论国有企业薪酬管理

2019-09-19 版权声明 举报文章

论国有企业薪酬管理

【摘要】目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体,在我国的经济建设中具有重要作用。但是,由于国有企业和非国有企业相比,在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处,国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平,如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工,使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。

【关键词】企业人力资源;薪酬管理;问题;对策

引言

薪酬是人力资源开发的重要手段,它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工,激励在职员工的工作效率,达到集中优势人力资源实现既定的战略目标,提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中,如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性,已成为现代企业人力资源管理工作的重点,也是现代企业生存与发展的关键。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

目前,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时,激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用,就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在职工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同,甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望,成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工,既有利于企业的发展,又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业职工的积极性。

二、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中,有些企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后,使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后,绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效,绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽,政府干预过多。我国有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平,员工的不满情绪就会产生,甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制,管理手段单一的制度下,员工想要获得更多的劳动报酬,只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩,忽略岗位的差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

三、加强企业薪酬管理的对策

3.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争,在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活利制度”,让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时,由于给了员工自由选择的权利,在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重,进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言,由于这种福利制度能提高员工的满意度,进而也会提高企业的竞争力。

3.2 建立完善的绩效考核体系,充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息,建立科学、完善的绩效考核体系,将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核,使员工的晋升或降级有了量化的考核依据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

3.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外,企业所提供的薪酬要具有竞争力,是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住企业所需要的核心员工。

结束语

现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性,而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作,有利于完善劳动用工管理,促进建立统一、规范、有序的劳动力市场;有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境;有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

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