医院培训现状分析及对策

摘要：医院要在医疗改革的大环境和日趋激烈的竞争中保持优势，关键在于对人才培养。医疗技术日新月异，新技术、新知识不断涌现，只有通过合理有效的培训，及时更新专业知识和提高素质水平才能适应社会的要求。培训工作一直作为医院日常管理工作的组成部分在实施，但是存在着分散管理、效率低下，效果没有充分彰显等问题，因此分析现状、查找原因、提出对策、改善培训工作，构建培训管理体系显得尤为重要。

关键词：医院培训；现状；对策

培训是医院人力资源管理中的重要构成部分，对于具有技术密集型的单位，高质量高效率的培训能促进人才队伍素质水平和医院整体竞争力的提高。科学规范的培训工作，才能真正彰显它的价值。然而目前医院培训工作只是处于一个低水平的状态，不乏只是为了完成培训工作而培训的现象存在。培训工作的落后导致了医疗质量差、医患关系紧张、矛盾增多、医院管理混乱、人才流失等问题。因此，必须真正认识医院培训的重要性，针对问题采取对应的对策才可以帮助医院提高竞争力，帮助个人实现职业价值。

1医院培训的重要性

1.1对医院而言，培训是提高医院市场竞争力和服务水平的需要，是医院现代化管理的重要组成部分。

医院发展兴衰的关键在于核心竞争力的打造，只有创立属于自己的拳头品牌技术，向患者提供独一无二并且优于竞争对手的医疗服务，才能使医院在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。核心竞争力是一个不断探索、沉淀、确立、维护和增值创新的过程，是对人的知识和潜能不断的开发和使用。开发人力资源最基本的途径就是培训，培训是医院战略实施的重要环节。

医院绝大多数员工的日常工作要直接面对病患及其家属，对其提供重要的医疗服务。因此，如何与病患交流、服务以及基本技能等方面的培训显得尤为重要[1]。通过培训医务人员可以掌握基本的服务技能，更新医疗知识，提高服务能力，从而建立和谐的医患关系，减少医患纠纷，构建和谐就医环境，除了医学技能培训，文化、管理等培训也能打造医院的软环境，营造一个积极向上的气氛。因此，核心竞争力的打造、医疗技术的提升、和谐环境的构建等等这些与医院发展息息相关的方方面面都需要通过培训来获得，培训对于医院的重要性不言而喻。

1.2对员工个人而言，培训是职业生涯规划管理的主要途径 医院的发展离不开每一个人的努力，个人的价值实现依托医院构建的平台，因此在建立和完善医院的员工培训体系时，要重视和充分考虑员工的职业生涯发展规划，目标是使员工与医院目标相同，步调一致，成为互利互赢的整体。对于员工而言，在学校掌握的理论知识以及在实践中积累的工作经验，尚未满足职业发展的真正需要，要想取得全面的发展和进步，除了在本专业里继续深造，还得涉猎其他方面的知识，比如医生不仅仅靠在学校学到的救死扶伤的技术，还需要通过不断的培训学习来钻研本专业的前沿知识，还有掌握管理能力、沟通技巧、协调能力等等协的知识技能，才能做好一个医生的工作。员工成长的每个阶段对自己的要求，想汲取的知识技能都不尽相同，因此提供针对性的培训学习机会对个人成长、对职业生涯规划管理非常重要。当员工个人感受到在医院发展的同时，通过医院提供的培训自己也获得了成长，实现了个人价值，认可了医院的文化，这种认同和信任使得员工愿意在岗位上作出最大的努力，愿意为集体的发展添砖加瓦，加强了医院的凝聚力[2]。

2医院培训现状分析

尽管每年医院投入了大量的人力物力到培训中去，院内外组织了多种培训，员工也比较积极的参加学习，但是还是存在着不少问题，比如医院培训管理存在有培训没管理，有投入但产出不显著，有需求未能完全满足，有计划但不实施，有侧重但不全面，主动学习没有很好的指引，被动学习效率低下等。

