特色高校师资考评现状研究

摘要：地矿油行业特色高校在师资队伍考评的实践中，努力践行“破五唯”的新要求，但在“破”“立”之间还存在着一些亟待解决的问题。基于对国内9所地矿油行业特色高校师资考评的现状研究，发现9所地矿油行业特色高校在师资考核与评价过程中，存在考核体系、内容、结果应用3个方面的6个典型问题，进而依据新时代对行业特色高校教师队伍建设的新要求，有针对性地从分类管理、考评目的、职称制度改革、考评机制、考评标准等方面提出了对策建议。

关键词：行业特色高校；师资队伍评价；学术评价

地矿油行业特色高校作为我国高等教育的重要组成部分，在长期办学过程中形成了与行业密切相关的办学特色和优势学科，与地矿油及相关行业产业共同发展进步，产教协同输送了大批优秀人才，校企融合取得了众多领先科技成果，在国际、国内产出了大量具有一定影响力的成果，在某些领域已经站在了国际前沿，为国家的资源安全、行业的可持续发展、创新型人才的培养提供重要的智力保障和科技支撑。但是，作为专业性极强的特色高校，如何适应新时代的要求是目前所面临的最大挑战。师资队伍作为社会主义建设者和创新人才的培养主体，肩负着重要的历史使命。地矿油行业特色大学凭借其鲜明特色，虽具备促进学科走向一流的巨大驱动力，但作为学科建设核心因素的师资队伍建设与世界一流大学还存在较大差距。因此，如何在国际发展大环境下，充分利用外部资源，结合高校自身实际壮大师资队伍，研究行业特色高校师资队伍建设、科学激发师资队伍活力、探寻提高队伍素质和能力的路径，成为现在急需解决的问题。2020年7月24日，人力资源社会保障部和教育部联合下发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，对探索高等学校教师职称制度改革提出新要求和方向[1]。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，对“破五唯”、实施“四个评价”等做出了一系列新部署，有利于从根本上激发高校内涵式发展的内在驱动力，是未来一段时期指导我国教育评价改革的纲领性文件[2]。一般来说，高校师资考评制度通常对教师工作产出的衡量指标具化为论文数量和质量、科研项目级别和经费、教学工作量等数量结果[3]。然而，教师工作业绩存在难以合理量化的特征，而且量化考核的管理模式遵循的是“经济人”的人性假设，偏离了高校教师的精神本质[4]。所以，基于唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的“五唯”倾向所建立起来的高校教师考评制度，不仅没有发挥激励教师发展的功能，相反使得高校陷入人文精神涣散、教师人际关系异化、学校工作生态恶化的危险境地[4]。经过多年的改革实践，目前国内一流高校的教师考评指标较多围绕教学、科研、社会服务进行设置[5]，但这三方面的重要性设置上仍然普遍存在科研第一，教学次之，社会服务第三的问题[6]。对于行业特色高校师资队伍的人才考评研究较少，这反映了现有研究中忽视了行业特色高校师资考评的特殊性。行业特色高校在人才评价中存在着一些典型性，有学者总结了行业特色高校在师资绩效考评、职称晋升等方面的评价机制和方式的典型做法，如团队评价、跨学科评价等[7]。相关研究分别从指导思想、考核手段、考核标准、考核功能等四个方面解析了高校师资队伍评价存在的核心问题[8]。因此，亟须从制定分类评价标准、拓展教师评价内容、完善多元评价主体、采取发展性评价方式等方面探索优化策略[9]。本研究基于对中国地质大学（北京）、中国地质大学（武汉）、成都理工大学、中国矿业大学（北京）、中国矿业大学、山东科技大学、中国石油大学（北京）、中国石油大学（华东）、西南石油大学等9所地矿油行业特色高校的调研分析，梳理地矿油行业特色高校在师资考评过程“破五唯”的努力，总结他们的典型做法和存在的主要问题，探讨“破五唯”的改进措施，对于地矿油行业特色以及全国高校的“破五唯”实践具有一定的借鉴意义。

