组织公平感对90后员工工作卷入影响的实证研究

摘要：以90后员工为视角，基于组织公平感与员工工作卷入的文献综述，并结合组织公平感与员工工作卷入经典量表进行实证研究。相关分析与回归分析结果表明：组织公平感及其四维度均影响员工工作卷入，且均为正向影响。其中影响最大的是信息公平，影响最小的是程序公平。信息公平是提高90后员工工作卷入的重要手段。

关键词：组织公平感；员工工作卷入；相关性分析；回归分析

中图分类号：C931.2

文献标识码：A文章编号：

16721101（2017）01004304

Abstract：Based on a review of the literature on the relationship between organizational justice and employees’ job involvement， an empirical study was conducted focusing on the employees born in 1990s in which the classic scales of the relationship between organizational justice and employees’ job involvement were used. The findings of correlation analysis and regression analysis show that organizational justice and its four dimensions are positively related to employees’ job involvement， in which the most relevant is “information justice”， the lowest “procedural justice”. Information justice is an important means to improve the job involvement of employees born in 1990s.

Key words：organizational justice； job involvement； correlation analysis； regression analysis

中社科院及北京大学就业状况调查报告（2015）指出，90后慢慢占领了职场，成为主力大军，尤其是互联网行业，在90后实际签约行业中占近30%；但90后员工流动性加大，短工化趋势明显，工作卷入度较低。而组织公平感能够有效提高员工的工作卷入度[1-4]。

一、文献回顾

Admas在1965年发表的《社会交换中的不公平》开启了对公平理论的研究[5]。Masterson和Lewis（2000）指明互动公平是区别于程序公平的，提出组织公平感的三维度结构[6]。Colquitt等人（2002）验证了在实证上组织公平感的四个维度是相互独立的[7]。我国学者刘亚、龙立荣、李晔（2003）结合中国国情，提出了符合中国员工的四维度结构，即分配公平、程序公平、领导公平和领导解释（信息公平）[8]。工作卷入的研究起源于Allport（1943）对自我卷入和Dubin（1956）对生活兴趣重心的研究[9]。Kanungo（1979）指出工作卷入通常是指工作能满足个体的强烈需求和期望， 是个体对工作的认同。组织公平感一直被认为是影响员工工作卷入的主要因素之一。大量的研究指出组织公平感影响工作卷入，且是正向的影响。Kanungo（1982）认为，分配公平感知能促使员工产生卷入的倾向与态度，从而提高员工的工作卷入程度[10]。Mc Farlin&Sweeney（1992）研究表明分配公平和程序公平会对员工工作卷入产生影响[11]。Lambert和Paoline（2010）指出工作卷入能减少工作人员的离职倾向[12] 。我国学者周浩、龙立荣、王燕等（2005）研究指明，组织公平感各维度对工作卷入的影响影响程度是不同的[13]。朱琪、罗科技（2008）对企业员工薪酬公平性的感知研究时指出，员工对薪酬公平性的感知直接或通过中介变量对工作卷入产生影响[14]。

虽然已有研究比较成熟，取得了丰硕的成果，但仍有可提升的空间。一方面，国内外研究者对组织公平感的维度划分及在实证研究时所选择的项目未达成共识。这就导致了研究所使用的量表题目不统一，各个研究结果之间无法比较。另一方面，由于制度和文化的不同，中国员工的组织公平感对工作卷入的影响与西方国家可能有所不同，需要深入探讨。基于此，本文采用问卷调查法，以某互联网公司90后员工为视角，以组织公平感为切入点，利用SPSS21.0软件对问卷调查量化结果进行统计分析，基于相关分析和回归分析，深入探讨组织公平感对90后员工工作卷入的影响。

二、研究方法

（一）样本

选取某互联网公司作为抽样对象，问卷采取匿名的方式，通过实地和制作在线问卷的方法，共发放问卷200份，回收的有效问卷为171份，问卷的有效回收率为85.5%。在总体样本中，男性占52%（89人），女性占48%（82人）；样本的平均年龄为25.05岁，平均工作年限为1.53年。总体来看，样本分布比较均匀[15] 。其中，样本的学历分布为：高中/中专及以下占5.3%（9人）， 大专占39.8%（68人），本科占43.3%（74人），硕士及以上占11.7%（20人）；工作年限分布为：0-6个月占5.8%（10人），6个月-1年占39.8%（68人），1年-2年占37.4%（64人），2年以上占17.0%（29人）；职务分布为：基层员工占49.7%（85人），储备干部或基层管理人员占42.1%（72人），中层管理人员占8.2%（14人），无高层管理人员。

（二）变量

1.组织公平感。

组织公平感由分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四维度构成。问卷处理中由相对应的条目得分的平均值得到各个维度的数值，再由四个维度的平均值得到组织公平感的指标值。

2.工作卷入。

工作卷入采用Kanungo给出的定义，即工作卷入是一个关于情感、活动和认知的综合概念。与组织公平感变量一样，问卷均采用Likert五点量表记分，调查对象根据自己在企业的实际情况做出选择，分数越高代表调查对象在企业感受到的组织公平感与工作卷入度越高。