2.1对培训的认识存在盲目性和随意性，缺乏足够的重视 培训带有投入大，短期内回报低的特点，因为医院培训常见的问题就是思想观念认识不到位，缺乏足够重视。培训即使列入了医院的发展战略里，但在执行中往往都流于形式，脱离员工实际需要和医院长远目标。谈起医院的培训工作，都能列出一二，但是深究下去不难发现其实做的不扎实，不到位。员工参加培训也只是被动的参与，真正能再在实际工作中贯彻利用的很少，致使培训失效。同时，医院的年度培训计划缺乏科学的、规范的、长期性的规划，每年的培训都是独立的板块，没有延续性和改进性，使得培训工作处于疲沓、应付的状态。培训后期缺乏整体性评估，培训工作往往停留在为培训而培训的程度，效益低下，浪费大量资源。

2.2培训内容和员工需求脱节，培训满意度低 培训内容是培训的“灵魂”，一项以员工自我完善的需求以及培训管理者对组织分析、任务分析和人员分析后确定的培训需求为基础的培训工作才是科学、有效的。员工自己知道“缺什么”，因此他渴望“补什么”，培训管理者知道组织未来要“干什么”，因此会计划组织大家“学什么”。然而培训管理者通常都没有进行充分有效的员工培训需求分析，对员工现状缺乏全面性掌控，不了解员工到底需求什么，医院在制定培训计划时，往往根据比较模糊的培训建议和培训管理者的经验、想法来制定培训计划，使得培训计划片面，缺乏针对性，培训需求分析不科学、培训内容与员工的F实需求脱节、大大降低了培训的效能。

2.3培训后人员流失，造成负面影响 每个医院都面临着人才流动流失的问题。医院的初衷是通过培训既提高个人的素质，也能增强医院的综合实力，然而现实中也不乏员工接受了培训后便跳槽的现象，这种消极的影响会降低医院管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意投入人力物力进行培训。由于没有充分考虑员工职业生涯发展的需要，组织的培训工作过于片面和不实用，培训效果的不理想，医院员工不能感受到来自医院对其自身发展的关注和引导，找不到前进的动力和方向，找不到提升个人能力的机会，很容易失去对在医院工作的热情[3]，医院整体工作氛围受到很大影响，从而陷入“培训后人才流失-对培训不再重视-员工失去在医院工作热情-人才再流失”的循环。因此，如何减少培训后的人才流失也是管理工作的一个难题。

2.4缺乏培训管理体系支撑，培训工作得不到有效的保障 医院对培训不够重视，培训组织工作始终处于初级阶段和松散的结构，只局限在制定计划、实施培训，仅以完成多少次培训为目的，与满足医院发展、提高人才队伍的素质和水平、提高医疗竞争力的需要存在很大的差距等等这些问题归根结底就是医院缺乏一个完善的培训体系，对培训需求分析、培训目的确定、培训计划试试、培训效果评估等环节没有一个科学的管理，失去对培训工作的有力保障。

3医院培训工作的对策

3.1完善制度，重视培训工作 重视是做好培训的第一步。从确定培训目标到组织培训工作再到每位员工接受培训，需要高度重视培训工作，层层抓落实，逐级明确相应职责。建立起规范的培训管理制度，明确各项具体培训工作的责任，制定医院员工培训责任分工实施方案，指定专门部门专人负责，强化信息沟通和协同反馈，及时掌握培训工作进度，分类指导推进员工培训管理工作。

医院每年应组织一次培训工作会议，作为一个独立板块来总结规划，避免混淆在其他工作里受到挤压或者忽略。针对培训管理工作进行回顾总结、剖析建议。对培训工作完成质量比较高的和员工满意度高的部分进行分析、肯定，在下一年培训中继续保留并探索能否再进一步的完善；对于做得不够的，存在问题比较多的短板，需加强和改进的管理工作重点，并提出管理提升的实施方案。实施方案包括：医院培训管理现状、同行业先进培训水平的对比；存在的问题和差距、原因分析；改进的总体思路、目标任务和主要途径；改进培训管理水平的主要措施及培训进度要求等。另外，医院应对员工培训管理提升工作规划和实施方案逐年备案，提出要求，督查整改，跟踪落实[4]。

