国有企业薪酬管理研究

摘 要：随着经济全球化的发展，特别是中国加入WTO后，为中国企业的发展创造了诸多发展良机,但伴随而来的还有企业间人才激烈的竞争。科学合理的制定企业薪酬管理制度，充分调动员工的积极性变得至关重要。薪酬管理在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是留住和吸引人才的关键所在。因此，深入研究我国现阶段企业薪酬管理制度，如何科学合理的建立薪酬考核体系，对提高国有企业综合竞争实力具有重要意义。本论文分为两个部分，第一部分，主要说明国有企业薪酬管理制度的基本情况。第二部分，分析了国有企业薪酬管理存在的主要问题，并针对存在的问题提出相应的对策。

关键词：人力资源；薪酬制度；薪酬管理；薪酬激励

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-06-0225-01

一、国有企业薪酬管理的主要内容及指标体系

1.绩效考核的主要内容

绩效考核是改善企业员工效益的重要途径之一，作为一种有效的企业管理手段，可以更好的评价、激励员工，增强企业活力、竞争力，促进企业发展，提高企业市场地位等，在薪酬管理中发挥着至关重要的作用。

绩效考核一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

2.绩效考核的指标体系

绩效考核是薪酬考核体系中一个十分重要，同时也是比较难于解决的问题。绩效考核直接决定了考核的管理目标能否实现。绩效考核指标有多种分类方式，其中最常见的是按其性质分。一类是可数量化考核指标，通常叫定量考核指标。是直接与工作产出、结果相关的内容，西方人力资源管理专家称之为任务绩效(或财务指标)。包括产品质量、销售数量、成本、产值、利润、重点工作完成情况等具体指标。定量考核指标属客观性指标。

二、国有企业薪酬管理存在的问题以及措施

1.国有企业薪酬管理存在的问题

（1）考核标准不够合理，吸引力不强。一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领导人身份不清现象，企业薪酬分配无自，影响企业内部分配制度的深化改革。

（2）战略薪酬管理的理念淡薄。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，造成员工满意度不高，积极性不高。奖金和津补贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源有的占工资总额的一半左右。

2.加强国有企业薪酬管理的措施

（1）建立以岗位为主的薪酬体系。认真学习和实践现代薪酬管理理论。当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代，企业管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代薪酬管理理论，充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的。

（2）制定严密可行的薪酬分配考核方法。当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代，企业管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学校现代管理理论，充分认识薪酬管理最根本是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的。

（3）推行年薪制和股权激励机制。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金薪酬和非现金薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

建立薪酬分配能升能降的机制。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

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