一、地矿油行业特色高校师资考评的现状分析

地矿油行业特色高校有着类似的发展背景与历程，所以在师资考评方面有较大的相似性。近年来，地矿油行业特色高校在师资队伍评价中，积极践行“破五唯”的要求，虽有不同的改革措施出台，取得一定的进展，但总体上来看，“破”的广度和深度不充分，“立”的新标准还带着深厚的历史气息。1.师德师风在师资考评中占据着重要地位。在地矿油行业特色高校的师资考核和职称晋升的评价制度中，均把师德师风合格作为先决条件，对师德师风存疑的教师均采取零容忍的一票否决制。中国地质大学（北京）将师德表现作为教师职称评审的首要条件，所有参与晋升申报人员首先要经过基层党组织的师德审核，通过后才能申报；中国矿业大学（北京）明确规定凡申报各级教师职务的人员，必须具备良好的思想政治素质和职业道德，爱岗敬业、为人师表，做到教书育人、管理育人、服务育人，任职期间年度考核均需在“合格”以上；中国矿业大学和山东科技大学均采取集中考核和日常考核相结合的方式，以清单内容为依据，评定教师师德考核等次；中国石油大学（北京）将师德师风建设规范分为政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范四个方面，成立师德师风建设工作领导小组，在人才引进、评优评奖方面严把政治关，坚决落实师德师风“一票否决”制。成都理工大学将师德考核与教职工年度考评、职称评审同步开展，将师德规范要求纳入课题申报、职称评审、导师遴选、评先推优、人才项目推荐等评聘和考核环节，实施师德师风“一票否决”制。中国石油大学（华东）设计了包括政治思想、爱岗敬业、教书育人、为人师表等方面的师德评价体系。但是，这9所行业特色高校在师德师风的考核过程均在不同程度上存在着重形式、轻实效的问题。在师德师风考核中，指标比较空泛或没有具体考核指标，通常是依据教师个人爱党爱国敬业等一些描述性的总结材料展开师德师风考评。考核办法通常也是采用个人自评后由基层党组织确认的形式，评价的深度和广度不够，缺少学生、同级、上级的全面评价。2.分层分类考评师资队伍已成为普遍做法。地矿油行业特色高校在师资考评过程中，总体上都采用将师资进行分层和分类的方式，对不同层、类教师考评设置不同评价指标。如中国地质大学（北京），将教师职称体系分为理科、工科、综合三大类，每一类中分别设置讲师、副教授、教授的晋升条件。同时考虑教师发展路径上的差异，分别设置了教学型、科研型、教学科研型三种类型人才的晋升标准。另外，在职称晋升中还设置了“破格申报高级职称”和“高水平人才申报晋级”的特殊通道，前者主要针对青年突出人才、现有职称满15年讲师和副教授以及满25年的讲师；后者主要为校外引进和校内高水平人才设置的单独通道。中国地质大学（武汉）将学科分为基础学科和应用学科两类，基础学科以重大基础理论创新为重要考核指标；应用学科以研究产品的工业化、市场化作为重要考核指标。在层次方面划分国家及省部级高层次人才、、优秀青年人才、教学科研型师资。其他高校基本也是采取了类似的做法。中国矿业大学（北京）将师资划分为教学型、教学科研型、科研型，分别设定三种晋升标准；中国石油大学（北京）按学科类型不同进行划分，理工科评审类型为教学科研型或科研为主型，人文社科评审类型不做要求；成都理工大学设立教学科研岗和科研教学岗；山东科技大学设立学科建设岗位和教育教学岗位两大类。分层分类展开师资考评都在实践中逐渐形成的适合行业特色高校的办法，但在层级和类别设置存在一定差异，如何进一步优化以充分发挥考评的指挥棒作用，促进教师以学校高质量发展为目标规划其职业生涯，需要不断探索。3.科研成果在师资考评中仍占据相对重要地位。尽管地矿油高校在师资考评中都在推行“破五唯”，但科研成果在师资评价中仍然占据着相对重要地位。调研的9所地矿油行业特色高校在考评内容设置上的总体思路是相似的：一是考评的基础是教学。所有参评教师首先要满足不同层次类别的基本教学工作量要求，但一些具体规定存在不同，如是否将指导本科生毕业论文、参加学科竞赛、教学研究成果等折算为教学工作量在不同学校存在差异；二是考评的依据更多依靠科研和学术成果。但是，各校考虑到教师工作内容的多样性，特别是基于教学与科研并重的原则，所设定的教学工作量标准总体上偏低，而且对教学质量的要求较低甚至不做要求。这样大部分的教师在满足基本教学工作量方面一般都不会存在较大难度。因此，一线师资在满足既定教学工作量要求的情况下，选择科研成果的数量和质量来进行师资的考评也是无奈的选择。因此，如何建新标，“破五唯”，任重且道远。

