006年,我国颁布《企业会计准则第11号——股份支付》,股票期权等股权激励方案终于有了规范化的会计处理准则。于是国内各上市公司纷纷建立起酝酿已久的股权激励机制,股权激励已成为当下中国的热点问题。按照《上市公司股权激励办法》,我国国内上市公司可以采用限制性股票激励和股票期权激励两种主要的股份支付方式。根据Wind资讯提供的资料,截至2006年底,我国共有分布于不同行业的近50家上市公司了股权激励方案。从总体上看,虽然这些方案在进度、行权价格、行权特别条件、禁售期、解锁期等方面的规定都不尽相同,但就其激励方式而言,无外乎股票和股票期权两种方式。统计资料显示:在48家股权激励方案的公司中,13家选择以股票为激励标的物,其余35家选择以股票期权为激励标的物。
由此可见,股票期权已成为我国股权激励机制的主要形式,且从国外的趋势分析,股票期权在中国还会有进一步的发展势头,并极有可能成为我国最为普遍的股权激励机制。所以,本文将重点介绍股票期权在《企业会计准则第11号——股份支付》下的会计确认与计量及其对我国上市公司利润,公司薪酬制度和公司发展等多方面的影响。
二.文献回顾
二十世纪70年代,由于股票期权制度的盛行,美国会计原则委员(APB)于1972年制定了第25号意见书《关于员工持股的会计处理》(Accounting for Stock Is- sued to Employees,简称APB25),要求上市公司将股票期权用内在价值法进行计量并且作为费用确认。所谓的内在价值法是指股票期权的价值等于股票期权的行权价格高于股票现行价格的部份。然而该准则因其在实务中的不合理而遭到批评,因为如果行权价格等于或小于股票现行价格,股票期权的成本将为零,企业可以利用这一点将股份薪酬费用隐藏在利润表之外。
1995年,美国财务会计准则委员会(FASB)颁布了第123号公告《以股份为基础的薪酬补偿的会计处理》(Accounting for Stock-Based Compensation,简称SFAS123),鼓励企业在进行股票期权定价时同时考虑其内在价值和时间价值,即采用公允价值计量股票期权。但鉴于其对上市公司特别是高科技企业的重大利润影响,该公告并未强制企业运用公允价值,只是规定企业必须在财务报表的附注中或权公告中披露发放的股票期权及其公允价值。然而,2001年安然,世通以及环球电讯等财务舞弊案的相继曝光再次将美国会计准则的修改推到了风口浪尖。FASB在2004年底了修订后的SFAS123,要求企业采用公允价值处理包括股票期权在内的以股份为基础的支付,将所有基于股票的报酬费用化。
另外, 国际会计准则理事会(IASB)也于2002年1月公布了关于股份支付的会计准则征求意见稿《征求意见稿第2号— 以股份为基础的支付》,并于2004年2月《国际财务报告准则第2号— 以股份为基础的支付》(简称IFRS2,于2005年1月1日开始生效)。与此同时,欧盟委员会于2005年2月8日批准通过了在欧洲采用IFRS2。该准则同样要求财务报表中对所有以股权为基础的偿付进行确认,尤其强调将授予雇员作为报酬的股权和期权确认为费用,按公允价值在经营利润中扣除。
中国财政部于2006年2月了新会计准则,其中首次以《企业会计准则第11号——股份支付》规范了企业以股份为基础进行支付的业务,其确认和计量的原则也趋同于国际准则,吸收了IFRS2和SFAS123中较为成熟的理念。
三.我国《股份支付》准则下股票期权的会计确认
在新会计准则颁布以前,我国实施股票期权计划的公司只需调整公司的权益结构,整个会计处理过程不会影响现金流量表和利润表,唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。如今,随着《企业会计准则第11号——股份支付》的出台,我国关于股份支付的确认,计量和披露有了新的规范。所谓的股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付中绝大多数都属于股票期权的授予。基本上,新准则对于股票期权会计的处理类似于《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》,强调以股份为基础的支付应予以费用化,并且各种权益工具应以公允价值计量。如此一来,股票期权等股份支付手段将对利润表产生影响。
(一)费用观分析
费用观认为股票期权是企业支付给员工报酬的一部分,应作为费用记入利润表。虽然期权的费用化处理是各会计准则制定的趋势,但对于期权费用化合理性的争论至今都未曾停止。
支持者认为股票期权的费用化是有理论依据的,也存在一系列现实的理由。首先,股票期权是有价值的,它的价值来自于现有股东所有权的稀释。从本质上来说,股票期权是员工薪酬的一部分,是企业为了补偿员工将来提供的服务而发生的经济利益的流出。据美国《商业周刊》的统计,1997年美国收入居前10位的CEO收入构成中,长期服务补偿(主要是股票期权收入)占总收入的比重基本上都在96%以上。在美国的高科技行业,股票期权的运用更是达到了极至,员工的工资反而是其薪酬中的小部分。所以将股票期权和薪酬工资一样作为费用处理是合理的,并且根据配比原则,将此项费用在员工服务期间予以摊销也是有据可依的。正如美国着名投资家巴菲特 所说:“如果期权不是报酬的一种形式,那它是什么?如果报酬不是一种费用,那它又是什么?还有,如果费用不列入收益的计算中,那它到底应该怎么处理?”
其次,股票期权的费用化使采用不同激励方式的公司之间的业绩具有可比性。由于公司性质,公司文化的不同,现代企业对于各自员工的激励方式大相径庭,如高薪激励,股票激励,股权激励等。即使激励方式相同,各种方式所占的比例也不尽相同。如果股票期权不作为费用确认,实施股票期权激励的公司就可以借此来减少企业的现金支出,增加企业的盈利。这也正 是股票期权能够创造美国“硅谷”神话的原因。由于高科技企业的特殊性质,人力资本的耗费占据了企业费用的大部分,而股票期权的实行使得这部分费用合法地隐藏在利润表之外,从而使上世纪九十年代美国高科技企业的利润率居高不下。以微软为例,作为一个典型的高科技企业,它在九十年代实现了持续30%到50%的增长速度(如图一所示)。其中虽然包含了微软公司自身的快速成长,但股票期权的免费也是功不可没的。与此同时,那些以向员工发放奖金或限制性股票为主的公司,却必须按照会计处理要求在财务报表中计入相应的成本或费用,从而减少了公司年末的盈利数字。由此可见,期权的免费将降低企业财务报表的可比性和有效性,使得企业的账目并不能反应其实际财务状况。
(图一)单位:美元 数据来源:OSIRIS—全球上市公司分析库
微软上市以来股价总体走势:充分展示了美国九十年代的IT泡沫
再次,股票期权的费用化处理能够减少上市公司虚增利润的可能性。上世纪九十年代,由于期权不用像工资、业绩奖金那样计入公司费用,美国股东向经营者派发期权如同开闸放水,大量的股票期权掩饰了企业巨额的工资费用。根据美联储官员的调查,1995—2000年标准普尔500家企业收益的年增长率中有2.5%是由于未将股票期权费用化而虚增的。正是因为这些被扭曲的收益才造就了美国九十年代IT业的泡沫。由此可见,如果不将股票期权作费用处理,上市公司将有机会利用股票期权虚增利润,从而导致股价不合理地上涨。这将会鼓励管理者的短视行为,不利于企业今后的发展,也因此会扭曲在公开市场上资本配置的效率。所以,期权的费用化将起到干燥剂的作用,挤出报表盈利数字中的水分。
最后,期权费用化能够防止企业高级管理层通过股票期权牟取暴利。在所有员工股票期权的授予中,经理人股票期权所占份额往往是最大的。授予经理人股票期权的本意在于将经理人利益与企业发展利益捆绑在一起,从而使企业的长期利益与经理人利益一致,也就是经理人的决策将有利于公司的长期发展。然而,在实际操作中股票期权激励存在明显的漏洞。经理人为了取得私利往往用尽方法抬高股价,甚至不惜以会计作假来粉饰公司财务报表,以达到套现手中股票期权的目的。
前IBM总裁郭士纳(Lou Gerstner)从1999年到2001年通过期权至少获利3.03亿美元,与此同时股东的收益只增加了33%。思科股东同期收益减少了22%的情况下,CEO钱伯斯(John Chambers)的收入依然高达2.79亿美元。苹果电脑总裁史蒂夫?乔布斯为了显示与公司共患难,虚情假意地把自己的年薪定为1美元,同时通过执行期权获利3.81亿美元。 安然、世通、环球电讯的经营者则更进一步,他们制造假账的一个重要目的就是为了将手中期权及时套现。
为了维持企业的高额收益,经理人会利用各种数字游戏提高本公司的年度利润。其中,持续向经理人发放股票期权本身就是掩盖企业费用的完美途径。所以大量发放股票期权对于经理人来说是一举两得的事情,即粉饰了公司财务报告又可以为自己捞取更多的期权收益。而股票期权的费用化至少可以对经理人的行为产生一些限制作用。由于股票期权的发行将直接影响上市公司利润,为了保持公司的良好业绩,制定股权激励计划的管理层再也不能随心所欲地为自己发放过多的股票期权以攫取巨额收益了。因为既使发放期权,企业股价不上涨,管理人员也无法从中获利。这一支持期权费用化的理由对于我国来说犹为重要。与国外多数企业清晰的产权不同,由于我国众多国有企业的特殊性质,对于经理人的股权激励问题相当敏感。股权激励“度”的把握十分重要,如果激励上限不合理就可能导致激励过度,甚至涉嫌国有资产的流失。比如前不久的伊利股权激励计划就涉嫌过度激励,造成了一些负面的舆论。
当然,也有人反对股票期权的费用化处理。因为股票期权报酬成本不符合“费用”的定义。根据IASB的《编报财务报表的框架》规定:“费用是指会计期间内经济利益的减少,其形式表现为因资产流出,资产消耗或是发生负债而引起的权益减少,但不包括与权益者分配相关的权益减少。”有人认为股票期权的发行并未造成企业资产的实际流出,所以无法构成真正意义上的负债。即使将股票期权看成是一种企业的或有负债,根据现行会计准则,或有负债也是不能被确认的。此外,以股份支付换取的员工服务虽然可以看作是企业对服务的消耗,但服务往往不符合确认为资产的标准。也就是说企业对服务的消耗并不代表对资产的消耗。由此而论,股票期权的授予即没有导致负债产生,也没有构成企业资产的消耗,将它作为费用化处理是没有理论依据的。
