国企人力资源与薪酬激励制度研究

一、我国国有企业人力资源及薪酬激励机制中存在的问题

（一）人力资源管理的方式与企业的发展战略相脱节

当前我国国有企业的人力资源部门可以说是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了它为企业的发展方向服务的方面。在建国初期时的计划经济体制下，国有企业就没有什么企业发展战略，它的任务就是执行国家的计划安排，管理好设备、资源和人员，不要出什么问题，人力资源部门的主要任务就是管理好内部的员工。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的调配、招聘、薪酬乃至晋升等方面拥有很大的权力，但它却不是以服务企业的发展战略为目的，基本上是为了管理而设置的，因人设岗。总的来说，目前我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有根本性的变化。

（二）缺乏一套行之有效的薪酬激励体系

以前我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，不管你做得多还是少，结果都是一样的，这极大的打击了人们工作的积极性。这些年，国有企业经过了一些改革，这方面开始慢慢有了一些很大改善，对有突出业绩和贡献的员工进行物质和精神上的奖励。但还是依然有很多问题存在，主要是约束机制和物质激励之间的不合理，在国有企业由于不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就无法充分调动员工的积极性。在一些垄断性的企业中，比如说能源、电力等国有企业，由于它们都处于垄断低位，收入普遍比较高，员工的工资也相对较高，但是员工的工作积极性并不高。

（三）不注重企业文化的建设

仅仅依靠一套薪酬激励机制不可能使企业人力资源的效用最大化，主要是因为人是一种有丰富情感和需求的高级动物，而不是机械的经济工具，因此企业就需要有一套属于自己的意识、思想和价值观念等文化来作为企业文化来影响和感召企业的员工，并最终通过它转化为员工的思想和行为习惯。企业文化是任何物质都无法取代的，随着企业之间的竞争越来越激烈，企业文化里包含的核心价值观和哲学思想，对于企业的发展起着至关重要的作用。但是我国国有企业还是以传统的方法向大家宣传一些管理层觉得对他们的管理有作用的一些思想，这种填鸭式的宣传对员工没有多大的影响，反而有可能会使员工产生一些排斥的想法。

二、国有企业人力资源及薪酬激励机制的改进措施

从大的方向上来看，我国国有企业人力资源和薪酬激励机制存在的问题实际上是计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的继续向前推进，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。因此，我们应该加快人力资源体制的改革，建立一套行之有效的薪酬激励制度和人力资源管理模式来适应市场经济的发展。

（一）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位

现代企业之间的竞争，从根本上来说，就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。企业应该重视人才的管理、引进和开发，而不能只注重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。只有我们重视人才，我们的企业才能持续的发展下去，在市场中变得越来越优秀。

（二）制定公平、精确的激励机制

一套好的激励制度应该在秉持公平原则的情况下,广泛征求员工意见，根据大家的意见制定出一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在制度定下来之后，应当严格按制度执行并长期坚持下去;其次将其与考核制度结合起来,以此来激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成员工的内在动力,只有这样才能充分发挥人的潜能。

（三）综合运用多种激励机制

不同的国有企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,即尽量把员工放在他所适合的位置上,并在条件允许的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业认同感、归属感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多。其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但目前“职代会”只是一种形式，没有起到它应有的作用，因此在这方面国有企业仍有待进一步健全和完善。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（四）建立和实施多渠道、多层次的激励机制联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的秘方，联想集团将薪酬激励机制放在很重要的位置，将员工的想法和企业的战略结合起来，随着市场环境的变化而采取相应的变化。联想集团在不同时期运用着不同的激励机制，对于联想集团的创始人，他们以满足员工的物质方面的激励作为首选方式，因为当时人们对物质方面有着强烈的需求。而当改革开放十年之后,员工逐渐对不仅仅对物质上有需求，与此同时在荣誉职称等各方面都有需求,从这些方面出发,联想制定了合理的、新的、有效的激励方案,那就是尽量通过员工们的这些需求作为他们的激励方向。除此之外，他们开始想办法了解员工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚;哪些是现在可以满足的，或者是今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的方法、手段与激励的目的相结合的方式，从而达到更好的激励效果。而由于激励的手段是灵活多样的,根据不同的人才不同的激励制度，决不能一直使用一种制度,这种因时而变的管理方式值得我们国有企业推广和学习。

（五）加强企业文化建设

管理在一定程度上来讲，就是用特殊的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化的创建和发展不是一种可有可无的东西，并不是只存在于形式，而是真正给员工一种精神上的自我实现的满足感。好的企业文化是一个企业核心理念和发展方向的体现，因此，每个企业都应该有自己独特的有一定号召力的价值观，清晰并可行的目标的发展战略，企业里的每一位员工都应该努力倡导和营造有助于企业发展工作气氛，使得企业和员工成为一个整体，共同为了企业的发展，团结协作，努力工作，为企业创造出更美好的明天。

只有不断地学习和运用最科学的人力资源管理模式，寻找一个最属于自己企业发展的一种模式。通过运用建立和实施多渠道、多层次激励机制，联想集团找到一条适合自己的路，在市场经济的今天它紧随时代的步伐，参与市场竞争，提高企业核心竞争力，在国有企业人力资源和薪酬激励制度建设方面，它已经走到了前列，我相信在不久的将来会有更多的这样的国有企业出现，因为他们有足够的实力来完成这项改革。我觉得国有企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式，真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。