农业高校教职工职业倦怠状况的调查研究

【摘 要】为了解农业高校教职工的职业倦怠状况，对某农业大学527名教工进行了问卷调查，结果发现：（1）农业高校教职工表现出一定的职业倦怠症状，但不严重；（2）农业高校教职工职业倦怠主要表现为去个性化；（3）职业倦怠各因子在年龄、教龄、学历、工作性质、职称、职务等方面均存在显著差异。因此，有必要采取心理干预和组织调整策略积极预防，从而提高农业高校教职工的生活质量和教学质量。

【关键词】农业高校 职业倦怠 去个性化 情绪耗竭 职业效能

【中图分类号】G640

1.问题提出

近年来，随着高等教育改革的不断深化，特别是职称改革、工资改革、住房改革、人才管理制度改革等实施以来，高校教职工面临越来越多的挑战和压力，其职业倦怠情况也日益受到重视。

工作倦怠最早是由美国临床心理学家弗罗伊登贝格尔于1974年提出。即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。它有三个核心层面：（1）情绪衰竭，指个体压力维度，表现为教师内心常有情绪资源被耗尽的感觉，缺乏工作热情，情绪和情感处于极度疲劳状态，经常处于焦虑、烦燥、抑郁和孤独等情绪状态中；（2）去个性化，指人际关系维度，表现为教师个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至把人当作一件无生命的物体看待；（3）成就感降低，指自我评价维度，表现为教师个体对自己工作意义和价值的评价下降，自我效能感丧失，时常感到无法胜任，从而在工作中体会不到成就感，不再付出努力。

因此，高校教职工职业倦怠不仅影响到其个体的健康发展，并且影响到高校人才的培养，影响到我国教育事业的发展。对于在高校竞争中处于弱势地位的农业院校，其教职员工的职业倦怠情况也显得较为突出。纵观国内有关职业倦怠的研究，大部分集中于某一特定群体，如专任教师、图书馆人员以及管理人员的职业倦怠，而对农业院校教职工的调查研究更为少见。因此，为全面了解农业高校教职员工的职业倦怠现状，我们开展了本次调查研究。

2.研究方法

2.1 研究对象

本研究选取了山东省发达城市的某农业高校，随机抽取了10个工会，对教职员工的生活状态进行了调查。调查共发放问卷542份，实际收回有效问卷527份。在有效调查样本中，男性245人，女性282人；未婚41人（占7.85%），已婚471人（占90.23），离异10人（占1.92%）。

2.2 研究工具

采用自编的“高校教师职业倦怠问卷”作为研究工具。本问卷根据Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI_ES）改编而成。量表共16道题目，包括3个维度：情绪耗竭（5道题）、去个性化（5道题）和低职业效能（6道题）。采用7级评分，“0”代表“从不”，“3”代表“有时”，“6”代表“总是”。在三个维度上，得分越高，倦怠程度越严重，得分越低，倦怠程度越轻。

2.3 资料分析与统计方法

采用匿名集体施测的方式进行资料收集。全部问卷资料经核实后进行统一编码，用FOXBASE进行数据采集，用SPSS13.0软件进行统计分析。

3.研究结果

3.1 农业高校教师职业倦怠的总体情况

统计结果发现，教职工的职业倦怠平均分为2.14，说明他们的职业倦怠情况并不严重。从职业倦怠的4个维度来看，去个性化得分较高（M=2.44），而在职业效能这一维度上职业倦怠感较低（M=1.84），说明农业高校教师的职业倦怠主要表现为去个性化。

3.2 农业高校教师职业倦怠的人口学统计变量差异

3.2.1 性别和婚姻状况

以婚否和性别为自变量，以职业倦怠的各因子为因变量，进行单因素方差分析，结果发现，性别和婚否在各因子上的主效应均不显著（F值均小于1.52，ps>.05）。

3.2.2 年龄

对不同年龄段的教职工职业倦怠程度进行分析，发现在去个性化因子上各年龄段教职工的职业倦怠存在边缘显著水平（F=1.97，p.05）。

3.2.3 教龄

对不同教龄教职工的职业倦怠进行分析，发现在情绪耗竭、去个性化这两个维度上，教龄的主效应均达到显著水平（F值均大于4.57，ps.05）。经过LSD事后检验发现：在情绪耗竭因子上，工作5-20年的教工，其职业倦怠情况明显比工作5年以下的教职工严重，工作20年以上的教工，其情绪耗竭分数明显低于工作5-10年的教职工；在去个性化因子上，工作5年以下的教工，其去个性化水平明显低于其他工作年限段的教工。

3.2.4 学历层次

对不同学历层次教职工的职业倦怠得分进行分析，发现在情绪耗竭和职业效能因子上，学历的主效应均达到显著水平（F值均大于2.77，ps.05）。进一步的LSD事后检验发现：专科及专科以下的教工，其情绪耗竭程度明显低于硕士研究生，但是他们的职业效能也明显低于其他学历层次的教工。

从得分情况来看，不同学历层次的教职工，其职业倦怠的突出表现也不同。硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的职业效能最低。

3.2.5 工作性质

对不同工作性质教职工的职业倦怠程度进行分析，发现在职业效能因子上存在显著差异（F=11.35，p.05）。进一步的事后检验发现，专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。