此外,反对者担心期权费用化将对企业利润造成重大不利影响。举例来说,上世纪90年代,几乎所有的美国科技公司都严重依赖股票期权来支付薪酬。1993年4月,当FASB通过股票期权费用化决议时,美国高科技企业的研究报告显示,企业利润将因新会计准则下降50%。正因如此,硅谷曾多次游说国会,美国政府及美国证券交易委员会(SEC)也曾一度否决FASB会计准则改革议案。由此可见,期权费用化对于高科技公司的影响是不容忽视的。
(二)期权费用化的合理性
以上反对期权费用化的理由主要是基于理论层面和实务层面两个不同的视角。在理论层面,期权费用化处理的争议焦点在于是否将服务确认为资产。当企业以股份支付的形式换取设备,厂房或其他非货币性资产时,企业必须在财务报表中确认资产,并按使用年限计提折旧,每期确认折旧费用。同样的,企业用股份支付的方式换取员工的服务,该服务也应被视为企业资产,因为员工的服务和固定资产一样会为公司创造利润。我认为该理论是具有说服力的,虽然在现行的会计系统中,服务还未被确认为资产,但人力资本同样可以作为企业资本的理论已被越来越多的人所接受。
在实务方面,期权费用化对于企业利润的影响是肯定的,但它对企业的影响是否会如同预期的那样骇人听闻呢?贝尔斯登公司(Bear Stearns & Co.) 进行的另一项研究表明,期权费用化将会造成标准普尔500 企业的账面利润减少,但降幅不足3%。事实上,对于那些经理人股票期权使用适度的传统产业公司,期权费用摊销对企业利润的影响并不是不可承受的,该项费用不会引起利润率的大幅下降,也不至引发股市的动荡。所以,先于2004年FASB准则修改之前,包括通用电气、第一银行、可口可乐、华盛顿邮报、宝洁以及通用汽车在内的多家公司已于2002年正式对外宣布将股票期权作为费用处理。以此来增加财务报表的透明度,进而证明公司财务的合法合理,与那些做假账的公司划清界线。
图二描述了可口可乐,通用电器以及通用汽车这三家公司自2002年宣布期权费用化以后的净利润走势。由图可知,可口可乐和通用电器在2002年以后依然保持稳定的利润增长。虽然通用汽车在2004至2006年度有大幅亏损,但显然股票期权的费用化是无法解释这样的跌幅的。通用电器的首席执行官里克?瓦格纳表示,公司利润下降的主要原因是北美市场占有率下降、欧洲分公司亏损以及亚太分公司收益减少。 由此可见,股票期权的费用化并不必然导致公司利润的大幅下降,其影响程度取决于公司的产业性质以及其对于股票期权的偏爱程度。
(图二)单位:百万美元 数据来源:OSIRIS—全球上市公司分析库
可口可乐及通用电器2002至2007年股价走势
另外,美国金融市场对期权费用化的新会计准则也呈现出比较乐观的态势,并没有因此导致公司股票价格大幅下跌——这曾经是新准则反对者所担心的。据《商业周刊》报道,2004年业务咨询公司韬睿(Towers Perrin) 对335家自愿将期权计入费用的公司进行了研究,结果显示期权费用化并没有影响这些公司的股票价格。以可口可乐与通用电器为例,根据五年来两家企业的股价走势(上图),我们可以看到COCA-COLA在五年中基本保持股价的稳定,没有出现股价的大幅下跌。而GE虽然在2003年有40%的跌幅,但其股价走势基本与标准普尔500指数(GSPC)相吻合。可见,股票期权的费用化并没有对这两家公司的股价产生巨大影响。
当然,股票期权费用化对高科技企业的重大影响也是无可否认的事实。2006年雅虎公司开始采用要求按照公允价值法则登记股票期权费用的新财务准则利润报告。结果雅虎 公司利润因采用新规则而大幅下降。其2006年2季度的净利润仅为1.64亿美元或11美分/股,远低于去年同期的7.55亿美元或51美分/股。但如果按照公允价值法计算,去年同期利润也仅为1.55亿美元或10美分/股。雅虎公司该季度股票期权费用为7300万美元,而一年前仅为700万美元。 英特尔公司遭遇了同样的情况,根据2006年4月英特尔公司公布的第一季度业绩报告,其收入为89亿美元,营业收入17亿美元,净利润13亿美元,每股收益(EPS)23美分。但如果不计算员工股票期权报酬成本,英特尔公司第一季度营业收入21亿美元,净收益16亿美元,每股收益27美分。 至于微软公司,早于2003年7月宣布以限制性股权计划全面取代员工股票期权计划。戴尔公司也于同年大幅削减了针对员工的股票期权奖励,取而代之的是向高层管理人员发放现金奖励。
由此可见,期权费用化的确使高科技企业面临一些变革,甚至是危机。但从另一方面,我们也可以肯定:由于期权费用不记入成本,这些高科技企业在上世纪八九十年代已经瓜分到了“免费的盛宴”。如今我们没有理由让这种不合理的“免费”继续下去,毕竟财务报告的目标是为投资者决策提供相关和可靠的会计信息。在任何情况下,会计的任务都是以一种中立的态度报告交易和事项,而不是给予特定的交易以“有利的”会计处理来鼓励主体从事那种交易。那样做会严重损害财务报告的质量。
综上所述,我认为我国《股份支付》准则下,股票期权的费用化处理是合理的。并且无论新准则对公司利润或公司资本市场产生怎样的影响,期权费用化已成为国际各国会计准则制定的发展趋势。
四.股票期权的计量基础
上文已经提到,我国《企业会计准则第11号——股份支付》已经明确了股票期权的费用化处理。然而股票期权并不像一般成本费用那样容易计量,由于存在未来的不确定性,想要给股票期权准确定价是极其困难的。显然,股票期权价值的合理计量是确认费用的基础。目前为止,可供选择的股票期权的计量基础主要有:内在价值,最小价值以及公允价值。而我国新会计准则与国际会计准则都选择了公允价值作为股票期权的计量基础。
(一)内在价值法
内在价值是指:在有效期限内的任何时点上,期权基础股份的现行市价与行权价格之间的差额。用公式表示为:
股票期权价值=期权的内在价值
=股票的现行市价-期权的行权价格
这种方法曾于1972年被APB25采用。APB25规定:发行股票期权公司的报酬支出等于会计计量日(即期权授予日)股票现行市价高于期权行权价的差额。显然,内在价值法的实际操作较为客观,计算过程不用依靠任何假设,所以真实性强。但从内在价值法的计算公式我们就能轻易找到这种方法的局限性,公式中的股票市价与行权价格并不处于同一时间点,即内在价值法忽略了期权的时间价值。我们都知道股票期权是在未来行使的,那么显然期权的行使价格应该贴现。所以内在价值法低估了期权的价值,即使是内在价值为零的期权也并不是没有价值的,它还有时间价值。即:期权价值=内在价值+时间价值
此外,内在价值法的计算过于简单,不仅没有考虑期权的时间价值,也没有考虑期权授予日前一段时期的股价波动,无风险利率,股利等与股票期权密切联系的因素。在实际处理中,内在价值法也留下了利润操纵的空间。首先,内在价值法本身已经低估了期权价值从而高估了企业利润。其次,一些企业为了不计期权费用,将期权行权价定为该股票的现行价格,使得会计上确认的期权费用为零,从而提高公司的赢利指标,推动股价的上涨,达到股票期权收益的目的。
(二)最小价值法
最小价值法基于这样的假设:人们总是希望支付最少的代价来获得在期权到期日行使期权获得收益的权利。依据最小价值假设,对于股利支付型期权,在计算期权价值时还应扣除期权期内预期股利的现值,因为期权持有人在等待期并不能享受所持股票的股利。
即:最小价值=股份的现行价格-期权期内股份预计股利的现值-行权价格的现值
相对内在价值法来说,最小价值计量基础不仅考虑了期权的内在价值,还运用了无风险报酬率将预期股利和行权价格分别折现,即部分考虑了期权的时间价值。然而,最小价值法也有它固有的缺陷,即忽略了股价波动率的影响。事实上,最小价值就是在有效期内预计股价波动率为零情况下Black-Scholes期权定价模型的计算结果。然而,股价波动率对于股票期权价值来说是一个重要的影响因素,股价波动率越大,期权的价值越高。因为股票期权所有者能在期权有效期内通过股价的上涨而获利却不必为股价的下跌承担任何风险(如下图所示)。所以,最小价值法在不考虑波动率的情况下并不能反映股票期权全部的时间价值,那么最小价值所反映的会计信息也是不真实的。IASB也认为,忽略波动率就忽略了期权价值中一个巨大的潜在部分,因而最小价值不是一种恰当的计量基础。
(三)公允价值法
公允价值是指,在熟悉情况和自愿交易的双方进行的公平交易中授予的权益性工具的金额,它同时记录了内在价值和时间价值。所以,所谓股票期权的公允价值就是授予股票期权时有关交易双方(即企业和员工)所能接受的价格,它涵盖了股票期权的全部价值。因此,相对内在价值和最小价值,公允价值更能体现股票期权的经济实质。但是,一些不同意或保留同意公允价值的学者表达了对公允价值计量可靠性的担忧,认为公允价值的估计存在固有的不确定性,因为在期权授予日是不可能预知最后的行权收益的。但是,根据定义,公允价值并不试图准确描述股票期权的未来收益,而是估计另一方为获得参与未来预期收益的权利而愿意为股票期权支付的价格。因此,无论股票期权行权后的收益为多少亦或期权持有人放弃行权,其结果与公允价值的估价没有直接联系。也就是说,即使期权最后的收益与估价大相径庭,也并不意味着当初估计的公允价值是不可靠的。毕竟会计本身就是一个估计的过程,股票期权公允价值的估计如同坏账准备的估计一样,是会计估计现象中的一种。因此在财务报告中记入一个用公允价值估计的期权价值是可以让人接受的。
所以,IASB与我国新的会计准则都不约而同地选择公允价值作为以股份为基础交易的计量基础。那么如何确定股票期权的公允价值呢?一般来说,公平的市场价格是公允价值的最佳依据。然而股票期权不可转让,受制于授权条件且存在一个等待期,所以要决定股票期权的公平市价是相当困难的。因此,股票期权的公允价值需要利用期权定价模型进行估计。
