高校图书馆绩效考评探微

摘要：绩效考评对于高校图书馆人力资源开发与管理具有重要的意义，然而现代高校图书馆的绩效考评存在着评价客体认知片面、评价主体主观性过强，以及主客体缺乏沟通等问题，妨碍了绩效考评作用的充分发挥。为此必须提高员工的整体认知水平，合理选择考评主体，并完善考评沟通反馈机制。

关键词：高校图书馆 绩效考评 对策建议

高校图书馆作为高等院校教学中的一个重要要素，其职能是为广大师生教学科研以及学习提供必要的信息资源和信息服务。其服务质量的好坏，直接影响着学校整体教学科研水平的提高。而绩效考评作为高校图书馆人力资源开发与管理现代化、合理化的强有力手段，不仅对图书馆的各项工作起着检查和控制的作用，而且对图书馆员起着揭示当前工作效率和挖掘未来工作潜能的作用。绩效考评通过对员工服务质量好坏的评估，做出加薪、升迁、培训等方面的可行性决策，目的是使员工发挥主观能动性，积极推进工作，进而改善图书馆整体服务质量。因此，探讨目前我国高校图书馆绩效考评中普遍存在的问题，并提出切实有效的对策和建议，对提高图书馆管理工作的科学化、效率化具有重要的理论和现实意义。

高校图书馆绩效考评的意义

绩效考评给员工提供了自我认知的机会。无论社会发展多么快速，在一个工作岗位上，往往存在着这样两类人：一类人是积极工作，成绩突出，希望自己的工作得到领导和身边同事的承认和肯定；另一类人则是不求上进，工作效率低，得过且过。采取客观的绩效考评制度，肯定和表扬那些工作认真的员工，有利于加大他们的工作热情；而对于那些工作不够认真的人，可以使他们认识到自身的不足，努力学习，提高服务水平。

有利于领导了解下属的工作状况。高校图书馆是一个提供信息服务的场所，其服务的对象是广大读者，因此领导对自己员工工作状况的了解除了通过读者之外，其他了解的渠道很有限。而对管理者而言，通过对下属的工作业绩考评，不仅可以了解本部门的人力资源状况，提高管理工作的效率，同时还有利于领导选拔提升好的优秀人才，惩罚工作懈怠的员工，做到赏罚分明。

有利于员工之间、上下级之间的沟通。绩效考评明确了员工的职责，统一了标准，在考评过程中，有利于加强员工之间、员工与领导之间的沟通，从而建立起相互信赖的关系，及时发现并改进工作中出现的问题。现实中，许多员工工作不够认真到位，往往是因为他们搞不清楚组织希望他们怎么做，只是各凭感觉做他们认为“该做的”事，而“看不惯”其他同事的行为。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，消除了很多不必要的误解，改善了员工之间、上下级之间的关系。

高校图书馆绩效考评中存在的问题

评价客体认知片面，定位不明确。1．对于图书馆员工来说，绩效考核结果关系到人员的使用、升降、奖罚和职称评定。因此绩效考核给考核者和被考核者造成了心理错觉。许多员工认为考核只是为了发奖金、评先进，而目前他们收入的大部分工资仍与他们的职务、职称等相联系，考评对他们的工资影响并不大。这种心态久而久之会造成一种消极影响，使考核变成了走形式的轮流评的大锅饭模式，起不到激励员工的作用。2．考评对于工作优秀的员工来讲，是一种肯定和嘉奖；而对于那些工作平平或者懈怠的员工来讲，则被他们认为是一种挑毛病的做法。这样不仅容易造成领导与普通馆员之间的对立与冲突，还易导致馆员之间关系紧张。当考评成绩一直没能达到优秀时，有些馆员就会放弃努力，自暴自弃，觉得自己的工作没有得到领导承认。时间长了就会抱着无所谓的态度，不再重视，参与的积极性也降低。3．虽然近年来我国很多高校图书馆已经制定和实施了完备的绩效考评制度，管理越来越透明化，但长期以来人们对领导的认知总是存在一些偏见，认为权力压倒一切，一个人表现好不好，领导说好就是好，不好的也会是好的。这就使很多人产生一种错误的认知，认为绩效考评只是一种形式而已，考评结果是领导说了算，做得再好领导“看不见”也不行。因此，在填写考评表时不严肃，对自己及他人的评价带有随意性。

评价主体过于单一，主观性强。有些图书馆的绩效评价往往是领导打分占综合成绩的比例很大，而馆员本人、同事及读者等对馆员的评价结果影响较小，甚至微不足道。这样容易造成考评主体过于单一，从而产生许多主观性的偏误。

图书馆领导作为绩效考评主体的重要组成成员，其给员工打分的高低，直接关系着员工的使用、升降、奖罚和职称评定等问题。很多领导在给自己员工打分时，往往是按照自己的评分习惯或倾向来评定，不能根据多角度的绩效要素对员工做出客观评价，导致评定结果的不客观，给员工带来情绪上的不满。

其他考评主体，多种因素也导致不能客观打分。首先，同事之间的评价往往存有私心，不能客观打分。比如有的同事只凭个人喜好，觉得跟自己关系好就分数打高点，跟自己关系不好分数就打低点，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事实际工作绩效如何，一概用平均水平作为评定结果。违背了绩效考评的初衷，更严重的则是容易造成同事之间拉帮结派，影响工作，从而对员工的工作积极性产生负面影响。