三、实证研究

（一）问卷的信效度

组织公平感问卷的整体α信度系数（Cronbach）为0.921，各维度的Cronbach值也均大于0.8，表明该问卷的信度非常好；员工工作卷入问卷的Cronbach值为0.810，大于0.8，表明该量表具有较高的信度。组织公平感问卷的KMO值为0.899，大于0.8，并且Bartlett的球形检验结果Sig.值为0.000，达到显著，说明各变量之间不是独立的，有共同因素存在，即组织公平感量表的效度较好；员工工作卷入问卷的KMO值为0.728，大于0.7，且Bartlett的球形检验结果Sig.值为0.000，达到显著，说明该量表的效度结构好。综上，所运用的组织公平感和员工工作卷入问卷具有较好的信效度，能够做进一步的分析。

（二）Pearson相关分析

1.组织公平感与员工工作卷入的关系。

采用Pearson相关系数对组织公平感与员工工作卷入之间的关系进行分析，得到的相关系数r=0.438，达到了0.01 的显著性水平，即二者之间存在显著的正相关关系。分析结果如下表1所示。

相关分析结果显示，组织公平感各维度与员工工作卷入的相关系数r分别为0.370、0.329、0.352、0.392，对应的Sig.值均为0.000。说明分配公平、程序公平、领导公平、信息公平与员工工作卷入之间具有显著正相关性，验证了组织公平感与员工工作卷入的正相关关系。具体的相关程度需要做进一步的回归分析。

（三）回归分析

基于组织公平感与工作卷入相关性分析结果，以工作卷入为因变量，以组织公平感各维度为自变量进行回归分析。结果显示，模型的设定检验F统计量对应的显著性水平P值为0.000，小于0.01，线性回归方程显著，即因变量与自变量之间的线性关系明显。且标准化残差的绝对值的极大值为2.417，小于3，说明样本中无奇异值。具体回归分析结果简化整理如下表3所示：

由回归分析结果可以得出以下结论：

1.组织公平感四维度的回归系数对应的P值均小于0.05，各维度对工作卷入均有影响，能构成了较显著的线性回归；2.结合Beta和t值可知，组织公平感各维度对工作卷入均是正向影响。其中，信息公平和分配公平较之领导公平和程序公平对回归方程的贡献更大，表明二者是影响员工工作卷入的重要因素。这与相关分析的结果具有一致性。总之，组织公平感对员工工作卷入有预测作用，预测能力从大到小排序为：信息公平、分配公平、领导公平和程序公平。

四、Y语

文章研究工作卷入的问题，是在90后员工频繁更换工作岗位，企业留人难的情况下提出来的。实证研究结果表明组织公平感对员工工作卷入有重要影响。其中，信息公平和分配公平对90后员工工作卷入的影响最大。就本研究而言，90后员工更为重视企业在组织事务中是否给予其充分的解释说明或提供足够的相关信息，即对信息公平的感知。这与以往的研究结果有所不同，为深入剖析90后员工工作卷入的现状及提出有效的管理对策奠定了基础。参考文献：

[1]Colquitt J A， On the dimensionality of organizational justice： A construct validation of a measure [J].Journal of Applied Psychology，2001（86）：386-400.

[2]徐艳，朱永新.企业员工的工作卷入研究[J].社会心理科学，2003，18（70）：75-79.

[3]周文霞，李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论，2006（9）：69-77.

[4]梅牧.知识型员工组织公平感对员工沉默的影响研究――以组织支持感为中介变量[D].成都：西南财经大学工商管理学院，2012：9-15.

[5]叶章和.试论亚当斯公平理论在管理实践中的运用[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），1995（2）：34-37.

[6]Masterson， S.S.， Lewis， K.， Goldman， B.M. and Taylor， M.S. Integrating Justice and Social Exchange： The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships[J].Academy of Management Journal，2000（43），738-748.

[7]Colquitt J A， On the dimensionality of organizational justice： A construct validation of a measure [J].Journal of Applied Psychology，2001（86）：386-400.

[8]刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的研究[J].管理世界，2003（3）：126-132.

[9]Nyambegera S， Daniels K， Sparrow P. Why fit does not always matter： the impact of HRM and cultural fit on job involvement of Kenyan employees[J].Applied Psychology， 2001，50（1）：109-140.

[10]Kanungo R N. Measurement of job and work involvement[J]. Journal of Applied Psychology，1982，67（3）：341-349.

[11]Sweeney PD，McFarlin DB.Workers’ Evaluations of the “Ends”and the “Means”：An Examination of Four Models of Distributive and Procedural Justice[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1993，55（1）：23-40.

[12]白光林.工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响[J].经济管理，2009（3）：610-622.

[13]周浩，龙立荣，王燕，等.分配公平、程序公平、互动公平影响效果的差异[J].心理学报，2005，37（5）：687-693.

[14]朱琪，罗科技.薪酬公平：前因与后果[J].华东经济管理，2008（6）：92-97.

[15]张国友.关于抽样调查中样本容量的确定[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2003，5（1）：30-33.