期权定价模型有很多种,如:Black-Scholes模型,二叉树模型等。本文仅介绍较为广泛使用的Black-Scholes期权定价模型(简称B-S模型)。该模型于1973年由Black和Scholes提出,此后得到了有关实证研究的支持。
B-S模型考虑了影响股票期权定价的六个重要因素。其中,前两个因素决定股票期权的内在价值(期权内在价值=现行股价- 期权的行权价格),后四个因素决定股票期权的时间价值。
1.现行股价:授予日股价越高,股票期权的内在价值越大。
2.期权的行权价格:行权价格越高,股票期权的内在价值越小。
3.股票价格的波动:股票价格波动越大,股票期权的价值越大。因为股票期权所有者可以从股价上涨中获利却不会因为股价下跌而发生损失。
4.期权有效期内预期的股利:预期股利越高,股票期权价值越小。
最小价值=股份的现行价格-期权期内股份预计股利的现值-行权价格的现值
5.无风险利率:无风险利率越高,股票期权价值越大。
6.期权的有效期:期权的有效期越长,股票期权的价值越大。
B-S模型的公式为:
S= 现行股价; E= 行权价格;
r= 年连续无风险收益率,连续复利;
σ2= 股票的连续收益之方差;即股价波动率的平方
t= 股票期权的到期期限
N(d)=标准正态分布随机变量将小于或等于d的概率
其中,现行股价,行权价格以及期权到期期限是可以直接明确的数值。而无风险收益率可以根据借贷市场的现行利率确定。股价的波动率,即股票连续收益的平方差,则可以根据该公司股票的历史价格计算得到。从B-S定价模型公式可以清楚地体现公允价值法在期权定价上优势。(1)它考虑了无风险利率,期权期限以及股价波动率这三个影响期权时间价值的重要因素,比最小价值法更全面 地在期权价值中体现时间价值。(2)从会计处理方面来讲,公允价值在期权授予日确定后不必再调整,改变了按不同期权类型进行不同会计处理的局面。
当然,由于B-S等期权定价模型都是建立在一系列假设基础之上的,现实往往不能严格符合这些假设。而且模型中的许多参数也依赖于人为的估计,所以通过这些模型得出的期权公允价值可能会存在一定的误差。但相对内在价值法和最小价值法严重低估期权价值的情况,这些误差只会是部分高估或低估,也就是说运用期权定价模型计算的公允价值是具备一定可靠性的。综上所述,公允价值是目前为止最优的期权计量基础,IASB与我国新出台的企业会计准则都规定公允价值为股份支付的费用化基础。
五.中捷股份股权激励案例分析
(一) 公司背景介绍
浙江中捷缝纫机有限公司于1994年成立于浙江省玉环县,属民营企业,主要创始人是蔡开坚。2001年7月中捷缝纫机股份有限公司宣告成立(以下简称中捷股份),当时的注册资本为6000万元。2003年10月中捷股份与世界着名缝纫机企业德国百福公司组建了合资公司,并于2004年7月在深圳证券交易所正式挂牌上市,成为中国缝制机械行业第一家上市的民营企业。2005年中捷股票被中国证监会确定为股权分置改革试点单位,并成为中小板中第一家以高票通过的全流通股票。
中捷股份在浙江、上海、江苏拥有三大生产基地,形成了缝纫机铸造、机壳加工、涂装、装配四大工艺全部自动化的现代化无区域公司。公司已能够生产十四大系列260多个品种的工业缝纫机,产品通过德国莱茵公司ISO9001质量体系认证和欧洲CE认证,出口到中南美洲、亚洲、非洲、欧洲等100多个国家和地区,是全球最大的工业缝纫机生产基地之一。
中捷股份于2006年2月15日率先披露了股票期权激励计划。成为2006年《上市公司股权激励规范意见》颁布后,首家实施股票期权激励的上市公司。按照股票期权计划,公司将向10名高管定向增发510万份股票期权,占公司股份总额13760万股的3.71%。
(二)方案内容介绍:
根据中捷缝纫机股份有限公司2006 年第二次临时股东大会决议,公司制订股票期权激励计划,股票期权授予日为2006 年7 月24 日,授予10名高管663 万份股票期权(草案中原计划510万份),每份股票期权拥有在授予日起五年内可行权日,以行权价格4.92 元(资本公积金转增股本及分红派息后)和行权条件购买公司一股公司股票的权利。
股票期权激励计划的有效期,授予日,可行权日,禁售期:
1.有效期:股票期权激励计划的有效期为自股票期权授予日起的五年时间。
2.授予日:2006 年7 月24 日
根据中捷股权激励计划,激励对象必须在同时满足如下条件时方可获授股票期权 (1)根据《中捷缝纫机股份有限公司股票期权激励实施考核办法》,激励对象上一年度绩效考核合格;(2)中捷股份上一年度加权平均净资产收益率不低于10%;(3)中捷股份上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。
由图三可知中捷公司2005年度的净资产收益率和扣除非经常性损益后的净资产收益率都超过10%。所以,中捷股份已在2006年度报表中批露:中捷股票期权的授予日为2006 年7 月24 日。
(图三) 数据来源:中捷缝纫机有限公司年度报表
3.可行权日: 股票期权在授予日一年后可以开始行权,可行权日为中捷股份定期报告公布后第二个交易日,至下一次定期报告公布前十个交易日内。激励对象必须在授予日后五年内行权完毕,在此时期内未行权的股票期权作废。
中捷股票期权的行权条件如下: (1)根据《中捷缝纫机股份有限公司股票期权激励实施考核办法》,激励对象上一年度绩效考核合格;(2)中捷股份上一年度加权平均净资产收益率不低于10%;(3)中捷股份上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。
同时,满足行权条件的激励对象在授予日后的第二年的行权数量不得超过其获授股票期权总量的 80%,当年未行权的股票期权可在以后年度行权;其余 20%的股票期权可以在获授股票期权后的第三年开始行权。
4. 禁售期:激励对象在任职期间每年转让的股份不得超过其所持公司股份总数的25%,所持公司股份自公司股票上市交易之日起1年内不得转让;在离职后6个月内不得转让其所有的公司股份。
(三)会计处理分析
中捷股票期权计划的实施过程主要时间点包括授予日,可行权日,行权日以及处置日。
授予日:指股票期权计划获得批准的日期。其中“获得批准”是指企业与职工就获得股票期权的协议条款和条件已达成一致,该协议获得股东大会或类似机构的批准。
可行权日:企业与职工所约定的股票期权合约实现,即经营者达到了一定的行权条件(通常指达到特定的公司业绩)。此时所有者将履行承诺,真正赋予经营者施实股票期权的权利,即经营者可以在一定期限内按约定价格购买公司股票。
等待期:授予日和可行权日之间的时期称为等待期,其时间跨度取决于股份支付协议约定的股权授予条件。
行权日:股票期权转为股票,期权持有人成为正式的公司股东。
处置日:已成为公司股东的经营者卖出所持公司股票。
1.授予日:2006 年7 月24 日
当日中捷股份股价为6.90元/每股(资本公积转增股本及分红派息后调整股价)。行权价:4.92元/每股(资本公积金转增股本及分红派息后)。无风险收益率:选用五年期国债到期收益率2.4%(2006年5月15日)。股价波动率:考虑到过去一年中捷公司由于进行股权分置改革,股价波动幅度偏大,所以采用公司所属行业过去一年的平均波动率28% 作为测算公允价值依据。期权有效期为5年。
根据以上数据及B-S期权定价模型,计算可得中捷公司股票期权的公允价值约为2.99元/份。权益工具数量为663万份,所以权益工具总的公允价值为2.99*6630000=19823700元。
我国新会计准则规定,除了立即可行权的股份支付外,无论权益结算的股份支付或者现金结算的股份支付,企业在授予日都不进行会计处理。
2.2006年资产负债表日
根据中捷公司股票期权计划,授予日后第二年,占股票期权总数80%的股票期权可以行权,但还须满足如下业绩条件:(1)若中捷股份2006年度经审计净利润较2005年度增长率达到或超过15%,则该部分股票期权可在授予日后第二年及以后可行权年度行权;(2)若中捷股份2006年度经审计净利润较2005年度增长率低于15%,但2007年度经审计净利润较2005年度增长率达到或超过25%,则该部分股票期权可在授予日后第三年及以后可行权年度行权;(3)若中捷股份2006年度经审计净利润较2005年度增长率低于15%,且2007年度经审计净利润较2005年度增长率亦低于25%,则该部分股票期权作废。
由图四可知,中捷股份2006年度较上一年度的净利润增长率为29.58%,远高于80%股票期权的可行权业绩。且2006年度的平均净资产收益率与扣除非经常性损益后的平均净资产收益率都超过10%(图三),达到一般可行权条件。所以2006年度达到中捷股权激励计划规定业绩,中捷股票期权可行权数量为授予数量的80%,即80%的期权费用应在当期予以确认。
根据我国新会计准则,等待期内的每个资产负债表日,企业应当用权益工具的公允价值和预计可行权的权益工具数量,计算截至当期累计应确认的成本费用金额,再减去前期累计已确认金额,作为当期应确认的成本费用金额。此外,对于权益结算的涉及职工的股份支付,应当按照授予日权益工具的公允价值计入成本费用和资本公积,并且不确认其后续公允价值变动。所以20 06年资产负债表日中捷股份的会计处理为:
借:管理费用 15858960(19823700×80%)
贷:资本公积——其他资本公积 15858960
(图四) 数据来源:中捷缝纫机有限公司年度报告
3.2007年资产负债表日
同样,授予日后第三年占股票期权总数20%的可行权部分若要获得行权,尚需满足如下业绩条件:(1)若中捷股份2007年度经审计净利润较2006年度增长率达到或超过15%,则该部分股票期权可在授予日后第三年及以后可行权年度行权;(2)若中捷股份2007年度经审计净利润较2006年度增长率低于15%,但2008年度经审计净利润较2006年度增长率达到或超过25%,则该部分股票期权可在授予日后第四年及以后可行权年度行权;(3)若中捷股份2007年度经审计净利润较2006年度增长率低于15%,且2008年度经审计净利润较2006年度增长率亦低于25%,则该部分股票期权作废。
