国有企业激励机制之我见

摘要：针对国企激励机制当前存在的公正性亟待加强，盲目全面接轨绩效考核，轮流坐庄、搞平衡现象比较突出的问题，笔者从营造公平公开的竞争环境、建立科学规范的激励体系、务求公正严明的评判过程、发挥多种激励的联动效应等四个方面进行了探索和建议。

关键词：激励机制；公平公开；科学规范；公正严明

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

国有企业历经30多年的改革，取得了举世瞩目的发展成就，其激励机制伴随着改革也在不断探索和深化，有力推进了企业改革与发展，但也存在一些不尽如人意地方，例如有些领导觉得自己对企业的贡献大，尤其是与国际同类公司的管理层相比，自己的激励少得可怜；企业基层员工和社会上的群众又普遍觉得国企领导层激励太多，网络上对央企管理层的高收入批评尤甚。

针对国企激励机制，很多专家学者结合现代企业制度，对比世界知名企业，提出了许多建设性意见，包括建立新的国有资产管理体制、完善法人治理结构，实行股权激励等等。笔者认为，这些意见都是站在国企之外看待问题，即使是良策，但真正实行起来恐怕道路之漫长、过程之崎岖无人知晓；在当前形势下谈国企激励机制，最有效快捷的方法还是立足国企管理大环境，着眼于国企能够自主做哪些事情。

一、国企激励的主要方式

当前国企激励的方式还是以物质激励、精神激励为主，此外还有职级升迁激励、培训激励等。

物质激励的资金来源主要是薪酬，国企薪酬总额由两块组成，一块是针对正式职工的、由企业的主管国有资产管理委员会审批的工资总额，另一块是针对非正式职工的(多数企业称为社聘制员工)、企业有较大自的外雇人员费，两块分开专项发放，不能互相转移。

二、国企激励机制存在问题分析

当前国有企业激励机制存在的主要问题可归纳如下：

(一)公正性亟待加强

1.用工不同造成的激励不公。通常情况下，企业参照正式职工薪酬水平制定社聘员工薪酬体系，基本原则是一名社聘员工的全额薪酬不高于同岗位或同职级的正式职工，多数情况是低不少。这从源头上造成了同岗不同酬的激励不公，正式职工养尊处优照样可以拿高待遇，社聘员工再怎么努力也于事无补。

2.人数差异造成的激励不公。我们以正式职工为例分析，一个企业下辖有两个级别相同的单位A和B，A单位有100人，B单位有1000人。分配工资总额时，企业通常在人均工资额乘以人数的基础进行适当调整，自然人数多的B单位盘子大；分配到个人时，一定不是平均主义，往往职级越高分得越多，唯一方法是部分职工所得少于平均数，用这部分结余分给管理层。B单位盘子大，可用的结余就多，且两个单位的管理层人数一般不会相差10倍，这就给B单位管理层激励多于A单位创造了条件，而无论B单位的业绩是否比A强。在实际中，我们也常常看到，人数多、效益差单位的管理层激励优于人数少、效益好的单位。

3.本位主义造成的激励不公。在企业管理中，各路都强调自己工作的重要性，都希望在激励上得到重视和倾斜，可蛋糕就那么大，这路工作多分了，其他路自然就分少了。各路工作只是分工不同，本没有轻重之分，况且每个人所从事的都是本职工作，激励应该是公平的，但我们往往看到会哭的孩子有奶吃，像管安全、搞科技的，经常在领导那里讲困难谈贡献，在正常的激励之外还争取到专项激励，造成各路工作的激励不公。

4.暗箱操作造成的激励不公。企业在设计激励机制，尤其是像奖金发放的物质激励时，很多时候都是根据管理层意见编制的，然后借助管理层的民主决策程序将其合法化，像总办会、党政联席会议等，有的企业甚至还搞保密，连内部职工都搞不清楚具体情况。企业管理层既当裁判员又当运动员，能亏待自己吗？国企总经理被过度激励的报道屡见报端，引发全社会的口诛笔伐。

(二)盲目全面接轨绩效考核

绩效考核有针对单位、集体的，从这些年的实践效果看，是对实行多年的经济责任制考核的有益补充和完善，也得到了企业的广泛接受和推行。由此，有些企业就提出进一步与国际接轨，引入和施行全员业绩考核，但实践起来困难重重，费力不讨好。最大的拦路虎是中西方文化差异，中国是个人情社会，国企内裙带关系又比较严重，业绩考核能真正做到全员公平公正吗？既然无法做到，何必花费很大精力去干一件大家都不会满意的工作呢。

(三)轮流坐庄、搞平衡现象比较突出

我们通常看到，到了岁末年初，企业的各路工作都在从上到下搞评比表彰，可谓层层评比、路路有奖，看似很热闹，可起到的效果大打折扣。名目繁多必然奖项多，评审团在最后讨论确定获奖名单时，一定会不由自主搞平衡，在某些奖项上没有真正将优秀的评选出来。同时，在某一路工作评比时，往往为了更加广泛的激发各单位和广大员工的积极性，有时会采取轮流坐庄的方式，本意是好的，可背离了评比表彰的初衷。