二、地矿油行业特色高校师资考评存在的问题

对照党和国家在新时代对行业特色高校教师队伍建设的新要求，地矿油行业特色高校师资队伍考评的“破五唯”虽有体现，但差距还是显著的。1.考评体系方面。（1）师资考评的系统管理不足。教师考核种类包括教学考核、年度业绩考核、师德师风考核、职称晋升考核、党内考核、专业技术人员考核等，这些考核之间系统规划不足，考核内容也存在一定的重复，往往造成教师将相同或类似的内容在不同考核中重复使用，考核的引导作用未得到充分体现。产生这一现象的原因主要是教师教学、育人、科研、社会服务、党内业务等职能的多重性特征造成的，而且这些职能之间本身就存在较多交叉，如教学与育人之间、科研与社会服务之间等不可避免存在重复交叉。（2）考评指标的设置合理性还需要提升。在地矿油高校师资考核中，岗位聘用考核、年度考核、绩效考核、职称晋升考核等分别针对不同考核任务，制定了不同考核指标，但考核指标较为笼统。例如，在年度业绩考核中，不论教师工作性质、职位特点和具体分工如何，业绩考核内容大体都包括了“德、能、勤、绩、廉”几个方面，职称晋升考核一般包括师德、教学、科研、社会服务等方面。可以发现，这两类考核的内容方面有较多重复，并未形成相互支撑。此外，由于各类考核之间统筹不足，有时导致各考核结果存在自相矛盾的情况。如出现某些教师教学考核不是优秀，却仍可获得年度考核、师德考核优秀的情况出现，这也使得教师们对考核的可信性产生怀疑，进而应付考核。因此，多类考核之间还应加强协调，合理设计考核制度和方法，避免考核的片面性，实现考核实效。（3）考评结果的使用缺乏统筹性。地矿油高校对于各类师资考评结果的使用相对独立，而且更多强调考评的正向激励，惩罚不足。例如，师德师风、教学业绩、工作业绩考评通常是按年度进行，职称和岗位晋升是按需进行的，但是在职称和岗位晋升时却并未参考年度考评的结果，使得年度性考评更多流于形式。而且，年度考评结果通常用于教师绩效工资核算依据，基本不会出现考评不合格的情况。这样实际上削弱了年度考评的作用，也在一定程度上造成了教师消极应付年度考评的现象。2.考评内容方面。（1）实绩考核高于师德考核。地矿油高校师德师风考核评价缺少整体设计，考评内容较为泛化，考评功能尤为弱化，通常仅对“德”的“合格性”进行考察，操作性不强。另外，高校教师聘任、职称晋升、奖惩等更多依据教师的工作业绩，从而极易形成在选聘、职称晋升考评等环节的“五唯”倾向。这样的考评内容设置一方面无助于师德水平的实质性提高，另一方面也助推了“五唯”倾向愈演愈烈，因此师德和业绩的考核评价机制亟待完善。（2）数量考核先于质量考核。在对地矿油行业特色高校的师资考评中通常主要是对其教学、科研业绩的考评，且通常具体化为诸如教学工作量、数量、项目数量与经费等数量化指标，这是一种追求业绩核算且具有奖惩性、终结性和行政性的评价方法[10]。目前，地矿油高校都认识到了这种单纯基于数量考评方法的局限性，逐渐开始了数量与质量并重的转变。但是，通常也是把数量作为基础条件，在数量满足的基础上再进行质量的分级，而且对于高质量成果与其他成果的转换关系也存在较大差异，反而造成了考评公平性受到质疑的负向影响。另外，在数量与质量标准设定方面也未考虑到师资的不同层级、类别、学科等方面差异，采用一致性标准，造成了有些层级、类别、学科的师资在满足基本的数量要求都存在一定困难，而另一些师资却在质量上的比拼耗尽精力，无暇顾及基本的教学育人工作。（3）科研考核重于教学考核。横向来看，地矿油行业特色高校教师考核评价侧重点由教师所做工作内容牵引，而不是由考评引导教师合理发展，本末倒置；纵向来看，师资考评主要关注了教师的科研情况，聚焦于论文和专著数量、科研项目级别与经费额度、专利数量等显示性指标，而对教师育人考核仅是通过教学课时量得以体现，而且对于指导参加学生学科竞赛或参加社会实践、教师获得教学奖项等关注不够。（4）约束性高于激励性。地矿油行业特色在师资队伍考评的实践中，基本上将师资考评作为一种人事管理的行政手段，将考核结果应用于师资合格性评价或晋升依据，更多体现的是考评的约束性。这种行政管理手段通常按既定的比例（名额）将考评对象划分为不同等级，只能向少部分教师倾斜，不易激发教师群体的活力。师资考评本应作为促进教师发展的外部驱动力，但这种以行政管理导向为主的考评的负效应较显著。因此，科学推进高校师资考评改革，有机结合教师个体发展与学校高质量内涵式发展，是高校师资考评必须着力解决的现实问题。

