女性员工性别角色对工作绩效影响的研究

中图分类号:F272.92 文献标识码:A

内容摘要:本文通过对全国485名女性员工的性别角色和工作绩效的实际调查和分析,得到了女性性别角色类型的分布,以及不同性别角色的女性员工在工作绩效得分上存在的显著性差异,最后运用Pearson相关分析和逐步回归分析方法得出,男性化程度与任务绩效显著正相关,女性化程度与周边绩效显著正相关。本研究所得出的结论对于人事招聘与选拔方面的实践工作将有所帮助,最终能改善企业整体的工作绩效。

关键词:女性 性别角色 工作绩效

文献回顾及问题的提出

(一)性别角色相关理论

传统的性别角色模式是单维两极统一体模式,男女两性不同个体均能落在连续统一体的不同等级位置上,男性化、女性化是该连续统一体上的两极。1974年,贝姆提出了“双性化”概念,提出了与传统假设截然相反的两个假设:一是许多个体是双性化的,他们既具有男性化特质也具有女性化特质;二是与其它类型的个体相比,双性化个体具有更好的灵活性和适应性。在此假设基础上,贝姆制定了第一个测量双性化的量表―贝姆性别角色量表(BSRI),结果支持了男性特质与女性特质是两个不同维度而非一个维度的两极的假设。

贝姆用中位数分类法将被试对象分为四个性别角色类型:双性化类型,男性化类型,女性化类型,未分化类型。男性化类型人格特质包括自强、有理想等心理特征。女性化类型人格特质包括顺从、羞怯、重感情、爱奉承、忠诚等心理特征。双性化类型,指个体同时具有男性和女性的兴趣、能力、需要、性格等心理特征,是一种综合的性别角色取向。而未分化类型是一种不典型的人格特征,男性特质得分,女性特质得分均不高。

(二)工作绩效相关理论

学术界对员工工作绩效的定义方式并未达成共识,目前主要存在两种观点:一种观点认为工作绩效是结果,倾向于将工作绩效同任务完成情况、目标达成情况、结果、产出等同起来;另一种观点认为工作绩效是行为,是与员工工作的组织或组织单元的目标有关的一系列行动,包括员工的角色内行为和角色外行为。但是后来以Organ等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义,他们认为以往对绩效的定义过于狭窄,并且大多是指关于核心技术或角色内行为的客观绩效,而角色外的合作、互助等同样对绩效具有重要作用,绩效的概念应该扩展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为。

之后学者们开始尝试探讨工作绩效的多维性,Borman和Motowidlo提出了工作绩效包括两个维度:任务绩效和周边绩效,任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献,主要受经验、能力以及与工作相关的知识等因素的影响;周边绩效是指与周边行为有关的绩效,其行为主要包括:组织公民行为、亲社会行为、组织自发性、进谏行为等。周边行为是角色外行为,它不直接作用于组织的技术核心,但它能对整个组织的运行产生、修正与协调作用,这些行为体现出来的绩效就是周边绩效。

(三)问题的提出

以往有关性别角色的研究对象多为学生,研究的内容也多为性别角色与人格特征、焦虑、主观幸福感、学习成绩等之间的关系,这些研究发现个体的性别角色特征对这些变量有影响。但这些研究几乎没有涉及到进入职场人员的性别角色,也没有涉及性别角色与工作绩效之间的关系。与此同时,随着社会的发展进步,更多的女性逐渐走出传统的家庭,与男性一样进入劳动力大军,企业中的女性所占的比例也逐渐增加。因此,本文以我国各地区部分组织女性员工为研究对象, 实证调查和分析研究女性性别角色和工作绩效的关系,希望本研究能对管理者的日常管理工作有所启示。

女性性别角色对工作绩效影响的研究方法

(一)测量工具

本研究是有关女性性别角色对工作绩效影响的研究,整个量表分为三个部分:一是人口统计学因素,此部分为量表的第一部分,主要收集被试着的一些基本信息。二是贝姆性别角色量表,为量表第二部分,采用卢勤和苏彦捷修订的BSRI的中文版,中文版中男性特质量表有14个项目,女性特质量表有12个项目,中性干扰量表有20个项目,采用李科特7点量表法,研究中以被试在两个量表上的项目平均分作为两个分量表的得分。三是工作绩效量表,量表第三部分采用目前普遍认可的Motowidlo和Scotter正式提出的工作绩效二元结构模型进行编制,该量表将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效,其中任务绩效8题,周边绩效15题,采用李科特7点量表法。对于任务绩效和周边绩效两个分量表,都采用项目的平均分作为量表分,任务绩效和周边绩效总平均分构成了工作绩效的得分。

(二)样本选择

样本来源途径有两种:一是网络数据,通过一个专业数据收集网站获得,调查范围面向全国;二是发放问卷,选取了北京、上海、西安三地部分企事业单位的女性员工为研究对象,调查时间为2009.5 -2009.10月,样本采用简单随机抽样方式获得。调查共发放问卷659份, 回收问卷565份, 回收率为85.7%,有效问卷485份。本研究中,各量表的信度都很高:男性化特质量表的信度为0.83,女性化特质量表的信度为0.81,任务绩效量表的信度为0.85,周边绩效量表的信度为0.84。