3.2做好培训调查，提高培训的针对性 进行培训前的需求调查是增强员工培训的针对性和实效性的必要前提。一般来说，员工的培训应从任务、组织和员工本身三个维度来进行需求分析。从培训任务维度看，在培训中结合社会发展形势变化和医院发展需求，重点分析每个员工岗位的知识储备水平、岗位必需的技能和资格、岗位必需的态度和行为规范等，让员工培训满足员工岗位发展的要求；从组织维度来看，员工培训既服务于医院总体发展战略需要，也是增强医院核心竞争力的重要手段，在员工培训需求调研中着重分析培训项目和培训计划的持续性和规划性，突出从整体性上考量培训方案的系统性和科学性，保障后续制定的培训方案或规划能更好地服务于医院整体的发展；从员工自身角度来看，员工是培训的主体，培训目的是提升员工的能力和素质以满足岗位的需要，重点分析医院员工个人表现与岗位要求之间存在哪些差距，通过什么样方式方法可以有效地改进其中的问题，也要结合员工个人的职业发展规划和专业素养提升目标，有针对性的确定培训需求的内容和方向，从而，提高员工参加培训的积极性，增强培训的实效性[5]。

3.3采取灵活多样培训方法，激发培训学习兴趣 采取多种多样灵活的培训方法，结合现代化培训途径，提供快捷有效的培训学习机会。灵活多样的培训方式能激起学习的热情，提高学习的效率。内部培训方式主要有：①专题讲座，这是医疗系统最受青睐的培训方式，专题讲座知识体系较全面系统，信息量大，集中学习，时间好控制，但这种培训方式的内容很难在短时间内全部消化，需要有后续的学习保证。②角色情景演练，比较适合操作性强的培训比如护理、设备操作等，进入角色实施培训，亲身体验所处角色的特点，学习印象深刻，能激发培训主动性，可与实际工作实现很好的结合。③训练式培训，如礼仪培训、沟通技巧、应急演练等，亲身实践，感受直观，直接纠错。外部培训方式主要有：①学术交流会议，信息量大，解除理论前沿知识，开阔眼界，参训灵活度高，可增加与外界交流机会。②进修或脱产教育，通过阶段性的集中学习可以更深入更系统掌握内容，学习时间得到保证，有利于缓解短期学习带来的压力[6]。对于对学历要求越来越高的医疗行业，到行业先进水平的单位进修或者攻读高一层次学历学位的学习很有必要。③拓展培训、体验式培训，适合于增强团队精神、锻炼个人意志、挑战自我等方面，有利于团队建设，加强集体主义观念。不同的培训内容套用不同的培训方式，灵活多变，特别是τ谂嘌凳奔浔冉辖粽诺囊轿袢嗽保利用合适的培训方式提供信息量最大的培训最受青睐。

3.4注重培训监督，提高培训的效能 激烈的医疗市场竞争环境和救死扶伤的工作性质决定了紧张忙碌、争分夺秒是每一位医疗行业从业人员的工作状态。尽管个人学习的动力和愿望强烈，但是宝贵的培训机会往往都会被挤压或者放弃，即使是对于强制性的培训，也存在着敷衍了事的现象。所以如何在不影响紧张有序的工作的基础上保证培训学习时间，需要合理规划员工的工作安排，挤出时间，使他们有机会接触当今飞速发展的医学知识和技能，不断地充实自我，提高自身能力。医院应当制定出相对固定的培训时间表，除特殊情况之外，这个培训时间表要严格执行。培训主管部门对培训人员的参训率进行有效的管理和分析，运用 PDCA 管理工具，对培训时间的安排运转情况定期进行分析总结，不断改进管理方法。建立医院员工培训时间参训人员数据库，掌握个人参加培训的情况。比外，医院还可以在晋升、聘任、竞争上岗等环节设置对培训时间的要求，从而要加强对培训的认识和主动性，改变散漫的学习状态。