三、地矿油行业特色高校师资考评“破五唯”的建议

地矿油行业特色高校在师资考评的实践中积极顺应新时代的要求，在“破五唯”、综合评价等方面实行了一些新尝试，如充分强调师德师风的重要性，坚持教学、科研并重，积极推行分层分类的综合评价。但总体而言，目前师资队伍考评更侧重对实绩的评价，即对历史成绩的考核，而缺乏对教师发展前景的关注；侧重对科研的考评，而对教学和社会服务的考评权重不足。针对考核内容及评价体系设置中存在的不足，行业特色高校应立足自身传统特色与优势学科建设，按照“高标准、区别化、国际化”的原则，针对不同学科、不同类型教师建立分类分层评价机制。总体而言，师资考评改革不仅要理清科研与教学的关系，强化内部意识，同时也要从纵横双向坚持以分类为原则的人才考评机制，完善外部激励。1.注重分类管理思想，提升评价有效性。在学术考评中，要依据学校发展规划，对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的考评指标体系，充分发挥学术考评的引导作用，尽可能地激发教师科研活力。特色学科的优势是行业特色高校立校之本，所以对于特色学科的师资考评时应强调科学研究的前沿性、服务于国家和社会经济发展的贡献；对于特色延伸学科的师资考评应强调与特色学科的联系，强调对于特色学科发展的贡献，强调科研成果的现实应用；非特色学科是特色学科的有益补充，因此对于非特色学校师资的学术考评可适当弱化科学研究的前沿性，可尝试建立学术代表作制度，探索代表作评价方式。在选聘考评中，要对不同学科应设置合理的不同层级师资引进标准，对于重点人才应兼顾历史成果和未来发展的有效结合，对于青年教师的引进应更关注学术功底和未来发展。在聘用考评中，要对不同学科、不同级别、不同类型的师资队伍应设置具有差异性的岗位聘用条件和考评指标，为师资发展提升多元化的晋升通道。在考评结果应用中，要加强激励体系建设，对教师发展形成引力。鼓励、奖励优秀教师，加强荣誉激励的作用，调动全体教师积极性；强调薪酬激励的基础作用，科学制定教师绩效标准，合理设计薪酬结构，提升薪酬的内、外部公平性；尝试推行合理的末位淘汰机制，对教师发展形成推力。通过末位降级、转岗、辞退等方式，对后进教师形成推力，优化师资队伍构成，激发师资队伍活力，提升工作质量。2.升华教师考核目的，形成综合评价机制。第一，在所有相关考评设计时要统一对考评目的的认识，即要明确师资考评的目的是促进全体教师的发展，形成发展性评价体系。充分利用考评的“指挥棒”作用，平衡好教学与科研、数量与质量、约束与发展之间的相互关系，避免落入基于累加逻辑的“拼数量”的考评误区，坚持数量与质量相结合的考评原则，推行代表作评价、同行专家评价等方式，设计分层分类评价体系，从对历史业绩的考评逐渐转换到对教师能力与素质的评价。第二，要明确考评的主体是教师，而不是管理部门。教师兼具评价主体和评价对象的二元性，而管理部门只是考评的组织者。因此，在考评要素选取、评价体系构建、考评实施及考评结果应用的过程中，要充分保障教师的主体地位，充分考虑教师职业特点，形成科学合理的考评体系。第三，要平衡考评的奖惩作用和激励作用。考评的终极目标是激励，而不是奖惩。因此，高校要探索建立以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式，不宜把考评结果作为奖励依据，更多关注考评结果的反馈，让参评教师清楚地了解到自身的优势与不足，有针对性地做出自身发展规划，从而充分体现考评作为教师自我发展的有力的外部支持。