如果2007年可达到中捷股权激励计划规定业绩,那么当年度预计可行权的期权数量为授予数量的100%。所以07年资产负债表日应确认的期权费用为:19823700-15858960=3964740元,会计处理同上。如果2007年未达到股权激励计划规定业绩,而2008年满足行权条件,则08年资产负债表日应确认期权费用3964740元。但如若2008年同样未达到规定业绩,这20%的股票期权将作废。
4.可行权日:根据我国新会计准则,对于权益结算的股份支付,在可行权日之后不再对已确认的成本费用和所有者权益总额进行调整。
5.行权日:当激励对象行权时,会计确认为:
借:银行存款 借:资本公积——其他资本公积
贷:股本 贷:资本公积——股本溢价
资本公积——股本溢价
(四)《股份支付》准则下股票期权计划对利润的影响
按照公允价值计算,中捷公司的股票期权价值为2.99元/份。按照内在价值法计算,每份股票期权价值为1.98元(6.9-4.92=1.98)。目前,中捷股份已上涨到每股14元左右,而其股票期权的行权价为4.92元。显然,内在价值法因忽略股票期权的时间价值而低估了股票期权的价值。按照我国新会计准则,股票期权费用必须按公允价值计量。
以公允价值为计量基础,股票期权费用对中捷公司五年内利润的可能影响如下表:
06,07年达到业绩标准 06,08年达到业绩标准
07年未达到业绩标准 06年达到业绩标准
07,08年未达到业绩标准
2006 -15858960 -15858960 -15858960
2007 -3964740 0 0
2008 0 -3964740 0
(图五)单位:元
如图五所示,股票期权的费用化处理将使中捷公司2006年的净利润降低22.14%(15858960/71645141.21),影响较大。然而,中捷股份的股权激励计划仅授予663万份股票期权,占公司股本总额的3.71%(663/17888=3.71%),比例不大,按理来说不会造成如此大的利润影响。究其原因在于中捷股权激励方案的设计,方案中第一批可行权的股票期权数量占总数的80%,且其等待期仅为一年。也就是说,当中捷股份在授予日后一年达到所规定的业绩标准时,这80%的期权费用要直接计入当年费用,不能得到摊销,这才导致对2006年利润较大幅度的影响。从表格中的三种假设情况可以看出,由于第二批可行权的股票期权仅占总数的20%,中捷股票期权计划对其2007年或2008年净利润的影响额仅为-3964740元,占2006年净利润的5.53%。所以,不同方案的股票期权计划在新准则下对于企业在等待期内的利润影响是不同的。纵观2006年各上市公司先后公布的股票期权计划,其期权费用在等待期的摊销比例还是比较平均的。比如:“广东美的”的股票期权激励计划,该方案规定期权授予日后第二年不超过20%的股票期权可行权,第三年不超过40%,第四年不超过40% (参见下表)。
从总体来说,基于我国《上市公司股权激励管理办法》有效股权激励计划不得超过股本总额10%的规定,加上各上市公司对于股票期权费用化的谨慎观望态度,多数我国已公布的股票期权计划都能理性地授予股票期权,一般占总股本5%左右(参见下表)。所以,我认为虽然新会计准则的运用会减少我国实施股票期权企业的利润,但其影响程度不会太大,应该是在企业可承受范围之内。
2006年部分上市公司股票期权计划概要
授予期权(万股) 总股本(万股) 期权占总股本比例 分批行权情况
苏宁电器 2200 72075.2 3.05% 分三批,分别为20%;40%;40%
科达机电 1100 14925.37 7.37% 分四批,分别为25%;25%;25%;25%
浙大网新 4000 81300.81 4.92% 分三批40%;40%;20%
海南海药 2000 20242.91 9.88%
泰豪科技 1500 19633.51 7.64% 分三批,分别为40%;30%;30%
用友软件 1797.12 22464 8% 分三批,分别为30%;30%;40%
福建东百 800 13201.32 6.06% 分三批,分别为25%;30%;45%
广东美的 5000 63051.70 7.93% 分三批,分别为20%;40%;40%
伟星股份 608 7478.34 8.13%
双鹭药业 180 8280 2.17%
六.结论
我国《企业会计准则第11号——股份支付》规定了股票期权的费用化处理并以公允价值作为其计量基础,这一变革必然会对上市公司产生一系列的重要影响。
首先,当然是期权费用化对公司利润的影响。外界普遍认为将股票期权计入费用会导致严重的经济后果,即造成上市公司利润的大幅下滑。然而,通过对中捷股份股权激励计划的分析,同时基于我国《上市公司股权激励管理办法》有效股权激励计划不得超过股本总额10%的规定,本文得出结论:虽然新会计准则的实施会减少我国以股票期权为激励方式的企业利润,但对于那些员工股票期权使用适度的传统产业公司,期权费用摊销对企业利润的影响并不是不可承受的,该项费用不会引起利润率的大幅下降。
其次,股票期权的费用化将影响企业高管薪酬体系。安然公司前CEO,Jeff Skilling曾说过:“迄今为止,全世界所有公司用过的最具效果的激励方式就是期权制度。道理很简单,期权能够减少企业现金支出,因而能增加盈利。”可见,许多公司对于股票期权制度的青睐是出于“合法”作帐的目的。如今,新会计准则的实施使得股票期权的会计处理无空可钻,许多学者认为股票期权制度将失去往日的优势,甚至会被其它薪酬支付方式完全取代。在一篇题为《会计制度对高管薪酬式股权设计的影响》的论文中,沃顿商学院会计学教授玛丽?埃伦?卡特(Mary Ellen Carter)预言,由于会计准则的变动,企业高管薪酬体系将会面临一场变革,高管薪酬结构中期权的比重将会缩小,而限制性股票的比重将会增加,股票将最终取代期权成为高管薪酬方式的新宠。Gartner 调查报告为这一预言提供了依据:2003年实行红利或其他回馈方案的企业约有39%,较2002年的31%高8个百分点。在接受Gartner调查的企业中,足足有61%表示2003年不 打算发给员工如股票期权之类的长期奖励;而2002年的这一比例仅为38%。
然而,本文认为在中国股票期权制度方兴未艾之时,预言股票期权在我国的逐步弃用还言之过早。既然股票期权的费用化不会对我国大多数企业造成重大利润影响,那么在现阶段的中国乃至今后很长时间内,这种薪酬制度依然有它的生存空间。当然,新的《股份支付》准则的确会对我国股票期权制度的发展起到限制作用,但这恰恰是推进激励模式多元化的好时机。虽然股票期权曾是一种倍受推崇的薪酬激励制度,但该制度的先天“缺陷”也是不可忽视的。股票期权制度的核心理念是将经营者拉入所有者阵营并以此产生长期激励作用。但由于该制度将管理者薪酬与股市表现挂钩,它的有效实施严重依赖于完全有效的股票市场,而现实中的股票市场属于弱型有效市场或半强型有效市场。如此一来,高层主管们对在短期内吹高股价的兴趣往往超过为雇主建立一个长期的,可持续的盈利模式。正因如此,在旧的会计准则下,所有者出于掩藏费用粉饰报表的企图,一味地推崇股票期权制度,完全不顾及投资者的长期利益。如今,新准则的出台无疑可以改善这种状况,企业不会出于增加盈利的考虑而首选股票期权作为薪酬激励制度。毕竟股票期权并非适用于所有的企业,对于一些传统产业公司,如汽车、能源都属于资本密集型行业,行业性和资金性因素对成长前景更加重要,它们的收益预期也比较稳定,股票期权制度的激励意义不大。不仅如此,同一企业在不同的发展阶段也有其适用的不同激励模式。以微软为例,在九十年代的发展初期,股票期权的确成就了微软的腾飞;但如今限制性股票取代期权成为微软的主要激励模式,宣告了微软快速增长时代的结束。总之,股票期权的费用化处理将推动企业主动选择适合自身发展的激励模式,摆脱对股票期权的盲目推崇,从而有利于企业薪酬激励模式的多元化发展。
再次,股票期权费用化可能会对我国中小高科技企业的初期发展造成不利影响。本文强调新准则不会对我国股票期权使用适度的传统产业公司产生重大不利影响,但本文的案例分析对象并非中小高科技企业,而通常高科技企业会更大程度地运用股票期权制度,期权费用化对其利润的影响也相对更大。
股票期权的激励模式最适用于发展初期的中小高科技企业。这些企业在创办初期往往资金短缺,虽然可能存在巨大的成长机会却缺乏稳定的成长前景。所以像微软、思科、戴尔等公司在刚刚创业时都给员工较低的工资,但给予很高的期权。它们正是凭借期权制度掀起了新经济革命,同时也创造了无数百万富翁。IBM、英特尔、戴尔、思科、SUN等高科技企业均是施行股票期权制度的受益者,可以说,没有期权制度就没有硅谷的今天。所以,《企业会计准则第11号——股份支付》可能对我国中小高科技企业的发展产生不利影响。因为这些企业如果大量地授予股票期权,那么按新会计准则计入的期权费用将大幅影响企业利润;但如若放弃股票期权制度又无法吸引众多人才,这对于最大程度依靠人力资本的高科技企业来说无疑会是致命的打击。
最后,本文认为新的《股份支付》准则可能造就利润的操纵空间。《股份支付》准则规定股份支付必须以公允价值为计量基础。从理论上讲公允价值比内在价值更具说服力,而内在价值对于权益工具的低估也是显而易见的。但在实际操作中,股票期权如若按内在价值法计价可以做到完全客观,因为现行股价和行权价格都是可以确定的。相反,若按公允价值法计价,股票期权的价值在很大程度上是一种主观估计,因为期权定价模型的很多参数是不确定的。以B-S模型为例,无风险利率和股价波动率这两个参数就依赖于人为的估计。在我国,无风险利率的确定并非易事。一般来说将五年期国债收益率作为无风险利率是较为合理的,然而我国每期国债发行利率都不相同,并不存在相对固定的五年期国债收益率,如下表所示。