3.5采集培训反馈信息，为做好下次做好铺垫 培训并不是一个单向维度的工作，它需要被培训者的积极反馈和建议。培训安排“由上而下”反馈信息“由下而上”，上下相通才能保证目标一致。参训的员工对培训的内容、方式、老师、甚至地点、培训机构的服务等等，都应有一个全面的评价。这些来自最真实的客观评价是组织者做好下次工作的依据，是下次接受培训人员的最好的福利。培训反馈信息对修正培训工作显得尤为宝贵。

4构建医院培训管理体系，提供医院培训的有力保障

构建医院培训管理体系，是做好医院培训的目标；待培训体系成熟完善的运作，又保障了医院培训正常规范的进行。医院培训管理体系包括如下部分。

4.1培训需求分析体系，这是管理体系的基础 将已有的培训纪录根据岗位类别、职称、年龄段、学历等划分不同类别整理归纳，分析每个类别的培训针对性，总结特点，尽可能做到有规律可循。利用调查问卷法、重点访谈法、座谈法等方式，定期或不定期的进行需求分析。通过自上而下统筹及自下而上反馈的培训需求分析体系，科学全面的掌握培训需求。这需要由多个职能部门以及临床医技科室员工代表等共同完成。

4.2确立培训计划体系，是管理体系的核心，根据掌握的培训需求分析数据结合医院实际发展确定培训计划，计划覆盖全院各类岗位各个级别人员，在把握总体原则的前提下，留有科室个人安排培训的机动部分，避免计划脱离实际，水土不服。计划在正式实施前需要经过反馈期，综合反映的建议和意见修正计划。培训计划的制定由领导层支持、各科室的配合下具体操作。

4.3实施培训体系，这是培训管理体系的关键，完善报批、审核、备案、跟踪、监督环节，做到严格管理、规范统一、服务到位，改变目前信息凌乱、交叉管理、只管头不管尾的现象，并且通过掌握员工的培训信息包括时间、地点、内容、形式，扩宽培训管理思路，更新对培训管理的认识，避免闭门造车，做到与时俱进。

4.4培训评估体系，这是管理系统的保障，也是培训管理体系构建中的难点，在现有的考试、汇报等基础评估手段上探索开发量化、客观的评估途径，评估不能简单走过场，有效评估能很好的了解投入收益的比例，κ苎嫡弑旧硎且恢旨喽胶涂己耍也是对该类培训形式内容的客观鉴定，起到保障的作用。

4.5注意培训开发转化成果是在评估的基础上的跟进，培训效果往往不是立竿见影的，知识技能需要一段时间的熟悉，学习方法和态度需要更长时间的内化，定期不定期的观察、访谈、测试促进培训转化成果。

4.6培训开展风险防范策略的探索是整个体系构建的补充，医院往往因为培训投入和人才流失而对培训态度不坚定，然而医院本身组织文化、工作环境、管理制度等软环境在吸引人才、留住人才发挥的作用越来越大，因此可采取从完善培训协议、培训与晋升挂钩、打造吸引人才的软环境入手。

医院培训管理体系的建立和运作能够很好的"破"目前培训工作遇到的困难和瓶颈，"立"培训管理工作的方向和规矩，保障医院培训管理工作有效顺利进行，促进医院可持续的发展，是值得继续探索、研究、完善的实操性体系。

参考文献：

[1]冯晓军.论医院员工培训管理体系的构建[J].中医药管理杂志，2010（8）：719-721.

[2]鲜永刚.事业单位如何充分发挥人力资源管理中的激励机制[J].管理学家，2012（23）：1672-1722.

[3]陈凤平，陈辉平.企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011（3）：40-42.

[4]陈倩等.综合医院员工培训体系探析[J].现代医院，2014（4）：131-132.

[5]欧丰霞，曹向阳，王怀庆.医院员工培训存在的问题与对策[J].卫生经济研究，2011（2）：46-47.

[6]王鑫.关于医院员工培训的思考[J].人力资源管理，2014（5）：144-146.