数据分析结果

(一)描述性统计分析

所有被试男性化量表得分的平均数、标准差和中位数分别为:4.85,1.05,4.78;女性化量表得分的平均数、标准差和中位数分别为:4.69,0.89,4.62。参照贝姆的方法,按男性化和女性化分数的中位数将被试分为四种性别角色类型,即被试中男性化和女性化分数均低于中位数的为“未分化”类型,占30.3%。男性化和女性化分数均高于中位数的为“双性化”类型,占29.5%。男性化分数高于中位数、女性化分数低于中位数的为“男性化”类型,占18.9%。而男性化分数低予中位数、女性化分数高于中位数的为“女性化”类型,占21.3%。

(二)单因素方差分析

通过简单的描述性统计分析,可以得到四种性别角色的工作绩效、任务绩效和周边绩效的均值和标准差(见表1)。从表中可以粗略地看出,双性化类型工作绩效得分均值最高,其次是男性化和女性化类型,得分均值最低的是未分化类型。为了揭示不同性别角色类型在工作绩效、任务绩效和周边绩效上是否存在差异,以性别角色类型为自变量,分别以工作绩效、任务绩效和周边绩效为因变量,进行了单因素方差分析。结果显示,性别角色的不同分别对工作绩效(F(3,482)=29.8,p

为进一步揭示不同性别角色类型间的工作绩效差异细节,分别以工作绩效、任务绩效和周边绩效为指标,进行了系列事后检验(见表2)。结合表1和表2可看出,双性化类型的工作绩效显著性高于其他类型,男性化和女性化类型之间在工作绩效方面没有表现出显著性差异,但是男性化和女性化类型在工作绩效方面高于未分化类型的表现;在任务绩效指标上,双性化类型的表现显著高于其他类型,而男性化类型的表现高于女性化和未分化类型,女性化类型的表现又高于未分化类型;在周边绩效指标中,双性化类型的表现显著高于其他类型,而女性化类型的表现高于男性化和未分化类型,男性化类型的表现又高于未分化类型。总之,在三种指标上,双性化类型的女性都有最高的表现,未分化类型的女性表现最低。

(三)Pearson相关分析和回归分析

分别对性别角色各维度与工作绩效各维度进行Pearson相关分析,可得男性量表得分、女性量表得分与工作绩效均在0.01水平上显著正相关;男性量表得分与任务绩效的相关系数(0.756)大于女性量表得分与任务绩效的相关系数(0.312),说明男性量表得分对任务绩效的影响大。女性量表得分与周边绩效的相关系数(0.713)大于男性量表得分与周边绩效的相关系数(0.374),说明女性量表得分对周边绩效的影响大。

多元回归分析结果表明,对工作绩效而言,男性量表得分和女性量表得分两个变量能联合预测工作绩效变异量的61.1%(R2=0.611),其中男性量表得分的标准化回归系数为0.655,女性化量表得分的其标准化回归系数分别为0.518,男性化量表得分和女性化量表得分对工作绩效都具有较高的预测性。对任务绩效而言,两个变量能联合预测任务绩效的69.2%的变异量(R2=0.692),其中,男性量表得分的贡献率最大,其标准化回归系数为0.752,其次分别为女性化量表得分,其标准化回归系数分别为0.151,男性化量表得分对任务绩效具有较高的预测性。对周边任务绩效而言,两个变量能联合预测任务绩效的63.6%的变异量(R2=0.636),其中女性量表得分的贡献率最大,其标准化回归系数为0.712,其次分别为男性化量表得分,其标准化回归系数分别为0.176,女性量表得分对周边绩效具有较高的预测性。

结论及管理实践意义

(一)结论

由表1、2可见,双性化与男性化、女性化、未分化的工作绩效有显著性的差异,双性化个体的的工作绩效最高。结合本研究和以往研究可说明双性化女性员工,同时具备男性特质和女性特质,适应性更好、能力更强、更容易取得较高的工作绩效。在工作绩效的具体维度的回归分析中发现, 男性量表分数比女性量表分数对任务绩效影响更大,男性量表分数更能预测任务绩效的高低;在周边绩效维度中,女性量表分数比男性量表分数影响更大些,女性量表分数更能预测周边绩效的高低。究其原因发现,男性化量表的组成有利于个人成就的实现,具有工具性特征,有利于工作绩效的提高。女性化量表组成有利于和谐关系的构建,具有表达性特征,有利于周边绩效的提高。

(二)实践意义

本研究所得出的结论对于人事招聘与选拔方面的实践工作将有所帮助,在女性员工的招聘选拔过程中应引入科学的性别角色测量,优先考虑性别角色呈双性化类型的女性。心理学的研究表明,社会文化因素对性别角色的影响更大,也就是说性别角色很大程度上是后天习得的。因此,性别角色也可以通过企业教育培训予以改变。通过给不同性别角色类型的员工提供不同的教育培训,可以在一定程度上对女性性别角色进行转换,最终改善企业整体的工作绩效。

参考文献:

1.Constantinople A.Masculinity-femininity:An exception to a famous dictum[J]. Psychological Bulletin,1973

2.Bem S.I.The measurement of psychological androgyny[J].Journal of Counseling and Clinical Psyshology,1974

an anizational citizenship behavior:It’s construct clean-up time[J]. Human Performance,1997

4.Borman W.Progress toward a taxonomy of managerial performance requirements[J].Human Performance,1993

5.卢勤,苏彦捷.对Bern性别角色量表的考察与修订[J].中国心理卫生杂志,2003(8)

6.Scotter J.R,Motowidlo S.J.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance[J].Journal App lied Psychology,1996