2006年我国五年期国债收益率
2006.2.14 2.35%
2006.5.15 2.4%
2006.8.14 2.72%
2006.10.23 2.48%
至于股价波动率,由于我国股票市场远未达到强有效市场,投机行为对股价波动的影响较大,股票价值并不能真实反映企业的基本面信息。而历史波动率的计算方法为 :首先从市场上获得标的股票在固定时间间隔(如每天、每周或每月等)上的价格;其次,对于每个时间段,求出该时间段末的股价与该时段初的股价之比的自然对数;然后,求出这些对数值的标准差,再乘以一年中包含的时段数量的平方根。可以想象,由于股票价格的波动并不真实反映企业的基本信息,带有很强的偶然性,不同时间间隔的标的股票价格的选取将极大地影响股价波动率的最终计算结果。所以,股价波动率的计算也同样带有很强的主观选择性。
如此一来,企业可以通过不同参数的选择来随意调整期权的公允价值,从而控制期权费用,达到利润操纵的目的。在公司盈利多时,多记费用,节约税收成本,同时为今后的业绩增长铺陈道路;反之,在盈利不佳时则可以少记费用,缓解利润下滑的压力。
综上所述,新会计准则《企业会计准则第11号——股份支付》的实施将对我国上市公司产生多方面影响。
资料来源和参考文献
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股权激励方案范文第5篇
关键词：上市公司;股权激励;长期激励
随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。
一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题
1、股权激励对象受限
随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。
2、股权激励额度设置不当
股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。
3、行权条件设置不完善
绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。
4、激励股份授予过于集中
目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。
5、违规行权
有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。
6、激励对象税赋高
我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。
二、针对设计与实施方面问题的解决措施
1、丰富股权激励形式
在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。
2、扩大股权激励范围和对象
在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。
3、逐步放开股权激励额度
西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。
4、设置恰当的绩效指标
股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。
5、改善我国资本市场的弱效率
股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。
6、解决税收障碍
国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。
7、增加激励股份的授予次数
多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。
综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。（作者单位：中国红十字会总会）
参考文献：
[1]李卉、卢欣、孙昭伟.管理层持股比例与公司绩效之间的关系.商场现代化，2005，10：27-27.
[2]马永斌.公司治理与股权激励.清华大学出版社，2010，1：36-50.
股权激励方案范文第6篇
（一）样本公司选取及数据来源
本研究选取2006-2013年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象，由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累计公布的94次股权激励计划草案。
（二）国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：
1．激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主（占比69%）且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激励计划终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外，国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比28%），相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2．业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为，由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3．激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比规定的十年上限而言，有效期设置过短。综合分析其原因，主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在：过分关注个别高管的任命周期，而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示，重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短，并不利于形成长期激励，从而背离股权激励的初衷。同时，目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年，授予间隔过长导致激励强度过低。因此，只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议
（一）选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素，同时结合不同激励方式的优缺点，选择合适的激励方式。同时，激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式，可尝试混合激励，比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣，混合激励可以扬长避短，既能达到更好的激励效果，又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说，CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密，因此可以选择股票期权方式；而对于其他激励对象，为强化留人力度，可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票；对于那些拥有外籍高管的上市公司，为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰，可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看，伴随国企改革深化，激励方式从单一走向多元是必然趋势。
（二）合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析，过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上，不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准，非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察，促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导，建立多角度的业绩考核体系。同时，可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准，例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管，财务考核只是其中一个部分，可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价，如EVA，因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的，更承担着许多社会责任和发展任务；而对于那些核心技术人员和业务骨干，则可以财务指标来进行考核，这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
