组织公民行为与绩效的关系探讨

[摘 要] 组织公民行为是近年来组织行为学领域中深受关注的内容之一。本文从组织公民行为的理论研究出发，对其与绩效的关系进行了分析，为高组织公民行为与高绩效的相互促进提出了建议。

[关键词] 组织公民行为 绩效 关系绩效

组织行为学的研究一直关注着员工的工作行为表现，因为它直接影响到组织绩效目标的实现。组织在管理上一方面更多强调员工的创新性、主动性和自发性，使得员工有更大的自由发挥空间；另一方面，绩效考核从重视与工作有关的绩效转向了重视任务之外的自发工作行为。Borman和Motowidlo于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效和关系绩效,其中关系绩效所考核的内容也引起了学者们的广泛关注和大量实证研究。

一、组织公民行为与绩效的理论概述

为确保组织的有效运作并提高组织效能，对员工行为进行划分最基本的理论框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三维分类法。他们把员工行为分为三个方面:1.维持行为，加入组织并留在组织中为组织工作；2.顺从行为，以可靠的方式完成角色内规定的工作任务；3.主动行为，自发地进行对员工规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，前两种是组织所要求的对组织很重要的行为，即角色内的工作行为，而第三种对组织同样重要，但却是自愿的，即角色外工作行为。员工如果有第三种行为，那么整个组织系统就比较稳定和完善了。

在大量实证研究的基础之上，Bateman和Organ1983年正式将Katz 和Kahn所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior)。Organ 在1988 年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo 提出的亲组织行为、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。综上可以看出，这些学者提出的概念虽有差异，但都注意到了实现目标的两种不同行为，即组织所规定的行为和自愿行为。其中对关系绩效的研究将那些未在职务说明书上明确规定的，但对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准的高度。而后Organ对组织公民行为又进行了新的定义，认为除了代表职务外行为，组织公民行为还与个人绩效的许多考核指标紧密联系，从而统一了组织公民行为与关系绩效的内涵。

二、组织公民行为与绩效的关系

由于任务绩效和关系绩效的划分，对OCB与员工个体绩效关系的研究有了更为现实的意义。关于组织公民行为与绩效之间的关系，目前主要有以下三种观点：

1．组织公民行为本身就是关系绩效的一种。任务绩效指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。人际促进反映支持士气，鼓励合作等社会因素；工作奉献更多的是反映自律行为。组织公民行为是包含于关系绩效之中的。

2．组织公民行为影响工作绩效。Podsakoff和 Mackenzie的研究表明，组织公民行为解释了17％的员工工作绩效变异；组织公民行为中的一些指标，如运动员精神和公民美德与绩效成正相关，帮助行为与绩效成负相关。Podsakoff 和 Ahearne又验证了组织公民行为与工作群体绩效间的相关性，组织公民行为更多地解释了产品数量的变异；帮助行为、运动员精神与产品的数量呈正相关，并且帮助行为与产品的质量相关，而公民美德与产品的数量和质量都不相关。

3.组织公民行为与绩效之间的因果关系很难定论。Karambayya 在研究中观察了工作群体绩效与工作满意感、组织公民行为之间的关系。结果表明，高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出组织公民行为。因此很难断定是组织公民行为导致绩效的提高，还是高绩效导致员工具有较高的组织公民行为，两者间具有交叉滞后的因果关系，但可以肯定的是，较高组织公民行为与高绩效之间存在着密切联系。

三、组织公民行为与绩效关系的应用

对组织公民行为与绩效的关系存在着不同的看法，但不可否认，组织公民行为与绩效之间是密不可分的。组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少对稀缺资源的占用；最大化利用组织资源，使其投入于各种生产活动之中；促进同事和管理人员生产效率的提高；有效地协调团队成员和工作群体之间的活动及增强组织吸引。

1.提升组织公民行为

在组织内部提升组织公民行为，首先要重视管理者的作用，管理者应该清楚地向下属解释公民行为和关系绩效的影响，以及可能影响员工绩效的方面和员工行为应该改进的方面；其次，与员工有效沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，并为其营造良好的工作环境，使员工自发产生组织公民行为；第三，公平地对待员工，使员工感觉到组织关心他们切身的利益，重视他们的价值，已有研究表明，组织公平与组织公民行为有明显的相关关系，这样才能调动员工的积极性，员工会自发地以组织公民行为回报组织，从而提高组织绩效。

2.加强对关系绩效的考核

对关系绩效的考核实际是对组织公民行为的一种激励，高组织公民行为会带来高绩效，高绩效又会产生较高的组织公民行为，这应该成为企业内部一个良好的循环。在企业中要多鼓励组织公民行为，对与其相关的关系绩效进行考核。而员工的关系绩效可以从责任心、工作品质、学习与创新能力、团队协作等方面来考核，部门关系绩效可以从工作效率、工作质量、服务态度、仪表仪容与环境卫生和沟通合作等方面来考核。这也是对组织内员工公民行为的一种检验和鼓励，因此也需要建立有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

参考文献:

[1]Werner J M. Implications of OCB and contextual performance for human resource management.Human Resource Management Review，2000，10

[2]赵红梅:心理契约、组织公民行为与绩效关系研究.中国行政管理，2007（12）

[3]吴 敏:论组织公民行为及其在企业管理中的应用.软科学，2005，2