创新管理模式,提升管理价值和团队凝聚力

摘 要：管理的价值，重点体现在团队凝聚力上。而团队凝聚力直接影响着核心竞争力的高低，它是无形的精神力量，是将团队的每一个成员紧密联系在一起的纽带；它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。高凝聚力团队必将塑造出高绩效团队。

关键词：创新管理 提升 凝聚力

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，管理者要引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的工作目标和行动计划。要激发团队成员的激情，树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的“梦想”，再加以积极努力的推进得以完成，则可实现团队凝聚力的提升。

管理危机一直是推动管理模式创新的最强大推动力，因为遇到危机，所以必须创新，不创新就会死亡，而创新就会带来重生。因此，我们管理者必须及时转变观念，认真审视现状，分析和总结经验，真正做到去伪存真，以务实的心态和方法来推进管理创新，为管理工作提升价值，有效提升团队的凝聚力。并在以下几个方面寻求突破：

1、建立独特的企业文化

企业文化是一个企业在特定的阶段形成的一种稳定的观念、传统、风格，并用这种风格、观念和传统精神来统一职工的行为规范。我们策划并制定出系统的企业文化建设方案，以企业文化培养优秀员工；以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展；以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才的企业文化模式。以先进的企业文化来装备我们全体员工，强化人本意识，把“管理也是生产力”思想融入企业文化建设工作中，以“管理兴企”为核心，真正形成尊重知识、尊重人才的良好企业文化环境，大力提高员工整体素质。

我们倡导“打造胜利品牌，实现持续发展”的经营理念，让员工的努力工作贯穿于企业的发展过程，同时通过企业的发展取得更好的社会效益和企业效益，为员工的成长及努力取得更好的价值。并提出“打造诚信油建”的行为导向，是油建谋求生存发展的现实需要，是谋求长远生存发展的战略选择。以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

2、人力资源改革

人力资源工作，一定要围绕公司的总体战略，努力实现新的突破。从是否有利于支撑公司的核心竞争力，有利于提高企业整体效益，有利于支撑长远发展，有利于维护员工根本利益，来审视和安排我们的工作目标、思路和措施，更好地肩负起公司战略转型的重任。

基于目前的现状，人力资源的改革必须从以下几个方面入手：

（1）薪酬体制改革

目前我公司却仍受过往“工资总额制”的局限，员工整体工资水平低下，无法与地方收入水平和消费水平持平，与当地劳动工资水平相比差距大，这将大大降低公司吸纳人才的能力。因此，为满足公司发展的人才需求，我们必须实施以岗位、薪酬、绩效三项制度改革为主要内容的人力资源改革，实现岗位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建一个以岗位为基础的科学规范的管理体系，形成效率优先、兼顾公平的薪酬分配理念，有效提升员工的生活指数和企业凝聚力，完成公司人力资源管理从粗放型到精细型的转变。

（2）建立员工职业生涯发展通道

员工职业发展是员工的深层次需要，通常情况下这种需要将伴随员工在企业的整个职业历程，职业发展通道的设计是企业实现对员工的长期激励，从而提高员工忠诚度。我们要建立员工职业生涯发展“双通道”。一是专业领域的发展通道（成长模式：新员工—初级—中级—高级—专家—资深专家及以上），从而激励和保留专业的个人贡献者；二是管理领域的发展通道（成长模式：新员工—主任—经理—总监—副总—总助及以上），通过晋升来实现员工职业的发展。设计“双通道”、不限定单一的发展方向，目的是让员工发挥各自所长，做到人尽其才，才尽其用。

（3）重视人才培养和储备工作

近几年外部项目工程量迅速增长，面对市场需求跨越式的发展，我们要高度关注人才培养和储备工作。

人才培养和储备不能只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的因素，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神。人才的培养和储备又是一项长期而细致的工作，它不仅限于是人力资源管理一个部门的责任。各部门要相互协作，加强对阶梯人才建设的研究和探讨，准确查找阶梯人才中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，进一步解放思想，开拓创新，由人力资源管理主管尽快制定和完善人才工作的实施方案和具体措施。

要“破除利益格局束缚，增强大局发展意识”，打破国有企业传统的用人机制，提高员工的危机意识。注重内部人才的挖掘固然非常重要，但是，我们现代企业的快速发展同样需要大量的外部新鲜血液注入，特别是企业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才，加强阶梯人才建设，是人才培养和储备机制成功落实的关键。优秀的外来人才不仅可以很好地充实工作需求，更重要的意义是可对现有员工起到一定的冲击作用，通过差距感应法有效地激发员工的潜能，带动整体员工素质的提升。

（4）建立科学合理的编制动态调整机制

随着公司的发展需求和工作量的增加，人员编制问题矛盾日益突出，此问题一直困惑着人力资源管理部门，一方面，各部门不断的以满足工作和服务为由要求增员；另一方面，人力资源管理担负着有效控制企业用工成本的职责。但无论如何，公司一切经营活动的实施最终要素是人，人力资源管理工作的最终目的就是要满足公司的服务能力和市场竞争等基本需求。

对此，人力资源要结合实际劳动生产率和劳动强度来衡量人员定编的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科学合理的编制动态调整机制，实现岗位人员的合理配置。开展定岗定编工作的最终目的在于有效降低企业用工成本，提高运营效率。针对不同的岗位性质应采用不同的定编方法，其中针对生产保障类业务岗位，采用2种定编方法，包括流程定编（即运用工作流程来考虑人员定编问题，将“人、岗、事”考虑顺序换成“事、岗、人”的顺序，解决“有事没人干，有人没事干；有事抢着干，有事都不干”的现象，使人力资源管理更了解业务，实现人力资本，实现流程化组织），工作量定编（即根据员工的具体业务量或工作饱和度来定编）；职能部门定编受公司战略、管理模式、人员素质影响较大，采用岗位职责定编法（即根据组织工作内容和特性确定具体的岗位需求）和标杆对比定编法（即根据员工个人的工作能力和绩效差异相比较，采取特殊的定岗方式，以增强人的价值体现）。

总之，我们要谨记 “用心每一步”的工作理念，在工作的每一个环节都力求做到更好。不管做什么事，用心与否所得到的结果一定会有很大的差别，所以，我们要“大事不惧其难，小事不怕其微”，哪怕是小事或非常简单的事，也要用心去做，只有这样，你才能积小成大，才能走好每一步路。（作者单位：胜利油田胜利石油化工建设有限责任公司）