（三）缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看，本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔，从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势，首先目前国企授予间隔一般为五年，这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长，风险越大的认识，从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期，即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式，通过滚动多次推出的方式，每隔一年授予一次，让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定，并不会导致国有资产流失。其次，缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同时每次授予按目前要求的最低限执行（两年限制，三年行权或解锁），这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年，这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用，即任何员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的作用。第三，授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作，强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望，促进企业核心事业认同感的形成，有利于企业长期发展。
三、结论
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚，很多方面仍处于不断摸索阶段，本研究通过对激励方案设计进行现状分析，得出以下结论：
1．目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业，如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2．研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素，并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔，促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3．合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提，企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之，国有企业股权激励不能操之过急，要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟，国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升，最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。
股权激励方案范文第7篇
【关键词】 股权激励； 激励对象； 业绩考核； 行权
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。
二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案
（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析
青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。
（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容
1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视
（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工 1 743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。
（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1 080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。
（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2 600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。
2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量
为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。
此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。
3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标
三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均ROE不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。
（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果
在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6 所示。
三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价
青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。
（一）不断扩大股权激励对象范围
连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。
（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量
三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。
（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松
青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度ROE方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。
回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。
四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示
（一）积极扩大股权激励对象范围
企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。
（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量
在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。
（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件
一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（EVA）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。
五、结论
综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。
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股权激励方案范文第8篇
【关键词】上市公司；股权激励；股票期权
【Abstract】The paper begins with the concept of equity incentive， firstly introduces the equity incentive’s meaning， effect， development process and basic model； then the paper is focused on the equity incentive plans of HIKVISION. The author find that although the equity incentives currently is in a high-speed development period， but in the course of implementation there are many problems existed. Finally ，the author offers some relevant suggestions to improve it.