从得分情况看，在情绪耗竭方面，专任教师的情况最严重，工人的最轻；在去个性化方面，双肩挑人员最严重，辅导员最轻；在职业效能方面，工人最低，辅导员最高。

3.2.6 职称

为了考察专任教师不同职称教师的职业倦怠情况，我们对不同职称教师的职业倦怠情况进行分析，发现主效应在各因子及总分上均不显著（F值均小于1.66，ps>.05），但是从得分情况来看，中级职称的教职工，其各因子得分最高，说明中级职称的教师的职业倦怠情况最严重。

3.2.7 职务

为了考察具有行政职务教工的职业倦怠情况，我们对不同职务教职工的职业倦怠情况进行分析，发现在情绪耗竭因子上，主效应显著（F=3.61，p

4. 讨论

4.1 农业高校教职工的职业倦怠主要表现为去个性化

本研究的结果显示，农业高校教职工的职业倦怠总分平均得分为2.14，表明教职工开始体验到一定程度的职业倦怠，但并不严重。

从职业倦怠的因子来看，去个性化的得分最高，说明农业高校教职工职业倦怠的突出表现是去个性化，这与国内其他研究的结果有所差别。这与已有研究有所差异，如张洪霞 的研究发现高校教师职业倦怠主要表现在情绪耗竭方面，而郭迎梅 的研究发现主要表现在低成就感。这说明由于各高校的办学定位和管理体制不同，教职工职业倦怠的表现也有所差异。如传统、僵化的管理体制可能导致较高的情绪耗竭和去个性化水平，科研型高校、知名高校可能导致教职工较低的自我效能感等。

4.2 农业高校教职工职业倦怠状况在不同人口学变量上存在一定差异

4.2.1 年龄、教龄与职业倦怠。

本研究发现，在去个性化这一因子上存在显著的年龄差异，主要表现为30岁以下教职工较少受到这一倦怠的侵袭，而31-40岁的教职工，其去个性化表现较为明显。相应的，不同教龄的教工其职业倦怠也存在差异，主要表现为工作5-20年的教工普遍感受到职业倦怠的侵袭，而工作5年以下和20年以上的教职工，其倦怠程度较轻。这与国内大多数研究结果是一致的。这可能是因为年轻人参加工作时一般保持较高的工作热情，但工作5年之后，工作内容、工作方式的重复性使工作不再具有挑战性，这时个人也正面临家庭、工作的双重压力，因此其工作热情不断降低，职业效能也在逐渐下降。但是在工作20年以后，大部分人已经45岁以上，对于人生的真谛有了更多的思考，他们会及时调整工作与家庭、身体健康的关系，对自己的工作要求也会降低，因此这个时期他们反而较少受到职业倦怠的侵袭。

4.2.2 性别与职业倦怠。

有大量研究证明女性相比男性而言更容易产生倦怠感② 。但是本研究未发现存在显著差异，这与国内其他研究结果 是一致的，但是也有一些研究发现，男性教师的情绪耗竭程度要高于女性教师，这可能是由于研究对象、研究工具的差异造成的。例如，在以理科专业为主的高校中，男性教师的职业倦怠明显高于女性教师①。

4.2.3 学历层次、工作性质与职业倦怠。

本研究结果发现，硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的情绪耗竭程度最低，但其职业效能也最低。这可能是由于不同学历层次的教职工从事的不同工作导致的。一般来讲，在我国高校中硕士研究生以上学历的教职工主要分布在专任教师、辅导员岗位中，本科学历的教职工主要从事辅导员、教辅和管理工作，而专科以下学历的教职工主要是工人。相应的，根据本研究的结果，不同工作性质的教职工，其职业倦怠情况也不同。具体表现为专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。这充分说明了

4.2.4 职称、职务与职业倦怠。

本研究结果发现，专任教师和管理人员的职业倦怠情况存在不同特点。具体来说，不同职称的教师，其职业倦怠不存在明显差异；而对于管理人员来讲，正科级干部的职业倦怠情况最严重。这可能是因为，随着我国高校教师专业技术职务聘任制的实行，教学压力和科研压力将伴随专任教师的整个职业生涯，而非呈现阶段性特点。而在管理人员中，职位结构呈“金字塔”形，职务越高，岗位越少。在很多高校中，30岁就能晋升到正科，但这个正科级别很可能一直维持到退休。这就必然会造成正科级干部的失落感和无望感。同时，由于工作内容和分工的不同，不同级别的管理人员承担的责任和面临的压力也不同。正科级干部作为“承上启下”的管理人员，既要完成上级领导交代的任务，又要充分调动下属的积极性，这期间需要承受巨大的工作压力和协调人际关系的压力，因此会更多的面临职业倦怠的侵袭。

总之，农业高校教职工存在一定的职业倦怠且有着自身的特点。职业倦怠的发生，既与高校管理体制有关，也于教职工个体的认知特点和应对方式有关。随着高等教育改革的不断深化，将会给教职工带来更大的压力和挑战。因此，有必要采取心理干预和组织调整策略积极预防，从而提高农业高校教职工的生活质量和教学质量。

参考文献