中小企业培训效果评估体系分析

摘要：中小企业作为市场经济的主体，在推动国民经济增长，促进社会稳定的中坚力量，而在知识经济时代，特别是在中国产业升级、结构调整的大环境下，人力资源逐渐成为中小企业的核心竞争力，而培训作为推动人力资源增值的关键因素，越来越受到重视和运用，但中小企业培训往往重视培训的计划和实施，对培训体系中最重要的培训效果评估往往被忽视或者是不构成一个完成的培训效果评估的体系，从而影响了整个培训体系效用的发挥。

关键词：人力资源；培训；培训效果评估

中小企业约占全国企业总数的99%，在推动国民经济全面、可持续、健康发展发挥着重要作用，特别是年来，在创造就业机会、提高财政收入，维护社会的稳定和和谐起到了不可忽视的推动和促进作用，因此，推动中小企业的发展势在必行，而作为中小企业的核心资源—人力资源，已被中小企业逐渐提高到公司战略层面，人力资源优势发挥最关键的一个因素—培训，开始受到广泛的重视，成为重要的投资项目。但培训效果并不理想，很多中小企业也怨声载道。据资料显示，我国企业的培训转化率仅有10～20%，80～90%的资源和成果被浪费掉了。培训作为一个闭合循环系统，大都数中小企业往往是头重脚轻、虎头蛇尾，有计划、有实施、未有效果评估，未对效果做深入的分析，找出问题所在，就出现了年年投入，年年一个样，看不到效果，员工失去培训的兴趣，企业也无可奈何。

1、中小企业培训效果评估中存在的问题

中小企业培训效果评估是对培训课程是否达到了培训目标的一种评估，通过收集培训前、中、后描述性和评判性的信息，使企业能够对培训项目的选择和开发上做出科学决策，是培训体系中最重要的组成部分和关键环节。但目前，中小企业培训效果的评估还处在起步阶段，存在着一些问题，主要是以下几个方面：

1.1 对培训效果评估缺乏重视。在中国由于融资平台大都向大型国有企业倾斜，中小企业在融资、资金实力相对薄弱，用于人力资源管理和人力资源开发的投入、精力还是有限，大都重点放在市场的开发和产品的开发上。专业的团队负责整个培训系统的开发和运行还是占少数，一般是一人身兼数职，对培训体系的运行仅仅是形式而已，并没有深入到具体的实际情况当中，培训评估因为需要大规模的信息收集和分析、反馈需要大量的人力、物力、财力，也被大多数中小企业所省略。

1.2 培训效果评估手段较为单一 目前，中小企业专业的人力资源管理人员占少数，大多是传统的人事管理人员，因为公司规模的扩大和发展，临时转为人力资源管理，属于现学现用，缺乏对人力资源理论有一个系统的了解和运用，通常采用问卷调查和考试的方法对培训效果进行评估。而培训项目的不同，培训人员不同，需要采用不同的评估才能有针对性地获得评估所需要的信息，手段的单一严重制约培训效果的评估的合理性和准确性。

1.3 缺乏效果评估科学的评估技术 因为专业水平有限，对效果评估所需的信息具有一定的片面性和局限性，对后续阶段对信息的分析起到一定的制约，再加上不能有效地运用理论模型，对所获信息科学的分析和反馈，制定可行性的改进措施和意见，使得效果评估停留在较为浅显的阶段，评估的效用也只是应付检查或者是摆过场。

2、中小企业培训效果评估体系的设计

2.1 培训评估的主要方法

从培训评估的定义来看，培训评估是一种信息化活动，需要大量的信息来获得决策所需的事实和评判依据。在评估过程中，应该根据不同的评估模型采用不同的评估方法，常用的评估方法包括问卷调查、访谈、观察法、测验。

2.1.1问卷调查法

调查者将调查的内容和目的以问卷的形式列出，调查对象以打分或者选择的形式对所列出的问题作答，调查法成本低，可信度高，信息收集较为全面，但数据收集的准确性不高，敷衍情况较多。

2.1.2访谈法

访谈者通过制定访谈提纲与访谈者进行有目的、有条理的访谈，是通过采用对话、讨论等面对面的交往方式，相互作用，相互影响从而获得所需要的信息内容，但此种方法往往受到沟通能力的限制或者是情境造成的心理障碍，从而影响访谈的效果。

2.1.3观察法

是对某一项或多项任务的完成过程进行观察，通常分为结构性和非结构性观察，结构性是指有明确的目标，观察内容，问题、范围都有明晰的规定，进行有步骤、有计划的观察，非结构性是一种开放性的，观察者根据需要临时决定观察的内容和视角。

2.1.4 测验法

测验通常包括书面测验和操作测验。书面测验是将培训的内容已测验的形式反应在纸面上，以获得培训者对所学知识的掌握程度和熟练程度，操作测样，培训者通过实际操作一些具体的设备、工具等了解学员的实际操作技能与水平。

2.2 评估指标的设计

在目前，国内外企使用最广泛的是美国学者唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层评估模型。该模型主要是以受训学员作为评估效果的对象，根据评估对象的活动状况进行划分，在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层与结果层。具体层次的划分与评估方法如表2一1所示。

2.2.1 反应层评估指标

反应层评估指标主要是收集学员的意见反馈，主要是培训课程、培训讲师、培训管理等内容进行评估，方式较为灵活、参与性较高。

2.2.2 学习层评估指标

学习层评估指标是指学员对所学知识的掌握程度、学习层指标大都可以表明培训讲师知识的传授水平和培训本身的效果。

2.2.3 行为层评估指标

行为层评估指标是对培训实际效果的评估，是员工通过学习知识、技能转化为实际工作能力，促进工作绩效提升的评估指标，能够较为准确地预测培训的最终效果。

2.2.4 结果层评估指标

通过对培训回报率的分析，即培训的净收益与培训成本之比，培训净收益是培训项目效益减去培训项目成本。培训效益数据的获得大都是通过企业的经营指标，企业利润收益、运营成本、顾客满意度、产品市场占有率等，回报率的计算是对培训项目整体价值的反应，是企业高层管理者最关心、最有说服力的评价指标。

2.3 培训评估的实施

培训效果评估应贯穿培训的始终，坚持过程评估和结果评估的结合，从而更好地检验与促进培训目标的达成，帮助决策者做出科学的决策，提高培训项目的管理水平，为中小企业人力资源开发注入发展动力。中小企业培训效果评估要根据各行业、企业内部所具有的特殊性，各企业应根据自身的实际情况设计一套属于本企业的具体特色的培训效果评估指标体系。（作者单位：湘潭大学商学院）

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