国有企业人力资源薪酬管理研究

摘要：企业的劳动工资关系着员工的切身利益，对员工工作积极性有着最为直接的影响。在企业人力资源管理过程中，对于薪酬的管理不能忽视，要根据企业自身的行业属性和自身市场定位，制定科学合理的薪酬管理机制，充分发挥薪酬的管理的激励作用，这样才能促进企业人才队伍的不断发展壮大。

关键词：国有企业；薪酬管理；人力资源

中图分类号： C29 文献标识码： A

引言

对于国有企业来说，一套完善的薪酬发放体系对企业的长远发展以及战略目标的达成有着至关重要的意义。随着这些年来我国一些企业的发展遇到了瓶颈，导致其自身的绩效情况每况愈下，甚至影响到了公司的切身利益。因此，如何更好地加强企业薪酬管理，已经成了当前国有企业的工作重心。

一、薪酬管理概述

薪酬管理定义。薪资就是企业工作人员用他们的个人时间、所学习到的知识、以往的经验、创造能力来进行劳动，在履行了自身的相应职责以后为发挥自身在企业的价值，企业给予其相应的酬劳。广义的薪酬主要包含基本的薪酬、绩效薪酬、保险福利等等。而对于一个企业来说，在进行薪酬管理的时候，是按照该企业自身的薪资标准、薪资体系对企业内部的工作人员进行组织。然后结合各方面的情况制定出相应的薪酬计划、薪酬制度的过程。需要注意的是，薪酬管理是一项系统的工作，在管理的过程当中，所需要考虑的因素众多，包括企业发展的具体情况、市场变动以及工作人员的各方面情况等实时的进行合理的协调。通常情况下，企业的薪酬管理包括以下几个方面的内容：外部薪酬调查、确定薪酬管理的目标、制定薪酬计划等等。

二、当前国有企业薪酬与绩效考核的问题

1、没有对绩效薪酬进行完善的设计

对国有企业来说，要想更好地使其手中的资金完成尽量多的目标，首先要保证的就是对绩效薪酬进行系统地设计。当前的国有企业的管理当中，一般采用的都是制定年度计划的形式，然后分配给不同的部门来完成计划的各个方面。由于企业内部环境复杂多变，每年制定一次计划很难赶上市场环境的不断变化，对企业实现长远目标没有起到足够的帮助作用。并且薪酬的设计工作没有落到实处，没有对科学研发等项目提供足够的资金，也是导致企业薪酬发放不合理的原因之一。

2、薪酬管理体系尚未健全

企业薪酬管理体系有待完善是企业薪酬管理方面存在重要问题之一，主要体现在以下几个方面：第一，企业不重视进行科学的工资管理，没有制定出规范的工资核算和计量标准，工资管理体系尚未得到有效建立，员工对于自身的工资水平的了解不够深入，员工的工资得不到保障。第二，企业在制定薪酬制度以及进行薪酬管理时没有公开透明的告知员工，员工对于企业的薪酬制度以及自身的薪酬情况了解不深。第三，企业的薪酬制度的公平性有待加强，进而导致员工与企业之间存在矛盾的情况，甚至员工之间也会在薪酬方面存在矛盾。第四，工资弹性较差，企业在调整薪资主要通过职位的变动进行，和员工的绩效联系较少，员工间的工资差距不大。

3、没有建立起完善的工资结构

即便有了政策层面上的努力，假如没有一套以企业自身情况为基础而制定的工资结构，很难保证国有企业绩效工资改革的深入进行。在传统的工资发放体系中，无论员工是基层工人还是技术人员，或是企业职能部门的一把手，其工资发放都是按照老旧的标准来进行的，相互之间的区别不大，很难激励员工为了更高的工资做出更大的努力。

4、薪酬存在较大差距

企业薪酬管理过程中存在的一个严重问题是高层管理人员的薪酬远高于普通员工，二者的薪酬差距过大，并且随着企业的发展，企业内部薪酬差距有增大的趋势。这样的情况不利于企业的稳定和企业的长远发展，普通员工对于企业的认同感会大大降低，进而可能影响到企业的未来发展。

三、解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策

1、调整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以紧密的综合管理的目标，制定一个切实可行、科学合理的措施与手段，是有效进行人力资源配置的基础。需要注意的是，要确保所制定的薪酬制度科学合理，必须确保有一个具有着较强市场竞争力的薪酬，确保所制定的薪酬与时代接轨。加大对人才市场与薪酬市场各方面信息研究与分析的力度，从而为帮助企业招聘到高素质的人才奠定坚实的基础，此外，企业必须要结合自身的发展状况与发展目标进行工资制度、工资组成以及工作水平的建立、最后，企业还需要进行相应奖惩措施的制定，通过这些来进一步的提高工作人员正常工作的积极性，也有利于促进人力资源管理水平的不断提高。

2、设计合理的绩效管理体系

人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重；绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。

3、缩小薪酬差距

针对企业高级管理人员和普通员工薪酬差距较大的情况，企业必须要将高级管理人员的薪资待遇控制在市场的合理水平，不能过于拉大薪酬差距。对于普通员工来说，企业要注重薪酬的合理分配，将薪酬和员工为企业创造的效益挂钩，运用绩效工资的手段，逐渐缩小企业内部的薪酬差距。但是缩小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的企业在进行薪酬管理时不能完全消除差距，因为员工的工作能力和对企业的贡献水平是不同的，保证薪酬的公平合理的同时要适当拉开差距，这样才能发挥差异性薪酬对员工的激励作用，促进企业员工对企业贡献率的提升。

4、提升绩效考核的力度，切实督促员工加强工作质量

在国有企业实施绩效工资的过程中，除了上述手法之外，还应当提升绩效考核制度在公司当中的地位，通过完善的绩效考核来提升员工的工作能力。对于那些绩效较好，给企业带来了较大经济利益的员工，应当在薪酬上适当予以一定的区别对待，通过这样的手段来鼓励其他员工加入到高薪的队伍中去。管理部门应当建立起完善的绩效考核制度，在企业内部建立起完善的岗位评估制度，确保恰当的岗位能够有恰当的员工进行工作。通过基本年薪与绩效年薪这两个不同的薪酬计算方式，确保员工拿到与自己努力相匹配的薪酬。除此之外，股权分配以及企业年金分配也应当被引入到公司的薪金计划中，以提升员工的福利待遇水平。

结束语

薪酬管理是企业人才资源管理体系当中尤其重要的一项内容，其与人力资源管理有着非常紧密的联系，两者之间相互联系、相互制约，因此，要想切实的做好薪酬管理工作，就必须要做到与人力资源管理职能的密切配合。只有这样，才可以最大限度的发挥薪酬管理的巨大作用。

参考文献

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