国有企业人才流失之我见

随着国际一体化进程的加快，全方位、多层次的对外开放格局为我国人才资源管理带来了难得的发展机遇；同时，企业人才资源管理将要面对前所未有的挑战，有些人认为企业最担心的是市场丢失，然而越来越多的人已经认识到，最大的威胁是大量优质人才的流失。如何保留我国国有企业中的优秀人才，已成为企业界、学术界关注的课题。

人才流失的现状

国有企业人才指的是国有企业中具有较高素质，拥有一定的知识或技能，能在与竞争对手的市场较量中开展创造性劳动，为实现所在组织目标做出贡献的员工。所以，国有企业的人才应包含三方面属性：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是为国有企业的高质量生存、有效益发展做出贡献。

加入世贸组织以来，国外公司以其雄厚资本、先进技术进入中国市场。据统计，世界500强已有400多家进入我国。这些外企在进军中国市场的过程中纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，利用中国的高科技人才为其服务，其中势必包括我国国有企业中大量优秀人才。

民营企业通过多年发展，积累了相当的实力，加上人员少、机制活，已开始进入一些关系国计民生的重要行业，竞争优势将进一步得以发挥。民营企业的迅速崛起和发展壮大，对人才的需求越来越迫切，也在千方百计争夺优秀人才。

近年来，国有企业人才流失的现象非常突出。一是一些技术骨干被民营企业挖走；二是部分人才依靠自己的技术、经验、脱离国有企业，自己创办企业；三是一部分人才流向外企。

人才流失的原因

从国际人才流动看，国有企业人才由国内向发达经济国家流失。近年来，我国国有企业中具有本科以上学历、中级以上职称或有一技之长的人才大量向国外流失，他们之中有的出国深造，有的技术移民。据统计，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例较低。

从地域上看，国有企业人才由中、西部地区流向沿海经济发达地区。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局上大多集中在北部、西部地区，这里聚集了大量高级人才；另一方面，沿海经济发达地区市场经济发育较早，人才需求量较大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。

从行业上看，国有制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技企业。人才在产业间的流动往往是经济发展、行业变迁的必然后果。改革开放以来，我国经济持续发展，第三、四产业迅速崛起，吸引了大量高级人才。另外，行业间收入差距过大也是国有企业人才跨行业流失的主要因素。

人才流失的影响

理论上讲，企业规模越大，人才流失率越低。首先，规模较大的企业，人才内部流动机会较多；其次，规模大的企业人事管理的程序复杂，不利于人才的流失；再次，规模大的企业竞争性的工资补偿体系及人事部门对人才流失有比较深入的了解，导致人才不愿意流失或不容易流失；此外规模大的企业往往意味着企业内部的福利水平较高。

用工制度是影响企业人才流失的重要因素。长期以来，我国没有劳动者选择职业的自由，一旦被分派到一个工作岗位，劳动者几乎没有不服从的余地。改革开放以来，随着计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，我国的劳动用工制度也发生了根本的变革。多种性质经济实体的出现，劳动者有了更为广泛的就业途径。《劳动法》的实施，给我国各种非公有制经济实体在人才竞争方面提供了平等竞争的制度保证。

人才流失率与企业的工资水平有密切的关系。低收入的企业中人才流失率较高，因为大多数流失的人才是为了获取较高的经济收入。收入水平一定的情况下，相对工资水平则是影响人才流失的重要因素。国有企业长期形成的“大锅饭”的分配制度，使得企业中做出重大贡献的人才感到不公平而离开企业造成国有企业人才的显性流失，或在企业中得过且过、消极怠工而形成国有企业人才的隐性流失。

传统国有企业由于负担重、效益低，因此，难以拿出足够的资金对企业人才进行有效的激励；另一方面，企业研发投入低、技术更新缓慢，企业人才难以发挥重要作用。没有施展才华的舞台，没有完善的激励措施，两者恶性循环从而导致人才流出。

年龄和人才流动之间呈现明显的负相关关系，年龄越年轻人才流动性就越高。年轻员工精力旺盛，自身适应性较强，有更多的新工作岗位可以选择，年轻人才流动大的另一方面的原因是他们收入低，没保障，因而，有更强的改善经济状况的愿望。

国有企业员工的晋升以及员工的工资往往与员工的工龄挂钩，因此，工龄长的员工相对于工龄短的员工在企业往往有更大的发展机会和经济实利，而有较低的外部流动意愿。

人才管理策略

人是管理活动的主体，也是管理的客体。人的积极性、主观能动性和创造性的充分发挥，人的综合素质的提高和全面发展，既是有效管理要达成的目的与结果，也是它的基础和前提。

任何企业都拥有如下的三种资源：人力资源、财力资源、物力资源。物力资源和财力资源具有有限性，而人力资源具有相对的无限性。企业可以通过各种开发活动，或增大现有人力资源的产出数量，或提高现有人力资源的产出质量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展中非人力资源稀缺的压力。企业只有将人力资源视为最重要的资源，对人力资源进行合理有效的管理，才能提高其他资源的开发，企业的核心竞争力才会增强。

人才都希望在宽松和谐的环境中工作，希望自己的领导平易近人，表现出对他们的真正关心，给予他们提高自己能力及成长的机会。善于改善领导的管理者，才是善于吸引和留住人才的管理者。

对人才实行参与式的领导就是领导者征询下属的意见和建议，鼓励下属参与决策制定和管理。由于人才类员工业务能力较强，工作积极性较高，他们有能力也有意愿参与有关的决策或管理事务，他们是欢迎管理者对他们采取参与式的领导方式。让人才参与企业管理的意义十分重大，一是激发他们的工作热情；二是提高他们的忠诚度；三是集思广益。实行参与式领导，能使人才的主人翁意识得以进一步强化，使他们把企业发展视为己任，能够以主人翁的态度主动工作。

企业养才、留才目的就是要发挥他们的作用。为了让每一位人才有其追求的职业目标，企业必须将其总体目标细化，让各位人才都拥有明确的、经过努力能达成的目标。让他们知道自己的工作目标是企业总体目标中不可或缺的一部分，他们内心深处就会产生自豪感和满足感，从而必然大大提高他们工作的热情和积极性。

与人才类员工保持有效的沟通，不仅有利于解决日常工作中的问题，还能充分体现出对他们的尊重与重视，他们也可借此了解情况，参与管理。在企业制定的规章制度中要坚定不移地贯彻一种鼓励理解、沟通合作的思想，这是一种可以凝聚人才的力量。

总之，国有企业人才流失的原因是多方面的，各种因素也不是孤立存在的，而是一个密切相关的整体，互相依赖，互相作用。很多人才的流失往往是多种因素共同作用的结果。本文是站在国有企业如何留住、吸引人才的角度考虑，如果换一个角度看待国有企业人才流失问题，虽然国有企业损失了部分优秀人才，但这些人才却促进了民营企业和合资企业的发展，同样起到促进社会进步的作用，而且创造了一个人才竞争的环境，引起了人们对人才的高度重视，从这个意义上讲，国有企业既要积极参与竞争，吸引人才，又要鼓励人才流动。同时，通过人才流动，才能使国有企业彻底打破旧的管理体制，进而促进全社会人才进行合理流动。

（作者单位：亳州市人民医院）