第四，地矿油行业特色高校应结合自身发展需要，尊重教师成长规律，对优势学科领域的师资引进和聘任，要结合地矿油行业科技发展趋势，引入严格的国际国内同行评议机制，切实体现科学、客观、公正、专业，激发教师队伍内在活力。3.深化职称制度改革，探索完善代表性成果评价方式。基于教师工作内容的多样性特征，对于不同学科、不同层级、不同类别的师资考评应具有差异性和针对性，量化评价固然重要，但“一刀切”的方式并不能体现教师工作业绩的差异性，而代表性成果评价正好可以弥补单纯量化评价的不足。代表性成果评价被认为更符合科学研究规律和学术创新要求，能够在一定程度上减少量化制评价所导致的低水平重复性研究，在新的实践改革中受到推崇[11]。因此，建议行业特色高校探索推行代表性成果评价制度，构建以质性评价为主、定量评价为辅的评价体系。针对特色学科教师的学术考评和晋升考评，应强化其对解决行业重大科学技术问题，以及为行业发展做出实际重要贡献等代表性工作成果的认定。而且，需要强化晋升后聘期管理，利用聘期考评打破岗位聘用终身制，建立“能上能下、能进能出”的聘任机制，避免岗位固化。4.融合教学科研发展，改进教学评价机制。首先，要巩固教学工作的中心地位，强化教师教书育人、崇教爱生的基本职责，构建教学、科研、育人、服务行业相结合的评价机制，将教学考评达标作为岗位聘任、职称晋升、人才评选的重要基础条件。其次，要建立以学生为中心，以教师自评、同行评价为辅的教学效果综合评价体系。同时，在教学考评内容上要跳出单纯的课堂评价，增加人才培养、指导学生毕业论文、指导学生参加学科竞赛和社会实践等育人相关内容，从评价教师知识传授结果转向评价教师作为学生学习活动设计者和指导者的工作成效。最后，为保障教学在教师工作内容中的中心地位，要合理提高教学业绩在工资分配、职称晋升、岗位考评等方面的权重，引导教师做好教学本职工作的前提下，积极开展科学研究、服务行业等相关活动。5.合理量化考核指标，健全师德考核标准首先，在人才引进、岗位聘任、职称晋升和评优评奖等考评工作中，继续坚决推行师德失范“一票否决”，让教师充分认识到师德师风的绝对重要性，以德立身、以德立学、以德施教。其次，行业特色高校要结合自身特点，合理建立师德师风考评指标体系，合理量化考核标准，避免考评形式化。最后，在强化师德师风考评的约束性的同时，充分发挥考评结果的激励性作用，建立考评结果的反馈机制，实质性提高教师的师德师风水平，形成师德建设长效机制。

四、结束语

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。师资队伍作为高校高质量发展和创新人才培养的重要核心载体，科学激发教师活力，合理评价教师工作，全面提升教师素质和能力，对培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人有着举足轻重的作用。但是，行业特色高校师资队伍考评是一个系统的复杂工程，因此，需要系统研究新时代背景下行业特色高校面临的机遇、挑战和存在的困难，政府、行业、高校联动，积极推进师资队伍考评改革，扭转“五唯”倾向，建设一支思想过硬、作风过硬、专业过硬的全新师资队伍，方能履行好行业特色高校的历史使命，全面大力推进行业特色高校高质量发展。

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作者:何大义 于光 孟庆芬 单位:中国地质大学（北京）