【Key words】Listed company；Equaity incentive；Stock option
0 前言
1）研究背景和研究意义
现代企业制度要求经营权与所有权分离，经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业[1]，所有者通过监督经营者以追求其利益的最大化。这种经营权与所有权的分离形成了一种新型的关系――经营者与所有者之间的委托-关系。公司员工（包括高级管理人员与普通员工）与公司股东之间存在着委托-关系所固有的利益冲突，在个人利益出现冲突时，员工可能会牺牲股东利益以牟取私利。股权激励是被视为解决现代企业委托-问题的重要途径，促进公司经营者与所有者形成利益共同体的有力手段。
股权激励起源于20世纪50年代的美国，在80年代得到了蓬勃的发展，它在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用[2]。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。但是，在90年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。
在我国，资本市场正处于制度建设时期，上市公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视[3]。我国最早有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试，1997年之后，上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。
2005年5月开始，国内A股市场进行了股权分置改革[4]，通过非流通股股东向流通股股东让出股份或者现金等形式补偿的方法，换取非流通股份的上市流通权。股权分置改革的实施，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励开辟了道路。此外，《公司法》和《证券法》的修改、颁布和实施很好的解决了激励股份来源问题。
2006年1月1日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》标志着股权激励制度在我国的正式实施，使在我国境内的所有上市公司试行股权激励得到了法律的认可。2006年3月1日和2006年9月30日，国务院国资委分别公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。这三部法规的颁布为促进我国股权激励的发展起到了极大的推动作用[5]。
在法律、政策不断完善的情况下，股权激励在近些年蓬勃发展。各上市公司的股权激励方案从激励对象、股票来源、行权条件、信息披露等各个方面得到了更好的规范，但是在具体实施过程中依然有很多不尽完善的地方，如2008年3月，伊利股份、海南海药等公司纷纷2007年度净利润亏损报告，原因是大额的股权激励费用造成的。这些不成功的案例使得人们对股权激励这一长期激励机制产生了不断的质疑，带着这些疑问，笔者对股权激励的概念、基本原理、案例分析等方面进行了分析和研究，希望通过研究工作提升企业对股权激励方法的深层次认识。
2）股权激励的含义、特点及作用
（1）股权激励的含义
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务[6]。
（2）股权激励的特点及作用
股权激励是一种激励企业职员的制度安排，相对于其他激励方式，股权激励有以下显著特点：
（1）有效实施股权激励可以降低成本
股权激励扩大了职员对企业剩余的索取权，减少了监管成本。将职员的报酬与企业长远收益结合在一起，激发其竞争力和创新能力，无形中降低了契约成本和误差成本。
（2）在股权激励的实施过程中，激励与约束并存
股权激励的激励逻辑为：提供股权激励――被激励人努力工作――实现公司目标――企业估价上升――被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌，职工利益受损，无形中越是了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被被激励人和公司的利益趋同避职员的短期行为来实现公司目标。
（3）股权激励的实施结果带有不确定性
行权是面向未来时间段的，有延后支付的性质，未来是不确定的，其价值只有经过不断努力，股票市价上涨后，受益人才能获得收益。因此收益与风险并存，得与失不确定。
股权激励的作用：降低企业资金压力；回报老员工；吸引并留住员工；改善员工福利；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。
1 股权激励的基本原理
目前，股权激励的基本原理具有很多版本，但复旦大学薛中行老师首创的“五步连贯股权激励法”[7]最贴合实际和最具操作性，它是通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案。本文以“五步连贯股权激励法”为基础来分析股权激励的基本原理。
1.1 定股
1.1.1 期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式[8]。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
1.1.2 限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
1.1.3 股票增值权模式
1.1.4 虚拟股票模式
1.2 定人
定人的三原则：
（1）具有潜在的人力资源尚未开发；
（2）工作过程的隐藏信息程度；
（3）有无专用性的人力资本积累。
基于以上原则，可将股权激励的对象分成以下三层：
（1）核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；
（2）骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；
（3）操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）。
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
1.3 定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
（1）在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
（2）在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
1.4 定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
1.5 定量
定总量和定个量
1.5.1 定个量：
（1）《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
（2）《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
1.5.2 定总量
（1）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
（2）按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
（3）各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。
2 企业股权激励实例分析――海康威视
2.1 海康威视股权激励的背景介绍
海康威视成立于2001年11月，注册资金40.16亿元，是中国领先的监控产品供应商，致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术，面向全球提供领先的监控产品、技术解决方案与专业优质服务的高新技术企业，2013年名列全球安防50强第4位，中国第1位。随着市场竞争的不断加剧，海康威视员工年人均工资与行业内竞争对手年人均工资对比已处于劣势，需要快速大步的节奏，才能追赶行业内竞争对手的薪资水平，保障人才的市场竞争力，为此，2012年海康威视以股票期权的模式启动了一轮长期股权激励。
2.2 海康威视的股权激励计划
2.2.1 激励计划的股票来源
激励计划的股票来源为海康威视向激励对象定向增发的股票。股票种类为人民币A股普通股，标的股票占当前海康总股本的比例为0.46%。
2.2.2 激励对象及股票期权分配情况
海康威视2012年股权激励对象不包含高管，主要为620名核心员工，占其总员工的7.68%，激励股权数占总股本的0.46%，人均授予价值16万元，与其竞争对手大华股份的激励计划对比情况如表1所示。
2.2.3 行权价格及确定方法
行权价格依据下属两个价格中较高者确定：
A.股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的海康威视股票收盘价；
B.股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内海康威视股票平均收盘价。
2.2.4 有效期
自限制性股票授予日起的24个月为锁定期，锁定期内，激励对象所获授的限制性股票别锁定，不得转让。
锁定期后限制性股票开始分批解锁，在解锁期间，若达到解锁条件的，授予的限制性股票分三次解锁，分别为授予日24个月后值36个月内，授予日36个月后至48个月内，授予日48个月后至60个月内，任何一年未达到解锁条件的，此部分标的股票作废，有公司按授予价格购回。
2.2.5 授予业绩条件
1）授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：
（1）15%；
（2）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；
（3）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。
净资产收益率指扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率。同时，若公司发生再融资行为，净资产为再融资当年扣除再融资数额后的净资产值。
2）授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者：
（1）30%；
（2）同行业标杆公司前三年度复合增长率的？？50？？分位。
2.2.6 行权条件
公司层面需达到的条件：
1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于15%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于16%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于17%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。
员工层面需达到的条件：
限制性股票解锁前一个财务年度，激励对象个人绩效考核结果为优秀或良好，实际解锁股数为该批次可解锁股数的100%；激励对象个人绩效考核结果为合格，实际解锁股数为该批次可解锁股数的95%；激励对象个人绩效考核结果为需改进，实际解锁股数为该批次可解锁股数的0%。
2.3 海康股权激励分析
2012年海康威视实施股权激励未达到预期的效果，而其竞争对手大华股份2013年实施的股权激励使其在业内更具竞争力，凭借股权激励预期收益，大华股份疯狂招募海康骨干员工加入，这给海康威视带来了巨大的人员保留及高端人才引进压力。为什么股权激励计划未能提升海康威视的人才吸引力呢？海康威视此轮股权激励存在的主要问题有：
2.3.1 股权激励力度不够
相对于大华股份，海康威视激励范围仅限核心员工，未包含高管，且激励人数仅占总员工数的7.68%，激励范围太小；激励数额占总股本的0.46%，与大华股份2.43%存在较大差距；人员授予价值16万元，而大华集团核心员工人均授予价值为75万元，高管人均授予价值为239万元；激励力度的不够造成海康威视本轮股权激励未能起到长期激励的效果。
2.3.2 解锁条件太过严厉
海康威视限制性股票解锁条件分公司层面和员工层面两方面，两者均满足条件才可以正常解锁，条件较苛刻，建议企业达到国资委业绩要求的情况下，解锁股票不受收益限制。
通过以上分析，我们可以了解到海康威视此次股权激励方案未达到预期效果的主要原因是激励力度太小，激励范围太窄，股票解锁条件太苛刻，无法真正起到股权激励的目的。
3 对策与建议
股权激励作为一项长期激励机制，已经部分为理论和实证所证实，也是我国经营者薪酬制度改革所要走的一条道路。通过实施经营者股权激励，提高上市公司经营者的持股比例，对于完善公司内部治理，也是非常重要且可行的一项制度安排。企业实施股权激励方案时，要严格把握“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大环节，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案；同时为进一步完善上市公司股权激励方案，还应实现股权激励模式多样化，建立股权激励的业绩评定标准，健全公司治理结构与完善内部监控体系，建立和完善有效的职业经理人市场。
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股权激励方案范文第9篇
关键词：股权激励；上市公司；方案设计
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0114-02
股权激励在国外资本主义市场已有70多年的历史，在世界500强企业中，多数公司都实施了股权激励制度，这反映了资本市场发展的一种趋势。自从我国加入世界贸易组织之后，中国公司接受着来自国外企业的竞争和压力，这就迫使本国企业，尤其是上市公司与世界资本市场接轨。我们只有吸收和借鉴国外企业先进、实用、高效的制度，才能在各领域、行业内与国外公司抗衡。
在我国，公司实施股权激励还处在探索阶段，由于法律制度和公司体制的不完善，使得上市公司在股权激励制度的实施过程中出现了许多问题，长远利益没有得到很好的保证。这与上市公司实施股权激励的初衷背道而驰，许多公司甚至出现了亏损的情况。我国上市企业实施股权激励制度任重而道远。
1 上市公司股权激励实施环境分析
1.1 宏观环境
从法律角度上来看，2005年我国颁布的新《公司法》中规定股份公司可以出资回购本公司的股票用以奖励给本企业员工，收购的资金来自于企业税后利润，但总体数量不得超过已发行股票的5％。这一规定为我国实施股权激励提供了基本的法律框架，也解决了股票来源的问题。
