管理本质:心理契约形成并良好互动发展

管理到底是怎么一回事？本质上应如何实施管理？笔者试图从人的本性分析入手，提出组织与组织成员心理契约形成是实施管理的本质要求。

一、人的自然本性和社会本性假定

“人是研究人类、组织和管理的基本分析单位”管理是人的活动，管理的属人本性使管理的人性基础成为可能。美国著名管理哲学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》中说：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人的假定”。这一论断实际上是说，管理都必然以人性假设为基础或前提。齐善鸿、李培林在研究了古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论在人性认知方面发展的轨迹后指出，管理者变成了约束人、支配人的一种权力，被管理者却被异化为组织发展的工具。而根植于人性中的人的主体性却没有在管理中得到充分的体现和重视。实践证明了人的内在主体性决定了外部管理的无效性。

马克思对人性问题进行了卓有见识的探索，他的思路对我们今天科学地探讨人性问题有着重要的启发价值。他抛弃了旧唯物主义哲学的单一性、片面性、表面性和静止性，对人性展开了多角度、多层次、多因素、多方面的研究。他从人的活动和人的物质生活条件入手，不仅看到了人的自然性，还看到了人的社会性。

在马克思科学人性理论的指导下，经过对西方管理学理论关于人性理论的反思，我们认为，人的本性由自然本性和社会本性组成，自然本性受生物本能驱使，社会本性受社会道德约束。托马斯·霍布斯在其代表作《利维坦》（Leviathan）中精辟地指出“人的自然本性是自私自利、恐惧、贪婪、残暴无情，人对人相互防范、敌对、争战不已，像狼和狼一样处于可怕的自然状态中”。这才是人们研究管理根本的人性出发点。另一方面，受社会道德约束的社会本性又是怎样产生的呢？托马斯·霍布斯进一步指出“出于人的理性，人们相互间同意订立契约”以约束人的自然本性，契约由威胁、承诺、作弊和惩罚等要素组成，这便是社会道德形成的开始，人的社会本性也在社会道德形成的同时形成。

基于上述人性的认识，我们认为人在利己排他的生物本能的原始力量的驱动下，各自寻找有效的方法，满足自身日益增长的物质和精神需求，不断追求生存的优越和快乐。从而解决了长期以来传统人性理论忽视人的主体性和人的行为动力问题。另一方面，人的社会本性使人必须参与、遵守、更新和提升群体中的社会规范，订立双方协商后同意的契约，并以“威胁、承诺、作弊和惩罚”作为制度保证，使之更有利于生活和工作。人活着一般是为了追求生存优越和实现自己的理想。立足自身、立足现实、改造自己、改造外部环境，是最终的人性问题。

二、心理契约的内涵及内容

按照科斯在《社会契约论》中的观点，组织中的契约既包括经济契约也包括心理契约。陈小锋对心理契约的概念给出了这样的定义：心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。而心理契约则是一种内隐的合同，以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。

在管理中，只了解书面上的员工与组织之间的相互责任（反应在劳动合同中）是远远不够的，还必须深入了解组织和组织成员彼此内心的契约内容。Robinson、Kraatz和Rousseau的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结为6个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主要集中在8个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。Herriot、Manning和Kidd在心理契约的内容研究上也得出了几乎相同的结果，组织对组织成员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等；组织成员对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障等。

三、组织与组织成员心理契约的形成

Dunahee和Wangler认为，心理契约的产生和维持主要受3个因素影响：（1）雇用前的谈判。这是形成心理契约的基础。（2）工作过程中对心理契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通使契约清晰化或重新理解的方式。（3）保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的平衡，从而保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。

Rousseau进一步提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型：她认为心理契约的形成并不是一蹴而就的，而是经历4个阶段或时期：雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。

组织及其成员间缔结心理契约是一个动态、互动的过程。曹威麟、朱仁发等心理契约的构建主要有4个重要环节。首先是有关双方根据环境中的各种相关信息和自身的情况，形成彼此权利和义务的一种知觉判断。其次是双方在心理上将这一知觉判断转化成彼此的某些期望。第三个环节是双方以心理暗示的方式来感知和交流各自的期望。最后双方认可彼此通过暗示表达出来的对对方的期望，进而达成一致合意的心理契约。若存在歧义而未能达成合意，当事人则会重新筛选和分析各种外部信息，对各自的权力和义务作出新的知觉判断，并进入新一轮心理暗示的感知和交流。如右图。

四、心理契约是个体本能和群体道德的最佳契合

（一）心理契约能够满足组织成员个性化的心理需求。组织中，每个员工由于生活背景、年龄、资历等因素的不同，其需要和动机存在着很大的差异，即使同一个员工在职业生涯的不同发展阶段，其个体的心理需求也是不一样的。因此，我们说组织成员的心理需求不仅因人而异而且因时而异，是一个复杂多变的发展过程。经济契约具有的规范性、公开性和普适性特点，不可能针对每一个员工的期望、心理需求而体现出个性化的内容。心理契约是针对员工个性化的心理需求而建立的，双方的心理约定用心理暗示这种特有的方式让双方进行积极有效的心理沟通，不但使双方有效地感知到各自应有的责任，而且心理契约动态性和内隐性的特点可以满足不同组织成员的需求。

（二）心理契约是组织群体行为强有力的决定因素。组织群体行为的一个前提是其行动具有一定的自由发挥的空间，如果用经济契约的形式非常规范地规定了员工应该做哪些行为，不应该做哪些行为，则会限制员工行为的自觉性和灵活性，而且员工容易只满足于做规定动作，失去了做出主动和创新行为的动力。正如Organ所指出的那样，正式的工作职责内的行为由于受到职位说明书和组织中的规章制度的限制，员工无法对这类行为进行自由增减，也就是员工无论得到满意的待遇还是不满意的待遇时，都有可能保持相同水平的职责内行为。

（三）心理契约是良好工作结果的重要主体因素。组织尊重其成员的人格尊严，并用一定的激励方法和管理手段来满足、引导员工的心理需求，与组织成员建立一种心理上互动地合理期待，促进组织成员以相应的工作行为作为回报。组织成员则根据自己的个人期望和组织的远景目标设定自己的职业生涯规划和对组织的关系定位，达成与企业心理契约上的共识，并以此来决定自己的工作绩效，从而有利于将员工个人目标有机地融入组织目标之中。施恩认为“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。

总之，从个体需要看，组织成员通过签订劳动合同，可以获得以货币为表现的工资、福利等，用以换取生活必需品，满足最基本的生存需要。然而，在劳动合同这类正式契约中，很少涉及与较高精神层次需要的有关内容。从组织需要看，正式的劳动合同也仅仅明文规定了组织成员的劳动时间、岗位职责和工作内容等，至于像忠诚、信任、对外保持形象等高层次的需要同样没有涉及。而只有这些双方高层次的需求得到满足，即心理契约的达成并保持良好的互动发展，组织群体行为才会具有持久的决定性力量。

亚当·斯密在其名著《道德情操论》一书中认为人性是自私的和理性的。这种二元性使人们彼此斗争，而又具有理性和道德力量，从而建立起制度，使殊死斗争得到缓和，甚至化为公共利益。他提出了一个著名的说法：只图私利的人“被一只看不见的手引导着，……不知不觉地毫无存心地促进着社会的利益”。心理契约形成并良性互动发展正是这里的“不知不觉”最好的佐证。文中引用资料略。作者单位：枣庄学院经济与管理学院 E：DXG