另外，就读者而言，作为被服务对象，其对馆员的评价应该是最客观的。但受考评时间和考评对象熟悉度的影响，读者对馆员的评价也存在很多误差。一方面，由于图书馆工作人员多且流动性大，读者对馆员服务质量进行评价，也只能在他接受服务的当时进行才会更客观。另一方面，图书馆的考评时间往往都是在学期末的一段固定时间内让读者集中来评价，读者在评价时不仅对馆员熟悉有限，而且也不会花费太多时间来思考回忆，这种情况下，读者的打分会失去客观，从而对馆员的评定结果造成影响。

主客体之间缺乏有效沟通环节。绩效考评是一个持续的沟通过程，在馆员之间、馆员与领导之间进行科学有效的沟通是整个绩效管理系统中不可缺少的一环，也是考核效果得以实现的重要保证。图书馆进行绩效考评的目的是为了让馆员更好地履行岗位职责，促进工作发展。但是，目前图书馆绩效考评存在间隔时间长、考评标准不科学且宣传不到位、考评结果缺乏有效的反馈沟通等问题。

1.考评标准不科学且宣传不到位。图书馆的工作不尽相同，有些部门的工作容易看到实效，而有些部门的工作成绩不易被人们所看到，或者需要很长时间的努力才能见成效，因此只用统一标准去衡量各部门员工的工作，肯定是不公平的。此外，在很多高校图书馆中，虽然有明确的员工工作守则等规章制度，但在实际操作中往往不能宣传到位，各种岗前培训、工作检查等也都是流于形式的。馆员对自己的职责仍然不够明确，对于绩效考评的内容也知之甚少。这种情况下，馆员不仅不知道自己该做什么，更不知道怎样做才能更好地改进工作，对考评也就没有了热情和关注，对自己的工作不思改进，最终致使考评流于形式，变成领导的工作，只是为了考核而考核，达不到考核的真正目的。

2.考评结果缺乏有效的反馈沟通。考评结果反馈是一个馆领导把考评结果正确反馈给馆员的过程。其目的是让每个馆员认可考评结果，客观地认识自己并改进工作。在这个过程中，馆领导把考评的结果告知每一位被考评员工，并留出一定时间供员工提出不同意见，通过双向沟通最终达到双方认可。但是，现实中有些领导并不很重视这一点，不能认真地倾听员工的心声，在不了解对方的工作特点、状态、反应等的情况下，片面地给予批评或表扬，致使一些员工出现消极思想，认为大家对自己评价不公，工作没有激情；也有一些员工则沾沾自喜，盲目乐观，自以为是。

对策和建议

加强员工职业培训，提高其整体认知水平。要进行岗前技能培训，让每一位员工对自己的工作或服务质量的好坏有一个明确的自我评价标准，知道自己该做什么。同时，对于馆内绩效考评工作，一方面要提高考评工作的透明度和加大宣传力度，强化馆员的主动参与性，取得员工的信任；另一方面，积极争取馆员的意见，允许馆员可根据工作实际说明自己的想法，通过双向沟通共同确定考评标准，从而保证考评标准的客观性和可行性，使考评结果更具说服力。

合理选择考评主体。考评主体的合理选择是整个绩效考评过程得以实现的重要一环。除了确定哪些人作为考评主体外，还应根据考评客体的工作性质及考评主体考评的有效性、重要性等赋予考评主体不同的权重，使考评主体达到最优组合，从而提高考评的可信度，为高校图书馆绩效考评的开展奠定良好的基础。这就要求领导在合理选择考评群体后，在进行打分前，应积极对他们进行思想上的引导，尽量避免因关系远近等原因出现打分不客观的现象。

完善考评沟通反馈机制。有效的考评沟通是以双向沟通的方式实现考评信息交流和考评结果反馈的过程。绩效考评作为激励员工改进工作效率的一种手段，对考核结果进行及时妥善的反馈，是整个绩效考评工作得以被馆员认可的一个重要环节。

图书馆的领导机关，是整个绩效考评工作的组织者和策划者，坚持公平、公正、透明等原则是每个图书馆领导都必须做好的工作。尤其在与员工的沟通上，要特别注意自己的沟通方式，善于倾听，能够包容员工的不满情绪，积极引导和说服，让馆员看到自己的成绩，坚定工作的信心，同时，也可以看到自己的缺点和不足，明确努力的方向，更好地改进工作。

在馆员之间的沟通问题上，一方面需要馆员本身调整自己的心态，本着客观公正的立场去理解评价他人，坚决不搞小团体主义，伤人伤己；另一方面，作为图书馆的领导者，在处理馆员之间的竞争上，要注意观察和及时沟通引导，鼓励员工之间多多接触，多组织大型集体活动，鼓励馆员之间进行互动，以便加深馆员的感情和集体荣誉感、责任感，要力争消除员工之间的隔阂及不必要的误会，创造机会让员工之间增加理解和沟通，减少内讧，从而营造一个公平、进步、团结和朝气蓬勃的工作氛围。

参考文献：

1.吴建中：《21世纪图书馆新论》，上海科技文献出版社，1998年版。

2.申传斌：《高校图书馆馆员绩效考评体系可视化研究》，《现代情报》，2009（8）。

3.王宇：《考核评价――图书馆管理的有效手段》，《图书馆论坛》，2002（6）。

（作者单位：河南财经政法大学图书馆）

编校：董方晓