三、深化国企激励机制的建议

以上这些问题都是国企自身管理的问题，也都是企业通过努力能够自主解决的问题。妥善解决好这些问题，是当前形势下进一步深化国企激励机制的最直接最有效办法，具体措施建议如下：

(一)营造公平公开的竞争环境

激励机制重点之一就是解决如何分奖金这块蛋糕的问题，原则是多劳多得，引导员工通过多做贡献分更多的蛋糕，实质是在员工之间形成良性竞争。众所周知，竞争的基础是公平，否则就丧失了意义。因此，改革国企激励机制，首当其冲的是给予全体与企业签订劳动合同的员工一视同仁的激励机会。权宜之计是提高社聘员工的人均薪酬额，与正式职工持平；根本之策是打破身份界限，除了第三方劳务人员外，凡是与企业签订正式劳动合同的员工共用一套用工薪酬制度，消除身份差异，用工龄工资、年限阶梯福利等体现老职工的历史贡献。

在国有企业中有个不好的现象，凡是涉及到人切身利益的所谓企业秘密，像职位调整、薪酬激励等，很多时候形式上看似搞保密，实际上都通过裙带与朋友之间的口口相传变成了公开的秘密。如果哪个企业还认为激励政策很敏感，想对本单位员工保密，那是徒劳，更何况激励就是要引导员工劳动竞赛，如果参赛队员不清楚竞赛规则，还怎么竞赛？因此，激励政策不但不能遮遮掩掩，反而要公开透明。企业激励制度正式前，仅仅走重大事项决策程序、小范围搞民主集中是不行的，必须提交职工代表大会讨论通过，争取广泛的理解和支持，也可以杜绝激励差距过大的问题。

另外，国企在参考世界知名公司的激励制度时，判定其是否适应本企业的重要标准是看能否在企业中公平的施行，像全员业绩考核做不到公平，那就没有必要引入。

(二)建立科学规范的激励体系

激励体系核心内容是奖金分配制度与评比奖惩制度。

这里说的奖金指的是全员统一发放各种奖项，像月奖、年终奖等。奖金分配制度要关注两个点，一是科学设定每个职级的奖金系数区间，下限可以为零，企业需要根据不同的岗位设定不同的上限，但要兼顾同职级间相对平衡。二是科学设定企业负责人的奖金系数，将企业负责人的系数上限相对于所管企业平均数的倍数控制在合理范围内，逐级降低。笔者认为，这个倍数的设定决不能完全参照同类型的外企私企，国企有其特殊性，例如：国企有很多保护政策庇佑，并没有完全参与市场竞争；国企管理者的整体水平与外企管理者还有较大差距；国企领导职务消费比较多等，具体倍数应由本级职工代表大会讨论确定。

评比奖惩制度是奖金分配制度的有效补充，一来可以让贡献大的人突破奖金系数上限，获得更多的收益；二来可以通过开展评比奖惩活动，弘扬优秀、鞭策后进，促进企业形成健康向上的文化氛围。评比奖惩制度需要关注公平、效率与对等。第一，企业各路工作只是分工不同，没有高低贵贱之分，只要有一路工作单独评比表彰，就要尽量面面俱到，在名额上、奖惩标准上尽量统一。同时，还要兼顾企业当前的重点工作和核心任务，在奖惩力度上要适当倾斜；第二，企业除了对各路工作进行评比，还要在对所辖单位的年度业绩考核基础上，开展“四好班子”评比，重奖获奖班子；第三，评比有先进必然也有后进，国企评比好像很少罚后进，这不是朝夕就能改过来的，但起码主管领导要对后进单位或个人要提出批评。

(三)务求公正严明的评判过程

过去近20年的“黑哨”、“官哨”毁了中国足球，不公正严明的评判轻则让激励制度名存实亡，重则毁了企业，所以企业要想办法保证评判的公正严明。一是将日常工作的评比常态化，像安全、财务、行政、人事、党建、合同、宣传等管理工作，改年度一次性评比为月评或季评，将每次评比的分数加起来作为年度评比的总分，且每次评比结果都公示出来，避免年度评比搞平衡，将真正优秀的评选出来；二是尽量将各种年度评比分摊在各个月份，避免岁末年初搞集中，像党、团的工作先进可以与“七一”、“五四”结合起来；三是对于阶段性工作，像工程项目建设、科技研发等，要组织专家评审组，集中听取各家的现场讲演，现场打分和公布结果，真正将行家认可的评选出来。

(四)发挥多种激励的联动效应

国企多种激励方式必须联合运用，发挥联动效应，才能将激励作用最大化。一是将物质激励与精神激励紧密结合，在给予物质奖励的同时要下发表彰文件、召开表彰大会，大力宣传先进，让员工认识身边的先进，知晓先进的事迹；二是将短期激励与长期激励相结合，在职级升迁、组织培训的时候，要在同等条件下优先考虑获得过企业物质、精神激励的员工。