2005年11月，中国证监会“关于就《上市公司股权激励规范意见》（试行）公开征求意见的通知”（下文简称《规范意见》），对上市公司实施股权激励进行了明确的规范，指出根据《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。推动上市公司建立股权激励机制，同时对股权激励的实施程序和信息披露予以规范。《规范意见》以促进和规范上市公司股权激励机制的发展为目的，以股票和股票期权为股权激励的主要方式，从实施程序和信息披露角度予以规范。这些法律制度的建立和制定，为上市公司进行股权激励扫清了法律的障碍，使企业在设计股权激励方案时有法可依、有章可循。
重新会计准则的角度上看，股权的会计处理有了依据。新准则“以股份为基础的支付”规定按公允价值法进行确认和计量。以“公允价值法”衡量股票期权价值或确定酬劳成本时，在授予日按照公允价值进行计量取得的服务，计入长期待摊费用，同时增加权益与负债；在等待期，在可行权日之前的每个资产负债表日对权益与负债按公允价值计量，公允价值的变动计入损益，长期待摊费用分期摊销。新会计准则一方面提高了证券市场的有效性，另一方面也为上市公司实施股权激励提供了会计处理的方法。
1.2 微观环境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股权激励对企业吸引力的高低。如果高管年薪越高，为了避免同一公司员工薪酬差距过大，公司就越希望实施股权激励制度，以平衡企业短期激励和长期激励，完善公司治理机构，改善企业资本结构，维护公司长远利益。
（2）公司监督机制。公司监督机制和激励制度是呈负相关性的，如果一个企业的监督机制比较完善，股东具有较强的监督能力，那么企业的激励制度就可能不太完善，就不倾向于实施股权激励计划，若实施股权激励其效果也不会理想。如果企业的监督机制不太健全，股东忽视企业监督方面的工作，则需要通过股权激励制度实现对企业的约束，控制企业高管人员的行为，使其为实现企业长远利益而不断努力工作。
（3）经营风险系数。公司面临的经营风险系数越高，对经营者的工作业绩考察就越难，在企业无法准确考察员工努力水平的情况下，从员工的角度出发，可能会出现对其不公正的待遇，影响经营者的激励性，不利于企业的经营和发展。因此，公司的经营风险越高就越倾向于实施股权激励，且激励的效果也越明显。在分析公司经营风险系数的时候需要对企业经营风险、行业风险及市场风险等方面进行考虑。
（4）公司资本结构。有关专家通过研究得出：公司资本结构与股权激励的实施呈负相关。如果企业的负债过多，债务压力过大的企业不倾向于实施股权激励。因为债务沉重一方面使企业没有充足的资金进行股权的奖励，也无法从二级市场对公司股份进行回购。另一方面负债企业的股票在证券市场的走势也不会太好，这不但影响经营者行权，也会导致经营者的工作积极性下降，最终影响公司业绩水平。
2 上市公司实施股权激励的重要性
2.1 吸引、留用人才的有效措施
实施股权激励首先可以使员工分享企业的收益，增强企业员工主人翁意识和认同感，调动公司员工的积极性和创造力。其次，一旦员工离开企业，将失去这部分收益，这便增加了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励制度能有效留用人才，为企业的发展提供良好的人力资源保障。此外，股权激励制度还能够吸引优秀的人才，因为这种机制不仅针对现有公司员工，而且公司为将来新员工提供了同样的激励机制和利益预期，以便招揽大批优秀人才。
2.2 化解企业所有者与员工的利益矛盾
在企业经营过程中，公司的所有者（股东）往往注重企业长期发展和盈利状况，而员工却只在乎自己任期内的个人收益和业绩。这两种不同的价值取向必然导致两种不同的行为，甚至会发生员工为实现自己的个人利益而损害企业利益的情况。实施股权激励制度后，员工在一定程度上也成为企业的股东，使个人利益和公司利益趋于一致，为企业和谐、良性发展提供了一个良好的平台。
2.3 有助于提升公司的投资价值
股权激励可以有效地抑制高管层的短视行为，使其决策和利益取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和高管层的积极性、竞争性、创造性，增强了高管层的责任感，这些都有利于提高公司的运营质量和经营绩效。此外，从公司的投资者――股东的角度来看，对于控股股东来说，建立在以会计为基础、而又超越会计的绩效评价制度基础上的长期激励计划，能够减少成本，有效激励高管层为股东创造最大化的财富；从公司公众投资者角度，他们认为拥有股票期权或以其它形式拥有公司股权的高管层更能够真心实意地为公司的长远发展考虑，因此他们更加信任这些公司的高管层，从而更加认可公司的投资价值。
3 上市公司股权激励方案设计
3.1 基本原则
一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。
二是存量不动、增量激励的原则。在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。
三是业绩导向原则。按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。
3.2 激励对象的选择
公司高层管理人员。包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。
公司高级技术人员。包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。
业绩突出人员。在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。
新进潜力人员。员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。
3.3 授予股份的数量
公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。
3.4 回购
回购条件。当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。
回购价格。回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。
个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。
其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本
年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2
回购资金来源。回购按照主体的不同可分为两部分。一部分是由公司员工出资进行回购，个人按照每股回购价格出资获得相应股份。另一部分由公司回购，资金来源于公司的激励基金，按照相关规定回购所需股份。
回购支付方式。除符合无偿收回条件的情况之外，公司回购一般都采用延期支付的方式。从员工将股份所有权让渡之后的那天开始算计，一年后公司可以回购股份的35％，两年后可以回购股份的35％，第三年可以回购股份的30％。
3.5 股权激励计划的终止条件
上市公司发生如下情形之一时，应当终止实施激励计划，激励对象根据激励计划已获授的尚未行使的股票期权应当终止行使。
（1）最近一个会计年度，财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（2）最近一年内，因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（3）中国证监会认定的其他情形。
参考文献
［1］蒋一苇.企业本位论邹议［J］.经济管理，1979，（6）:73.
［2］李维安.现代公司治理研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2001.
股权激励方案范文第10篇
1、根据XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）的XXX股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至2014年月日止，公司股权结构为：（）。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：（）
3、本实施细则经公司2014年月日股东会通过，于2014年月日颁布并实施。
正文
1、关于激励对象的范围
1.1与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工；
1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。
1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
2、关于激励股权
2.1为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
2.2.1公司股权总数为：
2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：
2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
3、关于期权预备期
3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
3.1.1激励对象与公司所建立的劳动关系已满年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于月的有效期；
3.1.2激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3.3激励对象的股权认购预备期为年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展。
3.3.1预备期提前结束的情况：
3.3.1.1在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；
3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；
3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
3.3.2预备期延展的情况：
3.3.2.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
3.3.2.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。
4、关于行权期
4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
4.3激励对象的行权期最短为个月，最长为个月。
4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
4.4.2在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
4.5.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
4.5.3由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。
4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
5、关于行权
5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
5.1.1一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的%申请行权，公司创始股东应无条件配合；
5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.2.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.2.4其他公司规定的条件。
5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；
5.1.3.3每个年度业绩考核均合格；
5.1.3.4其他公司规定的条件。
5.2每一期的行权都应在各自的条件成熟后（）个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延年。年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5.5在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。
5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在个月内完成工商变更手续。
6、关于行权价格
6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
6.3按照公司股东会年月日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
6.3.1对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.2对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）；
6.3.3对于符合（）条件的激励对象，行权价格为（）。
7、关于行权对价的支付
7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。
8、关于赎回
8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
8.1.2激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
8.2对于行权后年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
8.3赎回为创始股东的权利但非义务。
8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。
8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
9、关于本实施细则的其他规定
9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
9.2本实施细则自生效之日起有效期为年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
9.4本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。